劳务派遣、劳保监察条例、社会保险与工伤、规章制度与员工手册、调岗调薪与裁员违纪员工管理与劳动争议处理

第一篇：劳务派遣、劳保监察条例、社会保险与工伤、规章制度与员工手册、调岗调薪与裁员违纪员工管理与劳动争议处理

劳务派遣、劳保监察条例、社会保险与工伤、规章制度与员工手册、调岗调薪与裁员违纪员工管理与劳动争议处理

全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定，已于２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过，自2013年7月1日起施行,本次修改的亮点和热点都直指劳务派遣。用人单位的规章制度不能规定对员工罚款的内容，否则会受到严重行政处罚，今后，违规违纪问题员工的管理，将令企业管理者更为头痛；自2013年7月1日起施行的劳动合同法修案，提高了经营劳务派遣业务的条件，明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的岗位实施，并且明确了临时性、辅助性、替代性岗位的范围，这令劳务派遣单位和使用劳务派遣员工的用工单位，感到从未有过的经营压力和用工压力；自2013年2月1日起施行的《最高人民法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》，明确了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形、竞业限制经济补偿的支付条件和标准等争议性问题。这些最新规定对企业用工管理将产生哪些重要影响？企业如何合法有效应对，以期减少用工风险和用工成1、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；

2、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；

3、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用工风险，加强对违纪员工的管理及提高违纪违规问题员工处理的能力；

4、帮助企业管理者有效运用法律政策，完善管理手段，极大限度减少法律风险和用工成本。

一、员工手册与规章制度的制订、审查、修订和执行

1、劳动合同法时代规章制度的重要性及规章制度在人力资源管理中的地位

2、企业规章制度的现状和制度建设的常见问题

3、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系 4、2012年《企业民主管理规定》出台后,没有经过民主程序制定及没有向劳动者公示的规章制度是否有效？如何履行规章制度制定的民主程序？如何有效公示企业的规章制度？

5、规章制度或劳动合同中关于“企业（甲方）可以根据本单位的经营状况、员工（乙方）的能力和表现，合理调整员工（乙方）的工作岗位、工作地点和工资待遇” 的规定或约定是否有效？

6、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？ 特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？

7、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析

8、劳动纪律与奖惩制度的性质、主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项

9、绩效管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项

10、薪酬福利制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项

11、招聘管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项

12、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项

13、工时考勤休假管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项

14、员工培训管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项

15、保密与竞业限制制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项

16、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项

17、员工手册和规章制度后续审查和修订的必要性、修订原则和注意事项

18、规章制度执行的重点和难点、影响规章制度执行的因素及不良因素的排除

二、劳动合同的订立和变更技巧

1、用人单位不使用劳动部门的合同范本而自行拟定的劳动合同文本是否有效？ 劳动合同未经

劳动部门备案是否有效？

2、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？

3、劳动合同期满,用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付

两倍工资？

4、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同,是

资讯100管理学院

劳务派遣、劳保监察条例、社会保险与工伤、规章制度与员工手册、调岗调薪与裁员违纪员工管理与劳动争议处理

否需要支付经济补偿？

5、在校学生与用人单位之间的用工关系是否属于劳动关系？

6、劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？

7、什么时候为签订劳动合同的最佳时间？

8、签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？

9、不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？

10、法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？

11、用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？

12、员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？

13、劳动合同的关键核心条款及操作技巧扣扣 贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁

(1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗

位/工作内容，以化解违约带来的法律风险？

(2)如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其

工作岗位？

(3)如何约定劳动报酬，以避免约定不明确带来的风险？(4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？(5)如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？(6)《劳动合同变更通知书》应如何设计？(7)《劳动合同变更协议书》应如何设计？

三、如何有效调岗调薪

1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常管理中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？

2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续,员工到新岗位一段时间后,却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？

3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据,企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡

量标准？

4、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？

5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效,那么企业的日常管理将何去何从？

6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常管理中怎样做，才能避免败诉风险？

7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资,企业该如何抗辩或日常管理中怎样做，才能化解风险或避免败诉？扣扣 贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁

8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作,才能调岗降薪？

9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元,怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？

10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位,为此发生

劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？

四、如何有效解雇辞退

1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常管理中该如何做，才能避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？

2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才能避免案件败诉？

资讯100管理学院

劳务派遣、劳保监察条例、社会保险与工伤、规章制度与员工手册、调岗调薪与裁员违纪员工管理与劳动争议处理

3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济性裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？

4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常管理中该如何创制、收集证据，才能避免案件败诉？

5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的, 仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？

6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？

7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？

8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？

9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？

10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？

五、基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析

1、基本养老金是否可以提前提取？

2、个人跨地区就业可以随个人转移，又是如何领取的？

3、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？

4、因提前退休引发劳动争议的处理方法与风险防范手段

5、职工退休后与企业的关系如何处理？

6、当前养老保险实践中的矛盾与疑难问题处理

7、职工档案丢失纠纷应如何处理，用人单位应承担哪些法律责任？

8、个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况

六、企业社会保险筹划策略

1、社会保险法关于保险费征缴有哪些变化

2、社会保险基金剖析

3、社会保险法对企业实操经办社会保险有哪些变化

4、社会保险监督解读与企业主意事项

5、外国人在中国境内就业参加社保的，如何享受社保待遇？

6、社会保险法颁布对企业规章制度建立的影响

7、在新的《社会保险法》下如何节约社保成本与企业用工成本？

七、工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险

1、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗？

2、如何理解工伤保险的无过错责任原则？

3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？

4、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗？

5、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办？如何认定职工的醉酒行为？

6、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定

7、哪些工伤待遇由企业支付？哪些工伤待遇由经办机构支付？

8、工伤职工超过规定医疗期如何处理？

9、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗？

10、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？

资讯100管理学院

劳务派遣、劳保监察条例、社会保险与工伤、规章制度与员工手册、调岗调薪与裁员违纪员工管理与劳动争议处理

11、发生工伤后，企业能否与伤者私了？

12、员工使用假身份证，社保拒赔，企业应怎样担责？

13、对工伤员工出院后“泡工伤”，企业该怎样处理？

14、工伤保险的各种待遇计发基数——“本人工资”是如何确定的？

15、员工违反操作规程受伤是否工伤？企业可否对其予以处罚？

16、投保了团体人身意外伤害险，可否不再购买工伤保险？

八、如何有效处理违纪违规员工

1、《广东省劳动保障监察条例》明确规定用人单位的规章制度不能规定对员工罚款的内容后，企业如何有效管理违规违纪的问题员工？

2、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常管理中该如何做，才避免案件败诉？

3、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常管理中采取哪些防范策略？

4、对于恶意违纪违规的问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？

5、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常管理细节问题？

6、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？

7、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

8、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常管理中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？

9、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常管理中该如何做，才避免案件败诉？

10、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

11、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

12、违纪违规员工处理的依据、原则、方法和技巧。

九、劳动合同法修正案、劳动争议司法解释四重点内容解读

1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》对竞业限制经济补偿的标准是如何规定的？

2、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，能否得到人民法院的支持？

3、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，能否得到人民法院的支持？

4、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，能否得到人民法院的支持？在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，能否得到人民法院的支持？

5、劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，能否得到人民法院的支持？

6、变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，能否得到人民法院的支持？

7、劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行,劳动者请求用人单位支付经济补偿的，能否得到人民法院的支持？

8、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿,劳动者被迫与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，能否得到人民法院的支持？

资讯100管理学院

劳务派遣、劳保监察条例、社会保险与工伤、规章制度与员工手册、调岗调薪与裁员违纪员工管理与劳动争议处理

9、哪些情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”？

10、外国人、无国籍人及香港、澳门和台湾居民未依法取得就业证件即与中国境内或内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的,扣扣 贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁能否得到人民法院的支持？持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人,与中国境内的用人单位建立用工关系的，可否认定为劳动关系？

11、《劳动合同法修正案》对经营劳务派遣业务的条件作了哪些修改？经营劳务派遣业务是否需要申请行政许可？

12、《劳动合同法修正案》对被派遣劳动者的劳动报酬有何新规定？新的规定对派遣单位和用工单位有哪些影响？

13、《劳动合同法修正案》对实施劳务派遣的岗位有何强制性规定？何谓临时性、辅助性或者替代性的工作岗位？ 14．未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，有何法律风险？用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位是否需要承担赔偿责任？

资讯100管理学院

第二篇：员工手册规章制度撰写、解雇裁员、调岗调薪及违纪员工处理技巧

员工手册规章制度撰写、解雇裁员、调岗调薪及违纪员工处理技巧

【时间地点】 2011年7月7-8日 深圳金百合大酒店 | 2011年7月16-17日 广州大舜晶华酒店

【参加对象】 董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等 【费 用】 ￥2500元/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）

【网址链接】 《员工手册规章制度撰写、解雇裁员、调岗调薪及违纪员工处理技巧》(梁伟权)

● 课程目标

1、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；

2、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；

3、学习如何调岗、调薪与合理解雇裁员；

4、掌握如何有效在新劳动合同法架构下调整薪酬及其体系设计；

5、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用人风险，加强对违纪员工的管理及违纪违规问题员工处理能力；

6、轻松结交众多志同道合的人力资源从业伙伴。

● 相关认证(可选)资格证书费：800元/人(参加认证考试的学员须交纳比费用，不参加认证考试的学员无须交纳)备 注：

1、凡希望参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者，颁发(国际职业认证标准联合会)<<高级人力资源管理师>>国际国内双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／网上查询）

2、凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸蓝底电子版数码照片！

3、课程结束后20天内将证书快寄给学员。

● 课程大纲

一、企业员工手册撰写技巧

1、员工手册包含哪些内容及常见的几类不合法规定

2、制定员工手册的原则和方法

3、员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免

4、员工手册涉及到的法律条款

5、制定员工手册的法定民主程序、公示程序及准则的设定

6、如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题

7、与员工手册内容相关的劳动争议精彩案例评析

二、企业规章制度撰写技巧

1、劳动合同法时代规章制度的重要性

2、企业规章制度的必备内容

3、规章制度在人力资源管理中的地位

4、企业制度建设常见问题

5、规章制度的现状

6、制度制定和执行的重点和难点

7、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系。

8、劳动合同法对规章制度的影响

9、规章制度能为企业带来什么？

10、如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？

11、规章制度制定程序应对措施

12、企业规章制度的风险防范

13、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

14、招聘制度的主要内容及招聘管理的原则、流程和注意事项。

15、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

16、工资支付制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

17、奖惩制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

18、考勤与加班制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

19、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？ 20、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析

21、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？

22、法院对规章制度的效力的认定

三、相关劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

1、保密协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

2、竞业限制协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

3、培训协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

4、劳务协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

5、借调协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

6、离职协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

7、解除和终止劳动合同通知书的主要内容、撰写技巧和注意事项

8、解除和终止劳动合同证明书的主要内容、撰写技巧和注意事项

9、入职登记表和招工名册的主要内容、设计技巧和注意事项

10、员工离职申请表的主要内容、设计技巧和注意事项

四、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计

1、怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？

2、“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？

3、因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？

4、法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？

5、如何界定“不符合录用条件”的范围？

6、如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？

7、试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？

8、试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

9、试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？

10、《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？

11、劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？

12、提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？

13、员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

五、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计

1、企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。

2、怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？

3、“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？

4、因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？

5、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？

6、劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？

7、如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？

8、结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？

9、如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？

10、如何制定关键绩效指标？

11、如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？

12、对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？

13、末位淘汰制度的正确使用。

六、如何认定严重失职及其体系设计

1、怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？

2、如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？

3、因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？

4、法律上如何证明劳动者“严重失职”？

5、如何合法辞退“严重失职”的员工？

6、如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？

7、通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？

8、“严重失职”与“营私舞弊”的区别？

9、如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？

10、如何界定“重大损害”？

11、“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

12、如何追究“严重失职”者的法律责任？

七、如何有效调整薪酬及其体系设计

1、法律上“工资”的含义与范围？

2、怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？

3、怎样进行简单有效的岗位价值评估？

4、“以岗定级”，如何操作？

5、“以人定档”，如何操作？

6、“以业绩定奖金”，如何操作？

7、固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？

8、工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？

9、加班加点工资支付常见误区？

10、不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？

11、医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？

12、住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？

13、年终奖、季度奖考核与发放常见误区？

14、销售人员工资、货款管理中的常见误区？

八、违纪违规问题员工处理技巧

1、违纪员工的日常问题，主要有哪些？

2、对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？

3、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定？

4、违纪处理的原则和依据有哪些？

5、员工违纪的处理方式有哪些？

6、对于违纪员工，该在什么时间处理？

7、如何书写《违纪违规处分通知书》？

8、如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的行为或情况？

9、如何办理违纪员工离职手续及出具相关证明文件？

10、如何追索违纪员工的违约赔偿责任？

11、如何解雇严重违纪员工？举证责任如何分配？

12、如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？

13、解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险

九、如何构建和谐劳动关系及综合案例分享

1、和谐理念的解读，劳资双方如何和谐相处？

2、劳动争议发展趋势

3、劳资关系将呈现多元化、复杂化、逐步趋于国际化。

4、劳动者权益保障迫切,员工从权益诉求转向利益诉求;

5、平衡劳资双方的利益，实现劳资“双赢”。

6、人力资源、劳动用工管理制度、员工手册应该包括哪些必备内容？ 《工作时间与休息休假》《职工带薪年休假条例》、《劳动争议处理制度 》、《劳动监察制度》等关注点。

7、在校生、退休人员、停薪留职人员、待岗人员等特殊群体的劳动用工风险防范；

8、如何计算《劳动合同法》实施前后的经济补偿？

● 主讲老师：梁伟权

国内知名劳资专家 国家高级人力资源管理师 中国人事法务协会高级顾问 中国管理研究院劳资关系管理研究所首席研究员 中国劳动关系在线首席顾问 国家人社部人力资源法务咨询师考证培训讲师 中国总裁培训网金牌讲师 广州人事局国际人才交流协会常务理事 广州市劳动保障法律监督员

梁老师精通劳动法规，熟悉人力资源管理，梁老师在全国各地巡讲“劳动法相关课程”，受益企业达20000多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。

梁老师长期担任企业的人力资源管理顾问和法律顾问，专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，接受过广东电视珠江台、广州电视台、珠江经济广播电台和《广州日报》等多家媒体的采访;最近《应对劳动争议爆发期》一文发表在《南风窗》杂志2009年第5期;较全面的总结了我国劳动管理方面存在的一些问题,特别对引入第三方独立机构参与协调的想法，具有较强的现实意义与指导作用,引起业界广泛关注.梁老师顾问或服务过的客户有：

华北油田管理局、中国水利电力物资公司、东风日产、万宝冷机集团、金羚洗衣机集团、南方电网、长大公路集团、长宏公路、广铝集团、永红服装配件集团、、广州日用五金、联动科技、创颖实业、奥地利索恩照明、新加坡赫比电子、新加坡诺卫环保、美国溢隆实业、台湾崧尉股份、爱创域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光栅、台湾先力光电、美西乐士、卡尔诺网络、满堂红(中国)地产、中地行地产、广州邮政、全球通大酒店、家园连锁酒店、娇妍日用品、芙蓉坊连锁、二天堂连锁、广州酒类专卖连锁、大千钢琴、欢乐反斗城玩具、点石珠宝、年青人眼镜量贩连锁、国汇保险、大同搬屋、金达航运等。

第三篇：完善企业规章制度与调岗调薪及违纪员工处理(梁伟权)

完善企业规章制度与调岗调薪及违纪员工处理

【时间地点】 2012年6月30-7月1日 深圳

【参加对象】 董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等。

《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略

完善企业规章制度与调岗调薪及违纪员工处理

● 课程目标：

1、学习解除和终止劳动合同的经济补偿或赔偿的计算依据和计算标准；

2、学习各种劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项；

3、握各种工伤引起的纠纷如何应对；

4、《社会保险法》实务应对策略

5、《工伤保险条例》实务应对策略

6、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；

7、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；

8、学习如何调岗、调薪与合理解雇裁员；

9、掌握如何有效在新劳动合同法架构下调整薪酬及其体系设计；

10、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用人风险，加强对违纪员工的管理及违纪违规问题员工处理能力；

11、轻松结交众多志同道合的人力资源从业伙伴。

● 相关认证(可选)

资格证书费：800元/人(参加认证考试的学员须交纳比费用，不参加认证考试的学员无须交纳)备注：

1、凡希望参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者，颁发(国际职业认证标准联合会)<<高级人力资源管理师>>国际国内双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／网上查询）

2、凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸蓝底电子版数码照片！

3、课程结束后20天内将证书快寄给学员。

● 课程大纲：

一、如何完善企业规章制度方法与技巧

1、劳动合同法时代规章制度的重要性

2、企业规章制度的必备内容

3、规章制度在人力资源管理中的地位

4、企业制度建设常见问题

5、规章制度的现状

6、制度制定和执行的重点和难点

7、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系。

8、劳动合同法对规章制度的影响

9、规章制度能为企业带来什么？

10、如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？

11、规章制度制定程序应对措施

12、企业规章制度的风险防范

13、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

14、招聘制度的主要内容及招聘管理的原则、流程和注意事项。

15、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

16、工资支付制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

17、奖惩制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

18、考勤与加班制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

19、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？

20、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析

21、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？

森涛培训全国客服热线：4OO-O33-4O33(提前报名可享受更多优惠，欢迎来电咨询)122、法院对规章制度的效力的认定

二、劳动合同订立、变更技巧

1.用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？

2.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？

3.劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？

4.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？

5.在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？

6.劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？

7.什么时候为最佳时间，签署劳动合同？

8.签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？

9.不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？

10.法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？

11.用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？

12.员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？

13.合同的关键核心条款及操作技巧

(1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗位/工作内容，以化解违约侵权带来的法律风险？

(2)如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？

(3)如何约定劳动报酬，以避免约定不明确带来的风险？

(4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？

(5)如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？

(6)《劳动合同变更通知书》应如何设计？

(7)《劳动合同变更协议书》应如何设计？

三、如何有效调岗调薪

1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？

2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？

3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？

4、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？

5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？

6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？

7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？

8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？

9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？

10、职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？

四、如何有效处理违纪违规员工

1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？

2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？

3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？

4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？

5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？

6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？

8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？

9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

五、如何有效解雇辞退

1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？

2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？

3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？

4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？

5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？

6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？

7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？

8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？

9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？

10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？

六、《社会保险法》实务应对策略

1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，有什么法律责任？

2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？

3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？

4、试用期间，是否必须缴纳社会保险？

5、因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？

6、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？

7、企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？

8、生育医疗费用包括哪些，什么情况下可以享受生育津贴？

9、用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？

10、跨地区就业的，社会保险如何对接，现阶段的做法有哪些？

11、未缴足15年的人士，能否退休，如何处理退休事宜？

12、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？

七、《工伤保险条例》实务应对策略

1、属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？

2、怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？

3、因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？

4、异地参加工伤保险的，如何认定工伤？

5、停工留薪期间过后，发生的医疗费用，如何处理？

6、工伤员工借故拒绝复工，如何处理？

7、工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？

8、已经认定为工伤的职工严重违纪，企业能否解除合同？

9、对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人司机能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？

10、单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？

11、发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？

12、从工伤事故的发生到全部法定程序完结，时间可能超过3年，是利还是弊

● 讲师介绍 梁伟权

梁老师精通劳动法规，熟悉人力资源管理，梁老师在全国各地巡讲“劳动法相关课程”，受益企业达20000多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。

梁老师长期担任企业的人力资源管理顾问和法律顾问，专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，接受过广东电视珠江台、广州电视台、珠江经济广播电台和《广州日报》等多家媒体的采访;最近《应对劳动争议爆发期》一文发表在《南风窗》杂志2009年第5期;较全面的总结了我国劳动管理方面存在的一些问题,特别对引入第三方独立机构参与协调的想法，具有较强的现实意义与指导作用,引起业界广泛关注.梁老师顾问或服务过的客户有：

华北油田管理局、中国水利电力物资公司、东风日产、万宝冷机集团、金羚洗衣机集团、南方电网、长大公路集团、长宏公路、广铝集团、永红服装配件集团、、广州日用五金、联动科技、创颖实业、奥地利索恩照明、新加坡赫比电子、新加坡诺卫环保、美国溢隆实业、台湾崧尉股份、爱创域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光栅、台湾先力光电、美西乐士、卡尔诺网络、满堂红(中国)地产、中地行地产、广州邮政、全球通大酒店、家园连锁酒店、娇妍日用品、芙蓉坊连锁、二天堂连锁、广州酒类专卖连锁、大千钢琴、欢乐反斗城玩具、点石珠宝、年青人眼镜量贩连锁、国汇保险、大同搬屋、金达航运等。

【费用】 2500元/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）

【课程咨询】（O2O）34O7125O，34O71978（提前报名可享受更多优惠，欢迎来电咨询）

第四篇：有效裁员与违纪员工处理

有效裁员与违纪员工处理技巧及典型劳动争议应对策略研讨会

共三页

【课程背景】 课程背景】 《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施,加上世界金融海啸,经济危机的冲 , 击与加剧,国内大部分企业均受到了不同程度的影响,可以说广大企业内外交困,高层人士内忧外患,茫然不知所措!不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问,律师人士进行调岗,调薪,裁员,解雇来减轻企业的运营负担!但却 引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感,认同感,忠诚度,积极性等受到了莫大的打击与伤害,甚至 在职与离职员工纷纷拿起法律武器,劳动争议此起彼伏……不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性,于是加强内功修 炼,重新设计薪酬绩效管理体系,以迎接新经济,新机会的到来!但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法 律法规的不熟悉,其薪酬绩效管理体系往往在法律面前站不住脚,经受不了法律的质疑;例如,如何调岗调薪及界定 劳动者不能胜任工作等问题,广大企业均难以提供法律认可的证据,最终发生劳动争议的,企业必然败诉!如何将企 业人力资源管理,尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合,已成为广大企业中高层必须重视,研究及应用于实 际的核心问题!【课程收益】 课程收益】 本次课程将邀请曾参与多个企业薪酬绩效管理体系咨询设计的劳动法专家,通过相关案例为大家释疑解惑,帮助用人 单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机结合,如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪,既保 证合法操作,又不伤害广大员工的积极性与归属感!【课程对象】 课程对象】 董事长,总经理,副总经理,人力资源总监/经理/专员及相关工作人员,部门经理等.【讲师介绍】资深劳动法专家,薪酬绩效顾问 钟永棣 讲师介绍】资深劳动法专家, 资深劳动法与员工关系管理专家,高级讲师,精通劳动法规,熟悉人力资源管理,钟老师于 2004 年开始在全国各 地巡讲“劳动法相关课程” ,受益企业达 20000 多家,真实案例教学,将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中;学员 参与讨论,互动,课程生动有趣,深入浅出,让学员迅速学以致用.深受广大企业管理者,人力资源从业者的好评.钟老师长期担任 50 家以上企业的人力资源管理顾问和法律顾问, 专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研 究工作,对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解,处理各类劳动纠纷案件 1000 余件(包括个人,企业), 涉及北京,天津,浙江,江苏,上海,广东,广西,山东,四川,重庆,湖南,湖北,福建,海南,辽南,云南,江 西等地,对各地劳动地方法

规有较深的了解,对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验,先后在《人力资源》《南 , 方都市报》等专业杂志,媒体发表劳动关系类文章 20 多篇.就华为集体辞职事件,接受多家媒体采访;由于观点独特, 先后被 21CN 等各大网络传媒大量转载.多年来,钟老师经常参与企业薪酬绩效管理体系的咨询设计,通过近10 年的研究与实际操作,钟老师逐步将人力 资源管理与劳动法规进行有机结合,协助企业科学构建劳动争议防范体系,科学运用薪酬绩效管理制度实施调岗调薪 调级,既保证合法操作,又不伤害广大员工的积极性与创造性,顺利达成企业的各项目标.钟老师曾为以下客户提供 服务:中铁集团,深圳机场,黄河水电开发公司,中烟集团,南粤物流集团,新南方集团,深圳爱施德股份,深圳酷 动数码,合生创展地产,新世界地产,城启地产,中海地产,方圆地产,珠江监理,珠江投资,三新地产,富力地产, 艾默生电气,富士电机,日本狮王,雅芳婷布艺,红孩子集团,深发展银行,养生堂药业,晶苑集团,华鼎担保,建 设银行,农业银行,东亚银行,中国液化天然气运输控股,黄振龙凉茶,广风隆科技,广州电信,国讯通信股份,益 海集团,松厦冷气,旺大生物科技,中远物流,日晖园林,欧时力服装,欧神诺陶瓷,中山大学研究院,解放军 421 医院,大禾寿司连锁,金发科技股份,佰搭果餐饮连锁,高士线业,交通集团,广发银行,中山华泰,风神集团,松 下电器,骏丰频谱,南海现代国际企业集团,天创鞋业,逸泉国际大酒店,丽丰控股,罗氏集团,昊天化学企业集团, 通用文具集团,宽讯技术服务,广药集团,日松工业,天力叉车,丽新集团,利海集团,白云心理医院等万余家企业.
个以上案例)【课程大纲】 结合 20 个以上案例)课程大纲】(一,如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计 1.怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”? 2.“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”? 3.因员工“不符合录用条件”引发的争议,95%以企业败 诉告终,为什么? 4.法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”? 5.如何界定“不符合录用条件”的范围? 6.如何为试用员工设定绩效目标或工作任务? 7.试用转正考核流程该如何设计,以减轻企业的举证责 任? 8.试用期最后一天辞退员工, 赔偿概率为 70%, 如何化解? 9.试用期满前几天辞退员工,员工主张试用期还未到,凭 什么说员工不符合录用条件,赔偿概率为 50%?该如何化 解与应对? 10.《试用期辞退通知书》如何书写,以避免违法解除的 赔偿金? 11.劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费,招 录费? 12.提前给劳动者转正,是否需要让劳动者确认? 13.员工主动申请延长试用期,该怎样操作,才没有赔偿 风险? 二,如何认定劳动者

者不能胜任工作及其体系设计 1.企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用.



2.怎样理解“劳动者不能胜任工作,经过调岗或培训后, 仍不能胜任工作”? 3.“不能胜任工作” 是强调胜任能力, 还是强调工作结果? 4.因员工“不能胜任工作”引发的争议,90%以企业败诉 告终,为什么? 5.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”? 6.劳动者对考核结果不确认,不认可,怎么办? 7.如何制定绩效目标责任书或岗位责任书? 8.结合劳动法,如何确定绩效目标或工作任务? 9.如何通过关键绩效指标将日常工作简化高效? 10.如何制定关键绩效指标? 11.如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪? 12.对绩效考核不合格员工,如何合法辞退? 13.末位淘汰制度的正确使用.三,如何认定严重失职及其体系设计 1.怎样理解“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大 损害的”? 2.如何界定“轻微失职”“一般失职”及“严重失职”? , 3.因员工“严重失职”引发的争议,80%以企业败诉告终, 为什么? 4.法律上如何证明劳动者“严重失职”? 5.如果明确工作要求以便于界定是否“严重失职”? 6.如何合法辞退“严重失职”的员工? 7.如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书? 8.通过什么方法,能够简单有效的形成岗位职责? 9.“严重失职”与“营私舞弊”的区别? 10.如何预防核心员工营私舞弊,损害企业利益? 11.如何界定“重大损害”? 12.“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失? 四,如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计 1.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”? 2.如何界定“一般违反”“较重违反”及“严重违反”? , 3.因员工“严重违纪违规”引发的争议,80%以企业败诉 告终,为什么? 4.法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”? 5.如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”? 6.如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为 “一般违 反”“较重违反”及“严重违反”? , 7.如何高效编写违纪违规规章制度? 8.采用“录音录象”方式创制,保留的证据,法院是否采 信? 9.如何设计《违纪违规处分通知书》? 10.如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的 《解除通知书》?

11.解除或者终止劳动关系必须书面送达员工,否则对员 工不产生法律效力,如员工拒绝签收时企业如何应对,如 何送达,如何避免法律风险? 五,如何有效调整薪酬及其体系设计 1.法律上“工资”的含义与范围? 2.怎样理解“以岗定级,以人定档,以业绩定奖金”? 3.怎样进行简单有效的岗位价值评估? 4.“以岗定级” ,如何操作? 5.“以人定档” ,如何操作? 6.“以业绩定奖金” ,如何操作? 7.固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理? 8.工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计? 9.加班加点工资支付常见误区? 10.

第五篇：有效裁员与违纪员工处理技巧及薪酬绩效管理与劳动法律法规

上海普瑞思管理咨询有限公司

有效裁员与违纪员工处理技巧及薪酬绩效管理与劳动法律法规

主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司

时间地点：2010年6月19-20日广州广武酒店2010年8月7-8日 深圳金百合大酒店

课程费用：2000元/两天/人(含授课费、资料费、两天午餐费及茶点)

【课程背景】

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，加上世界金融海啸、经济危机的冲击与加剧，国内大部分企业均受到了不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高层人士内忧外患、茫然不知所措！不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士进行调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，甚至在职与离职员工纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏„„不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理体系，以迎接新经济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不熟悉，其薪酬绩效管理体系往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；例如，如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！

【课程收益】

本次课程将邀请曾参与多个企业薪酬绩效管理体系咨询设计的劳动法专家，通过相关案例为大家释疑解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机结合，如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！

【课程对象】

董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等.【讲师介绍】资深劳动法专家、薪酬绩效顾问钟永棣

资深劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，精通劳动法规，熟悉人力资源管理，钟老师于2004年开始在全国各地巡讲“劳动法相关课程”，受益企业达20000多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。钟老师长期担任50家以上企业的人力资源管理顾问和法律顾问，专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，先后在《人力资源》、《南方都市报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇。就华为集体辞职事件，接受多家媒体采访；由于观点独特，先后被21CN等各大网络传媒大量转载。

多年来，钟老师经常参与企业薪酬绩效管理体系的咨询设计，通过近10年的研究与实际操作，钟老师逐步将人力资源管理与劳动法规进行有机结合，协助企业科学构建劳动争议防范体系，科学运用薪酬绩效管理制度实施调岗调薪调级，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与创造性，顺利达成企业的各项目标。钟老师曾为以下客户提供服务：中铁集团、深圳机场、黄河水电开发公司、中烟集团、南粤物流集团、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展地产、新世界地产、城启地产、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、富力地产、艾默生电气、富士电机、日本狮王、雅芳婷布艺、红孩子集团、深发展银行、养生堂药业、晶苑集团、华鼎担保、建设银行、农业银行、东亚银行、中国液化天然气运输控股、黄振龙凉茶、广风隆科技、广州电信、国讯通信股份、益海集团、松厦冷气、旺大生物科技、中远物流、日晖园林、欧时力服装、欧神诺陶瓷、中山大学研究院、解放军421医院、大禾寿司连锁、金发科技股份、佰搭果餐饮连锁、高士线业、交通集团、广发银行、中山华泰、风神集团、松下电器、骏丰频谱、南海现代国际企业集团、天创鞋业、逸泉国际大酒店、丽丰控股、罗氏集团、昊天化学企业集团、通用文具集团、宽讯技术服务、广药集团、日松工业、天力叉车、丽新集团、利海集团、白云心理医院等万余家企业。共三页

【课程大纲】（结合20个以上案例）

一、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计

1.怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”?

2.“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”?

3.因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败

诉告终，为什么? 4.法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”? 5.如何界定“不符合录用条件”的范围? 6.如何为试用员工设定绩效目标或工作任务? 7.试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任?

8.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解? 9.试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%?该如何化解与应对?

10.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金?

11.劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费?

12.提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认?

13.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险?

二、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计 1.企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。

2.怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”? 3.“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果? 4.因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么?

5.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”? 6.劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办? 7.如何制定绩效目标责任书或岗位责任书? 8.结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务? 9.如何通过关键绩效指标将日常工作简化高效? 10.如何制定关键绩效指标?

11.如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪? 12.对绩效考核不合格员工，如何合法辞退? 13.末位淘汰制度的正确使用。

三、如何认定严重失职及其体系设计

1.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”?

2.如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”? 3.因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么?

4.法律上如何证明劳动者“严重失职”?

5.如果明确工作要求以便于界定是否“严重失职”? 6.如何合法辞退“严重失职”的员工?

7.如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书? 8.通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责? 9.“严重失职”与“营私舞弊”的区别?

10.如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益? 11.如何界定“重大损害”?

12.“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?

四、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计 1.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”? 2.如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”? 3.因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么?

4.法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”? 5.如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”? 6.如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”? 7.如何高效编写违纪违规规章制度?

8.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信?

9.如何设计《违纪违规处分通知书》?

10.如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》?

11.解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险?

五、如何有效调整薪酬及其体系设计 1.法律上“工资”的含义与范围?

2.怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”? 3.怎样进行简单有效的岗位价值评估? 4.“以岗定级”，如何操作? 5.“以人定档”，如何操作? 6.“以业绩定奖金”，如何操作?

7.固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理? 8.工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计? 9.加班加点工资支付常见误区?

10.不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定? 11.医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付? 12.年终奖、季度奖考核与发放常见误区?

六、劳动争议应对策略与处理技巧 1.企业劳动争议败诉原因透析； 2.劳动法律法规多如牛毛，如何判定政策法律法规的效力等级?

3.企业与劳动者之间哪些矛盾、纠纷属于法律上的劳动争议?

4.劳动争议案件在企业所在地还是员工工作所在地处理?在起诉阶段如何到有利于企业的管辖地起诉?

5.公开审理、不公开审理案件，有什么利弊?如果公开审理，在职员工可以参加旁听，对企业影响严重，企业如何规避该不利因素?

6.当事人申请仲裁的时效如何计算?如何理解“劳动争议发生之日”?

7.如何理解仲裁申请时效的中止、中断?

8.关于工资、加班费争议的仲裁时效的特别规定有哪些?现阶段仲裁与法院机构如何适用仲裁时效

9.职工工伤的劳动争议处理程序有哪些?对于恶意工伤劳动者，企业如何巧妙应对?

10.答辩书是否一定要提交?书写答辩书，有哪些技巧及注意事项?

11.法律法规关于举证责任的分配与举证不能的后果有哪些是不利于企业的? 12.应诉时，企业举证的期限有多长?能否申请延长举证期限?逾期举证有什么风险?

13.开庭期间，对于无法现场回答的问题，该如何处理? 14.开庭期间，如何就对方提交的证据发表意见，相关技巧及注意事项有哪些?

15.签署《庭审笔录》时，要注意哪些细节问题? 16.仲裁与法院如何将裁决书、判决书送达给企业?企业要注意哪些细节问题?