银行人力资源给广大报考银行同学建议

第一篇：银行人力资源给广大报考银行同学建议

2015年银行校园招聘

天梯金融培训中心

银行人力资源给广大报考银行同学建议

一个刚刚从事银行人力资源工作半年的过来人，对网申银行职位浅浅的感悟。一个优秀的人力资源如果能够识别是真正适合应聘岗位的人才，使其在该岗位上有用武之地，就会使单位获得最大的经济效益。反之就会使单位即浪费人力物力，招来的人大材小用，或者小材大用。人称识人者是伯乐，但银行的这个伯乐不是用来发现千里马的，而是去发现完全胜任岗位的战马。

银行招聘不同于其他单位的招聘，比如公务员招聘，是由国家和省级人事部门统一管理，是收取费用的，14年国家公务员考试平均每人收取考试费用平均100元，通过网申的考生有152万，收取的考试费1.5亿左右。而且为了不会浪费名额，公务员招聘过程是可替补的，还有制定了诚信黑名单，来限制考生造假虚报、招聘过程中不参加笔试、面试、体检，甚至毁约等行为。

而银行考试完全是免费的，所以很多毕业生，看见一个应聘一个,很盲目。每个人都会网申很多银行的很多职位，有的甚至应聘几十家银行，造成在笔试、面试、体检等一系列过程中，因为在时间、地点上互相冲突，必须要舍弃某些职位，而银行招聘录取形式一般不是替补的，这就会浪费很多职位，挤占其他应聘者的利益，本来这些岗位还可以应聘很多人。每个人力资源都知道，每个应届生都会应聘很多个职位，比如五大行，每个行都可以报2、3个分行职位，还有各种商业银行，信用社等等。所以在招聘期，各银行都要求人力资源，特别是一些基层银行，一定要找那些真心想来的，留得住、不含水分的优秀人才。学历资历高的，报了低职位的，没有过很正常。一些基层银行人力资源，不找最优秀的，只找最合适的。银行不会招一个研究生干一个大专生都能干的职位，既浪费人才，也浪费财力。银行招聘的原则是只招对的，不招贵的。

招聘时，大家一定要看招聘信息、简章，一定要找最合适你的职位，不要认为你最优秀，报最低的职位就应该过。

如果你是海归，硕士博士，简历写得非常好，能力非常高，却只应聘个基层柜员，那么人力资源就会猜测： 1觉得你自信心不够。2怀疑你学历有水分。

3如果你的一切都是真的，也会担心留不住你。

4猜测你已经报了其他行较高的职位，报这个职位可能是兜底，以防万一的，招聘了你，你2015年银行校园招聘

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也可能毁约。

只要让人力资源感觉有一点不靠谱，你都不可能过。

这就是本科生申请基层银行相对容易过的原因，如果你网申总行、或省行以上的职位，会容易过。

还有招聘宣讲能去就去，因为现场招聘，现场收简历，提前面试，如果过了，等于过了50%，比在网上申请，通过率高很多。

第二篇：报考银行自荐信

报考银行自荐信

在人们越来越重视自我提升的今天，我们越来越经常使用自荐信，自荐信也有着不同的类型。那么大家知道正规的自荐信怎么写吗？下面是小编帮大家整理的报考银行自荐信，欢迎大家分享。

尊敬的xx领导：

您好!

首先感谢您在百忙之中抽出宝贵的时间来阅读这封自荐信。我叫xx，怀着对贵银行的尊重与向往，我真挚地写了这封自荐信，向您展示一个完全真实的我。

大学以来，我一直刻苦学习，勤奋钻研。经过老师的精心培养和个人努力，我系统地掌握了法律学科的专业知识，获得了全国大学生英语知识竞赛一等奖、国家助学金以及学院励志奖学金。在专科毕业的同时也顺利地拿到了辽宁大学自考本科文凭。

理论联系实践是很重要的。在校期间我积极参加社团活动，寒暑假参加了大连团市委组织的扶贫家教活动并获得了家长们的好评，接受了大连日报社的采访与报道。大二时，凭借着自身对金融方面知识的爱好与学习，经过学校老师的推荐，我从xxxx发展银行大连分行的.兼职招聘中脱颖而出，进行了为期整整一年的兼职工作。兼职结束后我又顺利地通过了xxxx银行大连分行的招聘考试(点钞5分钟 8把，计算器5分钟6道题)，顺利地成为了渤海支行营业部的全柜员。20xx年8月——20xx年8月被大连团市委调往庄河市纪律检查委员会监察局执法监察室(学校推荐优秀毕业生，大连团市委确定为支援北三市大学生志愿者)。

希望贵银行能给我一个发展的平台，我会好好珍惜它，为实现自己的人生价值而奋斗，最重要的是为贵银行事业的发展增砖添瓦。

最后，祝贵银行事业欣欣向荣、业绩蒸蒸日上，也祝您身体健健康康、万事如意!

此致

敬礼

自荐人：

20xx年xx月xx日

第三篇：银行建议

银行建议

指点谈不上，我的建议是：

1、开始的时候多问多做，不懂就问，多做笔记，一般刚入行都会给你安排个师傅带你的，搞好关系~~

2、柜员就做好两点，一是对客户的服务；二就是业务能力，主要三点：打字、点钞（单指或多指），打传票（小键盘）；由于你是男生，我的经验是先天有劣势，所以更要好好练。一般情况下，跳槽人就看你这三样技能，因为服务是很虚的东西，很难量化的考核。

3、柜员的工作容错率很低，单独上柜后第一次做的业务多问问，不丢脸的，但切记别同一个问题问多次，这是老柜员最反感的。尽量别犯错，发现做错了第一时间和师傅、主管报告，柜员做错的东西100%是不可能瞒过去的，越晚说越被动。

至于怎么跳槽的问题，同业引进的方式一般就是靠人介绍，家里人或者朋友，先和对方支行领导谈，谈好之后的所谓面试考试就是走个过场。你现在要做的是多认识点其他银行的人，互通有无，建立起自己在银行业内的圈子；一般现在银行的工作都是同业内朋友间相互介绍。

兄弟，你有两个最大的优势：

1、你是男的，营业部的国宝啊，一般男柜员很受领导喜欢的；

2、你在县城工作，地方不大，同业圈子较小，你能力强点很容易在圈子里有名气的，这样跳槽就很容易了；方法很简单，提高自己的技能水平（点钞打字小键盘），最好在技能比赛的时候得点名次~~~

第四篇：银行人力资源工作意见

银行人力资源管理工作意见

为认真落实党委提出的“以人为本”战略，加强人力资源科学管理，最大限度挖掘人力资源潜力，实现全行各项业务全面、协调、持续、高效发展，根据上级有关文件精神，结合本行实际，制定本工作意见。

一、进一步深化工资分配制度改革，加强员工业绩管理。按员工业绩台账对员工考核打分，并据以兑现员工绩效工资。由各单位具体明确到每个工作岗位，并与每个岗位员工签订目标责任合同。三是加大业务量考核权重。为提高柜面服务效率和质量，在柜员考核指标设置中，加大业务量考核权重。四是员工业绩台账的登记应坚持公平、公正、公开的原则，各单位应安排专人登记和管理员工业绩台账，员工个人业绩应按月公布，员工本人签字认可。五是员工绩效工资分配实行业绩考核、产品计价相结合的方式兑现。支行要按季检查员工业绩管理情况，将其作为内部管理的考核项目按季通报。

二、进一步深化机构改革，规范营业网点管理，加强精品名牌网点建设。继续实行营业网点分类管理和指导。全行分理处进行A、B分类管理、分类指导。创建一批精品名牌网点，对精品名牌网点给予绩效工资系数奖励。要按照业务运作质量保证体系建设的要求，加快对营业网点服务设施统一化、规范化、服务标准化的建设力度，按缺什么、补什么原则配备各网点硬件设施，在服务设施与网络水平、员工素质与亲和力、服务形象与服务功

-1-能等方面赶上并超过同业。

三、进一步深化劳动用工制度改革，实行竞聘上岗和低业绩末位淘汰制。

1、实行全员竞争上岗。一是对分理处正副主任、坐班主任、前后台部门正副经理继续实行竞聘上岗，今年按计划对机关中层干部开展竞聘上岗。二是改革劳动组合，对一般员工实行竞争上岗、双向选岗，增强全员的岗位优患意识和工作激情。

2、加强分理处的班子建设。一是举办两期分理处主任培训班，学习新业务、新知识、新制度、新观念和法规、法纪知识，提高班子的创新能力、执政能力和管理水平，强化领导干部的法纪观念、核心意识和责任意识。二是加大对分理处班子的考核力度。主任薪酬与分理处的业绩和管理挂钩，坐班主任的薪酬主要与会计基础管理、业务量、优质服务挂钩。三是建立后备干部人才库，规范人才培养，对优秀中层干部副职作为正职的后备干部，对业绩考核为分理处前两名且业务技能拔尖、政治较为成熟，具有培养潜力的优秀青年员工作为支行后备干部进行培养，纳入人才库进行动态管理。

3、实行会计主管等级管理。今年要对营业网点实行等级管理。根据各营业网点存款规模、日均业务量大小、会计基础管理水平和安全指标综合评定一级、二级营业单位，相应设立一级营业单位会计主管、二级营业单位会计主管。会计主管等级评定工作由支行组织实施，一年评定两次。

4、实行客户经理等级管理制。加强客户经理队伍建设，不-2-断完善客户经理的考核奖惩办法和薪酬分配办法，加强等级管理，开展客户经理等级评定工作，通过客户经理等级评定工作，促进市场营销工作上档升级。

5、开展争创星级员工活动，培养一批星级员工。要通过继续开展星级员工的争创活动，把那些工作业绩好、思想品德好、优质服务好、遵纪守法好、业务技能好的优秀员工评选出来，全市农行一线临柜员工、大堂经理均属参加评选对象。

6、稳妥执行员工低业绩末位淘汰和劣迹淘汰制。要认真落实《员工待岗库管理办法》，对待岗库实行有进有出、比例控制、流动管理的原则，同时要加强对待岗人员的思想工作和技能培训，为其上岗创造条件。对劣迹人员要即时发现，即时进入待岗库管理。对工作长期无起色或低业绩的单位负责人，要严格执行低业绩淘汰制，按年淘汰，对末完成任务的低业绩员工要按季（或年）进行减免谈话、通报批评、罚款或待岗学习等处罚。

四、加强员工队伍建设，全面提高员工队伍综合素质。

1、加强员工学习管理。一是制定员工培训计划，采取多种形式开展员工培训工作，支行计划今年对各岗位各工种员工全部轮训一遍。员工培训计划见附表四。培训既可以以会代训，又可以组织集中培训。培训内容包括现代商业银行经营理念、法律法规、市场营销知识、银行新产品新业务知识、基础理论知识等以及今年支行新出台的大堂经理制、贵宾服务制、个人高价值客户开发与维护流程、营业网点服务规范等四项为市场营销的制度。对支行集中组织的培训活动，每次培训活动结束时，培训组织部

-3-门都要组织考试，参加培训人员考试成绩将纳入员工管理的档案进行考核管理。二是开展创建“学习型银行”活动，在全行上下营造良好的学习氛围。要加强学习机制的建设，传导终生学习的文化，树立新的学习观，使员工能够自觉学习，通过学习不断更新业务知识和管理知识，做到与时俱进。三是倡导员工自学成才。

2、加强员工劳动技能管理。一是组织职工开展岗位练兵活动，掀起全员学业务、比技能的高潮。各分理处每周必须组织一次岗位练兵活动，岗位练兵活动组织落实情况将作为分理处内部管理的考核扣分项。二是提高员工业务技能，对业务技能达不到上岗基本要求的员工，支行将暂停兑付其绩效工资，直到其达标为止。三是提高员工市场营销技能。各单位要采取集中学和自学的形式，组织员工学习，使员工实实在在的理解市场营销的理念，掌握市场营销的基本知识，会运用市场营销策略，规范市场营销行为，提高员工语言交流能力。

3、加强员工遵纪守法的行为管理。一是加强员工遵章守法意识教育，使全员依法经营、守法经营、合法经营。二是加强对员工规章制度教育，重点学习《办法》，使每个员工对本岗位的各项制度都能熟悉并自觉遵守，保证全行规范经营。

五、加强人力资源管理组织建设，强化人力资源自律监管。一是建立人力资源管理组织体系，各经营单位、各前后台部门要配备一名兼职人力资源管理员，协助单位负责人做好人力资源管理工作，承办有关具体事项。原则上人力资源管理员由各单位副职或支部委员兼职，其主要职责是：协助单位负责人做好员工业-4-绩管理工作；做好机构管理工作和精品名牌网点创建工作；做好劳动用工管理工作和星级员工评选工作；做好员工培训和技能管理工作；做好员工行为排查工作；做好争先创优和劳动竞赛的组织工作；做好企业文化建设和亲情活动；做好上级行人力资源管理部门交办的其他工作。二是做好重要岗位人员定期轮岗及强制休假制度；做好人事信息系统的日常维护，员工个人基本养老保险金、补充养老保险金、基本医疗保险金和住房公积金的计提和交纳，老干工作，计划生育等。

六、围绕业务经营开展党建工作，抓好党建工作保障全行业务全面、协调、持续、高效发展

1、认真组织开展保持共产党员先进性教育活动。要认真落实《中共中央关于在全党开展以实践“三个代表”重要思想为主要内容的保持共产党员先进性教育活动的意见》等重要文件，按照上级行的统一布置在全行上下深入开展各项专题教育活动，通过各项专题活动提高党员队伍素质，加强基层组织建设，增强党员服务人民群众的宗旨观念，促进各项业务工作。

2、加强基层党组织建设。一是加强党委自身建设。要坚持党委中心学习小组制度，每月组织一次学习活动；坚持党委民主生活会制度，每半年召开一次党委民主生活会；坚持按党委会议议事规则讨论研究本行的重大事项，实行集体决策；坚持行领导下基层调研活动，每半年开展一次，帮助基层解决工作中的难点问题和员工反映的热点问题。二是加强基层党支部建设，切实发挥基层党组织的战斗堡垒作用。要认真贯彻执行总行党委《关于

-5-加强基层党支部建设的规定（试行）》，建立健全基层党支部，配齐支部书记和支部委员；要认真执行党员大会制度、支部大会制度、党小组会制度及上党课制度，每半年召开一次支部民主生活会。三是加强对党员的管理，充分发挥共产党员的先锋模范作用。要按照“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的方针审慎做好新党员的发展工作，做到成熟一个、发展一个。要加强对正式党员和预备党员的管理，按规定收缴党费，按规定参加各种政治学习和组织生活。

七、坚持循序渐进，稳步推进企业文化建设

1、开展亲情文化建设。采取多种形式开展亲情活动。对员工生日当天，开展送花篮、生日贺卡等活动，对离退休职工去逝或员工直系亲属去逝，上门慰问、送花圈，单位组织人员帮助处理有关事情；对员工本人生病住院，上门慰问看望；对员工家庭发生的其他重大事情，单位要主动关心，要组织人员帮助处理有关事宜。

2、开展为职工办实事活动。深入开展“送温暖”活动，多为困难职工办实事、办好事。要经常走访困难职工家庭的生活情况，了解他们的实际困难，拿出针对性的办法实施有效救助，如协助办理子女升学、子女就业、酌情给予困难补助等工作。要继续做好元旦、春节的慰问工作及时对遭受突发事件影响的员工开展送温暖工作。抓好“职工之家”建设。各单位要因地制宜安排一个专门的地方作为“职工之家”，并进行适当的布置。“职工之家”要有牌子，要购买和摆放各类书籍、报刊杂志和球类、棋类、-6-书法类的用品，供职工学习和娱乐。

第五篇：XXXX银行银行人力资源三年规划建议

XXXX银行人力资源三年规划建议

制定人力资源规划的前提是，企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境分析、要有较为完备的管理信息系统和较为完整的历史数据等。现以我短期工作经验及对对我行的观察就人力资源管理三年规划提出如下几条浅薄建议：

1、逐步加强直线经理的人力资源管理职能

对员工本人而言，更多的人力资源管理感受是来源于他的直线经理及直线经理上级等角色的。就现阶段而言，部门负责人依据个人管理习惯不同，人力资源管理职能发挥参差不齐、良莠不一，其效果也相差甚大。部分领导积极关注员工薪酬与福利，尽己所能为员工争取，而个别领导则听之任之，仅关注所分管的业务工作，导致人才流失；部分领导授权适当并有效指导，员工工作富有成就感，而个别领导则权力集中或越俎代庖行事，员工开展工作困难或无事可做。现状迫切需要改善直线经理的人力资源管理能力，而该能力的培养并非一朝一夕所能蹴就，应长期贯彻于三年规划中。

直线经理需培养的人力资源管理职能包括：对所部门内岗位工作职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助；了解企业与部门整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划；说明对招聘人员的要求，为HR部门的选聘测试提供依据，面试应聘人员并作出录用决策；运用公司的评估表格对员工进行绩效考核，进行绩效考核面谈；根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训（区别于HR部门安排的新员工培训，一般为一对一）；推荐合适的后备人才；进行领导和授权，建立高效的工作团队；对下属的进步给与评价并就其职业发展生涯提出建议；想人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础；决定给下属奖励的方式和数量；营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系；与HR部门共同参与劳资谈判；保持员工与经理之间沟通渠道畅通，通过该渠道使员工能了解公司大事并发表建议和不满；持续不断的指导员工养成并坚持安全工作习惯。

该能力培养应分两个阶段施行，第一步使直线经理意识到自身人力资源管理职能的重要性与培养的必要性，第二部区分能力模块、区分个人管理习惯针对性培养。

2、重视员工发展长远计划，提供职业生涯规划

职业生涯规划与管理就是通过事先的预期，明确职业的目标和每个阶段的任务，达到实现工作理想的目的。职业生涯的规划一方面包括企业了解员工的能力、个性、兴趣、发展愿望，另一方面要帮助员工了解企业。这样不仅减少了企业人员的流动性，而且将员工职业生涯的眼罩摘掉，明确自己的前途和发展方向。

现行的英才与继任人计划在一定程度上为员工提供了较好的职业生涯规划，但因计划保密性这一特殊性使员工本人并未能摘掉眼罩看到光明前途，因此提高员工发展长远计划重视、提供职业生涯规划制定显得尤为重要。职业生涯规划制定需要有深厚的理论基础与扎实的专业知识，因此较多企业都在表面文章上做功夫，无法起到真正的效果，建议引进咨询公司提供专业支持。

3、人力资源系统优化开发

人力资源系统开发历经半年时间上线，较大程度上满足了我行现期日益发展的人力资源管理需要。但因系统开发时间短、人手精力紧张，且人力资源管理需 求逐渐提高，同时要求系统应不断提高。因此，对系统的优化开发是必不可少的。在日常工作中应注重观察各个流程环节，研究操作方法，为系统优化开发提供强有力的支持。

4、加强对总行各部门的人力资源管理工作实施的检查

分支行人力资源管理工作在每年的风险排查下不断规范、完善，但总行各部门因对人力资源管理工作重视程度不一，且缺乏检查，各项工作落实情况不一，如绩效考核、人才培养IDP计划等。建议将各部门视为支行机构，进行相同规格的检查（检查模块较支行少）。

5、依据业务规模制定人员编制，控制中后台人员规模

6、加强对总行各部门、各分支行人事专员专业培训

因我国人力资源管理起步较晚，以及人力资源管理工作初入门槛较低（对专业要求性不高），我行总行各部门、各分支行人事专员普遍存在从业经历短、专业不对口等现象。人事专员依靠自身的积极性在实际工作中不断摸索，存在一定的风险，不利于我行人力资源管理战略实施。建议总行有计划开展人力资源专业培训，充实人事专员理论知识，并就实战经验进行多维度、多形式的交流。人事专员不仅应该拥有专业知识，同时应该具备优秀的语言表达能力与沟通协调能力等，在把握人事专员进入门槛的同时，也应该加强该方面的技能培训。