物业管理企业人力资源培训调查报告

第一篇：物业管理企业人力资源培训调查报告

豪城物业管理企业人力资源培训调查报告

姓名：田付娟

学号：100694318

班级：物业10-3

一、调查背景

为了充分利用假期，并将物业管理专业的所学的知识学以致用，巩固加深理解在学校所学的专业知识，我们决定假期进行物业管理实习。通过这次对豪城物业管理企业的实习，我们把理论和实践紧密结合起来，不仅能让我们知道学的东西的用处，还能巩固加深知识，开阔视野，还能锻炼自己的能力，提升综合素质。更加重要的是要通过这次实习，我们更深入的了解物业管理行业，对他有了一个基本的认识，还看到自身的不足和缺陷，对于自己未来的追求有了一个比较清楚的认识，形成一个对专业知识的客观的、理性的认识，从而明确目标，改善不足和缺点，更加发奋努力学习。在老师的指导下，我们假期就以物业企业的人力资源培训为主题开展了暑期实习，虽然只干了二十多天，但是我们从中收获了很多，成长了很多。也希望能有更加多的实习机会，去完善自己的所学，更是去提升自己的能力，为将来打下良好的基础。

二、调查培训的目的与意义

在知识经济时代，企业之间的竞争归根到底就是人力资源的竞争，物业管理企业也不例外。随着房地产市场的大发展，物业管理企业也如雨后春笋般出现并大力发展，物业管理行业也逐渐被人们所接受，随着现代化发展，物业管理也终将取代老的自建自管，成为时代发展的趋势。作为一名当代的物业管理专业的大学生，我们更加关注物业管理的就业趋势、物业企业的人力资源需求情况，从而有一个努力的方向及目标。物业管理行业在中国已经发展了三十多年，但是物业管理的专业人员还是比较匮乏，专业人员的培养还是比较落后。很多物业企业都有人力资源匮乏、从业人员素质普遍偏低的现象。人力资源问题一直制约着物业管理企业的而发展，从而必须重视物业企业人力资源的培训，只有处理好了物业管理企业的人力资源问题，才能为企业创造更大的价值。为了我们自己将来的就业问题和自己能力的提高，我们着重调查了实习物业企业的人力资源培训状况。人类社会各方面的发展，归根到地要落实到人的发展问题上，人力资源的培养至关重要。人力资源在企业发展中的作用至关重要。下面就进入我们这次实习的北京豪城物业管理企业，通过自身的实习经历去探索一下人力资源的培训状况。

三、调查内容

（一）战略层人员培训：战略层人员是物业企业的高层管理人员，首先他们都是从基层通过自身的努力一步一步走上来的，没有人能一开始就坐在最高管理层上，而对于基层工作及人员一无所知。由于我们不能或很少能接触他们，所以多以豪城物业企业的培训教材上的为例。战略层人员要顾全公司大局，战略谋划公司的未来发展，所以必须有宽广的视野，广博的知识，有敢于闯敢于干的胆识和勇气，有识人的慧眼和战略眼光，因此他们的培训比较特别。他们多是出国学习国外先进的物业管理知识（国外的物业管理发展较早，并且发展比较成熟，他们的物业管理可是说是我们未来发展的方向、趋势）或是在国内有最先进的专业知识的地方学习，探究物业管理企业未来的趋势和走向，洞察变化，预测未来趋势，以便能更好地抓住时机，走在物业企业的前沿，所以他们培训的花费较高，不过这毕竟是为了公司的未来能更好的发展。

（二）管理层人员培训：管理层人员属于公司的中高层管理人员，首先必须深刻理解物业公司的宗旨信念精神，服务精神，管理目标，未来的发展趋势及走向。首先要有公司的基础知识的培训，理解公司的宗旨精神才能更好的领导公司，沿着正确的方向走向好的未来。其次，有公司内部的提升领导能力的培养，多给予他们一些机会，培养他们的能力，有没有能使大家凝聚起来的力量，有没有团队合作的能力，有没有面对困境能够冷静面对泰然处之的能力等等。最后，一般会让他们参加专业的培训机构进行培训，有专业的人员对他们进行专业教育，对于各个方向进行教育指导，对于提升领导力和执行力非常重要。我们学校的物业管理专业算是国内数一数二的，很多高校还没有建立物业管理专业，所以物业管理方面我们学校算是权威，有很多物业企业的老总就来我们学校学习过，但是我们还没有专业的培训机构，其实什么时候可以建立一个。就像周围的清华北大，都有很多自己的各专业方面的培训机构，清华的“管理层培训内容”就很有名，不过不是物业管理方面的。加强管理层培训对于公司的发展也很重要。

（三）操作层人员培训：操作层人员的培训我们在上专业课的时候学习过一点，物业管理企业作为服务业，比其他的服务也更加繁琐复杂，它涉及的很多细节，比如说住宅小区的物业管理，供水供电供暖供气等还有道路交通车辆垃圾管理等，所以基层操作员的工作多而复杂，他们的培训也有必要。虽然我们实习的物业企业的很多工作，如维修设备，房屋修葺，日常养护，清洁绿化管理等，都租给了专门的公司，但是员工的质量素质层次不齐，也很有必要加以培训。有基本的规定和约束，来保证物业企业的质量。拿清洁绿化人员培训来讲一下。首先他们必须有清洁绿化的工作经验技能，没有，首先要学习怎么清洁绿化，要达到什么标准，什么程度，在什么时间段打扫等等。其次，要让他们学习公司的规章制度，如什么是七净六无，七净是路面净、路沿净、人行道净、树根净等，就是这些知识等等。还要学习礼仪文化、服务态度、与人相处的技巧等。最后，职责培训。要践行公司的各种理念服务精神，做到上面讲述的种种，做好自己的工作。其他的消防人员等的培训都和清洁绿化人员的培训差不多，都有专门的员工手册和培训手册，帮助他们更好的工作服务。

（四）新入职职工培训：这个我们深有体会。暑假的实习，我们就是新入职的职工，虽然是短暂的二十多天实习工，但是还是深有体会的。虽然我们没有怎么培训，但是我们毕竟是最开始实习，对于这份工作抱着十二分的责任心，自己就计应学习了物业公司的各种规章制度，生怕自己一不小心出错，出丑，让别人看不起。就是抱着这样的心情，我们度过了实习的二十多天。有人专门教我们一些礼仪文化，怎么接待别人，怎么去服务别人，说话注意语气，平时要有眼色，会干事等。下面说一下新入职员工的培训，首先，他们有学习公司规章制度培训，从而了解公司的文化精神，服务宗旨等，了解了这些才能做好公司的人。其次就是自己工作的职位的内容、做法，经验及教训等，以便更好的更快的接收工作。最后，还有人际关系、服务态度等的礼仪文化培训，人际关系的处理等，这些在日常工作中很重要。

（五）应急特殊培训：常见的应急事件：有人员被困电梯事件，突发停电事件，失火事件，液化气泄漏事件，盗窃和破坏事件，意外伤亡事件，房屋浸水事件等。下面那房屋浸水事件举例，说名一下应急事件的处理。员工在接到报警或发现小区范围内出现浸水事件，应立即将进水地点、楼层、水源、水势情况等报告当值领导、或值班人员，并在志愿人员到达之前尽量控制现场水势，防治实施范围扩大。还要拍人防输进去电梯等处，关键是还要切断电源，同时及时查明进水原因，采取措施，如关闭水泵，封闭水管，打开末端防水等，还要组织各种手段，包括采用扫除、吸水机，排精积水，清理现场等。事故后及时召开会议，及时记录受损情况，总计经验教训，加强管道管理，加强排水系统等，还有应急的各种设备。不管是哪一种应急事件的发生，都要临危不乱，冷静面对处理，这样才能是损失降到最小。在这种事件发生时，有效的应对才能展现一个公司的风范与实力。

四、结论与建议

首先，物业管理专业的前景还是很好的，我们必须坚定自己的信念，努力踏实学好专业知识，把他和实践结合起来，学会学以致用，多多锻炼自己的能力。要认识到只要学精学细，什么都是一种技能，有用的技能。物业管理的专业人才还是很少的，所以我们更加要把这一学科学精，尽最大努力去做这方面的人才。其次，理论重要，实践也同时重要，不要一味的学，把自己弄成书呆子，要多参加实习，去开阔视野，提升理解，更重要的提升能力。这样才能更加清楚自己的目标及方向。最后，学习了公司的人力资源培训，我们也了解了它的基本学习是成就事业的基石

模式，学习了基本内容，也是拓宽了知识面，增加了经验。以后再遇到应急事件、才入公司的时候，也多了一些经验。这些只有自己经历了才会有所体会，有时别人给你说的经验，你可能不能体会或者不适用，但是自己的经历经验，才是最久远重要的，对于以后的工作生活都会有很大帮助。经历了这次实习，我们成长了很多，也会继续好好学习下去。

第二篇：关于企业物业管理的调查报告

关于企业物业管理的调查报告

天津东方海陆集装箱码头有限公司是天津港第一家合资的专业码头装卸公司，公司主要从事集装箱船舶装卸业务，同时提供订舱、码头内拆装箱、空箱管理等多元化增值服务。东方海陆坐落于天津港北疆港区东部，拥有4个专业化集装箱泊位。下属部门有技术部 操作部 行政部 财务部 物业部 人事培训部 而物业部作为服务行业来说，应该把业主的事情当成自己的事情来办，政府部门有“群众无小事儿”的服务理念，我们也应该有“业主无小事儿”的服务理念，这也适用于我们物业企业。

一个好的物业公司，该具备哪些工作能力和素质？哪些细节是物业公司在日常管理服务中容易忽略的？如业主投诉处理、社区安全维护、物管公司的专业性和知名度、维修基金运用合理性、物管人员素质、以人为本的服务理念、社区文化建设、公共设施管理、绿化管理、创意服务等方面进行全方位介绍。为此我对企业物业管理工作中存在的一些问题进行分析考虑并提出相应的对策和建议。物业服务

“以人为本”才是正道

“以人为本”是物业服务的根本理念。“以人为本”的物业管理，其实就是要做到充分为员工解忧，以广大员工的利益性、便利性为出发点去进行公司物业服务。

在现阶段，企业对物业服务的需求已经扩大，仅仅是基本的服务已经不能满足他们的需求。物业公司必须进行自我增值，为业主度身定做多样化的服务形式。2 增值服务

“创意”考验用心程度

创意服务是在贴心服务基础上的一种增值表现。在房价高企的今天，购房者多是以改善生活条件、追求生活享受的多次置业者，因此，他们对物业管理的质量和服务种类都极为看重。在目前的市场情况下，众多开发商都意识到，小区的物业管理水平如何，将直接影响到 业主是否住得舒心。如在元霄节、中秋节等传统节日举办许多活动，在增加业主过节气氛的同时，也使业主加强了对社区的认同感。3 及时响应

必须要做到及时、有效。无论建议是否合理，物业管理人员都应以理性的思维耐心倾听、询问。在受理了业主的维修通知之后，受理的人员应迅速及时处理。物管技能

员工实际技能决定公司专业性

物业管理涉及治安、绿化、保洁、家政、房屋及机电维修保养等，这些项目都是专业性很强的独立行业。事实上，专业性是指物管公司里的工作人员实际技能。拿电梯来说，如果一个载人电梯突然出了故障，如果物管公司能够拥有一定的技能，就可以及时救援业主，为 业主提供更加安全和可靠的生活环境。拥有一支既有技术又懂管理、还能提供细节服务的专业级物业管理队伍，这样才能赢得了业主的称赞。5 公司绿化 绿化管理要因地制宜

小区特定的环境决定了绿化保护必须作为物业管理的首要任务来抓，具体措施包括通过宣传、报道等方式来提高小区居民爱护绿地、爱护家园的意识。其次，绿化养护也很重要，绿化养护既要做到勤，又要注重科学。物业维修基金 做好物业维护最重要

物业维修基金的动用，在物业管理的有关条例中有明确的规定，需要得到三分之二以上业主的同意。对物业管理公司来说，在这一过程中，重要的是做好物业的维护，如果出现问题则要作出公正的评估，为业主提供合理的建议，才能在自身的角度上保证物业维修基金的合理运用。并且将维护基金“还之于民”。企业文化

“提供安全、舒适的办公环境，善尽企业责任，共享经营成果” “顾客第一，服务第一，行动第一” 8 物管人员素质

高科技设施呼唤高素质人才

早期的物业管理很简单，仅仅为户主守楼、护院、收发信件、代收水电费等等。而现在，大量新材料、新技术在建筑工程中运用，大量高科技、智能化的设施、设备进入居民住宅，进入楼堂馆所，从而使得物业管理的范围已扩大到小区安防、清洁、绿化、工程维护、财务统计、社区文化等多个方面，内容涵盖智能化监控、计算机管理、消防巡检、交通指挥、管网维修养护、设备的保养与使用及更新等等。没有高素质的专业人才，很难实现现代化的物业管理。

一、企业行政管理的功能及其要求

行政管理工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。企业行政人员每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务。但是，这些事务只不过是行政管理这棵大树上的枝枝叶叶而已。概括起来说，行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大功能；其中管理是主干，协调是核心，服务是根本。究而言之，行政管理的实质就是服务。

专门的行政管理部门（通常称为办公室、总经理办公室、行政人事部之类）担负着企业行政管理的组织实施、具体操作，是行政管理工作中的一个部分、一个环节，是整个行政管理系统中的一个小系统。行政部门应该兢兢业业、认真细致地做好种种行政事务工作，把领导和员工从繁重、琐碎的行政事务和生活琐事中解脱出来，可以集中精力、轻装上阵，研究国内外市场形势，考虑公司的发展战略，探讨公司的组织架构，任用公司的各级干部，实施公司的经营方针，解决公司所面临的重大问题，以及专心做好每一笔重要业务等等。为了做好纷繁复杂的行政工作，行政部门的领导不能东一榔头西一棒子，茫无头绪地整天瞎忙；或是被领导一会儿支到东，一会儿支到西；结果村村起火，处处冒烟，吃力不讨好，不知道自己整天都忙了些什么。行政部门的领导应该有“泰山崩于前而色不变”的定性，不管风吹浪打，胜似闲庭信步，有自己的主见，能够根据事情的轻重缓急，做好安排，指挥若定。为了能达到这种境界，必须建立健全和认真执行行政部门的各项管理制度、岗位责任制度、工作程序以及一系列规范化表格、图表等，从而建立起行政部门的“法治”秩序。更重要的是，要培养出一支高素质、高效率的行政人员队伍；同时要搞好科学分工、管理层次和合理授权。一旦行政系统的一系列硬件(如办公设施、生活设施)、软件(如规章制度、工作程序)、人员队伍、分工协作和管理层次等等建立健全起来，整个行政管理体系在很大程度上就会象一部自动机器一样运转，只在较少的场合才需要部门领导和上级领导辅以“人治”。一个行政部门的的管理能够做到这种程度，可以算是有一定水平了。然而，行政部门如果仅仅满足于这样一种管理水平，那还是不够的。行政部门还必须在“管理”、“协调”和“服务”三方面再上一个档次，才算是一个合格的现代企业的行政管理者。从“管理”方面来说，行政部门不能满足于在日常事务的层次上做好领导的“参谋和助手”，还必须在公司的经营理念、管理策略、企业精神、企业文化、用人政策等重大问题上有自己的思考，并且高屋建瓴地在实际工作中加以贯彻落实，成为领导不可缺少的“高参和臂膀”。这就要求行政部门的领导者不能满足于做一个事务主义者，而是要做一个有思想、敢创新、有冲力的领导者；换句话说，他不能仅仅满足于做好一个战术家，还要努力做好一个战略家。很显然，也只有一个有思想、懂战略、敢创新、有冲力的人，才能把行政工作做得更好，做得再上一个档次。

从“协调”方面来说，行政管理者不能简单地以传达领导的命令、完成领导交办的任务为满足；也不能凭借自己在企业的独特地位对各个部门颐指气使，以权压人。行政部门应主动做好上与下、左与右、里与外的沟通，在充分沟通的基础上做好协调。没有充分沟通的协调不成为真正的协调。

从“服务”上说，行政部门要甘当幕后英雄的角色。因为行政服务干得再出色，毕竟是服务于企业的最终目的的。行政部门的工作，特别是后勤服务工作，永远不要奢望成为企业关注的“中心”。不但不可能，而且不应该。因为如果一个企业的关注点不幸竟在于行政部门，那只能说明一点，即行政工作做得实在太糟糕，影响了企业各方面的工作，影响了企业最终目的的实现，以致于引起大家的关注。行政管理的理想境界应该是“润物细无声”。行政部门最忌讳处处显示自己的存在，与其它部门抢镜头，争荣誉。行政部门应该象一部自动化程度很高的机器，这头原料(任务)进去，那头成品(结果)出来；其中的许许多多曲曲折折，都消化在行政体系之内，切忌为自己评功摆好，四处张扬，浪费别人的时间、精力和感情。要反对利用自己对公司资源的支配权只顾为自己谋取私利或便利的行为，特别要反对把行政部门变成“门难进，脸难看，事难办”的官府衙门。管理是要执行制度的；但执行制度也是一门艺术，并不一定要搞得剑拔弩张，刀光剑影。特别是在高素质人才集中的地方，更要注意对人的尊重。行政工作要做得有人情味。

“管理”上做好领导的参谋和助手，在充分沟通的基础上做好“协调”，在“服务”上当好幕后英雄的境界，是行政工作的理想境界。由于各种因素，并不容易达到，我们只能是尽力而为之，努力趋近于这种境界。

二、企业行政管理的特点及其要求

一般意义上的行政管理主要包括管理、协调和服务三方面的功能；究而言之，行政管理就是服务。就这一点而言，企业的行政管理与政府机关大体相同。但是企业的行政管理与政府机关仍有很大不同。这种不同，在我看来，归根结底就在于它是企业的行政管理。企业的行政管理至少有以下特点：

（一）、企业的行政管理不是独立自足的，它本身并不是企业的目的所在。企业的行政管理即使搞得象一朵花似的，如果不利于充分利用和合理调配企业的人力、物力、财力、技术等资源，不利于调动广大员工的积极性、主动性和创造性，不利于开源节流，提高企业的经济效益，加快企业的发展，那也是没有价值的。简言之，企业行政管理服务于企业的根本目的即：通过为社会提供商品和服务而谋取尽可能大的经济效益。

政府机关的行政管理，就政府体系本身而言，可以说就是它的目的本身。也就是说，政府机关之所以存在，目的就在于实行行政管理。这就使政府机关的行政管理往往给人一种“为管理而管理”、不尽情理、不合实际的印象；这种情况如果发生在企业里，就会比较触目惊心，使人难以容忍。

（二）、由于上述特点，因而也就派生出企业行政管理的又一大特点，那就是它比政府机关的行政管理更注重内容和实质，而尽量减少不必要的表面文章、繁文缛节、形式主义。企业的行政管理往往根据公司实际需要，对行政管理的诸多制度、程序、环节、形式、图表、文件等进行剪裁和调整，使之变得精练、实用、简洁、便利、省时、省钱。

（三）、企业行政管理的第三个特点，在于它或多或少地与企业的经济效益相联即更讲究实效。虽然我们不能说要直接用企业经济效益来衡量具体的行政管理行为，也就是说，不能直接对某个具体的行政行为问“你这种做法能为企业赚多少钱”；但是，企业的行政管理还是比较直接地与企业的经济效益相联系。企业行政管理的着眼点在于充分挖掘和最大限度地利用公司的各种资源，提高员工工作积极性，开源节流，提高企业经济效益，加快企业发展。

（四）、企业行政管理的第四个特点，在于要比政府机关的行政管理来得灵活。政府机关的行政管理中所采用的一系列制度、程序、图表等，与管理对象的实际情况有一定距离甚至严重脱节；为了照顾方方面面的关系，“多一事不如少一?”，一般都有较长时间的延续性，有的甚至几十年一贯制的老面孔。因此，政府机关的行政管理往往不可避免地带有保守、僵化、死板、生硬、不近人情、不合时宜等特点。而企业的行政管理往往根据公司实际发展需要经常进行变革、增删、剪裁、变通，因而带有很强的灵活性，比较能符合时代的发展和公司实际。

（五）、企业行政管理的第五个特点，在于它“为企业的前线服务”的色彩比较明显。企业行政管理部门及其人员在企业中比较“低调”，不象政府机关的工作人员那样往往高高在上，趾高气扬。当然究其实质而言，政府机关的行政管理也应该是为企业、为社会、为民众服务的；但在实际情况中，由于政府机关距离每个具体的服务对象比较远，受到服务对象的影响和制约都比较间接，客观上就使这种服务与被服务的关系往往被“异化”、被颠倒过来了，“公仆”变成了“主人”。而在企业中，一般不会允许这种情况出现，行政部门为技术、业务等一线部门服务的关系一般比较明确。

企业行政管理的上述特点就给企业的行政管理人员提出了这样一些要求：企业的行政管理必须时刻着眼于为企业的经济利益服务，反对“为管理而管理”；必须坚决摈弃形式主义，切实讲究实效；必须大力讲究勤俭节约，反对大手大脚；必须根据公司实际需要和可能采取灵活变通的方式方法，一切以公司利益为最高原则，反对泥古不化、因循守旧；最后，企业行政管理最终要落实到确立服务观念，克服老爷作风和衙门习气，切实搞好服务上来。

三、反对企业行政管理中的 “游击作风”和“衙门习气”

在企业的实际操作中，往往存在两种倾向。一种是完全摈弃“机关习气”，完全凭主观意愿办事的“游击作风”。企业中没有系统完整的规章制度、上下左右的明确分工、明确而充分的逐级授权和环环相扣的工作程序；或无章可依，或有章不依；凡事完全看老板或各级负责人的当时意愿，一拍脑袋决定任何大小事项，没有科学的研究、决策、落实程序；决策只凭当时灵机一动，正确与否全凭运气。机构、部门、各级负责人都形同虚设，上级对下级大小事务插手过多，搞得下属无所适从。往往是老板忙得昏天黑地，干部员工却有劲使不上；老板总觉得干部员工拿得太多，做得太少；干部员工又对老板一肚子怨气，怪老板不重视自己。这样不但无法调动干部员工的积极性、主动性和创造性，而且易于造成劳资双方的隔阂与对立。由于没有制定出成文的“公道”和“规矩”，造成企业中“公说公有理，婆说婆有理”，互相扯皮，互相推诿；尔争我夺，辩论不休；或遇事不议，或久议不决，或决而不行，或行而不果；重复讨论，重复决定，重复劳动；朝令夕改，朝秦暮楚。企业处于一片“打乱仗”状态，严重影响工作效率和员工士气，造成人、财、物的极大浪费。

另一种倾向，是一些“机关作风”较重的企业行政管理干部，完全不考虑公司的实际需要和企业行政管理的特点，完全照搬党政机关行政管理那一套，搞形式主义、表面文章；繁文缛节、按部就班；清规戒律、条条框框；文牍主义、官样文章；公文旅行、笔墨官司；纸上谈兵、咬文嚼字；高高在上、颐指气使；脱离实际、不讲实效。这样一种行政管理，既浪费精力，又浪费时间；既浪费人力，又浪费钱物；哗众取宠，华而不实；僵化死板，不近人情；把一个企业的行政管理部门变成了旧时代?“衙门”。这同样造成极大浪费，降低工作效率和员工士气，影响公司效益。

以上两种倾向，都是我们应当大力反对的。企业需要根据自身发展的需要和当前条件选择合适的、有一定程度的规范性的行政管理模式，并且随着公司的发展不断进行调整，以避免“游击作风”、打乱仗，提高员工士气、工作效率和公司效益；但是任何企业必须时刻牢记，行政管理的目的和实质在于为企业的根本目的服务，为公司领导和各个部门、干部员工服务，而决不可本末倒置，陷入过重的“机关习?”，否则同样会降低员工士气和工作效率，损害公司利益。

四、企业行政管理切忌脱离实际 企业行政管理普遍存在一种现象，即行政管理人员对自己所在企业的业务不了解、不熟悉，管理时常脱离各部门实际，发布的规定无法推行或根本不宜推行，引起其它部门的反感和排斥。各业务部门心理上总觉得行政人员碍手碍脚，甚至是手脚太长，巴不得他们永远不要在自己的部门露面，不要干扰自己的工作；自己这方面则是除非有什么必须要行政部门帮助解决的事，否则宁愿与行政部门老死不相往来。行政人员也往往或是很知趣地尽量不去打搅其它部门，或是对其它部门有一种抵触情绪，干脆大家有事说事，没事散伙；如果再加上前面所说的“老爷作风”、“衙门习气”，双方的隔阂和抵触就更深刻、更剧烈了。这样就陷入了恶性循环：行政部门对其他部门的工作接触越少，就越不了解，管理就越脱离实际；反过来，行政管理越脱离实际，就越遭受各部门的排斥，从而也就越不了解各部门情况。

为了改变这种行政管理与各部门业务“两张皮”的现象，行政部门除了要转变观念、转变作风外，更有切实效果的应该是转化职能，也就是说要强化行政管理部门的企业管理职能。社会上许多企业都设有企业管理部，但由于很大一部分企业管理职能往往还保留在行政管理部门，企管口和行政口二者的职能往往发生重叠和冲突。在这样的情况下，企管部实际上只起到了一个类似“法规处”的作用，在管理制度的执行上并无权威；而行政部门又被削弱了管理职能，沦为“总务处”。为了避免这种互相重叠和冲突造成的互相削弱，“行政口”与“企管口”必须合而为一，要将一般企业的“企业管理部”的职能注入行政部门，增强其企业管理职能。

我认为，如果只是一般地要求行政管理部门深入各部门业务，增强为企业第一线服务的观念，克服衙门习气和老爷作风，恐怕难收实效。因为行政人员如果没有一个切入口介入各部门的工作，会感觉“师出无名”，难以着手；如果介入得比较生硬，还会干扰各部门的正常工作，引起各部门的反感和排斥。将企业管理职能注入行政管理部门、增强其企业管理职能后，行政部门深入各部门工作，就成了自然而然、顺理成章的事情；行政管理部门为了所制订的管理制度符合实际并切实可行，为了考察各部门执行制度的情况，为了使管理能够切实有益于各部门的业务，就必须要深入、跟踪各部门业务的进展，并且与各部门保持良好的合作关系。反过来说，行政部门在通过增强企业管理职能而深入了各部门工作之后，也就能把行政工作做得更好。比如说，由于深入了各部门的业务，对于各部门人员的工作表现和工作能力就会了解得更多、更深入，这对搞好人员考核和任用显然有很大助益；再如，行政管理人员在深入业务中可以从企业管理的角度为各部门出谋划策、做好上下沟通和跨部门协调等等，就能解决各部门自身难以解决的一些问题，甚至起到公司高层领导都难以起到的作用；等等。这一切，显然都有利于搞好行政部门自身与各部门的协调，改善双方的关系，改善行政部门的形象。

第三篇：企业人力资源状况调查报告

企业人力资源状况调查报告

内容摘要：本调查旨在分析企业人力资源基本状况，了解企业员工结构，招聘，绩效考核，企业环境等情况，并根据调查结果显示出的问题，提出相应有效的改善措施。

[关键词]企业人力资源问题改善

调查目的：了解企业人力资源现状

调查对象：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

调查时间：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

调查地点：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

调查方式：访问人力资源主管，对企业员工进行问卷调查

一 企业基本情况，*********是一家股份制企业，成立于****年。集团自成立至今，在十多年的发展过程中，不断探索适合自身的发展模式，调整经营结构，注重人才及团队建设。通过公司改制，资产运营等方式实现产业扩张，加速企业发展步伐。经过十多年的发展，****在房地产、能源、酒店等领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果，标志性产业包括：****等项目。至今集团已发展成为拥有多家下属企业，数百名员工，团队优良，产业方向明确，跨地区、跨行业的集团化企业。

二 调查内容

（一）企业人员基本情况及管理

1员工年龄结构及学历状况

该企业20—30岁之间员工约占50%，30—40岁之间员工约占40%，40岁以上约占10%。学历方面，大部分学历集中在大专级别，约占70%，本科约占20%，还有5%的高中学历以及1%的硕士学历。

2员工培训

由人力资源主管了解到，该公司一般都会直接聘用有一定工作经验，技能成熟的员工，但仍无法避免服务技巧等各方面的弱势。如若对员工进行培训，也会采取目前最普遍的内部培训方式，对于要进行入职培训的员工，大抵是自学员工手册之类的。培训方式单一，效果不明显。

3员工流失状况

在2008年—2009年金融危机的大背景下，流动的员工中有接近三成是被公司裁员，其余均是由于员工个人对职位，薪酬，管理制度等因素不满主动离职的，约占10%左右，较往年持平。

4员工薪酬福利

据调查了解到，该公司的工资制度采用岗位工资制，即以岗定薪，它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资，但无法反映同一岗位员工的贡献差别。据问卷调查了解到，员工对目前的待遇并不十分满意，大部分员工认为工资待遇较低，希望提高薪金。同时，该公司在员工福利方面仅有最基本的福利，如带薪假期及五险一金，其它福利如节日礼物，健康体检等随机性较强，没有系统的预算与计划，员工们建议增加体检及节日福利。

5员工绩效考核情况

绩效管理的最根本的目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善企业的绩效。根据调查，该公司对员工进行绩效考核这方面属薄弱环节，原先有进行过，但目前仅停留在计划方面，并没有上升到实践阶段。另外，据问卷调查显示，多数员工认为绩效考评应该从工作任务完成情况及工作态度方面进行测评。

6企业目前稀缺的人才

受访公司是一家以房地产开发为主的集团公司，因此，经由人力资源主管了解到，该公司目前缺乏经验丰富，能够独立负责进行工程造价的计价、定价及管理业务的注册造价工程师。在房地产销售领域，则缺少专业销售经理。

（二）劳动合同签订情况

劳动关系作为劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议发挥着重要的作用。签订劳动合同可以强化用人单位和劳动者双方的守法意识，有效地维护用人单位与劳动者双方的合法权益，更有利于妥善的处理劳动争议。因此，该企业在与员工签订劳动合同过程中，会充分与员工进行沟通。平时如遇到加班等特殊情况，也会在之后安排补休。故该企业在劳动合同方面较完善

（三）员工精神及满意度情况

据调查表显示，多数员工认为目前所从事的工作很合适，是自己喜欢的工作，并有能力，有信心做好。部分员工认为是自己喜欢工作，但感到自身能力有所欠缺，或是认为，不是自己理想工作，但能够做好。很少一部分员工认为，目前工作不太适合，希望换一个岗位。在公司内部，员工们认为自己与同事们的工作关系是比较融洽的。除此之外，大家对公司的环境卫生状况也比较满意。

（四）企业文化建设

作为一个在房地产、能源、酒店等领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果的集团，该企业的核心宗旨是：以人为本，强强联合。该公司注重人才为本的关键，鼓励员工发挥个人专长，并为员工提供良好的发展空间。由于该集团涉猎领域较广，因此很注重与其他公司的合作，强强联合才更有机会创造辉煌。但同时我们也注意到，员工对公司的企业文化理解并不十分透彻，这样就无法发挥文化的作用，使之更好的转化为生产力。

（五）企业人力资源管理中的困惑难题

对于人力资源从业人员者，无不想在企业运行中把人力资源提升到战略地位，系统的将人与组织联系起来，建立统一性与适应性相结合的人力资源体系。但据相关调查显示，对于人力资源从业人员者在老板眼中的印象, 39.6%的管理者认为是“后勤管家”；26.4%的老板认为HR是企业的“参谋”；22.6%的人认为HR部门只是“服务员”团队；只有11.3%的人认为是“合作伙伴”。如果有幸进入到HR已经上升到“合作伙伴“的企业，会是HR从业者非常幸运的职业生涯。

同样的，该企业也面临着人力资源沦为事物型，服务型部门，这

与与企业经营目标理念相适应，结合，发挥人力资源的优势的战略性人力资源管理的目标有着较大差距。

（六）招聘人力资源部门的员工要求应聘者具备哪些素质

经由对人力资源主管的访谈得知，相较于应聘者的智慧才能过人，而显得有些浮夸，该企业更愿意聘用拥有严谨，踏实，认真的态度，肯于学习的应征者。

三 存在问题及解决方案

（一）员工培训该公司对培训工作不够重视，大部分职工各部分管理人员不能得到有效的培训。且多以陈旧的培训方式为主，培训效果不明显。同时，员工培训没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。因此，企业应加强对员工培训的重视程度，针对本企业的工作情况和工作特性，选择行之有效的培训方式。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。

(二)员工薪酬

该公司采用的岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了，员工也普遍认为工资水平较低。该公司可以使用职位点值或按工资等级把职位分类，工人的职位被严格确定并对应着若干点值，这意味着员工从一个岗位流动到另一个岗位就比较困难，不利于工人的流动性，因此，在许多企业中，员工工资只同他们的技术水平而不是同他们所从事的具体工作挂钩。

（三）员工福利

员工福利的完善可以大大提升员工对企业的忠诚度，使员工更好的为公司服务。因此，公司应积极听取员工的需求，增加健康体检，节日福利等完善福利制度。

（四）员工绩效考核

目前，该公司对绩效考核机制的建立不够重视。绩效管理是一个系统，必须以系统的观念看待和对待它；绩效沟通必须持续进行，绩效沟通贯穿绩效管理的始终，必须坚持；管理者和员工是绩效合作伙伴，双方是站在同一条船上的，管理者必须帮助员工实现绩效指标；员工是自己绩效的主人，所以必须发挥员工的积极性和主动性，让员工主动参与到绩效管理中来；绩效管理的目的在于改善绩效，必须持续改进。绩效管理最终是一种思想，持续改善绩效的思想，为使这种思想发挥作用，就必须把绩效管理看作一个完整的系统，并在工作中做出根本性的改变，以帮助员工改善绩效为出发点，积极转变观念，演好角色，使绩效管理真正成为高效管理的平台

（五）企业稀缺人才的招聘

企业可以针对高端职位和某些中端职位与猎头机构展开长期合作，提前做好人才储备。

（六）提高员工企业文化建设的参与度

发挥员工在企业文化建设中的主体作用，要针对行业内的不同情况，充分调动员工建设优秀企业文化的积极性、主动性和创造性。一是打造所有员工高度认同的企业价值观。只有这样，才能使员工的个人价值追求与企业的理想、目标、使命和价值观等达到高度的统一。员工的命运与企业的发展紧紧地捆在一起，每个人都能在企业中找到自我价值存在、认可和实现的坐标。

二是打造企业独特的价值观。确立独特的企业价值观，首先要体现时代风貌，其次，在此基础上更要张扬鲜明的行业特色。第三，还要彰显企业的文化个性。

三是构建和谐的企业人际关系，其核心是营造尊重人、关心人、帮助人的氛围。

（七）人力资源部门成为企业战略合作伙伴

人力资源专业人员应具有影响力，领导力，诚实威信，要树立个人品牌。企业在不同的发展阶段（生命周期），人力资源部门应提出支持企业完成企业目标的人力资源策略。人力资源部门要在企业制定战略中发挥作用。这就需要人力资源专业人员具备业务的知识，行业的了解。除此之外，人力资源专业人员一定要通过自己的行为和实践来树立职能部门的威信，其中，领导力、与人沟通的能力、人际关系的能力，个人的人品都是非常重要的。

这次对企业人力资源情况调查的经历，让我们这些在校生更深入的了解到企业人力资源及其它方面的现状及不足，真正做到了理论联系实际，为我们今后能够更好的迈向社会打下了良好的基础。

第四篇：试论人力资源培训开发对物业管理企业的重要性

试论人力资源培训开发对物业管理企业的重要性

摘 要：目前物业管理行业正得到前所未有的发展，但是物业管理在我国尚处于起步阶段，物业管理从业人员大部分是半路出家的，没有受到专业的培训，从而限制了物业管理的发展步伐。本文将从人力资源管理的角度来研究如何加强物业管理企业人力资源的培训开发，以提升物业管理从业人员的总体素质，加快物业管理企业的发展。

Abstract: At present, the property management industry is unprecedented development, property management in China is still in its infancy, property management Banluchujia most of the employees, there is no professional training, which limits the pace of the development of property management.This paper from the perspective of human resources management to study how to strengthen the property management companies the training of human resources development, property management professionals to enhance the overall quality, and accelerate the development of property management companies.关键词：物业管理；人力资源；培训开发

Keywords: property management, human resources, training development

人力资源培训开发在物业管理企业当中也具有同样的作用和意义，特别是最近几年对物业管理人员需求的数量和质量在不断增长。目前，房地产业是我国国民经济的支柱产业之一，占每年固定资产投资的1/7。我国又处于经济发展和城市化的加速期，对房地产的总量需求每年都在增加。国际经验表明，在人均年收入达到10000美元以前，住宅业将推动经济快速增长。随着奥运会的召开世博会的临近，我国房价再次火爆，海南更是出现了月薪千万的售楼小姐。这都预示着在我国新一轮逐步形成的消费浪头中，物业市场将持续升温。而同样的，物业管理行业作为房地产业的重要组成部分必然随着房地产业的发展而发展。这样的发展也需要大量的专业化的管理队伍，但就笔者看来，当前的状况不容乐观。物业管理企业的现状

当前内地物业管理行业正得到前所未有的发展，但是物业管理在我国尚处于起步阶段，早些时候，入行的物业人员大多都是半路出家的，管理人员素质不高是情理中事。现在的物业管理人员的来源大概可以分为四类：第一类是由原房管所职工直接转化而来的，不熟悉现代物业管理的模式；第二类是公共管理，酒店管理人员，他们有一定的能力，但不熟悉物业管理的细微方面；第三类是物业管理专业的中专生，高职生以及大专生，他们能够胜任基本的物业管理工作，但往往缺乏管理的战略思维，创新思想，在工作中处于被动的地位，不具备从战略上进行管理的能力；第四类是物业管理专业本科毕业生，他们在业务和技能方面都有很强的能力，综合素质也比较高，经过一段时间实践后，在工作中能够处于主动地位，因此他们有胜任经理级决策层的水平和能力。

这一现状说明目前物业管理人员专业水平参差不齐，而这与业主的期望要求不相适应。随着高档物业市场的不断涌现，只有高素质管理人才才能提供适应智能化、网络化等高质量的物业管理。人才对物业管理企业来说起着至关重要的作用。物业管理人员素质的高低，不仅影响到物业管理的质量水平，而且事关整个企业的兴衰成败。

物业管理人员的知识结构层次不高，物业管理人员的业务水平有限，物业管理人员的综合素质偏底，已经制约了这个行业的发展。因此，物业管理企业应该重视人力资源管理，对物业管理企业人力资源进行培训开发，以提高他们的素质和业务能力，从而推动企业的发展壮大。

物业管理企业加强人力资源培训开发的意义

人力资源具有可开发性，可以通过教育培训等手段，来挖掘人力资源的潜能和价值。对于企业而言，投资通常有两大类，即软投资与硬投资。软投资是指人才或人力资本投资：硬投资是指厂房、设备等物力资本投资。西奥多·舒尔茨曾提出：有技能的人的资源，是一切资源中最重要的资源；人力资本的投资效益大于物力资本的投资效益：培训开发投资是企业人力投资的主要部分。在新经济时代，企业不仅是生产型组织，更是学习型组织，企业要获得发展，就必须寻求企业人力资本的增长，培训开发是企业实现这一目标的关键环节，这迫使每个组织更加关注企业的培训开发工作。人力资源开发具有投入少、产出大的特点。正如西奥多•舒尔茨所说，人力资源是效益最高的投资领域。培训开发是高回报的投资。随着经济的发展和社会的进步，政府、企业、社会团体等各方面都越来越重视培训。日前，多数发达国家在培训方面的投入已占GDP的25％。美国企业培训费一般占职工工资总额的 10％，欧洲国家约为5—10％，我国仅为 1．5％。发达国家重视培训的根本原因是培训回报率极高。据美国权威机构监测，培训回报率—般在33％左右。美国企业每年花费约600亿美元用于员工教育培训，这与全国全日制四年本科的教育经费相当。每年有800万人在企业中学习，与高等学校录取的大学生人数相差无几。当然，培训投资是一项有风险的投资。培训投资与其他投资一样存在着风险，它可能使企业的利润、收益增加；也可能带来负收益，即培训投入大于培训后所带来的收益。为此，物业管理企业有必要做好培训的可行性研究及其战略规划，有计划有步骤地开展培训工作。物业管理企业培训开发的作用和意义，主要表现在以下几个方面：

2.1培训开发有助于改善物业管理企业的绩效

企业绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训开发工作能够帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战略、经营目标、规章制度以及工作标准等的理解，从而有助于改善他们的工作业绩，进而改善企业的绩效，这可以说是培训开发最为重要的意义。尤其是在员工个人的工作绩效低于需要达到的水平时，这种意义就更加突出。

2.2培训开发有助于增进物业管理企业的竞争优势 构筑自己的竞争优势，这是任何企业在激烈的竞争中谋求生存和发展的关键之所在。当今时代，随着知识经济的迅猛发展和科学技术的突飞猛进，企业的经营环境日益复杂多变，未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。通过培训开发，一方面可以使员工及时掌握新的知识、新的技术，另一方面也可以营造出鼓励学习的良好氛围，这些都有助于提高企业的学习能力，增进企业的竞争优势。

2.3培训开发有助于提高物业管理企业员工的满足感

应当说，员工的满足感是企业正常运转的必要条件之一，而培训开发则有助于提高员工的满足感。对员工进行培训开发，可以使他们感受到企业对自己的重视和关心，这是满足感的一个重要方面。此外，对员工进行培训开发，可以提高他们的知识技能水平，而随着知识技能水平的提高，员工的工作业绩能够得到提升，这有助于提高他们的成就感，这也是满足感的一个方面。

2.4培训开发有助于培育物业管理企业文化

有研究表明，良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，这些对企业来说有着非常重要的意义，因此很多企业在重视规章制度建设的同时也越来越重视企业文化的建设。作为企业成员共有的一种价值观念和道德准则，企业文化必须得到全体员工的认可，这就需要不断地向员工进行宣传教育，而培训开发就是其中非常有效的一种手段。

3物业管理企业加强人力资源培训开发的措施

人力资源培训开发是一项系统工程，必须在物业管理企业整体战略的指导下，制定可实行的计划与模式

3.1物业管理企业首先树立人才培训开发观念 3.1.1积极开展培训开发工作是企业发展的重要保证

物业管理企业领导应站在可持续发展的高度，坚持“以人为本”，把培训开发作为促进企业发展的重要手段，并纳入公司的整体战略规划中，把“人才是第一资源”的观念具体化，不断加大员工培训力度，为公司管理好各种物业提供了急需的物业管理专业人才。3.1.2改革创新是培训开发工作可持续发展的动力

随着高档物业的出现，对数字化、网络化、科技化的物业管理提出了更高的要求，物业管理企业为了适应市场的需求，应该对培训开发工作进行不断的改革创新，包括培训工作理念、管理制度、运作机制、培训内容、培训方式和方法都要不断的创新和完善。为了提高培训质量，实现培训工作的数字化与量化管理，企业要不断改革完善培训管理体系，制定《岗位培训标准》等相关制度，建立并完善培训数据库，做到培训信息网络化管理，为制定培训计划、确定培训内容、选派培训人员、员工考核与使用提供依据。

3.1.3专业素质的培训开发是物业管理人员培训的重中之重

物业管理是专业化要求非常高的一项管理工作。物业管理企业必须根据实际管理的需求，注重培训开发的针对性、实用性、前瞻性，积极开展房屋维修养护、设施设备维修养护、车辆管理、治安管理、环境管理等方面的培训，同时也要加快新技术、新方法、新知识的推广应用，利用高科技产品完善各种专业管理。

3.1.4综合素养的培训开发对于顺利开展物业管理工作起到不可忽视的作用

物业管理表面上是对“物”的管理，实质上是对“人”的管理。无论是居住性物业还是商业性物业，最终都是要满足人们对住宅和生活品质的需求。因此，物业管理企业要积极培训开发管理人员的领导能力、沟通能力、团队合作能力、服务精神等。

3.2物业管理企业人力资源培训开发的具体步骤 3.2.1培训开发的需求分析

开展培训开发工作的第一步是确定组织和个人的发展需求，即进行需求分析。我们把需求分析的方法归结为三个方面的内容，一是组织分析，对企业未来的发展方向和目前所存在的问题进行分析，确定培训的重点和方向；二是任务分析，对企业内的各个职位进行分析，确定各个职位的工作任务以及完成这些任务所必须的知识、技能和态度；三是人员分析，根据员工的工作绩效和职位变动计划来确定哪些人需要进培训。

3.2.2制定培训目标

一旦确定了培训需求，就可以确定具体的培训目标，制定培训目标说明书。作为培训方案设计的重要组成部分，培训目标的设立可以起到有效激励员工学习的作用，它为培训的成功指明了道路，因为组织和个人都需要目标来指导。一般来说，好的培训目标应是具体的、可测量的、可操作的。

3.2.3确定培训内容

需求分析只是确定了待开发的培训项目，具体的培训内容还需要针对不同的培训对象并结合目标加以明确。对刚进企业的新员工来说，培训的内容主要有：企业的基本情况、企业的价值观、道德规范、企业的行为准则、企业的工作条件和生活设施、企业的发展前景等等，使新员工产生对企业的信任感和归属感，培养他们最初对企业的热爱心理，对企业文化的初步认同。对在岗的员工来说，为了使他们能不断地适应知识与技术的更新，培训内容也应相应地以传授本领域的新知识与新技术为主，使任职者通过培训提高素质，适应更深层次的要求。而对企业的管理人员，培训内容则因为其在企业组织中的特殊地位又有所不同，主要有：知识技术的更新、管理知识技能、人际关系协调能力、工作协调能力、决策能力和领导组织能力等。

具体而言，对于物业管理专业人才培训所需要掌握的知识和技能包括： 3.2.3.1知识结构

首先，物业管理的客体是房屋及附属设施、道路、场地等，表面上是对物的管理，实际上是以物为媒介，而不是以物为目的。作为服务业，是为人提供服务的，离开了服务对象，服务的生产过程就无法存在。因此，物业管理的服务对象是业主或非业主使用人，所提供的是服务产品，其质量属于“感知质量”，也就是服务对象的感觉。这样，就必须加强与业主和使用人的沟通、协调，提高服务水平，提高业主的满意程度。物业管理专业人员要按照管理学的“人本原理”及服务管理学的一些理论，调整自己的管理思想和管理行为，故要学习管理学原理、管理心理学等理论。

其次，物业管理要依法管理，无论是签订委托管理合同，还是制定一些管理的规章制度，都要以国家有关法律、地方性法规、行政法规的相关内容为依据，这样才能明确界定物业管理企业、业主或使用人、行政主管部门的权利和义务，使业主的自治自理和物业管理企业的委托管理都纳入法制化的轨道，使各方面的合法权益得到保护。因此，物业管理的专业人才必须掌握相应的法律知识。再次，物业管理企业大量的日常工作，是对房屋建筑结构和外观，共用设施和设备，附属建筑和设施的维修、养护、运行和管理；对公共绿地、花木的养护和管理，维护公共环境和房屋共用部位的清洁卫生等。现代化的房屋，尤其是高层建筑，结构复杂，电梯、空调、消防、保安设施、给水排水、供电、通信等设备繁多。因此，物业管理专业人才必需掌握城市规划、建筑、修缮、土木工程、园林绿化等工程方面的必要知识。

最后，物业管理企业收入的主要来源是业主按月缴纳的固定数目的管理费和一些专项服务、特约服务的收人，与生产性企业不同。这些收入不是靠资本投入物质生产过程中取得，而是属于国民收入的再分配。中国目前国民收入水平还不高，经济上的承受力还不强，因此，物业管理费用的标准还不能完全取决于市场，而是受到国家价格政策的控制。要使有限的资金维持和提高服务水准，物业管理专业人才就要掌握成本测算及收支控制的方法。若资金管理不善，不仅会导致物业管理企业经济上蒙受损失，而且还会招致业主和使用人的不满，影响企业信誉。物业管理中还有诸如公用设备维修基金等一些代管基金，虽然这些基金的使用权属于业主，但物业管理企业对这些基金有进行经营运作的责任，在国家金融制度规范下，使其保值、增值。此外，受托管理的物业是一笔巨大的财产，在物业管理过程中，所管物业难免会受自然或意外事故的破坏，在物业中生活和工作的人也难免发生不测。如果这些损失有物业管理企业方面的过失责任，在法律上物业管理企业则要承担全部或部分经济赔偿。这是大部分物业管理企业难以承受的，因此应充分利用保险，分解风险，以防万一。由此可见，作为物业管理专业人才，应该掌握财务会计、管理会计、金融保险等方面的知识。

3.2.3.2业务技能

专业人员所需掌握的业务技能是一个十分广泛的概念，包括决策能力、判断能力、组织能力等多个方面，但有些业务技是从以后的工作实践中逐渐培养的。物业管理专业教育过程中，应该注意培养的能力主要有以下几方面：①沟通和协调的能力。主要指善于与人交往，倾听各方面的意见，善于交换意见和沟通情况。对上要尊重，对下要谦虚，对内要有自知之明，对外要热情公平。②运用计算机的能力。未来的社会是一个知识经济社会，是一个信息化社会，只有熟练掌握计算机技能，才能大大提高工作效率。③文秘能力。要求熟悉各种物业管理公文、函件、合同、标书的编写格式，并且要善于对工作进行总结，运用逻辑思维进行有效的归纳、概括、判断，找出解决问题的办法。④设备操作能力。虽然上面已提及要掌握水电、空调、电梯、保安消防设备等方面的专业知识，但物业管理企业最经常的工作是对这些设备进行维护、管理。由于种种原因，设备故障还是不可避免地经常发生。虽然物业管理企业中配备了专业维修人员，但作为管理层的工作人员如果不懂得一些主要设备的操作程序和要领，一旦发生故障，就难以下达准确的指令和做出及时的决策。

3.2.4确定有效的培训开发方法

培训开发的方式方法有很多，不同的方法具有不同的特点。按照培训的实施方式可以分为在职培训、脱产培训和学历教育三大类

3.2.4.1在职培训

在职培训是指员工不离开自己的职位，在实际工作岗位和工作场地进行的培训，包括岗前培训、专题讲座、工作轮换等。物业管理企业中有经验的有技能的工程技术人员可以将技能和经验传授给新员工；也可以请物业管理专家和资深人士到企业开展现场的专业指导与辅导培训；也可以让不同业务的工作人员定期进行轮换工作，轮流到相关岗位实习，体会不同的工作情境，学习更多的管理技巧，以便对物业管理的各个岗位都能有所了解，达到一专多能，提高工作效率。此外，在职员工经常对物业管理过程中的得与失、利与弊进行自我总结，能够不断提高自身的业务素质，甚至可以提升整个物业管理的行业水准。

3.2.4.2短期脱产培训

短期脱产培训是指员工离开自己的工作岗位专门参加培训，包括授课法、讨论法、案例分析法、角色扮演法、工作模拟法、网络培训法等。物业管理企业可以定期选送优秀的工作人员参与物业管理专业技能的培训；可以让工作人员针对某个问题或者某个案例进行专门的分析与讨论；可以让物业管理人员扮演业主的角色，站在业主的角度来思考问题；也可以利用手机、计算机等科技手段来进行长期的提醒式培训，巩固培训效果。

在此，特别指出的是某些实力极为雄厚、经验极为丰富的大型企业，会成立自己的企业大学，有针对性地对开展一系列的以实践为基础的培训课程，效果甚好。一方面，成年人的再培训具有较高的起点，思维能力、理解能力不同，有针对性的进行不同职级培训教育，如助理培训师资格培训班、准主任资格培训班等等，能真正对症下药。另一方面，成年人的再培训带有很大程度上的惰性与被动性，因此，在与传统的授课式培训模式不同的情境下，引入一些国外、港澳台地区的“快乐学习”模式（如成长训练等等），与军事化管理模式相结合，在文化建设、理念建设方面都能较好地达到培训目标。

3.2.4.3学历教育

学历教育是指员工接受高层次的学历教育，如物业管理专业本科和研究生的教育。这是较长的系统学习，应着重选拔热爱本职工作、具有发展潜能的员工来接受高层次的学历教育，培养出物业管理的高级人才。

3.2.5培训开发的评估

对培训进行评估，不仅可以监控培训是否达到了预期的目的，更重要的是对培训开发进行总结，从而有助于对以后的培训进行改进和优化。结语

物业管理是一项专业性、技术性很强的工作，需要专业的人才去完成。就目前而言，中国物业管理业的迅猛发展与物业管理人员短缺及人才素质较低之间的矛盾较为突出。因此，物业管理企业必须加强人力资源的培训开发。

参考文献：

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第五篇：现代企业人力资源培训

宁夏建工集团员工培训方法浅析 前言

随着世界经济全球化发展趋势越来越清晰,我国越来越多的企业逐渐认识到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位, 企业间的竞争越来越残酷、越来越激烈 , 企业对员工素质的要求越来越高 , 而企业的好坏与员工的整体素质有着直接的关系。企业的竞争就是人才的竞争, 人才的竞争也是企业培训的竞争 , 企业要想获得优于竞争对手的唯一途径就是比竞争对手学得更快 , 重视培训、重视员工全面素质的提升 , 只有通过培训员工不断使其更新观念 , 增加员工文化知识和工作技能 , 员工才能适应社会的发展 , 符合企业发展的需求 , 从而提高企业核心竞争力 , 最终实现企业与员工“双赢”。职工培训是留住人才,提高工作效率和降低成本的最有效方式之一,职工培训的长远目标和最终目的就是提高企业的竞争力。职工培训必须具备适应外部环境急速变化并对外部环境变化作出快速反应的能力。企业培训是指企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度 , 直接有效地为企业生产经营服务 , 从而采取各种方法对企业各类人员进行的教育、培训投资活动。因而人们在生产实践中已经开始认识到员工培训在企业发展壮大中的重要地位 , 开始探索有效的员工培训的方式和方法 , 因此,关注和研究现代企业职工培训的发展就显得非常重要。就此我将以宁夏建工集团作为目标企业进行企业人力资源培训的分析。目标企业分析

2．1 目标企业的基本情况

宁夏建工集团有限公司是根据自治区党委、政府的要求，按照市场经济和企业发展的需要，由原宁夏建设集团有限公司本部和所属宁夏第一、第二、第五建筑公司4家具有一级施工资质的企业合并重组成立的。重组后的宁夏建工集团有限公司注册资本金3亿元，资产总额30亿元人民币，在册职工5600多人，其中各类中高级专业技术人员1700多人，拥有各类施工机具2000多台件，总功率达4万多千瓦，具有年完成施工产值50亿元以上的施工能力。宁夏建工集团现有所属全资、控股、参股子公司13家，主业分公司96个，是集建筑安装工程总承包、房地产开发、国际经济技术合作、装饰装潢、商品混凝土、工程咨询、设计科研于一体的国有大型建筑业集团公司。目前，宁夏建工集团具有四个国家一级房屋建筑施工总承包资质；有水利水电工程、电力安装工程、公用市政工程、建筑幕 墙工程、公路路基工程、消防工程、装饰工程等二级资质各两个、建筑施工总承包特级资质证在申办中。宁夏建工将通过整合内部资源，调整经营结构，实行扁平化管理，按照“整合优势、做强主业、调整结构、多元并举”的发展思路，创新经济增长方式，开辟新的经济增长点，形成以主业带动房地产开发、商品砼经销、建设工程项目代理咨询、装饰工程施工设计、海外工程承包和对外劳务输出五大板块共同发展的经营格局；以统一企业标识，协调市场开发，财务集中管理，强化技术装备，合理调配资源，形成集生产经营和资本营运为一体，自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的企业法人实体和市场竞争主体。为实现可持续发展的目标，宁夏建工集团有限公司将本着“精干、高效”的原则，实行职能事业部制管理，合理设置内部机构，减少管理层次，对集团公司所属的全部经济实体单位实行全方位垂直管理，形成集团公司为投资决策主体、资本营运中心和利润中心，分公司(项目部)为生产主体和成本核算中心，各专业公司、参股公司为资本收益中心两级管理体制。

2．2 目标企业的基本情况

目前企业的人力资源主要包括： 企业管理人员、项目管理人员、专业技术人员和一线操作人员。其中一线操作人员在数量上占 80 %以上，而且大多是农民工，素质普遍较低且管理困难；专业技术人员流失严重，企业管理人员和项目管理人员大多是技术出身，数量和素质均达不到要求，目前企业亟需一批复合型技术及管理人才。

2．2．1 劳务队伍的组织管理上存在问题

改革开放以来，大批农村剩余劳动力来到城市充实劳务队伍。2004年末农民工人数占从业人数的82 %以上。这一用工制度暴露出了一些深层次的问题：(1)组织不规范。“包工头”式用工大量存在，他们与建筑企业之间是一种临时的纯经济关系，损害农民工合法权益的事件时有发生。(2)管理不到位。一方面农民工在进入工地前很少经过系统的操作和安全方面的培训，给工程质量和安全带来隐患；另一方面农民工的合法权益缺乏有效的维权途径，劳资纠纷时有发生。

2．2．2 人才结构不合理，高素质人才短缺

目标企业人力资源现状主要表现为低层次的操作人员富余，高素质的技术人才、管理人才缺乏。人才结构不合理具体体现在以下方面：（1）文化程度不合理。2004年企业从业人员高中以下教育程度占94.6%（其中高中占13.2%，不识字或很少识字的占1.9%），大专占3.5%，本科及以上占1.9%，低于当时大专占5.0%、本科及以上占2.2%的全国水平。（2）技术人员紧缺。目前工程技术人员占建筑业的从业人员15%不到，高级技术人员占技术人员总数的比例不到5%，与发达地区的技术人员占40%以上的比例相差甚远。（3）年龄结构不合理。建筑企业技术人员的年龄结构呈现老化趋势，据统计，企业中47岁以上的专业技术人员占了45.41%，其中57岁以上占76%。这部分技术人员经验丰富，是行业的骨干力量，但大多面临着退休，而中青年技术人员又严重流失，导致企业技术人才的后备力量不足。

2．2．3 人才流失严重

企业流失的大多是中青年技术和管理人才，特别是许多刚毕业不久的大学生，企业招进来容易留住难。他们的离职造成了企业信息、技术、客户、人才多重损失。也影响企业的凝聚力、士气和声誉。大批量的人才流失不仅加剧了企业人员结构不合理状况，也给人力资源管理带来种种困难，企业不得不重新招聘、增加成本。

2．2．4 项目经理紧缺

项目经理是企业法定代表人在项目上的一次性的授权管理者和责任主体，自1990年建设部开始实行项目经理资质管理制度以来，有50万人取得了政府核准的项目经理资质证书，其中15万人取得了一级项目经理资质证书，已经形成了一支庞大的队伍，但是由于我过基本建设固定资产投入量大。项目经理数量与工程建设的迅猛发展相比，仍旧上一杯水车薪。同时目前项目经理队伍的结构和素质已经不适应经济建设发展的需要，存在“四多一老”（即低资质多、年龄偏大多、初级职称多、低学历多）现象。企业人力资源培训中存在的问题

3．1企业领导者无人才观念

企业本身的领导者和管理者往往人才观念淡薄 , 在工作中只注重于事的管理而并不关注人的管理 , 一门心思抓生产、抓经营、抓效益 , 而没有把人看作可开发的资源 ,不明白人才位于整个生产过程中最活跃最重要的位置。因此有能力和具有潜力的工作人员由于得不到人性化的合理的重用和提拔 , 自然会选择另一个更好的事业发展空间。而对于建筑这个特殊的行业来说 , 一个高层次的技术和管理人员的流失 , 对企业来说损失是巨大的。例如一个优秀项目经理跳槽 , 他带走的不仅仅是他个人的技术和经验 ,更重要的是将他所拥有的一大批客户以及自己下面的施工队伍带走 , 这些无形资源的流失是企业重大的损失 , 有时候甚至会成为对企业致命性的打击。

3．2 企业缺乏科学的人才培养和激励机制

绝大多数企业对于企业人才的培养没有一个明确的、系统的、长期的培训计划。只是在出现一些国家新政策 ,或者业务上出现新内容的时候 , 才临时抱佛脚召集工作人员进行突击式的学习。同时企业没有一个对人才选拔的有效机制 , 也没有建立一个透明的合理的竞争和激励机制。这不利于整个企业学习氛围的形成 , 不利于员工养成良好的学习习惯 , 不利于培养他们对众多相关领域知识的学习的主动性和积极性 , 这样就阻碍了整个企业素质的提高和企业竞争力的加强。

3．3 培训目标定位不准确

目前针对建筑企业从业人员开展的培训教育，主要有：“五大员”培训，项目经理继续教育及安全培训等。这些培训任务主要是国家建设主管部门，根据建筑行业的特点强制开展的教育，若企业不参加教育培训，则每年的企业资质年检就不予通过。建筑企业为了节约资金，参加培训的目的只是为了保级或升级，而不是为了提高企业员工的技术管理水平和综合素质。员工被派来学习，一是为了凑数二是为了逃避劳动。由此可见，由于培训目标定位存在偏差，培训的动力严重不足。

3．4 尚未建立科学完善的培训教育体系

一是企业不清楚培训对象是谁，存在着重管理层培训，轻一线工人岗位培训的现象。在一线操作人员中农民工占到80%以上，其中90%是初中以下文化程度，而经过培训的农民工还不到总数的10%。数以百万计的一线工作人员是保证建设工程质量和安全生产，也就是百年大计的真正建造者。二是企业不清楚培训内容是什么，存在缺乏针对性、重理论、轻实践的现象。目前建设部投入大量的时间和精力组织编写的培训教材，充分考虑了内容的新颖性和适用性，但这种大包大揽的做法，却忽视了建筑企业的个性问题。我国幅员辽阔，南北差异、东西差异很大，统编教材又怎能满足全部需要？三是企业不清楚怎样选聘培训教师和如何提高培训质量，存在培训教师素质不高、教学手段老化等现象。多数培训教师来自高校，他们拥有较高的学历、深厚的理论功底，但缺乏实践经验，纸上谈兵的现象很突出；教学手段以理论学习为主，即以教师授课为中心，虽然传授知识的效率很高、成本很低，但并不能真正提高学员的实际运用能力；缺乏亲验性学习，即以案例讨论、现场操作、模拟练习等方式，通过亲身体验来学习的教学模式探索和研究。

3．5 培训效果的评估手段单一 目前企业的培训效果的评估手段是培训完成后，参加培训考试。一般只要不缺勤，100%通过。学员通过培训学到了什么，有哪些提高，对企业的贡献怎样等问题，由于属定性指标，较难以定量指标衡量，需要企业在员工培训后花费一段时间进行评价，但一般企业怠于去评估。针对企业现状提出对企业员工培训的建议

4．1 转变观念提高对培训重要性的认识

21世纪是信息爆炸的时代，是人才竞争的时代。当今国际著名企业都非常重视员工培训，美国著名的通用电气公司的中国培训仅在1996年的培训经费高达9亿美元，韩国的三星，日本的松下每年都投入巨资对员工进行培训。中国建筑企业也应重视员工的培训工作，培训是一种双赢策略。在现代化的企业中，人力资源已经被提升到前所未有的重要程度。提高企业中人的知识能力，使他们能适应社会的发展，更好地为企业服务，是企业得以发展的根本之道。著名经济学家舒尔茨认为，企业对人力资源及人的知识能力等方面的投资收益率远远高于对传统物质资本投资收益率。日本的研究证实，不同素质的工人对一巧降低成本的作用大不相同。如果一般工人的作用是5%的话，经培训的工人的作用是10%--15%，受过良好教育的工人是30%，是一般工人的6倍。因此，建筑企业应转变培训观念，对培训给予积极投入和支持。培训观念的转变，不仅涉及建筑企业管理层，企业的参与培训的员工也要主动转变。主动学与被动灌输的效果是截然不同的，要把“要我学”转变为“我要学”。中国香港一些建筑企业实行所谓“自我申告”制度，在调动员工培训主动性方面取得了很好的效果，非常值得我们借鉴。在“自我申告”制度中，员工定期填写申告表，反映过去5年中能力提高与发挥情况，今后5年的发展方向及对个人能力发展的自我设想。人力资源部门根据员工的申告表与员工沟通思想，统一看法，以此作为制定员工培训和开发计划的依据。这种员工参与制度有很重要的心理作用，它使员工意识到个人对于工作的“自主性”和对于企业的“主人地位”，使企业的人力资源开发与个人发展目标更加趋于一致，有助于员工转变培训观念，加倍工作和努力学习。

4．2 进一步规范和发展劳务分包制度

面对目前建筑企业管理层与操作层的分离，一是政府要加强监管力度。首先要遏制建筑市场的恶性竞争，避免自有资金不足的建设单位和房地产开发公司进入建筑市场，造成拖欠工程款的隐患；次培育发展劳务企业，给予他们政策上的优惠；再次把劳务分包合同作为推动建筑劳务发展及加强监管的重点，防止专业承包和劳务分包企业为了降低人工成 本与“包工头”合谋。二是建筑企业在进行劳务分包时，应选择有建制的劳务分包企业，并从技术工人力量、业绩、信誉度等方面加强对劳务分包企业的考核和评价。此外，鼓励建筑企业对信誉良好但不具备建立企业条件的劳务队伍进行收编，成立自己的劳务分公司，使农民工最大程度地被劳务企业吸纳。三是劳务公司要注重自身建设。加强对农民工上岗前的培训工作，提高自身竞争力；尽可能组织农民工加入当地的工会组织，通过工会和劳务企业双方共同来维护农民工的合法利益。

4．3 完善人才招聘和使用机制

人才的招聘上，建筑企业首先要进行系统的人力资源需求规划。在对企业工作岗位和人力资源状况科学分析的基础上，结合经营目标安排招聘工作。其次要更新人才招聘观念，综合利用外部招聘和内部培养相结合的方式。包括：(1)拓宽人才引进渠道，充分利用人才招聘会和校园宣讲会等多种形式吸纳人才。既要引进有技术又有经验的人才，也要注重应届毕业生的补充和培养，为企业做好后续人才储备。(2)重视对内部员工的培养。企业在积极从外部招聘人才的同时，也应从职业分析出发，注意选择内部优秀年轻员工加以培养。人才的使用上，要坚持以人为本、合理配置的原则，做到不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份。首先要实行多种用工形式。根据员工在工作岗位上的表现和个人要求，在用工形式上可以相互转换，适时根据项目需要进行调整。其次要建立畅通的人才内部流动机制。定期根据员工综合表现和考核情况进行职位调整，形成“能上能下”的动态竞争机制，并引导人才向基层艰苦地区和公司最需要的地方流动。

4．4 健全企业培训体系

培训是提高员工素质，改善企业人力资源现状的有效途径。建筑企业应结合企业的经营目标和技术变化预测，制定长远的培训计划，规范培训制度。

建筑企业对不同岗位，不同类型人才在培训内容和培训方式上应有所区别：(1)对企业决策层的培训。主要是保证其领导决策的能力。可选择一些优秀人才作为重点培养对象，把他们送到国内知名高校、科研院所甚至国外进行脱产培训或参加短期的专业研讨会。培训内容以经营管理知识为主。培训后企业应大胆委以重任，把他们派到重大项目中去检验和锻炼他们。(2)对技术管理层的培训。一部分是从事研发及专项技术工作的人员，可以邀请一些技术专家到企业参与研发，并加强与高校合作。另一部分是在项目一线从事管理工作的人员，可以结合项目特点进行培训，辅以计算机和外语方面的知识，培养他们“一专多能”。(3)对操作层的培训。对技术操作工要加强“执证上岗”，对辅助工人主要是做好 上岗前的安全培训。另外对一些刚进入企业的新员工，还要增加企业文化方面的培训以增强对企业的归属感。

企业做好培训的另一个关键是加强对培训的全过程质量控制。首先要保证培训的出勤率。其次要落实培训考核工作，培训开始前要设立培训目标，培训结束后进行考核，并将考核结果与员工绩效挂钩，从而提高员工的培训积极性。

4．5 建立以 KPI为核心的员工绩效考核体系

KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标，它是衡量企业战略实施效果的关键指标。KPI的关键是将企业的战略目标分解为可实施的具体的量化指标，而企业的绩效考核就是建立在这些量化指标基础上的。建筑企业要建立以 KPI为核心的员工绩效考核体系，首先要确定本经营目标，即为企业层的一级。其次，KPI再将企业层的 KPI分解到每个项目经理部形成项目层的二级 KPI。每个项目部再根据本项目的工作分解结构(Work Breakdown Structure，WBS)，结合项目的目标管理(Management By Objective，MBO)体系，将项目层 KPI分解为质量、进度、造价、安全等指标。最后沿着项目的WBS将指标进一步分解到项目单元、工作包，最终形成一个完整的企业目标体系。在具体考核指标的设置上，可将指标划分为关键指标和辅助指标 , 考核时分别给予不同的权重。实施考核的主体分为以下三类：(1)企业职能部门领导；(2)项目部领导；(3)内部客户。建筑企业的员工一般同属于企业职能部门和项目部，所以要同时接受这两个方面的考核。而内部客户主要是下一道工序的负责人或相关部门的负责人，他们在评价本工作指标上，最具有发言权。让内部客户作为考核者，可以在企业内部倡导一种客户至上的理念，从而促进企业不同部门之间的相互协调，提高效率。实际考核中再根据实际情况对三方赋予不同的权重。在考核中要注意以下几点：第一，一旦 KPI指标确定后就要严格执行，执行过程中要本着公开、公平和公正的原则，完全以被考核者的指标完成情况为依据。第二，项目成立后就要根据项目的工作分解结构和 KPI，给每个岗位编制一个详细的岗位责任制，员工的工作应在岗位责任制的指导下完成。第三，建立动态考核制度，将考核结果严格与薪酬挂钩，与职称评定和职位升迁关联。从而充分调动员工的工作积极性，增强完成指标的动力。

4．6设计合理的激励体系

合理的激励体系有助于调动员工的积极性和创造性。针对建筑企业在激励机制方面存在的不足，以及员工需求的变化，应着重从以下几方面入手：(1)建立有效的薪酬体系。企业应在工作评价和能力评价的基础上结合人才的市场价值，完善企业的结构工资制度和福利制度。首先应该适当增加学历工资，这样既可以缓解一些青年技术人员的不公平感，降低离职率，也有助于企业吸引高学历和高素质人才。其次实现绩效考评与薪酬的有效链接，重点体现在提薪及奖金的发放上。再次对高级管理层可以采用年薪制，有条件的企业可以引入股票期权等长期激励模式。同时加大对高级技术人员的激励程度，对有突出贡献的技术人员要给予大额奖励。(2)改善员工的工作环境。企业不仅要注重改善施工现场有形的工作和生活环境，也要关心员工之间、员工和领导之间的人际关系环境，在整个企业营造一个和谐的氛围。(3)建立分权与授权机制。企业可以根据每个职位的工作职责与内容，同时充分考虑任职者的能力和企业制度，让员工在自己的岗位上都有一定程度参与管理和决策的权利。(4)建立“心里契约”。企业要通过为员工进行科学的职业生涯设计和大力建设企业文化，在注重相互沟通的基础上建立员工和企业的“心里契约”。让员工感觉到自己与企业结合成一个共同体，并以饱满的热情投身到工作中去。

4．7 加强项目经理职业化建设

目前建筑市场与企业急需培养和补充一大批懂技术善经营、会管理、通外语、能负责以及适应国际工程承包需要的复合性项目经理，这需要政府。行业协会和企业三方共同努力才能实现。(1)政府主管部门要完善建造师注册制度，以及项目经理的考核和资格认证制度，并从相关政策上加以保障。(2)行业协会是政府和企业之间的桥梁，要充分发挥各建筑行业协会专业性强、联系面广的优势，学习和借鉴国外先进经验，完善项目经理的教育培训机制和市场优化配置机制。(3)企业要把提高项目经理素质、培养和管理好项目经理人才队伍纳入企业的发展规划，努力为他们提供良好的学习和工作环境，鼓励具备条件的原一、二级项目经理和技术人员参加建造师执业资格考试。同时要完善项目经理的选拔培养、考评和激励机制。

4．8 结论

对于建筑行业而言，人力资源已经成为重要的战略资源，如何做好建筑企业的人力资源管理与开发是企业长远发展的关键。只有充分发挥企业的人才优势，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。企业要树立“人力资本”的观念，结合企业人力资源现状和中长期发展规划，合理制定人力资源发展战略规划，再落实到招聘、配置、培训、考核等各项具体工作中去。同时要大力发展建筑业职业经理人队伍，这对推动我国建筑企业经营管理者的市场化、职业化过程，提高建筑企业管理者的素质，规范建筑企业人力资源管理，减少各种裙带关系带来的不利影响有重要作用。结语

企业文化建设与人力资源开发管理工作是相辅相承。从企业文化的内涵来看，共同的价值观、企业理念是员工在共同的生产活动中形成的，企业文化建设就是种人性化的理念。建筑企业一线员工大多数生活单调、贫乏、缺乏精神支柱。对此，笔者认为国有建筑企业培育企业文化必须充分了解员工的需求，应从物质层有形化入手，从丰富员工的业余文化生活做起，关心他们的生活，用一个情字去感召他们。因为建筑企业员工长期的流动性使得大部分员工一年与家人团聚的时间很少，对情感的认同感，对企业的归属感表现的更为强烈，企业文化建设中注重营造“家庭”氛围，使每个员工树立企业即“家”的基本理念，所有的人都有参与管理、参与决策的权力。企业领导要特别重视感情投资，熟悉员工的情况，抽时间亲自参加员工家里的喜事等。企业组织的活动可邀请员工家属参加，这样可使整个企业洋溢着家庭的和谐气氛；同时应充分利用员工纪律性强的优势，加强对员工的教育，树立“经营即教育”的理念，即依靠教育在企业成员中确定“经营的目的是为社会服务，利润乃是服务的报酬”的理念、教育的动力来自于团队精神，同时通过教育又强化了团队精神，成为企业管理之魂；在生产一线注重实行文明施工，建设标准化工地，外塑企业形象。然后从制度上去规范，最后上升到观念层。良好的企业文化为员工的发展提供了一个和谐的环境和氛围，员工整个精神状态都将会发生转变，同时企业以人为本的战略思想，对人力资源不断开发和管理使员工潜能得到释放。企业为人才提供一个施展才能的舞台，整个企业员工的综合素质将会大大提高。