内训师如何做好培训需求分析

第一篇：内训师如何做好培训需求分析

内训师如何做好培训需求分析

讲师：吴文辉

一、内训师应关注的三个问题

内训师一定要关注并清楚三个方面的问题：

1.为什么培训

作为一个内训师，如果连为什么培训都不清楚就去讲课，那么讲课就难以取得预想的效果。比如，在讲课前要研究一下学员的年龄，编排的案例要与他们的成长年代同步；在讲课前要弄清楚学员是否听过自己的课程，如果听过，那么讲解的知识点不能重复。

2.培训什么

在培训过程中，培训的内容很重要，如果内容设置不到位，就难以取得良好的效果。

3.培训谁

培训对象是内训师在讲课中应当关注的一个重要因素。如果内训师事先关注培训对象，那么培训工作就能做到“门当户对”，否则授课内容就会与学员的需求不符。授课内容要根据授课对象来确定

从培训的角度而言，授课内容知识点的深度要根据学员来确定。如果课程的知识点对学员来说太浅或太深，出现学员不愿意听或听不懂这两种极端的情况，那么课程的设计和准备工作就白费了。比如，在管理沟通课程中引用三国时期的案例，90后的年轻员工可能会觉得难懂，而中高层人员可能比较愿意听。

授课内容只需大部分人接受即可

人的思维是一个非常活跃和扩散的领域，对于内训师来说，不必苛求让所有学员都接受自己的观点，只需得到大部分学员的认可即可，正确看待个别人的反对意见并坦然处之。

授课过程中要避免涉及敏感话题

内训师在授课中，要避免涉及政治、宗教等敏感话题，以免引起冲突，造成场面难以控制。

二、培训需求的成因分析 1.培训需求的成因

之所以有培训需求，主要是因为员工的工作能力不能支配工作动力。如果企业发现某些员工在工作上出现了瓶颈，经研究发现其缺少了某项能力，就要根据这种欠缺的能力开发一个相应的课程并对员工进行培训，这就要求内训师讲授的课程内容应根据员工工作能力和工作动力匹配度不到位的状况进行开发。

比如，企业发现内部许多员工近期总是迟到，时间观念很差，就可以有针对性地查找一些时间管理的资料，然后进行整理、设计、编排，做成课件，对学员进行时间管理的培训，这样员工才会有听课的欲望；反之，如果员工没有相应的问题和需求，自然不会对时间管理的课程感兴趣。

2.培训的时间安排

企业的情况不同，安排培训的时间也不同，内训师进行培训时一定考虑好课程培训的时间安排。

很多企业喜欢将培训安排在周末，其实是不合理的，很容易影响员工的休息和听课的情绪。通常情况下，企业会在周一或周五安排员工开会，内训师可以在会后顺便对员工进行课程培训，这样可以省掉专门的组织工作。比如，企业周一下午2点到4点开会，内训师就可以事先跟领导沟通好，在会后进行1小时或2小时的课程培训，往往能取得比较好的培训效果。

3.培训的奖惩措施

课程培训的过程中，一些奖惩的措施是非常重要的。所谓奖惩，简单来说就是对来听课的人员奖励些什么，对不来听课的人员有什么样的处理。

如果培训中没有任何奖励，每次请员工回答问题后只是用掌声鼓励，时间长了就会失去吸引力，所以培训时要对学员进行一些小的物质奖励，如小挂饰、笔记本、水杯等小礼物和小道具等。

如果培训前的工作都准备到位了，但参加培训的人还是很少，原因可能就是内训师没有把培训课程纳入整体的制度和绩效考评中。许多企业在员工培训中会采用学时、学分制管理，如果员工无故不参加课程培训就要扣分，扣分达到一定数量后就不能参加绩效考核和第二年的竞聘等。所以内训师一定要跟领导沟通好，采取学时和学分制等方式将培训与绩效管理挂钩，使自己的工作产生动力。

另外，内训师要想获得公司的认可并得到晋升，一定要通过授课的表现和培养出优秀员工让领导看到工作的绩效。

三、培训需求分析的六要素

培训需求有六个分析要素：第一，谁需要参与；第二，谁有不同的观点；第三，谁会有好的点子；第四，谁了解情况更多；第五，谁能提供相关的信息；第六，谁对培训成果最在意。

1.谁需要参与

许多内训师在进行内部员工培训时，习惯于让所有的人都参加，这是培训的大忌。因为培训课程的知识面无法涉及每一个人，这会使有些人觉得没意思甚至认为课程毫无作用，导致现场的氛围变得非常复杂。

因此，内训师在做培训时一定要清楚谁需要参与培训，并且明确告知哪些人可以来参加，其他人不能来参加。如果发现不应该来的人来了，就要很礼貌地将其请出去，或者告诉他们不能坐在学员当中，只能在后面旁听且不能听太久。比如，内训师给员工讲授如何做工作计划的课程时，有一位中层领导过来旁听，这位中层领导很熟悉如何做工作计划的相关内容，甚至发现内训师讲的还没有自己做的好，如果课后其向企业领导反映内训师讲课很差，就会给内训师带来不利影响。

2.谁有不同的观点

内训师在讲课过程中，经常要与学员进行一些互动，这时学员可能会提出不同的观点，对此内训师千万不要反驳，一定要认识到别人的观点对自己是有帮助的，要向学员表示“我完全认同你的观点”。

案例

——从对立到朋友——

某讲师在云南丽江讲课时，台下的一个学员问了一个问题：“老师，你觉得丽江古城步行街里的东西能不能吃？”该讲师回答说：“我个人觉得那些东西卫生很差，最好不要吃，否则容易拉肚子。”这时另一个男学员站起来说：“老师，我觉得你讲话太绝对了，怎么不能吃呢，不能吃为什么人家还在那里卖呢？”讲师一听，笑了笑说：“是的，我完全认同你的观点。刚才说的只是我个人的观点，如果你觉得能吃也可以吃一点，没关系。”

课间休息时，讲师特意找到课上提出反对意见的男学员，跟对方握手后说：“非常抱歉，刚才咱们的看法可能有些不太一样，原因是这样，我上次在那边吃完东西后，回酒店就拉肚子了。”男学员说：“老师，那你肯定找错地方了，我告诉你下次你去哪里吃……”

中午吃饭时，这位男学员又主动找到讲师一起聊天，很快两个人成了好朋友。

作为一名内训师，要谨记不能与学员发生误会和冲突，无论学员表达出怎样的反对意见，内训师一定要先说“是的”。同时一定要有较低的姿态和宽广的胸襟，不能与学员斤斤计较，甚至是发生冲突和矛盾。比如，学员说“老师，我不认同你的观点”，内训师应当说“是的，我非常赞同你的观点，那你有什么好的想法，我们分享一下”；当学员说“老师，我觉得你讲的是错的”，内训师就可以回答“是的，刚才讲完后，我个人也思考了一下，感觉确实有些方面不到位，那你把你的观点跟大家分享一下，我们来探讨一下”。

3.谁会有好的点子

在培训中，当学员提出好的点子和建议时，内训师应当仔细倾听并乐于接受。比如，在一次培训中，某学员向内训师建议把其中的一个案例分析得再深一些，于是该内训师就对案例进行了更深入的研究，又发现一些新的观点。

对于内训师来说，一个很大的问题就是过于依赖课件，有些内训师一旦脱离课件就不会讲课，这意味着自身没有完全掌握课程背后的逻辑脉络。因此内训师一定要能够不断挖掘问题背后的问题，达到依照很少的PPT课件，甚至不需要课件就能完成授课的理想状态。4.谁了解情况最多

在培训的过程中，内训师应当研究清楚学员中谁了解的情况最多，这类人往往掌握着丰富的信息和各类情况，在课程准备和讲授中一定要作为重点人群进行关照和应对。

5.谁能提供相关的信息

内训师在每一次上课前，应当跟学员进行交流和沟通，询问大家对今天自己要分享的内容有没有什么建议；课程结束之后，要找一两个学员进行沟通交流，询问学员对课程内容和授课有没有一些新的建议和观点。只有这样，内训师才能获取相关的信息，不断进行变革和创新。

6.谁对培训成果最在意

对于不同的培训课程，最在意的人也各不相同。有些课程只要课堂氛围好就可以，效果在其次；有些课程课堂氛围不一定要很好，但效果一定要到位。如果领导对培训的期望值过高时，培训工作就很难开展，所以，内训师一定要认真研究谁对培训成果最在意，只有这样才能有针对性地将课程做到位。

从整个培训效果的定义来讲，内训师应是最在意培训效果的人。如果讲完课后，许多人围上来继续与内训师互动，交流和沟通某些观点并询问一些问题，就说明培训的效果较好；如果讲完课大家很快都走了，没有任何人前来与内训师互动，就说明效果一般甚至较差。如果课后没有学员主动与内训师互动的话，内训师可以主动邀请一些在听课时注意力集中的学员留下来交流，请对方给自己提一些意见，以不断地总结和改进。

四、培训需求分析的五大方法

在培训需求的调查和分析过程中，有很多方法可供内训师采用，归纳下来主要有五种：第一，问卷法；第二，座谈法；第三，访谈法；第四，管理素质测评法；第五，观察法。

1.问卷法

问卷法，即向参训人员发放培训需求问卷，收回后进行分析的方法。一般来说，培训需求问卷应当包括以下内容：一是学员想要学习哪些内容；二是学员对学习内容的期望值。比如，课程设置了10个知识点，让学员在每个知识点下面打分，从1分到10分，分值越高表示学习的期望值越高，假设10个学员中有8人对第3个知识点的打分在9分或9分以上，说明大家对该知识点的需求很高，内训师在讲课时就要重点对这一知识点进行讲解；如果大家对某个知识点的需求较低，讲课时就可以快速地一带而过，但并不意味着可以不讲，否则会影响课程的完整性。

问卷的目的是防止讲课内容的接受度不高。如果不进行调查分析，可能会出现该侧重讲解的地方没有重点讲解，而大家需求较低的部分又阐述过多。内训师在授课的过程中，也可以通过学员的眼神、表情、动作等判断学员对某一知识点的需求度。

2.座谈法

座谈法也称为“头脑风暴”，是内训师分析培训需求时运用最多的方法之一，主要是邀请公司负责人、培训负责人座谈，研究培训目标。

内训师在讲课时，一定要保障课程内容讲解到位，包括相关的案例和素材要考虑到位。当内训师通过单纯的讲解无法有效论证某一观点，或无法讲解得更有魅力时，就要通过相关的素材来论证自己的观点。素材可以有多种形式，包括电影的剪辑、感染力强的歌曲或动画等。但素材的使用不能重复，否则效果就会大打折扣。

值得一提的是，内训师如果想把培训目标做到位，应尽量以西方的素材为主，因为相比于中国的素材，西方的素材针对性更强。比如，在讲计划管理时可以使用美国电视剧《越狱》中的案例素材——米帅组织各色人物的越狱，制定了一个严密的计划，这正是一种绝佳的计划管理。

3.访谈法

访谈法是指通过访谈三位以上参加培训的学员，调查学员的培训需求并收集案例。比如，在课程培训的前两天，邀请几位有代表性的学员进行交流沟通，直接访谈学员对课程的期望。这一方法也经常使用，比较重要。4.管理素质测评法

管理素质测评法，即先发放管理素质测评问卷，然后输入计算机进行分析，对每位管理者的管理素质做出评价。这种方法主要是对参加培训人员进行管理素质测评，然后通过测评结果分析学员的能力缺失和培训需求。内训师可以在网上搜索并下载一些测评工具问卷，如能力测评、素质测评等，并根据需要进行修改，通过测评，可以发现学员缺少哪些能力，然后针对学员缺失的能力进行重点的讲解。

作为内训师，也可以通过测评发现自己的能力短板，然后加以改进，完善自己的能力模型。

5.观察法

观察法就是做第三方分析观察。当演讲者讲完某个观点后，如果台下的学员出现摇头、后躺等身体语言，就说明学员不认可这个观点，对此演讲者要及时进行调整。比如，某领导在公司的会上发表讲话时，员工觉得没趣，纷纷低头打游戏、发短信，甚至昏昏欲睡，而该领导仍在台上激情四射地宣讲，这类领导就没有掌握“观察法”。

内训师在讲课时如果发现学员注意力不集中，必须马上通过另外一个知识点把学员的注意力拉回来。一般来说，观察法在讲课15～45分钟之间至少要使用一次，因为成年人的专注力一次最多持续45分钟，超过这个时间就会产生思维疲劳，这时内训师可以通过讲个小故事、小笑话等方式，让学员的心情轻松一下。另外，作为一名内训师，在讲课中不能一味地讲述，而是每讲完一个知识点就要观察一下学员的反应并进行相应的调整，然后再继续下面的讲解。

对于成年人的培训来说，要注重给学员带来快乐，使学员获得精神上的放松，释放一下工作中的压力。同时要切记成年人最讨厌学究式的讲师，如果内训师只是干巴巴地讲解一些高深的专业理论，不加任何生动有趣的案例和素材，学员就会觉得枯燥乏味，课程氛围和培训效果也就难以保证。

第二篇：内训师如何做好培训需求分析测试题答案

课后测试

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测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！

单选题

1.企业员工培训需求分析的六要素不包括： √

A B C D 谁需要参与

谁有不同的观点

谁了解情况最多

谁能提供培训经费

2.在培训需求分析的方法中，被称为“头脑风暴”的是： √

A B C D 判断题

3.为提高培训效果，课程培训要以员工自愿为主，避免采取奖惩措施。此种说法： √

正确

错误

访谈法

观察法

座谈法

管理素质测评法

4.对于一个合格的内训师来说，授课内容应做到让所有学员都接受。此种说法： √

正确

错误

5.在讲课的过程中，如果学员提出反对意见，内训师应立即进行反驳和说服，以显示权威性。此种说法： √

正确

错误

第三篇：内训师培训

向部门内部主动要求参加内训师培训，缘起对人力资源中心各位培训讲师培训风采的羡慕和敬仰，希望能够在培训过程中，找出自己的不足，从而，进一步完善个人的综合素质。如此的坦白，也是性格使然，我想要，我就会说出来。然而我也相信，参加内训师培训的大部分同事——请注意，是“大部分”同事——都是主观上对这个培训的需求的，但是，环境等因素让他们不得不表现出心不甘情不愿，委曲求全的来参加。毕竟，表现得不在乎，就好像给自己留下了一条堂而皇之的退路——我说我不来，你偏让我来，来了没学好，可不能怪我。承认不承认都好，无所谓，要不就撇开世俗，学学我——不想要，我就不要！做个磊落的人。

正式进入培训课程之后，我才发现，这里的风景原来是那么丰富多彩，而我将得到的“附加值”远比想象的要多的多。

充分的准备工作可以缓解紧张的情绪。没错，这个道理不仅仅可以用在内训师培训的课程中，我们做任何事情，工作上的、学习上的、生活上的，都可以遵循这个道理，踏踏实实的做好每一个准备工作的细节，让我们完成的每一项任务都是那么的水到渠成、顺理成章，爽快的要命！

形象，是对人对事的一个态度。有些人总是想不开，觉得对日常服装的要求都是多余的，或者过分的。我想这些人还没有弄明白一个人形象的重要意义，我们经常听到一句话，“你去银行办事，会将你的委托给一个西装革履的人，还是一个Tshirt短裤的人呢？”当然，其他条件相同。穿正装不是好看不好看的问题，是是否能严肃对待事情的问题。认认真真、高高兴兴的穿，更加代表着你对细节的尊重、对生活的热爱、对工作的激情。

与人沟通的技巧。不可否认，人与人的有效沟通是需要技巧的，然而，我们懂得这个道理，却很少人能总结出来具体的解决方法，内训师的课程中就有这样或那样的一些小例子，帮助我们把原本懂得的理论转化为可实践的方法。效果显著的时候，当然就自得意满，于是更加有信心的面对未来，及未来路上那数不清的未知问题。

公开场合的控制技巧。为了更加高效的完成一些任务，我们必须提高自己对公开场合、公共局面的控制能力。然而，这正是大多数人所缺乏的技能，主要原因就是锻炼的机会比较少，而内训师培训的课程正好为我们创造了这样的机会。公开的场合都相对比较重要，所以，不能总是等待那样的机会到来，再进行锻炼。我得提前准备好这样的技能，待需要的时候，出马，致胜。

课程让我了解到了自己诸多的不足。为人师表，不简单。而且，我本人也一直告诫自己：自己做不到的事情，不要要求别人去做到。这也让我觉得，成为一名合格的内训师，是非常严肃的事情，也非常的艰难，需要永远学习、孜孜不倦。

能感觉到，这次内训师培训，是人力资源中心的一次“小试牛刀”，我们期待更多更丰富的培训课程的开展。公司内部原本就人才济济，如果愿意分享的话，这将是一股强大的资源，期待向公司同仁学习的机会。另外，一些“企业内部管理加技术”的培训也非常重要，如，我们所有人在学习期间，同专业的人所学的知识是相同的，但到了企业中，在个性化的管理流程里，我们的知识将被重新排列组合。这个过程，如果靠个人去消化，将非常耗时，所以，如果能够由公司统一组织培训，将提高工作效率。正在开展的流程培训就是非常好的例子，现在就要看效果了。

通过这次培训,我深深的感到,如果说2009年的网点文明标准化服务导入是农行的一次服务革命的话,那么这次网点营销技能提升培训,将会给内训师一次质的提升,将会给农行带来一场全新的润物细无声的营销革命.第一天的领导讲话,让我深深的感到,这次培训的重要性,尤其是在农行转型的关键时期,我们农行必须树立科学发展观,与时俱进,以客户为中心,以产品为抓手,加强网点营销功能,做一个社会、股东、员工都满意的股份制银行,银行产品同质化日益加剧,我们要做的不仅是文明服务的标准化,而且要做营销服务的标准化，才能实现我行3510目标，让社会、股东、员工都满意，下午的游戏给了我极大的启发，钢钉游戏让我们看到，只要有信心有方法、有技巧，再大的困难我们也能完成，也能解决，电网游戏让我感到发挥团队的力量，而且每个人都要把自己投入到团队中去，大家群策群力，再大的困难我们也能克服。

接下来的几天里，我们聆听了几位老师的课，给了我许多知识和新的认识。

郑璇老师的TTT培训，让我对内训师有了一个全新的了解，从内训师的定位上，给了自己一个正确的定位，尤其是授课技巧方法，给了我极大的启发，从破冰到主题再到授课的每一个细节，语言方面，衣着方面，表情方面，郑老师讲的极有道理，给了我极大的启发，对我以后的授课给了极大的帮助。

在四大流程的课程中，我的观念出现了转变，从从前的全员营销，到现在的全员识别、重点营销，给了我全新的认识，我深深的感到，这是我们农行大胆的吸收过程，是一次伟大的拿来主义，她一定能引发我们营销的一次巨大突破。去年的网点文明服务培训过程中，有一门课叫主动营销，好几位老师都讲到了，交通银行的沃德财富中心，讲到交行对客户的营销方法，从识别客户到推荐客户，再到维护和发展培养这一客户，整个流程十分流畅，给了我耳目一新的感觉，说实话当时我听了以后心里想，要是我们农行有这么一套流程该多么好啊，想想我们的营销流程，深深感到我们营销压力的巨大。

这一次的营销服务提升，让我感到真是下了一场及时雨，我们的流程在他们的基础上，又进行了优化，更加科学，更加关注每一个细节，每个岗位人员都有了一套标准的服务流程，让我们感到工作起来游刃有余。

通过KYC和SPIN的学习，我感到这次培训，我们自己练习很重要，我们一定要掌握好这些方法，把它带到我们的网点中去，为我们的营销工作再上一个新台阶，做出更大的努力。

第四篇：内训师培训心得

内训师培训心得

新城支行光华道分理处——麻丽杰

2014年5月18日，我怀着无比激动的心情和支行的两名同事一起踏上了去往农行西山道支行的路途，K3公交上熙熙攘攘的乘客再加上好久没有出来放松我顿时觉得自己已经out了。是上3休1固定不变的工作模式已经厌倦还是太久没有放飞自己的心情我有些许的迷茫… …

上午8点半到达目的地,这感觉有点high，通过理财中心导师们的精心讲座，我终于从迷茫中复活了并受益匪浅。曾经的我无论什么事都要精益求情，追求完美，培训学习更是如此。付哥的讲座内容吸引着我对CFE系统的探索并为之着迷，想想看，金钥匙理财专家支持系统多么华丽的系统名称。它里面的内容有你想要的一切，更能满足我们低柜柜员的业务拓展需求。拥有了它就像产科医生拥有止血钳一样，关键时刻大有裨益。

中午12点半在行里食堂用餐，那生活标准着实是让人欣慰，一上午的知识储备需要饱餐一顿了，自助餐有些大众化都还习惯，荤素搭配，赞一个吧！尤其是那红烧肉让我想起了妈妈的味道，是呀，自从有了女儿已好久没回娘家了，该回头望望父母了。妈妈会用她包容之心理解她的每一个孩子，怎么办才好？（我又要哭了）等我把手头的工作和生活处理妥当，定会回去陪你们的。此时我看到了一个侧影来用餐，呵呵，原来是班主任，最后一个来食堂的人定是忙碌着的。

下午几位老师的讲座让我茅塞顿开，PCRE系统虽首次接触，通过和老师的沟通操作起来显得心应手。CFE和PCRM两系统的融合应用更加方便对优质客户的挖掘，客户就在一直在我们身边，有时就在你不经意间来办理业务。那么就需要我们柜员慧眼识英雄，把自己当成伯乐吧仔细寻找千里马。

忙碌的一天在源泉公司热卖产品展示中接近了尾声，万分感谢行里对内训师的培训与重视，同时感谢行领导的培养与教导。

在今后的日子里我会一如既往的做好本职工作，严格继续按照柜员三步曲来服务广大客户。也希望在不久的将来网点和团队能有飞一般的提升！请不要在最能吃苦的年纪选择了安逸，更何况农行这个平台给我们一线柜员提供了优质的工作环境。我们不能懒惰了自己的内心更不能有吃大锅饭的念头因为正年轻，否则定会为自己的选择付出代价。我坚信推动摇篮的手定能推动农行向前… …

第五篇：内训师培训心得

内训师培训心得

“听君一席话，胜读十年书”，这是听完尚峰老师课后的感触。短短的两天，老师用他的睿智，用大量的案例告诉我们做人做事的方法。通过他的言传身教，展示了一个优秀培训师的风采，让我受益匪浅。以下是我的几点体会。

一、作为一名社会人，该学会感恩

形成自己的很好的习惯，当他养成这样的习惯，也决定了他行事的性格跟风格，最终就会决定他是否是一个有效率的人，他是否有成就，二、作为一名企业的领导，该知道如何融入团队

摸清当前团队的情况融入团队，将适合的人放置适合的位置，了解队员的情况，建立一个欣赏的氛围，学会帮着别人塑造价值，善于找寻远景，相互寻找缺点，让大家看到希望，充满激情，具有实战的意愿。这次培训内容丰富，传授给我们多种技巧：语言表达技巧、场面控制及互动技巧以及课件制作技巧等，对于工作提升有着积极的作用。印象最深的是其中点评的技巧：描述行为而非性格和态度，尽量聚焦同事力所能及的领域，指出发生了什么和结果是什么，鼓励同事自我评述等。通过这些技巧可以以平和的态度去解决同事工作中出现的失误的问题，能起到让同事认识错误从而改正错误的目的，三明治批评法又可以鼓励他人不会挫伤自尊，让他人可以无负担的去面对工作。PPT制作技巧对今后做一名合格的内训师有很大的帮助。

三、做好一名内训师，必须具备一定的技能

这次培训内容丰富，传授给我们多种技巧：语言表达技巧、场面控制及互动技巧以及课件制作技巧等，对于工作提升有着积极的作用。改变路径习惯。在培训第一天，杨老师用了大半天的时间讲解人的性格特征，把每个人的性格分成四类：活泼型、力量型、和平型、完美型，并对每一类性格的人分别从优点、弱点、反感、担心、追求、动机等多方面进行剖析，归纳出如何与不同性格类型的人相处。在此基础上总结出与人相处的三点秘诀：一是要学会当忠实听众、学会观察；二是首先要看到积极面；三是不要急于对人下结论。杨老师还让我们每一位学员对自己的性格进行自测，并将每组选出一个人讲解性格特质。课程生动有趣，使我又多了一种改善人际关系的方法。如果想成为一个称职的培训师，必须具备三个方面的能力：

1、需要培训师本身具备丰富的知识，需要只有更深的功底才能够应付所有在场参与的学员，所有的挑衅跟所有的突发状况今天不是在上课，但是今天要提醒各位的是，如果您要成为优秀的培训师，今天孙老师跟你分享的18条兵法，对你一生做职业培训师的生涯都是很有帮助的，现在进入我们今天要分享的内容主题时间虽短，我先跟各位分享这个内容，叫做“播种思想，收获态度！播种态度，收获行为！播种行为，收获习惯！播种习惯，收获性格！播种性格，收获命运！”从一开始的思想其实决定了一个人的命运，有两个红字的部分“态度”，是我自己加上去的作为市公司一名财务人员，不仅自己要不断学习新知识、新技能，还要学会与别人分享自己的知识，这样才能将知识最大限度地转化为生产力。参加内训师培训，就是学习如何更好地将自己的知识与大家分享。来自上海康裕咨询公司的杨老师丰富的培训经验，幽默的授课技巧，让我们在轻松中学到了大量的知识，使我对内训师的角色、考核标准、制作课件技巧、培训授课技巧等方面有了比较全面的了解和把握。升级法、通过某些事情升级到事物的本质，学会感谢TREE方法，三角逻辑法，语言习惯，你的问题很好，很专业，很独特。

短短两天半的培训，让我学到了很多书本上没有的知识，这些知识必将成为我今后工作、学习的宝贵财富，它就像一颗明灯指引着我今后做好内训师这项工作。

“书上学来终觉浅，绝知此事要躬身”