第一篇：人力资源管理 试卷A
人力资源管理
（二）一、名词解释
1、人力资源管理
2、人力资源规划
3、工作分析
4、宽带薪酬
二、单项选择题
1、人力资源的实质是（）
A、具有劳动能力的人口的总称
B、人所具有运用物质资源进行物质财富和精神财富生产的能力
C、生产中最活跃的能动资源D、形成财富的源泉
2、招聘活动要以人力资源的（）职能为依据。
A、薪酬管理B、工作分析C、员工关系管理D绩效管理
3、工作分析的最终成果包括工作说明书和（）；
A、岗位评价B、工作规范C、工作描述D、绩效评价
4、（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
A、评价中心B、管理中心c、控制中心D、学习中心
5、讲授法的优点不包括（）
A、成本低B、容易操作C、授课面积大D、受训者的参与性高
6、薪酬包括直接薪酬与（）；
A、岗位薪酬B、间接薪酬C、非经济性薪酬D、技能薪酬
7、平衡积分卡法的评价指标中不包括（）方面的指标；
A、财务方面B顾客方面C、绩效方面D、学习与成长
8、一般来说，（）不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。
A、服务人员B、事务性人员C、销售人员D、技术性人员
9、需求理论是由（）提出的。
A、马斯洛B、阿尔德佛C、赫茨伯格D、麦克利兰
10、（）是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段。
A、体育锻炼B、医疗保健C、教育D、精神鼓励
A、①②③④⑤④B、④①③②⑤④C、②③⑤④①④D、①③④②⑤④
三、简答题
1、简述绩效管理与绩效评价的区别？
2、简述企业外招聘的途径及优缺点？
3、简述企业职务分析的含义及意义？
四、案例分析
某公司由于发展受阻，员工的积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额
外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照20％的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得不宣布对技术人员的津贴政策—按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴制度变成了人人有份的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引起一连串麻烦。
公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后。都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。
此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利分房售给职工。此事办的极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟定的条件，开展了分售房行动。数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的员工决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹事。于是又采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。
一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。问题：
1、你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？
2、薪酬管理的影响因素及作用有哪些
3、结合本案例，你认为公司应怎样进行薪酬管理？薪酬管理应坚持哪些原则？
五、论述题
论述谈判工资制的优缺点。
人力资源管理(二)参考答案
一、名词解释
1、人力资源管理：通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人
力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化
2、人力资源规划：指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境地的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
3、工作分析：对组织中某个特定职务设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作
条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。
4、宽带薪酬：宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而
变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
二、单项选择题
1—5：BBBAD6—10：BCDAC
三、简答题
1、简述绩效管理与绩效评价的区别？
答题要点：绩效管理是一个系统，绩效评价是这个系统的关键环节；绩效管理是一个过程，绩效评价是阶段性的总结；绩效管理具有前瞻性，绩效评价具有滞后性；绩效管理注重能力的培养，绩效评价只是提取绩效信息的一种手段；绩效管理能建立管理者和员工之间的绩效合作伙伴关系，绩效评价可能会引起他们之间的冲突。
2、简述企业外招聘的途径及优缺点？
答题要点：长处：1）引入新意念和方法2）员工在企业新上任，凡事可从头开始 3）引入企业没有的知识和技术；短处：1）人才获取成本高 2）新聘员工需要适应企业环境3）降低现职员工的士气和投入感4）新旧员工相互适应期增长。
3、简述企业职务分析的含义及意义？
答题要点：职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。意义：只有做好了职务分析与设计工作，才能据此完成以下的工作：l 使整个企业有明确的职责和工作范围； 招聘、选拔使用所需的人员 ； 制定职工培训、发展规划； 设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度； 制定考核标准，正确开展绩效评估工作； 设计、制定企业的组织结构； 制定企业人力资源规划。
四、案例分析
1、你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？
答题要点：薪酬管理不公平，没有起到激励作用。
2、薪酬管理的影响因素有哪些？
答题要点：企业外部：国家政策法律及法规、劳动力市场的供求状况、其他企业的竞争、社会经济文化、企业所处的行业特点；企业内部因素：企业的经济战略和政策、企业的生命周期、企业的财务状况、企业文化；员工个人因素：员工所处的职位、员工的绩效表现、员工的资历、员工的需求偏好。
3、结合本案例，你认为公司应怎样进行薪酬管理？薪酬管理应坚持哪些原则？（10分）答题要点：应该合理制定薪酬水平、综合运用各种薪酬形式调动员工的积极性并进行合理的薪酬调整与控制；原则：公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
五、论述题
论述谈判工资制的优缺点。
谈判工资制的优点 ：企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才和稀缺人才。企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力。
谈判工资制有较强的灵活性和适应性，可以市场为基础综合考虑各种因素，一旦达成，双方即能较好地遵守。谈判工资制不鼓励员工在企业内部进行薪酬公平性的比较，而是促使员工提升自己的技能和能力，以达到市场认可的综合能力水平。
缺点：要求企业良好的发展能力和盈利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平。员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系，因此，这种薪酬模式对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时对员工的职业化素质也提出了要求。谈判工资制可能会导致企业内部薪酬差距加大，影响组织内部的公平性。谈判工资制使工资结构复杂化，加大了工资管理的难度和成本；随着市场行情的变化，通常需要一年一变，这也增加了管理的负担。
第二篇：人力资源管理试卷
人力资源管理试卷
一、单项选择题（每题1分，共15分）
1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B）A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见
D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平
2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B）A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法
3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是（A）
A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理
4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和（B）
A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法
5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（A）
A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是（A）A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当
7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（B）
A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料
8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（C）A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试
9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为（D）
A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划
10.世界上第一个兴趣测验量表是（A）A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表
11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（B）A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高
12.下图反映的是（C）A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高
13.考核绩效中最简单也最常用的工具是（A）
A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.强制分布法
14.360度考核所面临的最大难题是（A）A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性
15.失业保险所属的员工福利类型是（B）A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期
二、多项选择题（每题两分，共计20分）
1.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过（ABCE）进行管理 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技术
2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用（ACDE）A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分
B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件
C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据 D.人力资源规划有利于控制人工成本 E.人力资源规划有利于调动员工的积极性
3.选拔性测评的特点有（ABE）A.强调区分性 B.强调客观性 C.带有调查性 D.具有概括性 E.结果可以是分数也可以是等级
4.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有
（ABCDE）A.社会的物价水平B.劳动市场的状况 C.人员保护的必要 D.竞争对手的福利状况 E.企业的经济实力
5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的（ABDE）A.自费学历教育 B.自费进修 C.外派培训
D.自费培训 E.自费职业资格或技术等级考试
6．人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：（AD）。A．社会性 B．共享性 C．可测量性
D．能动性 E．可开发性
7．媒体广告招聘的优点有(ABC)。
A．信息传播范围广
B．应聘人员数量大 C．组织的选择余地大
D．招聘时间较长 E．广告费用较高
8．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD）。
A．激励
B．技能 C．环境 D．机会 E．过程
9．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影响。A．员工的绩效 B．员工的岗位 C．员工的能力 D．工会的力量 E．员工的工龄
10．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC）。
A．公文处理 B．无领导小组讨论 C．角色扮演
D．智力测验 E．性向测验
三、名词解释（每题5分，共计20分）1.人力资源成本：
是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
2.薪酬调查：
就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。
3.案例分析法：
是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。
4．人力资源管理：
就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。
三、简答题（每题6分，共计24分）
1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？ 答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：（1）不可剥夺性。（2）时代性。（3）时效性。（4）生物性。（5）能动性。（6）再生性。（7）增值性。
2、简述一个良好的绩效计划的内容。
答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？（3）如何评价这些结果是好是坏？（4）如何收集员工工作结果的信息？
3、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。
答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：（１）生理需要----维持人类生存所必需的身体需要；（２）安全需要----保证身心免受伤害;（３）归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；
（４）尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；
（５）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
4、工作分析的作用和意义是什么？
答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：
（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。
（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。
五、论述题
论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。（10分）答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：（1）工作绩效考核标准不明确。（2）晕轮效应。（3）居中趋势。
（4）偏松或偏紧倾向。（5）评价者的个人偏见。（6）员工过去的绩效状况。
2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：
首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；
其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；
再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。
最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。
六、案例分析题（共11分）
通达公司员工的绩效考评
通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。
绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。
公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。
考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。
对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。
试分析：
（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？（5分）（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？（6分）答：分析要点：
4（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。
（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。
第三篇：人力资源管理概论试卷
……………………………………密……………………………封………………………………线…………………………..2011-2012学年
..…
四、简答题（每题5分，共20分）
…
1、职位分析指的是什么？其结果是什么？ … …
… ＿…
＿…
2、职位说明书的主要内容是什么？ ＿…＿… ＿… ＿线
号…学…
3、招聘的工作程序是什么？………
……
4、招聘的含义是什么？包括哪三部分？…＿ ＿……＿… ＿… ＿封
＿……
五、论述题（每题14分，共28分）＿…
1、试述员工甄选应遵循的原则。＿名… 姓…………………密…＿…… ＿… ＿＿… ＿… ＿…… ＿… 业专… …… … …
2、绩效考核中容易产生哪些误区？如何避免？
人力资源管理概论参考答案
一、1、C2、D3、A4、C5、A
6、B7、C8、C9、A10、D
二、1、CD2、ABCDE3、ABD4、CDE5、BCD6、CE
三、1、职业锚：指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至关重要的东西或价值观。
2、绩效：指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。
3、胜任素质：指将某一工作中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，即基准性胜任素质。
4、管理：是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
四、1、职位分析的含义
答：职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。职位分析的结果是形成职位描述和职位规范。其中职位描述是以书面叙述的方法来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。而职位规范则用来说明承担这项工作的员工所必须具有的特定机能、工作和知识、能力以及其他身体和个人特征的最低要求。
2、职位说明书的主要内容
答：1.职位标识2.职位概要3.履行职责4.业绩标准5.工作关系6.使用设备7.工作环境和工作条件8.任职资格9.其他信息
3、招聘的工作程序
答：1.确定招聘需求 2.制定招聘计划 3.招募 4.甄选 5.录用 6.效果评价
4、招聘的含义及包括哪三部分？
答：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部分。招募是指企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；甄选是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程；录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、试用、正式录用的过程。
五、1、答：员工甄选的原则。
1.因事择人，知事识人。因事择人强调人员录用必须根据企业人力资源规划工作中的人员供需计划，满足企业的实际人员需要。在招聘录用工作中对空缺岗位的特点和需要任职者具备的任职资格与胜任素质必须非常清楚。2.任人唯贤，知人善用。在招聘过程中，要以企业利益为重，杜绝任人唯亲，录用人才时应做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。要对应聘者进行客观公正的评价，充分考虑每个应聘者的能力、性格、知识和技能。3.公平竞争，择优录用。对待应聘者应做到公平对待、一视同仁，不得人为制造不平等的限制。科学地决定最适合于企业的录用人选。4.严爱相济，指导帮助。员工在试用期间，管理者需为其制定工作标准与绩效目标，对
其进行考核并在生活上给予关怀，在工作上帮助员工取得进步，用情感吸引他们留在组织中。
2、绩效考核中的误区及应对措施。
答：1.晕轮效应。这种错误就是以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，通俗的讲就是“一俊遮百丑”。2.逻辑错误。这种错误是指考核主体使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。3.近期误差。这种错误是指以员工近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现做出评价。4.首因效应。指考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价。5.像我效应。这种错误就是指考核主体将员工跟自己进行对比，与员工相似的就给予较高的评价，与自己不同的就给予较低的评价。6.对比效应。这种错误是指在绩效考核中，因他人的绩效评定而影响了对某员工的绩效评价。7.溢出效应。这种错误就是指根据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评价。8.宽大化倾向。这种错误就是指考核主体放宽考核标准，给所有员工的考核成绩都比较高。
应对措施：1.建立完善的绩效目标体系。2.选择恰当的考核主体。3.选择合适的考核方法。4.对考核主体进行培训。
第四篇：《人力资源管理》往年试卷
全国2011年1月高等教育自学考试
人力资源管理(一)试题
课程代码：00147
一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1．人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的()A．不可剥夺性B．时代性C．时效性D．再生性2．第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是()A．苏格拉底B．泰勒C．欧文D．吉尔布雷斯A．参与法B．主管人员分析法C．工作日志法D．记录法4．20世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，当时的人力资源规划热点问题是()A．提高生产效率B．人才的供求平衡C．接班人计划D．组织再造与兼并5．组织制定人力资源规划的依据是()A．社会的经济状况和政治局势B．社会的就业观念和失业人数C．企业的地理位置和自然环境D．组织的战略目标和外部环境6．能够直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是()A．校园招募B．人才交流会C．广告招聘D．职业介绍机构7．一般情况下，比较好的选择是应聘者能够完成工作任务的()A．50％B．80％C．100％D．120％8．通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题和不足，这体现了人才测评的()A．甄别功能B．诊断功能C．评定功能D．反馈功能9．绩效管理的重心在于()A．绩效考核B．绩效比较C．绩效提升D．绩效衡量10．评价中心最大的特点是注重()A．纸笔测试B．面试C．情景模拟D．心理溅量11．“由于经验而发生的相对持久的行为改变”称为()A．教育B．培训C．学习D．记忆12．培训中最普遍、最常见的方法是()A．讲授法B．研讨法C．案例分析法D．角色扮演法13．职业生涯是一种复杂的现象，其组成部分是()A．性格与能力B．机遇与目标C．挫折与成功D．态度与行为14．一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的()A．职业兴趣和爱好B．良好的职业机遇C．强烈的择业动机D．职业能力和职业品质15．我国规定特殊行业的从业者，其工龄计算方式为每在这些岗位上工作一年，均按()A．一年零三个月计算B．一年零四个月计算C．一年零五个月计算D．一年零六个月计算16．企业文化的核心是企业()A．形象B．价值观C．目标D．制度17．为获得和开发人力资源而花费的成本是人力资源的()A．原始成本B．重置成本C．可控成本D．间接成本18．个人为接受教育、训练而放弃的收入是()A．直接成本B．间接成本C．人事成本D．重置成本19．强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在()A．20世纪30年代B．20世纪60年代C．20世纪80年代D．20世纪90年代20．先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是()A．讲授法B．研讨法C．角色扮演法D．案例分析法21．组织人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法是()A．计算机预测法B．管理者继任模型C．德尔菲法D．马尔科夫模型3．要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的方法是()
22．下列比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是()
A．在招募区域内张贴招募简章B．在电视和广播上发布招募信息
C．在报纸上刊登招募简章D．举行新闻发布会发布招募信息
23．世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是()
A．比奈B．卡特尔C．斯特朗D．詹姆斯?沃克
24．测评结果主要是给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明的测评是()
A．鉴定性测评B．诊断性测评C．配置性测评D．开发性测评
25．在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用()
A．标准化面试B．结构化面试C．系列面试D．非结构化面试
26．下列各项中，应用较少的工作评价方法是()
A．工作重要性排序法B．工作分类法C．要素计点法D．要素比较法
27．如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是()
A．岗前培训B．在岗培训C．离岗培训D．员工业余自学
28．霍兰德的人业互择理论中，认为具备喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的人格特点的人格类型是()
A．实际型B．研究型C．艺术型D．企业型
29．有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是()
A．市场领先B．市场滞后C．市场匹配D．市场衰退
30．适宜从事调解、采购、洽谈等职业的职业能力类型是()
A．教育型B．领导型C．服务型D．社交型
二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)
在每小题的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的．请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均不得分。
31．运用访谈法，应该遵循的原则有()A．互动原则B．参与原则C．尊重原则D．随机原则E．倾听原则32．选拔性测评操作的基本原则有()A．公正性B．可比性C．准确性D．系统性E．差异性33．在岗前培训中，由人力资源部门提供的信息主要包括()A．企业概况B．部门功能C．工作职责D．基本政策与制度E．工资福利34．属于人力资源成本核算指标体系的有()A．保障成本指标B．安置成本指标C．企业管理能力和管理水平指标D．成本投入指标E．成本投入的直接指标
35．“三层次”说认为企业文化包括()
A．物质层B．管理层C．制度层D．员工层E．精神层
三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)
36．简述人力资源战略的概念和类型。
37．简述组织内外部人力资源信息的内容。
38．什么是情景模拟测试?常用的情景模拟测试有哪些类型?
39．什么是薪酬?公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用?
40．简述培训效果评估的指标。
41．简述人力资源成本的构成。
四、论述题(本大题共15分)
42．试述结构化面试中面试项目的主要内容。
五、案例分析题(本大题共15分)
43．案例
周某是会计部经理，有10位同事协助他。在日常工作中，虽然他不满下属的工作表现，但他不但没有告诉他们，而且也没有给予他们任何改善建议，只表现出一脸不悦。期望下属明白他的意思。事实上，作为主管，周某害怕和下属直接谈论绩效评估报告，他觉得指出下属缺点，会令双方窘迫，所以很多时候他只给予中间评分，便交差了事。
周某和他的下属都认为，绩效评估是没有用处和吃力不讨好的苦差。他觉得被评估的员工可能会生气，而员工觉得绩效评估只不过是用来管束他们的工具。
除此之外，很多时候周某只会留意员工的近期表现，往往忽视以前及整体的工作表现。因此下属即使工作表现不理想，他也未能及早改善，因而影响到整个部门的运作。
问题：(1)周某对工作绩效评估的看法及处理恰当吗?请说明理由。(7分)
(2)如果你是周某，当下属绩效不佳但有改善的可能性时，你会怎么做?(8分)
第五篇：人力资源管理 试卷B
人力资源管理
（三）一、名词解释
1、人力资源管理
2、职业生涯管理
3、全面薪酬
4、绩效评价
二、单项选择题
1、人力资源的（）是指劳动者的自我开发，自我管理。
A、生物性B、创造性C、时效性D、能动性
2、（）是人力资源管理的起点和基础。
A、工作分析B、人力资源规划C、招聘D、培训
3、下列（）种方法不是用于人力资源需求预测的定量分析。
A、德尔菲法B、工作负荷法C、经验推断法D、360度分析法
4、工作分析的最终成果包括工作说明书和（）；
A、岗位评价B、工作规范C、工作描述D、绩效评价
5、在招聘员工时，（）是一项重要的考虑因素。
A、学历B、工作经历C、个人特点D、相貌
6、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是（）。
A、人力资源主管B、销售部门经理C、财务管理人员D、公关部门经理
7、培训的步骤包括：①培训计划的制定与准备②培训成果转化③培训计划的实施与管理④培训需求的评估⑤培训的评估与反馈。其正确排序为（）
A、①②③④⑤④B、④①③②⑤④C、②③⑤④①④D、①③④②⑤④
8、（）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、培训师等项目的重要保证。
A、培训预算B、培训经费C、培训设施D、培训基地
9、平衡积分卡法的评价指标中不包括（）方面的指标；
A、财务方面B顾客方面C、绩效方面D、学习与成长
10、（）是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入。
A、报酬B、薪酬C、奖金D、工资
三、简答题
1、简述人力资源规划的目的。
2、简述企业内部招聘的途径及优缺点？
3、简述评价中心的含义及特点。
四、案例分析题
招聘中层管理者的困难
远洋精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些注意。
问题：
1．这家公司确实存在选拔和招募方面的问题吗？（4分）
2．根据案例，如果该公司从内部招聘中层管理者需要做哪些工作？（8分）
3．根据案例，如果该公司从外部招聘中层管理者需要做哪些工作？（8分）
五、论述题
谈谈你对现代人力资源管理的认识。
人力资源管理(三)参考答案
一、名词解释
1、人力资源管理：是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，对人力资源进行获取
与配置、培训与开发、考核与激励、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业目标和员工价值的过程。它通过开发人的潜力获取企业持续竞争优势，通过运用各种人力资源管理实践和人力资源管理政策获取企业持续竞争优势。
2、职业生涯管理：职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系
统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动
3、全面薪酬：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对
较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
4、绩效评价：按照事先确定的工作目标、工作时间和衡量标准，考察员工实际完成的绩效情况的过程，包括工作结果评价和工作行为评价两个方面。
二、单项选择题
1-5：DADBB6-10：CBBCB
三、简答题
1、简述人力资源规划的目的。
答题要点：规划人力发展、促使人力资源的合理运用、配合组织发展的需要、降低用人成本。
2、简述企业内部招聘的途径及优缺点？
答题要点：优点：（1）了解全面，准确性高；（2）可鼓舞士气，激励员工；（3）可更快适应工作；（4）使组织培训投资得到回报；（5）选择费用低。
缺点：（1）来源局限，水平有限；（2）近亲繁殖；（3）可能造成内部矛盾；（4）易出现思维定势，缺乏创新性。长处：1）引入新意念和方法；2）有利于招到优秀人才；3）缓解内部竞争者间的紧张关系。短处：1）人才获取成本高、筛选时间长、难度大、风险大；2）新聘员工需要适应企业环境；3）降低现职员工的士气和投入感；4）新旧员工相互适应期增长。
3、简述评价中心的含义及特点。
答题要点：评价中心是通过评估参加者在相对隔离的环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。评价中心综合使用了各种测评技术，包括心理测验和面试，以及显示其自身特点的情境性模拟。优点：(1)评价中心综合使用了多种测评技术，能够得出较为可靠和有效的结果；(2)评价中心多采取的情境性测评方法是一种动态的测评方法，有利于对其较复杂的行为进行评价；(3)评价中心所采取的测评手段很多是对真实情境的模拟，而且很多情境是与拟任工作相关的情境，节省了大量的培训费用。
四、案例分析题
参考要点：
1．这家公司确实存在选拔和招募方面的问题吗？
答：是的，确实存在问题。
2．根据案例，如果该公司从内部招聘中层管理者需要做哪些工作？
答：在基层管理者中，选拔一些有发展潜力的员工进行管理方面的培训。
3．根据案例，如果该公司从外部招聘中层管理者需要做哪些工作？
答：（1）可从外部招既懂管理、又懂技术的人来做中层管理者，但公司必须重视他们的价值体现及工资报酬。
（2）可从外部招一些企业管理专业的毕业生，进行培养，让他们到基层去锻炼，并告诉他们未来的发展远景。
五、论述题
谈谈你对现代人力资源管理的认识。
答案略。
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