人力资源管理试卷

第一篇：人力资源管理试卷

人力资源管理试卷

一、单项选择题（每题1分，共15分）

1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B）A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见

D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平

2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B）A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法

3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是（A）

A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理

4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和（B）

A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法

5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（A）

A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是（A）A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当

7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（B）

A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料

8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（C）A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试

9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为（D）

A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划

10.世界上第一个兴趣测验量表是（A）A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表

11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（B）A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高

12.下图反映的是（C）A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

13.考核绩效中最简单也最常用的工具是（A）

A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.强制分布法

14.360度考核所面临的最大难题是（A）A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性

15.失业保险所属的员工福利类型是（B）A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期

二、多项选择题（每题两分，共计20分）

1.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过（ABCE）进行管理 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技术

2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用（ACDE）A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分

B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件

C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据 D.人力资源规划有利于控制人工成本 E.人力资源规划有利于调动员工的积极性

3.选拔性测评的特点有（ABE）A.强调区分性 B.强调客观性 C.带有调查性 D.具有概括性 E.结果可以是分数也可以是等级

4.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有

（ABCDE）A.社会的物价水平B.劳动市场的状况 C.人员保护的必要 D.竞争对手的福利状况 E.企业的经济实力

5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的（ABDE）A.自费学历教育 B.自费进修 C.外派培训

D.自费培训 E.自费职业资格或技术等级考试

6．人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：（AD）。A．社会性 B．共享性 C．可测量性

D．能动性 E．可开发性

7．媒体广告招聘的优点有(ABC)。

A．信息传播范围广

B．应聘人员数量大 C．组织的选择余地大

D．招聘时间较长 E．广告费用较高

8．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD）。

A．激励

B．技能 C．环境 D．机会 E．过程

9．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影响。A．员工的绩效 B．员工的岗位 C．员工的能力 D．工会的力量 E．员工的工龄

10．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC）。

A．公文处理 B．无领导小组讨论 C．角色扮演

D．智力测验 E．性向测验

三、名词解释（每题5分，共计20分）1.人力资源成本：

是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

2.薪酬调查：

就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。

3.案例分析法：

是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。

4．人力资源管理：

就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。

三、简答题（每题6分，共计24分）

1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？ 答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：（1）不可剥夺性。（2）时代性。（3）时效性。（4）生物性。（5）能动性。（6）再生性。（7）增值性。

2、简述一个良好的绩效计划的内容。

答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？（3）如何评价这些结果是好是坏？（4）如何收集员工工作结果的信息？

3、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。

答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：（１）生理需要----维持人类生存所必需的身体需要；（２）安全需要----保证身心免受伤害;（３）归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；

（４）尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；

（５）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

4、工作分析的作用和意义是什么？

答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：

（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。

五、论述题

论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。（10分）答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：（1）工作绩效考核标准不明确。（2）晕轮效应。（3）居中趋势。

（4）偏松或偏紧倾向。（5）评价者的个人偏见。（6）员工过去的绩效状况。

2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：

首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；

其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；

再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。

最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。

六、案例分析题（共11分）

通达公司员工的绩效考评

通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。

试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？（5分）（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？（6分）答：分析要点：

4（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

第二篇：人力资源管理试卷

一、单选题:08分，每题02分

1、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（）A: 自我中心式、非理性化家族管理

B: 以人为中心、非理性化家族管理

C: 以人为中心、理性化团队管理

D: 自我中心式、理性化团队管理

2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（）A: 技术等级工资制

B: 职务等级工资制

C: 结构工资制

D: 多元化工资制度

3、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（）、无偿性原则、固定性原则。A: 自发原则

B: 强制性原则

C: 民主原则

D: 自愿原则

4、服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件/工日。这是哪种常见的定额形式？（）A: 时间定额

B: 产量定额

C: 服务定额

D: 看管定额

4、如果用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，需求付员工不低于工资的（）%的工资报酬。

A、100

B、150

C、200

D、300

5、适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬管理的（）

A、竞争力原则

B、公司性原则

C、激励性原则

D、合理性原则

6、在企业中，生产人员宜采用以（）为对象的考评方法。A、行为特征

B、产出结果

C、品质特征

D、能力表现

1、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（）A: 内容性激励理论

B: 过程性激励理论

C: 强化性激励理论

D: 归因性激励理论

4、通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的（）工作 A: 员工培训

B: 绩效考核

C: 人员招聘

D: 职业管理

2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（）

A:技术等级工资制

B:职务等级工资制

C:结构工资制

D:多元化工资制度

3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?()

A:心理测验法

B:面试

C:知识考试

D:情景模拟与系统仿真

4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？()

A:准备阶段

B:演示阶段

C:试行操作阶段

D:随访阶段

12、有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地做出改进工作的决策，这是指绩效反馈的（）

A、主动性

B、针对性

C、能动性

D、真实性

13、（）面谈，是指在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人。

A、绩效考评

B、绩效总结

C、绩效指导

D、绩效计划

14、（）可以避免考评者过严或过宽的情况发生，克服平均主义。

A、行为观察法

B、关键事件法

C、强制分布法

D、目标管理法

8、岗位与薪酬的对应关系是（）

A、线性关系

B、非线性关系

C、两者无关

D、A和B

9、在确定薪酬调查范围时，应遵循（）

A、可比性

B、前瞻性

C、效益性

D、谨慎性

10、不同薪酬等级之间薪酬相差的幅度是（）

A、浮动薪酬

B、固定薪酬

C、薪酬级差

D、标准薪酬

11、以下不属于社会保险福利的是（）

A、失业保险

B、工伤保险

C、房改补贴

D、其本养老保险

12、采用从上而下法制定企业薪酬计划时，其缺点是（）

A、缺乏灵活性B、不易控制总体薪酬成本C准确性不高D、考虑主观因素过多

13、在薪酬结构中，属于短期激励薪酬部分的是（）

A、业绩工资

B、股票期权

C、股票增值权

D、虚拟股票

14、以下关于岗位评价不正确的说法是（）

A、员工可以参与

B、评价结果公开

C、评价结果保密

D、评价对象是岗位

15、在进行岗位分析时，对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法，被称为（）

A、观察法

B、问卷调查法

C、面谈法

D、典型事例法

16、企业进行薪酬市场调查时，如果该企业属于新兴行业，或难以在类似企业中找到对等的岗位时，可选择的调查方式是（）

二、多选题:08分，每题02分

5、人力资本：（）A : 反映的是价值问题

B : 反映的是流量与存量问题

C : 关注的是收益问题

D : 存在于人力资源之中

E : 只反映流量

6、人员分析的内容主要包括：（）A : 知识 B : 能力

C : 技能

D : 其他个性特征因素

E : 社会环境

7、按照考评范围与内容来分，可把员工考评的类型划分哪些种类？（）A : 常模参照性考评

B : 效标参照性考评

C : 无标准的内容考评

D : 单项考评

E : 综合考评

8、我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利？（）A : 劳动权

B : 民主管理权

C : 休息权

D : 劳动报酬权

E : 劳动保护权

F : 职业培训权

G : 社会保险权

H : 劳动争议提请处理权等

5、从管理目的的角度看，人力资源管理的发展经历了三个阶段，即：（）A : 工作中心阶段

B : 人员中心阶段

C : 人员工作互动阶段

D : 现场事务管理阶段

E : 档案业务管理阶段

6、定额常见的形式，包括哪几种？（）A : 时间定额

B : 产量定额

C : 看管定额

D : 人员定额

E : 服务定额

F : 工作定额

7、当前使用得最广泛的、最主要的甄选方法是（）A : 面试法

B : 心理测验法

C : 评价中心法

D : 个人信息法

E : 背景检验法

F : 笔迹学法

8、“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容？（）A : 文化程度

B : 毕业学校

C : 基本知识 D : 专业知识

E : 相关知识

5、人力资源管理的功能有：（）

A :政治功能

B :经济功能

C :社会稳定功能

D :组织功能

E :核算功能

6、人本管理的基本要素是：（）

A :经济人假设

B :员工

C :管理环境

D :文化背景

E :价值观

7、问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题（）

A :实际做了什么？

B :为什么要做？

C :该环节是否真的必要？

D :应该做什么？

E :在什么地方做这项活动？

8、招聘的渠道大致有（）

A :人才交流中心

B :招聘洽谈会

C :传统媒体

D :网上招聘

E :校园招聘

F :人才猎取

三、判断题:04分，每题01分

9、技巧和准确性涉及到达到工作要求的速度和精确程度所需要的手工或操作能力。

10、通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。

11、在当今知识经济时代，任何人都不可能仅靠在学校学到的东西“吃一辈子”。

12、员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。

7、失业保险在我国是国家通过立法强制实行的。（）

8、我国的工伤保险实行的是统一费率。（）

1、培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。（）

13、最初的初步筛选一般是由用人部门通过审阅应聘者的简历或应聘申请表进行的。（）

14、企业在招聘过程中，通知被录用者最重要的原则就是及时。（）

9、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持、激励、控制调整及开发的过程。

18、本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支村给员工。（）

19、薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。（）

七、名词解释:16分，每题04分

20、人本管理

21、详细解释SMART原则

四、论述题:15分，每题15分

13、如何采用有效的方法解决劳动争议问题？

2、结合所学知识，论述你对人力资源管理几大模块的认识？（字数200字以上）

六、案例分析题:14分，每题14分

21、天龙航空食品公司的员工考评

罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。

天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。

罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟 悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。

罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。

近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。

不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。

由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。

正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的考绩表总体评分是10级制，10分是最优；7—9分属良，虽然程度有所不同；5—6分合格、中等；3一4分是较差；1—2分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。

老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。

考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。

问题：⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?

第三篇：人力资源管理 试卷A

人力资源管理

（二）一、名词解释

1、人力资源管理

2、人力资源规划

3、工作分析

4、宽带薪酬

二、单项选择题

1、人力资源的实质是（）

A、具有劳动能力的人口的总称

B、人所具有运用物质资源进行物质财富和精神财富生产的能力

C、生产中最活跃的能动资源D、形成财富的源泉

2、招聘活动要以人力资源的（）职能为依据。

A、薪酬管理B、工作分析C、员工关系管理D绩效管理

3、工作分析的最终成果包括工作说明书和（）；

A、岗位评价B、工作规范C、工作描述D、绩效评价

4、（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。

A、评价中心B、管理中心c、控制中心D、学习中心

5、讲授法的优点不包括（）

A、成本低B、容易操作C、授课面积大D、受训者的参与性高

6、薪酬包括直接薪酬与（）；

A、岗位薪酬B、间接薪酬C、非经济性薪酬D、技能薪酬

7、平衡积分卡法的评价指标中不包括（）方面的指标；

A、财务方面B顾客方面C、绩效方面D、学习与成长

8、一般来说，（）不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。

A、服务人员B、事务性人员C、销售人员D、技术性人员

9、需求理论是由（）提出的。

A、马斯洛B、阿尔德佛C、赫茨伯格D、麦克利兰

10、（）是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段。

A、体育锻炼B、医疗保健C、教育D、精神鼓励

A、①②③④⑤④B、④①③②⑤④C、②③⑤④①④D、①③④②⑤④

三、简答题

1、简述绩效管理与绩效评价的区别？

2、简述企业外招聘的途径及优缺点？

3、简述企业职务分析的含义及意义？

四、案例分析

某公司由于发展受阻，员工的积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额

外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照20％的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得不宣布对技术人员的津贴政策—按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴制度变成了人人有份的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引起一连串麻烦。

公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后。都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。

此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利分房售给职工。此事办的极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟定的条件，开展了分售房行动。数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的员工决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹事。于是又采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。

一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。问题：

1、你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？

2、薪酬管理的影响因素及作用有哪些

3、结合本案例，你认为公司应怎样进行薪酬管理？薪酬管理应坚持哪些原则？

五、论述题

论述谈判工资制的优缺点。

人力资源管理(二)参考答案

一、名词解释

1、人力资源管理：通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人

力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化

2、人力资源规划：指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境地的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

3、工作分析：对组织中某个特定职务设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作

条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

4、宽带薪酬：宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而

变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。

二、单项选择题

1—5：BBBAD6—10：BCDAC

三、简答题

1、简述绩效管理与绩效评价的区别？

答题要点：绩效管理是一个系统，绩效评价是这个系统的关键环节；绩效管理是一个过程，绩效评价是阶段性的总结；绩效管理具有前瞻性，绩效评价具有滞后性；绩效管理注重能力的培养，绩效评价只是提取绩效信息的一种手段；绩效管理能建立管理者和员工之间的绩效合作伙伴关系，绩效评价可能会引起他们之间的冲突。

2、简述企业外招聘的途径及优缺点？

答题要点：长处：1）引入新意念和方法2）员工在企业新上任，凡事可从头开始 3）引入企业没有的知识和技术；短处：1）人才获取成本高 2）新聘员工需要适应企业环境3）降低现职员工的士气和投入感4）新旧员工相互适应期增长。

3、简述企业职务分析的含义及意义？

答题要点：职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。意义：只有做好了职务分析与设计工作，才能据此完成以下的工作：l 使整个企业有明确的职责和工作范围； 招聘、选拔使用所需的人员 ； 制定职工培训、发展规划； 设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度； 制定考核标准，正确开展绩效评估工作； 设计、制定企业的组织结构； 制定企业人力资源规划。

四、案例分析

1、你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？

答题要点：薪酬管理不公平，没有起到激励作用。

2、薪酬管理的影响因素有哪些？

答题要点：企业外部：国家政策法律及法规、劳动力市场的供求状况、其他企业的竞争、社会经济文化、企业所处的行业特点；企业内部因素：企业的经济战略和政策、企业的生命周期、企业的财务状况、企业文化；员工个人因素：员工所处的职位、员工的绩效表现、员工的资历、员工的需求偏好。

3、结合本案例，你认为公司应怎样进行薪酬管理？薪酬管理应坚持哪些原则？（10分）答题要点：应该合理制定薪酬水平、综合运用各种薪酬形式调动员工的积极性并进行合理的薪酬调整与控制；原则：公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。

五、论述题

论述谈判工资制的优缺点。

谈判工资制的优点 ：企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才和稀缺人才。企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力。

谈判工资制有较强的灵活性和适应性，可以市场为基础综合考虑各种因素，一旦达成，双方即能较好地遵守。谈判工资制不鼓励员工在企业内部进行薪酬公平性的比较，而是促使员工提升自己的技能和能力，以达到市场认可的综合能力水平。

缺点：要求企业良好的发展能力和盈利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平。员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系，因此，这种薪酬模式对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时对员工的职业化素质也提出了要求。谈判工资制可能会导致企业内部薪酬差距加大，影响组织内部的公平性。谈判工资制使工资结构复杂化，加大了工资管理的难度和成本；随着市场行情的变化，通常需要一年一变，这也增加了管理的负担。

第四篇：人力资源管理 综合试卷

人力资源管理综合试卷（1）

一、名词解释

1、“社会人”假设

2、工作分析

3、信度

4、员工保障制度

5、职业生涯

二、选择题（20）

1、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（）

A、内容型激励理论B、过程型激励理论

C、行为改造型激励理论D、综合型激励理论

2、人力资源管理科学化的基础是（）。

A、工作评价B、工作分析C、岗位设计D、薪酬设计

3、考评对象的基本单位是（）。

A、考评要素B、考评标志C、考评标度D、考评赋分

4、薪酬最主要功能包括补偿功能、激励功能和（）。

A、保障功能B、评价功能C、调节功能D、管理功能

5、根据职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定、自我评价，从而把握职业方

面。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（）

A、自行设计法B、专家预测法C、评价中心法D、生命计划法

三、简答题（32）

1、人力资源管理的目标与对象是什么？

2、什么是人本管理？

3、简述招聘程序。

4、试述薪酬制度设计的基本原则。

四、论述与分析题（28）

1、请结合所在单位实际情况，阐述人力资源规划的意义及编制程序。（12）

2、天龙公司员工考评案例分析。（16）

第五篇：人力资源管理概论试卷

……………………………………密……………………………封………………………………线…………………………..2011-2012学年

..…

四、简答题（每题5分，共20分）

…

1、职位分析指的是什么？其结果是什么？ … …

… ＿…

＿…

2、职位说明书的主要内容是什么？ ＿…＿… ＿… ＿线

号…学…

3、招聘的工作程序是什么？………

……

4、招聘的含义是什么？包括哪三部分？…＿ ＿……＿… ＿… ＿封

＿……

五、论述题（每题14分，共28分）＿…

1、试述员工甄选应遵循的原则。＿名… 姓…………………密…＿…… ＿… ＿＿… ＿… ＿…… ＿… 业专… …… … …

2、绩效考核中容易产生哪些误区？如何避免？

人力资源管理概论参考答案

一、1、C2、D3、A4、C5、A

6、B7、C8、C9、A10、D

二、1、CD2、ABCDE3、ABD4、CDE5、BCD6、CE

三、1、职业锚：指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至关重要的东西或价值观。

2、绩效：指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。

3、胜任素质：指将某一工作中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，即基准性胜任素质。

4、管理：是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。

四、1、职位分析的含义

答：职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。职位分析的结果是形成职位描述和职位规范。其中职位描述是以书面叙述的方法来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。而职位规范则用来说明承担这项工作的员工所必须具有的特定机能、工作和知识、能力以及其他身体和个人特征的最低要求。

2、职位说明书的主要内容

答：1.职位标识2.职位概要3.履行职责4.业绩标准5.工作关系6.使用设备7.工作环境和工作条件8.任职资格9.其他信息

3、招聘的工作程序

答：1.确定招聘需求 2.制定招聘计划 3.招募 4.甄选 5.录用 6.效果评价

4、招聘的含义及包括哪三部分？

答：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部分。招募是指企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；甄选是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程；录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、试用、正式录用的过程。

五、1、答：员工甄选的原则。

1.因事择人，知事识人。因事择人强调人员录用必须根据企业人力资源规划工作中的人员供需计划，满足企业的实际人员需要。在招聘录用工作中对空缺岗位的特点和需要任职者具备的任职资格与胜任素质必须非常清楚。2.任人唯贤，知人善用。在招聘过程中，要以企业利益为重，杜绝任人唯亲，录用人才时应做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。要对应聘者进行客观公正的评价，充分考虑每个应聘者的能力、性格、知识和技能。3.公平竞争，择优录用。对待应聘者应做到公平对待、一视同仁，不得人为制造不平等的限制。科学地决定最适合于企业的录用人选。4.严爱相济，指导帮助。员工在试用期间，管理者需为其制定工作标准与绩效目标，对

其进行考核并在生活上给予关怀，在工作上帮助员工取得进步，用情感吸引他们留在组织中。

2、绩效考核中的误区及应对措施。

答：1.晕轮效应。这种错误就是以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，通俗的讲就是“一俊遮百丑”。2.逻辑错误。这种错误是指考核主体使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。3.近期误差。这种错误是指以员工近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现做出评价。4.首因效应。指考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价。5.像我效应。这种错误就是指考核主体将员工跟自己进行对比，与员工相似的就给予较高的评价，与自己不同的就给予较低的评价。6.对比效应。这种错误是指在绩效考核中，因他人的绩效评定而影响了对某员工的绩效评价。7.溢出效应。这种错误就是指根据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评价。8.宽大化倾向。这种错误就是指考核主体放宽考核标准，给所有员工的考核成绩都比较高。

应对措施：1.建立完善的绩效目标体系。2.选择恰当的考核主体。3.选择合适的考核方法。4.对考核主体进行培训。