供给侧改革下企业人才队伍的建设

第一篇：供给侧改革下企业人才队伍的建设

供给侧改革下企业人才队伍的建设

刘胜勇

（中国重汽集团济南桥箱有限公司，山东 济南 250022）

【摘要】 文章不仅从制定规划、搭建平台、完善制度、创建学习型企业4个方面给出了供给侧改革下各企业人才队伍建设的若干条建议，还从品格修养、行业发展、兴趣爱好、视野眼光4个方面给出了员工快速成长为复合型人才的若干条对策。

关键词：供给侧改革；企业；人才；建设 中图分类号：T29 文献标识码：A Construction of enterprise talent team under supply-side structural reforms

Liu Shengyong（SINOTRUK Jinan Axle &Transmission Co.,Ltd.，Shandong 250022）

Key words：Supply-side Reforms ,Enterprise ,Talent, Construction 前言

在以创新突破和供给侧改革为特征的新常态下，制造业必须立足世情、国情、行情、企情，直面改革，抢抓机遇，迎接挑战，主动适应以互联网技术、数字化和智能化为主要内容的新一代工业革命的发展进程，从中找准自身的产业链定位，通过技术和商业模式创新、产业兼并重组、建立现代企业人才管理激励机制、实施智能化制造、构建智能工厂等手段，推动企业由生产制造型向服务供给型的转变，以产品的私人定制、专项设计或全生产过程服务等形式来满足用户的深层次需求，最终使企业摆脱发展颓势并在激烈残酷的市场竞争中抢得一席之地。

2.2 搭建平台，创造条件，用事业发展留人

企业要优化环境，打造人才集聚平台，以宽广的胸怀和宽容的精神聚才容才，尤其是要为专业技术人才撑腰壮胆，努力构造想干事的有机会、能干事的有岗位、干成事的有地位的生动局面。

一是优化环境聚才，要出台人才队伍建设方面文件，构建完善的人才引进、培养和使用制度体系。设立专项资金用于高层次人才的引进，启动“英才进企创业计划”，同时要挖掘和用好现有人才。

二是建设优秀的企业文化，营造良好的人际关系环境，注重感情投入，加强沟通，使人才产生对企业的荣誉感和归属感。

三是不拘一格引人才，既要在国外通过公开招聘形式，引进来自美国、德国、英国、日本等跨国公司的高端技术人才；又要在国内通过人才推荐、企业推荐会、局部招聘广告等形式，深度挖掘业内知识丰富、技能精湛的优秀人才，做到以点带面。

四是招才引智并举，既要利用社会资源，借脑借智，走产、学、研联合开发之路；又要积极与科研院所等合作，取长补短，共同开发有高技术含量、高附加值的产品，做到“新供给创造新需求”。2.3 把握规律，完善制度，以制度待遇留人

企业不单单生产品牌，更缔造人才。企业要建立一套适合企业自身特色的人才管理机制，依靠科学的管理制度和体现劳动价值的待遇留人。

一是深化人事制度改革，全面建立聘用制度和公开招聘制度，完善岗位管理制度，普遍推行竞聘上岗制度，健全考核奖惩制度，建立健全承担国家

[2]2 企业要优化结构、培育人才、迈向智造

世界经济发展历程表明，一个国家或企业要在世界范围内持续保持强有力的竞争地位，必须具有人力资本开发优势和人力资本储备。可以说，人力资本已成为决定企业自主创新能力的最重要的生产要素，在一个国家经济发展中发挥着核心作用。2.1 提高认识，制定企业人才队伍建设规划

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》是指导近阶段人才工作的纲领性文件。各企业应认真贯彻文件精神，把人才资源提高至战略资源和第一资源的高度，结合自身做大做强的跨越式发展目标，制定企业人才队伍建设规划，落实人才队伍建设方案，积极推动各类人才的岗位开发和有效使用，切实推进人才评价和激励保障机制改革，切实把企业发展和人才队伍建设有机结合起来。

[1]或省部级重大研究项目或课题的特设岗位高层次人才管理。

二是统筹推进员工三大序列（即生产序列、专业技术序列、管理序列）管理。企业的竞争就是人才的竞争，人才的发展依靠科学的用人机制。企业要改变传统的干部、工人管理方式，变职工身份管理为员工岗位管理，通过推行员工三大序列管理，畅通员工职业发展通道，为人才的成长和发展提供体制保障，实现员工价值和企业价值的共同提升。同时，在定机构、定岗、定编、定员的基础上，要合理设置三大序列各级人员的岗位，从严控制各级人员的职数和人数；制定各级人员岗位说明书，确定每个岗位的职责和任职条件，作为录用、考核、培训和晋升等的依据。

三是出台科技创新管理办法，对做出贡献的各类人才给予奖励。尤其是在核心技术、关键技术及相关技术方面，通过自主创新和技术引进，推广应用新技术、新工艺、新材料、新设备的人才以及为安全生产管理技术进步做出突出贡献的项目和人员均应给予重奖。

四是创新薪酬制度改革，以待遇留人。人才的价值体现是多方面的，其中包括薪酬。为让人才充分体会自身的经济价值，企业应对薪酬分配制度进一步创新和改革，制定更加科学、更加切合实际并具有较强激励性的分配制度。对岗位需要而引进的证后上岗。

二是推进岗位技能培训，开展适合企业特点的岗位技能竞赛和职业技能鉴定活动；加强对管理人才和专业技术人才的继续教育工作。

三是抓好各类人才的后续学历教育工作，重点突出对急需专业研究生、博士生的培养。适时建立对口专业的博士后流动站。

四是创新培训模式，通过远程教育网、互联网和企业局域网，构建员工在线学习的平台，形成网络化、开放式、自主性的终身教育体系，为员工学习培训创造良好条件。

五是优化整合各种教育培训资源，坚持统一规划，合理分工，优势互补，形成广覆盖、多层次的教育培训网络。既要加强自有师资队伍的建设，又要充分利用好周边高校的师资力量。

六是引深学习型企业创建活动，广泛开展学习型个人、学习型团队、学习型企业等创建活动，鼓励员工岗位成才，在实践中提高学习力和创新力。员工要俯首躬耕、刻苦钻研、创新创效

当下，企业正主动变革，快速实施“互联网＋”行动计划，推进机器换人式升级改造，研制应用智能机床，大量使用智能机器人，构建数字化的智能工厂。企业员工唯有俯首躬耕，用实战锤炼自己，用创新提升自己，用理论武装自己，才能快速成长为现代企业的具有创新能力的复合型人才，才能为高学历或高技能人才，取消常规的试用期和实习期，企业的发展增砖添瓦。

直接以高起点、高待遇为其提供平台等，以此达到3.1 注重智慧与品格的修养 提高待遇并留住人才的目的。

2.4 创建学习型企业，促进企业发展和员工成才

学习型企业是以人的全面发展为中心，通过自我超越和团队学习，改善心智模式，建立共同心愿和系统思考的修炼，加速知识更新，培育企业文化和创新精神，不断提高企业的学习力、创新力和核心竞争力，实现企业的可持续发展。通过创建学习

“勿以恶小而为之，勿以善小而不为”。这句话的道理人人都懂得，但不是每个人都能做到。其实，小事与细节往往能折射出一个人的智慧和品格。员工应在日常生活的一点一滴的细节中积累自己的智慧，修炼自己的品格，提高自己的素养。

一是要了解自己的短处，知其不足而后改之；要有海纳百川的胸怀，不断吸收他人的长处，修正型企业，营造不断学习的氛围，构建终身学习机制，自己的不足，日久天长，必有斩获。

使员工以激情饱满的学习动力，事半功倍的学习效二是在小事中培养良好的习惯。员工在不知不率和坚忍不拔的学习毅力，向书本学习，向实践学习，向榜样学习，做到学习工作化，工作学习化，成为学习型人才。

一是实施岗前教育培训，做到培训后上岗及持

觉中就会养成某种习惯，好习惯能让人受益终身，坏习惯则贻害无穷。

三是学会“从大到小”的工作模式。员工要有大局观念，不可就事论事，断章取义。同时要做到大中又细，在通观全局时注意整个工作的细节。3.2 关注自身工作和行业发展

员工要在熟练掌握专业知识和岗位知识的基础上，拓宽自身知识视野（如协助同事工作、争取轮专业培训等），从而提高自身竞争力。

员工既要在自身工作中善于发现细节，做到火眼金睛和明察秋毫；又要真诚对待工作，做到任劳任怨的完成交代事项；还要耐心冷静的思考，做到虚心倾听他人意见。

员工要时刻了解岗位相关行业的当前现状和发展趋势，做到学习有针对性、工作有目的性。3.3 深化发展自身的兴趣爱好

员工首先要做到干一行、爱一行，其次要基于个人兴趣和岗位延伸的需要，更多地涉猎并深入学习其他知识，逐步将其发展成为一项职业技能，以使自己成为一专多能型人才。

3.4 扩展视野，提高眼光

所谓站得越高，看得越远，越学习越知道自身的不足。在这个经济全球化、社会复杂化的今天，做井底之蛙终没有出路，只有不断提高自己的视野，光狭隘，务必视野广阔，能看到常人之不能看，想常人之不能想，开放式的工作，跳跃式的思维，会使其走在社会发展的前列。所以，每位员工只有放远眼光，才能更看清自己眼下的不足，才能明白自己的发展方向。

参考文献

[1] 刘胜勇.新常态下如何打赢汽车核心零部件自主化战役[J].金属加工(冷加工),2015,743(18):24-29.[2] 刘胜勇.新常态下汽车产业的供给侧结构性改革[J].汽车工业研究,2016,266(7):30-37.岗机会等职业实践），完善知识结构（如自身进修和才能看清当今世界的纷杂局面。复合型人才不可目

第二篇：企业人才队伍建设

公司一直以来以“创新发展”为发展战略积极健康快速的发展。而公司年轻而富有活力的高素质人才队伍，是企业贯彻发展战略，实现企业发展规划并并于市场不败的法宝。其中人才队伍建设是根本要素。

目前，公司现有员工**人，其中管理人员**人，其中各类技术人员**人。公司现有大专以上学历**人，其中硕士研究生**人，大学本科**人、大专**人。

近年来，公司在推进企业人才队伍建设方面已经并将继续采取多方面的措施，不断积累经验，以期实现企业人才队伍建设的目标：

一、转变观念，深化认识，增强做好企业人才队伍建设的责任感和紧迫感。1.牢固树立了“人力资源是企业最大的资源”的人才理念。人才是第一资源，是企业的核心竞争力，加强企业人才队伍建设是增强企业生命活力的一个重要途径。真正树立人才是竞争之本、发展之源的思想，这是加强企业人才队伍建设的基础和前提。2.牢固树立了人才重在经营的理念。

二、建立了科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。公司每年均要招聘大学毕业生作为后备人才进行培养。同时，对老员工，公司以“服务理念新思维、服务方式新举措、服务特色新拓展、服务技能新提高”为主线进行岗位服务技能系列练兵活动。通过“树典型、学先进、比技能”，以“传帮带”的形式带动全员不断提高自身素养及服务水平。

三、建立了绩效考评体系，强化对人才的激励措施完善以市场机制为内核的用人机制，必须注重深化人才使用的竞争机制、激励机制和约束机制，增强人才“有作为才有地位”的观念。

四、建立激励机制，挖掘企业的人才潜力。一是精神激励挖掘人才。公司对人才进行管理、培养，帮助解决生活、工作中的困难。二

是建立现代企业薪酬制度留住人才。企业实行按任务、岗位、业绩定酬的分配办法，充分体现人才、知识的市场价值，以岗位的技术含量、关键程度、贡献大小、效率高低等指标合理划分岗位等级，以岗定薪。

五、建设企业文化凝聚人才。企业文化体现一个企业的发展潜力，企业文化体现一个企业的人才面貌。公司每年开展丰富多彩的企业文化活动，构建企业文化灵魂，充分调动员工的积极性，让企业文化的魅力感染人、凝聚人、留住人，使人才在企业有“家”的感觉，忠心诚意地为企业服务。

第三篇：企业人才队伍建设

企业人才队伍建设

人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下：

一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。

二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队

伍加强沟通，架起感情桥梁，凝结起感情纽带，做广大人才的贴心人，创造留人拴心的良好环境。

三、建立绩效考评体系，强化对人才的激励措施完善以市场机制为内核的用人机制，必须注重深化人才使用的竞争机制、激励机制和约束机制，增强人才“有作为才有地位”的观念。要根据企业的实际，制定完善绩效考核制度，将定性考核与定量考核结合起来。同时，要结合企业的用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升发挥应有的激励作用。考核体系必须全面分析人才行为和工作成果的特点。绩效考评必须注意“公正、公开、公认”的要求，考评标准本质上应该是统一的，但必须对不同的职务和工作设计出有针对性的考评项目。必须建立合理的、相对稳定的制度和规范的操作程序，才能使绩效管理持续有效地开展下去。在绩效考评的基础上，建立企业人才信息库，为人才的培养和使用提供依据。通过建立科学的员工薪酬制度、绩效考核制度形成企业特有的人才激励机制。

四、建立人才整合体系，提升团队综合竞争力人才资源的开发和利用，归根到底是为了企业的发展，是为了提升企业团队的综合竞争力。因此，必须在发挥人才个体效能的同时，形成人才团队的合力，这样才能做到优势互补。为此，要倡导团队精神，做好人才的有机搭配，形成工作合力。

第四篇：企业人才队伍建设

“人才战略”助力企业发展

善南街道浩然包装制品有限公司人才队伍建设浅谈

善南街道浩然包装制品有限公司成立于2002年，是从事各种包装制品的股份制企业，主要生产HDPE、LDPE、LLDPE等各种型号的包装袋和包装膜，是鲁西南最大的包装企业。现有职工600余人，工程技术人员30余人，管理人员30余人，年产值1.5亿元，企业连续多年被评为“重合同守信用企业”。该企业借鉴先进企业管理经验，结合企业发展实际，重点在“人才战略”上求突破，以人才战略助推企业发展，实施人才规划、人才激励等措施，逐步形成了一套规范、有序的生产经营管理机制。截至目前，该公司20%的员工拥有本科及以上学历，30%的员工具有7年以上工龄，人才队伍的稳定和素质的不断提高，为企业不断发展提供了良好的组织和人力资源保证。

待遇留人。按照“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的基本原则，确定员工的薪酬和福利待遇，按照职务和级别，购买养老保险、医疗保险。流动性较强的岗位员工工作1年半以上，也为其购买养老保险、医疗保险。建立工资增长机制，对在本企业工作年限长、经验丰富的老员工，定期升级加薪。刘严虎在该企业工作已经8年，算得上是元老级的技术职工，他的月平均收入达到4000多元。

事业留人。帮助员工制订清晰的职业规划，让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长，一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让员工为自己有良好的发展前景而不愿离开企业，企业帮助每一位新进员工制订两份职业规划，一份短期工作目标，一份长期职业规划。短期目标以个人素质提升为主，一般通过努力会在半年或一年的时间内实现，让员工有一种成长的自我满足感；长期职业规划根据员工的个人素质和技术才能，因才制定个人职业规划，激励员工认真工作，不断努力，追求职业远景。5年前的张秀卫还只是一名普普通通的职工，经过不断的努力，现在已成为该公司中层管理干部。

感情留人。一直以来，该企业都努力给每名员工充分的信任和尊重，尽量为员工创造良好的生产环境。“三夏”时节，企业聘请消防专业人员对车间消防设施进行了全面检查，组织每个车间员工进行消防演练，大力优化员工工作环境，为每名员工配备一台电风扇，车间及时供应消暑绿豆汤，适度调整作业时间，避开高温时间段，每月为每名员工发放100元防暑费，企业通过系列温情活动，留住了一大批技术骨干，近年来，企业基本上没有人才流失现象发生。

制度留人。企业将效益与个人业绩、待遇相挂钩，完善产品质量控制标准，以产品数量和质量为基础，实施产品质量控制激励机制，以对人的科学管理实现企业效益最大化。

健全完善培训制度，定期对员工进行培训教育，每年聘请专家为员工进行专业技术培训和各类讲座20余场次，帮助员工快速成长，实现企业发展和员工素质提升的双赢。

发展留人。企业投资1000余万元，建设产品研发中心，研发中心建成使用后，将实现产品的自主研发，并将与中科院签订合作协议，聘请院士对企业技术研发人员进行长期指导培训，通过合作开发、聘请顾问、委托帮带等方式，为企业培养科研人才，为企业持续发展提供不竭的动力。新建车间4000平方米，计划新上吨包生产线10条，项目建成后年产值可达9600万元，安排就业360余人。

越来越多的企业不仅意识到人才对企业的决定性影响，也意识到人才队伍建设、人才储备的重要性。善南街道也立足于各类人才的引进、培养和激励，突出企业人才资源开发，积极探索为企业留住人才的新路子、新举措、新办法，努力提升企业打造稳定的、高素质人才队伍的水平。（滕州市善南街道宣传科赵红艳）

第五篇：重视企业人才队伍建设

重视企业人才队伍建设

人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容。

一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。

二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队伍加强沟通，架起感情桥梁，凝结起感情纽带，做广大人才的贴心人，创造留人拴心的良好环境。

三、建立绩效考评体系，强化对人才的激励措施完善以市场机制为内核的用人机制，必须注重深化人才使用的竞争机制、激励机制和约束机制，增强人才“有作为才有地位”的观念。要根据企业的实际，制定完善绩效考核制度，将定性考核与定量考核结合起来。同时，要结合企业的用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升发挥应有的激励作用。

考核体系必须全面分析人才行为和工作成果的特点。绩效考评必须注意“公正、公开、公认”的要求，考评标准本质上应该是统一的，但必须对不同的职务和工作设计出有针对性的考评项目。必须建立合理的、相对稳定的制度和规范的操作程序，才能使绩效管理持续有效地开展下去。在绩效考评的基础上，建立企业人才信息库，为人才的培养和使用提供依据。通过建立科学的员工薪酬制度、绩效考核制度形成企业特有的人才激励机制。

四、建立人才整合体系，提升团队综合竞争力人才资源的开发和利用，归根到底是为了企业的发展，是为了提升企业团队的综合竞争力。因此，必须在发挥人才个体效能的同时，形成人才团队的合力，这样才能做到优势互补。为此，要倡导团队精神，做好人才的有机搭配，形成工作合力。