改革工资制度 优化管理体系

第一篇：改革工资制度 优化管理体系

改革工资制度

优化管理体系

一、工资改革问题

1、建立符合华为公司的报酬体系

公司发展这么快，各项制度都要逐步完美，一步一步地走向合理化。摸索着做事一定要有指导，没有引导，河水深了，是摸不下去的。我们公司虽然是工资管理不规范，但也不是指望一次评议就能完全规范起来的，所以我认为可能会有多次评议。无论如何我们去年劳动态度评议还是有很多好处的，至少振憾了人。评议要好操作，好操作才有结果，今年推进进步了一点。明年推进又进步了一点，我们想用三年时间，华为公司报酬体系应该达到国际接轨，所谓国际接轨，不是我们公司管理带来的生气蓬勃的管理方法。就是说我们即不能背离中国这个国情去推行西方标准，也不能沿用中国以前老国情的标准。我们必须在开放的基础上，在提倡中国文化的基础上，大幅度接收西方一些报酬管理方法。

我认为我们这次为了发展有利些，两家咨询公司可以同时聘，通过今年试点到明年全面展开，明年年底前使我们的工资、资金报酬制度进入正轨。两家思路体系不一样，我们能做出判断，我们人力资源委员会就有水平了。不要有依赖思想，我认为文章不在好坏，一定要自己写。我们不要因为顾问来了以后，我们就完全听顾问那一套，自己就没有主见了，那我们这支队伍永远也成熟不了。极端主义推行的东西往往都推行不下去，从某种意义上讲，我某点上妥协下来，妥协就是合二为一，合二为一就是水平，你有高水平才能掌握对立统一的度，否则你就掌握不到。为了公司生存，我们下决心这样干。任何事情都不能依靠别人，必须自己动手，自己做的和别人操作的就是不一样。

我们认为，工资、资金发放在主要还是看效益。我们要重视文化建设，重视文化主要是指提拔干部。不能说一个达不到华为文化要求的人，但是在业务技术方面贡献很大，工资就是上不去。华为公司将来从股权管理上形成公司自己的核心层，这个核心层就是说除了贡献很大外，最主要还是认同我们的文化，能和我们形成真正的核心，核心就是控制。这两种价值平台体系将来可以是不一样的。我们不同的东西，应该有不同的价值平台体系。人们如果借用工资基准来套用很有方案的话，工资能上能下的问题就会变得比较困难，现在对工资看得不是很重的原因就是工资不是主要收入，是一个参考性收入，所以我们不能把工资这个权重，搞得太重了，否则大家对工资看得很重，将来能上能下的问题就解决了。这就是我们未来合理的报酬体系。

2、考核要简单，不能太复杂

我想考核不管高层还是基层，考核指标都要简单，不能太复杂。我认为最多有3~4项，多了复杂以后，实际上是流于形式。考核的要素一定要少，不要太多了。高中级干部重点考业务管理技能，就是你有没有能力管理好你这个岗位，其中包括一部分高中级业务技术骨干。对基层员工我认为抓责任心、抓技能同样重要，甚至责任心要更重要一点，扎扎实实做好本职工作，要强调从做实中考核。切忌不能按职务套工资，因为我们华为公司的职务体系并不是很科学。

表格还有问题，个人要填写部分和组织要填写部分格子太小。无论是劳动态度评议还是什么评议，凡是提不出评议的领导，我们就算任职资格不合格，你对你的部下都提不出意见来，你还可以说是任职合格吗？你肯定他和否定他都要有评议。

3、承诺书制度一定要建立

二级部门会经理以上的干部每个人要先写一个述职报告，进行小组交流，然后大组也可以交流，交流以后重新再写述职报告，那时候可能水平高了，再评你，今天不评，给大家一个提高的机会，当初写得不好，你就给他下了一个定论，太残忍了，我们给你一个学习机会。因此写得不好，你就给他下了一个定论，太残忍了，我们给你一个学习的机会。因此各个小组、各个部门之间相互交流，我认为这就是一个很难过好的干部交流机会。述职报告不要普及面太大，缩小在二部门以上的干部，让一级部门审二级部门。到明年科以上、工程师以上干部都要写，写了以后受上一级委员会的评议。写不清楚，就说明能力有问题，写得很清楚也不一定做得好，这个要靠评议。各级岗位、各个部门的职责基本都有了，没有的加快进行。对照这个职责，你要写得出来，述职报告完了以后我们就当做承诺书，明年你升不升官，你降不降级，我们就来兑现。比如说我们给市场部总裁定指标80亿，达不到80亿怎么办，您如何去层层分解，也促使下级承诺，在一年中，层层抓检查落实，促使管理的进步。我们各大部门都要确立合理的指标，层层都要承诺书，公司的理论就是承认假积极一辈子就是真积极。承诺了我们就相信，到年底时我们拿这个对，你做到了没有，如果没有做到，科长可以改成副科长，部门经理可以改成副经理，都可以调整。

我们会有办法来管住沉淀的员工，我们管理不是死的，都是弹性的，可进行可退的。这个管理措施，我们会逐步建立起来，而不是一次急于建立。9月份可以把工作都推动起来。任务可以安排下去，然后分成几个阶段。压力大，可以放松一点，我想到今年年底，把公司这次改革基本上进行完，最迟不能拖到春节前。此外还有医疗保险也要进行，我们把历史存在的问题解决清楚了，就可以轻装上阵上了。

4、分配是企业管理的最大问题

企业管理最大的问题就是分配，全世界最难管的问题就是这个问题。国营企业搞不好，就是从来都回避分配问题，改了十几年应该说国营企业改革是失败的，这失败就是十几年不改分配制度。华为公司分配不是科学的，正是不科学才需要全体评议，不是少数哪位领导在那划圈圈，包括有部分员工工资要调下去，认为都是正常的，我想应该多数人是增长，少数人长得多一些，少数人则要下降，有些员工比较优秀涨幅大，涨得比较快，我们都是应该可以接受的。这需要各级干部认真配合，我认为如果哪一个部门搞得不好，我们能不能就完全对那个部门来一次冻结，暂时不处理把它放在一边，等到他什么时候搞明白什么时候才开始改革。

二、关于人力资源委员会建设问题

1、委员会的管理章程要逐步建立

经过一段时间到一定程度以后，人力资源委员会自己拿出管理章法来，然后继续推进，怎么做法，要理清楚。实际上也可以是很简单的，总归要先推动起来，但是我相信再过1~2年来写人力资源委员会管理规定的话，这个管理规定可能就大大不一样了。所以我认为这个委员会还是要建立的。

2、要赋予人力资源委员会监督、审查、批准的权利 人力资源委员会实际上权利要比行系统大，行政系统是首长负责制，在执行行委员会当中委员之间是平等的，每人都是一份表决权。在长工资时有最基层三位以上的领导共同签名，而不是一个首长带名单来。从这人角度来说，我认为委员会的责任和执行行政领导的责任是区别的，应该是委员在行政领导之上，行政长官可能也当委员会的小丫，二者并不矛盾。形成一个最初级的委员会有三个人、四个人或五个人，在这个委员会中讨论应该都是平等的，他们都是一票制，目的是求得共识。他们可能两票非常拥护某个人，有三票坚决不同意，类似这样突出的矛盾就把矛盾就把矛盾上交由上一级评议。华为公司将来就是对委员会实施授权，对行政系统进行监控，行政长官、一把手干活，但是他要受到委员会的监控，这是华为公司产生各种协调委员会形成的好传统，要继续发扬下去。不能说我们现在的东西很合理，这么多年来我们的委员也有不足之处，只是这七八来大的管理问题不存在，但是认为更加科学化一点是很有必要的。

3、分级管理、权利下放

我们估计可能有些不会叫委员会，四级、五级可能叫人力资源小组，小组不能有最后的审议权和最后审批权，因为委员会是要赋予权利的。比如伍仟元以下，工资就由三级委员会审议二级委员会批准，从几仟元到几仟元二级委员会审议一级委员会批准，层层授权。最高层可由以前拿了这本这么厚一本来，反正我也看不清楚，只好签，签了以后我并没有起到把关和控制作用，因此不如把这个权利层层下放，层层对这事负责，那么我认为这是委员会的作用。四级、五级、六级委员会给些初级权力都是可以的，不级最终审议和批准权。我认为逐渐把住一下这个关，往下应该有一个小组，防止这个部门一个人说了算，一个人拿着工资表到上级委员会来开会，那委员会也是官僚，反正也不认识，这个人不错，把工资给他涨了上，这一涨就涨错了。我们官僚主义长期下去就是效果不好，所以要增加4级、5级、6级，要具体情况具体分析，总的来说我认为从最初的提名到审议都不能是一个签字，都是多个人签字。我们管理体系中，将来可能有几个秘密的管理通道，比如说王诚市场调查部，他们以后报总裁办公会只有少数人，少数管理者，同意后现报总裁批准。不是所有的部门都要设多级,比如市场部可能级多一点,别的部门级可以少一点.比如生产总部总不能班长再搞一个委员会,因为它有一个工段,管50~60人已经有比较了解的范围, 并不是要下到小班里面,小组里面。因此最小划分单位，还是以了解个人和管理这个人的范围来划分依据，这个要灵活掌握，灵活建设。

4、每年要进行人力资源委员会改选

这次改选是不是和以前有矛盾呢？第一确实有人不一定适合，不适合担任人力资源委员会委员，第二有些人工作调动换了一个部门，所以我们每年进行人力资源委员会改选还是对的。同时也要增补一些人员，公司规模大了，委员也会增加。原来的委员在任职系统继续参加4个月的工作，再逐步退出。新老委员要有一个合作期，保持政策的连续性，而且在此期间，新老委员的权利是相同的。

三，各级各层都要开展批评与自我批评

9月份开一次预备会拿出提纲来，10月份公司高层再开次会，会议后我们做出个决议出，层层级级开民主生活会。民主生活一个是要贯彻公司决议，第二也是可以听取结果，善意地批评一些人，开会长期不发言的人是不符合任职资格，在家要把自己所存在的问题畅所欲言，才能达到改进的目的。我们以后开会都要关于发言，有意见大家可以敞开提，但是我们做了统一的结论后不要坚决地执行。这次工作必须全力投入，不投入就要螳螂在前黄雀在后，咱们这些黄雀得发挥点作用也发挥点威力，各部门都要敢于刺刀见红，我认为批评与自我批评这个问题还是要展开，也不是批评一些人就不得了啦，就是天要塌了，要跨了，经常有些小批评，反而不容易形成很大的动荡，那么经常没有批评光是说好话，裁一个根头不容易爬起来。

三、形势、机遇、任务、挑战

明年、后年两年对华为公司是生死攸关的两年。这两年是个大发展，98、99年是华为公司快速发展的两年。“十五大”以后，华为公司从外部环境上会产生大的发展，在国家宏观推动下华为公司会有一个比较好的环境机遇。

1、加快进行组织机构的建设与调整

我们公司经过8年的积累，无论从干部市场的占有率、产品的品牌效应，从各方面来说都具有一定的战斗基础，国家政策即使不变化，我们98年也是要扩张的。如果是两个优势在一起扩张呢，我们扩张速度会比预想还要快。因此各级组织队伍的建设一定要抓紧，我们先改生产总部，现在改的是市场部和行政管理部，接着再改中试部，财经等系统的改革准备放在明年2月份开始行动。采购部说慢了想提前我们可以提前一点，中研部今年年末全部改组完毕。这样管理上开始形成一个大系统，每一家的管理思想都要进行汇报，汇报后公司做出一个大的组织框图，弄清这个组织关系。从组织建设上做到可以做到可以弹性扩张，在管理建设上，进一步推广合理化管理，MRPII已经投入运行这是优化的基础，抓住这个优化的问题，把管理系统优化，管理系统的优化为战略扩张提供很好的条件。

管理扩张总的想法就是要宏观控制，块块管理，分层负责，联产负责，联计酬，这种联产计酬产值重要在质量。

管理的职责程度还要下放。从现在情况看公司高层领导中身体都不太好，接着很多人也会逐渐身体不好，如果这个长期负责很重不能解决，身体只能走向死亡，因此各级都要把权力职责放下去，各人应该在自己的管理层面和管理岗位上实施有力度的管理，要对自己的管理产生效益。以后会衽工资总额控制制，要适合这两年战备扩张的需要。

服务不仅针对外部客户，内部服务也是很重要的服务，加快内部流程建设，不要在公司内部产生官僚主义等一系列问题，阻碍我们前进步伐。要有对付扩张产生的准备，如果这些都就绪后，明年我们只剩下财务脆弱问题。如果我们基础不打好，全部依赖外部环境，我们将丢失很大的机遇。98、99年应该树立华为公司在中国的领导地位，这是有可能实现的，奋战两年。这两年管理改革的力度要很大，一定要从正确的管理中解放出来，否则我们效益是很低，要增加潜力，提高效益，我们机不可失，时不再来。本世纪末华为公司的冲刺是很重要的。各级部门要把自己该管的事情管好，不该管的要把完整的权力下放给下级，下级的权力不应是支离破碎的，对完整问题有一个管理权限，决策问题应报上级批，这样既放开，又不乱，我们就可以尽快推动公司的调整建设。

2、要重点抓文化建设 各级干部，特别是部门主管，一定要重点抓文化建设。华为公司的重要文化章，各级干部还是要亲自组织学习，思想建设对华为公司还是很重要的，我们华为员工有时对华为文化的理解程度还不如有些管理局的副局长。组织学习要组织考试，特别是办事处不组织学习，文化建设对办事处来说重要。我们这些文章都不错，对员工的思想教育肯定有很大的帮助，如果我们不产生良好的地壤，庄稼是打不出粮食的。主要是中高级，比如市场的销售经理、客户应该学学华为文化，文化建设是我们大扩张很重要的力量。如果今后我们明年进3000人，我们能消化了，我们能管得住，不出乱，我认为99年的就是我们的了，没有什么改变了。如果我们自己构架做得不好，管理水平也不高，样样都不行，我们放进人去，思想问题就会一大堆，公司就会出现**，我们对99年突飞猛进要充分思想准备。99年的大扩张是势在必然，大扩张的土壤和基础我们都要创造，所以抓文化学习一定不能动摇，但是还要自觉自愿，一切愿意进步的员工请来参加文化学习，多培养学文化的人，大家就会涌进来，华为文化只在慢慢引导，他无论如何也会慢慢认同，重视文化学习各级都要加强，华为人报已经全部改组完毕，华为公司下一阶段以做实为中心，以写实为中心，这对华为公司是很重要的。我们应以平实让社会承认，用这样的方法推动公司的前进。各级干部都要加强文化和组织建设，人是要有精神的，公司是要有精神的。处于大好形势下，一切能不能胜利就取决于我们自己，就会个问题我写了一个“狭路相逢勇者生”，不是勇者胜，胜有打倒兄弟竞争对手的含义，勇者生就是我们生存下来，我们不死了。矛头对谁呢？就是针对我们自己的缺点，针对我们部门存在的问题。市场部的高层领导要写文章，文章要从反思来总结，相关部门如中研、中试、用服、计划，都要写总结，中心意思是要反骄破满，希望能重视这几点要求，反骄破满本身就是鼓士气，稿子不要长，将存在的问题写清楚。

1997年9月10日

第二篇：优化管理体系

质量、环境、职业健康安全管理体系整合的基本方法及步骤 随着ISO9000质量管理标准认证工作的深入开展，也随着国家对环保及职业健康安全的重视，企业逐步意识到环境管理和职业健康安全管理的重要性，建立实施质量、环境、职业健康安全三体系或获得三体系认证的企业也越来越多。就广西水泥企业来说获得三体系认证的组织由2003年的1家（广西东泥股份有限公司）上升为2010年的11家。企业认为开展三体系认证，将会极大提高企业的管理水平。而三个体系的分别建立与认证，必定给企业带来资源的浪费、管理的复杂化等问题，因此许多企业就考虑到了将质量管理体系、环境管理体系和安全健康管理体系结合起来，建立一体化的整合型管理体系，以有利于策划、资源配置、资源共享、减少企业的管理成本，提高管理体系的运行效率。同时向认证机构提出实施一体化审核的要求，即通过一个审核组的一次现场审核，同时获得或保持ISO9001、ISO14001、OHSAS18001认证证书。企业如何建立一个既有效同时满足三个标准的要求，又减少工作数量和运行层次，将质量管理体系、环境管理体系、职业安全健康管理体系整合成一个综合的管理体系呢？

一、必须理解和把握三个标准的兼容性。国际标准化组织在制定ISO9000和ISO14000标准时，在指导思想上已经注意了两个标准的协调。如最早94版9001标准中的“记录控制”、“内部审核”条款前面都加有“质量”两个字，即“质量记录

控制”、“内部质量审核”等。到2000版9001标准改版时，考虑要与ISO14000标准兼容，把“质量记录控制”、“内部质量审核”中“质量”取消了，改为“记录控制”、“内部审核”，一直延用至今。OHSAS18001：2001标准与ISO14001基本上存在一一对应关系。标准条款及标题内容基本一样。采取了同样管理体系的思想与方法。因而三个标准相互趋近，具有较强的兼容性。组织在建立、实施质量、环境、职业健康安全整合管理体系，编制体系文件时，有许多文件可以整合，从而避免文件重复，减少文件数量，降低成本，提高管理效能。

二、识别三个标准的共同点。三个标准制定遵循相同的原理、思想和方法，管理性要求相似，对三体系的整合有良好的基础。三个标准体现相同的管理原则。如： “领导作用”、“全员参与”、“过程方法”、“管理的系统方法”、“持续改进”、“基于事实的决策方法”、“互利的供方关系”等管理原则。三个标准的管理性要求有很多相似的部分。如“文件控制”、“记录控制”、“方针目标”、“组织结构和职责”、“培训、意识和能力”、“资源管理”（如设备管理）、“法律法规要求”、“交流与沟通”、“监视和测量装置的控制”、“纠正措施”、“预防措施”、“内部审核”、“管理评审”等方面。三个标准要求的管理手段和方法一致。都采取系统的方法，建立一个完整的、有效的、文件化的管理体系；都按PDCA循环的思想，通过识别影响质量、环境、职业安全健康的因素，有针对性地制定计划和管理方案，实施运行控制，并采取必要的监视和测量，发现问题，实施改进，实现管理体系的持续有效运行；都要求组织配备适当的资源；都要求通过日常管理的监视和测量、内审、管理评审等管理手段来评价体系的运行状况。

三、作为一个企业整合三个体系必须具有以下基本条件：

1、企业的产品涉及质量、环境、职业安全健康三个方面的要求，企业有愿望实施综合控制。

2、有满足体系整合所需的人力资源和其他资源。

3、组织的资源能实现充分的共享。

4、组织需进行相关标准的宣贯培训。

四、管理体系整合的基本原则：

1、对管理对象相同、管理特性要求基本一致的内容应进行整合。管理对象相同、管理性要求基本一致的内容，如文件控制，控制的对象都是文件，三管理体系标准对文件管理性要求基本一致，都要求文件易于查找，要定期评审，有关岗位都要得到有效版本，要及时从使用场所撤回失效文件，留存的作废文件有标识等，可以整合为一个文件。又如：内部审核控制对象都是内审活动，都要确定审核方案，制定审核程序，审核过程、方法、对审核人员的要求，审核达成的目的都基本一致，也可整合为一个文件。按原则一可整合的通用性体系文件有“文件控制”、“记录控制”、“方针目标”、“组织结构和职责”、“培训、意识和能力”、“资源管理”（如设备管理）、“法律法规要求”、“交流与沟通”、“监视和测量装置的控制”、“纠正措施”、“预防措施”、“内部审核”、“管理评审”等内容。

2、整合后的管理性要求应覆盖三个标准的内容，就高不就低，以三个标准中最高要求为准。只有三个标准的全部要求都满足，才能说明组织建立的整合性管理体系能够确保三体系的管理符合规定的要求。如：ISO14001、OHSAS18001标准对管理体系文件没有明确要求编制管理手册。而ISO9001标准则明确要求组织编制质量手册。如果整合编制管理手册则要编制满足三个标准要求的综合管理手册。管理手册的内容应说明包括ISO9001和ISO14001、OHSAS18001标准的全部过程或要素，包括ISO9001标准中是否删减的情况及外包的情况等。又如，ISO14001标准对“法律法规及其他要求”专门列出一个条款，且要求制定程序文件。而ISO9001标准尽管在一些条款中提出了法律法规要求，但没有设置单独条款，如果进行文件整合时，就要按ISO14001标准的要求编制程序文件，描述组织有关法律法规及其他要求的获取、识别、更新的规定。三体系整合时，文件有三体系通用的，也有两体系通用的，如：ISO14001、OHSAS18001标准都存在化学药品控制、放射源控制、应急准备与响应控制情况，故可以将此类文件整合在一起。由于三个标准的关注点不同，体系中有些内容是不能整合的。ISO9001标准的关注的是控制产品质量包括服务质量，确保顾客满意。“与顾客有关的过程”、“顾客满意度测量”、“生产和服务提供”等是质量管理体系所特有的要求，应编制专用文件。ISO14001标准关注的是控制生产销售过程中所产生的环境因素，确保满足众多相关方的要求，满足社会对环境保护的要求，尤其是必须满足环境方面的法律法规要求及一些强制性标准。“环境因素的识别评价”、“环境因素运行控制”、等是环境管理体系所特有的要求，也应编制专用文件。OHSAS18001标准关注的是控制生产销售区域内所有危险源，确保区域内相关方的健康安全。危险源识别与风险评估控制、作业场所噪声、粉尘危害控制、个人防护用品控制、危险作业许可控制等是职业健康安全管理体系所特有的要求，也应编制专用文件。

3、整合后的管理体系文件应具有可操作性，保持文件之间的协调性和针对性。整合后的管理体系程序并不是越多越好，减少文件数量是体系整合的优点。置于多少合适这与组织的规模、人员的素质等有关，编制文件时，首先要满足标准要求编制的要编制，其余的根据实际情况而定。

五、企业进行体系整合的步骤：

1、组织领导层统一思想并做出决策；

2、成立管理体系整合的领导班子和工作班子；

3、分层次进行教育培训，重点是对相关标准及文件编写进行培训；

4、根据法律法规和顾客、相关方、社会、员工的要求、组织的宗旨和管理现状制定组织整合型管理方针；

5、识别质量管理体系所需的过程，识别并评价环境因素和安全风险因素；

6、根据管理方针，制定管理目标和指标；

7、进行整合管理体系的职能分配，明确相应的职责和权限；

8、根据目标指定产品实现、环境和职业安全健康的质量计划或管理方案；

9、编制整合型管理体系文件；

10、发布并宣贯整合型管理体系文件；

11、配备和落实整合型管理体系所要求的人力、基础设施和其他资源；

12、试运行3-6个月；

13、培训并聘任满足整合型管理体系要求的内审员；

14、进行至少一次依据三个标准、覆盖全部管理部门和要求的内部审核；

15、跟踪评审不符合项纠正措施；

16、召开管理评审会、评价整合型管理体系的适宜性、充分性和有效性，并提出持续改进方向。

17、实施改进，保持管理体系的有效运行。质量、环境、职业健康安全管理体系职责分配与实施体会 任何一个组织在建立管理体系前，都会设立有自己的组织机构并制定职责权限，也都在正常运行。但增加了质量、环境、职业健康安全三体系后职责又该如何划分呢，我个人认为，选一个部门（可以是化验室、办公室或生产科等由组织根据实际情况定）除了负责原来的

职能外，增加主控三个管理体系的职责（主要职责附后），主控部门主要负责整体管理，各相关专业部门如环保部、生产安全部则负责专业的管理如制订专业的文件、日常的检查等。主控部门三个管理体系的主要职责及实施： a组织公司文件（包括各部门的分目标及目标管理方案、）的编写、日常管理、控制发放，记录表格的控制。b通过各种渠道定期收集最适用的、新版本的法律法规，根据法规的内容发至相关的部门。c组织识别公司环境因素、危险源，评价重要环境因素、中高度风险危险源。d负责公司各部门目标及目标管理方案完成情况的检查，并保存检查记录。（检查结果作为下一次管理评审的输入。）e定期组织文件、重要环境因素、中高度风险危险源、法律法规合规性的评审，并保存评审记录。（评审结果作为下一次管理评审的输入。）f协助管代组织“内部审核”、“管理评审”并跟踪不符合项及纠正措施实施情况，并保存审核、评审记录。（审核、评审结果作为下一次管理评审的输入。）g定期向管代汇报三体系运行情况，取得领导对体系工作的支持。

第三篇：现行工资制度及改革方面探讨（最终版）

一、岗技工资及其问题简述

岗技工资自90年代在煤炭企业试点推广以来，直到目前它经过一段时间运行，已表现出对企业生产经营状况及宏观调控经济背景变化的诸多不适应。岗技工资制度是对等级工资制度的发展，它在一定程度和条件下，曾经增强分配制度的激励作用，它在建立之初所要解决的实际问题和各方面的矛盾及相关的观念意识、政策背景，决定它只是作这新旧体制的过渡性策略，而随着企业的发展及经济形式的变化，它作为一种过渡形式的制度问题就日益表现出来。

其一，技能工资。虽然从名义上主要是对职工技能的评价及相关报酬的反映，但它实际上是沿袭了传统的工资传统，通过调标对应等处理办法，一方面把过去工资制度下企业的具体工资水平以及其中的问题保留下来，同时它还使新的岗技工资制度留下一个根本性的问题即以后的升级制度(基本沿用计划经济时代的模式)就体现在技能工资上。同时，在职业技能鉴定没有全面推向企业和职称评定缺乏同等考核机制的时候，技能工资实际上名存实亡。技能工资的高低实际上还是依附于工龄，它与工龄的高度相关性远远大于与劳动者技能的相关性。技能工资的现实问题使它很难真正地激励技能水平的提高。

其二，岗位工资。在技能工资本来已经能反映技能的情况下，岗位工资应该直接与岗位工作相挂钩，目前，岗位工资的既定性(即归岗后工作内容的变化难以从岗位工资标准上加以实现)，使得相当一部分岗位出现异动情况，一个具体的岗位工作内容已经发生很大变化，比如工作内容增加和工作职责加强，而岗位工资难以及时反映这种变化。在管理和专业技术岗位上，多种岗位工资标准一般与职称紧密联系，这实际上是技能因素在工资收入中的重复出现。

二、岗技工资运行变化及原因

岗技工资目前在企业更是一种工资宏观控制的参照标准和多种内部分配形式的参考尺度。许多企业已经在内部分配上打破岗技工资制度，来自基层的活力超过制度模式。总体而言，工资分配的发展趋势正逐渐与经济效益、各种事务量、劳动量和工作成果更直接地结合起来，一般意义上在岗技工资制度中至关重要的工龄，正在原先的重要程度上弱化。这种变化的根本原因在于岗技工资中的几个关键点没有较为妥善的解决，一是实际劳动与技能的关系，一是收入与工资的关系。

1、技能工资、岗位工资存在界定的交叉，技能工资是根据不同的岗位、职位、职务对劳动技能的要求同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。岗位(职务)工资是根据职工所在岗位或所任职务、所在职务的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差并兼顾劳动技能要求高低确定的工资。

同时，既便承认技能差异在工资收入差异上的合理性，但是技能在技能工资、岗位工资、专业技术津贴上所占的分量也值得探讨，技能毕竟不是现实的劳动成果，不是支出的劳动数量和质量，而且技能本身的鉴定与认证还存在很大的问题，岗位测评上没有解决本文由文秘知音网提供，请登陆www.xiexiebang.com查看更多文章的理论和技术问题、职工劳动评价体系的不健全、职工劳效评价的不科学性，以及企业之间相同岗位的差别(比如不同生产条件的采掘工人劳动付出的极大差异)，都使得岗技工资的发展受到很大制约。比如在技能方面，政工、工程技术与会、统、经系列的资格考评有极大差异，这种差异在目前的岗技工资中是难以实现的。

2、即使最大限度地承认年功性贡献因素和劳动力稳定以降低劳动成本的因素，技能工资与工龄的联系(职称任职年限的规定、职务往往也与工作年限有很大相关性)、工资与工龄的直接关系、以及某些奖金与职称职务的关系，使目前岗位技能工资制度中收入与工龄的相关性依然过重。岗技工资对等级工资制度中工资与工龄高度相关关系有所突破，但是这种有限突破与迅速变化的经济形式和劳动力市场发育中的职业流动情况已经不大适应了。

三、内部分配形式的各种探索对工资制度方向的启示

1、企业基层分配形式尤其是计件工资为主体的采掘内部分配中，等级工资制度在具体分配办法上一直没有占支配地位，它只是为计件单价提供了某种依据。在井下辅助个工人的分配中，曾经受制于等级工资制度，但是从近期的情况来看，辅助单位的分配模式正在突破岗技工资的制约，总体趋向是与具体的岗位直接地对应，由此增加了激励机制的活性。

2、非直接计件工人的不断采用量化的标准，使其打破岗技工资的模式，向计件工资的方向发展。在许多不能直接掌握实物量的岗位中，也采用了总体计件或综合计件方式，然后把更低层次的内部权利向下移交，以使问题在更小或者更具体的单位内得到解决。

3、管理、技术、后勤服务人员工资的岗位目标化，这依然是以打破等级工资制度为前提，现行岗技工资制度在计时工资中，往往脱离工作岗位的某些特殊(非劳动)因素，工龄、职称。特殊因素与岗位的实际劳动并不成对应关系。同时，同一岗位虽然完成相同的工资数量和质量，也往往因为工龄、职称的差异而在收入水平上出现较大的差异，这是典型的同工不同酬。

各种企业内部非正式的探索在具体形式上有很大差别，但是却有共同特征，即相对弱化工龄和技能因素，同时强化岗位和与岗位密切相关的劳动成果在分配中的作用。

四、工资制度与分配形式探索的一种思路

目前，对工资制度改革的一般思路的总体设想，总是试图通过完全精确的岗位测评和技能测评克服其中的问题，这实际上是顺着岗技工资对原等级工资进行改革的方向寻找解决问题的方法。我们希望从不同角度提出一种思路，因为岗位测评的方式的多种问题难以适应现实的企业环境。

岗技工资确立以后，工资增长一般表现在两个方面，技能工资的升级制度和岗位工资的调整(同一岗位主要建设干部按职称变化和相应工作年限增加岗次)，它无法反映劳动力供求关系变化，即一个岗位三工资标准不能充分反映劳动力市场价格的市场因素。劳动力资源流向的行业的工资水平、物价等等。因此，企业工资制度改革的思路应随着劳动力市场发育的成熟，从重工龄、技能的岗位工资制度向重岗位条件及劳动数量、质量的岗位工资(它是劳动力市场并非完全成熟的情况下的过渡模式)发展，并通过后一种形式，逐步与谈判工资制度和正在推广的工资指导线这一宏观控制模式以及劳动力市场价位指导价位结合起来。因此，我们把劳动力供求关系上确定的工资水平作为一种发展思路提出来，作为工资制度变化发展的方向充分考虑交易因素，使企业各种岗位形成内在于市场的收入水平关系。

五、企业工资制度改革思路的说明

当我们在前面提出克服岗技工资缺陷的思路时，我们实际对现实的经济环境与成熟的市场机制进行了区分。也就是我们非常看重目前市场发育程度和理想市场之间的差距，即现实背景的局限性。计划经济无论从观念还是体制上的深刻影响，行政手段的过渡作用与经济调控手段共同参与，多个行业、地区各种保险体系的差异等对劳动力市场而言，市场性流动尚不是完全充分，劳动力自由市场在各种制度性障碍下还不能最终形成。

在有限市场经济条件下，作为过渡性积极适应的工资制度提出岗位工资。即以岗位本身的劳动所决定的条件为主的工资制度，这是不充分市场经济条件下许多企业可选择的过渡形式的工资制度。岗位工资的侧重点并不是市场在劳动力流动中的作用方式，即劳动力关系的充分市场化，它的侧重点是企业内部分配关系，当然这比岗技工资更能适应市场特征，但它主要还是突出劳动的现实成果，即提供的劳动数量和质量，这本身也是劳动交换关系中的根本环节，它是整个劳动力市场的价值中枢，劳动力价格一般而言依附于此价值中枢波动。以岗位为主要目标的工资制度改革思路基于这样几点理由。

1、劳动力存量并非劳动力流量。过去关于劳动问题有一些常识性误解，重要原因在于概念在使用过程中的多种含义，劳动力既指劳动中可使用的劳动能力，又是一种潜在的劳动能力，也指在劳动过程中付出的劳动力，同时劳动力既是一种社会资源的宏观概念，又指具体的劳动者这个微观概念。在不同方面和层次上劳动力概念的混淆导致分配制度上的一些问题，这种歧义是分配理论中模糊认识的一个重要原因，其中一个侧面则是工资制度改革中过分依赖技能因素。

技能作为劳动能力而非劳动能力的实际支出，在雇佣关系中，最终要得到的是劳动能力的支持部分，这一部分的数量和质量才是雇主考虑劳动力价格的关键，他所得到的仅仅是劳动力的流量部分，而不是劳动力的潜在能力，劳动技能作为潜在能力只是为劳动力的流量提供了一个基础。

2、技能因素在现行工资制度中并没有起到实际的作用，它没有能够现实地促进技能的发展。相反它的运行情况可能正好在很多方面抑制了发展技能的积极性，技能工资本身作为过去等级工资的延续就不是技能水平的反映，而就目前的升级制度而言，无非就是两种模式，以工龄为主要参考目标，这样技能因素实际上无法体现。或者最好的选择是劳动成果的直接体现，而不是与技能水平完全一致。

3、在现行岗技工资的体制下，解决工资与技能不能挂钩的思路还有一条就是完善职业考评鉴定机制，以尽量准确地测定劳动者技能为前提。但是这种测定是否可行和成本费用在目前值得探讨，理论、技术和物质条件的制约使得操作在可能性存在很多问题，同时它所本文由文秘知音网提供，请登陆www.xiexiebang.com查看更多文章耗费的人力物力于市场调节比较也不一定是经济的。

4、现行岗技工资、等级工资制度并不利于发挥灵活的分配手段的作用，这一制度的存在导致企业内部分配形式的探讨，严重受制于上级的态度，其余组织中不同层次的分配方式突破现行制度取决于上一级行政机构对此是否支持，上级不支持则现行的工资制度模式成为一个不能更改的理由，这样下一级的自主权可能是非常有限的，而且随着上级组织的态度的变化极为不稳定。

六、充分市场环境中的工资制度

这里我们把工资制度改革思路的目标模式构想为谈判工资制度，既在充分的市场经济环境中的一种劳动力价格的决定方式，实际上许多问题归根结底还是对充分市场条件下市场机制的信任问题，探索也是雇主或者是用人单位能否面对劳动力自主权利不断加强的劳动力市场的挑战问题。其实，随着劳动力市场的发育健全，谈判工资制度必定是一个必然的现象，它自然地潜在于自由劳动力市场，即使我们在确定具体的企业工资制度时不采用谈判形式，这种模式仍潜在地存在，自由劳动力将具有其自身的选择，当一个企业的工资不能谈判同时不能满足市场的正常水平时，劳动力将不会选择这个雇主或者用人单位，这时在劳动力与用人单位没有交涉的情况下，谈判实际上已经发生了，也就是一方不能接受另一方的条件而拒绝解除。

总体来说，企业工资制度改革应该在现实变化中确定这样一个改革方向，即从等级(过去)到岗位技能工资(现在)再向岗位工资(不充分市场)直到谈判工资(充分市场)发展，谈判工资制度的实质意义，就在于对一个完全开放的市场的竞争模式的确认，或者说是市场从不完善到完善的必然结果，同时也是更高级的岗位工资制度。

第四篇：对公务员工资制度改革的几点认识

对公务员工资制度改革的几点认识

2006年7月1日开始,我国公务员开始实行新的工资制度,这是新中国成立以来经历的第四次大的工资制度改革(前三次分别发生在1956、1985和1993年),2006年是我国《公务员法》正式实施的第一年,此次的公务员工资制度改革正是按照公务员法的要求,适应我国市场经济体制的发展,立

足中国国情,为建立科学和规范的公务员工资制度而制订的一项重要决策。

在我国,每一次公务员工资制度改革或工资调整都会不同程度地引起整个社会的关注,关于这次的公务员工资制度改革,社会上也同样早就出现了各种各样的说法。那么,我们应当如何来看待此次公务员工资制度改革呢?我们认为,只有理解了以下几个方面的内容,才能全面理解此次国家公务员工资制度改革的内涵。

一、此次公务员工资制度改革绝对不是单纯的公务员涨工资,而是国家为全面调整宏观收入分配政策而采取的重要举措之一。

很多人简单地将此次公务员工资制度改革理解为公务员涨工资,其实这是一种比较肤浅的认识。事实上,此次公务员工资制度改革并不是单兵突进,也并非像很多人所说的那样仅仅是为了通过刺激消费来促进经济增长,相反,这是我国政府为改革收入分配制度、规范收入分配秩序、构建科学合理和公平公正的社会收入分配体系而采取的重要举措之一。

近些年来,随着市场经济的深入发展,我国在经济方面取得了许多成绩,但是,一个越来越明显的问题是,在收入分配方面,城乡差距、区域差距、居民内部差距、劳动收入与非劳动收入差距以及垄断行业与非垄断行业之间的差距却在不断扩大。不仅如此,劳动要素分配地位在下降,公共服务的分配形势变得更加严峻,国有部门的分配秩序也有进一步紊乱的趋势。[1]在这种情况下,规范我国收入分配秩序,更加注重社会公平,合理调整国民收入分配格局,加大收入分配调节力度,提高低收入者的生活保障水平等各种相关政策建议就被提了出来,并且得到了社会各界的认同,也引起了党中央、国务院的高度重视。我国在“十一五”期间的工作重点之一就是着力解决收入分配领域存在的问题,即完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,坚持各种生产要素按贡献参与分配;规范个人收入分配秩序,努力缓解地区之间和部分社会成员收入分配差距扩大的趋势;注重社会公平,加大调节收入分配的力度,强化对分配结果的监管;逐步提高最低生活保障和最低工资标准;建立规范的公务员工资制度和工资管理体制;完善国有企事业单位收入分配规则和监管机制;加强个人收入信息体系建设等等。[2]中共中央总书记胡锦涛于2006年5月26日主持召开的中央政治局会议明确提出要着力提高低收入者收入水平,合理调整机关事业单位离退休人员待遇,努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出问题,逐步缩小地区间收入差距,适当向基层倾斜等方面的要求。

总之,此次公务员工资制度改革是在国家改革整体收入分配制度和规范收入分配秩序这样一个大背景下展开的,除了公务员的工资制度改革之外,国家还加大了对具有垄断性质的国有企业的收入分配水平的监控以及注意了提高城市低保人员的生活水平等其他方面的问题。

二、此次公务员工资制度改革是贯彻落实公务员法的需要,其主要目的在于建立科学、完善的公务员工资制度,解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾,尤其是努力实现公务员队伍收入分配的内部公平性,同时严格规范各种津贴、补贴制度。

从国际经验来看,在美国、日本、英国、法国、德国、加拿大、新加坡等主要市场经济国家以及我国的香港和澳门地区,同级公务员的工资和福利标准基本上是统一的。[3]而我国的实际情况却是,随着1993年工资制度改革的进行,不同地区和同一地区的不同政府部门之间出现了工资水平的较大差异。导致这种局面产生的一个原因在于,1993年工资制度改革时,国家就规定,建立地区附加津贴制度,使不同地区机关工作人员工资的提高与经济发展联系起来,允许省、自治区、直辖市运用地方财力安排工资性支出。但是,由于多种原因,这一制度一直未能实施。近年来,各地区、各部门在国家统一规定之外纷纷自行出台津贴补贴,出现了分配秩序混乱的现象。在有的地区和单位,自行发放的津贴补贴超过基本工资。(而根据国际一般情况,公务员的工资收入一般占总薪酬收入的70—80左右,津贴约占20—30左右)。由于各地区以及各部门的资源状况不同,津贴发放称谓不同、数量不同,造成在不同地区之间、不同部门之间的收入差距不断加大。除了地区之间差异之外,不同部门之间的公务员工资水平也出现了同样的差异。

同样是国家公务员,在承担的职责大体相同的情况下,工资水平却存在如此大的差异,不仅严重违反了薪酬管理的内部公平性(或内部一致性)原则,而且造成了不同地区尤其是不同政府部门之间的工资攀比,一些单位想方设

法筹集经费,用于发放内部补贴,在社会上造成了不好的影响,为腐败提供了土壤,损害了公务员队伍和政府的形象。由于这些情况的严重程度不断恶化,所以,在此次公务员工资制度改革之前,广东、北京等一些地方政府就已经开始着手规范公务员的工资性收入。[4]然而,尽管地方政府的这些做法有助于同一地区内不同部门之间的公务员工资收入的公平化,但是同时却

带来了不同地区(尤其是东西部)公务员之间的较大工资水平差距,在全国范围内形成了新的不平等。

而此次公务员工资制度改革的一个重要目的就在于清理规范各种津贴和补贴,合理确定津贴补贴项目和标准,坚决遏制津贴补贴发放混乱的现象,严格规范工资分配秩序,做到基本统一同一地区不同单位的公务员收入水平,使地区之间公务员收入差距控制在一个合理的范围内。所以,此次的公务员工资制度改革重在规范秩序和建立健康、可持续的工资增长机制,即建立国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度,和建立地区附加津贴制度,完善艰苦边远地区津贴制度,形成正常增长的公务员工资调整机制,建立调控有力的公务员工资管理体制。这不仅是国家公务员法的要求,同时也是建立廉洁、透明、高效政府的需要。

三、此次公务员工资制度改革加大了基层公务员适用的级别工资级数,为基层公务员的工资增长提供了更为广阔的空间。

由于我国没有中央公务员和地方公务员之分,受到机构规格和职位数量的限制,绝大部分基层公务员,尤其是县乡两级的公务员,是很难获得升迁的,往往只能在科级以下职务等级上走完自己的职业生涯。而现实情况却是,此前的公务员工资体系为这些公务员的工资正常晋升留下的空间非常小,级数非常少,尽管整个公务员的工资分了15级,但是大多数基层公务员能够适用的工资等级却不多。这就造成大量公务员的工资处于金字塔底层的状况。这种情况和大部分组织中的常见工资分布状况是不同的,一般情况下,在一个组织内部,员工在工资序列的不同层次上的分布是呈菱形分布,即在最高和最低工资水平之间的线段上,处于中间或中间偏下位置上的人员分布是最密集的,而在工资水平最低和最高的两端,人员的分布比例往往是相对较小的。

由于大多数基层公务员很难得到更多的行政级别或职务晋升,结果导致许多骨干业务人员和行政管理人员尽管承担着大量的、具有较高难度的工作,掌握着国家政策的实施,但是他们的贡献和价值在工资水平上却无法得到体现。这造成了两个方面的不利影响,一是公务员的流失。外部劳动力市场上尤其是企业的工资水平日益与劳动者的贡献和价值相匹配,从而为真正有能力的人提供了广阔的工资增长空间,因而,一些年轻人在企业中能够获得比当公务员高很多的工资,这导致一部分基层政府公务员不安心本职工作,在遇到合适的机会时,这部分公务员很可能会离开政府。事实上,从1998年到2002年,在人事部抽查的21个中央部委中,共流失本科学历以上公务员1039人,占同等学历公务员总数的8.8。在这些流失公务员中,35岁以下年轻公务员流失的情况尤为严重。例如,外交部的流失人员中,35岁以下的占了80;原外经贸部从1999年到2001年的3年中,有123名青年公务员流失,占同期录用大学毕业生总数的72.8。调查还发现,流失的主要是专业人员,原因是,在机关里,专业人员没有太多的晋升和工资增长出路,但是在市场上,这些专业人员却是热门人才,其价值实现要高得多。

基层公务员工资增长空间较小产生的另外一种不利影响是,它进一步强化“官本位”意识。由于公务员的正常工资晋升空间很小,只有职务才是提高工资的主要途径,因此,它会强化公务员队伍中的“升官发财”意识,即只有想方设法将行政职务搞上去,才有可能获得工资的提高(当然也包括职务消费的增加)。过于追求行政职务的现象不仅如彼得原理所预言的那样,会导致一部分在业务方面比较强的公务员在想方设法进入管理或领导岗位之后,发现自己陷入了绩效不佳的困境,同时还会产生另外一个不可回避的问题,这就是,在特定的环境下,一部分公务员会为了谋求职务晋升而不择手段,甚至出现买官卖官的丑恶现象。

此次的公务员工资制度改革的一个特点是将职务和级别的晋升分别独立进行,公务员的职务仍然是12个层次,但是将公务员级别从15级扩大到27级,重点增加了县以下基层公务员所对应的级别数量,公务员将可以根据工作年限以及个人绩效获得级别的晋升,也就是说,即使没有职务的升迁,他们仍然可以通过努力工作获得比过去更高的级别和相对更高的待遇。这种新的公务员工资通过加大基层公务员的级别工资等级的做法,适当地提高了基层公务员的工资水平,无疑有利于公务员队伍的稳定。

第五篇：工资制度

工资管理制度

一.总则

第一条 按照厂经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和厂其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条 本制度适用于厂全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。二.工资结构

第三条 员工工资由固定工资、计件工资两部分组成。

第四条 固定工资包括：基本工资、职务津贴、工龄工资、交通电话补贴。

第五条 固定工资在工资总额中占40％。

第六条 计件工资是根据员工考勤表现、工作绩效及厂经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占60％。

第七条 员工工资总额由各部门拟定后报厂长审批。部门主管每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报财务资审核、厂长审批后予以发放。

第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）。三.工资系列

第九条 根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、车间管理、生产和后勤五类工资系列。第十条 管理层系列适用于厂长、付厂长。

第十一条 职能管理工资系列适用于车间主任、财务部、采购部、办公室、仓管部等日常管理或事务工作的员工。第十二条 车间管理工资系列适用于各项班长、组长。第十三条 生产工资系列适用于生产线工作的员工。第十四条 员工工资系列适用范围详见下表1： 表1工资系列适用范围 工资系列 适用范围 管理层系列

1.厂长 2.副厂长 3.总工程师 职能管理系列

办公室、财务部、生产部、仓管部、机修部所有主管 车间管理系列 各班长、组等成员 生产系列

从事生产工作的员工 后勤系列 食堂工作人员 四.工资计算方法 第十六条 工资计算公式：

应发工资=固定工资+工龄+绩效工资 实发工资=应发工资－扣除项目 固定工资=工资总额×40％

绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）

第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照正式员工的上月的固定工资平均数计发。

第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。表2：绩效工资确定方法 考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额90（含）--100分≤1 绩效工资×计发系数80（含）--90分≤0.8 绩效工资×计发系数60（含）--80分≤0.5 绩效工资×计发系数60分以下≤0.3 第十九条 职能部门普通员工考核由其部门负责；部门主管考核由其主管副厂长负责；项目部成员考核由其项目主管负责。考核成绩和计发系数每月5号前上报至财务部。厂管理人员工资管理制度

方法：厂长月绩效工资＝付厂长月平均绩效工资×1.5。总收入原则上最高限额为5500元。副厂长绩效工资=其负责的职能部门主管其月平均绩效工资*1.4。部门主任月绩效工资＝班长月绩效工资*1.3。第二十条 为鼓励管理者为厂忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，厂按月发放职务津贴，具体如下表： 表3 职 务 厂长 1000 副厂长（总工程师）800 部门主任 600 班长 400 五.薪级调整

第二十一条 原则上在每个财务结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上厂经济效益成正比。

第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系 考核成绩 薪级调整幅度 薪级计算公式

90（含）～100分 上调1～1.5个薪级 薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10 80（含）～90分 上调0.5个薪级 薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10 60（含）～80分 工资保持不变 薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10 60分以下 下调0.5～1.5个薪级 六.关于员工工资

第二十三条 员工工资标准的确立、变更。（1）厂员工工资标准经厂长批准；（2）根据经营状况，可以变更员工工资标准。

第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经厂部审核，报厂长审批后确定。部门主管的工资直接由付厂长确定。对于特殊人才的工资标准，由厂长确定。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十五条 工龄工资：工龄工资以到厂服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资10元，每年年初增发，10年封顶。

第二十六条 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十七条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报厂部按有关审批流程办理。七.工资发放

第二十八条 工资计算以月为计算期。若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/一个月的日期。第二十九条 考勤实行指纹打卡管理，由办公室每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十条 员工固定工资发放日为每月28日，绩效工资在次月15日发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在绩效工资中兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。第三十一条 加班工资：厂部另行研究决定。

第三十二条 员工请假、休假时工资标准，按《请假管理制度》的相关规定执行。

第三十三条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。第三十五条 辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开厂（或命令到达）之日起停发工资。

第三十六条 工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十七条集会或经厂部同意的培训、教育或外事活动，按规定付给员工工资。八.福利与补贴

第三十九条 视厂经营状况，发放下列福利与补贴：

1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。

2.节日补助（春节、五

一、元旦、国庆等节日）给予一定的补贴。3.生日礼物为盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。4.员工结婚，赠送一定数额的礼金。5.直系亲属丧葬，给予一定的慰问金。

6.根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由厂部承担。第四十条 通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。厂长按实际发生额的100%报销，报销上限为500元/月；副厂长按实际发生额的80%报销，报销上限为200元/月；部门主任按实际发生额的70%报销，报销上限为100元/月；班长按实际发生额的60%报销，报销上限为50元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为80元/月。九.附则

第四十一条 本制度经厂部办公会讨论通过后，自颁布之日起执行。附件1：《岗位工资一览表》