2005.2008.20092005年人力资源管理试卷

第一篇：2005.2008.20092005年人力资源管理试卷

2005年人力资源管理试卷

中央广播电视大学2004—2005学年度第一学期“开放本科”期末考试工商管理/小教专业 人力资源管理 试题

一、名词解释(每小题4分，共16分)1．人本管理2．定员管理 3．薪酬 4．就业指导

二、选择题(每小题2分，共20分，请将正确答案的序号填在括号内)1．在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气

候属于哪种环境类型()A．组织外部环境 B．组织内部环境 C物质环境 D人文环境

2．期望激励理论属于哪种类型的激励理论()A内容型激励理论 B．过程型激励理论 C．行为改造型激励理论 D．综合激励理论 3．具有内耗性特征的资源是()A自然资源 B．人力资源 C矿产资源 D．物质资源

4．下面哪一项不是人本管理的基本要素()A、企业人 B、环境 C文化 D．产品

5．工作分析中方法分析常用的方法是()A关键事件技术 B．职能工作分析 C问题分析 D．流程图 6．考评对象的基本单位是()A考评要素 B考评标志 C考评标度 D．考评标准

7．通过检查人力淘汰目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人 力资源规划工作的哪项活动()A．人员档案资料 B．人力资源预测 C行动汁划 D．控制与评价

8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪种类型 的工资结合起来使用()A．结构工资 B．奖金

C．岗位工资 D．浮动工资 9．相对比较判断法包括()A成对比较法 B．回忆印象评判法

C．加权综合考评法 D．目标等级考评法

10．人与职业相匹配的职业选择理论是由()提出的。

A美国波士顿大学教授帕森斯 B．美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德 C中国人民大学萧鸣政教授 D．中国清华大学赵平教授

三、简答题(每小题7分，共28分)1．人力资源管理有哪些功能? 2．工作分析有哪些内容? 3．员工招聘的途径。

4．薪酬制度设计的基本原则。

四、判断正误(每小题1分，共5分。正确的在题前的括号中划√，错 误的划X)1．人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式。

2．衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标 的实现。

3．如果要在生产过程中做出自己的判断．而另——个人只要提供某种帮助，显然前者所 需要的工作经验要比后者多。

4．用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽和交流，能节省企业和应聘者的时间。5．“终身学习’’已不是一种义务或特权，而是个人生存和发展的需要。试述如何积极开发人力资源?

六、案例分析题(本题1s分

实例：一名退休人员返聘后囚3-死亡补偿的争议

梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年?月退休，同年9月由该设计院返聘继 续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。梁某的母亲当时侨居 美国，她的父亲是香港人(1995年10月去世)，梁某的兄弟姐妹也很多(约lo多个)；梁某有2 个女儿，次女在梁某死亡时已年满18周岁。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者

的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁 某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的 保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，1995年11月向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：

第一，粱某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差)；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲(侨居海外)、子女(最小的次女 已满18周岁)。这些人应享受抚养生活补助费。

仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000 元；2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。

问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。试卷代号：1057 中央广播电视大学2004—2005学年度第一学期“开放本科”期末考试 工商管理/共教业 人力资源管理 试题答案及评分标准

一、名词解释(答对给每小题4分，共16分)1．人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中

心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

2．定员管理，简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规

模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。

3。薪酬是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现

出来。

4．就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

二、选择题(每选对一小题给2分，共20分，不选、错选或多选均不得分)1．B 2．B 3．B 4．D 5．C 6．A ?。D 8．C 9．A 10．A

三、简答题(答对每小题7分，共28分)1．答案要点：

首先是管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源

管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：

(1)政治功能；(2)经济功能；(3)社会稳定功能：(4)其他功能。2．答案要点：

(1)岗位责任(2)资格条件(3)工作环境与危险性 3．答案要点；

招聘的渠道大致有：人才交流中心；招聘洽谈会；传统媒体；网上招聘；校园招聘；员工推 荐；人才猎取等。

4．答案要点：

在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必

须遵循以下四项基本原则。

(1)按劳取酬原则；(2)同工同酬原则；(3)外部平衡原则；(4)合法保障原则。

四、判断正误(每小题判断正确给1分，共5分，漏判或错判均不得分)1．√，2．X 3．√ 4，√ 5．√

五、论述题[本题1s分。理论依据正确，问题分析清楚者可给分：评卷者也可参考标准答案，酌情给分] 试述如何积极开发人力资源? 答案要点：

要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点 是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源 发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。

一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金：二是拥有

掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。

六、案例分析题(基本观点正确准答案，酌情给分)答案要点：

此案争议的焦点在于：

所用理论恰当，案例分析清楚者，可给15分；评卷者可参考标 1．粱某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理

2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。

关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。

关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在其所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证后方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。2008年7月人力资源试卷

试卷代号：1057 中央广播电视大学2007—2008学年度第二学期“开放本科”期末考

人力资源管理 试题答案及评分标准(供参考)2008年7月

一、判断正误(每小题判断正确给1分，共10分，漏判或错判均不得分)1．X 2．√ 3．X 4．X 5。√ 6．√ 7．√ 8．X 9．X 10．√

二、单项选择题(每选对一小题给1．5分，共15分，不选、错选或多选均不得分)11．B 12．B 13．B 14．D 15．C 16．B 17．A 18．D 19．B 20．B

三、多项选择题(每选对一小题给3分，共15分，不选、错选或少选均不得分)21．AB 22．ABCDEF 23．ABC 24．ABC 25．ABCDE

四、案例选择题(每选对一小题给3分，共15分，不选、错选均不得分)26．D 27．A 28．B 29．A 30．C

五、简答题(每小题答全要点者得10分，共30分；未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在该题中的得分比例来扣分)31．答案要点：

工作分析一般要进行四个方面的分析：(1)工作名称分析；(2)工作规范分析；(3)工作环境分析；(4)工作条件分析。

32．答案要点：

(1)考评者的判断(2)与被考评者的关系(3)考评标准与方法(4)组织条件 33．答案要点：

医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

六、案例分析题(15分，要求引用理论准确，逻辑清晰，并注意将理论联系案例中的实际情况进行分析，自圆其说；评卷者可参考标准答案，酌情给分)34．参考答案：

(1)这家公司确实存在提拔和招募问题吗? 首先要看这个公司是不是存在选拔和招募方面的问题。案例里面，一开始他们注重内部选拔，但觉得适应性比较差，不能适应新的职责，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，比较满意，但最后还没有到岗位上人就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这是问题的所在。(2)如果你是咨询专家，你会有哪些建议? 要分析其内部存在的原因是什么?一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。另一个可能是他的要求比较高。这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢?那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞杂，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由，就是说，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，那他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四个呢是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训，总的来说，这个问题能解决。2009年人力资源试卷 试卷代号：1057 中央广播电视大学2008—2009学年度第一学期“开放本科”期末考试

一、判断正误(每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√，错误的划X))1．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。)2．与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。)3．泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。)4．人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。)5．职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。)6．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。)7．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。)8．结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。)9．对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。)10．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。

二、单项选择题(每小题1．5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内)1．具有内耗性特征的资源是(A.自然资源B.人力资源C．矿产资源D．物质资源

2．让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(A.联想技术B．构成技术C.表现技术D．个案分析技术

3．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用 请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(A.获得成本B．开发成本C.使用成本D．保障成本 4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(A.企业人B．环境C.文化D.产品 5．管理人员定员的方法是(A.设备定员法B.效率定员法C．职责定员法D．利益定员法

6．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(A.讲授法B．研讨法C．角色扮演法D．案例分析法 7．考评对象的基本单位是(A.考评要素B．考评标志C.考评标度D．考评标准

8．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职

业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?(A．养老保险B．医疗保险C.失业保险D.工伤保险

9．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(A．4个月B．6个月C 8个月D.10个月

lo．服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?(A.时间定额B．产量定额C.服务定额D．看管定额

三、多项选择题(每小题3分，共15分。在备选答案中选择2个或2 个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内)1．对于人力资源管理，正确的认识是：(A.以人为核心B．视人为中心C.以事为中心D．视人为物E.视人为成本 2．人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：(A.谁做?B．为何由此人做?C.可否让其他人做?D．应当由谁来做?E.应当在何处做? 3．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?(A．空缺的职位的性质B．企事业组织的性质C.企事业组织的形象D.人口和劳动力E．劳动力市场条件 4．按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?(A.常模参照性考评B．效标参照性考评C.无标准的内容考评D．绩效考评E．非绩效考评 5．岗位工资制在实施中可以采取哪些形式?(A．基础工资制B．单一型岗位工资制C.技能工资制D．衔接可变型岗位工资制E．岗效工资制 F．重合可变型岗位工资制G.社会保险权 H．劳动争议提请处理权等

四、案例选择题(每个小问3分，共15分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案)前景内燃机公司的激励问题

前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的解决方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组，安排在生产线的最后，由他们来解决质量问题。由于这种方法费用高，而且发现的质量问题大多是装配时不小心等可以实现预防的差错造成的。因此，公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意。当然，也有的差错是由于设计不合理造成。

在公司总裁的催促下，分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究这个问题该如何解决。生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。他认为，只要工程设计上仔细地设计部件和整体结构，许多质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好地挑选工人，并且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。他特别指出装配工人的流动率每月高达5％以上，且星期一的矿工率经常达到20％。他的见解是：用这样的劳动力，没有一个生产部门能够有效的运作。

总工程师王选认为，部件和整机结构都设计得很好。如果标准要求再严格一点儿，生产就会非常困难和费时，成本就会大幅度提高。

人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的。所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是刘彦说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动率。当问她的建议是什么时，她向公司推荐做两件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一项简单的工作。二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。

这些建议被采用并付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新计划表示极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计：使他们要做比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

1．针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取?(A．由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质B．为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行C.在生产过程中的每个工序都由检验员进行检验，及早发现问题，及早解决D.根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感人手 2．从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素?(A.保健因素B．激励因素C．改变工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素D．信息不足以做出判断

3．双因素理论是谁提出来的?(A．马斯洛B．阿得佛C.赫兹伯格D．麦克里兰

4．工人对新计划表示极大的不满，这属于什么因素?(A 保健因素B．激励因素C.二者均有D．二者均无

5．人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么?(A．工作方式的改变和工作范围的扩大并没有改变工作本身枯燥乏味的现实

B．事先没有和工人进行充分的沟通C.事先没有做充分的宣传D．其他部门的管理者没有予以配合

五、简答题(每小题10分，共30分)1．人力资源管理功能有哪些? 2．人力资源投资的范围有哪几个方面? 3．选择职业生涯的途径。

六、案例分析题(15分，请按要求运用所学理论联系案例中的实际情 况来分析)实例：夏教授的建议

当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻 印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计。夏教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与孙晋一起浏览了工作说明书的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。

参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当孙晋走近时，张岩正站在办公室外。“您好，孙助理”，他说。“您好，张厂长，”孙晋说，“这是夏教授。我们能看一看您的工作说明书并跟您聊一会儿吗?当然”，张岩说着打开了门，“进来吧，请坐。我就把它们拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明书时，都有可能观察到工人实际中的工作。张岩很熟悉每项工作。“这儿的工作说明书是怎样与业绩评价相联系的呢?”夏教授问道。“是这样，”张岩答道，“我只是根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。孙助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。我认为这是一个很好的系统。” 孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。思考题：

1．景泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告? 2．试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。试卷代号：土057 中央广播电视大学2008—2009学年度第一学期“开放本科”期末考试 人力资源管理

试题答案及评分标准(供参考)2009年1月

一、判断正误(每小题判断正确给1分，共10分，漏判或错判均不得分)1．X2．X3．X4．√5．X6。√7。√8．X9．X10．√

二、单项选择题(每选对一小题给1．5分，共15分，不选、错选或多选均不得分)1．B2．B3．B4．D5．C6．B7．A8．D9．B10．B

三、多项选择题(每选对一小题给3分，共15分，不选、错选或少选均不得分)1．AB2．ABCD3．ABC4．ABC5．BDF

四、案例选择题(每选对一小题给3分，共15分，不选、错选均不得分)1．D2．B3．C4．A5．B

五、简答题(每小题答全要点者得10分，共30分；未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在该题中的得分比例来扣分)1．答案要点：

管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：

(1)政治功能；(2)经济功能；(3)社会稳定功能；(4)其他功能。2．答案要点：

组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：

(1)员工招聘投资。(2)员工培训投资。(3)劳动力配置投资。(4)经济技术信息系统投资。(5)医疗保健投资。(6)员工福利及社会保障投资。

3．选择职业生涯的途径，即一个人走上职业岗位的具体道路，它是实现职业选择的渠道。在不同的文明程度与不同的管理体制的社会中，生涯选择途径也有所不同。总的来看，主要有以下六种途径，即：(1)自然继承型；(2)劳动市场就业型；(3)亲友介绍型；(4)社会分配型；(5)个人谋业型；(6)社会选择型。．

六、案例分析题(15分，要求引用理论准确，逻辑清晰，并注意将理论联系案例中的实际情况进行分析，自圆其说；评卷者可参考标准答案，酌情给分)1．答案要点：

该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。

工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。

为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。

夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。2．答案要点：

工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书

第二篇：人力资源管理试卷

人力资源管理试卷

一、单项选择题（每题1分，共15分）

1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B）A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见

D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平

2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B）A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法

3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是（A）

A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理

4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和（B）

A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法

5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（A）

A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是（A）A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当

7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（B）

A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料

8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（C）A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试

9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为（D）

A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划

10.世界上第一个兴趣测验量表是（A）A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表

11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（B）A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高

12.下图反映的是（C）A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

13.考核绩效中最简单也最常用的工具是（A）

A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.强制分布法

14.360度考核所面临的最大难题是（A）A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性

15.失业保险所属的员工福利类型是（B）A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期

二、多项选择题（每题两分，共计20分）

1.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过（ABCE）进行管理 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技术

2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用（ACDE）A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分

B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件

C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据 D.人力资源规划有利于控制人工成本 E.人力资源规划有利于调动员工的积极性

3.选拔性测评的特点有（ABE）A.强调区分性 B.强调客观性 C.带有调查性 D.具有概括性 E.结果可以是分数也可以是等级

4.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有

（ABCDE）A.社会的物价水平B.劳动市场的状况 C.人员保护的必要 D.竞争对手的福利状况 E.企业的经济实力

5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的（ABDE）A.自费学历教育 B.自费进修 C.外派培训

D.自费培训 E.自费职业资格或技术等级考试

6．人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：（AD）。A．社会性 B．共享性 C．可测量性

D．能动性 E．可开发性

7．媒体广告招聘的优点有(ABC)。

A．信息传播范围广

B．应聘人员数量大 C．组织的选择余地大

D．招聘时间较长 E．广告费用较高

8．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD）。

A．激励

B．技能 C．环境 D．机会 E．过程

9．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影响。A．员工的绩效 B．员工的岗位 C．员工的能力 D．工会的力量 E．员工的工龄

10．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC）。

A．公文处理 B．无领导小组讨论 C．角色扮演

D．智力测验 E．性向测验

三、名词解释（每题5分，共计20分）1.人力资源成本：

是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

2.薪酬调查：

就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。

3.案例分析法：

是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。

4．人力资源管理：

就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。

三、简答题（每题6分，共计24分）

1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？ 答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：（1）不可剥夺性。（2）时代性。（3）时效性。（4）生物性。（5）能动性。（6）再生性。（7）增值性。

2、简述一个良好的绩效计划的内容。

答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？（3）如何评价这些结果是好是坏？（4）如何收集员工工作结果的信息？

3、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。

答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：（１）生理需要----维持人类生存所必需的身体需要；（２）安全需要----保证身心免受伤害;（３）归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；

（４）尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；

（５）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

4、工作分析的作用和意义是什么？

答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：

（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。

五、论述题

论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。（10分）答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：（1）工作绩效考核标准不明确。（2）晕轮效应。（3）居中趋势。

（4）偏松或偏紧倾向。（5）评价者的个人偏见。（6）员工过去的绩效状况。

2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：

首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；

其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；

再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。

最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。

六、案例分析题（共11分）

通达公司员工的绩效考评

通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。

试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？（5分）（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？（6分）答：分析要点：

4（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

第三篇：人力资源管理概论试卷

……………………………………密……………………………封………………………………线…………………………..2011-2012学年

..…

四、简答题（每题5分，共20分）

…

1、职位分析指的是什么？其结果是什么？ … …

… ＿…

＿…

2、职位说明书的主要内容是什么？ ＿…＿… ＿… ＿线

号…学…

3、招聘的工作程序是什么？………

……

4、招聘的含义是什么？包括哪三部分？…＿ ＿……＿… ＿… ＿封

＿……

五、论述题（每题14分，共28分）＿…

1、试述员工甄选应遵循的原则。＿名… 姓…………………密…＿…… ＿… ＿＿… ＿… ＿…… ＿… 业专… …… … …

2、绩效考核中容易产生哪些误区？如何避免？

人力资源管理概论参考答案

一、1、C2、D3、A4、C5、A

6、B7、C8、C9、A10、D

二、1、CD2、ABCDE3、ABD4、CDE5、BCD6、CE

三、1、职业锚：指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至关重要的东西或价值观。

2、绩效：指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。

3、胜任素质：指将某一工作中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，即基准性胜任素质。

4、管理：是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。

四、1、职位分析的含义

答：职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。职位分析的结果是形成职位描述和职位规范。其中职位描述是以书面叙述的方法来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。而职位规范则用来说明承担这项工作的员工所必须具有的特定机能、工作和知识、能力以及其他身体和个人特征的最低要求。

2、职位说明书的主要内容

答：1.职位标识2.职位概要3.履行职责4.业绩标准5.工作关系6.使用设备7.工作环境和工作条件8.任职资格9.其他信息

3、招聘的工作程序

答：1.确定招聘需求 2.制定招聘计划 3.招募 4.甄选 5.录用 6.效果评价

4、招聘的含义及包括哪三部分？

答：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部分。招募是指企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；甄选是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程；录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、试用、正式录用的过程。

五、1、答：员工甄选的原则。

1.因事择人，知事识人。因事择人强调人员录用必须根据企业人力资源规划工作中的人员供需计划，满足企业的实际人员需要。在招聘录用工作中对空缺岗位的特点和需要任职者具备的任职资格与胜任素质必须非常清楚。2.任人唯贤，知人善用。在招聘过程中，要以企业利益为重，杜绝任人唯亲，录用人才时应做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。要对应聘者进行客观公正的评价，充分考虑每个应聘者的能力、性格、知识和技能。3.公平竞争，择优录用。对待应聘者应做到公平对待、一视同仁，不得人为制造不平等的限制。科学地决定最适合于企业的录用人选。4.严爱相济，指导帮助。员工在试用期间，管理者需为其制定工作标准与绩效目标，对

其进行考核并在生活上给予关怀，在工作上帮助员工取得进步，用情感吸引他们留在组织中。

2、绩效考核中的误区及应对措施。

答：1.晕轮效应。这种错误就是以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，通俗的讲就是“一俊遮百丑”。2.逻辑错误。这种错误是指考核主体使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。3.近期误差。这种错误是指以员工近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现做出评价。4.首因效应。指考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价。5.像我效应。这种错误就是指考核主体将员工跟自己进行对比，与员工相似的就给予较高的评价，与自己不同的就给予较低的评价。6.对比效应。这种错误是指在绩效考核中，因他人的绩效评定而影响了对某员工的绩效评价。7.溢出效应。这种错误就是指根据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评价。8.宽大化倾向。这种错误就是指考核主体放宽考核标准，给所有员工的考核成绩都比较高。

应对措施：1.建立完善的绩效目标体系。2.选择恰当的考核主体。3.选择合适的考核方法。4.对考核主体进行培训。

第四篇：《人力资源管理》往年试卷

全国2011年1月高等教育自学考试

人力资源管理(一)试题

课程代码：00147

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1．人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的()A．不可剥夺性B．时代性C．时效性D．再生性2．第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是()A．苏格拉底B．泰勒C．欧文D．吉尔布雷斯A．参与法B．主管人员分析法C．工作日志法D．记录法4．20世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，当时的人力资源规划热点问题是()A．提高生产效率B．人才的供求平衡C．接班人计划D．组织再造与兼并5．组织制定人力资源规划的依据是()A．社会的经济状况和政治局势B．社会的就业观念和失业人数C．企业的地理位置和自然环境D．组织的战略目标和外部环境6．能够直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是()A．校园招募B．人才交流会C．广告招聘D．职业介绍机构7．一般情况下，比较好的选择是应聘者能够完成工作任务的()A．50％B．80％C．100％D．120％8．通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题和不足，这体现了人才测评的()A．甄别功能B．诊断功能C．评定功能D．反馈功能9．绩效管理的重心在于()A．绩效考核B．绩效比较C．绩效提升D．绩效衡量10．评价中心最大的特点是注重()A．纸笔测试B．面试C．情景模拟D．心理溅量11．“由于经验而发生的相对持久的行为改变”称为()A．教育B．培训C．学习D．记忆12．培训中最普遍、最常见的方法是()A．讲授法B．研讨法C．案例分析法D．角色扮演法13．职业生涯是一种复杂的现象，其组成部分是()A．性格与能力B．机遇与目标C．挫折与成功D．态度与行为14．一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的()A．职业兴趣和爱好B．良好的职业机遇C．强烈的择业动机D．职业能力和职业品质15．我国规定特殊行业的从业者，其工龄计算方式为每在这些岗位上工作一年，均按()A．一年零三个月计算B．一年零四个月计算C．一年零五个月计算D．一年零六个月计算16．企业文化的核心是企业()A．形象B．价值观C．目标D．制度17．为获得和开发人力资源而花费的成本是人力资源的()A．原始成本B．重置成本C．可控成本D．间接成本18．个人为接受教育、训练而放弃的收入是()A．直接成本B．间接成本C．人事成本D．重置成本19．强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在()A．20世纪30年代B．20世纪60年代C．20世纪80年代D．20世纪90年代20．先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是()A．讲授法B．研讨法C．角色扮演法D．案例分析法21．组织人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法是()A．计算机预测法B．管理者继任模型C．德尔菲法D．马尔科夫模型3．要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的方法是()

22．下列比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是()

A．在招募区域内张贴招募简章B．在电视和广播上发布招募信息

C．在报纸上刊登招募简章D．举行新闻发布会发布招募信息

23．世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是()

A．比奈B．卡特尔C．斯特朗D．詹姆斯?沃克

24．测评结果主要是给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明的测评是()

A．鉴定性测评B．诊断性测评C．配置性测评D．开发性测评

25．在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用()

A．标准化面试B．结构化面试C．系列面试D．非结构化面试

26．下列各项中，应用较少的工作评价方法是()

A．工作重要性排序法B．工作分类法C．要素计点法D．要素比较法

27．如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是()

A．岗前培训B．在岗培训C．离岗培训D．员工业余自学

28．霍兰德的人业互择理论中，认为具备喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的人格特点的人格类型是()

A．实际型B．研究型C．艺术型D．企业型

29．有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是()

A．市场领先B．市场滞后C．市场匹配D．市场衰退

30．适宜从事调解、采购、洽谈等职业的职业能力类型是()

A．教育型B．领导型C．服务型D．社交型

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)

在每小题的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的．请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均不得分。

31．运用访谈法，应该遵循的原则有()A．互动原则B．参与原则C．尊重原则D．随机原则E．倾听原则32．选拔性测评操作的基本原则有()A．公正性B．可比性C．准确性D．系统性E．差异性33．在岗前培训中，由人力资源部门提供的信息主要包括()A．企业概况B．部门功能C．工作职责D．基本政策与制度E．工资福利34．属于人力资源成本核算指标体系的有()A．保障成本指标B．安置成本指标C．企业管理能力和管理水平指标D．成本投入指标E．成本投入的直接指标

35．“三层次”说认为企业文化包括()

A．物质层B．管理层C．制度层D．员工层E．精神层

三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)

36．简述人力资源战略的概念和类型。

37．简述组织内外部人力资源信息的内容。

38．什么是情景模拟测试?常用的情景模拟测试有哪些类型?

39．什么是薪酬?公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用?

40．简述培训效果评估的指标。

41．简述人力资源成本的构成。

四、论述题(本大题共15分)

42．试述结构化面试中面试项目的主要内容。

五、案例分析题(本大题共15分)

43．案例

周某是会计部经理，有10位同事协助他。在日常工作中，虽然他不满下属的工作表现，但他不但没有告诉他们，而且也没有给予他们任何改善建议，只表现出一脸不悦。期望下属明白他的意思。事实上，作为主管，周某害怕和下属直接谈论绩效评估报告，他觉得指出下属缺点，会令双方窘迫，所以很多时候他只给予中间评分，便交差了事。

周某和他的下属都认为，绩效评估是没有用处和吃力不讨好的苦差。他觉得被评估的员工可能会生气，而员工觉得绩效评估只不过是用来管束他们的工具。

除此之外，很多时候周某只会留意员工的近期表现，往往忽视以前及整体的工作表现。因此下属即使工作表现不理想，他也未能及早改善，因而影响到整个部门的运作。

问题：(1)周某对工作绩效评估的看法及处理恰当吗?请说明理由。(7分)

(2)如果你是周某，当下属绩效不佳但有改善的可能性时，你会怎么做?(8分)

第五篇：人力资源管理 试卷B

人力资源管理

（三）一、名词解释

1、人力资源管理

2、职业生涯管理

3、全面薪酬

4、绩效评价

二、单项选择题

1、人力资源的（）是指劳动者的自我开发，自我管理。

A、生物性B、创造性C、时效性D、能动性

2、（）是人力资源管理的起点和基础。

A、工作分析B、人力资源规划C、招聘D、培训

3、下列（）种方法不是用于人力资源需求预测的定量分析。

A、德尔菲法B、工作负荷法C、经验推断法D、360度分析法

4、工作分析的最终成果包括工作说明书和（）；

A、岗位评价B、工作规范C、工作描述D、绩效评价

5、在招聘员工时，（）是一项重要的考虑因素。

A、学历B、工作经历C、个人特点D、相貌

6、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是（）。

A、人力资源主管B、销售部门经理C、财务管理人员D、公关部门经理

7、培训的步骤包括：①培训计划的制定与准备②培训成果转化③培训计划的实施与管理④培训需求的评估⑤培训的评估与反馈。其正确排序为（）

A、①②③④⑤④B、④①③②⑤④C、②③⑤④①④D、①③④②⑤④

8、（）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、培训师等项目的重要保证。

A、培训预算B、培训经费C、培训设施D、培训基地

9、平衡积分卡法的评价指标中不包括（）方面的指标；

A、财务方面B顾客方面C、绩效方面D、学习与成长

10、（）是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入。

A、报酬B、薪酬C、奖金D、工资

三、简答题

1、简述人力资源规划的目的。

2、简述企业内部招聘的途径及优缺点？

3、简述评价中心的含义及特点。

四、案例分析题

招聘中层管理者的困难

远洋精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。

这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。

公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些注意。

问题：

1．这家公司确实存在选拔和招募方面的问题吗？（4分）

2．根据案例，如果该公司从内部招聘中层管理者需要做哪些工作？（8分）

3．根据案例，如果该公司从外部招聘中层管理者需要做哪些工作？（8分）

五、论述题

谈谈你对现代人力资源管理的认识。

人力资源管理(三)参考答案

一、名词解释

1、人力资源管理：是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，对人力资源进行获取

与配置、培训与开发、考核与激励、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业目标和员工价值的过程。它通过开发人的潜力获取企业持续竞争优势，通过运用各种人力资源管理实践和人力资源管理政策获取企业持续竞争优势。

2、职业生涯管理：职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系

统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动

3、全面薪酬：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对

较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。

4、绩效评价：按照事先确定的工作目标、工作时间和衡量标准，考察员工实际完成的绩效情况的过程，包括工作结果评价和工作行为评价两个方面。

二、单项选择题

1-5：DADBB6-10：CBBCB

三、简答题

1、简述人力资源规划的目的。

答题要点：规划人力发展、促使人力资源的合理运用、配合组织发展的需要、降低用人成本。

2、简述企业内部招聘的途径及优缺点？

答题要点：优点：（1）了解全面，准确性高；（2）可鼓舞士气，激励员工；（3）可更快适应工作；（4）使组织培训投资得到回报；（5）选择费用低。

缺点：（1）来源局限，水平有限；（2）近亲繁殖；（3）可能造成内部矛盾；（4）易出现思维定势，缺乏创新性。长处：1）引入新意念和方法；2）有利于招到优秀人才；3）缓解内部竞争者间的紧张关系。短处：1）人才获取成本高、筛选时间长、难度大、风险大；2）新聘员工需要适应企业环境；3）降低现职员工的士气和投入感；4）新旧员工相互适应期增长。

3、简述评价中心的含义及特点。

答题要点：评价中心是通过评估参加者在相对隔离的环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。评价中心综合使用了各种测评技术，包括心理测验和面试，以及显示其自身特点的情境性模拟。优点：(1)评价中心综合使用了多种测评技术，能够得出较为可靠和有效的结果；(2)评价中心多采取的情境性测评方法是一种动态的测评方法，有利于对其较复杂的行为进行评价；(3)评价中心所采取的测评手段很多是对真实情境的模拟，而且很多情境是与拟任工作相关的情境，节省了大量的培训费用。

四、案例分析题

参考要点：

1．这家公司确实存在选拔和招募方面的问题吗？

答：是的，确实存在问题。

2．根据案例，如果该公司从内部招聘中层管理者需要做哪些工作？

答：在基层管理者中，选拔一些有发展潜力的员工进行管理方面的培训。

3．根据案例，如果该公司从外部招聘中层管理者需要做哪些工作？

答：（1）可从外部招既懂管理、又懂技术的人来做中层管理者，但公司必须重视他们的价值体现及工资报酬。

（2）可从外部招一些企业管理专业的毕业生，进行培养，让他们到基层去锻炼，并告诉他们未来的发展远景。

五、论述题

谈谈你对现代人力资源管理的认识。

答案略。