贵州省事业单位人事制度改革工作回顾

第一篇：贵州省事业单位人事制度改革工作回顾

贵州省事业单位人事制度改革工作回顾

事业单位聚集了丰富的人才资源，具有工作人员数量多、从事的行业多、专业技术人员多等特点，是事业单位发展的基础和骨干力量，在促进经济社会协调发展，全面建设小康社会中发挥着重要作用。推进事业单位人事制度改革，建立符合社会主义市场经济要求和事业单位特点的人事制度，对落实科学发展观，实施科教兴国战略和人才强国战略，促进各项社会事业全面发展有着重要意义。

我省事业单位人事制度改革工作从2000年7月启动，至今历时8年，在省委、省政府的领导下，在事业单位及主管部门的共同努力下，按照“脱勾、分类、放权、搞活”的思路，结合本省事业单位的实际情况，在用人制度、分配制度和未聘人员的安臵等方面上进行了积极的探索和实践，取得了一定的经验，达到预期目的和效果，为深化事业单位人事制度改革和实施岗位设臵管理工作打下良好的基础。

一、基本情况

按照中组部 人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》精神，2000年下半年，省委、省政府批准贵州工业大学、贵州电视台、省建筑设计院、省化工研究院、省水电勘测设计院、省人民医院等等六个省属事业单位开展人事制度改革试点工作，贵阳市、黔东南州等部分市、州、地相继开展了人员聘用制度试点工作，到2002年年底试点工作基本结束。

2003年，按照国务院办公厅转发《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《省人民政府关于事业单位人事制度改革的实施意见》精神，各市、州、地在总结试点工作经验的基础上继续扩大试点，并有计划地在面上逐步推开。到2007年年底，全省完成人员聘用制度的事业单位达52%左右，已签订聘用合同的人员达68.2%以上。其中：贵阳市、遵义市、安顺市、黔西南州、六盘水市的事业单位已基本完成科学设岗、竞争上岗、签订聘用合同工作，现正在进一步完善聘后管理工作。另外的几个地（州）正在结合开展岗位设臵管理工作有计划地实施，力争2008年底前基本完成人员聘用制度工作。

省直大部分事业单位已完成了竞争上岗、人员聘用制度工作，如贵州师范大学等事业单位还启动了管理人员第二轮的竞争上岗和签订聘用合同工作。

尚未完成全员聘用制的事业单位，按照统筹安排、分步实施的原则，基本上都开展了单项制度改革，如

全面推行了新增人员 公开招聘制度、探索分配激励机制和中层干部实行竞争上岗、签订聘用合同等，按岗位进行管理。

二、主要做法

为保证事业单位人事制度改革工作的顺利开展，我省采取先设计、后施工的办法，明确人事制度改革工作的指导思想，基本思路和突出重点目标。改革初期，提出“广泛发动，先易后难，分步实施、全面推进”的工作方针，积极稳妥地推进全省事业单位人事制度改革工作。具体做法归纳有以下几个方面：

（一）制定政策和方案，指导改革工作

事业单位人事制度改革工作是一项复杂的系统工

程，涉及面

广，问题多，难度大，需精心设计，精心组织。省委、省政府非常重视这项工作，于2000年上半年开始，组织有关单位在进行大量调查研究的基础上，按照中共中央组织部、人事部《关于印发〈加快推进事业单位人事制度改革的意见〉的通知》精神和结合我省实际，出台了《省人民政府办公厅转发省人事厅关于我省事业单位人事制度改革试点工作实施意见》，省人事厅会同省委组织部制定了《贵州省事业单位人员聘用制度试行办法》、《贵州省省事业单位专业技术职务聘任制试行办法》、《贵州省事业单位人事制度改革未聘人员安臵试行办法》、《贵州省事业单位分配制度改革试点工作意见》等五个主体文件和相关政策，用以指导全省事业单位人事制度改革试点工作。贵阳市、遵义市和黔东南州等市、州、地和省直（属）试点单位根据中央和省里的文件精神，结合本地区、本部门的实际，也相继出台了《实施方案》和一系列具体的配套文件。

2002年以后，我省先后出台了《省人民政府关于事业单位人事制度改革的实施意见》（省府发[2002]11号），省人事厅、省财政厅等四部门出台了《关于印发〈技术要素参与收益分配的试行办法〉的通知》。《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）出台后，我省又出台了《贵州省事业单位人员试行聘用制度的意见》（黔府办发[2003]73号），《关于印发〈贵州省事业单位人事制度改革监督办法〉的通知》（黔人通[2004]160号）。这些文件贯彻了党中央、国务院关于事业单位人事制度改革的指导思想、总体思路和目标任务，具有较强的针对性和可操作性。对开展全省人事制度改革工作具有重要的指导作用，推动了我省事业人事制度改革工作向健康方向发展。

（二）加大舆论宣传力度，营造良好的改革氛围 由于历史的原因，事业单位存在着“人员能进不能出，职务能升不能降，干好干坏都一样”的现象。这种情况严重影响了事业单位社会服务功能的发挥。因而事业单位人事制度改革是社会主义市场经济的需要和必然要求，是大势所趋。改革不适应经济社会发展的计划经济时代的人事管理制度，必然涉及到广大

职工 的切身利益，而职工对改革的态度，直接关系到单位和主管部门改革的决心和信心。对此，我省采取先造舆论，营造改革环境的办法。通过省级报刊、电台、电视等媒体和召开会议等形式宣传事业单位人事制度改革的目的、意义和有关政策，收到明显的效果。贵阳、遵义、安顺、黔东南等市、州、地在这方面较为突出，宣传力度大，使事业单位广大职工逐步转变了观念，不断提高对事业单位改革必要性和紧迫性的认识，能理解改革并积极参与改革，为顺利开展人事制度改革工作打下良好的基础。

（三）精心组织，周密安排，加强指导

事业单位人事制度改革事关全体职工的利益、事关改革开放、发展稳定的全局，是社会十分关注的问题，一定要精心组织、稳步推进。我省严格按照改革政策要求，把人事制度改革工作分成四个阶段完成：一是选点准备；二是调研宣传，制定政策；三是组织实施；四是验收总结。各事业单位对各阶段要完成目标、任务和工作内容进行分解细化，组织实施落实。如2002年贵州工业大学在完成校机关、教学、教辅岗位设臵，在确定了各级机构领导职数和职员的定编后，先以处级干部竞争上岗为突破口，再带动科级、一般干部实行竞争上岗，在取得一定经验的基础上，再逐步推行专业技术人员聘用制。在竞争上岗中，采取笔试、民主测评、考查、校党委集体研究的形式进行择优聘用，当时分别有98位正副处长和123位正副科长通过竞争上岗得到聘任。极少

数的落岗人员进行转岗聘用。

为了使改革工作顺利开展，省人事厅不时派员赴市、州、地事业单位进行调研、督查和指导，并时时注意与省直事业单位保持信息沟通，定期召开事业单位负责人会议，了解工作进度，交流经验，讨论解决改革中的疑难问题。同时还注意收集好的改革经验，不定期地编印简报发放，在《人事世界》杂志上开辟专栏向全省进行推广，指导事业单位的人事制度改革

工作。

（四）以聘用制为突破口

事业单位人事制度改革的主要内容之一是推行人员聘用制度为核心的新型用人制度。事业单位通过建立和推行人员聘用制度，在单位内部建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，充满活力、充满生机的用人机制，对调动各类人员的工作积极性、创造性发挥积极的作用。如贵州电视台在2000年开展人事制度改革试点工作中，勇于创新、勇于改革，起步早，动作大，在干部的使用上从科级到处级的行政领导职务，均实行竞聘上岗，打破终身制。其做法是：

1、选择试点。为保证改革的稳步进行，首先在经济部试行全员聘用制度管理。所有职工都按照多向选择，重新组合，签约上岗的要求进行聘用。然后在广告部试行面向全台公开竞聘广告部主任，实行核定任务，明确奖惩，全员风险抵押的改革。广告部职工，从一般业务员到期部门主任，每人交纳一定量的风险

抵

押金，年底完成核定的创收任务如数退还个人，并给予重奖。未能完成任务则扣发全部风险金。

2、合理设臵岗位。根据电视台的工作职责和任务，对全台人员状况和承担任务进行调研分析后，根据国家广电总局的有关规定并结合省电视台实际，采取指标分解，具体量化的方式核定下属各专业技术部门的工作任务量；对行政职能部门的工作任务量则以按需设臵工作岗位为主，结合一定任务量予以核定；对辅助岗位的临时工严格按实际需要控制，同时清退一部分冗员。经过重新核定编制，实现了合理配臵和充分利用人力资源的目的，建立了一支高效精干的队伍。

3、建立竞聘上岗新平台。众所周知，按传统的干部制度选任干部，其弊端是显而易见的。往往想要的人得不到提拔，不想要的人占了岗位，单位内部没有工作活力。为此，贵州电视台实行领导职务竞聘制，建立职务能上能下，待遇能高能低的新机制。为保证竞聘工作的公开、公正性，台里成立了由台长为组长、政工部门负责人及各部门职工代表组成的竞聘小组，采取公布竞聘实施方案，召开竞聘答辩会，由竞聘人发表竞聘演说，竞聘小组成员以无记名方式进行投票选拔部门领导。凡放弃竞聘或在竞聘中落选的中层干部，除保留其原有级别外，不再担任原职务。对聘任的领导实行职务津贴制，职务津贴待遇随其职务升降而同步升降。新平台的建立，从根本上解决了干部职

务终身制的问题。

4、实行全员聘用合同制管理

中层领导干部竞聘上岗完成后，按各部门定编的职数，在全台职工队伍中公开选聘本部门所需的工作人员。选聘中实行双向选择，择优聘任。为保证这一制度的长期有效性，台里制定了《关于试行全员聘用合同制管理的暂行规定》，明确规定从改革开始，不再接收计划编制内人员，所需人员一律采取面向社会择优聘用，从根本上解决了人员进出口的平衡问题。在内部管理上打破编制内职工与编制外职工的身份界线，坚持德才兼备，任人为贤的用人标准，遵循公开、平等、竞争、择优的原则。部门与职工之间相互选择，充分体现了相互间的民主意愿。职工一经聘用上岗，即与部门签订《岗位责任书》与《聘用合同》，建立劳动合同关系，受聘人享有的责、权、利完全平等，职务、职称、工资、奖金、福利、医疗等待遇都一致对待，充分调动了职工的工作积极性。

5、严格任期考核，实行民主任免。

对中层干部的聘任，根据工作实际情况，规定各部门正副职领导职务任期3年。在任期内，部门正职每年年终必须向全台职工作述职报告，由台考评小组和本部门职工以无记名投票方式进行民主测评，并张榜公布测评结果。根据测结果，台长办公室会议决定对其本人是否续聘。规定在台和部门测评中称职以上票数不足50%的干部，自行免除原聘任职务，空缺职位则在全台范围内重新竞聘。部门副职和科（组）长在本部门职工中述职和测评，执行续聘和自行免职的规定。台考评小组由台长办公会成员、机关党委、政工处、纪检监察、人事、工会及各部门职工代表共同组成，充分体现了广泛的民主

性。

（五）探索新型的分配机制

搞活事业单位内部的分配制度，进一步贯彻按劳取酬原则，克服平均主义，调动工作人员积极性，是深化事业单位人事制度改革的重要内容。我省开展人事制度改革工作以来，各事业单位坚持“一流人才，一流业绩，一流报酬”的原则，坚决打破“铁饭碗，大锅饭”，勇于探索，力求创新，尝试采取多种分配方式，归纳起来有以下几种：

一是内部部门实行包干制，节余部分到年终按比例提成奖励给部门；二是岗位职务津贴制，把责、权、利结合起来，根据职务高低，承担责任风险系数，付出与贡献大小获取相应的岗位报酬，适当拉开档次；三是在一些岗位推行“零工资制”，把职工原有的职务、职称级别工资一律冻结，记入档案，不再作为领取工资依据。部门按照工作岗位的性质、任务要求，重新设定岗位工资，根据职工每月完成任务的情况兑现报酬；四是实行年薪制，如贵州电视台在改革初期面向全国高薪招聘主持人，共有500多人报名应聘，经专家考评，录用了10万年薪主持人2名，3万年薪3名。2001年上半年对16个栏目制片人实行年薪制。制片人向全台公开 招聘，实行竞争上岗，是全国各家

电视台的首创，在

社会引起轰动。我省的一些高等院校也以年薪制招聘少量的紧缺人才。贵州水电勘测设计院还实行了科技成果奖励制，对获省部级科技成果奖的人员实行重奖，对重大工程项目，属优化设计产生的效益，按25%提成奖励，其中10%奖给个人，15%奖给集体；属降低成本的工程投资，按节约成本的20%提奖，由项目负责人进行分配。对以院控股、有知识产权入股的集体和职工参股的8个有限责任公司，按股参与收益分配。省建筑设计院的工资分配形式，却另有特点，实行的是生活费加劳务费的分配方式。职工的生活费包括固定工资、岗位补贴和医药费三部分之和，劳务费是职工生产工作效益的综合体现。生产部门有生产利润就可发劳务费，项目组随时均可结算。充分体现出效益优先，兼顾公平的原则。由于各事业单位在分配机制上努力创新，搞活了内部分配机制，得到了单位职工的称赞和认可。

（六）未聘人员的安臵

在事业单位实行聘用制度，执照公开、公正、公平的原则竞争上岗，择优聘用，实现减员增效，鼓励竞争、促进流动、提高素质的要求，就不可避免地出现一些未聘人员。妥善安臵未聘人员，是事业单位人事制度改革能否顺利进行的关键环节，也是广大事业单位职工普遍关注的热点和难点问题。在开展未聘人员的安臵上，主要采取以下办法：

1、掌握三条原则

坚持分类管理原则。在确定安臵对象上，要区别不同的情况，一是要区分“老人”与“新人”，首次聘用工作中未能竞争上岗的原正式职工，属于政策范围的安臵对象。对实行人员聘用制以后进入事业单位的人员，则按照“国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》的有关规定办理。这就是所谓的老人老办法，新人新办法。只有未聘的正式职工，才能纳入安臵的对象范围。二是要区分未聘的原因，对因编制、岗位、条件及本人素质等客观原因造成的未聘人员，应予以妥善安臵；对不参与竞争或拒绝受聘的人员，则按聘用制的有关规定办理（辞退或辞职）。三是要区分被安臵的对象具体情况，对老弱病残者和国家法律政策保护的人员给予适

当的照顾。

坚持以内部消化为主的原则。一方面由于社会承受能力有限，事业单位未聘人员不能简单地推向社会；另一方面，由于机关、企业只需要一些高层次紧缺人才，而事业单位未聘人员往往属于弱势群体，达不到机关、企业引进的人才的要求。因而，事业单位未聘人员只能以内部消化为主进行合理安臵。

坚持先挖渠、后分流的原则。所谓先挖渠，就是要求各部门各单位在改革实施之前，必须开辟未聘人员安臵的多种途径，研究制定切实可行的安臵措施和办法，不能盲目分流，不能造成“车到山前再找路”的被动局面，而是要做到未雨绸缪、胸有成竹，使每一个未聘人员都能够各就其位，各得其所，找到自己

合

适的归属。省人民医院和省疾病控制中心在实行全员聘用制中，在设计方案时，先估计大约缺多少岗位，而通过清退临时工，空出岗位来安臵未聘人员。

2、开通五条途径

实行内部转岗安臵。以单位、部门或系统内部机制改革为基础，通过清退临时工，兴办新的产业、创办社会化服务实体等到办法，对未聘人员实行转岗安臵。这是未聘人员安臵的主要渠道。

一是实行流动调剂安臵。有条件的部门在本行业内或行业间引导未聘人员跨单位、跨地区流动，特别是通过政策导向，鼓励未聘人员流向企业、社区和农村，让他们在新的领域发挥作用。贵阳市、遵义市和黔东南州教育系统采取这种方式安臵未聘人员的效果非常明显，在市、县范围内，鼓励教师由中心城区流向乡村学校，由发达地区流向贫困地区，由高级中学流向初级中学。贵阳市还采取对重点中学的富裕教师借调到郊区的一般中学任教一段时间再回原单位竞争上岗的方法，解决了富裕人员的安臵问题。有一些科研单位出台优惠政策，积极支持未聘人员流向农村领办乡镇企业，为他们提供各种方便。

二是鼓励进修学习。一些事业单位从实际出发，制定了相应的政策措施，鼓励未聘人员进修学习，不断提高文化素质和业务水平。学习期间连续计算工龄，参加正常调资计入本人档案工资，其它待遇由单位自行确定。学习结束后可回单位参加竞争上岗，也可另谋出路。这条途径适合于年轻的同志，我省教育部门、卫生部门有不少未聘人员走了这条路。

三是鼓励自谋出路。通过转岗培训，健全人才信息网络，完善人事代理制度，搞活人才市场等方式，为未聘人员走向社会、走向市场创造条件和搞好服务工作。并积极鼓励和支持未聘人员自谋职业创办经济实体，为社会创造新的财富。对经批准与单位 解除人事关系、自谋出路的人员，可一次性给予经济补偿，具体金额由各单位根据实际情况确定。

四是允许内部待聘。各单位时时为未聘人员提供各种择业机会。如贵州省地质局各地质队对待岗人员在待聘期间，计算工龄，参加事业单位正常调资，并记入本人档案工资，每月按高于当地的最低生活费标

准发给待岗费。

五是按政策提前退休。按省政府出台的文件，对工龄满30年以上和工龄满25年以上且满50周岁的未聘人员，本人自愿提出提前退休，经单位同意，可按正常退休待遇办理手续。

各事业单位在实行人员聘用制中对未聘人员的安臵还摸索出许多经验，做法各异，如：黔东南州采取“一改、二流、三学、四谋、五退”的分流办法。“一改”，就是在单位内改做其它工作；“二流”，是在本系统内进行纵向、横向流动；“三学”，是鼓励青年职工自费到高等学校学习；“四谋”，是支持和鼓励职工自谋出路；“五退”，是对不安心本职工作，屡教不改的进行辞退。又如原贵州工业大学通过清理岗位，处理了长期离岗人员85人，并清退所有临时工，为竞争落岗人员提供了新的岗位，保证了改革的稳定进行。贵州省疾病控制中心采取内部调剂聘用，办理停薪留职，安排到辅助岗位工作，办理辞职手续，办理内部退养和发展第三产业，建立开发性经济实体或采取承包经营方式，自主谋职。

据统计，贵州电视台在试点工作中，先后有50多名职工待过岗，39名同志自动辞职，5 名同志被辞退。改革几年间，台里先后兴办了贵州电视台服务中心、影视译制文化公司、技术服务公司、彩扩洗印服务中心等经济实体，有11名职工分流到这些实体工作，11名职工办理停新留职手续，13名职工调出单位，3名职工办理内部退休手续。

三、几点体会

开展事业单位人事制度改革，使事业单位发生了深刻变化，初步形成了政事职责分开，单位自主用工，人员自主择业，政府依法监管，充满生机活力的用人机制。从根本上解决了长期困扰事业单位发展的用人问题。通过改革，总结出以下几点体会。

（一）各级领导重视是搞好改革的关键

1999年9月，全国专业技术人员暨事业单位人事制度改革会议召开和中共中央组织部、人事部《关于印发〈关于加快推进事业单位人事制度改革的意见〉 的通知》下发后，贵州省委、省政府非常重视，组织召开了有关部门参加的会议，研究通过了《贵州省事业单位人事制度改革试点工作实施意见》和四个配套文件在试点单位试行。2002年下半年，省长办公会议又批准出台了《省人民政府关于事业单位人事制度改革的意见》，2003年8月省委常委会、省长办公会又批准了《省人民政府办公厅关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》，这些文件的出台，体现了省委、省政府对我省事业单位人事制度改革工作的高度重视。在改革期间，省委、省政府还先后成立了贵州省人事制度改革试点工作领导小组和贵州省事业单位综合配套改革领导小组，常务副省长任领导小组组长，省委组织部部长和分管副省长任副组长，下设事业单位人事制度改革办公室，负责指导全省的人事制度改革工作。贵州工业大学成立了以党委、行政一把手任组长、副组长的领导小组，下设办公室和6个专业工作组来抓试点工作。贵阳市、黔南、黔东南等市、州、地党委、政府成立了事业单位人事制度改革领导小组和办公室，研究制定人事制度改革方案。这些市、州、地的领导同志经常过问改革进展情况，亲自主持会议审定本地《实施意见》和各试点单位的实施方案，研究解决试点工作的具体问题，促进了事业单位人事制度改革的正常开展。黔东南州各县在试点工作动员大会上，县委、县政府的主要负责同志亲自作动员报告，传达文件，对改革工作进行安排部署，先后成立由书记或县长任组长的事业单位人事制度改革工作领导小组，负责指导全县的改革工作。由于各级党委、政府高度重视，各级领导亲自抓，亲自管，使我省事业单位人事制度改革工作进行顺利。

（二）协调配合，是推动改革顺利进行的重要环

节

人事制度改革工作是一个复杂的系统工程，涉及到编制、社保、科教文卫等部门和领域，所以必须靠各个部门、单位的大力配合，形成合力，才能推动改

革的顺利进行。

为使全省人事制度改革工作顺利开展，省委组织部和省人事厅成立了以工资、调配、职称、专家等处室组成的事业单位人事制度改革工作办公室，研究制定政策和方案，协调各方面的问题，负责处理日常事务工作。部分市、州、地各级党委、政府也组成由编办、劳动、卫生、科技、教育等到单位组成的领导小组，发现问题及时协调、及时解决。在开展人事制度改革工作中人事部门加强与编制、财政、劳动等部门和事业单位主管部门的联系，出现疑难总问题，及时通报，共同研究解决。由于重视与各单位、各部门的相互配合、相互协调，保证我省事业单位人事制度改

革工作得到顺利开展。

（三）制度创新，是事业单位人事制度改革的重

点

计划经济下的事业单位人事管理制度已不能适应社会主义市场经济发展的需要，因而进行制度创新已成为改革的重要内容。开展事业单位人事制度改革，一是要创新事业单位的用人制度，要围绕落实单位自主用人权和人员自主择业权，建立和推行全员聘用制，双向选择制，竞争聘用制，考核奖惩制和人事代理制。把人员与用人单位推向市场，逐步打破原有的人员部门所有制的限制，使事业单位职工从“单位人”逐步变为“社会人”。在改革期间，贵阳市第三人民医院等事业单位实行全员人事代理制度，把职工推向市场，进一步增强了职工的紧迫感和危机感，形成了“不用扬鞭自奋蹄”的良好局面。

二是创新事业单位的分配制度。我省事业单位探索的多种分配方式，有许多新的创意。一是实行内部工资制，即是基础工资+岗位工资+绩效工资；二是搞活津贴和效益工资分配，即在国家统一规定的职务工资的基础上，将活工资、效益工资和岗位津贴搞活；三是试行年薪制和协议工资制；四是鼓励和探索按实现效益进行分配。这些分配自主灵活，形式多样，内容丰富新颖，对激励各类人才的积极性、创造性有着

重要的作用。

三是深化职称改革、创新人才评价方式。为适应市场经济发展需要，满足专业技术人员的意愿，改革期间，我省实施了职称与职务评聘分离办法，专业技术任职资格进行社会化评审，人员使用由单位通过竞争上岗择优聘用，实现了单位用人自主权。

在专业技术任职资格评审、特殊津贴评审范围上，突破了以往仅限于在国有企、事业单位开展，扩大到乡镇民营企业、非国有企、事单位的专业技术人员，受到社会的好评。

（四）积极稳妥是搞好改革的基础

在事业单位实行人员聘用制度中要正确处理好“改革与稳定”的关系，要充分掌握时机，既不能四平八稳，等到待观望，坐失良机，也不能不切实际，急功近利，激化矛盾。对条件成熟的单位，可以整体推动，一步到位，实施全员聘用制度。对条件不成熟，难于一步到位的，要分别情况，先易后难，分步实施。改革改革实践说明，只有把握好改革的节奏，循序渐进，才能保证改革在健康平稳进行。对一些涉及社会稳定的关键问题，比如未聘人员的分流安臵等问题，一定要全面、仔细、谨慎，把工作做细做好。稳中求进，保证事业单位人事制度改革目标的实现。

四、急需解决的几个问题

经过事业单位人事制度改革实践，我们取得了一定的成绩，积累了一定的经验，为进一步深化事业单位人事制度改革和实施岗位设臵管理工作打下良好的基础。但在实际操作中也发现了一些问题和急待解决的难题。

（一）体制机构改革问题。事业单位人事制度改革，先于机构、社保、财政投入等制度改革，配套政策跟不上，难度非常大。只有事业单位体制机构改革全面开展，深化事业单位人事制度改革的步伐才能迈

好，否则事倍功半。

（二）科学设臵岗位。科学设岗，是人事制度改革的前提和基础，是一项科学性、专业性很强的工作。

过去“因人设岗”的

传统做法弊端很多，现在要对各行各业不同性质的事业单位的工作岗位进行全面研究和分析的基础上进行“因事设岗”，对具体岗位设与不设，设多少，怎么设等准确的结论是难度较大的。一边要考虑编制的限制和财政的负担的问题，一边又要按工作的职责、任务和实际需要进行科学合理设臵岗位，两者之间如何找到平衡点是非常困难的问题。

（三）保障机制。只有建立统一完善的社会保障机制，解决人员的流动的“后顾之忧”，才能真正把“单位人”变为“社会人”。只有保证出口畅通，让进口与出口良性循环，事业单位才能保持长久的活力，才能实现人才资源的社会化配臵。

随着改革开放的不断深入，建立健全和逐步完善社会保障体系和机制，越来越得到人们的普遍关注，它是实施各项改革的“稳压器”和“助推器”，关系人民群众的切身利益。同样，随着事业单位各项制度改革的不断深入，建立事业单位养老保险制度，已迫在眉睫。从改革的实践和经验来看，建立此项制度是推动事业单位改革的必备条件，否则，则成为制约事业单位改革进程的“瓶颈”。

（四）未聘人员的安臵。对未聘人员坚持以单位内部消化为主的原则，要采取先挖渠，后分流的办法，结合单位、行业的实际，采取多种方式妥善做好安臵工作。要尽量避免以长期待岗，只发生活费的不负责任办法来解决矛盾，造成社会的不稳定。所

以这项工作还需要进一步拓宽思路，不断地的探索和

完善。

（五）分配机制问题。2006年，国家已出台了《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，在事业单位实施了岗位绩效工资。目前事业单位职工已兑现了岗位工资、薪级工资。但真正起到激励作用的、以工作人员的实绩和贡献为分配依据的绩效工资，国家至今还未出台指导性意见，这对调动职工的工作积极性和创造性带来一定的影响，这是个急需重视的问

题。

（六）用人自主权的问题。事业单位人事制度改革实现的目标就是变“身份管理”为“岗位管理”和单位“用人自主权”的有效管理。要达到这个目标，还有相当长的过程，需要对方方面面实施“手术”。以长远的视觉审视，随着事业单位改革的深入，借鉴西方先进的管理模式，国家及地方应根据社会事业发展需要，将实行科学合理的财政预算、划拨制度，哪项事业需要多少资金，确定总量供给。至于“用什么人，怎么用人”去实现目标，事业单位可自主裁决。

（作者单位：贵州省人事厅）

第二篇：事业单位人事制度改革

事业单位人事制度改革

事业单位人事制度改革是事业单位改革的难点和关键所在，也是事业单位改革的基础。随着事业单位改革的深化，人事制度的改革体现了三个有利于，即有利于各项社会事业的发展，有利于建立分类管理的人事制度，有利于调动人才的积极性。

我国的事业单位是一个特殊的群体，经过几十年的发展历程，形成了自己的特点。传统的事业单位与国家机关实行一体化的人事制度，其管理人员与专业技术人员同属于国家干部，执行与国家机关相同的干部人事制度；事业单位工作人员与国家机关工作人员在任用关系、奖惩考核、工资分配、福利保障等方面基本相似。国家是事业单位的直接用人主体，国家规定统一的人事制度，确定事业单位编制，经费由国家财政统一供给或部分供给。随着改革进程的深入，事业单位人事制度在某些方面发生了很大的变化。我国法律规定所有的事业单位都不属于国家机关，事业单位没有被赋予行政主体的法律地位，其人员不具有国家机关工作人员身份，不适用国家公务员制度，因而事业单位人事制度是一种不同于国家公务员制度的特殊公职制度。它是事业单位运用特殊的手段和方式，计划、组织、指挥、协调和监控人事活动，促进和保障人与事的最佳联合，为实现组织目标提供有效的人力保障的制度总和。近年来，事业单位的人事制度改革取得了突破性的进展。首先恢复了职称评审工作以后，推行专业技术职务聘任制，逐步实行了聘用合同制和多种形式的聘任制度；其次进行工资分配制度的改革，改变过去单一的分配方式，实行“等级工资制”，提高工作人员的工资标准；第三，形成了事业单位人员分类管理制度，开展了科学合理的岗位设置工作，实现了由身份管理向岗位管理的转变；第四，建立了事业单位社会保障体系，保障项目更加完善，管理体制逐步理顺，管理与服务的社会化程度进一步提高；第五，人事监督制度逐步法制化，保障了事业单位聘用制的实施与推行，保障了单位和员工的合法权益。特别是2006年1月1日人事部发布了的《事业单位公开招聘人员暂行规定》，是我国首次对事业单位的招聘行为制定统一规范，同年7月8日，人事部又先后颁布了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》，走出了事业单位人事管理由身份管理转向岗位管理的重要一步，标志着我国事业单位人事制度改革全面展开，人事管理逐步走向制度化、科学化、规范化。

回顾事业单位人事制度改革的发展历程，通过二十多年的基层工作经历，笔者认为包头市事业单位人事制度的改革走在了全国的前列。其一，事业单位人事制度改革坚持了科学发展观的指导思想，坚持了以人为本的理念，通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，来促进公共服务和社会事业的发展，而不是简单的通过减少人员以达到减轻财政负担的目的。其二，事业单位人事制度改革符合了事业单位专业化公共服务和公益性公共服务的特点，建立了有别于党政机关和企业的人事管理制度，逐步形成了事业单位分类管理的体制。其三，兼顾事业单位的性质和职能、区域和层级的特点，实施了分类指导，把全面推行与分行业实施结合起来，做到了积极稳妥，逐步深化，使我市的人事制度改革平稳有序的推进。随着事业单位改革的深化，人事法制建设有待进一步加强。目前行政机关有《国家公务员法》，企业有《劳动法》，而事业单位还没有形成一套系统完整的人事管理法律法规体系，使得事业单位相对独立的人事制度处于“无法可依”的状态。在人员的录用方面，虽然实行公开招聘，录用时要面向社会公开，但是编制的核定，限制了人才的录用和流动，不利于调动工作人员的积极性，转换用人机制的任务还很艰巨。在人事管理上，虽然由身份管理转变为岗位管理，并且有了合法的依据，但是，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。在社会保障制度方面，以最重要的养老保险为例，事业单位工作人员以前未曾参加过社会保险，没有交纳养老保险，“视同缴纳”的年限有可能会被从零算起，具体由哪级财政“买单”并无刚性规定。在改革发展方面，事业单位人事制度改革的力度和进度参差不齐，分配制度不完善，例如医疗卫生、教育系统实施了绩效工资，而其它事业单位迟迟未动，职称制度上也存在着平台现象以及系统间的人为差异，许多计划体制承继下来的制度制约着改革的深入。在人事监管上，缺乏对事业单位用人的监督管理手段，缺乏工作人员的保障激励机制，不利于充分调动职工的积极性。

总之，深化事业单位人事制度的改革要有利于各项社会事业的发展，有利于建立分类管理的人事制度，有利于调动人才的积极性，才能达到促进公共服务和社会事业的发展壮大、实现事业单位人事管理科学化、法制化的目的。

第三篇：浅谈事业单位人事制度改革

党的十六大明确提出了改革事业单位管理体制的战略任务，事业单位机构改革将成为继国有企业改革和党政机构改革之后我国社会政治生活中的又一个新热点。今后五到十年是完善社会主义市场经济体制和扩大对外开放的重要时期，也是我国经济和社会发展的关键阶段。搞好全国事业单位机构改革，对于实现我国经济社会发展的战略任务，具十分重要的意义。

一、要把人事制度改革作为事业单位机构改革的关键措施。我们认为事业单位的机构体制与人事制度改革相结合进行，是一种比较完整、彻底、理想的改革方式。因此，在进行事业单位的机构体制改革的同时要进行人事制度改革。好范文版权所有1、2000年7月中共中央组织部、国家人事部联合发出《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中指出事业单位人事制度改革的指导思想和目标任务是：坚持以邓小平理论为指导，认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。

2、事业单位人事制度改革的基本思路是：按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇；根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理；在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上，进一步扩大事业单位的人事管理自主权，建立健全事业单位用人上的自我约束机制；贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，通过建立和推行聘用制度，搞活工资分配制度，建立充满生机活力的用人机制。通过制度创新，配套改革，充分调动各类人员的积极性和创造性，促进优秀人才成长，增强事业单位自我发展能力，减轻国家财政负担，加速高素质、社会化的专业技术人员队伍建设。

3、建立以聘用制为基础的用人制度

（1）全面推行聘用制度。破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。通过建立和推行聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。

建立解聘辞聘制度。事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘。通过建立解聘辞聘制度，疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的灵活性，解决人员能进能出的问题。

加强聘后管理。通过建立和完善聘后管理，保证聘用制度的实际效果，调动各类人员的积极性。重点是完善考核制度，研究修改《事业单位工作人员考核暂行规定》，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。

（2）改革事业单位领导人员单一的委任制，在选拔任用中引入竞争机制。坚持党管干部原则，改进管理方法，对不同类型事业单位的领导人员，按照干部管理权限和一定程序，可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

（3）建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。事业单位要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，实行岗位管理。

对专业技术岗位，坚持按照岗位要求择优聘用，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。适应我国加入世界贸易组织的需要，按照国际惯例，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位，逐步建立执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。通过深化职称改革，强化并完善专业技术职务聘任制，建立政府宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制，把专业技术职务聘任权交给用人单位。

对管理岗位，要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，推行职员制度。

对工勤岗位，建立岗位等级规范，规范工勤人员“进、管、出”等环节的管理办法。

（4）建立选人用人实行公开招聘和考试的制度。要制定具体的招聘考试办法，从制度上规范事业单位选人用人的程序和做法，把优秀人才吸引到事业单位中来，提高事业单位各类人员的素质，把好选人用人关，防止通过各种非正当途径向事业单位安排人员。

（5）逐步建立固定与流动相结合的用人制度。改变现有单一的固定用人方式，有条件的单位应积极实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。鼓励和支持事业单位的人才流动，促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化。

4、建立形式多样、自主灵活的分配激励机制

（1）贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的分配原则，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。

（2）进一步扩大事业单位内部分配自主权。对转制为企业的，实行企业的分配制度；对经费主要靠国家财政拨款的，在国家政策指导下，搞活内部分配；对国家逐步减少经费拨款的，经批准，逐步加大内部分配自主权；对经费完全自理的，允许自主决定内部分配。对有条件的事业单位，要试行工资总额包干制度，搞活内部分配，同时，积极探索试行工资总额同经济效益挂钩的办法。

（3）积极探索按生产要素分配的改革。允许各地区、各部门选择有条件的事业单位探索生产要素参与分配的实现形式；允许事业单位在职务科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员；允许事业单位经批准高薪聘用个别拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。对有重大科技发明、贡献突出的人才，根据有关规定，实行重奖。

（4）发挥工资政策的导向作用。对到艰苦边远地区事业单位和在特殊岗位工作的人员，继续在工资待遇上给予优惠政策。事业单位在制定内部分配办法时，对在关键或特殊岗位工作的人员，应适当给予倾斜。

5、建立多层次、多形式的未聘人员安置制度

（1）坚持以内部消化为主的原则，实行多层次多形式的未聘人员安置制度。深化事业单位人事制度改革，实现精减冗员，鼓励竞争，促进流动，提高素质的要求，就要妥善安置未聘人员，这是事业单位人事制度改革能否顺利进行的关键环节。对改革过程中出现的未聘人员，要以单位、行业或系统为基础，坚持以单位内部消化为主，探索多种形式给予妥善安置，为他们发挥作用创造条件。要注意采取先挖渠、后分流的办法，通过兴办发展新的产业、转岗培训等方式安置未聘人员；有条件的城市可以在行业内或行业间调剂安置，或通过人才流动服务中心对未聘人员进行托管。

（2）制定切实可行的政策，引导鼓励未聘人员面向基层、农村和企业，使他们在新的领域发挥作用。对专业技术人员，要为他们提供创办或进入企业的优惠条件，引导他们把专业技术应用到社会生产中去，为社会创造新的财富。

（3）要为妥善安置未聘人员创造条件。事业单位的未聘人员为国家做出了很大贡献，他们具有的专业技术知识和经验是国家的宝贵财富。各部门、各单位要有专门的未聘人员安置指导机构，为妥善安置未聘人员提供信息、帮助指导、创造条件。

6、建立符合事业单位特点的宏观管理和人事监督制度

（1）加强对事业单位人事工作的监督。要保障单位和职工的合法权利，保证事业单位在国家法律、法规规定的范围内行使用人自主权。要发挥事业单位职工代表大会的作用，依法保障事业单位职工参与民主管理和监督。

（2）事业单位人事工作的宏观管理制度。对主要靠财政拨款的事业单位要建立健全工资调控体系，建立健全各类人员及职务结构比例的宏观管理办法，健全事业单位人员总量的调控体系，建立不同类型事业单位人员增长的调控办法。

（3）事业单位人事争议的处理工作。要推进人事争议立法，积极开展人事仲裁工作。要建立健全人事争议仲裁机构，及时受理和仲裁人事争议案件，切实维护用人单位和职工双方的合法权益。

（4）健全和完善事业单位人事管理的政策法规体系。根据社会主义市场经济和人事制度改革发展的需要，当前要抓紧研究制定以《事业单位聘用条例》为基础的政策法规，保障事业单位人事制度改革的顺利进行。

二、要把完善社会保险制度作为事业单位机构改革的必要保证。要在事业单位全面推行养老、失业保险，加快实施医疗保险制度改革，切实解决事业单位人员流动、转岗的后顾之忧。要重点做好事业单位改企转制人员的社会保障工作，原单位按企业标准一次性缴纳基本养老、医疗保险费用的职工，还可以由个人按事业单位的缴纳基数、缴费比例补足差额后，按事业单位办法计发养老金并享受事业单位医疗保险待遇。要高度重视事业单位机构改革中的职工养老保险和医疗保险工作，把职工的“两险”放在头等重要位置，并努力寻求多方筹集资金的办法，切实保障职工的合法权益。

《浅谈事业单位人事制度改革》

第四篇：事业单位人事制度改革工作情况汇报

事业单位人事制度改革工作情况汇报

我市的事业单位人事制度改革工作，在市委、市政府的正确领导和高度重视下，在上级部门的具体指导下，按照“脱钩、分类、放权、搞活”的改革基本思路，坚持走“以点带面、点面结合、稳步推进、逐步深化”的改革路子，采取“先入轨、后完善”的改革方法，以推行人员聘用制为重点，大力推行进人考试，取得了较好成效。现将主要情况汇报如下：

一、人员聘用制度改革推行情况

××年，市委、市政府下发了改革总体实施方案，内容涉及了人员聘用、分配制度、人员考核、公开招聘和专业技术职务聘任等方面。改革总体实施方案的下发，有力地促进了改革工作的全面开展。

在全面推进的过程中，我们将推行人员聘用制改革作为整个改革工作的重点。按照上级部门的要求，除按照公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，其它的事业单位都要试行人员聘用制度。对于新设立的事业单位，一律实行聘用制；对新进人员，一律签订聘用合同。按照政策，不超编的单位可整体聘用过渡，超编的单位可实行竞争上岗或先签订在编人员聘用合同。结合人员聘用制改革，全面推行专业技术职务结构比例管理。目前，在全市××个事业单位，××多职工中，已进行人事制度改革的单位占×%；其中教育、卫生等系统的事业单位人员聘用制改革完成×%；建设、交通等系统的事业单位人员聘用制改革完成×%以上。通过推行人员聘用制度改革，逐步实现了事业单位人员由身份管理向岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等的人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。

二、公开招聘开展情况

根据《××市事业单位增补人员实行公开招聘暂行办法》的规定，严把事业单位人员“入口关”，始终坚持将进人考试作为改善事业单位人员结构的重要途径。在充分考虑事业单位岗位的复杂性、兼容性和个性的基础上，实行岗位竞争考试，改“伯乐相马”为“赛场选马”。我们改变以往各级自行组织考试的方法，2003年在全市范围内统一组织进行一次公开招考聘用。此次考试采取了更为全面、科学、严密的考试方法。在考试中，我们坚持五条原则（党管人才的原则、编制限定的原则、政策倾斜的原则、区别对待的原则、公开透明的原则），实行“五统一”（全市统一命题、统一组织考试，统一评分标准、统一阅卷、统一公布成绩）。根据事业单位岗位的特点，在考试中增设了专业考试环节。对考试新进人员，一律实行聘用制，签订聘用合同。5年多来，我市事业单位通过考试聘用的人员共有×多人。通过推行进人考试，把用人自主权交还给事业单位，使事业单位真正选到了所需要的人才，人员整体素质得到提升，人员结构逐步改善，促进了单位事业的发展，同时也减轻了财政负担。

三、下一步工作打算

（一）进一步加大宣传力度。通过加大宣传力度，让广大单位和干部职工对事业单位人事制

度改革工作的意义和作用有更深理解，尤其是要加大对改革试点单位成功经验的宣传力度，形成一个更浓厚的改革社会氛围。

（二）加强调查研究和指导工作。积极派人到改革单位指导改革工作，继续组织调查组深入基层加强调查研究，为全面推进改革工作打好基础。

（三）进一步完善面试考官库，研究制定《考试面试考官资格管理暂行办法》。

第五篇：事业单位人事制度改革3-5

事业单位改革的发展方向

乔世珊

实践“三个代表”重要思想，全面落实十六大精神，必须认真贯彻十六届三中全会通过的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的规定》，坚持社会主义市场经济的改革方向，以人为本，以全面、协调、可持续的科学发展观，正确处理好改革、发展、稳定三者的关系，统筹兼顾，协调好改革过程中各种利益关系，尤其要充分认识到深化行政单位体制改革，实行政企分开、政资分开、政事分开的迫切性和加速推进中国现行事业单位改革的重大意义和极其广泛深刻的社会影响。

一、事业单位的现状及存在的主要问题

根据1998年底的统计资料，我国现有事业单位约131万个，人员约2919.8万人，其中专业技术人员1713万人，占全国国有单位专业技术人员2860万人的59.9％。事业单位主要集中分布在科研、设计、教育、文化、新闻及体育部门，其从业人数约占事业单位人员总数的43％。事业单位具有鲜明的中国特色，从业人员数量仅次于企业，是我国第二大社会组织，集中了我国大部分专业技术人才。事业单位已覆盖各个行业，在我国经济社会发展中占有重要的地位。我国传统的事业单位是与传统的计划经济体制相适应的，为推动我国各项事业的发展发挥过重要的积极作用。但是，和传统的计划经济体制一样，我国传统的事业单位也存在着一些严重的弊端。

1．管理体制不顺，缺乏生机和活力

长期以来，事业单位被看成是政府行政部门的附属物，事业单位多由各级政府主办，许多行政职能延伸到事业单位，以事代政，混淆事权。同时，应属于事业单位的事务又拿到机关，政事合一，导致政事职责不分，职能交叉，机构重叠，关系不顺。与此同时，政府各部门对事业单位控制死，管得过多过细，管理方式和手段单一，使事业单位缺乏生机和活力。政府包揽过多，从一定程度上抑制了社会、民间多渠道办事业。例如我国的科研事业单位主要由政府承办，企业对科技的投入只占国家全部科技投入的13.8％，而经济发达国家如美国和日本早已超过60％。

2．财政负担沉重，事业单位面临生存困境

财政包揽项目过多，对事业单位 承担无限责任，导致财政负担沉重，中央和地方财政支出中事业费比例都有逐年增加的趋势。同时，事业单位本身支出范围过大，经费供给渠道有限，该由财政予以保障的却力度不足。加之历年物价上涨、人员超编和事业单位自身发展需要，财政对事业单位的支持强度逐年减少等因素，事业单位普遍存在经费紧张的困难。从事业单位的角度来看，财政供应资金大多被“人头”吃掉，事业单位只有“吃饭钱”没有 “干活钱”，不少事业单位甚至连“吃饭钱”也难以为继，导致其目标和行为偏离事业发展的基本要求和规范，过分突出小群体利益，巧立名目乱收费的现象时有发生。

3．布局结构不合理，资源浪费严重

由于部门分割、地区分割、行业分割、学科分割、军民分割，各自都力求形成“大而全”“小而全”的封闭体系，事业单位布局分散，职能交叉，低水平重复设置，形不成规模效益，人力、物力、财力和信息资源造成了极大浪费。各单位各行其是有余，政府统一组织协调不足，造成政出多门，效率不高。

4．法制不完备，运行不规范

目前我国还缺乏适用于事业单位的专门法规。事业单位的设立虽然须由编制主管部门会同财政部门审批，但这种行政性审批，并不能替代依法登记。由于缺少事业单位的相关立法，事业单位的设立、归并、撤销主要取决于其行政主管部门的意愿甚至是长官意志，有相当大的随意性。事业单位的运行得不到法律的有效保障和监督。

5．政府职能的明显“越位”

政府与市场社会中介组织的责任边界不清，权力扩张。传统体制下的政府无所不包，几乎囊括了所有社会公共权力，一些原来应该由市场机制解决的事宜，一些本来应由非政府机构行使公共行政、社会性公共服务的职能实际由政府代替，事业单位实际上只是政府的二级部门。政府机构这种职能越位、责任缺位常常造成政府公信力下降。

6．事业单位社会化服务功能“缺位”

事业单位作为政府与市场之间的桥梁，应该为政府和社会进行双向服务，承担更多的社会责任，提供政府服务功能的拾遗补缺。但是现在大多数事业单位都定位为“准政府”，运行方式带有浓厚的行政色彩，不愿意面向社会寻求生存的空间，已经远远适应不了社会主义市场经济体制的要求，僵化的机制也严重地束缚着事业单位的发展。因此，必须树立一种更公正、更民主、更独立的公共行政观，建立与市场经济体制相适应的新型事业单位，从而进一步推动解放和发展社会生产力。

二、国家对事业单位改革的总体目标

1．科学界定事业单位性质，分类管理和推进改革

我国事业单位情况复杂，性质各异，改革面临的首要问题是解决事业单位在社会主义市场经济体系中的准确定位和进行科学分类。事业单位改革将要分类推进，分步实施，对不同行业、不同类别、不同功能、不同经费来源的事业单位，国家在改革方案的设计和实施步骤的安排上将有所区别，体现各自的特点，采取不同的措施，避免“一刀切”。凡是承担公益任务、不能以市场为导向的事业单位，财政将保证事业经费供给，但要精简内设机构和人员。凡可以由市场导向和配置资源的事业单位，则采取分类推进的办法，积极进行社会化、企业化改革。根据目前我国各类事业单位所承担的不同功能，现有事业单位可分为三类。

第一类，承担行政行为保障事务职能的单位。这类单位经费主要由政府财政预算拨款，人事使用行政保障编制，依照公务员进行管理，按照行政机关确定级别。一经批准立即具有法人资格，不办理法人登记手续，为准政府机构(法定机构)。

第二类，承担国家交办的发展公益事业、基础性任务，面向社会提供服务的单位。这类单位有偿经营，自我发展能力较弱，需要国家提供财政支持，经营收入享受税收优惠政策，政府按所承担的社会公益性、基础性业务项目，而不是按人员编制拨付经费。这类单位将按照国家关于事业单位人事制度改革的意见实施，实行多样化的级别管理。对这类单位的部分单位可实行投资主体多元化，并鼓励民间举办这类机构。这类单位的设置由编制主管部门会同业务归口管理部门和财政、税务等部门审批，并由登记主管部门办理有关手续。

第三类，从事有偿经营服务、具备自我发展能力、有稳定收入来源的单位。这类单位原则上实行企业化管理。自筹经费，照章纳税，人事、财务和业务完全按照现代企业制度运作。国家原则上不再出资设置这类机构，部分原有机构的国有资产要退出。鼓励民间大力参与发展这类事业。对于现有事业单位中确定为第三类单位的可直接到登记主管部门办理登记手续，待其基本实现企业化管理后，编制主管部门将一次性核销原审批的事业编制。今后编制主管部门原则上不再审批和登记这类单位，如欲成立这类单位可直接到工商管理部门进行登记。

2．实行政事分开

“政事分开”实质上包括政府和事业单位的两方面改革。实现“政事分开”，政府是主导，只有政府下决心转变职能，按照“有所为，有所不为”的原则，认真规范政府与事业单位的关系，才能为事业单位改革创造必要的条件。市场经济是利益多元化的经济，政府职能转变牵涉到政府工作人员的切身利益，是难度最大的改革。事业单位改革是我国政治体制改革的一个重要方面，不可能单兵突进取得成功，需要与政府改革相配套，相辅相成。

3．建立有中国特色的现代事业制度

现代事业制度是指与中国社会主义市场经济体制和各项事业自身发展规律相适应的一整套事业管理制度，它是有关现代事业组织的事业法人制度、事业领导制度、事业人事制度、事业财务制度、运行管理制度、事业评估制度、事业社会保障制度等各项管理制度的总称。它既不同于中国传统的事业管理制度，也不能完全照搬外国的管理模式，而是符合中国国情并具有中国特色的新型事业管理制度。它的特征是：政事分开，责任明确，多元投资，科学管理，强化约束。现代事业制度应当具备以下特点：法人地位明确，主要职责清晰，治理机制健全，文化管理为主。

在我国事业单位改革已有的基础上，国家将现有的事业单位按照国家应当提供的公共物品的种类及水平划分为营利性及非营利性两大类，并引导营利性的事业单位逐步转制为企业。

国外非营利性机构绝大多数都已经实现现代化，使得非营利性事业成为独立于政府与企业之外的 “第三部类”。我国也将向这一方向努力，最终使我国的非营利机构基本实现社会化。其主要标志是：社会力量成为举办非营利机构的主体，非营利机构的收入主要来自社会，有大量的志愿人员在非营利机构中工作，非营利机构成为社会服务的主要创新源泉。

我国事业单位，包括水利事业单位的改革要逐步与国际接轨，国外特别是西方国家的公共行政改革可以提供许多值得我们借鉴的经验。西方国家的行政改革，其实质是探讨适应知识经济和科学技术高速发展时代的政府公共行政模式。借鉴国外公共行政改革的经验，我国事业单位未来将形成两种性质不同的社会组织。一种是市场化、企业化、以营利为目的的社会组织，它们不具有社会管理职能；另一种是非营利组织，它们具有一定的社会公益和社会管理职能。

三、推进咨询服务业发展是事业单位改革的一项重大举措

随着国家行政体制改革进程的推进，事业单位原来承担的部分政府职能将逐步萎缩弱化，事权将进一步规范，管理幅度将大大缩小，最终要淡出国家行政管理体系，如何解决事业单位的生存和发展问题就变得十分突出。面向行业，面向市场，面向社会，拓展更多的空间，大力发展中介服务将是可行之路。

作为行政管理体制改革的突破口，行政审批改革取得了阶段性成果。公共权力的下放，使政府从全能型转向有限型，从部门型转向公共型，从权威行政转向服务行政。从发展趋势看，大部分原来由政府审批的项目内容将转而依托中介咨询载体，以提供市场服务的方式完成，这就给咨询服务提供了广阔的发展空间，给事业单位的生存和发展提供了机遇。我国事业单位管理体制尽管存在很多问题与弊病，但不可否认的是在众多事业单位中有着巨大的人力资源、科技资源、信息资源和丰富的行业管理经验优势。

对水利行业来说，设立和发展具有较强实力、较大规模的围绕水资源开发、利用、治理和优化配置、节约、保护、管理为核心业务的咨询服务中介机构，有利于将决策、执行、监督的职能分离，推动中央新的治水方针的贯彻落实，实现从传统水利向现代水利、可持续水利转变；有利于以人为本、体制创新，规范划分政府与事业单位、社会中介组织之间的事权，充分调动各种人才的作用，实现人力资源的优化配置；有利于做好改变行政审批方式后的接续工作，承接政府退出的职能，对于深化行政管理体制改革和政府职能转变，推进水利事业单位的整体改革与发展，改变目前“弱、小、散”的咨询服务机构的格局具有重要的现实意义。

设立并发展与水利事业相适应的咨询公司，可以从根本上改变水利咨询业务过于分散和实力不强的现状，有效整合和统一全局的咨询服务资源，发挥整体优势，承担起有影响的、大规模的咨询项目业务，为相关部门的决策扮演智囊团和参谋的角色，为重大项目的规划、设计、施工、监理和相应的“疑难杂症”进行高质量、负责任的评估，保证对关键性水资源工程的科学论证，从而为水利部门行使政府职能提供坚强的服务支撑。