浅谈提高职工代表履责积极性的对策措施

第一篇：浅谈提高职工代表履责积极性的对策措施

浅谈提高职工代表履责积极性的对策措施

职工代表大会制度是企业实行民主管理的基本形式，职工代表作为职代会制度的实践者,其作用发挥得充分与否，对于保障职工的民主权利，促进企业的科学发展有着极其重要的影响。因此，进一步强化职工代表的履责意识，从根本上提高职工代表履行代表职责的积极性，最大限度地发挥代表作用，是企业工会工作中值得认真研究和解决的问题。

一、当前职工代表履责中存在的问题

一直以来，我们企业十分重视企业民主管理工作，职工代表大会制度得到了较好的落实，每年按规定召开职代会，坚持企业的重大事项和职工关心的重大问题必须经职代会审议通过，坚持开展职工代表巡视检查，较好地维护了职工的民主权益。但是不可否认，职代会工作中仍然存在着不同程度的形式主义，职工代表整体履责能力还有待于进一步提升。主要表现在：

1、一些代表自身认识仍不到位。由于对职工代表的地位、性质、作用以及享有权利、义务等知之甚少，一些代表从根本上认为职代会只是一种形式，代表身份只是一种荣誉，认为当代表无非就是举举手、鼓鼓掌，或是认为自己“人微言轻”，并不能有什么作为，或是怕为难领导，不敢讲真话、实话，没有能在更深层次上反映和表达职工的合理诉求。

2、一些代表自身能力缺乏。有的代表虽然有良好的履责热情和愿望，但由于自身素质和能力的原因，难以行使好代表职能。表现在平时不注意联系职工群众，对职工群众关注的热点、难点问题没有认真地收集、归纳；有的代表人云亦云，随波逐流，提不出有价值的建设性意见和建议；有的代表调查分析能力欠缺，不能准确归纳和反映群众的呼声，在提出议案建议时不知所云，说不到点子上；有的即使发现了问题，也抓不住问题的核心，不能提出初步的解决方案；还有一些代表提意见建议只从本单位和个人利益出发，缺乏大局观念。

3、代表构成不尽合理。由于代表的产生机制、监督机制等还不完善、不健全，目前代表的构成中各级领导的所占比例还比较高，真正代表一线职工的代表比例相对较低；从代表选举操作上看，一些单位、部门在代表选举时还有论资排辈、平衡照顾的现象，没有把那些素质高、能力强、敢仗义执言的人选到职工代表队伍中来。

4、代表履责积极性不高。笔者对2001年以来我局2届职工代表大会提案情况进行了统计，发现几个值得注意的现象。一是首届会议提案多、到了末届提案少；二是关于生活后勤方面的提案多、关于生产经营管理的提案少；三是内容重复、相近的提案重复提。职工代表提案中反映出的问题，固然与代表的基本素质有关系，但更多的还是非代表因素。有的代表担心“冒犯人”、“为难领导”，所以宁愿当“哑巴代表”；有的代表提案由于受主客观原因的影响，没有真正落到实处，有的没有真正做到积极创造条件办理，有的反馈工作做的不到位，挫伤了代表的积极性；有的提案，特别职能部门代表的提案，最后办理任务回到自己身上，形成谁提谁办理的怪圈，如此种种，造成了代表履责积极性不高。

二、提高职工代表履责积极性的对策措施

1、把好代表“入口关”，激发职工群众参政议政的热情。要把好代表候选人推荐、提名关，既要考虑候选人的政治素质，还要考虑其履责能力；既要考虑代表的组成结构，还要考虑其能否履责的实际情况；要适当减少各级干部在代表中的比例，增加基层代表比例，进一步优化代表结构。要创新代表推荐产生的方式，具备条件的单位可以引入代表竞选机制，通过组织提名、职工推荐、个人自荐等方式，进行公开、公平、公正的代表竞选，既可以拓展代表来源渠道，又可以调动职工群众参政议政的热情，增强代表队伍的活力。

2、加强代表业务培训工作，提高代表履责能力。工会要组织职工代表学习代表履责的相关业务知识，比如国家的方针政策、劳动法律法规、民主管理、业务知识和其它科技文化知识。通过举办辅导讲座等，向代表介绍国内外形势、行业动态、企业改革发展面临的情况以及生产、经营、管理的现状，让代表认识到自己的职责，提高民主意识、参政议 政意识，提高参政议政的能力，特别是代表调查研究的能力、善于捕捉工作中或管理上不足的能力、总结归纳反映职工意见要求的能力以及协调内部利益矛盾、维护职工合法权益的能力。

3、组织好代表的活动，拓宽代表履责的渠道。代表的履责行为不仅体现在职代会期间，更主要是在闭会期间通过开展活动来履行代表的职责。某种意义上讲，代表在闭会期间的活动是代表工作的重点。应该说多年来在组织代表履责活动方面，工会已经有了许多行之有效的做法。比如定期组织职工代表劳动安全巡查活动，检查劳动保护措施落实情况，及时向行政提出加强和改进职工劳动保护的意见和建议，有效地维护了职工群众的利益，也受到了职工群众的欢迎和拥护。工会委员会或各专业小组必须借鉴这种好的做法，创新活动方式，拓宽代表履责渠道。比如可以围绕企业生产经营管理的热点、难点问题，组织代表开展专题调研，采用实地查看、研究分析、座谈等形式，收集来自各方面的意见；在研究涉及职工切身利益的议题时，可以邀请适合的基层代表参与讨论，听取他们的意见建议，发挥职工代表来自基层、熟悉基层的长处，获取第一手材料，发挥他们在企业与职工之间的桥梁作用；还可以组织职工代表对重点项目、重点工作的推进进行专题视察，督促有关部门做好工作。

4、建立健全对代表的监督激励机制，增强代表履责的 自觉性。一要完善监督机制，通过建立代表履责档案，把每位代表在职代会期间和闭会期间的活动、提出意见和建议、为职工群众办事、联系职工群众、听取职工群众意见等情况如实记录下来，增强代表履责意识，提高代表的工作成效。同时，通过开展代表述职评议活动，增强代表加强学习、联系职工群众、接受监督的自觉性。二要完善激励机制。通过开展“优秀代表”、“优秀提案”的评选，激励代表深入基层，了解民情，倾听民声，反映民意，关注生产经营管理中的热点、难点问题。三是完善评价机制。围绕职工代表的权利和义务，对代表履责情况进行考核评议，对平时不联系职工群众，审议讨论不发言，连续几年没有过提案、建议，不认真履行职责的代表，以及职工群众不满意的代表要予以限期整改或建议撤换，在制度层面上打破代表“能进不能出” 弊端。

总之，工会组织要在实践中不断研究探索提高职工代表履责积极性的途径和方法，进一步强化职工代表的履责意识，从根本上提高代表履责的积极性，最大限度地发挥职工代表的作用。

第二篇：国企员工积极性提高的对策

论国企员工积极性提高的对策

（人力资源管理一班

2008190518）

曾维

摘要：员工对工作的态度在很大程度上影响他们的工作效率，但是当前的国企中很多员工的积极性没有被充分调动起来，所以总体来说生产效率不高。文章通过分析现状从而得出国企员工积极性不高的原因，并在此基础上提出相应的对策，希望可以对国企的现状的改善起到一点作用。

关键词：国有企业；员工积极性；行政控制

一、国有企业存在员工积极性不高的问题

我国的国企采用的是行政控制型的人力资源管理模式，行政控制型人力资源管理模式要求员工严格遵守组织的管理制度和规范，通过行政权力来管理员工，强调从思想教育层面来树立信仰、凝聚员工，从而提高员工的工作积极性和创造性。由于人是生产力三要素中最活跃的部分，而员工是企业人力资源的全部，且人力资本是企业最重要的资本，因此，只有将人力资本与企业的物质资本有机的结合起来，充分调动员工的积极性，企业才会有效的创造财富，才会有经济效益和社会效益。可是同外企和民企相比，国企在基层管理、员工内在满意、用人机制上均不理想，从而导致当前国企里的很多员工由于各种原因积极性都不高，主要存在以下问题：

（一）工作效率不高

与外资企业较好的组织结构和良好的反馈与监督机制相比，国企在传统的大锅饭、平均主义”等习俗的影响下工作效率不高。这种没有绩效区分的工作方式让员工没有竞争意识，也没有被淘汰的压力，所以员工的积极性不高。

（二）缺乏责任感和忠诚感 虽然国有企业员工一直都认为是企业的“主人翁”，而且有工会组织、职代会制度等，但是这些都没有真正体现员工的主人翁地位，因而员工对组织没有归属感和忠诚感，也缺乏对工作的责任感同时也使得员工工作的主动性不够，自我价值评价不高。

（三）工作热情不高

由于收入不多，且内在潜能不能得到很好的发挥，因此国企员工的内在满意度较差，他们对工作期望不大，只是为了生存而工作，缺乏工作热情。底层员工不仅工资不高，而且工作内容繁杂没有挑战性，难以挑起员工的工作和创新的热情。

（四）离职或安于现状

由于国有企业的工作氛围一直沿用传统的事业单位性质，员工没有竞争意识，也没有被淘汰的压力，他们普遍安于现状，进取心不强，而高技术人才则选择能发挥他们潜力的地方跳槽。且员工对企业缺乏忠诚感，影响了国有企业的人心稳定和发展后劲。

（五）没有创新精神

国有企业由于传统文化的缘故容易产生“任人为亲”的现象，这种不公平合理的人才机制极大的扼杀了员工的积极性和创造性，使他们只是按部就班的工作，缺乏创新精神，特别是裙带关系的提升机制让普通员工产生不公平感，挫伤其工作积极性。

（六）工作积极性不高

对比外企以培训来提高员工素质和提升员工能力，国企一般只是将培训当成一种福利，没有真正针对员工的需要进行培训，因而起不到培训的作用，员工感觉到没有提升的空间，积极性不高。

二、国企员工积极性不高的原因 员工积极性不高的原因有很多，最主要的是以下这六条：

(一)平均主义导致没有工作效率

由于传统的大锅饭、平均主义”等习俗使国企缺乏较好的组织结构和良好的反馈与监督机制，因而其工作效率不高，且由于国有企业的工作氛围一直沿用传统的事业单位性质，是由以团队为单位来完成工作任务，比如说班组制，在一个班组里大家一起干活，报酬平分，干多干少都一样，有时甚至新员工干得很多还是和老员工拿一样的工资，这种没有绩效区分的工作方式让员工没有竞争意识，也没有被淘汰的压力，所以员工的积极性不高。

（二）主人翁的地位虚有其表

虽然国有企业员工一直都认为是企业的“主人翁”，而且有工会组织、职代会制度等，但是这些都没有在真正意义上实现民主管理，员工没有真正参与企业决策、管理，他们只能按照领导的意思按部就班的工作，国家安排什么，就做什么，上级怎样安排的，下面就怎样做，员工没有自主权，因而员工的积极性和创造性都被压制着而提不高。一些国业的负责人在企业机制转换过程中，对员工只是简单地采取奖罚手段，错误地认为员工在具体的操作岗位上工作，用不着对企业的经营生产管理决策操心，忽视和侵犯员工民主管理企业的权益。另外，有些领导把自己与员工在企业管理岗位上的不同，视为两者在基层企业中政治地位的不同，这些都是引起员工失重感产生的原因，从而使得员工工作的主动性不够，自我价值评价不高。

（三）收入差距大两级分化严重

据报道，记者在今年两会采访时，发现许多代表、委员对两个“40%以上”十分关注：一个是目前我国40%以上的社会财富集中在1%的人手里；一个是全国40%以上的个人所得税是由工薪阶层缴纳的。这反映了贫富差距的扩大和分配制度的不完善。所以，不少员工心态失衡地说：“辛辛苦苦干一年，只抵款爷宵夜费；埋头苦干几十年，今日下岗再就业。”这说明，当前社会总体收益分配悬殊严重影响了国有企业员工的工作积极性。此外，同为国有企业，行业之间的分配差距也造成了困难企业员工的心态失衡。而且，底层员工不仅工资不高，而且工作内容繁杂没有挑战性，难以挑起员工的工作和创新的热情。

（四）晋升机制不完善

国企有国企特有的机制，在这些机制下看重的是员工的学历和资历，因而普通员工得不到好的学习机会来提升自己，同时也没法凭自己的能力得到公平的晋升，且由于目前员工取得的实绩还不能完全与其利益挂钩，因而学技术学文化尚未在国有企业中形成热潮。无庸讳言，目前不少国有企业人才流失严重，尤其是一些生产一线骨干和技术业务尖子或不安于现状或”跳槽“现象日益增多，国有企业员工对企业缺乏忠诚感，影响了国有企业的人心稳定和发展后劲。

（五）绩效考核机制不完善

国企里一直都是沿用传统的人事管理方式，因而依靠关系进行人才任命、提拔的现象还是比较普遍的，虽然国企也采用了绩效考核制度，但是制度的透明化程度不高，且形式单一，并且在评价的过程中领导占主导地位，所以很多时候任命和晋升主要依靠领导的意思，从而出现有能力的人没有晋升的机会，但是能力平平的人凭借和领导的关系或是亲近领导而得到提升的现象，这样的现象更加助长了关系晋升的机制，从而让普通员工产生不公平感，挫伤其工作积极性。

(六)培训机制不完善

国企不太重视人力资源的开发，没有充分考虑到企业长期需要，对各级员工进，行全方位地培训，努力提高员工素质，营造一个高素质的团队，有时国企也会根据实际需要适当安排短期培训，但是由于国企业容易把培训当成福利，因而其培训效果不太好，但是积极进取是中华民族固有的精神，因而很多员工的学习欲望得不到很好的满足，这极大的抑制了他们的积极性和创造性，很多希望有一个好的发展空间的年轻员工就选择了离开。

三、调动国企员工积极性的策略 要调动国有企业员工的工作积极性，必须先从思想上取得他们的认同，并借鉴管理心理学中的激励理论，充分注重对国有企业员工的物质激励和精神激励，尊重他们的价值，实施民主管理，确保他们在企业中的主人翁地位，建立合理、完善的绩效考核机制，并以此为依据建立公平、公正的人员选拔和晋升机制，提高他们的心理满意度和工作热情。具体来说有以下几点：

（一）决策权适当下放，以人为本，增强民主化

民主管理是企业员工依照国家法律规定，参与企业决策和管理，监督企业各级领导干部，行使民主权利，实现共同办好企业目的的一种管理形式。员工只有感到自己处在当家作主的地位时，其投身企业改革与建设的积极性、创造力，才会极大地调动发挥出来。国有企业要坚持以法律和制度保证员工主人翁地位和权利，这就必然要求国有企业坚持和完-善职工代表大会制度，推行厂务公开，确保广大员工对重大事项的知情权、参与权、审议权和监督权，并制定一系列的制度，保证民主管理得以贯彻落实，同时改变领导工作作风，实行民主式领导，在决策中充分吸收和采纳员工的意见和建议，只有这样，才能真正体现员工在国有企业中的主人翁地位，调动员工的积极性。

（二）积极进行企业改革，利用工作扩大化和工作丰富化来增加工作的吸引力

很多国企还是沿袭着刚建时期的业务流程，可是现在外企和民企中生产同类产品的越来越多，因而国企产品的竞争力逐渐下降了，没有足够的需求导致很多员工没有活干，特别是计工时来算工资的员工，很多呆不下去了，因而企业有必要开辟新的事业领域，给员工创造可以施展才华的天地。另外由于分工越来越细化，很多员工长期从事某一操作，因而对工作失去热情只是机械的工作，从这方面来说应该通过工作扩大化和工作丰富话比如一个员工同时承担一个产品的一系列操作，或者是兼职去干另一个岗位，以提高工作对员工的吸引力。

（三）针对员工的需求进行培训，让培训成为企业的一种投资

在如今这个知识经济时代，一切都在不断的变化，所以每个人都有不断学习来适应新需求的必要，作为员工来说他们希望可以通过培训不断进步来适应工作对他们不断提高的要求，特别是80后和90后，他们的需求已经不仅仅是金钱了，他们需要更多的精神满足像提升空间、发展前景、工作挑战性，培训就是其中的一部分。对企业来说培训使员工的知识和技能都有所提升，从而不仅可以提高工作效率而且培训满足了他们的精神需求又可以提高他们的积极性。所以培训是企业的一项投资可以为企业带来丰厚的回报，而不是企业所认为的成本，同时虽然培训是一种的福利，但是也必须是建立在员工的需求的基础上的，要针对员工的需求进行培训，否则就实现不了培训的意义。

（四）建立完善的绩效考核体系，由劳动定额朝劳动定员发展

要制定合理的考核制度，考核目标的设定要遵循能量化的尽量化，不能量化的尽量细化的原则，考核的方式要简单明了，不能太复杂。考核的政策要广泛征求员工意见，真正体现出公平、公正。这样才能激发员工的工作热情，使员工自觉的把压力转化为工作的动力，充分发挥人的潜能。同时还要要纠正平均主义大锅饭的弊端，重视按劳分配，重视物质利益和精神激励的对等。只有考核公平，各人付出和得到平衡了，才有内在动力去改善和提高效率。另外应该从劳动定额向劳动定员发展，根据劳动定额和员工工作定额来确定所需员工数，这样既可以减少人员富余，提高人力的利用率，体现高效率、满负荷，又可以合理规划每个员工的工作任务，为绩效考评提供依据。

（五）建立公平的人员选拔、考核机制

国企内薪酬、晋升和奖励的不公平是抑制员工积极性的一个重要因素，所以首先是要建立一个完善、科学和公平的绩效考核制度，改善平均主义的现象，根据期望理论可知：只有当员工觉得他的出色工作能够带来相应的回报时他们才能受到激励，然后更加努力工作，所以一定要有公平的绩效区分才能使员工有工作的积极性。在绩效考核的基础上进行选拔、晋升才能让得到晋升的人更有动力向上冲，同时让没有晋升的人看到差距来努力提高自己。

（六）加强企业文化建设，由行政控制转向员工承诺

每一个成功的企业后面都有一种强大文化支撑着，企业文化是企业的灵魂，它可以影响和引导员工的精神和行为，一种好的企业文化不仅可以指引着员工朝着企业目标不断努力还可以增强员工对企业的忠诚度和责任感。国企一般是实行行政控制，这种结构正式组织和职能分工，注重上级对下级的监督和控制，等级森严明显，官本位思想严重；外部政府的行政干预也常常影响企业日常的经营管理行为。在这种制度管理下员工一般没有自己的思想，他们总是按照上级的指示来办事，他们对组织没有责任感也没有忠诚感，这样员工对工作就找不到热情和激情。而员工承诺型人力资源管理模式则努力提高员工的命运共同体意识，重视员工发展，采用严格的招聘程序、广泛的内部职业发展通道和培训项目，权变的激励性薪酬机制、普遍的工作保障和自我管理团队等人力资源管理活动，这些活动能够提高员工对组织的认同感和忠诚度，从而工作积极性就提高了，因此国企应该努力创造一种积极、公平的企业文化，让员工把企业的利益当成自己的利益来努力，对企业有责任、忠诚和承诺。

（七）采用激励物质和精神激励相结合的方式

要采用多种激励形式，对员工的激励形式有物质激励和非物质激励两种，物质激励包括加薪、奖金、福利等，非物质激励包括表扬、培训、晋升、个人发展的机会、荣誉，企业应根据本身的特点，采用不同的激励机制，对不同的员工实行不同的激励形式，比如，对一般操作岗位员工就应以物质激励为主；对专业技术岗位的员工，除物质激励外，他们更注重自我价值的体现，更看重的是精神方面的满足，这时就要用灵活的形式随时肯定他们的成绩。另外，要尽量做到人尽其才，把员工放在真正合适的岗位上，培养员工对工作的热情和积极性。这样，有利于形成员工对企业的归属感、认同感。参考文献

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4、赵步同 彭纪生 《民企、国企、外企人力资源管理模式的比较研究》 [J]《科学管理技术》2008年第9期

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10、郑明炎 《国企员工培训需求政策性激励》 [J]《中国培训》2003年第2期

11、范庆晖 《解决国企员工薪酬内部公平问题》 [J]《人力资源》 2004年第12期

12、邓英樱 《谈国企员工的危机感和凝聚力》 [J]《创造》 1995年第6期

第三篇：职工代表履职报告

职工代表履职报告------------自担任职工代表以来，深感肩负的责任和重担，始终觉得有无数双热烈、期盼和信任的眼光盯着我，无时不在鞭策、提醒我既是一名部室负责人，更是一名要为职工讲实话、办实事的职工代表。在工作中，我坚信，只有职工才是工作的评判官，只有群众满意了，我的工作才算合格了。因此，我始终以公司安全工作会议和职代会精神为指导，围绕中心，服务大局，团结和带领安检部全体人员，积极主动地完成了各项目标任务。作为职工代表，我也在为职工服务的过程中，得到不断升华和提高。现将今年以来履行职工代表职责情况述职如下，不妥之处，请各位代表批评指正。

一、理清工作思路，制定工作要点

要当好职工代表，首先必须干好本职工作。而工作的好坏，首先必须有一个好的思路。安检部承担着我矿安全生产监督监察职能，如何在众多职能中把握规律，理清头绪，更好地抓落实、出成效，必须有一个清晰的工作思路。因此，安检部认真贯彻矿工作会和职代会精神和公司安全生产工作要求，坚持在工作中转变观念，突出重点，明确职责、强化协作，高标准、高质量、高效率地完成各项工作。

二、加强队伍建设，全面提高素质

要做一名合格的职工代表，首先必须加强自身学习，为推进各项工作开展奠定坚实的基础 我坚持把强化理论、业务学习作为提高队伍素质的重要途径，常抓不懈，并提出了要以政治强、业务精、作风好为目标，全面加强安检队伍建设。在理论学习方面，分阶段对安检部理论学习进行安排，积极探索和改进学习方法，通过全体工作人员集体学习、自学，学以致用等多种学习形式，强化学习效果。力求通过强化政治意识、大局意识、责任意识和服务意识，加强思想建设，今年以来，利用每周学习时间，先后认真学习贯彻落实党的十八大和十八届四中、五中全会精神、总书记系列重要讲话精神及集团公司相关会议精神，以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，回顾总结矿十五届二次职代会以来的工作，安排部署矿2016年的工作思路、目标任务，团结动员广大干部职工为矿科学发展、安全发展、和谐发展建功立业。

三、把握工作重点，增强工作实效

1、积极主动，认真履行工作职能。一是当好参谋助手。根据矿领导的总体工作思路，构思起草了全矿工作会议的主报告，上级检查指导我矿工作的汇报材料、经验材料等各类材料多篇。二是贯彻领导意图。为有力地推动全矿各项重大决策的贯彻执行，根据要求，健全和完善了检查工作制度，按照严格工作程序、强化安全隐患整改时限，认真做好安全检查的要求开展检查，把各项工作落在实处。

2、以身作则，发挥好班长作用。作为部室负责人，要带领大家干好工作，就必须身先士卒，身体力行。首先，时时保持一种紧迫感和责任感，做到身先士卒，对一些难事、大事，自己身体力行，亲自抓好督促落实。

四、今后努力的方向。不断加强业务专业知识的学习，提高自己的工作能力，在工作中不断积累经验教训，提高自己处理和解决问题的能力。不断提高自己的法律意识，增强法制观念，增长法律知识，在行动上自己模范的遵守法律和场制订的各项规章制度。拓宽自己的知识面，提高自己的综合素质，认真学习党的路线方针政策。认真领会职代会文件精神，为我场发展出一份力，牢固树立全心全意为职工服务的思想。争取做一名合格的职工代表。

2015年12月19日

职工代表履职报告--------------

做为一名职工代表，我感到非常的光荣，同时也感到肩负的责任和重担。因此，担任职工代表以来，我始终以职代会精神为指导，围绕中心，服务大局，团结安检部部全体人员，积极主动地完成了各项目标任务。作为职工代表，我也在为职工服务的过程中不断升华和提高。现将今年以来履行职工代表职责情况述职如下，不妥之处，大家批评指正。

一、注重学习，始终保持思想上的先进性。一年来，我始终坚持理论学习，积极深入学习并向部室成员宣贯“职代会精神”、“我的安全工作不出错”等内容。通过学习，在思想上有了很大的转变，人生观、世界观、价值观得到了改造，较好地克服了“船到码头车到站”不思进取的思想。使行动上始终与上级保持高度一致，坚决服从上级组织决定和安排，坚定不移地贯彻上级的方针政策，坚决执行上级各项工作部署。

二、切实履行代表的各项职责，力争做合格的职工代表。作为职工代表，寄托了领导和职工们很大的期望。因此，在参加矿职代会期间，我认真听取报告，仔细领会文件精神。作为一名职工代表，我了解工友的需求，也更容易跟他们沟通，在他们日常工作中、生活上遇到了困难和问题，积极去帮助他们，重视听取他们的意见和诉求，努力去维护他们的正当权益和合法要求。同时，作为职工代表，我十分注意自己的形象，努力做到平易近人，放下架子，言行一致，不怕接触群众，不怕听群众意见，以实际行动履行着一名职工代表的神圣职责。

三、脚踏实地做好本职工作。工作永远是第一位的。要做好任何一项工作，都要付出辛勤的劳动。在工作中，我努力从每一件事情上进行总结，不断摸索，掌握方法，提高工作效率和工作质量。平时我能够做到虚心向领导和同事学习，汲取他们的长处，反思自己不足。从高度上认识自己工作的重要性，不能因为自己工作托大家后腿，影响矿生产和企业的发展。不论是上级领导交待的任务，还是同事相处，我时刻提醒自己，要诚恳待人，态度端正，积极想办法，无论大事小事，都要尽自己最大的能力去帮助。

四、今后努力方向

1、加强专业知识的学习，提高本职工作的能力，在工作中不断积累经验教训，提高自己处理和解决问题的能力。

2、作为职工代表，要不断提高自己的法律意识，增强法制观念，增长法律知识，在行动上自觉地、模范地遵守法律和矿的各项管理规定。要多学习管理、法律、经济等方面的知识，拓宽自己的知识面，提高自己的综合素质。

3、要认真学习党的路线、方针、政策，紧紧团结在党的周围，认真领会公司的文件精神，为公司的发展出一份力。牢固树立全心全意为职工服务的思想，广泛收集职工意见，代表职工的心声，争取做一名合格的职工代表。为公司发展再做新贡献。

2015年12月19日

第四篇：如何提高店员积极性

如何提高店员积极性

单店纵向比较增加奖励措施

1、大单奖励

2、一单多件奖（三件以上）

3、不同形式的奖励（店内周排名，商场排名，公司排名

一个季度调整奖励额度）

以培训为福利提升员工价值感

1、采取在淡季培训的方法（把这种培训提供给即将成为优秀店长、店员的一种福利，之后让所参加培训的所有人员在一起进行交流，让大家把在工作中遇到的所有问题及解决方法全盘托出，在这个过程中，每一位参加培训的人员都能从别人身上学到很多东西）

2、培训课程安排上午陈列手法，下午全体到店进行现场演练（经过测试店员是期待，渴望，满意）

3、给予店长导购精神层面的关怀

以好的榜样激励员工斗志

选出表现出色的导购及店长把他们放在一个选定店铺中实习一个月

（目的，在店内树立榜样，从而激发其他店员更大的能量和斗志，以及对工作的责任心）

1、尊重员工价值，培养员工的工作荣誉感。员工受到尊重，有了工作荣誉感，才会从心里去爱护公司，经营公司。

2、加强培训，不断提升员工的培训是公司最大的福利，只有通过学习，从导购技巧、综合素质等全面升华，才会不断的进步，有信心、有能力去经营。

3、树立大局意识，注重长远发展。从不同角度和方位审视营销中的各种情况，不因蝇头小利或一时之利而彼此耗，注重个人的全面和长远发展，从公司整体和大局出发，共同进步，同心协力，推进公司的发展。

4、通过多种方式打造员工的团队精神。经常开展一些集体活动，激发员工的激情和潜能，在众多的活动中，也使员工之间相互认识，相互了解，相互沟通，相互协调，增进情感，使员工得到关爱，感受到一种家的温馨，有一种归宿感，从而形成向心力和凝聚力。

5、把员工的职业生涯与公司的发展战略结合起来。员工是公司的生命，制定公司长远发展目标，同时规划员工长远发展和职业生涯，提供给员工发展平台和施展才能的空间，提高员工的激情，树立大局意识，注重长远发展，保持公司的稳步增长。

6、实行店长制管理。既强化目标管理，又注重宏观掌控；将个人与团队有机结合，上传下达，沟通协调；侧重于改进员工的工作方法、调整员工的工作心态、胜芳家具提高员工的工作能力等，除了各项绩效考核指标量化外，而更多的将绩效考核设置为一个持续改进的过程，这是说店长自身要有良好的职业素养、工作能力和人格魅力，以对下属产生积极因素的影响。

7、加强其他配套管理制度的建设。公司对员工除了固有的工资、绩效奖励外，要注重晋升、福利、保障、培训等各项配套措施，让员工有更高的优越感。

8、人性化管理和制度化管理相结合。制度化管理必不可少，但注入人性化管理，加大投入情感投资，或许这远比金钱投入有效得多，以上所提及现象更多的是从情感入手解决的，而且已诸多经销商获得了巨大的成功。

第五篇：如何提高员工积极性

一 筑梦踏实提升公司在员工思想中的伟大程度及发展优势，公司的发展历程，经营理念，在市场中的地位及占有率。使之有身在世界五百强企业的自豪感。（提升员工的忠诚度）树立高层领导成功形象，并告知如何成功步骤，使员工有强烈的崇拜感，并深知只要努力不久的将来就会有如此成就。提供优良的福利待遇提高下属忠诚度，使之自觉提高积极性帮下属树立人生，事业目标．并提出如何完成目标的方法建立员工的优越感．在每次集体活动，或个人谈判出色等情况下及时给予表扬．帮下属多争取机会在各种会议，聚会展现个人风采．树立下属在团队中的地位．授权，放权．给下属更多的工作自主权，增加员工的主人翁精神．最大限度的发挥个人才能．帮助下属做事掌握节奏，做最紧急最重要的事．二 利用目标激励法按阶段树立，人生，事业，长，中，短期，季度，当月，周日目标．使之更好的饱和工作，适时完成目标计划．（领导要负责随时监督，提醒），积极型，对自己有要求的员工较有效，形成竞争激励法．

1、门店形成竞争，2、Ａ，Ｂ组竞争，3、同事竞争．

4、自我超越．

5、店内业绩大排榜．每个人都会有身边的同学，姐妹等发展各有不同，也给个人形成了一定的压力，故此，我们可利用这一特点，帮下属树立特定目标，并不断提醒．刺激．对外地有一定生活压力的员工有效.父母之命．夫妻期望等．使之完成任务奖品明确，设定时间，使之完成．设立职位目标，并不断提醒．设定收入目标．名次目标．并不断提醒．三 店内举行各类综合评选 团奖按组发给组长、再按人头发给个人。四 重视职工情绪,适时思想疏导。

1、关注下属情绪变化,日常沟通疏导。

2、及时解决员工间摩擦。

3、及时解决思想压力,竞争压力。

4、及时解决提成问题,领导要办事公道,为人正派,一视同仁。重视员工私人生活影响情绪,领导首先要学会倾听,做到第一时间与之沟通,日常闲谈时给予鼓励。树立领导的权威感,与下属建立无障碍沟通(心里话、实话)避免公众批评。

五、关心下属,提高团队凝聚力。

1、尊重下属,场面说话留有余地。

2、民主提议,领导采用最佳方案,不要让下属感觉领导是高高在上的。

3、关心下属生活,了解性格,找到最佳激励方式。

4、在工作中领导要敢于承担责任,员工才会认可你。

5、帮员工争取利益。

6、领导起到标榜作用,对自己严格要求。

7、完善的奖惩制度及分成制度。

8、建立衡量标准,以反应出绩效和效率的提高。

9、让下属在你的团队里可以不断学习到新知识。

10、让团队成员经常互动,使之目标与行动都一致。

11、提升团队执行力,领导安排的事情必须得到响应,并很好的完成,否则会影响领导的威信,最终无业绩、无结果,还会影响团队的凝聚力。

12、调动团队氛围,让员工有亲人般的感觉,大家在一起温馨、愉快,但又紧张、激烈,做到张驰有度,劳逸结合。最终还是要领导建立自己的人格魅力才会更好的带动你的团队。