第一篇：女职工怀孕后长期请病假的风险注意
女职工怀孕后长期请病假的风险注意
女职工怀孕后，由于身体原因、优生考虑，或由于工作性质、工作环境等不利于孕妇健康等原因，可能考虑长期休假；但从用人单位的角度出发，一般都不喜欢女职工的上述行为，而会想法设法辞退该类员工或在请假期间不支付任何报酬等。
因此，基于保护女职工的正当权益出发，女职工实际长期请病假时请注意：
第一，充分利用女职工怀孕期间的法定假，如产前检查假、产前休假等（详见博文《女职工三期假汇总》）。
第二，由合格医院开具请假条请病假（法律并未规定，此处需女职工注意用人单位规章制度是否有明确要求，尽可能符合用人单位的医院要求）。
关于请病假能请多长实际，法律并无具体的限制，病假长短视病情情况确定，由医生决定，法律和用人单位都无法也无权决定。
第三，但若病假超过3个月以上的，为适当平衡用人单位与劳动者的权益，劳动部颁发文件中制定了“医疗期”的制度。规定如下：
第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
总之，女职工应注意：怀孕不能作为直接休病假的理由、且怀孕也并非绝对保护伞，若女职工未有相关医院证明擅自休假，用人单位可根据规章制度的规定将该行为视为旷工行为，超过一定天数，可以其严重违反规章制度而解除劳动合同，旷工期间可不支付工资。怀孕并不能成为违纪行为的保护伞，在严重违反规章制度的情况下，女职工“三期”内同样可以被解雇。
第二篇：员工怀孕后一直休病假如何处理
对于怀孕后一直休病假的女员工，处理起来的确比较棘手，我认为，可以这样来思考：
1、查看相关规定。
针对女员工怀孕身体不适需要休养而请病假的规定，有以下两个规定。
（1）劳动部规定。劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
（2）劳动总局复函。国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过6个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》中第1条规定“女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理”。
（3）洛阳市规定。查阅河南省有关职工病假的规定，职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。
（4）合同约定。这得需要查看怀孕女员工与公司之间签订的劳动合同中对病假待遇的约定了，如果有约定则需要按照约定来执行，如果没有则可以按照河南省的规定来执行。
2、合法的分析。
由此可见，只要具备申请病假的材料，即有资质医院出具的诊断证明或病假单，怀孕女职工因保胎需要休息的，应按照病假处理。法定医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得依照《劳动合同法》第40条、第41条解除劳动合同的时限。超过法定医疗期仍需休病假的，用人单位可以要求劳动者进行劳动能力鉴定，并按照规定与劳动者解除劳动合同。
由于该商务部同事处于“三期”内，即使法定医疗期满，只要她持符合要求的诊断证明或病假单，仍可以请病假并按法律规定享有病假工资。
3、兼顾双方利益又避风险的做法。
这可以说是一个三难的要求，我认为，应当这样来处理方为相对和谐并且成本较低。
（1）立即找员工分担其工作。由于已经因此请病假，其承担的工作必须正常开展，但我认为，不宜招聘新人来，一是人力成本增加，二是产后可能回司上班的安排问题。所以，暂时找几位同事来分担其工作是比较好的做法，甚至适当给予这些同事一些奖励都可以的，毕竟只是临时几个月，把话讲明说透，相信会理解和支持这样的做法的。
（2）与怀孕同事约定待遇。按照河南省或劳动合同相关规定，请病假期间可以按照双方约定或当地最低工资标准的80%发放，时长上以医院证明为准，公司也可以不去查证虚假。顺便劝慰其注意身体和休养，基本也不会有什么疑问。
（3）及时请示老板的批准。如上安排妥当后，可向老板进行请示，说明这样处理的好处，同时没有增加公司负担，也不会引起法律风险，相反在员工中还可以塑造老板“仁慈之心”的形象，对员工的归宿感增强有帮助。对此，老板是会同意的。
当然，也有一些老板一味考虑“低成本高利润”，尽量减少自己应当承担的社会责任，强行要求人力资源部门给怀孕员工谈话，使用威胁、劝诱、穿小鞋等方式，轻则让胆小的员工心情受到影响，重则让孕妇情绪激动，进而吵闹、哭闹、家属大闹公司或者走上仲裁、诉讼等渠道，影响员工身心健康和公司正常经营管理秩序是小，对胎儿正常发育带来危害进而影响祖国下一代整体素质是大啊，如果类似违法行为比较普遍，祖国的未来则可想而知，所以，对这此不认真履行社会责任的企业或者老板，HR者不要助纣为虐，否则，你良心是大大的坏了。
第一：概念要清楚
病假：所谓病假，是指劳动者非因工患病或非因工负伤，经医疗机构检查、出具证明并获本单位主管部门或领导的批准，停止工作治疗疾病或休息的假期。
而员工能长期休病假么？答案很明显：不能，根据《劳动合同法》第40 条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
好了从以上的概念中，我们知道，员工不符合休病假的可能，那么处于事假的范畴中：
第二：计算公式如何计算？
那么对于计算事假，我们一般的计算公式为： 1.根据劳动部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，日工资：月工资收入÷ 月计薪天数；月计薪天数=（365 天－ 104 天）÷12月=21.75 天;2.根据以上相关规定，事假一般按照假期的天数扣除相应的日工资，即：月工资÷21.75× 事假天数= 应扣除的事假工资。
3.公司是可以与员工可以约定事假是否带薪或事假是否可以折现；这里注意：该缴纳的保险需要正常缴纳；
4.我国现行《劳动法》中没有事假期间的工资待遇的规定，用人单位可以不向劳动者支付事假工资，所以在里面：对于是否有带薪事假、申请事假的具体程序、事假的最高天数以及公司对劳动者违反规定的处理方式、事假工资的计算等问题，公司都应在其规章
制度中，或与员工的劳动合同中予以明确规定，做到规章制度的合理合法。
第三：三期什么样的情况下可以进行劳动解雇的法律法规概念？（测算表测算，这个前期有发布过）
第四：还是需要两手准备：
4.1留下来岗位-----空着
如果选择岗位留着，这个是以人为本的想法，虚位以待，那么这个对于其他岗位必然是压力大大的有：一个萝卜一个坑的，那么在保证部门薪资不变的情形下进行如下调整：
1.增加加班工资：因为平常的工作都是比较“饱和的”情况下，分出来的工作，需要1-2个人分担，那么对于出现的这几个月，出现加班补贴，这个加班补贴以该岗位薪资进行调整，就是说：以该岗位的标准工作时间进行核算，而不是以加班人员的工作时间进行核算，这个建立在：工作时间不超过规定时间、员工自愿进行；单独进行另外的一份补贴，不计入薪酬里面，加班不计入考勤里面；
2.沟通时间：对于请假期间，及请假时间，需要与该员工进行确认，并明确通知其工作事项由谁进行交接，属于私下进行的动作，实际还是以该员工本人的名义进行的，需要得到授权及同意；这个正常问题不大：核心就是：帮忙做工作，得到该岗位的薪资；
3.部门主管进行担当：虽然说，很多工作可以在员工内部进行调配，但是作为管理人员，除了管理能力方面突出，很多时候，岗位实际工作不会有很多，很多建立在沟通上面，所以在工作调配的同时，部门主管的标杆作用需要凸显；
4.2不留岗位-----招人
1.招人前，先解除劳动合同，用人单位在解除劳动合同时，一定要有法定事由，并为劳动者办理解除劳动合同的手续，用人单位解除劳动合同，应当采用书面通知的形式：这个依据更多是制度规定、制度培训记录、违规记录、送达通知等； 2.不欠钱或者不停止缴纳保险：在劳动合同存续期间，要及时足额支付劳动报酬；否则，劳动者有权单方解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。
3.要关注解除或终止劳动合同时各类须支付经济补偿金的法定情形，就是说，员工需要离职在家休养，可以通过沟通进行解决，如果沟通不行，那么会以违规进行处罚的，违规的证据有：请假超过多久，视为离职的规定等；
4.停薪留职办理：我个人倾向于这类，对于停薪留职，可以根据公司的政策进行，里面涉及到的保险缴纳停止、工作停止等问题，既可以满足员工的休假需求，又能以此为突破口进行招聘，因为停薪留职期间，公司可以根据实际情况进行招聘；
1、我国法律规定 三期（孕期、产期、哺乳期）女工有免死金牌，黄袍加身，轻易动不得。“怎么破？”
HR所有的管理手段，都得在合法合规的前提下。我们先复习一下我国法律法规的相关规定。
《劳动合同法》42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。换言之，女职工在“三期”内，用人单位不得以无过失性辞退和经济性裁员的理由解除劳动合同。但是，如果女职工符合《劳动合同法》39条规定的情形的，用人单位是可以单方解除劳动合同的。具体包括：
（1）在试用期被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；
（5）以欺诈、胁迫的手段或趁人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同组织劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的。看样子，虽然有免死金牌，但也并非无懈可击。金钟罩铁布衫始终有“命门”漏洞。
2、国外操作借鉴
怀孕应当得到照顾，这是可以理解的。但面对三期女工的管理，HR确实有不少烦恼。也难怪前段时间一朋友找工作，单位得知她未婚未育，直接被拒绝了。
三期问题是“世界性难题”。那么，国外是怎么操作的呢？或许他山之石可以攻玉。
一在美国某大型企业任职的朋友怀孕期间，单位与其协商约定了孕期、产休以及哺乳期间的总体休假时间（大致为一年多时间），单位另行招聘了新员工入职顶岗工作，并明确约定以该朋友的休假时间为限，在朋友返岗之后该员工即行离职。这是在他们那边的通行做法。由于操作相对比较成熟，一些人为了获得相关的工作经验，对于单位提供的这些短期岗位也能欣然接受。
随着就业环境的逐步成熟与国际一体化，未来国内参考这一方式操作也未尝不可。当前情况下，一些具有一定优势的国内企业率先进行尝试想来也是极好的。此外，如果该新员工确实比较优秀，也不妨通过这一段时间的考察而留用之。
3、操作建议（1）确认病休保胎的合理性、必要性与真实性
身体不适要求病休本无可非议，但我们要坚决杜绝假借怀孕之名，行消极怠工之实。确实现在开个病假证明太简单了，医生也乐意做顺水人情。因此，有必要审查病休证明的合理性和必要性，甚至可以找开证明的医生聊一聊，告诉他这个员工可能引起劳资纠纷，证明有风险，开具需谨慎。好吧，你懂的。
（2）做员工本人的工作
与员工本人进行沟通，明确公司的工作任务、目标要求，分析能否继续承担工作并实现绩效。无法承担了，该调岗调岗，该招人招人，甚至员工本人可能会知难而退，主动离职安心养胎。
（3）做员工同事的工作
谁不是爹妈生的，谁还没有个需要人帮忙的时候。生过孩子都知道怀孕的时候不容易，没生过的保不齐明天就怀上。虽然大家都挺忙的，但患难见真情，这时候不帮一把啥时候帮啊。因此，有必要再动员动员，把她的活儿适当大家再分担分担，扛扛也就过去了。
（4）做员工家属的工作
生个娃儿不容易，你不是精贵么？就拿精贵说事儿。我们找一怀孕期间怠工的女工家属聊过。生孩子是一辈子的事情，需要有良好的身体状态和心理状态。工作任务完不成，压力大，再整个纠纷啥的，情绪又受影响，严重不利于妈妈和宝宝的身体健康嘛。长期请假也不是办法，公司觉得不合理也可以不批，从母子都要重点保护的角度出发，是不是先安安心心养个胎比较好？第二天我们就收到该女工的辞职申请了。
当然，公司投桃报李，该享受的待遇、补偿也都给了。公司解决这一问题的出发点并不是想节省多少钱，而是要争取一个确定性。正常生产经营不受影响才是第一位的。
第三篇：国家规定女职工怀孕后享有产检假规
国家规定女职工怀孕后享有产检假规
产检假
根据2012年4月14日国务院第200次常务会议通过的《女职工劳动保护特别规定》第六条，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
该条文没有对产检次数进行限制，即只要是正常必要的产检，都应该计入劳动时间。不能按病假、事假、产假、旷工等来算。
一、产检假
怀孕第1—6个月，可享受1天假期，用于妊娠确认，申请生育指标，以及生产培训等。
怀孕第6和第7个月，每个月可享受1天产检假期。· 怀孕第8个月，可享受2天产检假期。
怀孕9个月以上，可享受4天产检假期，但其中2天已包括在预产假中。
二、产假
女员工生育享受不少于98天的产假，包括15天的预产假。已婚妇女23周岁以上生育第一个子女为晚育，实行晚育的，增加产假15天，难产增加产假30天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。
产假需提供的证件 身份证、结婚证、准生证、出生证和独生子女证(产妇在子女出生后3个月内办理独生子女证的，除享受国家规定的产假外，增加35天产假。)顺产晚育共148天：98天 + 15天 = 113天，办理独生子女证后 + 35天 难产晚育： 第一种情况（共178天）：剖腹产、Ⅲ度阴道破裂者增加产假30天； 第二种情况（共163天）：吸引产、钳产、臀位牵引产者增加15天（前两项不能相加计算）。（注：必须在子女出生后3个月内办理独生子女证，方可增加35天产假）男职工看护假（需提供的证件：子女出生证）：自愿终生只生育一个子女的夫妻，在子女出生后三个月内领取《独生子女父母光荣证》的在女方产假期间内给男方10天看护假，享受公假待遇。如没有在三个月内办理《独生子女父母光荣证》者，已休的看护假作事假处理。
三、计划生育假：接受节育手术者，经医生证明，分别给予以下假期：
1．放置宫内节育器，自手术日起休息三日；
2．按规定取宫内节育器，休息二日；
3．输精管结扎，休息十日；输卵管结扎的，休息三十日；
4．采用皮下埋植剂避孕的，自植入或者取出之日起休息三日；
5．怀孕两个月以下人工流产的，休息十五日；怀孕两个月以上四个月以下人工流产的，休息三十日，怀孕四个月以上引产的，休息四十五日。
6．同时施行两种节育手术的，合并计算假期。
第四篇：递交辞职信后,能不能请30天病假后自动离职
员工辞职（辞退）审批表
以下内容是员工辞退（辞退）需办理的手续： 篇二：离职后发现患有职业病能否要求病假工资
离职后发现患有职业病能否要求病假工资 □案情介绍 程某于2007年8月1日进入上海一家具有限公司，从事木工工作，双方签订书面劳动合同，最后一份劳动合同期限至2013年7月31日止。合同约定程某月基本工资为3500元，另有加班费。由于该岗位工作会接触到甲苯、噪声、粉尘等职业病环境，公司在与其签订劳动合同时进行了告知义务。公司每年都会组织该岗位的员工进行职业病体检，程某的体检结论均为合格。2012年12月8日，公司以程某存在严重违纪为由解除了与程某的劳动关系。程某被公司解除劳动关系后，认为自己根本不存在严重违纪情形，于是提起劳动争议仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。法院支持了程某的诉请，判决生效后，公司履行了生效判决内容。
向程某支付了赔偿金之后，2012年12月12日，公司安排其进行离岗职业病检查，体检结果为接触噪声———观察对象，处理意见为：加强保护，定期参加职业病健康体检;若耳鸣症状明显，建议调离噪声工作岗位。2014年1月20日，程某再次提起劳动争议仲裁申请，要求公司支付其2012年12月9日至2013年7月27日期间的工资49600元。
□裁判结果 仲裁委和法院经过审理，均认为程某主张违法解除劳动合同赔偿金并获支持，其主张2012年12月9日至2013年7月27日期间的工资没有法律依据，不予支持。□律师点评 本案涉及从事接触职业病危害作业的劳动者的职业健康检查及劳动合同解除后权利主张的选择等相关问题，具有一定典型性。
一、对从事接触职业病危害作业的岗位，用人单位应如实告知劳动者及安排其进行职业健康检查。
《劳动合同法》
员工入职流程
注：以上程序均由人事专员全程参与
解除劳动关系流程
辞职
辞退、开除
篇五：员工守则
公司管理规定
员
工
守
则 2016
一、为使员工管理制度化、规范化，依照本公司相关规定，制定本守则。
二、全公司业务、行政及人事管理，悉依本守则办理，其未规定事项，参
照有关法规及本公司其他有关规定执行。
三、本规定所称员工，系指本公司全体从业人员及在册人员。
四、公司全体员工必须仔细阅读本守则。
五、《员工守则》是公司全体员工必须遵守的行为准则，是员工劳动合同的组成部分。
第一节 员工行为规范
一、注重仪表
1、精神饱满，谦逊有礼；同事见面要互相问好，遇到上级或领导要主动热
忱打招呼。
2、头发梳理整齐；着装端重、整洁；男员工不允许穿拖鞋、短裤，女员工
不允许穿吊带、超短裙，不允许穿奇装异服；皮鞋保持光亮；女员工不可
化浓妆。
3、工作时间必须着工作制服，佩带公司徽标。
二、工作纪律
1、上下班准时打卡，对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压；按时高
效高质量完成公司领导交付的工作。
2、上班时间内不准高声谈笑、闲聊、窜岗及干与工作无关的事；
3、上班时间不准喝酒，不准搬弄是非，影响团结；
5、办公区内应保持清洁，不随地吐痰、不乱扔纸屑和杂物，不准流动吸烟
（吸烟点：阳台、厕所、外走廊。领导可在自己办公室抽烟，此条不适用
外来客户），不准在办公时间内长时间接打私人电话；
6、上班时间内外出必须请假，并说明原因，得到上级领导的批准后方可外
出；
7、服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，一经上级主
管决定，应立即遵照执行；
8、尽忠职守，保守业务秘密；
9、爱护公司财物，不浪费，不损公肥私；
10、自觉维护公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为；
11、注意自身品德修养，切戒不良嗜好；
12、严禁私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业；
13、严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或单位的馈赠、贿赂；
14、不准与同事或业务往来人员争吵及对他们造成伤害；
15、每天下班后，必须收拾好办公桌上的所有物品，随时保持办公环境整洁。
三、职业道德
1、敬业爱业、尽心尽职；
2、专研业务、提高素质；
3、坚持原则、洁身自好；
4、敢挑重担、勤奋工作；
5、服从工作安排、按时完成任务；
6、维护公司名誉，树立公司形象；
7、爱护公司财产，提倡勤俭节约；
8、保护公司利益，严守商业机密。
第二节 考勤管理
一、作息时间：
按国家有关规定，公司实行六天工作制。工作时间安排如下：
夏令时： 上午：8:30 —— 12:00 下午：14:30—— 18:00 冬令时： 上午：8:30 —— 12:00 下午：13:30—— 17:30
二、签到规定
1、员工必须遵守上下班打卡制度，每天按上下班时间打卡：上午8：30，下
午18：00（或17：30）各一次，中午12：00至13：30（或13:00）之间
打一次。
2、考勤管理严格按照打卡机记录执行。补打卡者，打卡时间未超过上班时
间两个小时者，按迟到处理；超过两个小时者按旷工半天处理；下班时
间未打卡者按早退处理；如果当天忘记打卡且没有补打卡者，按旷工处
理。
凡正常上班员工，任何人不得为其签字证明打卡记录情况。
3、上班时间因公外出或晚到者，需填写《因公外出确认单》，当事人签字后 报综合办公室及总经理签字确认，作为外出费用报销及工资结算相关证
明。
4、员工不得故意拿走或损毁考勤机，一经发现作过失处分一次并按价赔偿
损毁物件同时作50-100元经济处罚。
三、缺勤
1、迟到：超过规定上班时间10分钟打卡为迟到；
2、早退：提前规定下班时间打卡为早退，领导批准时间除外；
3、旷工：当日迟到或早退2个小时（含2小时）以上视为旷工半天；4个小
时（含4小时）以上视为旷工一天。
4、请假制度：员工应按照规定时间上下班，有事须请假。请假包括请事假、病假、婚假、产假和丧假等。
（1）员工请假者须提前或事后上交《请假审批表》（病假需出具医院证明），经部门负责人、总工、总经理核准签字后（请假时间超过三天者需由总
经理审批），假条交由综合办公室备案，按实际请假天数折算金额计入
当月工资；同时需要提前安排手头工作，以免延误工作。（2）假期满后员工须及时向综合办公室销假；
（3）因故延长假期须提前知会部门负责人及综合办公室，到岗后补办请假手
续，否则按旷工处理。
（4）请假在半天以内按半天计算，半天以上按一天计。
四、休假
1、在公司工作满三年的正式员工，可享受国家规定的十天带薪(基本工资)(转载于:递交辞职信后,能不能请30天病假后自动离职)假期，公司按工作需要可进行调、串假时间，休假期间手机、通讯电话
必须保持畅通，否则从公司通知时起按旷工处理。
2、凡属公司的正式员工可享受国家规定的婚、丧、产假。
第五篇：员工怀孕后一直休病假如何处理（写写帮整理）
员工怀孕后一直休病假，如何处理？
我们是洛阳一家销售型的小公司，只有20多名员工。商务部有一位同事，在3个月前怀孕，怀孕后没多久就给公司打报告，说因为身体不适，去医院检查需要疗养，随后拿来了本地人民医院开的病假证明，一直在休病假保胎，现在已经两个月了，而且看样子还会一直休下去。
员工们都是一个萝卜一个坑，工作量比较饱满，她长期不来上班，岗位没有人能够抽身兼替，所以这名员工给我带来很大困扰：再招一个新人吧，担心她回来后新人没有岗位安排，不招人吧，许多工作又无法开展。老板曾经想开掉她，但鉴于她处于三期，这些强硬的手段都不能用。我能体谅她的感受，但公司也有公司的难处。
现在，我要怎么样处理，才能既能保证公司的利益，又不损害员工的利益，而且尽量避免风险？
对于怀孕后一直休病假的女员工，处理起来的确比较棘手，我认为，可以这样来思考：
1、查看相关规定。
针对女员工怀孕身体不适需要休养而请病假的规定，有以下两个规定。
（1）劳动部规定。劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以
上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
（2）劳动总局复函。国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过6个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》中第1条规定“女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理”。
（3）洛阳市规定。查阅河南省有关职工病假的规定，职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。
（4）合同约定。这得需要查看怀孕女员工与公司之间签订的劳动合同中对病假待遇的约定了，如果有约定则需要按照约定来执行，如果没有则可以按照河南省的规定来执行。
2、合法的分析。
由此可见，只要具备申请病假的材料，即有资质医院出具的诊断证明或病假单，怀孕女职工因保胎需要休息的，应按照病假处理。法定医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得依照《劳动合同法》
第40条、第41条解除劳动合同的时限。超过法定医疗期仍需休病假的，用人单位可以要求劳动者进行劳动能力鉴定，并按照规定与劳动者解除劳动合同。由于该商务部同事处于“三期”内，即使法定医疗期满，只要她持符合要求的诊断证明或病假单，仍可以请病假并按法律规定享有病假工资。
3、兼顾双方利益又避风险的做法。
这可以说是一个三难的要求，我认为，应当这样来处理方为相对和谐并且成本较低。
（1）立即找员工分担其工作。由于已经因此请病假，其承担的工作必须正常开展，但我认为，不宜招聘新人来，一是人力成本增加，二是产后可能回司上班的安排问题。所以，暂时找几位同事来分担其工作是比较好的做法，甚至适当给予这些同事一些奖励都可以的，毕竟只是临时几个月，把话讲明说透，相信会理解和支持这样的做法的。
（2）与怀孕同事约定待遇。按照河南省或劳动合同相关规定，请病假期间可以按照双方约定或当地最低工资标准的80%发放，时长上以医院证明为准，公司也可以不去查证虚假。顺便劝慰其注意身体和休养，基本也不会有什么疑问。
（3）及时请示老板的批准。如上安排妥当后，可向老板进行请示，说明这样处理的好处，同时没有增加公司负担，也不会引起法律风险，相反在员工中还可以塑造老板“仁慈之心”的形象，对员工的归宿感增强有帮助。对此，老板是会同意的。
当然，也有一些老板一味考虑“低成本高利润”，尽量减少自己应当承担的社会责任，强行要求人力资源部门给怀孕员工谈话，使用威胁、劝诱、穿小鞋等方式，轻则让胆小的员工心情受到影响，重则让孕妇情绪激动，进而吵闹、哭闹、家属大闹公司或者走上仲裁、诉讼等渠道，影响员工身心健康和公司正常经营管理秩序是小，对胎儿正常发育带来危害进而影响祖国下一代整体素质是大啊，如果类似违法行为比较普遍，祖国的未来则可想而知，所以，对这此不认真履行社会责任的企业或者老板，HR者不要助纣为虐，否则，你良心是大大的坏了。
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