学校教师队伍调研报告

第一篇：学校教师队伍调研报告

学校教师队伍调研报告

先从七个方面来说说我校教师队伍的实际情况：

一、年龄状况

我校在职教职工的平均年龄在44岁左右。30岁以下只有4人，3039岁18人，4049岁26人，50岁以上9人，这种情况给学校的教育教学工作带来了极大的困难。之所以出现这种状况，一是由于生源的减少，教师队伍的饱和，从xx年起，我校再也没有分配一个新老师。二是相当一部分教职工呈现出生物年龄未老，而心理年龄早衰的景象，教职工年龄差距较大，教职工老龄化的趋势已呈现出来。

二、健康状况

我校教职工的身体状况令人堪忧。据不完全统计，有明显疾病的教职工就有9人，占全体教职工的15.8%。其中患颈腰椎病的6人，患心血管病的2人，其它各种疾病患者1人。患病者多发生在年龄较大的原民办教师群体。工作的压力，农活的繁重，子女的困扰，使他（她）们劳心劳力，疲惫不堪，以至心力交瘁，积劳成疾。另一方面，农村教师条件艰苦，生活负担沉重，舍不得自掏腰包定期查体。在这种状况下，教职工不能提前发现病情，防患于未然。结果积小病为大患，以至于疾病缠身。

如何减少教职工的患病机率，应该引起各级教育组织的高度重视。比较可行的办法是：

1、对教职工进行心理健康教育，建立快乐工作理念。

2、定期组织教师进行健康查体，做到早发现，早治愈。

3、组织教职工多开展一些健康的文体活动，丰富教职工的业余生活，营造轻松愉悦的工作环境。

三、学历状况

在我校57名在职教职工中，具有本科学历的只有4人，全部是xx年以后通过函授取得文凭的年轻教师，占全校教职工总数的7%；专科学历的36人，占63.2%；中专学历的15人，占26.3%；初中学历的2人，占3.5%。教职工学历偏低的现象表现尤为突出，在目前的教育形势下，他们难以应对一波未平一波又起的新课程改革浪潮。

四、职称状况

目前全校在职教职工中，取得中级职称的46人，其中聘任23人；取得初级职称的9人，其中聘任9人；另外还有2名工人编制。教师职称偏高，得益于好的政策。在评聘职称赋分项目中，教龄和任上一级职务年限赋分权重较大，有较明显的向老教师倾斜的意向。这一政策得到绝大多数教职工的认同和好评。值得关注的是不同职称的教职工，在教师素养和业务能力等方面，并没有明显的区别。鉴此，当务之急是提高教师职称的责任意识，切实履行不同职称教师的任职责任，使教师职称与教师素养、业务能力等名符其实。

五、工资状况

苏仙区是实行教师工资由区财政统一发放的行政县之一，在郴州市范围内，苏仙区教师工资是位居前列的。以10月份教职工工资发放表为依据，在57名在职教职工中，个人最低月工资为1398.7元，最高月工资为2117.7.10元，平均月工资1675.33元，与同月份镇委、镇政府的公务员及机关工作人员的月工资相比，相差不大；与xx年全镇农村人口人均年收入相比，超出更多。据抽样统计，从1988年至2016年20年间，教师工资增长了30倍左右。由此可见，教职工的工资状况非常乐观，教职工的经济状况已明显改观，尤其是双职工家庭在各行业中尚属富裕群体。据统计，截止目前为止，教职工在城镇购买楼房或自建楼房的共计30家。经济比较困难的集中在一少部分原民师、单职工且年龄较大的教师职工家庭。略呈两极分化趋势。但总体经济状况是良好的。随着国家经济持续快速发展，我们有理由相信，教职工工资待遇还会逐步提高。

第二篇：学校教师队伍调研报告

先从七个方面来说说我校教师队伍的实际情况：

一、年龄状况

我校在职教职工的平均年龄在44岁左右。30岁以下只有4人，30—39岁18人，40—49岁26人，50岁以上9人，这种情况给学校的教育教学工作带来了极大的困难。之所以出现这种状况，一是由于生源的减少，教师队伍的饱和，从XX年起，我校再也没有分配一个新老师。二是相当一部分教职工呈现出生物年龄未老，而心理年龄早衰的景象，教职工年龄差距较大，教职工老龄化的趋势已呈现出来。

二、健康状况

我校教职工的身体状况令人堪忧。据不完全统计，有明显疾病的教职工就有9人，占全体教职工的15.8%。其中患颈腰椎病的6人，患心血管病的2人，其它各种疾病患者1人。患病者多发生在年龄较大的原民办教师群体。工作的压力，农活的繁重，子女的困扰，使他（她）们劳心劳力，疲惫不堪，以至心力交瘁，积劳成疾。另一方面，农村教师条件艰苦，生活负担沉重，舍不得自掏腰包定期查体。在这种状况下，教职工不能提前发现病情，防患于未然。结果积小病为大患，以至于疾病缠身。

如何减少教职工的患病机率，应该引起各级教育组织的高度重视。比较可行的办法是：

1、对教职工进行心理健康教育，建立快乐工作理念。

2、定期组织教师进行健康查体，做到早发现，早治愈。

3、组织教职工多开展一些健康的文体活动，丰富教职工的业余生活，营造轻松愉悦的工作环境。

三、学历状况

在我校57名在职教职工中，具有本科学历的只有4人，全部是XX年以后通过函授取得文凭的年轻教师，占全校教职工总数的7%；专科学历的36人，占63.2%；中专学历的15人，占26.3%；初中学历的2人，占3.5%。教职工学历偏低的现象表现尤为突出，在目前的教育形势下，他们难以应对“一波未平一波又起”的新课程改革浪潮。

四、职称状况

目前全校在职教职工中，取得中级职称的46人，其中聘任23人；取得初级职称的9人，其中聘任9人；另外还有2名工人编制。教师职称偏高，得益于好的政策。在评聘职称赋分项目中，教龄和任上一级职务年限赋分权重较大，有较明显的向老教师倾斜的意向。这一政策得到绝大多数教职工的认同和好评。值得关注的是不同职称的教职工，在教师素养和业务能力等方面，并没有明显的区别。鉴此，当务之急是提高教师职称的责任意识，切实履行不同职称教师的任职责任，使教师职称与教师素养、业务能力等名符其实。

五、工资状况

苏仙区是实行教师工资由区财政统一发放的行政县之一，在郴州市范围内，苏仙区教师工资是位居前列的。以10月份教职工工资发放表为依据，在57名在职教职工中，个人最低月工资为1398.7元，最高月工资为2117.7.10元，平均月工资1675.33元，与同月份镇委、镇政府的公务员及机关工作人员的月工资相比，相差不大；与XX年全镇农村人口人均年收入相比，超出更多。据抽样统计，从1988年至2011年20年间，教师工资增长了30倍左右。由此可见，教职工的工资状况非常乐观，教职工的经济状况已明显改观，尤其是双职工家庭在各行业中尚属富裕群体。据统计，截止目前为止，教职工在城镇购买楼房或自建楼房的共计30家。经济比较困难的集中在一少部分原民师、单职工且年龄较大的教师职工家庭。略呈两极分化趋势。但总体经济状况是良好的。随着国家经济持续快速发展，我们有理由相信，教职工工资待遇还会逐步提高。

六、编制状况

我校现有正副校长3人，校长进行了提高培训，都有8年以上的教育教学工作经验，另外中层干部7人，学校班子团结务实，在教育教学方面都能起带头作用。学校实行了教师资格制度，每位教师都拿到了教师资格证书。我校现语数英专业教师配备齐全，但音乐、体育、美术、电脑、科学、心理健康教育等学科几乎都是由语数教师兼任，所以急需这方面的教师。同时，学校现教师年龄老化，我校已有八年未分配新教师。学校教师多数具有先进的教育理念，熟悉教育规律，遵守师德规范，关注学生成长，但有个别老教师还很难在短时间内更新观念，仍然采用老教法。年青教师都能运用信息技术开展教育教学工作，但多数老教师在这方面就不如年青教师接受的快。

七、思想状况

教师最突出的思想行为表现是不敢管或不愿管学生。由于独生子女学生增多，部分学生家长对孩子溺爱或放纵，社会不良环境的毒化，加上教育内部诸如“教室是学生犯错误的场所”、“只有不会教的老师，没有教不会的学生”等等所谓教育新理念的出笼，教师们，普遍反映现在的学生难管理。随着素质教育的深入实施，不再给学生、班级、学校排名次，淡化分数，以至于“无分数评价”，教师管理学生的最后一根枕木也将被撤除，教师不敢管、不愿管学生的现象会越来越普遍，学生的“发病”几率也会随之越来越高。这种恶性循环，岂止是误人子弟，简直是误国误民！

其次，教师职业幸福指数较高。在这次调查中，我们随机抽取了38名教师，分“幸福”、“不幸福”、“没有明显感觉”三个方面，对教师职业幸福指数进行了调查，结果显示：教师职业幸福指数高达57.89%，有34.21%的教职工没有明显感觉，感觉不幸福的仅占7.89%。由此可见，多数教职工从思想上对教师职业是满意和喜欢的。

第三篇：教师队伍调研报告

教师队伍调研报告

强国必先强教，强教必先强师。中央四号文件的出台，对新时代教师队伍建设出了新要求、新任务及落实的新路径，内容丰富，措施有力，影响深远。我校在县科教体局的带领下认真学习了中央四号文件精神，为进一步掌握我校教师队伍建设情况，了解存在的问题，分析原因并有针对性的解决，我校成立了专门的调研小组对目前的教师队伍建设情况进行了调研，现将调研情况报告如下：

一、基本情况 数量、年龄、学历等

二、教师队伍存在的突出问题。

（一）教师队伍的结构性矛盾突出。

1、教师队伍区域结构不均衡。由于城乡教育发展不平衡，教师资源向城区集中，城区学校教师超编，农村学校教师缺编，造成了教师在区域分布上严重失衡，存在突出的供需矛盾。

2、教师队伍学科结构不配套。小学段语文、数学教师基本够用，体育、美术、音乐、信息技术和外语专业教师缺编严重。

（二）农村教师队伍整体素质偏低。

农村教师队伍整体素质偏低，主要表现为“两少”。一是专业教师少。有的农村小学虽已开全规定课程，但任课教师大都是非专业教师，重点表现在体、音、美和信息技术等课程。二是正规师范类院校的毕业生少。

（三）代课教师依然大量存在。

由于学校教师人员严重欠缺，多年来我校一直请的有代课教师。虽然学校经过严格筛选，但仍有部分代课教师没有接受正规的师范教育，教学质量难以保证。并且代课教师时有时无，去留不定。他们看不到发展前景，存在着临时观念，人心不稳，而且都有强烈要求转为正式教师的愿望，随着时间的推移，将会引发许多纠纷，这些都是影响教育教学质量及教育稳定的消极因素。

（四）教师的素质有待提高。

教师的师德状况还有不尽如人意的地方。主要体现在教师的修养方面，如师生关系问题，教师的行为规范问题，教师的职业道德问题等。教师的业务素质也急需提高。如在掌握现代化教育理论、更新教育观念、优化知识结构和应用现代教育手段等方面需要提高。

（五）当前教师心理压力过大。

通过调查发现，当前广大中小学教师的心理压力比以前，尤其是比新课程改革未实施以前更大了，具体来说心理压力主要来源于以下几个方面：

1、社会赋予教师的责任过多，对教师的期望过大。

2、农村学校管理太过僵化、。

3、农村学校教师负荷过重。

4、农村留守子女过多，给教学工作带来很大困难。

5、家长的不配合。

6、农村学校教师自我发展机会太少。

（六）教师工资、福利待遇等偏低。

尽管近几年政府颁布了一系列关于改善教师工资现状的政策，但农村学校教师和城镇学校教师的工资待遇相差很大，农村教师领取的边远乡村补贴金额偏低，所以同等条件下，优秀教师纷纷涌进城市，留不住人才。

三、解决问题对策。

（一）调整农村学校布局，优化教育资源。

采取合村、合乡并镇的办法，适当过大师生比，让优秀的教师工作在教学第一线，使学生受教育程度在最大限度上平等。

（二）切实提高教师师德及业务素质。

1、加大培训的力度，研训人员要深入到最基层的学校，带去教师最需要的理念、方法等具体点的东西，提高培训的实效性。、2、可适当采取让县城的教师下乡支教。同时把农村教师定期送到县城较好的学校学习、实习，互相取长补短，互相借鉴。

3、适当增加教育经费的投入，鼓励教师外出学习，继续深造。

（三）提高农村教师福利待遇。

1、改善工作生活条件。切实改善农村学校教师的办公条件，为相关教师配备电脑。加大农村学校周转房建设力度，并区别不同学校的教师数量和住房条件，安排不同数量的周转房建设规模。

2、关注教师合理诉求。按照教师待遇不低于公务员的规定，建立与聘任制度相适应的工资分配激励机制。有条件地方按照效率优先、兼顾公平的原则，采取措施和办法，对在学校管理等方面做出显著成绩和突出贡献的人员给予相应优厚的工资待遇或相应奖励，稳定农村学校教师队伍。

3、职称评聘给予倾斜。建议适当提高农村小学中、高级教师职称聘任比例，并适当放宽评聘条件。

第四篇：枝江市义务教育学校教师队伍调研报告

枝江市义务教育学校教师队伍调研报告

近年来，我市教育事业有了长足的发展，办学条件逐步改善，教育教学质量不断提高，得到社会各界的普遍关注和认可。目前我市义务教育教师队伍、特别是农村教师队伍还存在着一些不容忽视的问题，现就义务教育学校教师队伍情况报告如下。

一、基本情况

全市中小学56所，在编在岗教职工3284人(不含民办英杰学校)，其中义务教育学校教职工2477人，小学1263人（含特殊教育学校），初中1214人；高职中773人；其他单位34人。

近三年我市招聘农村中小学教师54人（服务期满资教生招聘14人），落实省“农村教师资助行动计划”和“三支一扶”计划精神，选聘了51名大学本科毕业生在农村学校支教，其中在农村小学支教15名，农村初中支教35名，农村高中支教1名。

二、存在的问题

（一）义务教育学校教师队伍学科结构不配套。

义务教育学校在职教职工整体超编而在岗专业教师数量不足。在专任教师中，特别是在农村小学学科专任教师中，除语文、数学两科外，英语、音乐、美术、信息技术等学科专职专任的教师少，兼职兼科、教非所学的人员多，英语、体育、音乐、美术等学科教师紧缺的矛盾突出，在一些学校，虽然课程是按上级规定开设的，但质量难以保证，形同虚设。在大部分农村中小学里，农村学校没有新教师补充。虽然自2008年选以来招录了一部分平均年龄在23岁左右的青年教师，分配到乡镇农村学校任教，但由于数量有限，还不能从根本上改变农村教师队伍年龄老化的状况。

农村教师队伍年龄老化给学校管理工作亦带来诸多问题，男55岁以上、女50岁以上即将退休或接近退休年龄的老年教师，在教育战线上干了一辈子，理应得到社会的尊重，目前他们普遍存在着一种“船到码头车到站”的心态，参加培训的积极性不高，教学缺乏创新意识，知识更新严重滞后，在教学改革和实施素质教育中成为落伍者，他们的工作状态对青年教师也产生了一定的不良影响，致使在部分学校内部活力不足，教学教研氛围不浓。

（三）农村教师队伍专业素质和水平较低。

调查发现，农村教师队伍的专业素质和水平普遍较低，与国家、省、市对“教师专业化”的要求存在着较大差距。

一是从学历看，教师的学历合格率已经达到了国家要求，但是第一学历即为合格学历的教师却偏少，还占不到专任教师总数的一半，近半数农村小学教师是通过民师函授、自考等取得合格后学历的，这种职后学历也就是一纸文凭，不能与专业出身教师的学历相提并论。这种状况在农村学校颇为严重，还有部分教师参加工作时的学历只是初中，农村学校教师这种学历状况导致了教师的专业化水平不高。

二是从身份看，农村学校教师可以分两类：一是原为民办教

校资教，承担了农村部分学校的英语、数学、信息技术等短缺学科教学，有效缓解了农村学校学科不配套的矛盾。但是，因多种原因我市将资教服务期满人员纳入正式财政编制数量过少，严重挫伤了他们从事教育工作的积极性，导致在岗资教生中的很多人不安心本职工作，流失情况严重。近三年实际招聘资教生62人，现仍在从教的51人，流失 11人。

另外，年轻人招聘之后留不住，我市近几年新招聘的农村小学教师中，因不安于农村学校偏僻、生活单调、环境差等原因，已有3人辞职另找工作，3人考入公务员，还有多人根本不安心在农村学校工作，多方寻求调往城镇学校工作，势必导致农村偏远学校师资力量薄弱。

三、建议采取措施

（一）完善定期补充教师的良性机制。

本着科学发展、持续发展的原则，进一步完善教师补充机制。每年为义务教育学校尤其是农村学校补充教师，根据教师队伍年龄结构和实际需要定期补充合格教师，新补充教师优先安排到农村义务教育学校紧缺学科岗位，保证农村义务教育学校开齐开足国家规定的课程；优先用于解决部分学校出现的教师断层问题。在编制限额和增人计划内，公开择优招聘20至30名优秀大学毕业生，主要充实农村中小学教师队伍。同时落实省“三支一扶”政策，加大从服务期满资教生中招聘进编的力度，留住人才。

（二）适当放宽中小学教师人员编制。

条件的镇可将小学全部集中在集镇，一方面可以集中财力保障教育教学设施，有效规范学校管理，发挥规模效益，彻底消除薄弱学校；另一方面也有利于新招聘教师安心工作，避免年轻教师流失。

（六）建立健全多层次、全方位的教师培训体系，促进教师专业发展。

除积极组织参加国家和省实施的培训项目外，要以提高教师的实际教育教学能力为主要内容，以新课程、新知识、新技术、新方法为培训重点，紧密结合教育教学工作，拓宽继续教育途径，进一步提高培训实效，要做到全员培训与重点培训相结合，远程培训与集中培训相结合，积极推进校本研修，培养教师终身学习的习惯，实现教师全员培训的目标。

（七）加强骨干教师队伍的培养管理。

坚持把中青年骨干教师作为培养重点，提升中小学骨干教师的水平与能力。开展名校长、学科带头人、骨干教师评选活动。加强在职骨干教师的考核与管理，发挥骨干教师在教书育人、教育科研、培养青年教师、教育管理方面的示范辐射作用，促进师资队伍整体素质和全市教育教学质量的全面提高。

（八）建立健全师德监督考核和师德档案制度。

建立学生、家长和社会参与的监督体系。要进一步加强师德档案建设，完善师德评价机制，严格执行教师职业道德“一票否决制”，把思想道德表现作为教师资格认定、绩效考核、职务评

第五篇：教师队伍管理工作调研报告

教师队伍管理工作调研报告

教育是决定区域经济发展活力与后劲的重要因素，教育的发展在现代化发展进程中肩负着艰巨的任务和神圣的使命。众所周知，在学校教育中，教师处于主导性地位，是决定教育质量的关键因素。教育发展水平的高低，很大程度上取决于教师队伍建设水平的高低。没有一支高水平的教师队伍，教育就是无源之水，无本之木。因此，加强教师队伍建设，是教育的发展之基、竞争之本、提高之源。加快建设高素质的教师和校长这是我区教育发展战略和宏观政策的重点。

一、现在教师队伍管理现状

近年来，我区认真贯彻落实《义务教育法》和《教师法》，把教师队伍建设摆到了重要位置，以提高教师队伍整体素质为中心，以改善教师队伍状况和加强骨干教师选拔培养为重点，调整布局，深化改革，优化管理，注重成效，取得了明显进展。教育行政部门按照区政府的统一部署，有计划地进行学校布局调整，高标准、高水平新建、扩建、改建了部分学校，显著改善了办学条件。在重视外延建设的同时，注重提升内涵水平，认真抓好师德建设、人才培养、人事改革三项重点，以理论学习和法制教育、师德教育和技能培训，促进了教师队伍管理

（一）管理从不规范走向逐步规范。

近年来，《中华人民共和国教师法》、《中国教育改革和发展纲要》、《中华人民共和国教育法》的颁布，为教师管理提供了全面而可靠的法律依据。此外，与这些法律法规配套的其他一系列有关教师队伍管理与建设的文件，则为教师管理提供了科学的操作办法。因此不管是教育行政部门还是学校，对教师管理的盲目性行为大大减少，提高了其整体管理的科学性。

（二）管理增强了教师队伍的活力。教师聘任制与结构工资制相结合管理模式的探索，增强了教师的责任心与事业心、激进了教师工作的积极性、提高了教育教学质量、也带来了学校工作的生机。

（三）管理使队伍建设取得了成绩。

一是教师队伍总量平稳，基本满足需求。二是学校内部管理基本形成了由教师聘任制度、岗位负责制度、考核评价制度、绩效激励制度等构成的管理体系。三是教师队伍的政治业务素质进一步提高。四是教师的社会地位和经济待遇有所提高。

二、面临教师队伍管理的问题

教师队伍建设是教育改革与发展的关键，近年来，我区虽然采取多种措施提高教师教育能力和教学水平，收到了一定的成效，但在拔尖人才建设方面仍存在着一些问题。

问题一：学科领军人物总体数量偏少。市级学科带头人数量也明显偏少。

问题二：各学科中青年骨干教师数量总体偏少，与兄弟县区存在差距。

问题三：缺乏有一定影响力的名校长，校长、园长队伍管理艺术、管理水平亟待提升。

问题四：音、体、美、外等专业教师队伍存在结构性缺编的情况，师资尚且不足，更不用说拔尖人才的培养。

问题五：少数教师职业道德意识淡薄，师德师风方面仍然存在不少问题。

总之，我区中小学教师和学校管理者队伍总体上还不能适应新时期教育发展的需要。造成这种情况的原因，有历史层面的，有经费层面的，有培养层面的，也有管理层面的。虽然近年来也采取了不少措施，但仍需要进一步努力，从根本上解决这些问题。教育要实现跨越发展，必须进一步提升我区教师和校长整体素质，加速教师和校长的专业化进程，加大本区骨干教师的培养力度，造就一批有良好的师德修养、先进的教育理念、厚实的专业素养、开阔的国际视野、较强的教育科研与教育创新能力的名师队伍，以加快建设教育强区的步伐。

三、加强教师队伍管理的建议

优化教育结构，更新教育观念，深化教育改革，实施素质教育，对教师队伍建设提出了更高的要求。为了在我区建设一支结构优化，素质优良，富有活力，与时俱进的高素质、专业化的教师队伍，我们建议：

我们要牢固树立科学发展观，坚持以人为本，树立“人才资源是第一资源”的理念，以师资队伍建设为核心，大力实施人才强教战略，健全有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的体制，着力建设高素质、结构合理的优秀师资队伍。

具体目标是：要营造尊重教师、尊重人才的氛围，切实改善待遇；要使我区教师师德水平达到新的高度；要使教师教育教学水平再上新台阶，拥有一定数量的在省、市有较高知名度的优秀教师，实现全区教师队伍整体素质的提升。

（一）确保教师队伍发展在教育事业中处于优先发展的战略地位 教师是教育事业的第一资源，教师的质量就是教育的质量，教育的差距归根结底是教师的差距。实施人才强国战略，促进教育和经济发展，必须首先重视教师资源，优化教师队伍，确保教师队伍建设的优先发展。将教师队伍建设做为加快教育发展的重点，加大和确保教师队伍建设投入，建立教师终身学习的动力机制。

（二）优化分层培养机制，强化师训工作，加强教师队伍建设 1．大力实施名师分层培养工程。

以“名师建设工程”为抓手，推动名师队伍建设。根据素质教育的实施要求，结合中小学教师继续教育工程，立足我区教育事业发展对教师队伍建设的内在诉求，保证专项资金的落实，实施名师分层培养工程，即分教坛新秀、骨干教师、学科带头人、特级教师四个层次来实施名师培养工程。积极筹措资金，落实拔尖人才的相应待遇，加大对教育教学作出突出成绩人员的奖励力度，努力营造有利于骨干教师成长的环境。在此基础上加大对骨干教师的培训和管理考核力度。

2．着力提升教师业务水平和专业技能。

打造一批高素质的教师队伍，就必须通过培养锻炼，提升教师教书育人的本领。一是在突出骨干教师培训的同时，注重全员教师的教育培训。通过骨干教师提高培训、中小学校长培训、心理健康教育培训、班主任培训及全区教师的继续教育培训等形式多样、内容丰富的培训活动，有力促进教师的专业成长，提升综合素质。二是以教师的专业成长为主线，深入开展好教育思想大讨论、专业技能大练兵、专业知识大比武。在教育思想大讨论中，选择必读书目，进行论坛、读书竞赛和论文评比活动；在专业技能大练兵中，进行不同层次的说课和赛课活动；在专业知识大比武中，进行学科专业知识考试。精心组织，统筹安排，抓实效，促提高，引领教师专业成长。把积极引导贯穿始终，把精心组织贯穿始终，把抓落实、求实效贯穿始终。三是积极搭建平台，为教师提供发展的机会。利用座谈会、专家讲座、演讲、网上论坛等形式开展讨论活动，组织学科带头人组优质示范课评比、优秀课改案例和教学设计评比、市级骨干教师以上组优秀课件制作评比、试卷命制评比、普通教师组优质课评比优秀论文评比、普通教师组优秀课件制作评比等活动。通过活动，锤炼教师队伍，让一批优秀教师在活动中不断提升，脱颖而出。四是加快教育城域网建设，利用网上的资源优势，实现教师学习培训资源的共享。五是丰富培训内容，改进培训方法，提高培训者队伍水平，加大教师培训中心的投入力度，建立符合教师学习的高水平的培训基地，尽可能的为教师培训工作创造条件。六是将教师培训工作做为教师考核的重要内容，帮助教师树立终身学习的观念。

3．建立健全校本教研和校本培训制度。

教育科研水平是衡量教师成长质量的重要指标，必须通过加强教育科研，引领教师专业成长。校长作为校本教研和校本培训的第一责任人，要营造一种研究氛围、搭建一个平等对话的平台、提出一个研究课题、建立健全一项制度、制订一个发展计划；把校本教研和校本培训与研读一篇教材、争上一节研究课、评论一个案例、拟订一份试卷、撰写一篇论文、掌握一套技能等活动有机地结合起来，真正让学校成为教师专业成长的基地。

4．把好教师入口关，加大人才引进力度。

一要严格教师资格准入和持证上岗制度，把好教师的入口关。二要优化教师队伍结构，把人才引进工作当作一项促进教育发展的重点工作来抓，确保引进的人才能够“引得进、留得住、用得上、用得好”，为我区教育的发展提供强有力的人才保障和智力支撑。三要继续实行城乡教师异地交流制度，促进教育的均衡发展建立城市教师到农村任教服务期制度，鼓励城市教师到农村学校任教，选派农村学校中青年教师到城市交流学习，逐步解决农村中小学教师短缺和素质不高的问题。

5.不断完善教师评价激励机制。

要关怀、支持教师事业，真正做到制度留人、事业留人、感情留人，从而加强师资队伍的凝聚力，确保教师队伍的蓬勃发展。通过评选优秀教育工作者、师德标兵、优秀班主任、优秀教师、优秀管理工作者等先进个人，评选区优秀小课题研究成果奖励、区优秀教育科研成果奖、电教工作先进集体、区优秀教研组、备课组等先进集体，来激励广大教师自主发展。

6、提高教师队伍职业道德水平

教育部门在师德建设上要认真抓好教育、制度和管理三项建设，规范教师从教行为，提高教师职业道德水平。引导教师树立正确的世界观、人生观、价值观、道德观和教育观，增强热爱学生，言传身教，为人师表，严谨治学，教书育人的使命感和责任心；引导教师形成以爱岗敬业、无私奉献、教书育人为核心精神品质；坚持实施师德建设长效管理，建立有效的师德建设监督机制，对违背教师职业道德要求、有损教师形象的行为，应予批评教育乃至行政处分。同时，在教教师有偿教育问题是当前社会反响强烈的热点问题，政府、教育行政部门和各学校要引起足够的重视，认真研究，制订相应的管理办法，正确地加以引导，禁止从事以营利为目的有偿教育。

百年大计，教育为本；教育大计，师资为先。以科学发展观指导教育工作，就要创新教育理念，建设高水平的师资队伍，树立科学的教育质量观、人才观，努力办好让人民满意的教育，让教育发展成果惠及全体人民，实现教育全面、协调、可持续发展。