富宁县乡镇卫生院绩效工资实施细则

第一篇：富宁县乡镇卫生院绩效工资实施细则

富宁县乡镇卫生院绩效工资实施细则（试行）

根据国家人力资源和社会保障部、财政部、卫生部《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知》（人社部发„2009‟182 号）、云南省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见、文山州公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法和《富宁县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》等文件精神，为进一步推进乡镇卫生院绩效工资制度的顺利实施，促进卫生事业科学发展，结合我县实际，特制定本实施细则。

一、指导思想

实施绩效工资，要以科学发展观为指导，以服务和促进乡镇医疗卫生发展为目标，以提高医疗卫生干部队伍素质为核心，以促进干部职工绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样、在岗不在岗不一样，着力构建科学规范的干部职工绩效考核评价制度，激励广大职工提高自身素质，积极主动完成各项工作任务，促进医疗卫生事业又好又快发展。

二、考核范围

十五个乡镇卫生院在编在岗的职工。

三、绩效工资的分配

绩效工资分为基础性和奖励性两部分，其中，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。

（一）基础性绩效工资的分配

1、乡镇卫生院干部职工按照聘任岗位分职级执行《富宁县公共卫生与基层医疗卫生事业单位在职人员基础性绩效工资标准》。

2、工作人员岗位变动的，从岗位变动下月起执行新聘岗位相应的基础性绩效工资。

3、工作人员因工（公）负伤在规定的离岗治疗期间，基础性绩效工资按单位在岗正常工作人员处理。

4、工作人员在国家规定的产假、探亲假、婚丧假、年休假等假期期间，基础性绩效工资按本人应执行的标准计发。

5、工作人员连续病休或当年累计病休(含患癌症、麻风、精神病长期病休）在6个月以上的，从第7个月起，工作年限在10年及其以下的，基础性绩效工资按应执行标准的70%计发；工作年限在11年至20年的,按应执行标准的80%计发；工作年限在20年以上的，按应执行标准的90%计发。

6、工作人员连续事假在1个月以上的，从次月起基础性绩效工资按应执行标准的50%计发；超过3个月的，从第4个月起停发基础性绩效工资。

7、工作人员因个人原因经批准离岗学习时间在6个月以

内的，基础性绩效工资按其应执行标准计发；学习时间超过6个月的，从第7个月起基础性绩效工资按应执行标准的50%计发；学习时间超过12个月的，停发基础性绩效工资。

8、工作人员旷工期间按旷工日扣发基础性绩效工资。

9、工作人员受党纪、政纪处分的，自处分决定生效的下月起，其基础性绩效工资在规定的处分期内按应执行标准的50%计发。

10、工作人员受行政、刑事处罚的，处罚期内停发基础性绩效工资。

（二）奖励性绩效工资的分配

1、乡镇卫生院结合医疗、防疫、管理等岗位的实际情况制定奖励性绩效工资分配办法，可设立科室负责人津贴、考勤津贴等项目,充分发扬民主，广泛征求职工意见，院领导班子研究后，经职工代表大会通过，报卫生主管部门批准后实施。

2、乡镇卫生院领导与一般工作人员奖励性绩效工资比例定为2:1以内，副院长及以下由卫生院自行设定。各卫生院在实际操作中，可以将本院奖励性绩效工资的平均工资作为1来计算确定院长的奖励性绩效工资水平。

3、本县核定的奖励性绩效工资额度的10%设置农村艰苦卫生院干部补贴，全县划定为三类地区，一类地区（新华、里达、板仑、归朝、者桑）工作人员不享受农村艰苦卫生院干部补贴，二类地区（木央、睦伦、田蓬、剥隘、洞波）每月人均

享受10元，三类地区（阿用、谷拉、郎恒、花甲、那能）每月人均享受20元。每月余额人均拨付到各卫生院（含一类地区），由各卫生院制定奖励办法。

4、各卫生院应根据卫生院的实际情况，在核定的奖励性绩效工资额度的10%以内，合理制定中层领导津贴分配方案，按考核结果分配。

5、奖励性绩效工资每半年兑现一次。

6、下列情况之一者，正常享受奖励性绩效工资：

(1)工作人员在国家规定的产假、婚丧假、探亲假、年休假期间的；

(2)工作人员因工（公）负伤治疗期间的；

(3)工作人员因个人原因经批准离岗学习时间在6个月以内的。

6、下列情况之一者，不享受奖励性绩效工资：

(1)工作人员半年连续病休或累计病休2个月以上的;(2)工作人员半年连续事假或累计事假10天以上的；

(3)工作人员连续旷工3天或累计旷工5天以上的；

(4)工作人员因个人原因经批准离岗学习时间超过6个月的；

(5)工作人员受行政、刑事处罚期间的。

四、绩效工资考核办法

（一）考核遵循的原则

1、坚持实事求是，以人为本的原则。尊重医学规律，充分体现医务人员医疗、卫生服务工作的专业性、实践性、长期性的特点。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。以德为先，注重实绩，把医德放在首位，注重医务人员履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。激励先进，促进发展。鼓励医务人员全身心投入到医疗救治、卫生服务、卫生执法等工作中，引导医务人员不断提高自身素质和实际服务工作能力。绩效考核补贴以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无特殊原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能进行或参与补贴分配发放。

（绩效工资）（绩效工资制度）（绩效考核方法）

4、坚持“科学合理”原则。绩效考核补贴分配方案要力求程序规范、简便易行。

（二）考核办法

绩效考核工作分为平时绩效考核和年度绩效考核，由各卫生院结合单位实际，参照《富宁县公共卫生与基层医疗卫生单位绩效工资考核实施办法（试行）》和《富宁县公共卫生和基层医疗卫生事业单位主要领导奖励绩效工资考核分配方案（试行）》执行。

年度绩效考核以平时绩效考核为基础。平时考核按规定程

序和办法进行，年度考核被考核对象以其平时工作表现及年度考核述职情况进行考核。年终，单位负责人的绩效考核等次，由县卫生局组织考核审定。单位其他被考核人员由单位自行进行考核。

（一）奖励性绩效工资以平时绩效考核为主：重点考核被考核人员履行岗位职责、完成单位规定的本职岗位工作任务，遵守纪律以及出勤情况。平时绩效考核以量化考核为主。

（二）基础性绩效工资以年度考核进行：重点考核被考核人员工作实绩，由单位按照规定的程序与年度考核结合进行。年度绩效考核以定性考核为主，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

确定为优秀等次具备下列基本条件：

1、思想政治素质高；

2、精通业务，工作能力强；

3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

4、岗位职责履行好，实际工作实绩突出。确定为合格等次须具备下列基本条件：

1、思想政治素质较高；

2、熟悉业务，工作能力较强；

3、工作责任心强，工作积极，工作作风较好；

4、能够完成本职工作。

具有下列情形之一的，应确定为基本合格等次：

1、思想政治素质一般；

2、履行岗位工作职责的实际能力较弱；

3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中发生一般较小的医疗事故。

具有下列情形之一的，应确定为不合格等次：

1、思想政治素质较差；

2、业务素质和工作能力不能适应医疗卫生实际工作要求；

3、工作责任心或工作作风差；

4、不能完成岗位职责工作任务，或在工作中发生重大医疗事故；

5、当年旷工或者因公外出、请假期满无正当理由预期不归连续超过五个工作日，或累计超过十个工作日。

受党纪和行政处分的医务人员确定年度绩效考核有有关问题按照有关规定执行。

（三）考核量化分类

1、单位领导绩效考核由卫生局组织的考核小组和单位职工评分，总分为100分。主要考核单位领导的工作任务目标完成情况、管理水平、工作绩效等方面。其中正职单位领导的考核，局考核小组的考核占总分的70%，单位职代会上的职工代表考核占总分的30%，副职单位领导考核小组考核占总分的60%，职工代表考核占总分的40%。

2、各单位被考核人员绩效考核由单位组织的考核小组和单位各科室、患者代表评分，总分为100分。主要考核被考核人员的职业操守、专业技术水平、工作常规遵守、工作实际成效等方面。卫生院的医务人员绩效考核，单位考核小组评分占总分60%，职工评分占30%（对卫生院的公共卫生工作人员考核，县业务单位量化考核评分，占整体考核评分的20%，职工评分占10%），患者代表10%。

3、单位其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员的绩效考核由单位考核小组和职工评分，总分为100分。主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面，考核小组和单位职工评分各占50%。

（四）考核结果的使用

职工绩效考核结果作为绩效工资分配的依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据，要坚持向骨干医务工作者和表现突出的干部职工倾斜，适当拉开距离。

五、绩效考核量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

各单位被考核人员奖励性绩效工资按基础分100分进行考核，内容及权重为：考勤（10分）、工作量（50分）、医疗救治、卫生服务实际操作过程（20分）、实际工作效果（20分）。

1、考勤（10分）。主要考核职工出勤情况。

2、工作量（50分）。按职工个人岗位月工作任务完成情况进行量化计分。

3、医疗救治、卫生服务实际操作过程过程（20分）。主要考核职工在医疗救治、卫生服务实际操作过程中的工作岗位职责履行情况和医疗服务、卫生服务中的安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。一线专职医务人员重在实际工作中的常规制度落实情况和医学研究及医疗活动（包括义诊等）参与情况，具体依据有关规定执行。

4、实际工作效果（20分）。主要考核职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。一线专职医务人员兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为本岗位工作职责履行情况分数与兼职分数，分项考核计算本项得分。非专任医务人员的实际工作实绩考核,由单位依据本人的岗位目标任务及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。

（二）奖励性绩效工资的分配

职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。除院长、副院长、中层干部奖励性绩效工资和农村艰苦卫生院干部补贴除外，每位职工工作考核得分相加，得到全院职工工作绩效考核得分总和。全院绩效工资总量除以全院职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以职工工作绩效考核得分即

为职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：

全院奖励性绩效补贴总额÷全院绩效考核得分总和×职工个人绩效考核得分＝职工个人绩效工资额

六、绩效工资发放

（一）基础性绩效工资按月考核结果逐月发放。

（二）奖励性绩效工资按平时绩效考核结果发放。奖励性绩效绩效工资分为前半年1—6月份和后半年7—12月份两次由局考核小组和单位考核小组分别进行考核，考核后由各单位造册上报县卫生局。县卫生局根据各单位上报的工资分配实施细则进行审核后，由卫生局财务股拨付各单位进行发放。年终各医疗卫生单位将发放情况报局财务股，由局财务股统一汇总后报县人劳局、县财政局备案。

七、考核工作的组织领导与监督

（一）各医疗卫生单位要根据以上实施细则制定具体考评方案。考评方案必须经过职代会或职工全会讨论通过（有半数以上人员到会，且得到到会人员三分之二以上人员同意。还要详细听取了解少数反对人员的意见，并记录在案）。考评方案必须经过单位职代会或职工全会通过后实施。同时，上报县卫生局审查备案。

（二）实施考核的全过程要公开透明，随时接受单位职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本单位进行公示，公示期限不得少于3天。有反映意见的要及时核实。确属考核

分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人。

（三）各卫生院均要建立工作机构，负责考核分配具体实施工作。工作机构由单位领导和职工代表共3～5人组成，单位一把手牵头负责，考核工作机构中单位职工代表不得少于 1/3。考核工作机构成员可由单位会议提名或民主推选，经单位职工大会或教代会通过的方式产生。

各单位的考核领导小组成员名单须报县卫生局备案。各单位考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

（四）县卫生局把职工绩效工资考核分配工作纳入单位年度工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县卫生局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。

八、考核工作要求

绩效考核是一项系统工程，关系到广大干部职工切身利益，各卫生院要切实加强领导，明确职责，认真组织实施。

县卫生局在宏观上指导各卫生院的干部职工绩效考核工作；各卫生院具体负责本院干部职工绩效考核的组织实施工作。

各卫生院要依照本《实施细则》，针对卫生院的层次差异和多样性特点，制订具体的干部职工绩效考核实施方案，并报县卫生局审查备案。要切实做好干部职工的思想工作，要严肃考核工作纪律，对工作部门负责人，考核失真失实的，实行责任追究。

各卫生院要不断健全干部职工绩效考核制度，完善考核内容、形式及办法，形成长效机制，努力提高绩效考核的科学性、民主性和公开化，保障绩效考核机制的有效运行，确保绩效工资的顺利实施。

第二篇：乡镇卫生院绩效工资实施情况汇报（定稿）

乡镇卫生院绩效工资实施情况汇报

我县国有乡镇卫生院家（另有家分院）。在职职工人（含退伍兵人），编制数。

一、乡镇卫生院工资构成情况

乡镇卫生院绩效工资制度实施后，工资统称岗位绩效工资，包括基本工资、绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资、护士提高10%部分、艰苦边远地区津贴、护龄津贴为基本工资；原工资构成中的津贴补贴部分（包括生活性补贴、工作性补贴）、年终一次性奖金和新增绩效工资部分归并为绩效工资，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分）纳入单位绩效工资总量，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。绩效工资不作为计发离退休费基数。

二、确定乡镇卫生院人员工资构成的依据和理由 随着医改工作的开展，为了贯彻落实上级有关文件精神，积极稳妥地做好我县乡镇卫生院绩效工资工作和提升乡镇卫生院职工的工作积极性、主动性，依据《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作有关问题的意见》（黑人保发[2010]64号）、《黑龙江省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见》（黑政办发„2010‟11号）的有关要求，结合我县实际合理规划乡镇卫生院人员工资结构。

三、乡镇卫生院人员工资的发放方式

按照医改工作的部署和有关文件的要求，我县人力资源和社会保障局出台了《县乡镇卫生院实施绩效工资办法》。依据此办法，县卫生局出台了《县基层医疗卫生事业单位绩效工资考核办法》。按照实施办法规定，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资在绩效工资总量中所占比重为70%，按月足额发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，根据考核结果按月发放。

四、实施绩效工资的效果

由于我县乡镇卫生院未实施绩效工资前属差额拨款单位，一部分工资属于自筹自支。实施绩效工资后，按照坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则；坚持“绩效考核挂钩”的原则；坚持公开、公正、公平考核原则，在一定程度上拉开了绩效人员的收入差距。但由于基本药物制度的实施，医院药品零差价销售，医院收入大幅度下滑切一部分鼓励性绩效工资在人员现有工资内实施绩效等原因，结合医院管理的实际情况，各乡镇卫生院向技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的力度很小，所以短期内人员工作积极性提高不是很明显。

五、在实施绩效工资方面存在的问题和困难

存在的问题。

1、目前我县乡镇卫生院绩效工资刚刚实施，体制和管理模式发生改变，受市场经济体制形成的分配观念影响，一些同志对绩效工资制度改革会有抵触情绪，也有的职工会认为医疗是风险行业绩效工资应该相应提高福利待遇。使绩效工资在起步阶段还需要在一定程度上的宣传引导，加大了医院的思想建设难度。

2、绩效工资是对职工的的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,最后确立职工的绩效工资增减幅度，在绩效考核中存在一定伸缩性，特别是在职工工资结构内实施绩效工资考核，在一定程度上影响职工工作积极性，所以出现个别职工不以工作开展为主，以应付绩效考核等相关规章制度为主，加大了医院的人员考核难度。

3、绩效工资改革涉及每个工作人员的切身利益，收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津。竞争的结果会造成利益的重新调整和再分配，易造成同一科室同事之间相互拆台，各科室之间互不协作，互不交流，甚至出现敌对情绪，影响了团结，影响了工作，还有的职工担心考核方案不合理，竞争不公平，院领导从中循私舞弊，易造成医院人员内部矛盾，加大了医院的管理难度。

存在的困难

1、在鼓励性绩效工资上，医院需要一定程度上的财政支持。

2、在管理能力和思想方面上，需要加强培训和引导。

六、对此项工作的意见和建议

1、需要加强绩效工资政策宣传力度，树立职工争先创优的竞争意识，消除对工资改革的恐惧和抵触感。

2、加强一定程度的财政支持，使“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”岗位上的人员能够得到合理的工资收入。

3、适当增加乡镇卫生院职工福利待遇。

七、乡镇卫生院人员工资明细表

附《卫生院人员工资明细表》

第三篇：富宁县乡镇卫生院绩效工资实施细则(李)1

富宁县乡镇卫生院绩效工资实施细则（试行）

根据国家人力资源和社会保障部、财政部、卫生部《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知》（人社部发„2009‟182 号）、云南省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见、文山州公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法和《富宁县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》等文件精神，为进一步推进乡镇卫生院绩效工资制度的顺利实施，促进卫生事业科学发展，结合我县实际，特制定本实施细则。

一、指导思想

实施绩效工资，要以科学发展观为指导，以服务和促进乡镇医疗卫生发展为目标，以提高医疗卫生干部队伍素质为核心，以促进干部职工绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样、在岗不在岗不一样，着力构建科学规范的干部职工绩效考核评价制度，激励广大职工提高自身素质，积极主动完成各项工作任务，促进医疗卫生事业又好又快发展。

二、考核范围

十五个乡镇卫生院在编在岗的职工。

三、绩效工资的分配

绩效工资分为基础性和奖励性两部分，其中，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。

（一）基础性绩效工资的分配

1、乡镇卫生院干部职工按照聘任岗位分职级执行《富宁县公共卫生与基层医疗卫生事业单位在职人员基础性绩效工资标准》。

2、工作人员岗位变动的，从岗位变动下月起执行新聘岗位相应的基础性绩效工资。

3、工作人员因工（公）负伤在规定的离岗治疗期间，基础性绩效工资按单位在岗正常工作人员处理。

4、工作人员在国家规定的产假、探亲假、婚丧假、年休假等假期期间，基础性绩效工资按本人应执行的标准计发。

5、工作人员连续病休或当年累计病休(含患癌症、麻风、精神病长期病休）在6个月以上的，从第7个月起，工作年限在10年及其以下的，基础性绩效工资按应执行标准的70%计发；工作年限在11年至20年的,按应执行标准的80%计发；工作年限在20年以上的，按应执行标准的90%计发。

6、工作人员连续事假在1个月以上的，从次月起基础性绩效工资按应执行标准的50%计发；超过3个月的，从第4个月起停发基础性绩效工资。

7、工作人员因个人原因经批准离岗学习时间在6个月以内的，基础性绩效工资按其应执行标准计发；学习时间超过6个月的，从第7个月起基础性绩效工资按应执行标准的50%计发；学习时间超过12个月的，停发基础性绩效工资。

8、工作人员旷工期间按旷工日扣发基础性绩效工资。

9、工作人员受党纪、政纪处分的，自处分决定生效的下月起，其基础性绩效工资在规定的处分期内按应执行标准的50%计发。

10、工作人员受行政、刑事处罚的，处罚期内停发基础性绩效工资。

（二）奖励性绩效工资的分配

1、乡镇卫生院结合医疗、防疫、管理等岗位的实际情况制定奖励性绩效工资分配办法，可设立科室负责人津贴、考勤津贴等项目,充分发扬民主，广泛征求职工意见，院领导班子研究后，经职工代表大会通过，报卫生主管部门批准后实施。

2、乡镇卫生院领导与一般工作人员奖励性绩效工资比例定为2:1以内，副院长及以下由卫生院自行设定。各卫生院在实际操作中，可以将本院奖励性绩效工资的平均工资作为1来计算确定院长的奖励性绩效工资水平。

3、本县核定的奖励性绩效工资额度的10%设置农村艰苦卫生院干部补贴，全县划定为三类地区，一类地区（新华、里达、板仑、归朝、者桑）工作人员不享受农村艰苦卫生院干部补贴，二类地区（木央、睦伦、田蓬、剥隘、洞波）每月人均享受10元，三类地区（阿用、谷拉、郎恒、花甲、那能）每月人均享受20元。每月余额人均拨付到各卫生院（含一类地区），由各卫生院制定奖励办法。

4、各卫生院应根据卫生院的实际情况，在核定的奖励性绩效工资额度的10%以内，合理制定中层领导津贴分配方案，按考核结果分配。

5、奖励性绩效工资每半年兑现一次。

6、下列情况之一者，正常享受奖励性绩效工资：

(1)工作人员在国家规定的产假、婚丧假、探亲假、年休假期间的；

(2)工作人员因工（公）负伤治疗期间的；

(3)工作人员因个人原因经批准离岗学习时间在6个月以内的。

6、下列情况之一者，不享受奖励性绩效工资：

(1)工作人员半年连续病休或累计病休2个月以上的;(2)工作人员半年连续事假或累计事假10天以上的；

(3)工作人员连续旷工3天或累计旷工5天以上的；

(4)工作人员因个人原因经批准离岗学习时间超过6个月的；

(5)工作人员受行政、刑事处罚期间的。

四、绩效工资考核办法

（一）考核遵循的原则

1、坚持实事求是，以人为本的原则。尊重医学规律，充分体现医务人员医疗、卫生服务工作的专业性、实践性、长期性的特点。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。以德为先，注重实绩，把医德放在首位，注重医务人员履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。激励先进，促进发展。鼓励医务人员全身心投入到医疗救治、卫生服务、卫生执法等工作中，引导医务人员不断提高自身素质和实际服务工作能力。绩效考核补贴以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无特殊原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能进行或参与补贴分配发放。

4、坚持“科学合理”原则。绩效考核补贴分配方案要力

求程序规范、简便易行。

（二）考核办法

绩效考核工作分为平时绩效考核和绩效考核，由各卫生院结合单位实际，参照《富宁县公共卫生与基层医疗卫生单位绩效工资考核实施办法（试行）》和《富宁县公共卫生和基层医疗卫生事业单位主要领导奖励绩效工资考核分配方案（试行）》执行。

绩效考核以平时绩效考核为基础。平时考核按规定程序和办法进行，考核被考核对象以其平时工作表现及考核述职情况进行考核。年终，单位负责人的绩效考核等次，由县卫生局组织考核审定。单位其他被考核人员由单位自行进行考核。

（一）奖励性绩效工资以平时绩效考核为主：重点考核被考核人员履行岗位职责、完成单位规定的本职岗位工作任务，遵守纪律以及出勤情况。平时绩效考核以量化考核为主。

（二）基础性绩效工资以考核进行：重点考核被考核人员工作实绩，由单位按照规定的程序与考核结合进行。绩效考核以定性考核为主，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

确定为优秀等次具备下列基本条件：

1、思想政治素质高；

2、精通业务，工作能力强；

3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

4、岗位职责履行好，实际工作实绩突出。确定为合格等次须具备下列基本条件：

1、思想政治素质较高；

2、熟悉业务，工作能力较强；

3、工作责任心强，工作积极，工作作风较好；

4、能够完成本职工作。

具有下列情形之一的，应确定为基本合格等次：

1、思想政治素质一般；

2、履行岗位工作职责的实际能力较弱；

3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中发生一般较小的医疗事故。

具有下列情形之一的，应确定为不合格等次：

1、思想政治素质较差；

2、业务素质和工作能力不能适应医疗卫生实际工作要求；

3、工作责任心或工作作风差；

4、不能完成岗位职责工作任务，或在工作中发生重大医疗事故；

5、当年旷工或者因公外出、请假期满无正当理由预期不归连续超过五个工作日，或累计超过十个工作日。

受党纪和行政处分的医务人员确定绩效考核有有关问题按照有关规定执行。

（三）考核量化分类

1、单位领导绩效考核由卫生局组织的考核小组和单位职工评分，总分为100分。主要考核单位领导的工作任务目标完成情况、管理水平、工作绩效等方面。其中正职单位领导的考核，局考核小组的考核占总分的70%，单位职代会上的职工

代表考核占总分的30%，副职单位领导考核小组考核占总分的60%，职工代表考核占总分的40%。

2、各单位被考核人员绩效考核由单位组织的考核小组和单位各科室、患者代表评分，总分为100分。主要考核被考核人员的职业操守、专业技术水平、工作常规遵守、工作实际成效等方面。卫生院的医务人员绩效考核，单位考核小组评分占总分60%，职工评分占30%（对卫生院的公共卫生工作人员考核，县业务单位量化考核评分，占整体考核评分的20%，职工评分占10%），患者代表10%。

3、单位其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员的绩效考核由单位考核小组和职工评分，总分为100分。主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面，考核小组和单位职工评分各占50%。

（四）考核结果的使用

职工绩效考核结果作为绩效工资分配的依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据，要坚持向骨干医务工作者和表现突出的干部职工倾斜，适当拉开距离。

五、绩效考核量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

各单位被考核人员奖励性绩效工资按基础分100分进行考核，内容及权重为：考勤（10分）、工作量（50分）、医疗救治、卫生服务实际操作过程（20分）、实际工作效果（20分）。

1、考勤（10分）。主要考核职工出勤情况。

2、工作量（50分）。按职工个人岗位月工作任务完成情况进行量化计分。

3、医疗救治、卫生服务实际操作过程过程（20分）。主要考核职工在医疗救治、卫生服务实际操作过程中的工作岗位职责履行情况和医疗服务、卫生服务中的安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。一线专职医务人员重在实际工作中的常规制度落实情况和医学研究及医疗活动（包括义诊等）参与情况，具体依据有关规定执行。

4、实际工作效果（20分）。主要考核职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。一线专职医务人员兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为本岗位工作职责履行情况分数与兼职分数，分项考核计算本项得分。非专任医务人员的实际工作实绩考核,由单位依据本人的岗位目标任务及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。

（二）奖励性绩效工资的分配

职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。除院长、副院长、中层干部奖励性绩效工资和农村艰苦卫生院干部补贴除外，每位职工工作考核得分相加，得到全院职工工作绩效考核得分总和。全院绩效工资总量除以全院职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以职工工作绩效考核得分即为职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：

全院奖励性绩效补贴总额÷全院绩效考核得分总和×职工个人绩效考核得分＝职工个人绩效工资额

六、绩效工资发放

（一）基础性绩效工资按月考核结果逐月发放。

（二）奖励性绩效工资按平时绩效考核结果发放。奖励性绩效绩效工资分为前半年1—6月份和后半年7—12月份两次由局考核小组和单位考核小组分别进行考核，考核后由各单位造册上报县卫生局。县卫生局根据各单位上报的工资分配实施细则进行审核后，由卫生局财务股拨付各单位进行发放。年终各医疗卫生单位将发放情况报局财务股，由局财务股统一汇总后报县人劳局、县财政局备案。

七、考核工作的组织领导与监督

（一）各医疗卫生单位要根据以上实施细则制定具体考评方案。考评方案必须经过职代会或职工全会讨论通过（有半数以上人员到会，且得到到会人员三分之二以上人员同意。还要详细听取了解少数反对人员的意见，并记录在案）。考评方案必须经过单位职代会或职工全会通过后实施。同时，上报县卫生局审查备案。

（二）实施考核的全过程要公开透明，随时接受单位职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本单位进行公示，公示期限不得少于3天。有反映意见的要及时核实。确属考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人。

（三）各卫生院均要建立工作机构，负责考核分配具体实施工作。工作机构由单位领导和职工代表共3～5人组成，单位一把手牵头负责，考核工作机构中单位职工代表不得少于 1/3。考核工作机构成员可由单位会议提名或民主推选，经单位职工大会或教代会通过的方式产生。

各单位的考核领导小组成员名单须报县卫生局备案。各单位考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

（四）县卫生局把职工绩效工资考核分配工作纳入单位工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县卫生局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。

八、考核工作要求

绩效考核是一项系统工程，关系到广大干部职工切身利益，各卫生院要切实加强领导，明确职责，认真组织实施。

县卫生局在宏观上指导各卫生院的干部职工绩效考核工作；各卫生院具体负责本院干部职工绩效考核的组织实施工作。

各卫生院要依照本《实施细则》，针对卫生院的层次差异和多样性特点，制订具体的干部职工绩效考核实施方案，并报县卫生局审查备案。要切实做好干部职工的思想工作，要严肃考核工作纪律，对工作部门负责人，考核失真失实的，实行责任追究。

各卫生院要不断健全干部职工绩效考核制度，完善考核内容、形式及办法，形成长效机制，努力提高绩效考核的科学性、民主性和公开化，保障绩效考核机制的有效运行，确保绩效工资的顺利实施。

第四篇：乡镇卫生院绩效工资考核办法

乡镇卫生院绩效工资考核办法

一、基本原则

（一）效率优先原则：坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬；

（二）公平公正原则：坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；

（三）合理分配原则：坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余；

（四）分级考核原则：卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。

二、考核内容及评价标准 考核内容及标准详见附表。

三、考核方式及发放标准

1、成立考核领导小组：由院长任组长，负责对职工采取不定期和定期检查相结合的方式进行考核。

2、实行基础工资制度：全院职工工资按当月档案工资的80%发放。

3、确定绩效工资分配总额：全院职工工资总额的20%做为卫生院绩效分配工资的总额。4、1、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，分值90分以上为优秀，80—89分为合格，70—79以下为基本合格，70以下为不合格。

2、按考核结果确定考核系数，优秀的为1.4、（812）合格的为1.2(696)、基本合格的为1.0(580)，不合格的为0.8(464)。最多相差348

按考核结果确定考核系数，优秀的为1.1(638)、合格的为1.05(609)、基本合格的为1.0(580)，不合格的为0.9(522)。（我院）最多相差116

3、优秀等次实行总量控制，不超过职工总数的15%

5、确定考核系数：不合格的为0.8（464）、合格的为1.0（580）、良好的为1.2（696），优秀的为1.5（870）。

6、结合考核系数对绩效工资进行分配。

即：个人绩效工资＝卫生院当月绩效工资分配总额×个人考核工作量/全院职工考核工作总量。

个人考核工作量＝个人考核系数×本人百分制考核分值（院长绩效工资取前三名的平均值）

7、设立管理岗位津贴

根据目标管理责任制要求及责、权、利相互一致的原则，特设管理岗位津贴，月标准如下：

院长300元，副院长150元，科主任60元。

8、夜班费发放标准：夜班费一个班次/人不能超过8-10元，

第五篇：乡镇卫生院绩效工资分配参考方案

***乡卫生院

绩效工资分配实施方案

根据《河南省卫生厅、河南省财政厅、河南省人力资源和社会保障厅关于下发河南省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》及《睢阳区基层医疗卫生机构绩效考核工作实施方案（试行）》的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定***乡卫生院绩效工资分配方案如下：

一、指导思想 通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。

二、考核分配基本原则

1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。

2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。

3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。

4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。

三、考核单元 考核单元分为临床、护理、医技、行政、防保、药剂六个系列。

四、考核对象 本卫生院在编聘用人员。

五、考核内容 主要考核各考核岗位的服务量，服务质量（效率），服务行为。收支结余四个指标。

（一）、服务量考核： 从岗位工作结果角度评价工作完成情况（科室目标和任务绩效）。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人数，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。

（二）、服务质量的考核： 从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的准确率等。

（三）、服务行为的考核： 是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等。

（四）、收支结余的考核： 主要考核各单元的收支结余，人均积累等指标。

（五）否决性指标考核： 否决性指标考核：医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）。

五、考核办法

（一）、实行百分制考核 对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量

占15%，收支结余占60%，服务行为占10%（根据实际情况调整四个考核项的比例）。

六、岗位绩效工资

（一）、薪酬构成：

1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分；；固定部分（岗位绩效工资的40%）和绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）。固定部分随工资按月发放，考核部分根据业绩考核情况发放。

2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。

（二）、卫生院分配安排顺序： 卫生院内部分配支出共分为五大项，每月按下列顺序按排，如不能实现当月收支平衡，应后向前依次调减分配项目。分配按排顺序就是确定薪酬总额。第一：计提事业发展基金（含修购基金）。卫生院每月按业务收入的8%计提一事业发展基金。第二：安排社会保障支出。如在岗位在编职工的三大保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。第三：按排固定工资支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。第四：安排公用经费支出。根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。公务费（办公费、邮电费、差旅费等），业务费（印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等）和招待费实行成本核算，或实行定额管理（院长通讯费等），卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的10%以下（控制在前三年的比例均数以下）。第五：安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。

七、岗位分配系数的确定 根据岗位工作性质，即知识技能要求、责任风险、贡献程度的不同，将卫生院所有工作岗位分成临床组系，护理职系，行政职系，药技职系，防保职系，为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同职系中不同的岗位分为不同的职等（A、B、C、D、E、F），代表岗位由高到低的相对差异。为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职等从低到高均分为六个薪级，形成卫生院的工资体系。

包公庙乡卫生院岗位绩效分配表 岗位类型 聘用类型 职系 岗位等级 岗位 岗位系数 考核分配系数（A、B、C、D、E、F）专业技术岗位 在编人员 临床职系 防保职系 初级十三级 住院医师 1.1 1.1 1.05 1.0 0.95 0.9 初级十二级 住院医师 0.8 初级十一级 住院医师 0.8 中级十级 主治医师。

八、绩效工资的确定

（一）、全院绩效工资控制总额=卫生院绩效考核部分（可发放绩效工资）+财政发放岗位绩效考核部分（岗位绩效工资的40%）

（二）、卫生院可发绩效工资=月业务收入——8%的卫生事业发展基金、修购基金——员工社会保障支出——员工固定支出——公用经费（药品成本、低值易耗支出及公务费、业务费、招待费）

（三）财政发放岗位绩效工资=在编人员岗位绩效工资

三、工资分配制度改革的方式：

1、在实行全员聘用制后，在人员聘用定岗的前提下，聘用人员一律按新聘用职务（技术等级、岗位）享受相应的工资待遇。

2、对全员聘用后未聘人员，从未聘的下月起按待岗人员发放工资，待岗期间生活费按月发放，发放工资额包括原技术职务工资。待岗人员不得享受岗效工资、奖金、业绩工资等待遇。

3、实行工资分配制度改革后，工作人员的档案工资标准按国家政策进行调整。

.四、工资分配发放办法

1、基础工资的发放：凡受聘人员，发放基础工资项目是：基础职务工资+活津贴50%+工资标准提高10%部分+政策性补贴（护龄津贴、知补、边远补贴、粮差等）编制工资册，按月发放。

2、岗效工资的发放：根据岗位目标责任管理工作考核实施方案规定，将预扣50%的活津贴和财政拨给年末奖金，与当年工作任务完成情况挂钩，经过年终考核评定等次，按照考核结果兑现岗效工资。如职工连续旷工10天或累计旷工超过15天的；职工全年病假累计超过6个月，事假累计超过3个月，或病事假累计超过5个月者，不得享受当年岗效工资；职工受记过处分、记大过处分者，不得享受当年岗效工资。

3、业绩工资的提取与发放：业绩工资的经费来源，从开展医疗保健工作纯收入中提取部分金额，每月从职工活津贴中扣取30%的金额，参与业绩工资分配。根据职工工作的质量与创造经济价值和降低成本消耗的情况，确定业绩工资的发放标准。（1）各科室业务纯收入提取业绩工资的比例 保健科业务纯收入中提取25%； 妇产科业务纯收入中提取20%； B超室从业务纯收入中提取5%； 药房纯收入中提取5%； 检验室业务纯收入中提取25%的经费作为化验员发放的业绩工资。（2）为推动相关科室业务工作的开展，调动职工的积极性。各科室送检的化验项目、检查费、B超纯收入中各提2%，药费纯收入中提取0.5%的经费，作为各科室内部分配的业绩工资。（3）业务收入提取业绩工资的计算方法： 科室纯收入 总收入（减除）各种消耗（各种材料费、办公用品开支、电话费、水电费等）（减除）药品收入（减除）各种辅助检查费（减除）保健津贴（减除）夜班费（减除）加班费（减除）手术劳务费（减除）医疗器械折旧与维修费==== 纯收入（4）发放业绩工资办法： 业绩工资的分配遵循按劳分配与生产要素分配相结合的基本原则，分配给职工的业绩工资与其贡献的大小、工作出勤的多少挂钩，实行奖勤罚懒，打破平均主义。按照一流人才、一流待遇；一流业绩、一流报酬；多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配方法。

将职工出勤考核与发放业绩工资结合起来，当月考核，当月兑现业绩工资。1分配业绩工资标准： 实际出勤天数×分配系数+30%活津贴＝应得业绩工资 院长：发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.2； 副院长：发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.1；会计：发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.0；防疫组长：发给业绩工资占本科提成平均标准分配系数的1.2； 妇保医师：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0； 儿保医师：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0； 妇产科主任：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.2； 妇产科医师：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0； 护士长：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.1； 护理人员：发给业绩工资占本科提成

标准分配系数的1.0； 药房负责人：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.1； 药管员：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0； 化验员：从检验纯收入中提取25%作为化验员的业绩工资； 收费员：发给业绩工资占全院提成平均标准分配系数的0.8； 2科室由于人员安排不当而缺班，需要其它科室派员顶班工作，扣出被受授科室日平均业绩工资，作为代班科室业绩工资的补充分配。3提取业绩工资核算，由会计按月核算各科室的收入和成本消耗，算出各科结余的纯收入。根据出勤考核与分配系数计算各科室应分配的业绩工资，将收入核算情况、职工考勤情况、兑现业绩工资分配情况报送院长审核批准后，才能发放业绩工资。4职工本月连续旷工2天，或本月累计旷工3天；本月事假累计10天，或病假累计15天者，不得享受当月发放的业绩工资。5指导基层妇幼保健工作发放20%的活津贴。

4、职务津贴： 院内担任领导职务的人员，根据有关政策规定，制定职务津贴发放标准。院长：职务津贴每月50元； 副院长：职务津贴每月30元； 科主任（包括护士长）：职务津贴每月20元； 药房负责人：职务津贴每月15元。职务津贴按月发放，如某科室发生技术事故、责任事故或差错事故，按照《处罚实施方案》的规定，停发有关科室负责人的职务津贴，并酌情扣取当月的业绩工资。

5、如职工发生差错事故，按照《处罚实施方案》的规定，扣取责任人的业绩工资和一定数额的基本工资补偿单位的经济损失。