人力资源管理员工创新积极性如何调动

第一篇：人力资源管理员工创新积极性如何调动

我有一个朋友到某民营企业应聘分公司经理，经过了一个星期的办公室情况了解，公司要求其可以按照对现有问题的发现及解决建议，或者就现有操作进行优化创新等内容进行述职报告，当然公司的说法是以此评价员工的综合职业素质，结果我的这个朋友以现有操作的优化为题目做了一项报告，在当场获得了一定的肯定，领导的答复是很有借鉴意义。在我的这个朋友任职分公司经理期间，以为上次获得了肯定，自己也应该从此点出发用事实进行验证，所以后期就在区域市场管理具体需求的角度出发，对公司的相关管理进行了优化建议。但此时彼所遇到的不再是相关的肯定，而是被告知先把自己手头的事情做好。我的这个朋友感觉很郁闷，所以就离开了。

我们在谈论这个事情的时候，我详细的询问了这样几个事情：

1、公司有创新机制吗？他的回答是有啊，相关的奖励条款清清楚楚。

2、创新机制里有要求每个层级的人员进行的创新和建议范围吗？答复是没有。

3、创新机制里有奖励，具体的实施规定有吗？答复是没有。考核机制呢？评估机制呢？都没有明确。

4、对自己的建议所涉及的领导者的领导作风清楚吗？回答是因为到公司的时间不长，所以不是非常的了解。

对于以上我给与了我的朋友这样的结论，你所在企业的创新机制是不健全的，企业领导可能有好的愿景，但却没有具体的实施机制，所以在这样的企业拟即时有好的想法，也可能遭受到某些人的抵制，最终导致个人的失败；而就你个人呢？因为没有明确自己的角色和职权，对所谓的创新没有明确的定位，甚至某些作为业扰乱了企业的经营，双向的结合，分道扬镳也在情理之中。那对此，企业应该建立怎样的创新机制呢？现在笔者提供以下的途径，以期为企业和企业的从业人员以参考：

一、建立完善的企业创新机制：

创新机制的内容应该包括如下方面：

1、创新建议的分级：

首先企业要根据部门和岗位的工作板块，明确员工应该在什么方向和工作内容上提出创新的建议。这个需要人力资源部门和战略管理部门根据企业的战略发展，业务单元的发展战略，进行员工的角色模型、能力模型和知识模型的建立，明确员工的发展方向和部门改革的发展方向。所以创新应该划分为：机制创新、管理创新和技术创新三个类别。如员工提出采用的新的工具和方法可以更加节省和快捷的完成工作，这是技术创新；优化工作进展的组织措施、实施措施等则属于管理创新；而进行部门员工的竞赛等进行优胜劣汰以激发员工的积极性等，这是机制创新。而这三个层面又都分别为一般员工、中层干部和高管的工作范围。所以企业从业者进行创新，首先要从自己的工作角度出发，因为随着分工的明细，对于他人的具体工作自己可能不太清楚，或者是完全陌生的。而大多的人员进行创新建议的提出往往从个人的认识出发，所以偏隘性难以避免。对于此创新建议又应该分为对个人工作相关的创新、对其他部门和其他部门人员的建议。

2、建立完善的评估体系：

有许多的企业都设立了总经理信箱，以方面鼓励员工进行不正风气和事宜的检举，另总经理也想在正常工作汇报之余多听取员工的意见。但许多企业的一把手看到好的观点和意见首先肯定的是员工的参与精神，缺乏辨别真伪、辨别实效性和可操作性，所以就下令相关人员进行执行，结果适得其反，久而久之，不再相信员工的创新和建议的提出，导致自己的一意孤行，使企业缺乏了创新，缺乏了竞争，导致企业的不进取和倒退。要解决这些问题就首先要求企业的管理者能够对创新的建议进行评估，自己没有能力评估，不妨经常召集相关部门和人员进行发展的研讨会。在会上大家可以就发展的工作技术、应该形成的管理方式，甚至对一些机制都可以进行探讨和研究，如果大家认为某员工提出的内容是可行的，那么这个员工的建议就有实效性和可操作性。这个时候给与创新方案的肯定才具有肯定的意义。当然，为避免提出创新方案的员工遭到部分部门领导人员的忌讳，在方案没有被肯定之前，可以保持对员工姓名的保密，待到方案被肯定后再予以公开和表扬，同时为鼓励员工的创新，对方案进行支持的相关人员也要给与一定的表示。

3、创新方案应用的多方位鼓励：

在创新方案得到公司的认可后，只有实施才能使其创造新的价值。有许多的企业在某员工得到奖励后不是大家都向其学习，得到的可能是遭到周边人员的抵制或者冷漠，如何将此妒忌心理转变成互相促动的动力是许多企业领导者充分考虑的内容。这个时候，公司对创新方案的奖励是难免的，重赏之下必有勇夫嘛。但只奖励其一人或一个单位是不够的，因为实施和肯定可能是多个人员和多个部门的事情，所以这个时候应该将工作实施的过程进行分解，让更多的人员参与进来。创新方案创造或者增加的价值也要按照实施时的分工进行分解，针对每项工作都要明确其工作量、重要性与紧迫性，将这些内容按照权重进行评估，该内容可以作为创新奖励的依据。所以创新方案的应用应用多方位的奖励制度。只有这样才能在公司形成全员创新的氛围，激励更多的人员参与到创新的活动中来。

4、领导的带头作用不可或缺：

我以前遇到过这样的一个老板，他给大家的印象是非常聪明，当然为减少企业的开支，总是在员工提出创新建议后，不是鼓励其进行实施，而是找尽各种理由说明其不足之处；而后可能其在某个场合如办公会议上建议或者指令其他部分的人员进行实施，而对于原来的员工的解释总是因为别人的建议更加具有可实施性，所以要其多学习些。本来其的做法是很想利用所谓的帝王驾驭之术，既将好的创新方案进行了实施，又减少了许多的开支等。但最后的结果是由许多的员工在部门之间特别活跃，有的将自己的创新意见再上报老板前已经征求了相关联部门人员的意见。如此几次的经历后，老板的真面目被大家拆穿，员工之间离心离德，最终企业陷入了经常招聘人员，而又经常留不住人员的人力资源循环培训的怪圈，企业缺少了凝聚力，致使企业经营成本居高不下，本来在行业内的影响力巨大，但多年下来也没有得到快速的成长，始终在原地徘徊。可见在企业的创新方面领导的带头作用不可或缺。

5、形成企业文化的创新机制，推动企业的持续发展：

有这样一个企业，老板平常不多鼓励购买外来的智力资源，对于内部员工的创新总是从创新技术的培训开始、创新的提出和实施等过程都有明确的管理规定，其所作的工作也有大部分都在创新的管理上，利用各种可能的机会和员工共同探讨有无更好的方法、技术等提升现有的工作水平，另对创新的奖励也是不遗余力。因此该企业形成了很好的全员积极创新的风尚，每年的管理类的、技术类的创新层出不穷，推动了企业的发展速度成为行业内的领头羊，经营效益也是日胜一日。

第二篇：关于如何调动员工积极性

关于如何调动积极性

一、从三个方面反思问题：员工缺乏工作积极性的原因（客观）

（1）压力方面（有形的无形的）（2）工作模式方面（3）沟通方面

二、了解员工（两种方法及建议）

（1）座谈会《在高质量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解员工关于向往工作模式想法

2、通过聊天过程挖掘意见建议

3、摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和对公平现状的评价。

4、让员工知道管理者很在意员工，通过会议总结意见进行改进 注：

有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。

（2）问卷调查

注：问题客观，有针对性，不记名

三、作出改进方案

1、总结座谈会，提取可行方案（尽最大可能满足员工需求）改变现有固定模式（本质不变的前提），在员工面前展现结果，给予新鲜感加大团队互动。

2、综合有效激励的前提：推出激励方案（两种）（1）在部门现有资源下可实施的方案

小建议：活动经费（部分）或部分资源评比质控内部的月/季度优秀员工

倒休时间奖励（小时/天）

以上需员工同意及部门认可，可制订相应细则

（2）需向公司申请的激励实施方案（遵循以下原则）

1、对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。

2、解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰

3、引入竞争机制。竞争前进的动力，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反。

3、让员工看到未来可发展蓝图

第三篇：调动员工积极性

“三步走”调动员工积极性

“调动员工的积极性，首先从控制入手；其次抓好激励；关键在觉知”。

如何调动员工积极性？这既是老生常谈的话题，又是让企业头痛的难题。

面对员工和原材料上涨，80后、90后成为劳动力主体带来的压力，过往的管理模式，管理手段不断面临挑战。靠人情化管理，企业一团和气却丧失竞争力。用制度管理，严格奖罚，员工要辞工。面对招工难使得企业对留下来的员工束手无策。老板和高管都希望调动员工积极性，增强员工责任心，各种招数都用了，却收效甚微。

企业在这个问题上为难，归根结底是对“员工积极性”本身认识有误区。一方面，都知道管理的根本在调动员工积极性；另一方面，又漠视员工、忽视员工。企业总是向外求，而不向内求，认为改变企业的力量在外不在内。于是，就高薪请人、听课培训、搞ISO、ERP、绩效考核……结果大失所望。

改变企业的力量在内不在外，员工自身的力量就是积极性，这就是改变企业的根本力量。所以，调动员工的积极性，首先要相信员工，相信以员工的本能可以把事情做好，这是个信念。

那是什么在阻碍员工的能量呢？一是情绪，二是观念（思想），三是私心（自我）。

能量是被情绪消耗掉的。情绪泛滥是管理大忌。一件事情没有做好，首先要冷静了解真相，把过程搞清楚，而不是对结果作出情绪反应。同时要做到：不管对员工进行什么样的批评，要一个批评伴随一个指导。

能量又是被私心所消耗的。能量是流动的，而自私就是自闭，就会抑制能量。不要自我，要开放。开放产生能量。要动作不要动念。一件事情觉知后就会形成很强的执行力。行动是制服妄念的最好办法。企业执行力差，就是因为人们妄念太多。

如何有效调动员工积极性？控制是基础，激励是根本，觉知是关键。

1.控制入手。

聪明跟反应有关，智慧跟反应无关，智慧来源于持戒。持戒就是约束。改变人的习性，开发员工能量从约束开始。改变随心所欲做事的习性，让行为受到约束，让每个人都有明确的任务。先让人不要有积极性，才能让人真正有积极性。

2.抓好激励。

管理的根本目的就是激励人达到目标。要打破目前企业普遍存在的“干多干少，干好干坏一个样”的混日子状况。激励并不是简单的奖钱或者罚钱，无缘无故的奖钱只能制造贪念。而莫名其妙地罚钱只能制造憎恨。

实施激励要注重分段，频率要高。把激励频繁地按每月、每周、每日进行，按车间、工序、机台、个人进行。即将整个企业的总任务分割到部门、车间、工序、机台、个人，同时还要采取一系列攻关动作，举全厂之力确保攻关取得成效。让员工看到变化，看到成绩，产生成就感。金钱对人的激励是有限的，而成就感对人的激励才是有效和持久的。企业通过各种管理动作、小攻关，不断积少成多，保持对员工的激励和刺激。注意，刺激要靠业绩，这要求有基本的数据系统。整个过程一定要有稽核手段确保激励效果，让每一个做事的人感受到背后有一双眼睛盯着，从而产生压力，变压力为动力。

3.关键在觉知。

谈到责任心和积极性，员工有没有责任心和积极性，关键在他对自我的认知。当一个员工觉得自己身份卑微、可有可无时，他是不可能有积极性和责任心的。

员工看不起他的工作源于他看不起自己，而他看不起自己又源于你看不起他，看得起他才有责任心。要让员工敢于给自己定一个比较高的身份、工作和目标。同时，让他一次次地承担责任,一次次地创造业绩，一次次地得到肯定，逐步树立自信心和成就感。

觉知可以归结为三点:做一个人认真负责的人，一个说到做到的人，一个精益求精的人。

总而言之，企业只要以平常心对待、持之以恒，日久天长，就会拥有越来越多有积极性、有责任心的员工。尽管他们都是原来的手下，却今非昔比。

第四篇：调动员工积极性浅谈

如何调动非计件人员的工作主动性

对于非计件人员，如何去调动他们的工作主动性呢？作为管理者首先要合理安排好工作，平时应多与员工沟通，协调代表公司多关心他们的生活，阐明公司的发展前景，让他们知道他们的收入是离不开公司的效益，只有大家共同努力，做好自己的本职工作，公司有了好的效益，大家的福利才会更好。同时，要让他们感受到公司对他们的重视，感受到公司这个大家庭的温暖，如此，他们就会愉快的服从工作安排并积极主动的完成。

第五篇：调动员工积极性

浅谈如何充分调动广大员工的工作积极性

众所周知，把人字拿掉，企字就只剩止字了。光“止”了的企业还怎么进步？因此，要把人的因素放在首位。随着电力企业改革的不断深入，企业的发展与员工的关系更加密切，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。充分调动员工的积极性，发挥员工的创造力，是促进企业和谐健康发展的有力保障，是企业始终不渝追求的目标。那么，如何提高员工的工作积极性？如何引导员工在企业中形成爱岗敬业、无私奉献、努力超越、追求卓越的员工队伍呢？本人谈一点自己的看法。

一、影响员工工作积极性的主要因素

我们企业员工的素质，从整体上来说应该是比较高的，但由于体制、机制上的种种原因，当前员工的积极性发挥得还不尽人意。影响企业员工工作积极性的因素很多，也很复杂，主要有：

1、领导干部表率作用不够。有些基层干部对自己要求不严，甚至不思进取，起不到领导干部应有的表率作用。有些领导干部之间闹不团结，拉帮结派，搞小圈子，使员工无所适从。有些领导在处理某些问题时不按照事情的本来事实公正地处理，而是根据个人的亲疏好恶来决定和解决。甚至有些领导只一味的追求自己的利益，而不为员工的利益着想。这些现象容易使员工产生怨气，从而削弱了他们的工作积极性。

2、管理制度不健全或形同虚设。目前，企业的规章制度不可谓不多，可是执行起来却往往偏差较大，大多没有被严格遵守，致使制度形如虚设，作用没有得到彻底发挥。有章不循、以批代管的现象非常普遍。而且对违章违纪行为惩处过宽，对一些违章违纪人员特别是领导干部的违章行为，往往是告诫多，处理少，纠正多，追究少。

3、员工主人翁地位得不到落实。在生产经营全过程中，员工的民主参与、民主管理、民主监督得不到落实。公开程序不完善，只公开结果，事前不公开，使员工没有权利，也没有机会参与管理和决策，使员工心不服、气不顺，失去了与企业同甘共苦的责任感。

4、分配机制的不合理性。在供电企业改革过程中，工资分配制度改革一直是焦点问题。供电企业经营者与员工收入的差距大，同工不同酬现象以多种形式存在。目前企业用工实行的劳动合同制，只是定性地表示企业与员工之间的劳动关系，而对利益关系基本没有作出定量的规定，员工往往只能被动接受，从而挫伤了一部分员工的积极性。

二、调动员工工作积极性的对策思考

调动员工工作积极性是一门管理科学，有其自身的规律。要充分调动员工的工作积极性和创造性，就必须牢固树立以人为本的经营管理理念，领导干部以身作则，建立健全相关制度，关心员工，尊重员工的企业主人翁地位，建立切实有效的激励机制等。

1、树立“以人为本”的企业价值观。

企业在生存和发展的每一个过程中，都需要人、才、物等资源，在这里人力资源是处于首要地位的。企业应清楚地认识到人是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看做是企业资本，科学的开发、调动他们的积极性，使用这种具有创造性的资源，为企业谋财富。

因此，必须信赖和尊重企业员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度、日常工作和文件之中。

2、发挥领导干部的表率作用。

一个企业领导班子，只有求真务实，不摆花架子，不把自己凌驾于员工之上，与员工同甘共苦，为企业和员工着想，才会增强员工的凝聚力、战斗力，提高积极性。所以领导干部要以实际行动树立起廉洁、公正、务实的形象。作为一个领导，廉洁、公正是赢得人心的一个重要因素。领导处理的每一个问题，员工都看得清清楚楚，他们心中都有一杆天平，在不时地衡量着、评判着。如果领导不是实事求是地处理问题，而是根据亲疏好恶来处理问题，久而久之，就会失去号召力。要拉近与员工沟通的平台。做到经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，为员工创造良好的工作和生活环境，真心实意为员工办好事、办实事。对好人好事要充分地给予肯定，并适时适地进行鼓励。

一是以“四互”促团结。企业领导班子成员之间应“互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助”，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。一是以“四互”促团结。企业领导班子成员之间应“互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助”，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。

二是以“四讲”树清政廉洁的形象。领导干部只有“讲学习、讲廉洁奉献、讲无私为民、讲与民同甘共苦”，才能贴近群众、深得民心。反之，哪里有腐败，哪里环境就不安定，管理就会混乱，内部就会离心离德。

三是以“三做到”拉近与员工沟通的平台。做到“经常与员工进行谈心，做到尊重支持下属工作，做到为员工创造良好的工作和生活环境”。对员工所做出的成绩要及时地表扬，对员工遇到的困难要尽可能地给予帮助。

四是以“二心”做员工的表率。领导干部要有高度的“事业心、责任心”，把单位和职工群众的利益放在第一位，一心扑在工作上，说话办事要让群众心服口服，凡是要求群众做到的首先自己要做到，要求群众不做的首先自己不做，做到表里如

一、言行一致。

3、建立健全相关制度。

要改变规章制度形如虚设，束之高阁的状况，一要对现有的制度进行梳理，不合理的要删除，不完善的要补充，提高规章制度和技术规范的严密性，同时培养员工遵纪守法的自觉性，强化照章办事和规范服务意识。二要认真按照市场经济和现代化企业制度的要求，结合企业的具体实际，拟定出一套实用的生产经营管理制度。这些制度要做到可操作性强，处理问题规范化、制度化、一体化，而不是因人而异。三要从基本管理工作人手，加强预算、资金、成本等基础管理工作，建立自上而下的责、权、利对等的成本控制体系，并结合生产经营状况，实行层层负责制，实现人人有责任、有重担、有效益、有风险的全员一体化局面。四是处罚要严，要制订和完善各项处罚制度。

4、提高民主管理意识。

领导的统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。一是对影响全体的事，如目前让人不满的地方，可采用匿名方式征求大家的意见，使人人都有“参与其事”使命感，有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。二是把员工真正放在主人翁的地位，领导者不是居高临下，而是平等地与员工讨论问题，员工才会有真正意义上的认可。三是决策公开，要继续坚持和完善员工代表大会制度，推行企务公开，确保广大员工对重大事项的知情权、参与权、审议权和监督权。对于一些侵害企业整体利益，影响员工积极性，而长期得不到解决的问题，应运用民主监督的手段，采取问题公开，群众评议，重点解决的方法，有针对性破解一两个难题，充分发挥民主管理的积极作用。

5、实行合理的分配机制。

分配公平不仅仅是做到分配制度、政策、方案公开，而且更重要的是分配预案公开、结果公开，让员工心服口服。要坚持“效益优先、注重能力、岗位导向、重点人员重点激励”的分配原则，建立一定的工资制度和工资政策，在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础，并合理地确定经营者工资与本企业员工人均工资的关系。通过建立客观、科学、公正的劳动制度、分配和奖励制度，建立和完善考核和晋升制度，奖优罚劣，优胜劣汰，使每个员工的劳动与报酬相当，享受同等的竞争条件。此外，要为员工提供施展才华的舞台，创造培训提升的机会，满足员工的成就感，促使员工将潜在的内驱力释放出来，为实现企业目标和个人目标而努力。

6、建立切实有效的激励机制。

所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。运用激励机制是激发人的动机、调动积极性的重要手段。因此，本人重点谈谈两大类激励方式：

（1）物质激励

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、奖品、津贴、福利等。员工是“经济人”，物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。如果员工通过努力能够得到丰厚的物质奖励，也直观地体现了其价值。所以，物质激励是激励的主要模式，其关键出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。物质激励方式非常之多，企业应注意选择相对合适的，将长期（培训，分红）与短期（加薪，福利提升）、无形（提供更好的办公条件）与有形（奖品）结合使用。同时，使用这些物质手段进行激励时，还应注意以下三个原则：

相称原则。物质奖励的程度必须与成绩相当。如果奖励的程度过大，容易使其他员工产生不公平感，对企业来说，就失去了激励的意义。同样，如果激励程度过小，对被激励的员工来说，也起不到应有的调动工作积极性的作用。

满足需要原则。满足需要原则在这里指的是在进行物质激励时，必须了解员工当前的最高需要，如奖金或实物等。应采取灵活多样的物质激励措施，来调动不同需要的员工的积极性。

即时性原则。即时性原则是指员工作出成绩，符合奖励标准以时，企业不要拖延时间，应该即时予以奖励。立即的奖励会使员工认识到管理人员非常重视他所取得的成绩，也会增强员工的荣誉感和满足感，这样必将激发他再接再厉干好工作的责任心和主动性。

（2）精神激励

根据马斯洛的需要层次论，人不仅有低层次的物质需要，还有高层次的精神需要。许多事实表明，单纯的物质激励也有其局限性，容易产生拜金主义，只有将物质激励和精神激励二者结合起来，才能相互促进，相得益彰，缺少了任何一方都会使另一方的效果大打折扣。精神激励的主要表现形式有授予奖状、奖章、记功、评先进、宣传事迹、晋升技术职称等，能够满足人们的心理需求；主要方式有：工作激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励等。

工作激励：工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。企业可以实行相关部门轮岗制，员工与岗位的双向选择等，使员工对自己的工作有一定的选择权。

尊重激励：尊重激励要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。我们常听到“公司的成绩是全体员工共同努力的结果”之类的话，这是管理者非常尊重员工的表现，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

参与激励：参与激励这种方式特别重视个人的自尊心和激发个人的潜力。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，让员工恰当地参与管理，既能形成员工对企业的归属感、认同感，又能为企业的成功获得有价值的知识，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

荣誉激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。荣誉激励成本低廉，但效果很好。目前，一些企业存在着评奖方式的不正确现象，如评优中的“轮庄法”、“人情法”、“以官论级法”、“以钱划档法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。

“如果把企业比作一颗参天大树，那么员工就是企业赖以生存的阳光、水分和土壤；如果把企业比作一艘巨轮，那么员工就是保证巨轮乘风破浪、扬帆远航的水兵。”所以，调动员工积极性应以人为本，没有人就没有企业，员工是企业的主体，发挥员工的主动积极性是夯实企业基础所在，更是企业健康快速、和谐发展的源泉。

总之，调动企业员工的积极性应以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，采用公平竞争、平等对待和相应的激励机制为手段，使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，避免人才流失，极大的调动员工长期在企业工作的积极性，企业人心稳定，才能促进企业持续发展。进入二十一世纪，世界经济的一体化格局给现代企业腾飞插上了翅膀，一些有远见卓识的企业家更是把人才竞争看成企业竞争的核心。人才作为企业主体，发挥人才的主动性积极性是夯实企业基础所在，也是使企业健康快速发展的活力源泉。