人事制度改革配套资料一（推荐）

第一篇：人事制度改革配套资料一（推荐）

中 共 黎 城 县 委

关于深化干部人事制度改革的

决

定

为适应新世纪新阶段新形势新任务的需要，加快建立与社会主义市场经济相适应的干部人事制度，把各类人才充分集聚到建设富强、民主、文明新黎城的宏伟事业中来，加速推进全县的小康建设，根据党的十六大精神和中央、省、市的有关部署以及县委十一届四次全会的意见，结合我县工作实际，现就我县当前和今后一个时期进一步深化干部人事制度改革工作作出如下决定。

一、指导思想、目标任务和原则

（一）指导思想。以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指针，认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》、《国家公务员暂行条例》、《事业单位试行人员聘用制度的意见》等有关精神，坚持积极稳妥、稳中求快、快中求活的方针，解放思想，1 与时俱进，重点突破，整体推进，全面深化干部人事制度改革，努力打破计划经济条件下形成的不合理的干部人事制度，建立和形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，促进干部人事工作科学化、民主化、制度化，从根本上提高各级领导班子和全县干部队伍的整体素质，切实增强干部人事工作活力，进一步匡正用人风气，有效降低行政成本，为全县的改革开放和现代化建设提供有力的组织保证和人才保证，把全面建设小康社会的宏伟事业加速推向前进。

（二）目标任务。（1）逐步建立起能上能下、能进能出、能高能低、有效激励、严格监督、公开公平、竞争择优、充满活力的用人机制；（2）完善干部人事工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系；（3）形成符合党政机关、事业单位和国有企业不同特点的科学的分类管理体制，建立各具特色的管理制度；（4）健全干部人事管理法规体系，实现干部人事工作的依法管理；（5）创造尊重知识、尊重人才，有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会环境，实现人才资源的整体开发和合理配臵。

（三）原则。（1）坚持党管干部的原则，保证县委对干部人事工作的领导权和对重要干部的管理权。（2）坚持任人唯贤、德才兼备的原则，大力选拔靠得住有本事的优秀干部。（3）坚持群众公认、注重实绩的原则，认真落实群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。（4）坚持公开、平等、竞争、择优的原则，不断探索选拔任用干部的新途径、新方法。（5）坚持民主集中制的原则，为实现干部工作的科学化、民主化、制度化提供保证。（6）坚持依法办事的原则，使干部人事制度改革同法律法规条例相一致。

二、重点突破，整体推进，深化干部人事制度改革

（四）坚持和实行民主选人用人制度，不断扩大选人用人工作中的民主，用科学民主的办法有效解决人员“上”的途径。

1、积极推行领导干部公开选拔、竞争上岗制度。在县管委任制干部及其他适于公开选拔的领导职务中，实行公开选拔制度。公开选拔面向社会进行。在党政机关实行竞争上岗制度。

县委县政府工作部门和乡镇科级及科级以下原则 3 上实行全员竞争上岗。竞争上岗干部，其现任职务自行中止，符合公开选拔、竞争上岗条件的，报名参加竞选；符合条件而本人要求不参加的，经组织批准，可以改为非领导职务或保留原职级待遇。公开选拔、竞争上岗的科级领导干部，一律实行一年的试用期。试用期满，经考核胜任现职的正式任职；不胜任的，免去试任职务，一般按试用前职级安排工作。

2、对公务员部分职务和事业单位人员实行聘用制。对党政机关部分职务实行聘任制。聘任期一般为5年，可连续聘任。聘任试行两种方式：一是直接聘任。直接由正职提名副职建议名单，报请县委或县委组织部研究同意后发给聘书，签订聘用合同。二是公开招聘。通过公布招聘条件、组织报名、考试考察、审批、聘用等程序，聘用领导干部。

事业单位试行全员聘用制度。对事业单位正职的任用，根据干部人事管理权限和规定的程序，采用招聘或者任命形式，实行聘任制；副职由正职提出建议名单，报请县委或县委组织部研究同意后颁发聘书。对事业单位其他人员试行聘用制。取消事业单位进人审批制度，4 实行编制总量控制，单位自主用人，个人自主择业，政府依法监督的办法。凡出现空缺岗位，原则上全部实行公开招考招聘。

3、建立和完善干部公开民主选拔工作制度。积极推行科级领导干部推荐工作责任制、干部考察工作责任制、投票表决制、领导干部任前公示制和领导干部考核工作制等，进一步规范和扩大干部工作中的民主。

（五）坚持和实行领导干部职务任期制、辞职制和工作人员辞退、辞聘、解聘等制度，打破任职和待遇终身制，疏通人员“下”的渠道。

1、实行党政领导职务任期制。县委、县政府工作部门及县人大、县政协工作机构的正副科级委任制领导干部，以及县法院、县检察院副职领导职务，任期与同级党委、政府、人大、政协的届期相对应，一届任期5年，连任不得超过两届。乡镇正职在同一职位上任职一般不得超过两届，乡镇副职在同一职位上任职一般不得超过三届。领导干部任职期满后，重新竞争，重新任用。因超过连任年龄或任同一职务超过规定期限而不再连任，但又未达退休年龄的，视具体情况进行交流轮岗或 5 改任非领导职务。

2、实行党政领导干部辞职降职制度。党委及组织部门根据领导干部任职期间表现，认定其不再适合担任现职，要责令其辞职。拒不辞职的，免去现职。领导干部因严重过错，造成重大损失或恶劣影响的，应引咎辞职。因工作能力较弱或者其他原因，不适宜担任现职的，应降职使用。降职使用的干部，其待遇按照新任职务标准执行。

3、完善调整不称职、不胜任现职领导干部制度。对干部实行动态管理、动态调整。根据不同类型、不同层次、不同岗位的职务特点，细化不称职或不胜任现职的具体认定标准；通过民主评议、民意测验、实绩考核等办法，确定调整对象。对在年度考核中民主测评不称职票超过三分之

一、经组织考核认定为不称职的领导干部，一般应当免去现职。对任期内不作为、失职、失误和完不成任务、不服从领导或不服从组织决定及违反纪律的及时予以降职或免职。同时采取待岗或改任非领导职务、下岗学习、离职分流等多种办法予以调整。对不称职、不合格的一般公务员和事业单位人员，根据《国 6 家公务员暂行条例》和《事业单位试行人员聘用制度的意见》，实行降职、免职或高职低聘、辞聘、解聘。

对领导干部在政治态度、思想作风、工作作风和生活作风等方面存在问题，但又没有违纪不能给予党纪政纪处分和降职、免职的领导干部，按照干部管理权限进行诫免谈话，对其进行帮助教育，并限期改正。诫免谈话达到三次的，免去现任职务。

4、实行待职、待岗、待聘制度。参加公开竞岗而落岗的，进入待职、待岗、待聘。待职、待岗、待聘要有一定的过渡期，过渡期一般为一至五年。在过渡期内，由原单位区别不同情况，可另行安排适应工作或者参加有关培训，也可参加其他职位、岗位的竞争。过渡期满后，未重新聘用或任用的，不再保留原职级待遇。对辞职、辞退、解聘人员，要建立健全多层次、多渠道安臵制度。对无法安臵人员，纳入保障范围。

（六）坚持和实行用人分级负责制，适度下放权力，扩大单位用人自主权。

1、实行县委、县政府统一领导下的分级负责制。县委直接管理科级单位正职领导，其他成员主要由单位 7 自主管理。

2、单位享有一定的班子提名权和干部辞职、辞退、辞聘、解聘权。单位有权从通过参加公开选拔具备资格、符合条件的人选中提名班子副职人选，然后上报县委或县委组织部研究批准后，按有关程序履行任职手续。对不适宜任职的班子成员和一般公务员，单位有权提出调整意见，交由组织人事部门管理。对不称职、不合格的行政事业单位人员，单位有权按照有关规定和程序，予以辞职、辞退或解聘。

3、单位享有一定的工资分配权。全县所有行政事业单位工作人员，一律实行任什么职务享受什么待遇，在什么岗位享受什么待遇。工资待遇只保岗位，不保具体人员。在本单位内部也可实行结构工资制。单位有权根据干部的工作表现适当扣发或增加奖金和补助。

（七）坚持和实行用人责任追究制度，切实加强对选人用人工作的监督。

1、实行用人失察、失误责任追究制度。对违反有关程序和规定，任人唯亲，导致用人失察失误并造成严重后果的，要追究单位“一把手”以及相关责任人的责 8 任。

2、实行工作失职、失误责任追究制度。对因用人不当造成工作不力或完不成任务的，也要追究单位“一把手”及有关人员的责任。情节严重的，要给予党纪政纪处分直至追究法律责任。

三、切实加强对深化干部人事制度改革的领导

（八）县委成立深化干部人事制度改革领导组，切实加强对此项工作的领导。组织人事部门要牵头做好协调工作。各级各部门要站在“三个代表”重要思想的高度，立足大局，服从大局，支持改革，主动改革，把深化干部人事制度改革工作摆上重要议事日程，确保改革顺利推进。

（九）加大干部人事制度改革的舆论宣传力度。要充分利用电视台、报社等新闻媒体，大力宣传深化干部人事制度改革的必要性、重要性、迫切性，营造浓厚的改革氛围，引导广大干部群众正确对待改革，积极参与改革。

（十）统筹协调，搞好配套改革。要进一步建立和健全社会保险体系，完善党政机关工作人员养老医疗保 9 险制度和事业单位社会保障体系，妥善解决深化干部人事制度改革过程中遇到的实际问题和实际困难，为改革铺平道路，保证改革顺利进行。

（十一）干部人事制度改革在2003年3月底前完成试点，4月份全面铺开，6月底前基本到位。

（十二）组织人事部门要根据本决定制定具体实施办法。

二00二年十二月二十日

黎城县干部人事制度改革配套文件之一

黎城县党政机关公开选拔领导干部

暂

行

办

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第一章 总 则

第一条 为积极稳妥地推进我县党政机关领导干部选拔任用制度的改革，进一步扩大干部选拔工作的民主，创造一个公开、平等、竞争、择优的选人用人环境，建立规范的干部选拔任用制度，促进优秀人才脱颖而出，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《国家公务员暂行条例》等有关规定，结合我县实际，特制定本暂行办法。

第二条 公开选拔，是县委在一定范围内面向社会，采取公开推荐与考试、考核相结合的办法，选拔乡镇和县直机关科级领导干部的一种干部选拔任用方式。

第三条

县直党政群机关部门以及乡镇党政领导 班子出现下列情况，可实行公开选拔：

（一）领导职位出现空缺；

（二）新增领导职位；

（三）领导班子任期届满、机构和人员调整；

（四）其他需要实行公开选拔的。第四条 下列职位不列入公开选拔范围：

（一）涉及党和国家机密和国家安全的职位；

（二）法律、法规规定不宜公开竞争的职位；

（三）任职条件有特殊要求的职位。第五条

公开选拔必须坚持以下原则：

（一）党管干部的原则；

（二）德才兼备、任人唯贤的原则；

（三）群众公认、注重实绩的原则；

（四）公开、平等、竞争、择优的原则；

（五）民主集中制的原则；

（六）依法办事的原则。

第二章 条件要求

第六条 参加公开选拔应具备以下资格条件：

（一）具有《党政领导干部选拔任用工作条例》和《国家公务员暂行条例》规定的基本条件；

（二）企业、事业单位人员参加党政机关公开选拔的，应符合调任条件；

（三）具有大专以上学历；

（四）机关、事业单位人员，最近连续三年年度考核称职（合格）以上；

（五）符合任职回避规定；

（六）身体健康；

（七）具有竞争职位所需要的工作经历、能力、年龄、职称、政治面貌以及专业知识、外语知识、电脑知识等具体条件。

第七条 参加竞争晋升职务者，原则上应具备《干部任用条例》规定的职务晋升条件。为鼓励竞争，促使优秀人才脱颖而出，根据岗位要求的实际情况必要时可适当放宽竞争的条件。

第八条 下列人员不能参加公开选拔：

（一）正在受公安、检察、司法机关立案侦察或受 13 纪检机关和监察部门审查的；

（二）受党纪或政纪处分尚未解除的；

（三）违反计划生育规定并在限制期间的；

（四）因故意犯罪受过刑事处罚的；

（五）曾被国家机关开除公职的；

（六）有其他问题不符合竞争条件的。

第三章 基本程序

第九条 公开选拔按以下程序和办法进行：

（一）成立机构。县委成立公开选拔工作领导小组，由县委分管干部副书记任组长，有关领导任副组长，成员由县委组织部、县纪委、监委、县人事局和有关部门领导组成，统一协调指导每次的公开选拔工作。领导小组下设办公室。办公室设在县委组织部，由负责干部工作的副部长兼任主任，承担具体工作。

（二）制定方案。县委组织部和公选办根据干部选拔任用工作实际情况，制定公开选拔方案。内容包括：职位名称、职位数量、竞争范围、基本条件、考试方式、14 组织领导、考评组人员确定、工作程序、实施办法、实施时间、启事和简章的制定等。方案经县委同意后实施。

（三）公布职位。县公选办通过新闻媒体，在一定范围向社会公布公开选拔领导干部启事，内容包括：公开选拔领导干部职位、条件、程序、办法、实施时间等事项，同时做好宣传发动工作。

（四）接受报名。鼓励和支持符合职位条件者报名竞争。报名可采取个人报名、组织推荐或群众推荐。报名者必须按规定填写有关表格，在规定时间内向县公选办提供真实的信息资料。

（五）资格审查。报名者的资格由县公选办根据其报考材料进行审核后，由县公开选拔领导小组确定。县公选办对资格审查合格者发给准考证。

（六）笔试。资格审查合格者参加笔试。笔试内容主要包括政治理论、行政管理、法律法规、业务知识、县域经济、电脑知识和外语知识等。笔试由县公选办组织有关专家统一命题，采取开卷或闭卷方式进行。主要测试应试者的政治理论水平、应具备的相关政策和业务知识、县域经济知识，以及综合分析、文字表达能力等。

（七）演讲答辩。根据笔试成绩，每个职位由高分到低分按照一定比例确定参加演讲答辩人选。演讲答辩主要是应试者介绍自己工作经历，对竞争岗位的认识、设想，并就考评组提出的问题进行答辩。主要测试应试者的语言表达能力、逻辑思维能力、临场应变能力、分析和解决问题能力、开拓创新能力、改革意识，以及对竞争职位的胜任程度和举止仪表等。

演讲答辩成立考评组。考评组由县党政领导班子主管或分管领导、组织人事、纪检部门负责人及有关专家组成，一般为10人左右，现场打分。演讲答辩成绩按照去掉一个最高分、一个最低分之后的算术平均数计算，确定得分。

笔试和面试成绩由县公选办张榜公布。

（八）民意考察。主要是进行公开述职、民主测评、民主推荐。参加公开选拔的领导干部在本系统或本单位进行公开述职，由参会人员对其进行民主推荐和民主测评。根据推荐和测评情况及近三年年度考核情况进行计分。其中优秀票为100分，称职票为80分。（具体见附表一、二、三）

（九）组织考察。根据面试答辩成绩，每个职位由高分到低分取3人作为初步人选，由县公选办组织考察组到初步人选的工作单位进行全面考察，了解其德才表现、工作实绩和群众公认程度。考察结束后除形成考察材料外，还要将考察情况按德、能、勤、绩、廉、学进行量化打分。考察成绩的计分标准是：德10分、能10分、勤10分、绩50分、廉10分、学10分。（具体评分标准见附表四）

（十）集中体检。对每个职位的初步人选进行集中体检，身体条件不达要求者，取消资格。

（十一）确定人选。按照“2332”评分法，即：笔试、演讲答辩占20%；民意考察占30%；组织考察占30%；公选领导小组成员评分占20%的比例，计算出参选人员的总成绩。县公选小组根据初步人选的总成绩和体检结果确定每个职位的初步拟任人选，县委组织部部务会、县委常委会研究讨论后，县委全委会进行投票表决，向社会公布选拔结果。

第四章 组织领导

第十条 县委组织部在县委的领导下，负责全县公开选拔的组织、指导、协调和监督。公开选拔实施过程中出现的重大问题，由县委组织部牵头，会同有关部门研究解决。

第五章 监督管理

第十一条 公开选拔的干部任职后，享受同级干部的政治、生活待遇。通过公开选拔确定担任为县政府各部门正职领导的，先任命为主要负责人（享受正科级待遇），试用期一年，经考察能胜任的，提请县人大常委会正式任命，如不能胜任则回原单位或由组织上按选拔前的原职级安排工作。其他人员同样实行一年的试用期。试用期满，由组织人事部门进行考核、考察，称职者正式任职；不称职者，免去职务，取消待遇。

通过公开选拔任职的干部，任职时间从试用期开始计算。

第十二条 对在公开选拔中发现的德才兼备的优 18 秀干部，由于职数限制等原因未能上岗的，县组织人事部门可作为后备干部人选积极培养，并可根据实际情况，适当安排使用。

第十三条

对公开选拔实施过程中出现的违纪违规问题，依据《关于对违反〈党政领导干部选拔任用工作条例〉行为的处理规定》和有关规定进行处理。

第十四条 公开选拔过程接受纪检机关、监察部门和社会舆论的监督。

第六章 附 则

第十五条 本实施办法适用于县各级党政群机关，人大、政协机关，县法院、县检察院等列入推行国家公务员制度的单位和参照管理的单位。

第十六条

县属各事业单位以及乡镇的公开选拔工作，可参照本办法执行。

第十七条 本暂行办法由县委组织部负责解释,自印发之日起执行。

附表 表一 《干部述职评分表》

表二 《领导干部民主推荐表》 表三 《领导干部民意测评表》

表四 《公开选拔领导干部组织考察计分表》

二00三年元月二十日

第二篇：人事制度改革

事业单位人事制度改革：用“人”制度率先规范

下一步事业单位人事制度改革在继续坚持试点先行、加大聘用制度推行力度的同时，大力加强制度建设

长期以来，我国事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式。为了适应建立和完善社会主义市场经济体制的要求，1992年党的十四大提出，要按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部启动了事业单位人事制度改革试点，不断摸索路子、积累经验。2000年以后，随着聘用制的全面推行和公开招聘的正式开展，以及岗位管理的逐步实施，改革逐渐加速。

目前，事业单位人事制度改革正在逐步深入，并将日益规范。

改革已触及深层次的矛盾

1995年的郑州会议拉开了事业单位人事制度改革试点的序幕。2000年，党中央下发的《深化干部人事制度改革纲要》针对事业单位用人机制不灵活、效率不高、存在实际上的干部身份终身制等弊端，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点深化事业单位人事制度改革的总体要求。同年，中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》提出了改革的具体要求，对改革进行了部署。2002年，国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，为事业单位试行聘用制度提供了政策依据。

近年来，人事部先后出台了关于试行聘用制度的政策解释、公开招聘暂行规定、岗位设置管理试行办法、聘用合同范本等政策文件，进一步规范了改革。在改革实施过程中，人事部会同有关部门先后制定了科研、卫生、高校、中小学、文化、广播影视、新闻出版等事业单位深化人事制度改革的实施意见，积极配合行业体制改革，加快人事制度改革步伐。全国各地区各部门也都结合各自的实际情况，制定了改革的政策措施和办法，稳步推进改革。截止到2006年9月底，全国已推行聘用制度的单位占事业单位总数的51%，签订聘用合同的人员占事业单位人员总数的59%。通过改革，逐步改变了按照管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，淡化了身份，强化了岗位，转换了机制，增强了活力，调动

了事业单位各类人才的积极性创造性，促进了社会事业的健康发展。

随着改革的深化，改革遇到的问题和困难也更加复杂，触及到深层次的矛盾。

首先是事业单位转换用人机制的任务还很艰巨。比如，进人方面尚存在进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题；在管理上，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据；岗位管理还没有真正建立起来；出口政策不完善，出口不畅；人事监管方面也缺乏对事业单位用人的监督管理手段。

其次，事业单位人事法制建设亟待加强。目前，事业单位人事管理急需一套完整的法律法规加强规范，同时，人事管理的单项政策规定也需要进一步建立健全。

再次，改革发展不平衡。从全国情况看，有的省、市聘用制度已经全面推开，一些地方已超过80%；有的还处在试点阶段。即使在同一地区，也不平衡，机关直属事业单位、地处偏远的事业单位和乡镇所属的事业单位改革相对滞后。

最后，整体改革需要配套推进。事业单位人事制度改革也需要与事业单位管理体制、机构编制、社会保障和财政体制等领域的改革相配套。

制度建设有步骤分阶段进行

事业单位层次不

一、类型多样、队伍庞大，截至2005年底，全国事业单位总计125万个，涉及教科文卫、农林水、广播电视、新闻出版等多个领域，工作人员超过3035万人。其中专业技术人员1983.7万人，占事业单位总人数的66.4%，占全国国有单位专业技术人员总数的72%，占全国专业技术人员总数的47.3%。其人事制度改革的难度和复杂程度不难想象。因此，下一步改革将在继续坚持试点先行、加大聘用制度推行力度的同时，大力加强制度建设。目前，人事部正在积极研究制定包括《事业单位人事管理条例》以及十几个配套文件在内的制度规定，逐步形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的法规体系。

在人员进口上，实行公开招聘。人事部已经出台了《事业单位公开招聘暂行规定》，对公开招聘的范围、条件、程序、权限、方式等作出了明确规定，改变目前事业单位进人不规范、不严格的状况，扩大选人视野，提高人员素质。

在人员管理上，推行岗位管理，包括规范岗位设置，实施竞聘上岗，完善考核奖惩，实行合同管理。

在人员出口上，完善退出机制。主要是建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度，在解决社会保障基础上畅通人员出口，形成正常的人员退出机制。

在人事监管上，在事业单位建立起人员总量、结构比例、收入分配的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制。

在此过程中，要特别注意有步骤、分阶段进行，通过先行试点、全面推开、深化完善等改革过程，逐步实现改革的目标。要特别注意处理好改革发展稳定的关系，并充分依靠群众，单位的改革方案要广泛听取广大职工的意见，使整个改革平稳推进。

以聘用制度和岗位管理为突破口

聘用制度是我国事业单位的一项基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理，这些制度目标需要通过推行聘用合同制度和岗位管理制度来实现。这也是国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的明确规定。全面推行聘用合同制度，须不断扩大实行聘用合同制度单位和人员的比例，把聘用合同作为事业单位人事管理的基本依据，建立起以合同管理为基础的用人机制。事业单位各种形式的用人都要签订聘用合同，做到同工同酬、一视同仁。

积极探索不同行业、不同类型事业单位实行聘用合同制度的办法，实行长期聘用与短期聘用相结合、专职与兼职相结合的用人办法。有条件的单位可积极探索采用项目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人机制。对关键岗位、骨干人员可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。推行聘用合同制度，各地区、各部门要根据实际情况，有计划、分阶段积极推进。

岗位管理是事业单位新型用人制度的主要内容，是实行聘用制度的内在要求，是事业单位人事制度改革实践的迫切需要。专业技术人员、管理人员（职员）、工勤人员都要实行岗位管理。

岗位设置是岗位管理的重要环节，是顺利实施岗位管理、实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。科学设岗既是推行聘用制度的前提和基础，也是建立健全事业单位岗位管理制度的需要。

事业单位收入分配制度的改革也对制定岗位设置规定提出了更加迫切的要求，党中央、国务院批准的事业单位收入分配制度改革方案确定，事业单位实行岗位绩效工资制度，将岗

位作为确定工资的主要因素，规范事业单位岗位设置管理规定，将为实施收入分配制度改革提供依据和基础。

为规范事业单位岗位设置管理，人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》及《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，还在与教育、科研、文化、卫生等行业主管部门研究制定岗位设置管理的行业指导意见。各地区、各部门和事业单位要按照《事业单位岗位设置管理试行办法》、实施意见和行业指导意见的要求，规范岗位设置管理，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级开展岗位设置工作，从本单位工作需要出发，科学合理地设置不同等级的专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位，优化岗位梯次结构，使岗位管理成为事业单位人事管理的基本管理制度。

借鉴经验实现改革目标

深化事业单位人事制度改革要有利于各项社会事业的发展，有利于建立分类管理的人事制度，有利于调动人才的积极性。要按照分类推进事业单位改革和干部人事制度改革的总体要求和全国人事厅局长会议的部署，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，坚持整体推进与分行业实施相结合，坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，并积极促进综合配套改革。改革重在创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，促进公共服务和社会事业的发展壮大，并实现事业单位人事管理的科学化、法制化。

回顾几年来事业单位人事制度改革的发展历程，有四条经验值得借鉴坚持：

第一，事业单位人事制度改革必须以科学发展观为统领。事业单位人事制度改革的目的不是简单地减少人员，减轻财政负担，更重要的是坚持以人为本，通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，调动广大工作人员的积极性，促进公共服务和社会事业的发展。

第二，事业单位人事制度改革必须符合事业单位的特点。事业单位专业化公共服务的特点，决定了其组织形式和管理方式应不同于机关；事业单位公益性公共服务的特点又决定了其组织形式和管理方式应不同于企业。因此，事业单位人事管理制度既要区别于党政机关，也要区别于企业，必须遵循事业单位的规律和特点，建立有别于机关和企业的人事管理制度。第三，事业单位人事制度改革必须坚持分类指导。我国的事业单位数量大，类型多，涉及的领域广。要根据不同事业单位的性质和职能，根据不同地区、不同层级事业单位的特点，分类推进改革。要紧密配合行业体制改革，及时跟进人事制度改革，把全面推行与分行业实施结合起来。

第四，事业单位人事制度改革必须做到积极稳妥。事业单位人事制度改革是一场思想观念的深刻变革、体制机制的重要转变，利益关系的重大调整。我们既要积极推进改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社会主义市场经济规律，积极稳妥，逐步深化，正确处理改革、发展、稳定的关系，正确把握改革力度、发展速度、群众承受程度的关系，确保改革平稳有序推进。

/侯福兴 作者为国家人事部专业技术人员管理司司长）（文

第三篇：人事制度改革

浅谈基层科研院所的人事制度改革

改革和完善科研事业单位人事制度，是推进科研机构管理体制改革，进一步转变科技工作运行机制的关键环节。经过十多年的科技体制改革，我国科研机构已较普遍地实行了院(所)长负责制、专业技术职务聘任制等内部管理制度，有效地激发了广大科技人员的创新精神和工作积极性。但是，目前科研机构仍然不同程度地存在着用人机制不灵活，分配制度不适应科技工作新形势等问题，人才资源配置不合理的状况还没有从根本上得到解决。因此，按照建立社会主义市场经济体制的要求，深化科研机构人事制度改革，已成为推进我国科技改革与发展的一项重要任务。作为地区级的科研院所我们在改革中认真做好以下几个方面工作：

一、人事制度改革的基本做法

加快人事制度改革，是建设高素质干部队伍的有效途径，是新形象下为全面建设小康社会提供组织保证的重要条件。按照上级人事部门的部署，进行了干部人事制度改革的探索，先后建立了干部管理、公开选拔、竞争上岗、干部考察责任追究等一系列规章制度。尤其是近年来，单位不但明确了改革的指导思想，而且立足于建立科学的选人用人育人机制，开拓创新，重点突破，不断深化人事制度改革。

1、解放思想，转化观念，深化人事体制改革

经济要发展，科技是基础，人才是关键，管理是保障。“十一五”期间，农科所党委紧紧围绕发展这个硬道理，不-1-

断更新观念，深化人事体制改革。一是要打破科技人员安排使用制度，率先实行事业单位人员聘用制，实行竞争上岗的用人机制，增强危机感，充分调动科技人员的积极性。二是要破原有机构，按照ISO9001：2000国际质量管理体系设置岗位，彻底解决人浮于事的状况，转变终身制的旧观念，树立干部能上能下、能进能出的新观念，不断引进各方面人才。三是打破过去事业单位论资排辈、铁工资的旧观念，树立按岗位、按贡献、按效益大小分配收入的新观念，充分体现多劳多得，兼顾公平的原则。

2、建章立制，完善机制，为强化干部队伍建设奠定基础。

结合实际，以制度建设为重点，围绕抓落实促进干部队伍建设。在干部的培养管理使用上建章立制，并依据《干部管理暂行规定》、《领导干部思想政治素质考核办法》、《关于在领导干部中实行诫勉暂行规定》、《关于定期召开干部监督工作联系会议的意见》、《加强试用期干部教育管理的意见》、制定切合实际的管理制度和规定。有效地促进了干部选任工作的科学化、民主化、制度化和规范化。

3、引入竞争择优机制，推进干部选任工作的制度化。进一步加大竞争上岗、择优选拔工作力度，把竞争机制引入领导班子建设中来。在中层领导干部中中推行公开选拔和竞争上岗。在实施过程中，要严格按照规定的程序和方法

办事，把握好五个关键环节：一是公开竞争职位、条件、程序、方法；二是公开报名，采取个人自荐、职工群众举荐、组织推荐，确定竞争候选人；三是按照干部管理权限，对报名者进行资格审查。四是测评，民主测评和领导推荐各占40分，当场公布竞争候选人得分情况，排出名次；五是严格考察，充分酝酿讨论，按干部管理权限履行任职手续。

4、建立健全激励机制，充分调动科研人员的积极性。为充分调动科研人员的积极性，积极建立健全各项激励机制。一是建立课题（项目）立项的奖励。申报国家级、省部级、地区级及横向合作课题（项目）的科研人员，均可获得立项资助与奖励；二是建立主持课题（项目）的奖励。主持国家级、省部级、地区级课题（项目）的第一、二、三主持人，都可获得不同金额的补助性奖励；三是建立新品种审定与技术成果鉴定的奖励。经自治区农作物品种审定委员会审定定名新品种或技术成果通过了鉴定，可获得重奖；四是建立专业学术论文和学术著作的奖励。在国家级、省部级专业刊物发表学术论文或编写出版学术著作可获得奖励；五是建立科研成果转化奖励；六是建立省部级奖励的再奖励机制。这些行之有效的奖励措施，不仅加大了科研工作向广度和深度发展，而且有力促进了科技成果的转化。

5、加强交流与培训，提高党员干部的综合能力

实行干部交流是深化干部人事制度改革的重要内容，因

此，要不遗余力地对科技人员进行多渠道、多层次、多方位交流，实现人才资源优化配置，能进能出，合理流动。并应采取“请进来，走出去”的办法，组织各层次人员学习与培训培训。此外，为增强科研后劲，要加大人才引进力度，防止出现人才断层的局面。

作为地区级科研院所人事制度改革由制度创新向机制创新推进，改革的成效也逐步显现出来。一是扩大了民主，提高了用人的准确性和公正性。二是树立了正确的用人导向，激发了科技人员在工作中的积极性与创造性。形成了用事业选人，选想干事、能干事、干成事的人的良好氛围。三是有效地防止了选人用人上的不正之风。随着干部选拔任用和监督机制的建立，干部工作已置于广大干部群众监督之下，体现了“用好的作风选人，选作风好的人”要求，对提高选人用人质量，从源头上预防和治理用人上的不正之风起到了积极作用。

二、人事制度改革存在的问题

1、干部基础性工作不够细致，执行制度还缺乏力度；

2、对干部的跟踪考核较少，了解平时工作动态不及时，最终评价干部不够十分准确。

3、促进干部“能上能下”的有效运行机制上有待进一步完善。

在下一步工作中，还应当进一步把加快干部人事制度改

革，增加干部队伍活力作为一项战略性任务来抓。坚持重点突破与整体推进结合，抓住难点，大胆探索，务求实效。在积极引入竞争机制加大选拔任用优秀年轻干部，妇女干部，党外干部工作力度，加大调整不胜任现职干部力度，推进干部交流努力形成一种干部“能上能下”充满生机与活力的用人机制，为优秀人才脱颖而出、健康成长创造更加良好的环境和条件。

第四篇：人事制度改革

人事制度改革方面的问题

随着改革开放和社会主义市场经济的发展，我国现行的人事制度管理已不能适应新型形势下发展的需要，其弊端日益暴露出来，主要有以下几个方面：

第一、“国家干部”过于笼统，人事管理模式过于单一和呆板，同时管理的权限过于集中，不顾其工作性质和职责的区分，千遍一律的套用同样的人事管理模式去进行人事管理，用人单位缺乏必要的自主权。

第二、干部民主推荐存在拉票贿选的问题。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定：民主推荐是干部工作走群众路线的具体体现，是选拔任用党政领导干部必经程序和基础环节。坚持民主推荐有利于克服在少数人中选人、靠少数人选人的局限性，从而广开视野，好中选优，使优秀人才能够脱颖而出，减少用人失察失误。但是，部分别有用心的干部却利用民主推荐这个环节，到处托人情、拉关系、找门路，利用电话、信息、请客等方式，让朋友、亲人、部下为自己拉选票，为自己提拔使用创造机会。

第三、实际存在着领导干部职务终身制，出现能上不能下，能进不能出，能官不能民等怪现象；体现了退休、解职、人齐、淘汰制度的不健全；并且领导干部老化日益严重，从根本上来讲不利于人才资源的合理配置，老中青不能更好的结合。

第四、缺乏竞争机制和社会调节机制，优秀人才难以脱颖而出。

在人才选用上还存在论资排辈等消极传统用人思想，各级领导班子群体结构不佳，配置欠妥，干部的任用上不能扬长避短、人尽其才、才尽其用，用非所学，而且外行领导内行的现象严重；干部激励机制不合理或说是缺乏，出现干多干少一个样、干和不干一个样、干好干坏一个样的局面。总体来说就是流动渠道不畅通，不能很好的调动人才的积极性和创造性。

第五、对干部的监督管理机构不健全。人民群众无权随时随地的对各级领导进行监督，没有评议、撤职、罢免那些犯有官僚主义和失职干部的有效方法。

第六、人事立法不系统、不健全，法治建设亟待加强；人事工作神秘化，选人用人缺乏法治，在一定程度上还存在“任人唯亲”等思想和做法；在一些考评制度上很大程度还会受领导的意见左右。

第七、岗位设置滞后，按岗位聘用操作困难。聘用制的核心是按岗聘用，虽然人事部也制定了聘用指导意见，但由于具体的措施没有出台，操作起来困难很大，尤其是对岗位设置的条件和标准没有一个科学的界定。

第八、整体配套改革推行缓慢。事业改革是一个庞大的工程系统，涉及管理体制、机构编制、财政体制等领域的改革，人事改革不可能单兵突进。第九、没有一个比较完整的干部人事培训制度和干部岗位责任制。现在有不少干部缺乏现代化专业知识和管理知识；干部职责不清，功过不分。

从上述的弊端中我们能感觉到人事改革的必要性和紧迫性。但在改革的过程中还存在一定的难度、会受到各方面的阻力阻碍人事改革的顺利进行，其阻力主要在以下几个方面：

第一、几千年来的“官本位”的影响根深蒂固。在中国这片土地上，在封建思想的影响下，学而优则仕，文人奋斗就为当官，做人上人；有的入党也是为了给自己捞一个政治资本，为升官发财做铺垫。

第二、为政者黑白通吃，结党营私、拉帮结派，长时间的执政结成了很广的亲缘关系和朋友从属关系，也就是人们常说的“一人得道，鸡犬升天”，牵一发，动全身。

第三、投机倒把、卖官鬻爵，一个地区的某个官员一个人说了算，形成土皇帝、地头蛇。如果摇动这个地盘上的干部，必须惊动其“老大”、保护伞。

第四、有不少表面是公开招聘，实则是为其亲属量身定做，因人设岗，几乎都把条件限制死了，如条件为仅限中央司法部直属高校、某某专业、男性、某某名族、年龄多少、升高多少......除其主要官员的亲属外再无合适人选。

第五、等级关系严密，好些干部当空降兵，经上级研究决定，派下去做过场，所谓的民主就是领导意识；某特殊部门还存在世袭，比如说监狱，老爸走了，儿子从一般职员一下升为监狱长。

第六、阳奉阴违、愚弄百姓。轰轰烈烈的公开选拔，全是作秀，实际是早就内定了，最多开始挂个“临时”，一转眼就变成正式的了。

除上述以外还有很多阻力，在这里我就不一样叙述。要想全面推

进人事改革，合理配置人才资源，并取得成功，必须首先扫除这些阻力。经过不懈的努力，当有一天民主的选举不在是作秀，公开的招聘不在是为人量身定做，领导干部的任职能上能下、能进能出，选人用人不在是领导或少数人说了算，而有合理的选人有人机制，培训、晋升、激励的机制已健全的时候，就说明我的人事改革取得了成就，我的人事制度已进一步完善了，跨入了一个新阶段。

第五篇：《事业单位人事制度改革专题》模拟试题一

《事业单位人事制度改革专题》模拟试题一

第 1 题 名词解释

1、事业单位

事业单位：是指新中国建立后，由国家举办的，受国家行政机关领导，没有生产收入，所需经费由国库支出，不实行经济核算，向社会提供非物质产品和劳务服务的社会组织。

2、非政府组织

政府组织：是指在特定的法律系统下，不被视为政府部门的协会、社团、基金会、慈善信托、非营利公司或其他法人，不以营利为目的的社会组织。

3、非营利组织

非营利组织：是指私人为实现自己的某种非经济性愿望或目标而发起的各种各样的社会机构或组织

4、第三部门

第三部门：是以自愿方式提供公共利益的组织，纯粹意义上的第三部门强调组织的“非政府性”和活动的“非营利性”，它的意义在于，能够有效弥补“政府失灵”和“市场失灵”所留下的不良后果，实现政府、市场和社会之间的密切配合5、聘用制

聘用制：是事业单位与职工按照国家有关法律法规和政策要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确双方人事关系和权利义务的人事管理制度。

第 2 题 简答题

1、联系实际，谈谈你对事业单位特征的理解？

（1）必须以实现社会公共利益为目的（2）初始资金来源于国有资产（3）必须从事社会公共服务活动（4）必须依法设立

2、事业单位与行政单位的主要区别

（1）行政单位是国家机关，是法定的行政主体；事业单位则是国家基于公共目的成立的公共事业组织，经过法律授权的事业单位，均不是行政主体。（2）行政单位使用行政编制、由国家行政经费负担； 事业单位使用事业编制，由国家事业经费负担。

3、简要回答现行事业单位人事制度存在哪些问题？

(1)思想观念不统一，认识误区有待突破(2)岗位管理制度不科学、不合理(3)机构臃肿，冗员颇多，财政负担沉重（4）人才流动难,专业技术职称评定有矛盾（5）未聘人员安置困难，相关的社会保障制度改革滞后

4、事业单位人事制度改革的目标是什么？

(1)建立全面的职员聘用制度(2)建立“脱钩、分类、放权、搞活”制度(3)建立富有活力的激励竞争机制（4）建立多样化的工资分配制度（5）建立社会化的就业、医疗、退休养老等社会保障制度

第 3 题 论述题

1、试述我国事业单位岗位设置的类别。

（1）管理岗位(2）专业技术岗位（3）工勤技能岗位

2、试述事业单位工作人员奖励须遵循的原则。

（1）公平合理、奖励得当（2）奖励及时、注重实效（3）奖励与惩戒相结合（4）精神奖励和物质奖励相结合，以精神奖励为主

第 1 题 名词解释

1、事业单位

事业单位：是指新中国建立后，由国家举办的，受国家行政机关领导，没有生产收入，所需经费由国库支出，不实行经济核算，向社会提供非物质产品和劳务服务的社会组织。

2、非营利组织

非营利组织：是指私人为实现自己的某种非经济性愿望或目标而发起的各种各样的社会机构或组织。

3、聘用制

聘用制：是事业单位与职工按照国家有关法律法规和政策要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确双方人事关系和权利义务的人事管理制度。

4、社会公益类事业单位

社会公益类事业单位：指为实现社会公共利益和国家长远利益举办的、面向社会提供公益产品和公共服务的事业单位。

5、准公益类事业单位

准公益类事业单位：主要是指为社会个体和特殊群体提供特殊产品和服务的位。其产品和服务的特点是个人受益大于公共受益,个人消费具有竞争性。

第 2 题 简答题

1、列举事业单位传统人事制度的弊端。

（1）人事制度缺乏科学的分类(2）政事一体，按照行政机关的管理模式管理事业单位工作人员（3）事业单位缺乏用人权与自主性（4）管理方式单

一、手段落后、机制缺乏活力

2、如何理解领导是一个动态的行动过程？

(1)主体资格和设立资金的来源不同（2）设立主体和设立目的不同（3）管理主体和管理方式不同（4）企业在其经营过程中，需要向国家缴税，而事业单位则不需要缴税

3、列举事业单位岗位设置有哪些类别。

（1）管理岗位(2）专业技术岗位（3）工勤技能岗位

4、建立社会保障制度具有哪些必要性？

（1）抵御人生风险(2）维持市场竞争（3）克服市场经济危机（4）让社会成员分享经济发展的成果

第 3 题 论述题

1、论述事业单位都有哪些特征？

(1)必须以实现社会公共利益为目的(2)初始资金来源于国有资产(3)必须从事社会公共服务活动（4）必须依法设立

2、试述分类推进事业单位人事制度改革应遵循的原则。

(1)要有利于社会事业发展(2)要提高事业性财政支出效率（3）要注重公平

1、非政府组织

非政府组织：是指在特定的法律系统下，不被视为政府部门的协会、社团、基金会、慈善信托、非营利公司或其他法人，不以营利为目的的社会组织。

2、第三部门

第三部门：是以自愿方式提供公共利益的组织，纯粹意义上的第三部门强调组织的“非政府性”和活动的“非营利性”，它的意义在于，能够有效弥补“政府失灵”和“市场失灵”所留下的不良后果，实现政府、市场和社会之间的密切配合3、行政支持类事业单位

行政支持类事业单位：主要是依据国家法律、法规的规定，受政府委托承担政府交办的行政执行和依法监管职能，面向政府部门提供业务工作方面服务的单位。

4、纯公益类事业单位

纯公益类事业单位：是指为社会提公共产品,涉及公众利益和政府基本职能,为社会公众提供普遍服务的单位。

5、生产经营类事业单位

生产经营类事业单位：指从事生产经营、技术开发和中介服务等活动,已经或经过调整后可以通过市场配置资源的事业单位

第 2 题 简答题

1、简要回答事业单位与企业的区别。

(1)主体资格和设立资金的来源不同(2)设立主体和设立目的不同（3）管理主体和管理方式不同（4）企业在其经营过程中，需要向国家缴税，而事业单位则不需要缴税

2、简要回答我国的国家事业单位大体经历了哪四个时期的发展历程。

（1）第一阶段（1978-1987）：初步探索阶段（2）第二阶段（1987-1992）：拓宽范围，深入发展阶段（3）第三阶段（1992-2002）：探索建立与社会主义市场经济体制相配套的事业单位机构和人事管理体制（4）第四阶段（2002-）：进入体制改革的新时期

3、事业单位人事制度改革的必要性是什么？

(1)事业单位人事制度配套改革进程相对滞后(2)符合事业单位特点的人事管理制度尚未形成（3）人员过多，财政负担沉重（4）人才结构问题突出

4、分类推进事业单位人事制度改革应遵循哪些原则？

(1)要有利于社会事业发展(2)要提高事业性财政支出效率（3）要注重公平

第 3 题 论述题

1、论述事业单位传统人事制度的弊端。

（1）人事制度缺乏科学的分类(2）政事一体，按照行政机关的管理模式管理事业单位工作人员（3）事业单位缺乏用人权与自主性（4）管理方式单

一、手段落后、机制缺乏活力

2、试述影响事业单位人事制度改革的宏观因素。

（1）机构和企业人员分流增加了事业单位人事负担（2）事业单位的各项改革政策统筹协调性不强，整体改革需要配套推进（3）事业单位人事制度改革的自主权缺失

1、事业单位

事业单位：是指新中国建立后，由国家举办的，受国家行政机关领导，没有生产收入，所需经费由国库支出，不实行经济核算，向社会提供非物质产品和劳务服务的社会组织。

2、非政府组织

非政府组织：是指在特定的法律系统下，不被视为政府部门的协会、社团、基金会、慈善信托、非营利公司或其他法人，不以营利为目的的社会组织。

3、第三部门

第三部门：是以自愿方式提供公共利益的组织，纯粹意义上的第三部门强调组织的“非政府性”和活动的“非营利性”，它的意义在于，能够有效弥补“政府失灵”和“市场失灵”所留下的不良后果，实现政府、市场和社会之间的密切配合。

4、纯公益类事业单位

纯公益类事业单位：是指为社会提公共产品,涉及公众利益和政府基本职能,为社会公众提供普遍服务的单位。

5、准公益类事业单位

准公益类事业单位：主要是指为社会个体和特殊群体提供特殊产品和服务的位。其产品和服务的特点是个人受益大于公共受益,个人消费具有竞争性

第 2 题 简答题

1、简要回答事业单位与行政单位的主要区别。

（1）行政单位是国家机关，是法定的行政主体；事业单位则是国家基于公共目的成立的公共事业组织，经过法律授权的事业单位，均不是行政主体。（2）行政单位使用行政编制、由国家行政经费负担；事业单位使用事业编制，由国家事业经费负担。

2、我国事业单位陷入困境的原因有哪些？

（1）对事业单位改革在认识上存在偏颇（2）既得利益主体对事业单位改革存在抵触情绪（3）事业单位分类改革异常复杂

（4）事业单位改革的基础条件差异较大

3、简要回答影响事业单位人事制度改革的宏观因素。

（1）机构和企业人员分流增加了事业单位人事负担（2）事业单位的各项改革政策统筹协调性不强，整体改革需要配套推进（3）事业单位人事制度改革的自主权缺失

4、简要回答事业单位工作人员奖励须遵循的原则。

（1）公平合理、奖励得当（2）奖励及时、注重实效（3）奖励与惩戒相结合（4）精神奖励和物质奖励相结合，以精神奖励为主

第 3 题 论述题

1、论述事业单位与企业的区别。

(1)主体资格和设立资金的来源不同(2)设立主体和设立目的不同（3）管理主体和管理方式不同（4）企业在其经营过程中，需要向国家缴税，而事业单位则不需要缴税

2、试述现行事业单位人事制度存在哪些问题？

(1)思想观念不统一，认识误区有待突破(2)岗位管理制度不科学、不合理(3)机构臃肿，冗员颇多，财政负担沉重（4）人才流动难,专业技术职称评定有矛盾（5）未聘人员安置困难，相关的社会保障制度改革滞后

第 1 题 名词解释

1、事业单位

事业单位：是指新中国建立后，由国家举办的，受国家行政机关领导，没有生产收入，所需经费由国库支出，不实行经济核算，向社会提供非物质产品和劳务服务的社会组织

2、非营利组织

非营利组织：是指私人为实现自己的某种非经济性愿望或目标而发起的各种各样的社会机构或组织

3、聘用制

聘用制：是事业单位与职工按照国家有关法律法规和政策要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确双方人事关系和权利义务的人事管理制度。

4、行政支持类事业单位

行政支持类事业单位：主要是依据国家法律、法规的规定，受政府委托承担政府交办的行政执行和依法监管职能，面向政府部门提供业务工作方面服务的单位。

5、社会公益类事业单位

社会公益类事业单位：指为实现社会公共利益和国家长远利益举办的、面向社会提供公益产品和公共服务的事业单位

第 2 题 简答题

1、事业单位和企业的区别

(1)主体资格和设立资金的来源不同（2）设立主体和设立目的不同（3）管理主体和管理方式不同（4）企业在其经营过程中，需要向国家缴税，而事业单位则不需要缴税

2、事业单位设置岗位应遵循哪些程序？

（1）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；(2)按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；(3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；(4)广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；(5)岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；(6)组织实施。

3、社会公益类事业单位包括哪些？

（1）纯公益类事业单位（2）准公益类事业

4、加拿大公共事业单位人事管理的特点。

(1)依法治理有力地推动和保证了人事管理的规范化(2)贯穿于人事管理各环节中的公平原则充分调动了广大职工的积极性

(3)强烈的维权意识充分体现了社会文明和进步(4)分级分类管理提高了人事管理的科学合理性（5）政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，体现了管人与管事既相结合又适当分离

第 3 题 论述题

1、论述事业单位设置岗位应遵循的程序。

（1）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；(2)按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；(3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；(4)广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；(5)岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；(6)组织实施。

2、论述加拿大公共事业单位人事管理的特点。

(1)依法治理有力地推动和保证了人事管理的规范化(2)贯穿于人事管理各环节中的公平原则充分调动了广大职工的积极性

(3)强烈的维权意识充分体现了社会文明和进步(4)分级分类管理提高了人事管理的科学合理性（5）政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，体现了管人与管事既相结合又适当分离