EAP,让被裁员工平静而体面地离开

第一篇：EAP,让被裁员工平静而体面地离开

EAP，让被裁员工平静而体面地离开

www.xiexiebang.com 2011-5-25

实施裁员，有的方式简单粗暴，事中冲突不断，事后遗留问题一堆；而有的借助EAP的力量，不仅方式方法充满人性关怀，事中安稳平顺，而且事后员工口碑、企业社会形象不降反升。面对这个裁员多发季节，怎样才能让你的被裁员工平静而体面地离开？

立春，意味着寒冬已经过去，季节进入万物生长的春天，大自然开始萌动生命的振奋和力量。但在人类社会，金融危机却刚刚进入隆冬，经济复苏的春天似乎还有待时日。在这个金融危机寒冬里，企业感受到深深的寒意，盈利大大缩减，甚至出现巨额亏损。于是，其中的一些企业，开始调整战略，裁减员工，降低人力成本，以求平稳“过冬”。

刚性裁员亦可柔性操作

如果把企业比作一棵大树，那么裁员就是在必要的时候修剪掉旁生的侧枝。我们知道，要想让一棵树长得挺直、粗壮、高大，成为栋梁之材，那么，为了降低营养负荷，或者为了树干生长更加优良，在冬天修剪除去已经丧失活力或是不利于主干生长的侧枝是非常必要的；而修剪之时，一刀下去，侧枝落地，非常地刚性和无情。企业裁员和修剪树木也有异曲同工之处，都一样地刚性，但两者不同的是，树木修剪去除的是没有感觉的树枝，而企业裁员裁掉的却是活生生的、有感觉的人。

尽管我们深知，不管企业把裁员的准备工作做得如何充分，过程控制得如何完美，之后也做了很好的善后工作，都无法改变裁员事件本身的刚性实质；但如果在裁员过程中，企业多关注员工的感受一些，与员工的沟通再充分一些，那么，员工对裁员接受起来也会容易得多，也能更加平静和体面地离开。

或许所有负责执行裁员的HR都会希望自己能在裁员过程中表现完美，所有的工作都做到得心应手，实际上却往往心有余力不足。于是，他们把目光投向了员工帮助计划（EAP，Employee Assistance Programs）这种目前最有效的员工职业心理健康解决方案。大量研究结果和企业实践表明，EAP在企业裁员过程中可以发挥非常重要的积极作用。

根据不同时间工作重心不同的原则，我们通常把裁员过程划分为裁员前期准备、裁员具体实施、裁员后期善后三个阶段。作为国内首家成立的EAP专业机构，易普斯咨询经过8年积累，首创了针对被裁员工帮助的EAP裁员帮助方案模型（详见图1），从三个阶段利用多种手段来对裁员中可能出现的心理危机进行预防和干预。

裁员之前：关注危机评估，实施技巧培训

在裁员之前需要做很多细致耐心的准备工作，其中以下两点非常重要：首先，要对即将被裁的员工进行心理危机评估，并做相应前期干预。裁员之前，企业可以聘请EAP专业机构，采用专业的心理量表，在企业内部实施覆盖全体员工的EAP心理调查，可将抑郁倾向、激惹水平、反生产力等方面的内容涵盖进去。然后，在数据中提取裁减名单上的员工群体的数据进行分析，评估他们的心理状况，筛选出高抑郁倾向、易激惹、高反生产力的员工群体，作为裁员执行的重点关注对象。同时，充分利用企业内部的各种媒体渠道，展开裁员前的EAP宣传促进，向全体员工宣贯“如何面对挫折”、“如何应对变化”、“如何进行决策”等方面的方法技巧，以及自我成长、职业生涯规划等方面的心理知识，为那些即将被裁的员工提供心理缓冲。裁员强调保密，但是不管企业的保密工作做得多好，也可能会有小道消息在员工中传播。这种情况下，那些职业安全感较低或比较敏感的员工多会对号入座，继而变得情绪低落、终日惶惶，工作效率下降，同事关系变得糟糕，仿佛自己已经被裁员了。因此，在裁员前期准备阶段，EAP需要为全体员工提供面对面心理咨询和电话咨询等方式的服务，为他们提供一个释放压力、调整心态的机会。除此以外，自我成长、职业发展等主题的EAP心理咨询也可以为那些即将被裁掉的员工将来再就业做前期的准备。

其次，认真做好裁员执行人员的培训工作。除了裁员信息、赔付方案、相关规定等方面谈话技巧的培训之外，情绪安抚技巧也是执行人员接受培训的重点。当员工听到自己被裁的消息时，给他们带来最大打击的往往既不是失去工作，也不是赔付方案不合理，而是情感上的无法接受。在他们的心目中，不管企业实施的是结构型裁员，还是经济型裁员，抑或是优化型裁员，往往都会从能力低、业绩差的员工裁起，即便不是这样，裁员过程中也难免存在很多不公正和不公平的情况。于是，被裁员工就很可能会在裁员执行过程中出现愤怒、焦躁、恐慌、被伤害、被侮辱等心理情绪，并可能会在现场与裁员执行人员发生争吵，出现痛苦流涕，破坏办公用品，甚至出现对执行人员进行人身威胁与伤害或者自残、自杀等行为。因此，在培训时，需要聘请EAP裁员管理专家，对裁员执行人员重点进行咨询式沟通技巧和情绪安抚的训练，其中，倾听技巧的训练尤为重要。

裁员当日：面谈、疏导与应急

尽管做好了各种准备，但在裁员当日还会遇到很多棘手的问题，如果处理不当，极易引发被裁员工的极端行为。

首先，在裁员执行日，如何进行裁员面谈是执行人员非常头痛的一件事情，也是决定裁员成败的重点。一般来说，做好裁员面谈需要回答好这样几个问题：1.裁员面谈需要做哪些准备？裁员面谈时间不宜过长，一般设定在20-30分钟之间；为缓和紧张氛围，面谈的场地可以选择会议室、休息室等不十分严肃的场所；面谈日要尽可能避开员工的重要纪念日，提前安排好专人通知被裁员工本人。当然，要了解哪些是员工的重要纪念日，还需HR日常就要多做一些工作，注意留意收集这类信息。

2.谈什么？怎样谈？面谈时坐定即可切入正题，告诉对方公司的决定，解释公司为什么会做出这样的决定；在解释的时候，要注意将关注点放在职位上而非员工本人，以免陷入人身攻击的困境，并强调这是最后决定，已经不可更改。

3.怎样安抚员工的激动情绪？除了情绪安抚技巧，倾听是最好的被裁员工情绪安抚方法。面谈过程中，不管对方的情绪多么激烈，都不要和他争论，而是认真地倾听；在被裁员工表达的过程中，可以重复对方的最后话语，并用点头或短暂的沉默等方法配合对方阐述，直到他可以冷静地接受被裁的事实。

4.谈赔偿时需要注意什么？跟对方仔细讲一遍赔偿金额，以及这个数字是怎么算出来的等等，切忌在现场做出任何附加的承诺，或是答应被裁员工自己会将他的想法和领导汇报后再答复。尽管我们强调裁员执行过程尽可能体现人性化，但裁员决策、赔偿方案是预先早已讨论决定了的，面谈时并不存在谈判的空间。事实上，裁员面谈更多的是将公司的决定以告知被裁员工，并没有太多的可能性，切不可给他们留下不可实现的期望。

5.最后还有哪些问题需要注意？详细介绍对方接下来该怎么做，给对方展示和讲解裁员流程图；在向被裁员工宣布公司的决定并做出相关解释后，可以向谈话对象介绍公司提供的心理疏导服务，尤其对于情绪激烈的员工，在给其做初步情绪处理后，可以推荐他们使用公司提供的心理疏导服务。

其次，在裁员执行日，需要设置专门的心理疏导室，为被裁员工提供心理疏导。心理疏导室设全程陪伴的EAP裁员心理咨询专家，其配备规模通常根据前期的风险评估结果及裁员总数来制定，一般来说，300人左右规模的裁员，需要配备2-3名EAP裁员咨询专家提供现场服务。他们主要对两类员工提供服务：一类是在前期准备阶段中评估出来的需特别关注的员工，另一类是裁员谈话中自己提出要求需要进行心理疏导的员工。

通过准备阶段的裁员风险评估，那些高抑郁倾向、易激惹、高反生产力的员工会被筛选出来作为重点关注对象。高抑郁倾向的员工通常具有情绪低落、自责自罪的心理品质，严重的可能会有自杀倾向。在裁员过程中，高抑郁的员工可能会无法承受打击，做出自伤的过激行为。易激惹的员工则较容易冲动，在裁员中可能出现伤人等攻击行为。高反生产力的员工则可能会将裁员事件作为一个导火索，引发对公司、对执行人员的愤怒，继而出现损坏企业财产、攻击裁员执行人员的过激行为。有鉴于此，在裁员谈话过程中，执行人员除了做现场初步的情绪安抚之外，可以明确推荐这些员工到专门的心理辅导室接受EAP裁员心理咨询专家的专业帮助。

从专业上看，利用心理咨询解决具体的心理问题通常需要相对较长的周期。而裁员过程中的心理疏导服务不可能持续太长时间，通常为1小时。因此，EAP裁员心理专家在现场提供的心理疏导服务通常以情绪处理和安抚为主，同时可能会引导员工梳理接下来的职业发展情况。需要注意的是，EAP裁员咨询专家绝对不能对被裁员工做出任何不能兑现的承诺，比如答应帮他们和公司说说留下他们，答应为他们找到工作等等。

再次，裁员执行当天，除了配备EAP咨询专家全程陪伴之外，还需要启动EAP裁员危机应急干预系统。当被裁员工在裁员执行过程中出现准备自杀、攻击他人、损坏公物等过激行为需要进行心理危机干预时，他们是不太可能主动到心理疏导室接受干预的。因此，裁员当天，EAP裁员危机应急干预系统需要随时处于“战备”状态，以便提供即时的现场危机干预。在笔者服务过的企业裁员过程中，曾经有被裁员工在裁员面谈中情绪过激，当场跑出面谈室站到15楼的窗台上，说如果遭到公司辞退他就跳楼。当时，EAP裁员危机应急干预专家用了近2个小时的时间对他进行情绪安抚和反复沟通，最后成功阻止了悲剧的发生。

EAP裁员危机应急干预系统启动以后，通常有1-2位EAP裁员干预专家驻场提供服务。同时，EAP专业机构也将启动危机干预团队进行远程支持，并且事先与相关转介机构达成危机干预共识，启动危机干预预案。

尽管EAP裁员危机应急干预系统很多时候并没有真正用到，但是它对裁员危机干预起到很好的预防作用。甚至可以说，裁员危机应急干预系统已经成为企业裁员过程中必不可少的构成部分了。

裁员善后：持续关怀，平稳过渡

裁员结束后，企业HR可能会觉得一切终于过去，可以松一口气了。其实不然，对于那些被裁的员工来说，真正的考验才刚刚开始。

有些员工在被裁之后很长一段时间，都不能接受自己已经失业的现实。他们依然会每天很早起来，收拾妥当之后告诉家人自己去上班了，出了门却不知道能去哪里，只能找个角落，比如小酒馆、公园等地方坐一天，到了下班的时候，再像没有被裁时一样回家。他们这种不肯面对现实的逃避心理是可以理解的，被公司裁掉对他们来说是一次重大的人生挫折，对他们的心理资本损害非常大，他们可能会变得非常自卑、可能会暂时迷失自我、降低对自己工作能力的认同……

他们此刻非常需要关心和帮助，这种帮助并非单纯地帮他们找一份新工作。前面我们把企业裁员比作给树木修剪侧枝，但裁员修剪下来的侧枝却不能简单地扔在一边成为柴禾或化为泥土。作为有社会责任，懂得离职员工管理的企业来说，要对这些被修剪下来的枝条进行再修剪，然后或是扦插或是嫁接，帮助他们找到新的位置，获得新的生命。

因此，在裁员实施之后，还需要有一个善后的阶段。这一阶段对被裁员工的帮助主要来源于如下两个方面：一方面是由公司HR经常给他们打打电话，了解一下他们近期的情况，如果还未找到工作，HR可以把平时收集的一些就业方面的信息提供他们，假如有需要还可以帮他们写推荐信，让他们感受到即便已经不再是公司的员工，但公司还是一贯地对他们尊重和关心。这样做可以延续被裁员工对公司的忠诚和对公司决策的理解，同时也有助于员工尽快走出心理低谷，重新振作起来。这些工作通常需要持续1-3个月时间。

另一方面是由公司继续聘请EAP专业公司为他们提供心理疏导和危机干预服务。那些难于解开心结、面对现实的被裁员工，有的会在被裁后到相关的主管部门、新闻机构或政府部门上访，有的则也可能会在裁员结束后出现自杀等过激行为，EAP裁员危机干预系统可以起到一定的预防和干预作用。

这一阶段的心理疏导可以通过多种形式进行，比如远程形式的电话心理疏导、面对面的心理疏导、以家庭为单位的家庭辅导等等，心理疏导重点可以放在帮助被裁员工发泄内心的苦闷，帮助他们面对现实，为他们及家人缓解压力、调整心态，并提供职业指导方面的帮助。

企业根据发展需要适当裁员属于正常经营行为，本无可厚非，然而，同样的裁员，结果却可能有天壤之别。有的方式简单粗暴，事中冲突不断，事后遗留问题一大堆；而有的借助EAP的力量，不仅方式方法充满人性关怀，事中安稳平顺，而且事后员工口碑、企业社会形象不降反升。面对这个裁员多发季节，怎样才能让你的被裁员工平静而体面地离开？HR真的要好好考虑考虑了。

第二篇：公司裁员技巧之让员工体面地离开

公司裁员技巧之让员工体面地离开

作者:胡燕来 所属栏目:企业裁员安置

不同的企业有不同的处理裁员方法,这不仅是企业管理者管理手段的体现,更是企业文化的写照。事实证明,裁员引发的纠纷必然给企业带来损失。要将裁员破坏性降到最低,企业必须学会让

不同的企业有不同的处理裁员方法,这不仅是企业管理者管理手段的体现,更是企业文化的写照。事实证明,裁员引发的纠纷必然给企业带来损失。要将裁员破坏性降到最低,企业必须学会让职工“体面地”离职,让自己体面地下台：

1.暗示离职

管理者若想要裁某个员工,可以采用种种方法让员工意识到自己是单位不再需要的人了。比如,暗示他自己先提出辞职,这样一来他就会感觉到自己不是“被”裁掉的,而是自己主动提出辞职的,心理上获得安慰,减少纠纷产生的可能。

2.抛“绣球”

曾有一个这样的企业,老板希望将某员工裁掉,但是由于各种因素又不能直接予以辞退,后介绍中介公司同某员工联系,为他介绍第二家公司,这样,被裁员工就会觉得自己不是“无用”的人,“此处不留人,自有留人处”,最终皆∷大欢喜。

3.自愿离职

为维系自己在客户中的形象,许多跨国企业不敢轻易动用裁员的硬手段,否则将直接危及客户对公司的信心,故转用自愿离职方沽。具体做法是贴出布告,让员工主动提出退休,公司在退休金上给予照顾,有的则同时结合企业厂房搬迁让员工自动离职。企业采取选择“自愿离职”的做法也有弊端:真正有才干的人可能主动选择离职,拿着企业补偿金另谋高就,而那些平庸之辈却可能选择留下来,让企业最后落个人财两空的无奈局面。

4.自愿减薪

很多企业坚持不裁员,而是选择少给员工支付年终奖金或直接减少薪金的方法。虽然员工减少了收人,但他们明白这是受整个大环境的影响,员工不仅不会有太多的抱怨,反而认为企业做法有人情味而进一步增加凝聚力。

5.基层锻炼

有的企业把员工派到分公司或者生产第一线,让那些平庸的员工得到锻炼、提升自己的机会:这不仅不会影响到公司的稳定,还很好地维持了企业文化。

6.以快制胜

对于涉及商业秘密等敏感岗位,有的企业习惯于采用“一小时走人型”的裁员方式,裁员时进行“一站式服务”,在最短时间内把员工工资、福利等一次性支付与结算完毕,完成岗位交接,以最大限度保护企业商业秘密。

7.邮件告知

在裁员程序基本完成的前提下,为避免群体性事件的出现,有的企业不当面通告,仅用电子邮件,通告员工已被裁员,并同时告之离职的时间,流程和补偿等,由员工单独到人事部办理,通过“各个击破”、迅速裁员减少群体性事件发生的时间机会。

8.提前退休

在优化性裁员中,有的企业让那些年老的员工提前退出工作岗位,并按规定给予补偿一定的福利至真正退休之日止,以达到提高生产效率和避免支出高额经济补偿金的双重目的。

9.特别休假

在企业暂时困难时期,对员工全部采取裁员方式予以辞退,大额经济补偿将严重加重企业负担,以后恢复生产时也难以保证优秀员工能如期返回。有的企业为此给员工提供一段特别的带薪休假(包括企业主动放假、职工申请事假或压缩岗位时间等形式),让员工在企业度过难关时再回来工作。

10.在岗培训

对于一些核心员工,在员工达成共识,变更工资福利水平,让员工去学习,等员工学好技能时,回到企业时,再恢复原有合同水平。部分核心员工既不需要培训又不能辞退的,有的企业与员工达成转岗协议,以留住核心员工。

11.逐点攻破

企业裁员时不是十几个,几十个一起裁,而是分段处理,减少不良员工联合闹事的机会。在人员处理上讲究层次性,ˉ般先辞矛盾少、没有纠纷的,最后再处理有历史遗留问题的员工。这样分段处理可避免激化矛盾,有利于企业裁员的顺利实施。

12.变换用工形式

企业通过协商方式将部分岗位重组为承包经营或劳务派遣方式,变换用工形式,降低了用工成本。

13.改进绩效

对于长时间工作绩效不佳的员工或者来公司不久表现不佳的新员工,企业通常采用的方法是辞退。但辞退带来的负面影响在短期内很难消除,实属下下之策。果断地辞退低绩效员工没有错,不过,应在辞退之前再给他一次机会。比如明确地给员工一定时间改进绩效,要求他必须达到公司的要求,否则就另谋高就。

这样做除了可以避免重新招聘本身带来的成本和风险,还有另外两个好处,一是企业对辞退的员工做到了仁至义尽,员工离开企业后也不会因为被解雇而诋毁企业。另外,对留在企业的其他员工也是一个信号:企业对待员工是仁至义尽的,但是工作不努力可能会失去工作。

在不同的环境下,不同的企业采用的方式各不相同。无论采取何种形式,企业必须选择一个让职工能体面接受的理由,重点是在合法原则下让职工接受离职的现实。有的企业公开以末位淘汰、制定下岗比例、定额淘汰方法裁减员工,个别

甚至采用穿小鞋、扣帽子等小人做法,法律上并不具各合法性,有天生操作缺陷,很难称得上成熟企业的明智选择。

为保证裁员的顺利进行,无论采取何种方式裁员,企业都应坦诚相见,向员工讲清企业面临的困难,取得员工的谅解与支持。为减少纠纷的产生,用人单位应尽量采取协商方式,谈判过程中达成的工致意见,应尽快形成书面协议存档各用。（文章来源：胡律师网）

第三篇：2019年10大守则让你体面地离开-

2019年10大守则让你体面地离开-范文汇编

管住舌头，封存情绪，准时上下班，不提前撂担子……要走就走得体体面面——如果你在一家公司已经干腻了，你又找到了一份称心如意的新工作，在等待交接的日子里，请注意保持自己一贯的工作作风，善始善终，保持你的名声，体面地离去。以下几点提示或许有助于你从容有序地、体面地离去。对任何人都不表示异议。不指责、不否定，特别对你的上司，还有那些迟早会掌握权力的同事。在最后两周内不要利用工作时间给亲朋好友打电话，最忌讳在电话里炫耀自己已另谋高就或炫耀自己的新工作如何优越。不要在任何人面前抱怨自己在这里得到了不公平的待遇，你要把情绪封存起来，准备把精力投入新的工作。不要拿走公司的任何资料。准时上下班。不延长午餐时间，像往常那样工作。不挖属于公司的客户，不做有损公司名誉、利益的事。不提前或不负责任地撂担子。不少人试图在最后几周内消除多年来与上司或同事之间的不和，希望彼此保留好印象。这往往徒劳无功，或许默默接受既成事实更自然。不要主动提建议。你也许好心地想在离开时向上司提些建议，但你既然辞了职，在上司的心目中就不再是真正的雇员，你的建议或评论很可能会引起他的误解。最忌讳的是预测公司前景暗淡，留在公司的人有谁希望听到此类评论呢？..10大守则让你体面地离开责任编辑：飞雪 阅读：人次

第四篇：被裁员工如何争取合法补偿?

受全球金融风暴冲击,中国经济增长减速,不少企业不得不通过裁员减薪来维持经营，被裁员工如何争取合法补偿?。在裁员行动中,多数员工还是能理解和接受企业的裁员决定,但是相关的劳动争议也直线上升。人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基日前公开表示,一季度全国各级劳动人事争议仲裁机构共处理案件多达21.7万件。

而据前程无忧的人事外包部门透露,今年3月份企业关于解除劳动合同的法律咨询比同年2月份增加了35%；派遣员工对裁员补偿金的咨询也增加了42%。其中,加班费怎么计算,企业是否合法裁员,如何计算赔偿金成为了最主要问题。而最近被炒得沸沸扬扬的安永“裁员门”事件也是关乎赔偿问题。

那么在裁员争议激增的当下,企业该如何妥善处理裁员问题　作为员工,又该如何争取自己的合法补偿呢　记者采访了业内专家。

争议一:

裁员是否合法　赔偿金该支付多少?

包括安永“裁员门”事件在内,很多裁员争议的问题集中在裁员(解除劳动合同)的合法性,以及由此而决定的赔偿金的问题。

据报道,从今年4月中旬开始,部分安永上海审计部员工通过广发电子邮件的方式投诉安永公司,质疑安永的“裁员”方式。在员工们看来,安永已涉嫌变相违法裁员。其理由大致如下:

公司提出解除劳动合同的条件首先是不成立的。安永这次“裁员”的对象,集中在工作经验在4年以上的高级审计员,个人能力均完全胜任目前工作,因此公司解雇员工,并不是由于劳动者无法胜任该工作。而此次被裁的员工中,也没有因为患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作。另外,劳动合同订立时所依据的客观情况并没有发生重大变化,“这次裁员,显然不满足《劳动合同法》规定的裁员条件中的任何一个。”

此外,“这次公司裁员人数超过100人,波及审计部等多个部门,但并没有事先征求员工的意见,也没有报劳动部门批准，辞职报告《被裁员工如何争取合法补偿?》。”而安永方面则坚称,企业没有裁员。

解析:单方面解除合同有限制

那么到底怎样的裁员才是合法的呢　前程无忧人事外包部门负责人郭雁冰指出,对于裁员合法与否,《劳动合同法》有这样的规定:“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的”,企业可以单方面解除劳动合同,不违反法律。

其次,要看裁员是规模性还是个别性的。如果是规模性裁员,裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业员工总数10%以上的,企业需要提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。

如果裁员低于20人或者不足20人且占企业员工总数不足10%,作为个别裁员,企业可以提前30日以书面形式通知员工本人,或者额外支付员工一个月工资后,可以解除劳动合同。

如果企业违反《劳动合同法》的规定,解除或者终止劳动合同,应当按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

不过,中国劳动法学研究会副会长,上海市劳动学会劳动法专业委员会主任委员董保华认为,如果如安永所述,企业只是劝退员工,其实质是希望员工自愿离职,即使将来员工离开公司,表现上也是员工自愿递交了辞职报告。这种做法并不涉嫌违法。

董保华还指出,一旦员工签署了企业给出的“劝退”协议,那么双方解除劳动合同的程序完全合法；如果员工拒绝签署企业给出的“劝退”协议,那么企业也不得不为员工保留职位。

争议二:

不定时工作制的加班费如何计算?

据郭雁冰介绍,目前对加班的定义和加班费的计算方法是按照1995年实行的《劳动法》和相关法规,分标准工时、综合计算工时、不定时工时和计件工作几种情况,不少企业在裁员结算时感到比较复杂,操作困难,引起的争议也多。

比如,某派遣员工陈某签订了2008年3月17日至2010年3月16日的劳动合同,职务为司机。用工单位于2009年3月提出解除劳动合同的要求。陈某对企业的补偿金没有异议,但是提出自己经常加班,公司从未支付过加班费。陈某拿出自己记录的加班时间,以此要求用工单位补给加班费。但公司方表示已对陈某的职位申请不定时工作制,因此并不承认加班费这一说法。一场关于加班费的争议就此产生。

第五篇：员工因公司而加入因经理而离开

员工因公司而加入，却因中层管理而离开（很危险，一定要看）

2014-03-28 简爱企业管理顾问

如果你的企业员工大量流失，一定是你的管理人员、你的中层管理出了问题。

不信可以自己做一个实验，打电话给公司离职超过3个月以上的比较优秀的一批员工。你可以以朋友的身份很真诚地请教一个问题：“当初你离开公司的真正原因是什么？”你会意外发现，80%以上的人会告诉你：“老板，我现在可以告诉你了，当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因，都是借口，真实原因是我和我的直属上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。”

千里马常有而伯乐不常有。

在管理过程当中，70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。一个人在一个岗位上要取得最佳成绩，有一个最基本的效应叫“经理效应”。

一个人要想取得成绩有三个基本因素： 第一，优势。

他要具备相应的优势。在一件事上他要有他的优势，这叫天赋，后文会详细地讲解，这是人才的一种识别选拔的观念。人是否能取得卓越成绩，跟他的天赋是有关系 的。丑小鸭可以变天鹅，但前提是它必须是一个天鹅蛋，鸭蛋是怎么都孵不出天鹅的。所以他本身首先得是一颗好种子。第二，匹配。

他的优势要和他的工作岗位是匹配的。即拥有的优势、天赋要和工作需求匹配。让身高超过米的姚明去练体操是不可能取得成功的。第三，优秀的上级。

一个优秀的上级管理者其实就像催化剂，它不是内因但它是一个重要的推动力量。

运动员也是一样的，除了有天赋，能匹配，还需要有一个优秀的教练，挖掘他、培养他。所以我们会发现： 一个优秀运动员背后都有一个优秀的教练;一个优秀演员背后都有一个优秀的经纪团队;一支优秀球队背后都拥有一个优秀的教练;一个成功男人背后都有一个伟大的女人;一个优秀孩子背后都有一位伟大的母亲„

所以一个优秀的上级领导是一个重要的推动因素，因而，我们把他称为“催化剂”。

对一个人最大的影响、对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的直接上司，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素；他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工，但是所做出的成绩却可能截然相反。

中国男足就是一个典型的例子，中国几代人努力了那么多年，却始终进不了世界杯，后来换了个米卢当教练，他来了之后就说了一句话：“快乐足球，态度决定一切。”其实就是对球员进行状态的调整、氛围的调整、环境的调整，却带来了不同的结果。

在企业里面，很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见：“我们这边任务太重了，加班太多了，补贴不够啊，为什么一定要这样做„„”会有很多的问题。在这个时候，谁能第一时间来处理？——就是员工的直接上司，他的一句话就能解决所有问题。假如这个领导当时没有处理好问题的话，那么这个队伍的士气、能力、战斗 力都会迅速下降。

团队合作当中人与人之间也会有各种摩擦，谁能第一时间化解矛盾？ 员工有情绪和抱怨时,谁能第一时间疏导？ 员工有意见时,他第一时间会向谁提出来？ 员工有好的改善建议时,他第一时间会告诉谁？ 员工出现错误时,谁能第一时间就发现并处理？ 员工心态有问题时,谁能第一时间及时调整？ 员工违规时,谁能第一时间发现并制止？ „„

——就是中层管理！

老板永远都是最后一个知道坏消息的人。当一件事情反映到老板这里来处理的时候，往往已经闹得不可开交，难以收场了。

所以当我们理解这一点以后就知道，其实在组织管理当中，中层管理是一个关键的核心环节，带组织、带管理、带团队的核心重点，来自于核心的中层管理队伍，这是管理的关键点。

铁打的营盘流水的兵。

中层管理队伍做好了，那整个队伍就能够做起来，如果中层管理出了问题，只调整员工效果不会太明显。一个好的中层管理能够去发挥员工的优势，给他的员工相应的、匹配 的环境，同时能够做催化剂，促进员工发挥出他的价值。这才是一个好的、优秀的中层管理会做的事情。同样地，当一个员工持续取得好成绩，我们应该知道，他的背后一定有一个默默付出的好上级、好领导。

中层管理定生死！中层管理是关键！中层管理是组织的脊梁！

中层管理是组织发展壮大的基础！

每一个希望企业迅速壮大的企业家都必须高度重视中层管理队伍的培养，将其作为管理的最核心的工作来对待。否则企业无法持续经营，无法基业长青！