2011年度太和顾问企业年终奖发放实践报告[5篇模版]

第一篇：2011年度太和顾问企业年终奖发放实践报告

2011年度太和顾问企业年终奖发放实践报告

日期：2011-2-28 调查背景

2010年底，经济回暖的走势进一步得到巩固，企业也在谋划着今年年终奖的发放问题，年终奖作为公司对员工的一种物质激励手段似乎已成惯例。然而，不重视效果地随意发放，只会使得年终奖越发越多，但是员工的满意度和工作积极性却越来越低，在增加成本的同时，却收到了反效果。

以房地产行业为代表的众多行业在2009年底发生了薪酬的强势反弹，造成了整体薪酬成本特别是年终奖部分的报复性增长，员工在欣喜的同时，却给企业HR一个措手不及。那么，面对去年纷纷递延的年终奖，今年的年终奖又该采取什么策略？发放时该主要参考哪些指标因素？太和顾问继人力资源规划调研之后，为此特发起了企业年终奖状况调查。

在此，我们非常感谢您花时间和精力来参与本次热点话题研究。本次调研将涉及全国各行业百余家企业，通过全面信息收集、分析，从年终奖的发放项目、发放额度、计提方式、构成及发放比例等等方面，展示企业在当前形势下年终奖金发放的具体实践，给您及您的企业提供事实资料以作参考。

本报告中的数据收集时间为2011年01月05日到2011年01月19日，涉及全国各地区超过200家企业。在本报告中，主要基于调研结果，通过全面信息收集和分析，给企业在发放年终奖时提供相关的参考资料。

岁末将至，为员工发放年终奖，既可代表企业对员工在过去一年中工作上的肯定，亦是企业激励员工提高工作积极性的重要手段，鼓励员工在今后的工作中一如既往，充分发挥自身的才干，促进企业来年更好地发展,，从另一个层面上来看，年终奖的发放也在一定程度上起到了保留核心员工作用。从这两个意义上来讲，年终奖无疑是年底激励和保留员工的最佳模式。

本年度员工年终奖发放概况

图1本年度员工年终奖发放概况 从本年度年终奖调查结果看，高管层年终奖发放的平均水平主要集中在8-18万之间，年终奖占现金收入的比例大概在18.9%左右，但是由于各行业的企业营业额、企业利润、人才稀缺性等因素影响，且高管层在企业中处于战略决策的位置，作为激励与保留作用的年终奖在高管层中会存在较大差异，比如，制造类企业与金融类企业相比，高管层的年终奖可能会相差几倍；对于中层管理层，由于在企业中处于支持推进决策实施的位置，相对于高层来说，年终奖差异性不太大，发放金额也是处于中间水平，平均水平处于2-6万之间，所占现金比例也在15.2%左右；一般员工在企业中处于具体执行的阶层，易于被替代，且流动性较高，所以年终奖的差异性较小，发放金额也最少，平均水平处于0.5-1.5万之间，所占现金收入的比例在8.5%左右。

年终奖，是一把双刃剑，用得好，可以起到安抚人心的作用；否则，会造成心理失衡，人心浮动，甚至给企业带来人才的流失。太和顾问建议：

有章可循，规范合理

财年开始之前，一定要制定书面的绩效考核方案，并以员工签字认可为结果。奖金最好是可以算出来的。即把年终奖金的金额和量化的考核指标挂钩，事先用公式制定下来。这样可以减少争议。至于定性的指标考核结果，建议可以和员工的工资级别和职务的晋升挂钩。太和顾问调查数据显示，有七成以上的企业在发放年终奖上有明确的制度并按照相应的制度执行，只有不到两成的企业没有明确的制度。

客观评价，技巧发放

年终奖要起到正激励作用是有前提的。只有在员工认为自己得到的回报与自己的付出和自己的期望值比较吻合时，年终奖才会产生激励作用。对于企业高层来说，应该对员工讲清楚企业年终奖的评定标准。此外，对于核心员工年终奖的发放应采取保密措施，以免造成其他员工心理失衡和攀比心理；一般员工可则可以采取公开的方式，确保起到年终奖激励的效果。企业年终奖的发放还要尽量体现出公平性，让员工感受到自己的付出与回报是成正比的！

关注沟通，保证效果

主管和其负责的员工进行绩效沟通，并征求员工对于年底奖金的看法，尽可能去通过信息的补充，来平衡员工的心态。其实无论绩效考核体系多科学完善，员工都会有不满的，管理者应有相应预期和应对方案。业绩好欲离职的员工，企业可以通过和其沟通想法，说明企业的发展情况，同时用提高工资、晋升、特别奖励等手段来激励和挽留员工。毕竟年终奖只是员工激励体系中的一种方式，是影响员工去留的一个因素而已。我们建议企业在给员工发放年终奖金时，与员工的绩效沟通反馈联系起来，这样可以达到双向激励的目的，也可以“晓之以理，动之以情”，从心理上给与员工更多的关怀。

中国企业在2008年－2010年这三年间经历了从经济危机到经济复苏的过程，中国企业员工的年终奖在这几年间也经历了从低谷到高峰再回归理性的过程！

2008年由于经济危机的影响，绝大多数企业为了节约开支，渡过难关，不仅大量裁员，而且在年终奖的发放上也采取保守措施，多数企业都减少了员工当年的年终奖，部分企业更是取消了年终奖。到了2009年，随着中国经济逐渐复苏，特别是房价高涨，地产行业销售火爆，中国GDP高速增长等因素的影响下，各行业普遍看好市场经济环境；所以，各个企业准备在2010年中扩张市场和业务，当年年终奖的发放也出现了报复性的增长，有部分企业年终奖增长了一倍多；而且由于高管层们在应对经济危机中起到了关键性的作用，所以高管层的年终奖增长情况更胜一筹，部分企业在对高管层年终奖的发放上翻了两到三倍。在刚刚过去的2010年中，由于市场环境趋于明朗，各个企业也处于稳步发展过程当中，所以在年终奖的发放上又回归于理性，大部分企业的年终奖相比于去年增长幅度都在28%左右。太和顾问认为，随着国际经济大环境的进一步好转，国内经济环境稳步前进，各个企业在2011年都会有一个不错的收成，2011年底员工的年终奖也将有进一步的提升。

1、企业年终奖金发放制度是否透明化？

图2参与调研企业是否在年终奖金发放制度上透明化

根据调研结果，超过半数的企业在年终奖金的发放制度上较为透明，说明多数企业都会采取公平、公开、公正的原则去处理年终奖金的发放问题；另外有42.7%的企业在发放上采取不透明的方式；值得注意的是，选择其他的企业占到了3.5%，大多数选择“其他”这一选项的企业在年终奖金发放制度上采取半透明化的模式，也就是对部分员工采取透明的原则（这里主要针对于一般基层员工），而对高管员工则采取不透明的方式。发放年终奖金需要一定的技巧性，并不一定采用“透明”的操作模式。充分结合企业自身的特点，并且好好利用，更能收到激励的效果！发放年终奖金的透明度在实际操作中可以灵活掌握以期达到更好的激励效果。

2、企业发放年终奖的覆盖范围

图3参与调研企业发放年终奖的覆盖范围

从此次调研企业发放年终奖的覆盖范围来看，有85.4%的企业选择给全部员工发放年终奖，仅发放给管理层员工以及核心员工的企业分别为5.1%和3.5%。有6.1%的企业选择了其他，这些企业在年终奖发放时会参考员工的业绩，部门属性等因素。

3、企业发放年终奖的方式

图4参与调研企业发放年终奖的方式

从此次参与调研企业发放年终奖的方式看，超过八成以上的企业都选择了一次性全部发放年终奖，其中发放的时间大多集中在2010年的年底和2011年的1月份，也就是在企业的财年结束后和春节前这段时间，所占的比例分别为37.6%和47.3%；有15.0%的企业选择在春节后发放，集中在2月份到4月份进行发放。另外有10.7%的企业选择递延发放，其延迟发放的时间大多数集中在企业财年结束后，并且发放的次数在两次左右。

4、企业年终奖金总额度的来源

图5参与调研企业年终奖金总额度的来源

根据调研结果，有30%的企业选择了“按一定比例从利润中计提”项目；选择“按预期固定额度发放”、“公司领导直接决定”以及“按一定比例从收入中计提”项目的比例分别为28.3%、26.3%和17.1%。在“其他”选项中有部分企业在确定年终总额度时会“与工会协商”，说明我国企业的工会制度正在不断的得到健全完善，通过工会组织可以有效的保护工人们的合法权益，可以看出，未来工会组织将在我国的企业组织中扮演越来越重要的角色。

第二篇：太和顾问薪酬调研数据报告

太和顾问薪酬调研数据报告

一、数据类

数据类产品是基于太和顾问庞大数据库为客户提供全方位人力资源信息服务。可以根据企业的需求，通过对已有数据库中100余个行业，超过100个主要城市和地区，7,000家以上超过一百万条薪酬、绩效、组织实践、财务指标、政策信息等数据进行多维度组合和分析，得出包括工资、短期和长期激励计划、福利和特殊待遇等方面可靠的数据。强针对性和高质量的数据可帮助企业在人力资源各模块操作以及公司政策和方案方面作出更精准的决策。

行业分类

房地产 地产集团 商业地产 住宅地产 商业物业 物业管理 地产顾问 建筑设计 建筑材料 …… 金融 银行 证券 基金 保险 期货 ……地域分类

城市类别 区域划分 专属区域数据类产品 薪酬类 行业薪酬数据 城市薪酬数据

激励类

多地销售序列激励政策信息 研发人员激励政策信息

福利政策类 行业福利政策信息 区域福利政策信息

组织类

标准岗位信息 人力资源配置效率信息

企业发展类 人力资源环境评估 人力资源信息透视

一线城市、二线城市、沿海城市、西部城市…… 华北、东北、华东、华南、西南、西北、中部……

环渤海地区、长三角地区、珠三角地区、各地经济开发区……

高科技 品牌电脑 软件及系统集成 通讯产品 半导体 电信运营 互联网 网络游戏 软件外包 …… 医药 医药综合 医药研发 医药流通 医疗器械 医疗服务 ……

消费品 食品饮料 乳业 啤酒 日用化学品 家具 服装 家电 奢侈品 …… 能源化工 石油 电力 煤炭 新能源 精细化工 ……

制造 整车制造 汽车配件 摩托车制造 精密仪器 电线电缆 重型机械 机电设备 特种设备 …… 其他 传媒 物流 综合服务 教育 体育 ……

高管薪酬数据 职位簇薪酬数据 岗位薪酬数据 毕业生起薪

高管激励政策信息 绩效管理实践 年终奖实践 ……

异地派遣政策信息 城市薪酬差异 人力资源政策汇编

集团管控实践 组织设计实践 胜任力模型实践 …… …… ……

人员选聘实践 人力资源规划信息 …… …… …… ……

外籍员工薪酬及激励政策信息 普通工人薪酬福利及激励政策信息

二、工具类：

工具类产品是以太和顾问数据类产品为基础为企业提供的人力资源管理工具。工具类产品不仅能够提供给企业专业数据，辅助企业决策，还能够为企业的人力资源管理实践提供工具化支持。例如薪酬建议、绩效指标、职责描述、人力资源诊断工具等。简单易用的工具可以帮助企业在参考市场化数据的同时，更有效的结合人力资源管理的实际操作，为人力资源管理工作输出支持。

● 薪酬建议书● 绩效指标库● 职责描述汇编● 人力资源管理诊断工具● 行业人力资源深度报告● ……

三、服务类：

服务类产品是在太和顾问数据类、工具类产品的基础上，更进一步为企业提供的人力资源管理服务。服务类产品旨在为企业人力资源部提供权威、标准、规范化的工具以及外部市场实践，并以客观公正的第三方身份，通过专业的服务，协助企业完成外部市场实践与企业内部操作间的落地衔接，达到与外部环境顺利对标的目的。

● 薪酬审计服务● 职位价值评估服务● 员工敬业度调查服务● 职能审计服务● 数据信息高级应用培训● 高管汇报● 市场信息分享会● ……

四、自定义类：

自定义产品是利用太和顾问数据收集平台收集非库内信息，并进行定制化分析，的全新的人力资源管理定制化服务。面对瞬息万变的市场环境，HR从业者所面临的问题往往是全新的，而且也更加多元化。传统的力资源调研往往会遇到灵活性不够、时效性不强、调研范围局限等问题。针对这种情况太和顾问自2009年起推出了以“HR信息输送管道”为理念的时时热点调研很快为市场所接受。2010年，在前期调研数据和客户信息大量积累的基础上，太和顾问进一步发挥信息收集渠道广泛快捷、数据分析迅速的优势，推出了以This2.0和Smart Collection为基础的信息收集、分析平台。该平台能以更加灵活的方式为企业人力资源提供实用工具，能快速进行万余家企业的HR信息的收集、输送和更新，并且可以完成人力资本数据的持续分析，是对HR传统调研的最全面的补充，旨在即时解决人力资源管理中存在的实际问题。

第三篇：发放综合治理奖的报告

关于申请发放2014综合治理奖的

报 告

奇台县综治委：

今年以来，奇台县文化馆综合治理工作在奇台县委综治委的正确领导下，在文广局党组的帮助下，及本单位所有干部职工的共同努力下，认真贯彻落实自治区、州各有关精神，努力完成各项任务，进一步巩固和完善了综合治理建设的各项成果，为奇台县综合治理工作做出了积极贡献。

为进一步调动广大干部职工参与综合治理工作的积极性、主动性和创造性，根据文件精神，按照综合治理奖金的发放标准，特申请为奇台县文化馆干部职工发放2014综合治理奖。

单位在职干部职工28人，在职干部职工每人发放1500元，共计发放金额42000元。

以上报告，请予批示。附：

1、奇台县社会治安综合治理奖金审批表

2、单位2014年在职干部职工工资明细表（12月份工资表）。

3、单位2014年在职干部职工发放综合治理奖发放花名册。

奇台县文化馆 2015年1月9日

第四篇：电信企业年终精神文明奖发放办法

电信企业年终精神文明奖发放办法

年终奖

v　前几年，镇江电信员工的薪酬和其他收入中，岗位工资、工龄工资、误餐补贴、综合补贴等固定部分占较大比例，如果仅靠绩效工资拉开差距，对员工的激励作用还是不够的。因此，公司通过逐步调整部分人工成本的分配结构，不断增强人工成本的激励作用。

首先，调整了精神文

明奖和安全生产奖。过去的精神文明奖是在年终时不分岗位平均发放的；安全生产奖也只是区分了内勤和外勤，员工只要不出大的问题和安全事故，人人都能拿到，差距较小。从2004年起，公司对精神文明奖作了调整，并列入了对各党支部的考核，考核后分档次兑现；对安全生产奖则根据安全责任的大小、安全风险的高低设立奖励标准。通过调整，解决了多年来平均分配的现象。

其次，设立了部门领导奖励基金。镇江电信认为，员工的收入在企业经济效益不断提高的前提下也应适当增加。但在绩效工资总量有限的情况下，应首先拉开企业核心员工和一般员工之间的收入差距。为了有效地推进部门的各项工作，公司对部分增加的直接人工成本设置了部门领导奖励基金，按照员工月度绩效总额的10％、9％、8％评选出一、二、三等后核发给各部门，由各部门进行二次分配。分配范围只限于部门员工人数的30％以内，切实用于奖励核心员工，激励和留住人才。

第三，调整了平均发放的误餐补贴和过节费。镇江电信将员工岗位工资的20％及每月固定发放的误餐补贴纳入与绩效工资捆绑考核，较好地解决了部分员工绩效差但实际收入较多的问题。公司还对以前平均发放的过节费或实物的做法作了适当调整，进一步加大了激励因素，减少了保健因素，使人工成本的分配结构更加科学合理。

加强IT支撑系统建设促进人工成本管理手段的科学化好范文版权所有

加强人工成本管理，除严格执行国家的政策规定，建立科学合理的分配机制外，必须完善管理手段，健全管理制度，规范日常管理。近几年，镇江电信主要做了以下三项工作。

◇建立了员工薪酬查询系统。为加强绩效管理，方便员工查询，镇江电信于2002年底开发建立了员工薪酬查询系统，向每个员工提供岗位工资、工龄工资、综合补贴、住房补贴、绩效工资等详细查询和统计，让员工能够及时了解自己的收入情况，及时知道自己的月度绩效状况。让工作业绩好、收入多的员工及时知道自己的劳动得到了应有的报酬；让工作业绩差的员工及时知道自己的不足。为避免二次分配中可能存在的问题，便于廉政建设，公司还规范了薪酬发放方式，取消了发放现金的做法，员工的所有收入全部通过银行打到个人信用卡上。

◇认真做好人工成本管理信息系统应用试点工作。2005年底，镇江电信积极申请使用江苏电信人工成本管理信息系统。与以前使用的薪酬查询系统相比，该系统的功能进一步扩大，内容更加完整，不仅提供了员工直接人工成本费用的查询，而且详细反映了花在每个员工身上的间接人工费用，能够更全面地反映企业用于员工的人工成本。员工的岗位管理流程化，便于及时实现易岗易薪。今年上半年，公司及时建立了所属县分公司及市公司各部门的兼职管理人员队伍，并进行了培训，对使用人工成本管理信息系统进行了部署。经过半年多的实际使用，进展顺利，基本功能初步实现。目前，岗位工资和绩效工资的发放、各项保险的缴纳、人员调动及各种人工费用自动转移、岗位变动和实行易岗易薪、初步个人查询、部门单项查询、发放管理等功能已经应用，已初步感受到它带来的便利。比如：员工岗位工资和绩效工资的发放、各项保险的缴纳等都可以在系统中操作，简化了人力资源部和计划财务部的流转环节；公司对部门、部门对员工的月度绩效工资分配发放全部在系统中进行，极大地方便了各部门具体管理人员的操作，提高了绩效工资分配发放的效率；真正实现了无纸化办公，节约了办公成本。好范文版权所有

◇建立和完善了人工成本管理的规章制度。近几年，镇江电信先后对教育培训经费、购房一次性补贴、企业内部补充医疗保险基金、员工节日加班费等人工成本费用的使用制订了一系列具体管理办法，提高了各项人工费用使用的规范性、经常性和合理性。比如：在教育培训经费管理上，除了明确经费开支项目、使用范围、报销标准等外，还明确了审批程序，规定所有教育培训经费的报销须附培训通知、考试成绩或证书，经人力资源部登记审核后方可报销。如果培训考试不合格，培训费用自理。再如：企业内部补充医疗保险基金管理办法制订实施后，相关部门严格把关，按照规定办理员工自理部分的医药费用报销，不仅大大减轻了患病员工的经济负担，也有效地节约了企业人工成本开支。

第五篇：关于申请发放安全奖的报告

关于申请发放安全奖的报告

集团公司：

为构建和谐企业，提高安全风险防范能力，缓解交通事故处理的资金压力，树立“以安全和谐为荣、以发生事故为耻”的思想，增强全员安全责任意识，按照“互惠互助、自愿帮扶”的原则，集团公司于2011年设立了“安全互助金”。安全互助金由集团公司统一管理，设立专用账号，除垫付事故借款外，主要用于客运驾驶员购车按揭业务，经积极运作情况较好并产生了一定的收益。因此，在2013年3月提请集团公司同意后，对所有自愿交纳安全互助金的职工按两年、每年10%的比例发放了安全奖。

随着近两年全司安全生产形势持续好转，车辆按揭业务收益稳定，现申请集团公司发放安全奖，具体建议如下：

一、发放比例：

以每年10%的比例对自愿交纳安全互助金的职工给予奖励，共计发放两年。

二、发放原则： 1、2013年3月至今发生交通事故并在安全互助金有借款的不予发放。

2、因基层单位管理制度不完善、安全措施未落实，造成生产责任事故的，本单位主要负责人和相关人员不予发放。

二0一五年四月十五日