万里县中小学教师队伍调研报告

第一篇：万里县中小学教师队伍调研报告

民权县乡村中小学教师队伍建设情况

调研报告

一、乡村教师队伍建设情况

（一）基本情况

我县共有农村中小学校352所，其中初级中学39所，小学251所，教学点62所。乡村中小学教职工总数4749人，其中初中1603人，小学2677人，教学点399人，学前教育70人。省核定我县乡村中小学教职工编制数为6045人，尚缺编1296人。

从性别结构看，乡村初中男教职工所占比例为52%，女教职工所占比例为48%；乡村小学男教职工所占比例为45%，女教职工所占比例为55%。

乡村中小学教职工中，小学教师学历合格率（均含教学点）100%，其中大专以下学历16.8%，专科学历62.9%，本科以上学历20.3%；初中教师学历合格率99.4%，其中专科学历37.6%，本科以上学历56.1%。

从年龄结构看，乡村中小学教师35岁以下的1135人，所占比例为教职工的23.8%，35岁至45岁的2069人，所占比例为教职工的43.5%，46岁至55岁的1019人，所占比例为教职工的21.4%，56岁以上的526人，所占比例为教职工的11.3%（均含教学点）。

从职称结构看，乡村中小学中级以上职称2661人，所占比例为教职工的56%，初级职称2088人，所占比例为44%。

（二）目前乡村中小学教师队伍建设、人员结构、编制管理中存在的问题及原因

1.中小学教师缺编情况较为严重,编制标准不合理。现行中小学教师编制标准是由教育部、财政部和国家编办于2001年联合制定的。制定于2001年的教师编制标准，因当时没有考虑到寄宿制学校对生活教师和工勤人员编制的客观需求。另外，本世纪初开始的基础教育新课程改革新增部分学科，对专业教师的需求也有所增加，较早制定的教师编制标准难以适应这种变化。不切合乡村教育实际、过于强调规模效益、不能满足教育发展的实际需要。学校分散，班额偏小，按编制比例配备教师根本无法开展正常教学工作。根据小学现开课程情况，按标准配备教师无法保质完成。

教师数量严重不足，不能满足教学需求，造成乡村中小学师资缺口较大。加上教师素质低、学科不配套、长期重病、产假等因素，实际需求比缺编数要多。2.中小学教师队伍结构性矛盾突出

年龄结构不合理。56岁以上教师占11.3%，46岁以上教师占21.4%，许多乡村小学35岁以下的青年教师很少，出现中青年教师断层现象。乡村师资队伍严重老化，越是边远学校乡村教师老龄化就越严重。因为年轻人引不进，进去之后

又留不住，只有一些当地的民转公教师能长期扎根在农村。值得关注的是，由于农村人口出生率降低，乡村中小学布局调整，乡村中小学教师整体上缺编并不多，致使年轻的新教师很难充实到乡村教师队伍中去，老龄化现象将有继续加重的趋向。

教师队伍区域结构不均衡。由于城乡教育发展不平衡，教师资源向城区及条件好的乡镇集中，条件好的学校教师超编，偏远乡村学校教师缺编，造成了教师在区域分布上严重失衡，存在突出的供需矛盾。

3.教师队伍学科结构不配套。小学段语文、数学教师基本够用，体育、美术、音乐、信息技术和外语专业教师缺编严重；初中阶段语文、数学、英语教师富余，物理、化学、生物、体育、音乐、美术和信息技术等专业教师缺编。据调查，有的学校教师总体上不缺编，但某一科或几科教师偏多，有些学科却无专业对口教师。被调研的村小学及教学点的一、二年级均长期实行包班教学，包班教师只教小学语文、数学，其它课程从来不教。长年累月一个面孔贯穿始终，造成学生厌学，老师厌教现象。乡村小学英语大都是由代课教师执教，学非所用的现象大面积存在。即使在一些乡（镇）中学，教师不配套的现象也比较普遍，一个专业毕业的教师教两个不相关学科的现象并不少见。乡村小学由于缺乏相应的学科教师，体育、美术、音乐、信息技术等技科均未能正

常开设。96%的乡村中小学没有音乐、美术、体育、信息技术专业教师，搞歌咏比赛、开运动会都十分困难。小学英语缺口也比较最大，所有乡村几乎没有英语专业教师；严重影响了教学质量。

4.中小学教师队伍整体素质偏低

教师队伍老龄化日趋明显，严重影响教师队伍整体素质提高。年龄偏大并没有体现出经验丰富的优势，却更多地表现出对教育改革的淡漠、知识的老化和教学质量的下滑。许多老龄教师已经不思进取，教育观念陈旧，教学方法落后，缺乏创新意识和能力。大多数老教师由于自身知识结构的老化深感知识匮乏和能力不强“力不从心”，也有一些人工作积极性不高，处于“等退休”的状态。“民转公”教师成为“主力军”，队伍缺乏生机活力。我县教师队伍中民师转正、招工、接班等人员占乡村中小学教职工总数的三分之一还多，成为目前我县乡村中小学的“主力军”。他们没有接受过正规的师范教育，学历层次低，很难胜任教学工作，更难适应课程改革等教育发展的需求，表现为教学理念陈旧、教学方法落后、教育技术缺乏，甚至出现了上不了课的现象，学生不喜欢、家长不满意、社会不认可，直接影响我县教育教学质量的提高。

教师学历达标率高，而实际水平较低。尽管许多教师学历已经达到了国家规定的要求，但在实际工资中表现为“两

少”。一是专业教师少。有的乡村中小学虽已开全规定课程，但任课教师大都是非专业教师。语文教师上数学，政治教师教史地，隔行教学、非专业任教依然影响学校发展，师资不配套，专业不对口现象较为突出。80%的乡村中学没有专业英语教师，乡村小学没有一人是专业英语教师。二是正规师范类院校的毕业生少。乡村的小学教师中，师范院校毕业的教师不足40％；乡村初中教师中，第一学历为师范院校专科毕业的教师仅为20%。其他教师第一学历均为电大、教育学院、中师或是接班人员。由于缺乏系统的师范专业知识学习和培训，他们的知识体系、教学能力、综合素质并没有得到相应的提高和改观，教育质量明显比城镇学校要差。层层拔高使用导致教师队伍的教育教学水平和专业素质整体下降。由于初中学生人数的增加，师资不足的矛盾集中凸现，不得不从小学教师中选拔一大批相对优秀者进初中任教。这不仅使得小学教师知识老化问题更显突出，初中的教师队伍素质也相对下降。

（三）乡村中小学实行编制动态管理及加强编制管理的意见和建议

我县乡村小学缺人问题主要是编制标准低和班额小两方面因素造成的。乡村小学编制标准未能体现“保证基础教育发展的基本需要、与经济发展水平和财政承受能力相适应、力求精简和高效、因地制宜区别对待”的原则。编制核

定未充分考虑农村中小学区域广、生源分散、教学点多等特点，出现了“一刀切”现象，乡村小学教师编制标准与城市倒挂。

现行的乡村教师编制标准须不能适应时代要求。农村人口分散，交通不便，很难达到一定的学生规模。从调查的情况看，目前乡村中小学布局调整已到了极限，受走读半径限制小学（教学点）仍然比较多，分布较分散，班额较小。据统计，目前农村小学班额在35人以下的班级占70%（其中班额在25人以下班级占25%），这使得乡村小学按编配人无法满足需要。

根据目前乡村中小学的实际情况，学生数量和班数，及时调整教师编制数量，实现县域内教师编制的动态管理。如果按班级数计算，小学每班配备3名教职工的折算标准，初中每班配备5名教职工的折算标准，基本符合我县的状况。

（四）实施“特岗教师”及中小学师资补充的意见和建议

1、进一步实行“特岗教师”招聘计划，增加“特岗教师”的招聘数量。

2、要充分考虑结构的合理性，把师范院校师范专业的毕业生（最低专科毕业）作为今后乡村小学阶段招录教师的重点。

3、让师范院校师范专业的专科毕业生与本科毕业生一

样享有多次报考“特岗教师”的权利（不限毕业时间）。

4、根据学前教育三年规划，在招聘“特岗教师”时，为乡村幼儿园招聘师范院校学前教育专业的专科毕业生（不限毕业时间）。

5、从2009年开始，已经为乡村初中招聘了7年“特岗教师”，今后初中、小学、幼儿园招聘“特岗教师”的比例是否为2:5:3。

6、要实行定向招录，多招录一些愿意在农村长期工作的教师；采取双向承诺的招录措施，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局结构不合理问题。

7、初中教师重点分配到规模较大、教学质量高、缺骨干教师的农村学校；小学、幼儿园教师一律分配到缺编乡镇任教。

（五）其他建议与对策

1、建立健全城镇中小学教师到农村任教服务期制度，城乡结对子，建立对口支援关系。制定政策，有计划、分期分批地组织城镇教师特别是优秀教师、骨干教师到乡村中小学尤其是薄弱学校任教或支教，给予奖励、津贴，在晋职、评优等方面给予优先考虑。

2、以实施中小学教师继续教育工程和学历达标工程为重点，搞好教师培养培训工作。要把教师培训工作提到重要议事日程，立足实际，按照“先培训后上岗”，“不培训，不

上岗”的原则和“边培训，边实验，边研究，边提高”的要求，制定好教师培训规划和年度计划，明确任务和要求，坚持长训与短训相结合，在职培训与脱产培训相结合，集中培训与分散培训相结合，坚持在职为主、自学为主、短期为主的原则，切实解决好教师的工学矛盾，以新课程师资校本级学科培训为重点，鼓实劲，用真功，做到校校有骨干，人人受培训，防止形式主义和走过程现象的发生。要加强对培训工作的检查监督，把参加培训与教师实际利益挂钩，在教师年度考核、职称评聘、职务晋升、表彰奖励中，对参加培训表现突出的优先考虑，同时要对学历不达标的教师提出限期达标的要求。

二、乡村教师待遇水平情况

（一）教师工资情况

1、工资、绩效工资、乡村工作人员补贴落实情况 根据•国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部†关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离退休人员离退休费三个实施方案‡的通知‣（国办发„2015‟3号）和•河南省人力资源和社会保障厅、河南省财政厅†关于实行乡镇工作补贴的实施意见‡‣（豫人社„2015‟31号）文件精神，新的工资标准从11月份执行。2014年10月至2016年10月执行的是预增资（中小学高级400元，中小学一级300元，中小学二级200元）。

乡镇工作补贴已调整，等待执行。

2、国务院办公厅转发•人力资源和社会保障部、财政部†关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离退休人员离休费三个实施方案‡的通知‣（„2016‟62号）文件，目前没有调整工资标准。

3、根据•教育部、财政部关于落实2013年中央1号文件要求对在连片特困地区工作的乡村教师给予生活补助的通知‣（教财函„2013‟106号）文件精神，乡村教师生活补助已执行到位。

4、教师的工资水平与公务员的工资水平基本持平。

5、国家的工资政策，教师了解的很清楚，并且反映渠道畅通，没有发生群体性事件。

（二）住房公积金和养老保险金落实情况

教师的社会保障住房公积金、职工医疗保险金已按照国家政策落实到位。教师的养老保险金已输机完成，养老保险金缴纳已从2016年11月份开始执行。

（三）保障教师工资待遇方面存在的困难、问题和建议

1、存在的困难

我县属于国家级贫困县，全县教师工资占全县收入的51%左右，支付教师工资财力比较紧张。

2、存在的问题

（1）中小学教师岗位设臵问题

根据•中共河南省委办公厅、河南省人民政府办公厅关于印发†河南省事业单位岗位设臵管理实施意见（试行）‡的通知‣（豫办„2010‟3号）和•中共商丘市委办公室、商丘市人民政府办公室关于印发†商丘市事业单位岗位设臵管理实施细则（试行）‡的通知‣（商办„2010‟44号）的精神，我县的岗位设臵2012年基本完成，但是岗位工资的审批和兑现均没有进行。

（2）中小学教师教龄津贴问题

•国务院工资制度改革小组、劳动人事部关于†高等学校、中等专业学校、中小学教职工工资制度改革问题‡的通知‣（劳人薪„1985‟40号）规定“教龄津贴标准：教龄满五年不满十年的，每月3元；满十年不满十五年的，每月五元；满十五年不满二十年的，每月七元；满二十年以上的，每月十元。”时间已过去31年，到目前一直沿用1985年的标准。随着国民经济的发展，老标准已不适用。

3、建议

加大国家对我县教师工资转移支付力度，解决我县财力紧张问题；

建议根据国务院办公厅转发•人力资源和社会保障部、财政部†关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离退休人员离休费三个实施方案‡的通知‣（„2016‟62号）文件精神，执行新的工资标准。

由于2012年岗位设臵的工资没有及时兑现，现在也无法使用和兑现，请有关单位按照文件精神，重新审核岗位设臵、审批工资并且兑现，签订聘用合同；

请有关部门出台新的中小学教师教龄津贴文件； 为调动广大教师的工作积极性，建议国家有关部门，出台越级和提前晋级薪级工资的相关政策。

二〇一七年十一月二十日

第二篇：中小学教师队伍现状调研报告

一、基本情况

2015春季学期，**街道中心学校所辖范围内共有中小学11个校区（小学8个，初级中学3个），学生共有10530人（小学部7196人，初中部3334人），614名教职工（小学317人，初中部教职工297人），除挂岗、因借调及其他原因实际上岗教师为557人（小学部297人，初中部260人）。

交流教师50人（改变任教学段共2人，担任班主任14人，承担统测学科教学任务27人），调剂教师37人（改变任教学科、任教学段各7人，担任班主任12人，统测学科29人，外聘教师89人（其中小学部80人。小学部中外聘教师担任班主任的48人，担任语文教学的41人，担任数学教学的30人，担任英语教学的5人）。

从年龄结构看，小学部30岁以下教师11人，所占比例为专任教师的3.4%，31岁至35岁教师12人，所占比例为专任教师的3.7%，36岁至40岁教师65人，所占比例为专任教师的20.5%，41岁至45岁教师56人，所占比例为专任教师的17.6%，46岁至50岁教师79人，所占比例为专任教师的24.9%，51以上教师94人，所占比例为专任教师的29.6 %。

从学科结构看，特别是小学部各学科专任教师都比较紧缺，教师任教学科专业化、学科教学专职化程度低，8个校区的138个教学班，仅有14个英语专任教师，13个音乐专任教师，12个体育专任教师，9个科学专任教师，7个美术专任教师，2个综合实践。外聘教师担任了41个班的语文教学，30个班的数学教学。随着城区生源的不断增多，班级数将不断扩大，教师自然减员（2015年约8人，2016年约19人，2017年约20人），**中心学校教师队伍的紧张程度将不断加剧。

二、问题及原因

1、中小学教师编制紧张不能满足教学需求。

2015春季学期，**街道中心学校共有学生10530人（小学部7196人，初中部3334人），614名教职工（小学317人，初中部教职工297人），除借调，因长期重病、基建、报账员等其他原因，实际在教学岗位教师为557人（小学部297人，初中部260人）。按初中16.8：1，小学21.6:1，上浮10%的编制标准计算，小学部应配编333+33=366人，初中部应配编200+20=220人，共计586人。

存在报表编制数够，实际数不够的现象。同时，因为教师实际缺口较大的情况带来教育教学各方面负面效果。

2、片区内学校间教师编制不均衡。

片区内初中部学校够编，小学部学校编制不够，特别是缺编排序分别为冯家湾小学、东湖小学、三小、二小，为缓解教学压力，外聘教师89人，小学部80人，初中部9人。

报表编制数与实际在一线教学岗位实际人数存在57人的差额。造成了小学部师生比报表数22.63：1与实际比24.64：1，初中部师生比报表数11.34：1与实际比12.82：1的差异。其中表现特别突出的是鄢家河小学，师生比报表数19.27：1，实际师生比25.46：1。表略

3、中小学教师队伍结构性矛盾突出 一是年龄结构断层。从年龄结构看，小学部30岁以下教师11人，所占比例为专任教师的3.4%，31岁至35岁教师12人，所占比例为专任教师的3.7%，36岁至40岁教师65人，所占比例为专任教师的20.5%，41岁至45岁教师56人，所占比例为专任教师的17.6%，46岁至50岁教师79人，所占比例为专任教师的24.9%，51以上教师94人，所占比例为专任教师的29.6 %。**中心学校所辖学校整体呈现年青教师紧缺，教师队伍年青人的活力注入不够的状况。二是学科结构不合理。由于缺乏教师，教师任课非专业化、学科教学非专职化现象大面积存在。许多学校的科学、音、体、美、综合实践等课程虽然课程是按上级规定开设的，但质量难以保证。学校图书管理员、实验员等也是由教师兼任。这样，片区内教师备课、批改，辅导、教研各项工作任务重，逐步暴露出教师专业素质下降，各项工作特色创建困难重重等问题。

4、交流、调剂教师整体素质难保障。

一是从学校工作角度，乡镇优秀教师不愿来，城区优秀教师为职称争着下去。如：三中，交流出的都是最优秀教师，外出的6人中区示范教师5人，区级名师5人（其中2人属新报批）。交流进的教师有优秀教师如带双班成绩优秀的覃红梅、易仁贵等，但比较而言，入不敷出。同时，交流进教师很多不适应三中高强度的教育教学工作。如：冯家湾小学，交流教师共七人，其中四人在42岁以上，两人在35岁以上，一人25岁。其中四人年岁大，身体不好，家庭事多，对工作产生了影响。另外在五名调剂教师中，三人是教初中的音乐、英语、物理，如今任教语文、数学，没有小学的教学经验和管理经验，严重影响了学生的发展和学习质量的提高。

二是**片区的学生活跃，富有个性，部分交流来的老师很难胜任教学工作，出现了学生不喜欢、家长不满意的现象。如：交流到东湖小学担任数学教学任务的一位老师因学生不喜欢、家长不满意，就出现了课上不下去的情况，学校为此与家长多面沟通、对交流教师做辅导、与学生多次谈心。

在一定程度上，交流、调剂教师的整体素质直接影响了片区教育教学质量的提高。

5、外聘教师难管理。

外聘教师难管理主要体现在以下三方面：第一，外聘教师工资待遇低，素质得不到保证。为保证学校教育教学质量，每学期学校培训任务很大。第二，外聘教师的流动性大，更换频繁，学校年年要花费大量时间、人力进行培训，牵制了学校其他工作的开展。第三，外聘教师难以形成团队归属感，团队合力难以形成，影响了学校的持续发展。

三、中心学习解决策略

1、内部调整。如：今年针对东湖小学缺编严重、音乐学科紧缺的情况采用从其他学校调配教师的方式进行补充。

2、加强管理。对交流老师、外聘教师加强管理，用制度管人，用谈心劝导人，以考评激励人。

3、校本培训。提升校本培训效益，并用“1+ ”的帮扶措施交流老师、外聘教师加强学科研究，使其尽快适应新的工作环境，达到工作要求。

4、科学编排任教学科。尽量做到任课学科专业化。

四、给上级建议

1、进一步完善交流教师制度。

一是进行资格筛选。交流教师中有很多优秀教师，但也存在以下情况：

1、优秀的老师经过区直属学校筛选后，到**中心学校的就所剩不多了。

2、有部分交流教师是因为原学校难管，学校做工作后参加城乡交流，给交流进的学校增加了管理难度。

3、个别交流教师因年龄问题和常年不在教学岗位，到城区后正常教学工作不能胜任。如：一位教流教师在冯小、二小交流期间，只能担任校园卫生清扫工作。

所以，建议对交流教师的责任心、年龄、业务能力设置底线，人员确定前进行调研，看其适不适合交流、调剂。不适合的需重新选派。

二是增长交流年限。一年的交流工作要经历适应、熟悉的阶段，不少交流老师刚刚适应新学校就又得回到原学校。这样，每年交流教师要在适应新工作环境上花费功夫，同时学校也要在交流教师的培训上花大量的时间、人力。增加了交流年限，将在一定程度上改善这种状况。三是人员相对固定。一部分交流教师到城区交流二到三年，有的交流老师第一年交流后，在第二、三年交流时因教育局筛选，在直属学校与中心学校间调换。这样，在一定程度上给学校和交流教师造成一个误解：干得好到直属学校去，干不好到**中心学校去。不利于中心学校工作的开展。

2、尽快补充**中心学校教师编制。

**中心学校所辖学校班额大，班数多，学生素质差别大，家长、社会要求高。与其他片区相比，教师在作业批改、培优辅差、装备管理等工作中，要更多的时间与精力。仅以图书网络录入为例，按小学生人均三册，初中生人均四册的标准，**中心学校辖区内的学校就要比其他片区学校花费至少多一倍的精力。另外每年在文明城市创建、代表区参加市级竞赛等多项工作也大多为**中心学校承担。这些工作最终分解到编制本就紧张的学校教师们身上。

3、招考工作中给外聘教师一定政策倾斜。

招考工作中给外聘教师一定政策倾斜，将提高外聘教师工作的积极性，让学校对外聘教师的管理有了好的抓手，利于外聘教师管理的规范。

第三篇：我市中小学教师队伍现状调研报告[推荐]

当前我市中小学教师队伍现状调研报告

一、基本情况

我市共有中小学68所，其中，小学42所，初级中学30所，普通高级中学3所，聋哑学校7所。全市中小学教职工总数6433人，其中小学3499人，初中2236人，普通高中698人。

全市中小学教师中，小学专任教师学历合格率100%，专科以上学历100%；初中专任教师学历合格率94%，其中本科以上学历88.5%；普通高中专任教师学历合格率88%。

从年龄结构看，35岁以下的2417人，所占比例为专任教师的37.5%，36岁至40岁的817人，所占比例为专任教师的12.7%，41岁至45岁的721人，所占比例为专任教师的11.2%，46岁至50岁的1099人，所占比例为专任教师的17.1%，51岁至54岁的678人，所占比例为专任教师的10.5 %，55岁以上的701人，所占比例为专任教师的10.9%。

从职务结构看，全市高级教师298人，所占比例为专任教师的5.1%，中级职称2492人，所占比例为43%，初级职称2842人，所占比例为49%，未评职称教师数为158人,所占比例为2.7%。从学科结构看，各学科教师都比较紧缺约。其中最为紧缺的学科为小学英语和高、初、小的音乐体育美术教师。

长期以来，市委市政府十分重视教师队伍建设，把教师队伍建设纳入了重要议事日程，摆在了突出的地位。从实际出发，本着建立一支数量足、专业素质高、结构合理、相对稳定且能够适应教育教学和发展需要的教师队伍，市里出台了关于加强教师队伍建设的文件，制定了相关措施，使全市中小学教师队伍建设工作取得了明显成效。

二、存在的问题及原因

1、中小学教师缺编情况较为严重

编制标准不合理。现行中小学教师编制标准是由教育部、财政部和国家编制办于2001年联合制定的。制定于2001年的教师编制标准，因当时没有考虑到寄宿制学校对生活教师

和工勤人员编制的客观需求。另外，本世纪初开始的基础教育新课程改革新增部分学科，对专业教师的需求也有所增加，还有小学五年制向六年制过渡等，较早制定的教师编制标准难以适应这种变化。不切合农村教育实际、过于强调规模效益、不能满足教育发展的实际需要。尤其是偏远山区的小学更为突出。学校分散，班额偏小，按编制比例配备教师根本无法开展正常教学工作。目前我市绝大多数学校班额较小，其中学生在25人以下的教学班722个，学生在26—35人的教学班607个，这些教学班按兵团定标准核定每班不足一名教师或稍高一点，根据小学现开课程情况，按标准配备教师无法保质完成。

按上述标准，兵团定我市中小学教职工编制6747人，我市现有中小学教职工6433人，缺编314人。目前尚有206人2008年底已到龄正在办理退休手续，我市实际已缺编520人。2009年上半年到龄98人，届时将缺编618人。

教师数量严重不足，不能满足教学需求。2001年后，我市农村中小学一直没有补充师资，而且每年的自然减员又在200人左右，只减不补，造成农村中小学师资缺口较大。加上教师素质低、学科不配套、长期重病、进修、产假等因素，实际需求比缺编数数要多。为缓解教师不足，目前全市共使用临时代课教师453余名（不含学校自聘）。

2、中小学教师队伍结构性矛盾突出

年龄结构不合理，51岁以上教师占21.4%，个别乡镇现有在职教师50%以上为民办转公办的老教师，平均年龄在50岁以上，许多农村小学找不到一名35岁以下的青年教师，出现中青年教师断层现象。乡镇师资队伍严重老化，越是边远贫困地区农村教师老龄化就越严重。因为年轻人引不进，进去之后又留不住，只有一些当地的民转公教师能长期扎根在农村。值得关注的是，由于农村人口出生率降低，农村中小学布局调整，农村中小学教师整体上缺编并不多，个别学校还在一定程度上存在着超编的情况，致使年轻的新教师很难充实到农村教师队伍中去，老龄化现象将有继续加重的趋向。

学科结构不合理。农村中小学教师中，语文、数学、理化等学科教师偏多，而音、体、美、英语、等方面的教师明显不足。由于缺乏教师，许多农村中小学的音体美等课程基本上流于形式。小学英语大都是由代课教师执教，学非所用的现象大面积存在。即使在一些乡（镇）中学，教师不配套的现象也比较普遍，一个专业毕业的教师教两个不相关学科的现象并不少见。在一些学校，虽然课程是按上级规定开设的，但质量难以保证，形同虚设。

教师队伍区域结构不均衡。由于城乡教育发展不平衡，教师资源向城区及条件好的乡镇集中，条件好的学校教师超编，偏远农村学校教师缺编，造成了教师在区域分布上严重失衡，存在突出的供需矛盾。

3、中小学教师队伍整体素质偏低

教师队伍老龄化日趋明显，严重影响教师队伍整体素质提高。年龄偏大并没有体现出经验丰富的优势，却更多地表现出对教育改革的淡漠、知识的老化和教学质量的下滑。许多老龄教师已经不思进取，教育观念陈旧，教学方法落后，缺乏创新意识和能力。大多数老教师由于自身知识结构的老化深感知识匮乏和能力不强“力不从心”，也有一些人工作积极性不高，处于“等退休”的状态。

“民转公”教师成为“主力军”，队伍缺乏生机活力。我市教师队伍中民师转正、招工、接班及退伍兵安置等人员占农村中小学教职工总数的一半以上，成为目前我市农村中小学的“主力军”。他们没有接受过正规的师范教育，学历层次低，很难胜任教学工作，更难适应课程改革等教育发展的需求，表现为教学理念陈旧、教学方法落后、教育技术缺乏，甚至出现了上不了课的现象，学生不喜欢、家长不满意、社会不认可。直接影响我市教育教学质量的提高。

教师学历达标率高，而实际水平较低。尽管许多教师学历已经达到了国家规定的要求，但在实际工资中表现为“两少”。一是专业教师少。有的农村中小学虽已开全规定课程，但任课教师大都是非专业教师。语文教师上数学，政治教师教史地，隔行教学、非专业任教依然影响学校发展，师资不配套，专业不对口现象较为突出。80%的农村小学没有专业英语教师；在农村小学任教的信息技术教师没有一人是专业教师。二是正规师范类院校的毕业生少。乡镇的小学教师中，师范院校毕业的教师不足10％；乡镇中学教师中，第一学历为师范院校专科毕业的教师仅为3%。其他教师第一学历均为电大、教育学院、中师或是接班人员。由于缺乏系统的师范专业知识学习和培训，他们的知识体系、教学能力、综合素质并没有得到相应的提高和改观，教育质量明显比城镇学校要差。

层层拔高使用导致教师队伍的教育教学水平和专业素质整体下降。因近年来一直未能补充教师，高中扩招和初中入学达到高峰期，师资不足的矛盾集中凸现，不得不从初中教师中

选拔一大批相对优秀者进高中任教，从小学教师中选拔一大批相对优秀者进初中任教。这不仅使得小学教师知识老化问题更显突出，初高中的教师队伍素质也相对下降。

三、建议与对策

1、尽快统一招录中小学教师并形成机制。要充分考虑结构的合理性，把复合型教师作为今后农村小学阶段招录教师的重点；要实行定向招录，多招录一些愿意在农村长期工作的教师；要减少单向的行政措施，多采取双向承诺的招录措施，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局结构不合理问题。初中教师重点分配到规模较大、教学质量高、缺骨干教师的学校；小学教师一律分配到缺编乡镇任教。

2、建立健全城镇中小学教师到农村任教服务期制度，城乡结对子，建立对口支援关系。制定政策，有计划、分期分批地组织城镇教师特别是优秀教师到农村中小学尤其是薄弱学校任教或支教，给予奖励、津贴，或者在晋职、评优等方面给予优先考虑。如城镇中小学教师晋升高级职称，应具有一年以上在农村学校或者薄弱学校任教的经历。城镇老师如果到农村和薄弱学校任教，可以优先评定高级职称。

3、以实施中小学教师继续教育工程和学历达标工程为重点，搞好教师培养培训工作。要把教师培训工作提到重要议事日程，立足实际，按照“先培训后上岗”，“不培训，不上岗”的原则和“边培训，边实验，边研究，边提高”的要求，制定好教师培训规划和计划，明确任务和要求，坚持长训与短训相结合，在职培训与脱产培训相结合，集中培训与分散培训相结合，坚持在职为主、自学为主、短期为主的原则，切实解决好教师的工学矛盾，以新课程师资校本级学科培训为重点，鼓实劲，用真功，做到校校有骨干，人人受培训，防止形式主义和走过程现象的发生。要加强对培训工作的检查监督，把参加培训与教师实际利益挂钩，在教师考核、职称评聘、职务晋升、表彰奖励中，对参加培训表现突出的优先考虑，同时要对学历不达标的教师提出限期达标的要求。

4、加强骨干教师队伍建设，充分发挥骨干教师在工作中的示范、引领作用，从而带动全市中小学老师队伍整体素质的提高。教育主管部门要建立骨干教师业务学习档案，实行登记制度，跟踪考核、动态管理，并为骨干教师外出学习、教改实践、资料信息以及科研方面给予必要的支持和经费补助。同时，加强对骨干教师的选拔、培训和考核，把骨干教师队伍建设

作为重中之重的工作来抓，要为骨干教师成长创造良好的工作环境，主动关心他们的生活，解决好他们的具体困难。

5、建立农村教师的退出机制。要坚持“以人为本”的基本原则，充分肯定长期工作在农村中小学艰苦岗位上的中老年教师为发展农村教育事业所做出的贡献，从政府投入农村教育经费预算中，安排“农村教师分流安置专项经费”，提供相应的生活保障、养老保险及必要的医疗服务，让那些不能适应素质教育要求而且难以提高自身水平的教师退出教师岗位，形成农村教师队伍的退出机制，为农村教师的补充和交流提供人员编制空间。建议对男年满

55、女年满50周岁的教职工因身体原因不能胜任教学工作的，实行内部退养，不再占用编制。对因长期有病不能继续从事教育教学工作的人员，按国家规定办理病退手续。

6、要加强对临时代课教师的管理。要高度重视当前农村中小学中仍然存在着大量的代课教师这一突出问题，建议在当前教师短缺情况下探索出的一些临时性措施加以规范，原则上，不缺编的任何学校不得聘用临时代课教师，缺编学校聘用临时代课教师必须保障临时代课教师的最低待遇，待时机成熟要逐步、彻底解决临时代课教师问题。

第四篇：我县中小学教师队伍现状调研报告

我县中小学教师队伍现状调研报告

一、基本情况

我县共有中小学323所，其中，小学288所（不含90个教学点），初级中学30所，九年制学校1所，普通高级中学3所，聋哑学校1所。

全县中小学教职工总数6433人，其中小学3499人，初中2236人，普通高中698人。省核定我县中小学教职工编制数为6747人，尚缺编314人。

全县中小学教师中，小学专任教师学历合格率100%，专科以上学历55.2%；初中专任教师学历合格率94%，其中本科以上学历28.5%；普通高中专任教师学历合格率88%。

从年龄结构看，35岁以下的2417人，所占比例为专任教师的37.5%，36岁至40岁的817人，所占比例为专任教师的12.7%，41岁至45岁的721人，所占比例为专任教师的11.2%，46岁至50岁的1099人，所占比例为专任教师的17.1 %，51岁至54岁的678人，所占比例为专任教师的10.5 %，55岁以上的701人，所占比例为专任教师的10.9%。

从职务结构看，全县高级教师298人，所占比例为专任教师的5.1%，中级职称2492人，所占比例为43%，初级职称2842人，所占比例为49%，未评职称教师数为158人,所占比例为2.7%。全县共有省级骨干教师103人，市级骨干教师448人，县级骨干教师385人。

从学科结构看，各学科教师都比较紧缺约。其中最为紧缺的学科为小学英语和高、初、小的音乐体育美术教师。

长期以来，县委县政府十分重视教师队伍建设，把教师队伍建设纳入了重要议事日程，摆在了突出的地位。从实际出发，本着建立一支数量足、专业素质高、结构合理、相对稳定且能够适应教育教学和发展需要的教师队伍，县里出台了关于加强教师队伍建设的文件，制定了相关措施，使全县中小学教师队伍建设工作取得了明显成效。

二、存在的问题及原因

1、中小学教师缺编情况较为严重 编制标准不合理。现行中小学教师编制标准是由教育部、财政部和国家编制办于2001年联合制定的。制定于2001年的教师编制标准，因当时没有考虑到寄宿制学校对生活教师和工勤人员编制的客观需求。另外，本世纪初开始的基础教育新课程改革新增部分学科，对专业教师的需求也有所增加，还有小学五年制向六年制过渡等，较早制定的教师编制标准难以适应这种变化。不切合农村教育实际、过于强调规模效益、不能满足教育发展的实际需要。尤其是偏远山区的小学更为突出。学校分散，班额偏小，按编制比例配备教师根本无法开展正常教学工作。目前我县绝大多数学校班额较小，其中学生在25人以下的教学班722个，学生在26—35人的教学班607个，这些教学班按省定标准核定每班不足一名教师或稍高一点，根据小学现开课程情况，按标准配备教师无法保质完成。

按上述标准，省定我县中小学教职工编制6747人，我县现有中小学教职工6433人，缺编314人。目前尚有206人2008年底已到龄正在办理退休手续，我县实际已缺编520人。2009年上半年到龄98人，届时将缺编618人。

教师数量严重不足，不能满足教学需求。2001年后，我县农村中小学一直没有补充师资，而且每年的自然减员又在200人左右，只减不补，造成农村中小学师资缺口较大。加上教师素质低、学科不配套、长期重病、进修、产假等因素，实际需求比缺编数数要多。为缓解教师不足，目前全县共使用临时代课教师453余名（不含学校自聘）。

2、中小学教师队伍结构性矛盾突出

年龄结构不合理，51岁以上教师占21.4%，个别乡镇现有在职教师50%以上为民办转公办的老教师，平均年龄在50岁以上，许多农村小学找不到一名35岁以下的青年教师，出现中青年教师断层现象。乡镇师资队伍严重老化，越是边远贫困地区农村教师老龄化就越严重。因为年轻人引不进，进去之后又留不住，只有一些当地的民转公教师能长期扎根在农村。值得关注的是，由于农村人口出生率降低，农村中小学布局调整，农村中小学教师整体上缺编并不多，个别学校还在一定程度上存在着超编的情况，致使年轻的新教师很难充实到农村教师队伍中去，老龄化现象将有继续加重的趋向。

学科结构不合理。农村中小学教师中，语文、数学、理化等学科教师偏多，而音、体、美、英语、等方面的教师明显不足。由于缺乏教师，许多农村中小学的音体美等课程基本上流于形式。小学英语大都是由代课教师执教，学非所用的现象大面积存在。即使在一些乡（镇）中学，教师不配套的现象也比较普遍，一个专业毕业的教师教两个不相关学科的现象并不少见。在一些学校，虽然课程是按上级规定开设的，但质量难以保证，形同虚设。

教师队伍区域结构不均衡。由于城乡教育发展不平衡，教师资源向城区及条件好的乡镇集中，条件好的学校教师超编，偏远农村学校教师缺编，造成了教师在区域分布上严重失衡，存在突出的供需矛盾。

3、中小学教师队伍整体素质偏低

教师队伍老龄化日趋明显，严重影响教师队伍整体素质提高。年龄偏大并没有体现出经验丰富的优势，却更多地表现出对教育改革的淡漠、知识的老化和教学质量的下滑。许多老龄教师已经不思进取，教育观念陈旧，教学方法落后，缺乏创新意识和能力。大多数老教师由于自身知识结构的老化深感知识匮乏和能力不强“力不从心”，也有一些人工作积极性不高，处于“等退休”的状态。

“民转公”教师成为“主力军”，队伍缺乏生机活力。我县教师队伍中民师转正、招工、接班及退伍兵安置等人员占农村中小学教职工总数的一半以上，成为目前我县农村中小学的“主力军”。他们没有接受过正规的师范教育，学历层次低，很难胜任教学工作，更难适应课程改革等教育发展的需求，表现为教学理念陈旧、教学方法落后、教育技术缺乏，甚至出现了上不了课的现象，学生不喜欢、家长不满意、社会不认可。直接影响我县教育教学质量的提高。

教师学历达标率高，而实际水平较低。尽管许多教师学历已经达到了国家规定的要求，但在实际工资中表现为“两少”。一是专业教师少。有的农村中小学虽已开全规定课程，但任课教师大都是非专业教师。语文教师上数学，政治教师教史地，隔行教学、非专业任教依然影响学校发展，师资不配套，专业不对口现象较为突出。80%的农村小学没有专业英语教师；在农村小学任教的信息技术教师没有一人是专业教师。二是正规师范类院校的毕业生少。乡镇的小学教师中，师范院校毕业的教师不足10％；乡镇中学教师中，第一学历为师范院校专科毕业的教师仅为3%。其他教师第一学历均为电大、教育学院、中师或是接班人员。由于缺乏系统的师范专业知识学习和培训，他们的知识体系、教学能力、综合素质并没有得到相应的提高和改观，教育质量明显比城镇学校要差。层层拔高使用导致教师队伍的教育教学水平和专业素质整体下降。因近年来一直未能补充教师，高中扩招和初中入学达到高峰期，师资不足的矛盾集中凸现，不得不从初中教师中选拔一大批相对优秀者进高中任教，从小学教师中选拔一大批相对优秀者进初中任教。这不仅使得小学教师知识老化问题更显突出，初高中的教师队伍素质也相对下降。

三、建议与对策

1、尽快统一招录中小学教师并形成机制。要充分考虑结构的合理性，把复合型教师作为今后农村小学阶段招录教师的重点；要实行定向招录，多招录一些愿意在农村长期工作的教师；要减少单向的行政措施，多采取双向承诺的招录措施，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局结构不合理问题。初中教师重点分配到规模较大、教学质量高、缺骨干教师的学校；小学教师一律分配到缺编乡镇任教。

2、建立健全城镇中小学教师到农村任教服务期制度，城乡结对子，建立对口支援关系。制定政策，有计划、分期分批地组织城镇教师特别是优秀教师到农村中小学尤其是薄弱学校任教或支教，给予奖励、津贴，或者在晋职、评优等方面给予优先考虑。如城镇中小学教师晋升高级职称，应具有一年以上在农村学校或者薄弱学校任教的经历。城镇老师如果到农村和薄弱学校任教，可以优先评定高级职称。

3、以实施中小学教师继续教育工程和学历达标工程为重点，搞好教师培养培训工作。要把教师培训工作提到重要议事日程，立足实际，按照“先培训后上岗”，“不培训，不上岗”的原则和“边培训，边实验，边研究，边提高”的要求，制定好教师培训规划和计划，明确任务和要求，坚持长训与短训相结合，在职培训与脱产培训相结合，集中培训与分散培训相结合，坚持在职为主、自学为主、短期为主的原则，切实解决好教师的工学矛盾，以新课程师资校本级学科培训为重点，鼓实劲，用真功，做到校校有骨干，人人受培训，防止形式主义和走过程现象的发生。要加强对培训工作的检查监督，把参加培训与教师实际利益挂钩，在教师考核、职称评聘、职务晋升、表彰奖励中，对参加培训表现突出的优先考虑，同时要对学历不达标的教师提出限期达标的要求。

4、加强骨干教师队伍建设，充分发挥骨干教师在工作中的示范、引领作用，从而带动全县中小学老师队伍整体素质的提高。教育主管部门要建立骨干教师业务学习档案，实行登记制度，跟踪考核、动态管理，并为骨干教师外出学习、教改实践、资料信息以及科研方面给予必要的支持和经费补助。同时，加强对骨干教师的选拔、培训和考核，把骨干教师队伍建设作为重中之重的工作来抓，要为骨干教师成长创造良好的工作环境，主动关心他们的生活，解决好他们的具体困难。

5、建立农村教师的退出机制。要坚持“以人为本”的基本原则，充分肯定长期工作在农村中小学艰苦岗位上的中老年教师为发展农村教育事业所做出的贡献，从政府投入农村教育经费预算中，安排“农村教师分流安置专项经费”，提供相应的生活保障、养老保险及必要的医疗服务，让那些不能适应素质教育要求而且难以提高自身水平的教师退出教师岗位，形成农村教师队伍的退出机制，为农村教师的补充和交流提供人员编制空间。建议对男年满

55、女年满50周岁的教职工因身体原因不能胜任教学工作的，实行内部退养，不再占用编制。对因长期有病不能继续从事教育教学工作的人员，按国家规定办理病退手续。

6、要加强对临时代课教师的管理。要高度重视当前农村中小学中仍然存在着大量的代课教师这一突出问题，建议在当前教师短缺情况下探索出的一些临时性措施加以规范，原则上，不缺编的任何学校不得聘用临时代课教师，缺编学校聘用临时代课教师必须保障临时代课教师的最低待遇，待时机成熟要逐步、彻底解决临时代课教师问题。

第五篇：教师队伍情况调研报告

石鼓区同兴明德小学教师队伍情况调研报告

根据区教文体局通知要求，我们依据调研提纲，就我校教师队伍情况进行了认真调研。现将调研具体情况报告如下。

一、基本情况

我校现在编在岗教师18人。教师队伍结构情况

1、学科结构：现有校长1人（兼任三年级品德与社会），语文教师7人，数学教师6人（副校长、教导主任兼任一、三年级数学教学任务），体育教师2人，总务主任1人（兼二年级音乐），其它学科教师1人（兼图书管理员）。

2、学历结构：研究生学历1人，本科学历6人，专科学历10人，专科以上学历占教师总数的94%，高中学历1人(58岁)，全部达标。

3、性别结构：教师中男5人，女13人，分别占教师总数的27.8%，72.2%；

4、年龄结构：教师中30周岁以下2人，31-40周岁7人，41-50周岁6人，50周岁以上3人（男教师一名，58岁；女教师两名，52岁），分别占教师总数的11%，37%,33%，19%。

5、专业技术职务结构：教师中中教一级2人,小高9人，工程师1人，小一3人，高级工1人，未评职称2人。

二、教师队伍建设及管理方面存在的问题及成因

1、结构不合理，整体水平还不高。一是年龄结构不合理。我校教师队伍中30周岁以下的教师仅占教师总数11%，40岁以上的占教师总数的44.4%。平均年龄40岁，年龄普遍偏大。教职工老龄化的

趋势已呈现出来。二是知识结构不合理，老教师中大多是通过函授、自考等形式取得合格学历的，知识水平较低，教育观念陈旧，在目前的教育形势下，他们难以应对“一波未平一波又起”的新课程改革浪潮。

我校原名为衡阳化工总厂子弟学校，2007年7月13日，根据有关文件精神，与石鼓区政府完成了移交签字仪式，终于由厂矿企业办学转为地方财政拨款办学，更名为石鼓区同兴路小学。2011年6月，一栋面积为2345平方米的崭新的四层教学大楼竣工，投入使用。因为在改造的过程中得到了明德集团的资助，所以学校正式更名为石鼓区同兴明德小学。同年8月，根据石鼓区教文体局的调整部署，南云小学、来雁小学、同兴路小学合并为同兴明德小学。因为各企业经济不够景气，对教育投入有限，所以长年未招工，导致教师年龄偏大，教育观念陈旧。石鼓区政府接收后，对我校投入巨资改善办学条件。只是在教师队伍方面，调整的力度还不够大，原有的教师调出去的多，补充的新鲜血液较少。

2、分布不合理，学科不配套。语文教师经过学校培训，现基本饱和，缺数学老师，现由副校长、教导主任改行担任一、三年级的数学教学任务，有一名英语专业女老师，但已52岁了。音乐、美术、科学、心理健康教育等学科几乎都是由语数教师兼任，所以急需这方面的教师。

3、学校地处偏远，人才流失严重。我校坐落在石鼓区同兴路46号衡化家属区内，位于城乡结合部，交通不够便利。住在城里的老师

每天上班要转两趟车，中午不能回去，只有带饭在学校吃，条件艰苦。学校规模较小，只有321人。教师的福利待遇较低，影响了教师队伍的稳定。近三年来，我校先后有10名独挡一面、年富力强、担任语、数教学任务的中青年教师调往条件优越的城区学校，这对我校建设高素质的教育人才队伍带来了很大的冲击。

4、领军人才数量不足。学科带头人、教学能手、骨干教师数量缺乏。教科研水平较低，没有形成浓厚的教研气氛，很多教研活动流于形式。

三、近年来在教师队伍建设及管理方面的主要做法和经验

（一）坚持正面教育，营造人才队伍成长环境，切实加强教师队伍建设及管理工作

1、加强师德教育，提高教师队伍的师德水平。每学期我校都举办为期一周的教师培训班，集中开展政治学习，提高师德水平。经常利用教工例会、教研活动等机会，对教师进行师德教育;学校还成立了师德师风教育领导小组，经常开会研究布署有关工作。凡是有违反师德的表现，评先评优，评聘职称，予以一票否决。例如在2012优秀教师、年终评先的评选中，凡是有家教家养现象的教师，一律不予参评。幷将此形成制度，落实执行。

2、加强教师队伍岗位管理。近年来，学校抓紧抓实教职工考勤、岗位责任制、按学期考核及教学质量考核工作，依规兑现奖惩，不断

增强教师的职业意识和责任意识，充分调动广大教师的工作积极性和主动性。

（二）搭建平台，正确引领，促进骨干教师队伍的成长。学校每学期都开展一次教学观摩活动，组织老教师上观摩示范课，青年教师上汇报课，开展教学评议活动，通过同行互动合作，解决教师在教学过程中教育理念、教学方式方法等方面存在的问题，互相学习，共同进步。

开展教学骨干和新教师的结对子活动，将新教师的培养在教导处的领导下责任到人，开展一帮一活动，极大地促进了新教师的快速成长。

（三）完善制度，落实措施，扎实抓好教师继续教育工作近几年来，我们按照有关规定，积极开展中小学教师继续教育、学历教育、现代教育技术培训和新课程培训。成立了领导组，制订教师继续教育工作计划，认真开展教师继续教育工作。

1、抓教师学历层次的提高工作。学校大力鼓励青年教师及时进修，提高学历，更好地胜任本职工作，学校在课程安排上予以时间保障。近年来，有3名教师取得了本科学历。学校在经济上给予奖励。

2、加强教学研讨活动。认真开展上公开课、同行听课等业务学习活动，着力提高教师的业务能力。学校将教师参加教研活动情况纳入教师必须完成的教学工作内容，期末开展检查考评，并将考评结果与教师绩效考核挂钩。

3、认真开展校本培训。一是学校坚持校长和班子成员听、评课制度。通过主要领导听、评课，真实地了解教师的实际情况，促使教师上好每一节课，使课例校本研究发挥实效。二是在抓好课堂教学常规工作的同时，学校经常组织各类教学展示课、公开课等教学专题研究。每学期都组织全校范围的课堂教学的展示观摩活动。学校还组织课堂教学比武大赛。通过这些活动来促进教师教学水平的提高。三是学校充分利用集中学习时间，组织教师学习，提高教师素质。学校每周都组织政治学习或业务学习。采用专题讲座，放录象，集中组织研讨等形式进行校本培训。

4、积极落实各级各类培训任务。凡是参加各级各类培训的教师，学校按规定报销有关费用。

5、大力开展信息技术培训工作。为了使广大教师掌握现代信息技术，充分发挥学校网络的作用，学校组织教师积极参加区交互式电子白板培训以及学校自行组织计算机技术培训。目前，教师都能够应用信息技术与本学科课程整合进行授课。

四、今后教师队伍建设及管理方面的建议

根据衡阳市《合江套片区总体规划》，2020年，合江套片区最终形成以来雁塔为核心，石鼓书院广场、衡阳大剧院、大唐工业博物馆、江郡会展中心、蒸水文化墙为核点的来雁中心文化广场，塑造衡阳市“来雁滨江新城”。根据这一规划，目前，衡化棚户区改造400套安居房已经动工。我校在未来3至7年内，根据这一发展的总体趋势，结合我校实际，着力建立一支与我校办学规模（2010年同兴路小学改扩建工程是根据12个教学班，600名学生的办学规模设计的）、人才培养和未来发展相适应、数量足够、素质优良、结构合理、相对稳定的师资队伍。建议

1）补充年轻教师，尽快配齐学科紧缺教师，解决教师短缺问题，更好的落实课程计划的实施，推进素质教育的开展。

2）抓好继续教育工作，提高教师的教育教学业务素质。教师继续教育第二轮培训工作已经开始，由于培训名额有限，一些教师修不满学分，建议全体培训。切实提高教师的教育教学水平。

3）优质教育资源配置与教育均衡发展之间的矛盾突出。希望加大城区学校和偏远学校教师交流的力度。让优质教育资源向师资力量薄弱学校渗透，实现优质教师资源共享，促进薄弱学校教师教育理念、教学方式方法的转变。现有的“支教”政策，原本是要帮助偏远学校，渐渐演变成年轻教师职称评聘的必要条件。由于支教时间短（一至两年），支教教师无论表现怎样，到期都能回到原来的学校，顺利地评上职称，所以敷衍了事混日子，达不到帮助支教学校的目的。同时由于流动频率快，不利于学生知识的连贯和一致，招致学生家长的不满。建议以校际教师交流制度代替支教，实现人才的合理有序流动，促进教育均衡发展。

4）职称评聘应优先考虑偏远学校。职称并不代表教学水平，这是大多数人所持的一个观点，因为一直以来，许多学校是把评职称看作是对教师的一种福利，每个学校都会尽力的去“帮助”教师评上更高一级的职称，不会对他们作出严格要求，所以只要符合年限条件，学校一般都会帮助教师。所以职称很大程度上是教龄的代表。在评聘职称项目中，教龄和任上一级职务年限权重较大，有较明显的向老教师倾斜的意向。这一政策得到绝大多数教职工的认同和好评。值得关注的是不同职称的教职工，在教师素养和业务能力等方面，并没有明

显的区别。鉴此，当务之急是提高教师职称的责任意识，切实履行不同职称教师的任职责任，使教师职称与教师素养、业务能力等名符其实。

根据一所小学中级职称的教师不能超过教师总数的60%这一政策，我校的年轻教师必须等到2017年才能有机会评小高，这势必影响教师的工作积极性。建议在同等条件下，职称评聘政策向偏远学校倾斜，以稳定教师队伍，并借此政策鼓励青年教师主动扎根偏远地区。