沃尔玛薪酬资料

第一篇：沃尔玛薪酬资料

一、沃尔玛公司简介

沃尔玛百货有限公司由美国零售业的传奇人物山姆·沃尔顿先生于1962年在阿肯色州成立。经过四十余年的发展，沃尔玛百货有限公司已经成为美国最大的私人 雇主和世界上最大的连锁零售商。

主要业态:沃尔玛购物广场(主要业态，面积在10000-20000平方米，经营品种2万种左右)、山姆会员店(营业面积:2万以上，经营品种5000种 左右)、沃尔玛社区店沃尔玛于1996年8月在深圳开设了中国第一家沃尔玛购物广场和第一家山姆会员商店。

沃尔玛是目前世界上最大的零售商，2004年全球销售额达2852亿美元，连续四年排名《财富》杂志世界500强企业榜首，同时，沃尔玛在全球多个国家被 评为“最受赞赏的企业”和“最合适工作的企业”之一。目前，沃尔玛在全球开设了超过6000家商场，员工总数160多万。每周光临沃尔玛的顾客近1亿4千万人次, 商店分布在美国、墨西哥、波多黎各、加拿大、阿根廷、巴西、中国、韩国、德国、英国、日本、危地马拉、萨尔瓦多、洪都拉斯、尼加拉瓜和哥斯达黎加等16个国家。沃尔玛于1996年进入中国，在深圳开设了第一家沃尔玛购物广场和山姆会员商店。

目前沃尔玛在中国经营多种业态，包括购物广场、山姆会员商店、社区店等，在全国创造了超过50,000个就业机会。沃尔玛在中国的经营始终坚持本地采购，目前，沃尔玛中国与近2万家供应商建立了合作关系，销售的产品中本地产品超过95%;同时，沃尔玛中国注重人才本土化，鼓励人才多元化，特别是培养和发展女性员工及管理层。目前沃尔玛中国超过99.9%的员工来自中国本土，商场总经理100%由中国本土人才担任，高级管理团队中女性管理者占比达43%。2009年公司成立了“沃尔玛中国女性领导力发展委员会”，以加速推动女性的职业发展。

沃尔玛至今在华的总投资额达17亿元人民币，创造了超过36,000个就业机会。作为一个出色的企业公民，沃尔玛自进入中国就积极开展社区服务和慈善公益活动，十年累计向各种慈善公益事业捐献了超过2,550万元的物品和资金。

二、沃尔玛薪酬管理

沃尔玛拥有近四十万员工。公司不是把员工当做“雇员”来看待，而是当做“合伙人”和“同事”。公司规定对下属一律称“同事”而不称“雇员”。公司对员工的利益的关心并不只是停留在口头上或是几条标语式的企业文化理论，而是有一套详细而具体的实施方案。沃尔玛的薪酬制度是：固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利。沃尔玛公司不把员工视为雇员，而是合伙人。因此，公司的一切人力资源制度都体现这一理念，除了让员工参与决策之外，还推行一套独特的薪酬制度。沃尔玛的固定工资基本上是行业较低的水平，但是其利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。

1.固定工资

沃尔玛基本员工的基础薪资都是处于较低的水平，随着职位的升高工资也不断增加，员工待遇按照城市级别划分，郑州沃尔玛基层员工待遇大概1300到1500左右，包含基本工资+全勤奖+五险一金+考核评估，主管基本工资大概2500到4000之间。

2.利润分享计划

利润分享计划是指员工根据工作绩效获得一部分公司利润的组织整体激励计划，现在分享计划除了分红之外还包括雇员购买企业股票。利润分享计划形式有现金计划和延期利润分享计划，现金计划是每隔一定时间，把一定比例利润作为利润分享。延期利润分享计划是在监督委托管理下企业按照预定比例把一部分利润存入员工账户，在一定时期后支付。个人利润分配（综合法）：公司根据利润情况和员工工作资数的一定百分比提留 发放方式（延期支付）：当员工离开公司或退休时，可以提取这些提留，提取方式可选择现金，也可选择公司股票。凡是加入公司一年以上，每年工作时数不低于1000小时的所有员工，都有权分享公司的一部分利润。公司根据利润情况按员工工薪的一定百分比提留，一般为6%。提留后用于购买公司股票，由于公司股票价值随着业绩的成长而提升，当员工离开公司或是退休时就可以得到一笔数目可观的现金或是公司股票。

3.员工购股计划

沃尔玛内部员工本着自愿的购买公司的股票。以低于市值１５％的价格享有购买股票的权利，可以交现金，也可以从工资中抵扣。这项计划从１９７２年开始实施，是属于职工福利。由于公司股票的升值，这一计划使许多员工积累了大量财富。当然，那些管理人员，包括在公司长期工作的中层管理人员积累的财富更多，不少了都成了百万甚至千万富翁。目前，沃尔玛80%的员工都享有公司的股票，真正成为了公司的股东。但是由于还有大约２０％的员工要么还不够资格，要么是进公司的时间尚不够长，从而不能购买股票。所以，沃尔玛还推行了许多奖励和奖金计划，以使每个员工都能像给合伙人那样参与公司业务。其中最成功的奖金项目之一就是所谓的“损耗奖励计划”，它最好的体现了沃尔玛的合伙原则。

4.损耗奖励计划

损耗，是零售业最伤脑筋的大敌之一。它是指记录显示的库存在和实际库存之间的差别。它包括少量由于不正当操作导致的损耗，和大量的商品失窃。在零售行业中，这种损耗达到实际销量的2.%。沃尔玛的商品失窃率虽在同业中是比较低的，但因基数很大，总量也相当可观的，也曾有个别商店高达6%.1980年，沃尔玛决定实施降低损耗分享奖——与员工们共享工司因减少损耗而获得的赢利，即公司制定一个降低损耗的目标，如果某家商店实现了这个目标，将损耗维持在公司的目标以内，公司将把节约的资金作为奖励发给那些努力减少损耗的职员。一般讲，该店每个员工都可获得奖金，最多可达200美元。这一奖励实施后取得了显著效果。因为，这种做法在职工内部建立起互相监督的机制，同时也激励了员工自爱自重，减少了失窃现象发生。店铺因减少损耗而获得的盈利，公司与员工一同分享。

5.绩效工资

管理人员与销售业绩挂钩的年薪制度。商店经理收入同该店的销售业绩直接挂钩，业绩好的可以超过区域经理的收入。区域以上的管理人员的年薪同整个公司的业绩挂钩。工作特别出色的还有奖金和股权奖励。这种收入分配制度，既使得业绩好的店铺经理的收入可以超过高层管理人员，又保证了高层管理人员在总体上收入平高于基层管理者，从而有利于调动各个层次管理人员的积极性。

6.其他福利

勤工奖：每一位员工都应在指定的工作时间内准时打卡上班，对准时上班或工作积极的员工每月发勤工奖，副总经理和副总经理以上人员除外。对于无薪假，长病假或其它无效假期，勤工奖相应扣除，出现旷工取消当月全额勤工奖。

双薪：公司发给全职员工年终双薪，但员工必须在发给双薪日在职，双薪数额相当于员工本年度每月的平均工资。如工作时间不足一年，公司将根据员工实际工作时间包括试用期在内按比例发放双薪，年中离职不享受双薪。

补贴：工作餐补贴：全天由公司免费提供一份工作餐，如员工需外出执行业务而未回公司进餐，员工可按公司规定的餐费上限在外用餐，凭发票报销。住房补贴：根据当地做法，不同地区不同级别每月回到到一份补贴，如果提公司供住宿，补贴取消。夜班津贴：从事夜班工作的同事每月将会得到夜班津贴，该津贴按实际夜班天数计算。夜班津贴为需上税后的一部分，如员工被重新调整无需上夜班后，不享受该津贴。

加班：普通员工每周工作时数超40小时情况下由公司发给加班费，公司可以为员工安排等量时间休假或按照基本月薪X 12 X 系数X加班工时数。系数值分别为：普通工作日1.5，休息日2.0，法定假日3.0。轮班制工作员工，只有在每周工作超过40小时的情况下才给予享受加班待遇，每个员工每周至少休息一天。员工需要征求部门主管同意才能加班。

休假：法定假日，办公室员工享有11天，以及法律法规和政府规定的的任何其他节假日。在运营部门工作员工将在一年享受11天假期，具体休假时间有公司决定。

年假：员工持续工作12个月，享受有薪年假，年假不能累积或转移到下一个年度使用，在特殊情况下，获得部门经理批准，管理层员工可将11天年假，普通员工可将7天年假往下年度首季使用，其余年假将取消。兼职，临时工只能从转为全职工之日起开始计算其应享受年假。

路程假：路程及路程费报销仅适用于公司规定的城市，路程假为连续天，根据父母配偶户口决定，员工需先自付车费，返回公司上班报销。

婚假：员工结婚时工作满一年，根据政府的法规要求，享受3到7天婚假。结婚假期须于登记后六个月内领取。

产假：女员工享受法定产假，怀孕，分娩和哺乳期的有薪假期按政府相关法规办理，正常分娩就爱其90天，难产假期120天。怀晕女员工需尽快通知公司，提高预产证明，不被分配不适应岗位，工作时间不超过正常上班时间。

丧假：为家庭成员处理丧事享受有薪假期3天。医疗福利：提供公司认可的国营医院发票后，员工可申报80%或公司规定的门诊费上限。注射，化验，超声波,X波特殊医疗费用公司按每年规定的金额全部报销医疗费用。如员工在工作日生病，则必须由上班前或不迟于上班时间15分钟，致电部门主管审请病假。住院医疗福利：员工患病入院，住院期间，每年不累计超过三个月，公司提供住院医疗福利。

差旅招待费用：员工出差所发生的住宿，餐饮，交通和其他费用等合理支出公司报销。

沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划，建立员工和企业的合伙关系，使员工感到公司是自己的，收入多少取决于自己的努力，因此会关心企业的发展，加倍努力地工作。不过，这种薪酬制度也有局限性，对于那些温饱问题没有解决的员工来讲，他们更关心眼前固定工资的多少，而非未来的收入；对于处于成熟期的企业来讲，利润增加和股票价值的升值主要不取决于员工的努力，股票升值的潜力很小，这样就会使利润分享计划和员工购股计划不会为员工带来多少利益。

三、沃尔玛薪酬体系评价

沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划，建立员工和企业的合伙关系，使员工感到公司是自己的，收入多少取决于自己的努力，因此会关心企业的发展，加倍努力地工作。不过，这种薪酬制度也有局限性，对于那些温饱问题没有解决的员工来讲，他们更关心眼前固定工资的多少，而非未来的收入；对于处于成熟期的企业来讲，利润增加和股票价值的升值主要不取决于员工的努力，股票升值的潜力很小，这样就会使利润分享计划和员工购股计划不会为员工带来多少利益。利润分享计划和员工购股计划最适合成长性、发展型零售企业采用。

优点

1、本着“以人为本”的原则沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划建立员工和企业的合伙关系使员工感到公司是自己的收入多少取决于自己的努力。因此会关心企业的发展，加倍努力地工作。

2、企业有优厚的福利政策，增强员工的企业认同感，提高员工工作的积极性。缺点

1、对于那些温饱问题没有解决的员工来讲，他们更关心眼前固定工资的多少，而非未来的收入，企业基本工资过低使员工心理上有失落情绪，影响工作效率。因而公司应该适当调整基本工资，基本工资不绩效工资合理分配。

2、对于处于成熟期的企业来讲，利润增加和股票价值的升值主要不取决于员工的努力，股票升值的潜力很小，这样就会使利润分享计划和员工购股计划，不会为员工带来多少利益。应该从其他的有效的激劫手段改迚这一政策例如，对工作努力者采取工作升迁、额外奖励等形式。

3、设置职位工资上限最大的好处就是能够降低企业成本，然而如果过分依赖岗位工资的斱式，往往会导致员工格外关注企业对职位的评价是否客观。而且从某种程度上会导致员工精力的转移，忽视对自身能力的提高。对岗位工资设置上限，还会使那些已经达到上限而短期内无法升迁的员工失去工作的热情，企业应采取其它方式弥补这些弊端。例如人性化的工资调整制度，尽量对那些高于调整后的工资本着不降的原则，适当裁员降低公司成本，或者在提高员工福利政策等措施。

4、企业可以针对员工年龄、性别结构特点设计特色薪酬体系。由于员工年龄不同，性别不同，因此他们的需求也不同。可以针对员工性别年龄结构的丌同而设计有针对性的人性化的薪酬制度。

第二篇：沃尔玛购物广场薪酬等级文件（范文）

（一）、职位、工资分级说明：

1、S1-S3级定位为“高层员工”，A-C级定位为“中层员工”，D-E级定位为“基层员工”。不同层级员工除了薪资差异外，也可实施福利、培训、职业发展等方面的差异化管理。

2、入职最低起薪规定：同一级别内不同职位，可根据对学历、技能、经验等要求的细微差异，设定不同的入职最低起薪，如D级内，配送主管入职最低起薪可定为D级1等，即1600+500,；电工入职最低起薪可定为D级2等，即1750+500。

3、所有职位都必须确定入职最低起薪，招聘新员工薪资应按照入职最低起薪标准。个别新员工因学历、技能、经验等较好的情况下，入职起薪可在入职最低起薪的基础上加1个薪等，如配送主管入职起薪可定为D级2等，即1750+500；电工入职起薪可定为D级3等，即1900+500。

4、同一级别内调动岗位，原则上薪资不调整。如确因学历、技能、经验等要求的细微差别，或者市场薪资状况不同，可在1-2个薪等范围内调整。

5、升职：应逐级升职，不能越级升职；原则上升职后薪资应为新级别的1等薪资，如D级员工升职为C级员工，薪资应为C级1等；如因原级别薪资处于高位（即4、5等），升职后薪资可定为新级别的2、3等薪资，如某员工由D级5等可升职为C级3等。

6、降职：应逐级降级，不能越级降职；原则上降职后薪资应为新级别的5等薪资，如C级员工降职为D级员工，薪资应为D级5等；如因原级别薪资处于最低位（即1-2等），降职后薪资可定为新级别的3-4等薪资，如某员工由C级1等可降职为D级3等。

7、调薪：同一职位内调薪。应逐个薪等调薪，不能越薪等调薪，如D级1等调薪为D级2等。

（二）、职位、工资分级的目的和意义：

1、有利于制定科学合理的薪酬结构和体系。便于公司的薪酬与外部市场、公司发展状况相协调；

2、有利于同工同酬，维护内部公平性。对于学历、技能、经验要求相类比的不同职位，薪酬应该处于同一水平；

3、有利于对员工个体的公平性。便于对同一职位不同员工根据其努力程度、工作技能高低、对公司贡献大小区分不同薪资；

4、有利于员工的调岗调薪。与绩效考核相结合，为员工入职、调岗、调薪、升/降职提供薪资变动的依据；

5、有利于公司对薪资总量的调控。公司可根据发展战略对人力成本进行科学调配；

6、有利于定岗定编。通过对薪资总量的调控，为定岗定编提供意见和建议；

7、有利于对员工的激励。薪资具备一定的宽带和级差的前提下，员工通过努力，最大化发挥自己在本职岗位的聪明才智，一样可以获得加薪。避免员工只有通过升职才能获得薪资的增长；

8、有利于对不同级别员工进行差异化的人力资源管理。例如高层员工和基层员工福利的差异、员工培训的差异、加班费标准的差异等。

级别 职位

财务总经理、采购中心总S3 经理、品牌管理中心总经理、设计公司总经理、（分公司总经理）

财务总监、品牌管理中心S2 总监、营运总监、设计公司副总经理、人力资源及行政部总监、培训总监 人力资源及行政部经理、S1 培训经理、设计总监、（分公司商场总监）

设计经理、销售经理、营A 运经理、产品经理、客服经理、财务经理、（分公司商场经理）、薪酬绩效主管 销售主管、采购主管、财B 务主管、薪酬绩效专员、人事主管、培训主管、高级设计师、推广经理

采购专员、网络管理员、售后专员、会计、出纳、C 普通设计师、施工监理、文案策划、人事专员、培训专员、行政主管、业务主管

配送主管、仓储主管、业D 务跟单、产品经理助理、见习设计师、销售专员、推广专员、电工、维修工 E 送货组长、送货安装工、仓管、仓工、司机、（导购）

基本底

薪（固薪酬定）宽带

8000-9500

1500

6800-8300 1500

4600-7100 1500 3800-4800

1000 3000-4000

1000 2200-3200

1000 1600-2350 750 1200-1700

500 级差（分5

考核底

个薪等）

薪（浮

动）300

1200

300

1200

300 1200

200 800

200 800

200 800

500 100 300 加班费标准

120元/

天

80元/天

50元/天

30元/天

第三篇：评析沃尔玛公司薪酬与福利制度

评析沃尔玛公司薪酬与福利制度

摘要：作为世界五百强，沃尔玛公司一直认为员工是一个公司的最大财富，“尊重个人、服务顾客、追求卓越”是其企业文化，“吸引人才-留住人才-发展人才”是其人力资源的基本战略。那么，在零售业巨头沃尔玛背后，它的薪酬与福利制度是怎样的？又有哪些争议与不足？下面我将通过资料来一一分析。

关键词：沃尔玛公司；薪酬与福利制度；评析

中图分类号：F272.92 文献标识码： A 文章编号：1001-828X（2015）010-0000-02

一、沃尔玛公司的职位组织结构

在研究沃尔玛薪酬与福利制度之前，我们需要先了解一下沃尔玛公司的职位组织结构，以方便增进对薪酬与福利制度的理解和把握。沃尔玛公司分为总部和各商店。沃尔玛总部采用的是事业部制组织结构。其组织结构有以下特点：

1、组织扁平化。“金字塔型”是一般传统零售行业的组织结构。中间的管理层十分庞大，其上下间的关系界线十分明确，层级分明，导致结构高效，适合企业的发展。而沃尔玛企业结构中最上层的CEO下只设购物广场、山姆会员店、国际业务、配送业务四个事业部，下面紧接着的就是庞大的分店。

2、管理分权化。上级把一些管理权和决策权下放，直接会激励下级更加努力的工作，使得公司的效率更高，更能满足消费者的需求。

二、沃尔玛公司的薪酬与福利制度

（一）薪酬制度

在沃尔玛公司，总部及分店上层管理人员工资计算方式与普通员工有一定差异，在此主要研究普通中下层员工的薪酬制度。

沃尔玛的薪酬主要包括固定的工资，员工利润分享计划和购股计划，外加损耗奖励计划，还有其他福利。

沃尔玛公司认为员工更像是合伙人，这是非常独特的，员工工资水平虽然不高，但是他们享有很多福利，主要包括利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划等，在薪酬中占有重要部分，在整个薪酬制度中起着十分重要的作用。

利润分享计划：只要员工加入公司达到一年以上，并且工作够一定的时长，都可以与公司一起分享所的利润。公司按照员工工薪的一定百分比提留，一般情况下是6%。被提留后的工薪主要是用于购买公司股票，股票会随着员工业绩的增长而增长，如果员工要离开公司就能得到公司股票或者一大笔现金。例如一位1972年的沃尔玛员工，当他工作够20年后离开公司时，已经得到了70.7万元的公司利润分享金。

员工购股计划：员工可依据自己的意愿购买公司股票，购买价比一般市价低15%，这是对员工特有的优惠。员工就可以用现金购买也可以通过工资抵扣方式购买。如今，80%的沃尔玛员工都享有公司的股票，员工也是股东，就像公司的合伙人，所以员工的工作积极性被大大调动，他们中的很多人都有了富翁，实现了个人与公司的双赢。

损耗奖励计划：如果公司因为减少损耗而获得了利益，这部分利益会和员工共享。和员工有利共享的企业文化更容易产生凝聚力和向心力，不管所获利益是多是少，都从精神上做到了企业与员工同在，使得员工为了企业的共同目标而努力工作。

其他福利计划：除了以上所指出的福利待遇，公司为了解决员工的后顾之忧，还设立了员工疾病信托基金和员工子女奖学金。从1988年开始，每年沃尔玛都会选出100名较困难的员工，给他们6000美元以资助孩子上学，直至孩子毕业。

借助利润分享与员工购股计划，沃尔玛与员工之间成立了合作关系，员工有了归属感。员工要想拿到更多的收入，只有更加努力去工作，更加关心公司成长，与公司一起成长。但这种薪酬制的的局限性在于，对于那些基本生活困难的员工，他们更关注自己基本工资的多少，更在乎眼前的利益而不是长远的看不见的利益。对于那些成熟期的企业来说，他们股票的增值潜力很小，对员工来说，利润分享计划和员工购股计划不能带来多大的利益。因此这些计划更适合长期的发展性的零售业采用。

（二）福利制度

沃尔玛的福利制度包括“利润分红计划”、“员工折扣规定”和“奖学”，例如带薪休假，节假日补助，医疗、人身保险等。详细介绍如下：

勤工奖：每一位员工应该准时打卡上下班，没有迟到、早退、旷工等现象，每月会给给予奖励，发给准时上班或工作积极的同事（副总经理或副总经理以上人员除外）勤工奖。

双薪：公司将发给全职员工年终双薪，但员工必须在发给双薪日仍在职。双薪数额相当于员工本每个月的平均工资。

补贴：包括三项：工作餐补贴、住房补贴和夜班津贴。

加班：公司有权要求员工加班。普通员工在每周工作时数超过40小时的情况下由公司发给加班费。公司可以为员工安排等量时间的休假或按如下公式计付加班费：基本月薪×12×系数×加班工时数（系数的值为普通工作日1.5；休息日2.0；法定假日3.0）

休假：7天法定假日以及法律和政府规定的任何其他节假日。

年假：员工工作满12个月后，有权享受带薪休假，但是年假不可累计或者转移到下一使用。员工允许在特别情况下申请休假。休假得到部门经理批准后，管理层员工可将5天年假、普通员工可将3天年假拨往下首季使用、其余的年假将予以取消。

沃尔玛看中员工地位的平等。《财富》曾这样说道“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情，管理人员中有60%的人是从小时工做起的”。

三、沃尔玛公司员工薪资水平分析

在零售行业，工资水平偏低已是不争的事实。那么作为零售业巨头的沃尔玛，在上述比较完善的薪酬与福利制度下，它的普通员工工资及其他人员工资又是如何呢？是否对就业者有很大吸引力呢？就我国国内员工为例来说明。沃尔玛一般员工的毛薪大约为1759.6元左右。再扣除个人医疗保险31.9元、个人养老保险127.4元、个人失业保险16元、个人住房公积金106元等，净薪所得为1476元。其中基本工资占比重最大，但也只有1400元，这表明即使是沃尔玛这样的大型零售公司，其普通员工工资仍很低的事实。

四、评析沃尔玛公司薪酬与福利制度中存在的问题

（一）在工资方面设立上限

美国沃尔玛公司在各个岗位的公司上都设定了上限，在某一职位上员工不会超过这个最高上限工资，直到升职。这一制度引起了很多员工的非议，这一制度会导致许多工龄很长的员工减薪情况的出现。

虽然这一制度在其他公司很普遍，但对沃尔玛公司来说，采取此种制度一方面可以激励员工升迁到更高的职位，但也意味着员工必须承担更大的责任。对于那些已经达到上限且升职无望的员工来说，他们的工作热情会降低，导致工作效率降低，企业应采取其他措施来弥补这些弊端。

（二）面临员工激励问题

在员工激励方面沃尔玛面临着很大问题。公司一直使用一种宽松、直接的方式激励员工以保持忠诚度，员工薪水不高，但是公司利用股权来激励员工，这种激励制度在历史上曾经起到过作用。1970年当公司股票上市时，一名员工用1650美元购买了100股，到1993年，他拥有的股票价值达到了350万美元。当然最重要的是，作为创始者，山姆?沃尔顿平易近人的性格和处事方式对于公司的良好运作有很大的作用，他使公司拥有了零售业界最忠诚最积极献身的员工。员工和外界评论认为，沃尔玛拥有着十分优越的工作环境。

90年代开始情况发生了变化。公司发展到了成熟期，虽然利润仍然很高，但发展减速，不再增长的收入及利润导致股票价格迅速下跌。这使得公司员工的忠诚度下降，工作热情不高，工作效率也降低。尤其1992年山姆?沃尔顿去世导致公司文化发生变化，使问题变得更加严重。

所以，如何维持、创新企业文化，如何更有效地激励员工是沃尔玛在经济环境不景气的当今社会所面临的最大问题。当然，沃尔玛的全球影响力仍不可小视，它的发展前景还是不可估量的。

参考文献：

[1]沃尔玛薪酬制度转型.中国人力资源开发网，2006，10，8.[2]世界五百强企业之沃尔玛（从人力资源角度分析沃尔玛的组织结构、薪酬福利以及激励制度）.百度文库.[3]沃尔玛工资待遇.若邻网.作者简介：程佳田（1994?C），女，汉族，山西晋中人，现为郑州大学公共管理学院2012级人力资源管理专业本科生。研究方向：人力资源管理。

第四篇：薪酬福利制度资料

第一章 入职指引

第一节 入职与试用

一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德。

二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。

三、入职

第二节 考勤管理

一、工作时间 公司每周工作五天半，员工每日正常工作时间为 7.5 小时。其中：周一至周五：上午： 8 ： 30 － 12 ： 00

下午: 13 ： 30 － 17 ： 30 为工作时间： 00 － 13 ： 30 为午餐休息

周六：上午： 8 ： 30 － 12 ： 00 为工作时间

实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。

二、考勤、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。

2、迟到、早退、旷工（1）迟到或早退 30 分钟以内者，每次扣发薪金 10 元。分钟以上 1 小时以内者，每次扣发薪金 20 元。

超过 1 小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。（2）月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。内旷工三天及以上者予以辞退。3、请假（1）病假

a、员工病假须于上班开始的前 30 分钟内，即 8 ： 30 － 9 ： 00 致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。b、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。(2)事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。4、出差(1)员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。(2)出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。、请假出差批准权限：三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由隔级上级审批，十天以上集团总部员工由人力资源部审查、总裁审批，子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批。6、加班(1)加班应填写《加班单》，经部门负责人批准后报人事部门备案，否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准，统一以《劳动合同》约定标准为基数，以天为单位计算。

(2)加班工资按以下标准计算：

工作日加班费＝加班天数×基数× 150 ％

休息日加班费＝加班天数×基数× 200 ％

法定节日加班费＝加班天数×基数× 300 ％

（3）人事部门负责审查加班的合理性及效率。（4）公司内临时工、兼职人员、部门主管（含）以上管理人员不计算加班费。（5）公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算办法将另行规定。7、考勤记录及检查（1）考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前（遇节假日顺延）将上月考勤予以上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤准确性负责。（2）人事部门对公司考勤行使检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查（每月至少两次）和随机检查。（3）对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予 100 元以上罚款，情节严重者作辞退处理。

第四节 人事异动

一、调动管理、由调入部门填写《员工内部调动通知单》，由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准，部门经理以上人员调动由总裁（子公司由总经理）批准。2、批准后，人事部门应提前以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。3、普通员工须在三天之内，部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。4、员工本人应于指定日期履任新职，人事部门将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。5、人事部门将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的异动结果。

二、辞职管理、公司员工因故辞职时，本人应提前三十天向直接上级提交《辞职申请表》，经批准后转送人事部门审核，高级员工、部门经理以上管理人员辞职必须经总裁批准。2、收到员工辞职申请报告后，人事部门负责了解员工辞职的真实原因，并将信息反馈给相关部门 ,以保证及时进行有针对性的工作改进。3、员工填写《离职手续办理清单》，办理工作移交和财产清还手续。4、人事部门统计辞职员工考勤，计算应领取的薪金，办理社会保险变动。5、员工到财务部办理相关手续，领取薪金。6、人事部门将《离职手续清单》等相关资料存档备查，并进行员工信息资料置换。

如何制定有效的薪酬福利制度

首先根据公司的发展状况和经营规划，定岗定编；中小企业的薪酬制度变动不能太频繁，一般建议和经营计划的制定相结合起来，一年调整一次。公司只有制定的经营计划，根据经营计划调配人力资源，确定岗位设置，才能测算出人事支出费用，从而为薪资制度的设计提供基础参考。

2、评估公司的支付能力，才能选择合适的人才；

人才对于企业来讲，不是越高端越好。我有一个观点：职业经理怎么死的？是被企业里面的员工的口水淹死的！在一个生产副总只拿5万一年，经理只拿3万一年的企业中，请一个年薪30万的行政副总，这较其他人如何相处？只会起到反效果！因为在这样环境的企业当中职业经理不可能一下发挥30万年薪的价值。当老板和职业经理的蜜月期一过，最后老板都会以水土不服等理由开掉职业经理。因此，评估公司的支付能力，和内部目前人员的薪酬匹配，是选择人才的基本认知。

3、设计公司的薪酬制度；

1）、设计原则：考虑公平原则，首先要考虑外部的公平性，也就是社会的工资水平和本行业的工资水平如何？其次要考虑内部公平性，同工是否同酬，是否体

现不同责任的薪资差别等等。公平原则不是大家一样，而是要充分考虑外部因素、岗位差异、对公司的价值等因素确定每个岗位的工资水平。

2）、薪酬结构设计

薪酬结构的设计要考虑人性化和科学化原则，薪酬结构可以借鉴结构工资制的原理，企业根据自身情况灵活设计基础工资+学资历工资+工龄工资等，最主要的是结合企业的人力状况、价值导向，强调忠诚度就多设计工龄工资，需要引进高学历人才就多加学历工资等。企业可根据自身情况进行模拟测算。

3）、设计不同职系的职等标准

企业应根据情况设计几个员工职业上升的通道，如营销职系、管理职系、技术职系、职能职系等，让员工有不同的上升空间，而不是只往管理一条通道上来。每个职系都有高中低之分，根据实际企业的层级一般建议中小企业设计5等5级就可以满足实际的需要。然后确定每个职等职级的年薪情况，使之符合稳步上升、小步快跑的原则（岗位提升薪资有大幅提升、岗位不变能力提升薪资也有提升）

4）、薪酬等级变动（晋升）

薪资等级的设定是体现不同职位体现的价值不同，同时为不同职系的员工提供职业发展的方向，让员工看得到发展的前景。薪资等级如何变动，如何对应，应该在薪资制度中加以明确说明，一般建议每半年根据考核成绩、综合表现对员工进行升降一次，以达到奖优罚劣的作用。

4、宣贯执行，试行修改

公司的薪资制度设计好以后，非常关键的一步就是让员工理解。因此有必要借助员工大会的模式将设计原理、方法、具体的制度作成讲稿，进行讲解，如果自身能力不够，可以借助外部力量完成（如在企业中的资深人力资源工作者）。宣贯后由各部经理分别和本部员工沟通本人的薪资等级情况，真正让员工理解为什么定那个级别，自身努力的方向等，以及听取意见，从而发挥管理者的作用。在运行三个月后可以根据收集的员工意见进行适当修改。

5、业务部门的奖金提成设计方法

中小企业最为关键的是提成奖金的设计方法，因为目前中小企业的核心能力之一就在于营销体系的灵活和战斗力。因此，通过奖金体系的设计要能达到充分激励销售人员是关键。我认为，目前的提成奖金方式采用固定比率+浮动比率是一种较好的模式，当员工完成一定任务产值后享受固定的提成比率，（这个任务产值应比较好完成！）超出部分设计一个较高的提成比率，让员工努力去争取高产值。当然也可以和毛利润，甚至净利润的方式挂钩。

总结起来看，薪资制度是一种商业剩余价值在企业中再分配，科学化、人性化是制定制度的基本原则，使薪酬制度配合公司的考核体系结合形成一个绩效改善的循环是关键。薪资体系具体结构方式不在乎好坏，因为没有一种方式是完美无缺的，而在于企业经营者和管理者通过管理手段（计划、组织、领导、监督）鼓励团队一起如何将“蛋糕”做大，这样才能“大河有水小河满”，那么分配到每个人的剩余价值也就会越多。

第五篇：2021薪酬管理整理资料

薪酬治理整理资料

企业薪酬：

企业薪酬是指企业内所有员工，即治理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收进的总和，具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。

企业薪酬的职能：

依据现代企业治理理论，任何治理行为都是治理者和被治理者的互动过程，企业薪酬作为联结雇主和雇员劳动关系的纽带，对双方都要不可替代的作用因此，必须从企业和员工两个角度考察现代薪酬的职能。

1、薪酬对雇主的职能

增值职能。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。雇用劳动力是企业或雇主从事经营和生产的前提，以工资为核心的人工成本的投进，可以为投资者带来预期的大于成本的收益。

激励职能。激励职能是薪酬的核心职能之一。

配置职能。薪酬是企业合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。

竞争职能。企业薪酬水平是企业实力的体现。

导向职能。薪酬不仅是企业当前治理的有效工具，也是未来治理的导向器。

2、薪酬对员工的职能

传统的工资主要有两种功能：满足基本物质需求的功能和满足安全保障需求的功能。

满足基本生活需求。交换是薪酬的主要职能。

满足安全保障需求。

满足精神和个人.地位的需求。

福利薪酬

福利薪酬主要是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括员工法定福利、集体福利和个人福利等。

福利薪酬的作用：

其一，是货币工资的替代形式；

其二，可以降低其一人工成本，享受国家税收方面的优惠等；

其三，可以满足员工多种工作和生活需求。

总薪酬的性质：

1、不是一个部分的概念，而是一个总体的概念；

2、不是一个成本概念，而是一个收益的概念；

3、不是一个报酬的概念，而是一个治理的概念；

4、体现了一种战略治理的内涵。

企业薪酬结构类型：

一般来讲，企业薪酬有四种结构类型

1、以保障为主的薪酬结构

在这种薪酬结构中，基本薪酬的比例相对较大，浮动薪酬比例较小，企业福利水平高。

2、以短期奖励为主的薪酬结构

在这种薪酬结构中，奖金和短期激励薪酬的比例比较大，基本薪酬和因工作环境导致的补贴比例相对小，其优点是可以保证员工的基本收进，但缺点是收进稳定性差。

3、以效益为主的薪酬结构

这种薪酬结构与第二种类型基本相同，不同之处是将部分基本薪酬和福利薪酬也变成浮动部分，这种薪酬对员工更具激励性，但收进差距更加扩大，员工的不安全感增大。

4、以长期激励为主的薪酬结构

股票期权、长期福利计划及经营者年薪制等是该薪酬结构类型的主要构成要素。

企业薪酬治理性质：

现代企业薪酬治理的性质体现在三个方面

1、薪酬治理是企业人力资源治理的一项重要内容，任何企业的资源都可以分成物质资源、财力资源和人力资源三种资源。

2、薪酬治理是对人的治理。

3、成功的薪酬治理是企业发展的动力所在。

企业薪酬的性质：

1、薪酬是员工合法的劳动收进；

2、薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式；

3、薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬；

4、企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收进，也具有企业薪酬的性质。

浮动薪酬的特点：

1、对基本薪酬起补充作用

2、是薪酬中的变动部分，形式多样，支付时间和数额不固定。

浮动薪酬与激励薪酬的区别：

首先，激励薪酬比浮动薪酬的含义更为宽泛。

其次，激励薪酬比浮动薪酬四形式更为多样。

再次，激励薪酬比浮动薪酬更能体现治理者的意志和政策导向。

最后，激励薪酬比浮动薪酬更强调现代薪酬治理理念。

因此，激励薪酬最能体现现代薪酬治理的核心职能——激励。

我国法律规定两种情况下可以扣除员工工资的情况：

一种是企业代扣的费用，如应由职工交纳的个人所得税各项.保险费用、经法院判决裁定后要求代扣的抚养费、赡养费，及其他合法扣除费用；

另一种是员工违纪违章给企业造成经济损失应予以赔偿的，可从本人工资中扣除，但扣除的数额不得超过当月工资的20％，扣除后，其工资剩余部分不得低于当地月最低工资标准。

最低工资保障

最低工资保障是指国家通过强制手段规定用人单位（雇主）支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需要的法律制度，是国家对劳动力市场运行进行干预的一种重要手段。

最低工资保障制度的作用：

1、规定劳动关系双方不得在劳动合同中约定在最低工资额以下的工资；

2、只要是员工按法定工作时间履行老师给付义务，或者被合法免予劳动义务，企业或雇主向员工支付的工资就不得少于法定的最低工资标准。

企业在最低工资保障制度执行中的责任：

1、要使本企业职工明确了解自己所适用的最低工资标准以及最低工资保障制度的有关规定。

2、严格执行最低工资保障制度的规定，具有包括：

第一，支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准，不得把排除最低工资组成部分之外的项目列进最低工资之内，各种工资形式必须进行合理折算；

第二，必须以法定货币支付工资，不得以实物充抵劳动者的基本工资，必须按时支付给劳动者本人，至少每月支付一次，不得非法扣除或延期支付；

第三，劳动者按规定休假以及依法参加国家和.活动期间，应视为提供了正常劳动，其工资不得无理克扣，而应依照法律、发挥规定支付工资。

工资支付的一般原则：

1、货币支付原则；

2、定期支付原则；

3、直接支付原则；

4、全额支付原则；

5、定地支付原则；

6、优先和紧急支付原则。

非凡情况下工资支付：

1、劳动者在法定工作时间内依法参加.活动，企业应视同参加正常劳动而支付工资。.活动包括：行驶选举权；当选代表，出席政府、党派、工会、妇联等组织召开的一定级别的会议，参加区（县）级以上的会议，担任法庭的陪审员、证实人及辩护人；出席劳动模范、先进工作者大会以及参加工会基层会议等不得克扣工资。

2、法定休息日和节假日，在探亲假、婚假、丧假期间，企业和用人单位应按规定标准支付工资。

3、非员工个人原因造成的停工、停产，在一个工资支付周期内，应按合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，则支付的劳动报酬不当低于当地最低工资标准。

4、员工正常性工资调动、脱产学习、错判在押、服刑期间，企业或用人单位应按有关法律、法规支付工资。

5、员工公派出国进修和学习期间，其国内工资按国家规定的标准支付。

企业薪酬战略：

企业薪酬战略的内涵可以定义为：企业为有效利用报酬机制，充分激励员工，合理配置人力资源，实现企业战略而制定的薪酬治理的原则、策略、计划和行动的总和。

总薪酬治理战略特点：

1、以总薪酬系统，而不是单个薪酬要素的治理为基点；

2、强调对人的行为和员工绩效的开发；

3、突出报酬机制的激励效应；

4、带有凝重的企业文化内涵。

总薪酬战略变革表现：

1、薪酬概念和治理理念的创新；

2、薪酬系统和机制的转变；

3、战略基准的转变；

4、薪酬治理目标的转变；

5、薪酬工资重点的转变；

6、治理方式的转变。

试述企业薪酬战略与企业发展战略：

1、对于处于迅速成长阶段的企业，经营战略是以投资促进企业的成长。通过报酬激励形成一个强有力的领导班子和有实力的员工队伍，采取超前的薪酬

水平政策也是必要的。

2、对于处于成熟阶段的企业，报酬水平取中位，薪酬激励力度和福利也控制在中等水平。

对于已经处于衰退期的企业，企业薪酬水平低于市场的平均水平，福利保持标准水平。

薪酬方案

薪酬方案，也称薪酬项目、薪酬计划等，一般是指为贯彻企业薪酬战略和薪酬政策，配合企业现存的薪酬制度而实施的短期行动部署和具体措施。

薪酬方案设计与实施的目的：

1、促进薪酬治理与企业经营的更好结合；

2、促进薪酬治理与企业人力资源需求的有效配置；

3、提高员工绩效。

薪酬方案的制定和实施原则：

1、提高能够吸引和留住企业急需人员的薪酬水平；

2、避免人工成本的盲目上升，维持组织有支付能力的薪酬水平；

3、避免因部分员工薪酬水平的提高，导致企业整体薪酬结构的严重失衡；

4、坚持薪酬分配“两个公平原则”（内部、外部公平）。

企业薪酬结构设计的原则：

1、内部工作价值一致性的原则，工作评价技术是确定企业薪酬等级序列的主要工具；

2、按个人能力付薪的原则；

3、按贡献付薪的原则；

4、外部竞争性的原则

富有弹性，多样化的企业薪酬结构的特点：

1、能够适应市场的短期变化，又能适应市场的长期变化；

2、能够与组织战略和战略目标变化相匹配；

3、对生产经营环境的反映敏感、快速。

如何设计富有弹性，多样化的企业薪酬结构：

1、基础薪酬、浮动薪酬和福利薪酬之间的结构组合；

2、各类别薪酬内部的要素组合；

3、薪酬要素内在的等级和层次。

薪资等级结构的设计步骤：

1、薪资调查；

2、工作评价；

3、薪资等级；

4、工资曲线；

5、结构微调。

企业薪酬水平及影响因素：

企业薪酬水平：是指一定期间内一个国家、地区、部门、行业或企业单位劳动者的平均薪酬水平，也可以特指某一领域劳动者群体的薪酬水平，其中企业员

工的薪酬水平是基础和核心。

影响企业薪酬水平变动的因素包括企业外部因素和企业内部因素。

企业薪酬水平的外部影响因素：

a)经济发展水平和劳动生产率；

b)劳动力市场的供求状况；

c)政府的政策调节；

d)工会和行会的作用；

e)物价变动；

f)地区差异；

企业薪酬水平的内部影响因素：

a)经济效益，企业效益是市场经济条件下，决定企业员工薪酬水平及其变动的最重要因素；

b)员工配置；

c)薪酬分配和支付形式，目前，各种形式的绩效工资又开始取代计件工资，成为新的主要工资形式。

企业薪酬差异

企业薪酬差异：又称薪酬差异，主要有两种：一种是指企业之间员工的薪酬差异，另一种是指企业内部各工作岗位、职务和工种只乃能存在的员工薪酬差异。企业薪酬差异的影响因素：

1、垄断性薪酬差异，包括人为垄断性差异和自然垄断性差异；

2、补偿性薪酬差异，主要发生在企业内部，也称岗位性薪酬差异，是指由于工作条件和.环境等外在因素导致的劳动者薪酬差异；

3、竞争性薪酬差异。

薪酬调查在企业薪酬治理中的作用：

薪酬信息的主要获得方式是薪酬调查，其作用为：

1、为制定本企业的薪酬水平和薪酬结构提供参考；

2、为企业薪酬调整提供依据；

3、为节约和控制人工成本提供信息

工作评价的作用

工作评价的作用

1、科学地评定岗位价值、设计岗位等级结构，为岗位薪酬体系奠定标准；

2、使薪酬分配制度化、技术化；

3、协调岗位之间的关系，体现同工同酬的原则；

工作评价的应用条件：

1、有一个由专家组成的工作评价小组，小组成员应该具有丰富的工作评价经验和技术；

2、编制适合本企业的具体和科学的工作说明书，工作评价必须在工作分析的基础上进行；

3、收集其他公司相近的工作评价资料作为参考；

4、得到企业高级治理层的支持和广大员工的主动配合。

工作评价的指标体系：

1、反映岗位的重要性或影响力度的指标；

2、反映岗位的责任范围和程度的指标；

3、反映岗位监管难易程度的指标；

4、反映岗位的内部和外部工作关系的指标；

5、反映任职者技能要求的指标；

6、反映工作强度与工作压力的指标；

7、反映工作环境或条件的指标。

因素比较法实施的步骤

1、选择评价标准因素；

2、标准工作的因素等级排序；

3、确定标准工作的相对价值；

4、因素工资率的配置；

5、建立工资因素级别差。

因素比较法在使用中，需要注重的问题；

1、在确定各种工作影响因素时，要考虑生产和经营的性质；

2、用最简洁的方法，将各因素的内涵表述清楚，以保证评定标准的统一和公正；

3、确定各因素的影响等级及其在总体系中的比重时，要注重结合企业生产的性质和特点。

计时工资的定义

计时工资，是按照单位时间和特定的工资标准计算的一种工资制度。

计时工资构成要素：

1、劳动计量与报酬支付的技术标准；

2、劳动计量与报酬支付的时间单位；

3、实际有效劳动时间。

计时工资的主要特点：

1、测量要素稳定，标准固定统一，易于治理，有利于员工收进的相对稳定；

2、受劳动对象和劳动条件差异的影响小；

3、对员工出勤率有较强的制约作用。

计时工资的适用范围：

1、劳动成果无法计量的工作，如治理、辅助和服务工作等；

2、劳动成果难以直接反映员工的技术水平和业务能力；

3、技术复杂、分工细致、以集体形式进行的工作；

4、机械化和自动化程度高，劳动数量和成果主要取决于机械和设备的性能；

5、生产规模小，生产场地集中，便于监督治理的工作。

计件工资定义

计件工资：是根据员工完成的工作数量或合格产品的数量计发的劳动报酬。

计件工资的构成要素：

1、特定单位时间的工资标准，即按月、日或小时等计时的工资标准；

2、单位时间的劳动定额或工作量标准；

3、计件单价；

计件工资的主要特点：

1、能够直接和正确地反映劳动者实际付出的劳动量，以及不同劳动者之间的劳动差别；

2、对劳动成果的计算和分配程序简化，透明度高，易于治理；

3、刺激员工从物质利益上关心自己的劳动成果，提高工作效率和工作质量。

计件工资的适用范围：

1、产品的数量和质量直接与劳动者的技能、劳动熟练程度及努力程度相联系的工作；

2、能够单独计算产品数量、单独检验产品质量和单独反映员工劳动成果，生产的直接目的是增加产品件数的工作；

生产过程持续、稳定，大批量产品生产的工作；

3治理完善、操作规范的工作；

岗位等级工资制实施的原则：

1、工资的确定和分配以岗位要素为依据，这些要素通常包括岗位工作的复杂程度、繁重程度责任大小、精确程度以及劳动条件等；

2、岗位要素决定各岗位和职务之间的相对顺序和等级序列；

3、任职者根据岗位任职情况获得相应的工资等级收进。

技能等级工资治理特征

技能等级工资治理特征：

1、提高员工学习新知识和新技能的热情，促进员工知识资本的积累和升值；

2、推动员工技能的全面开发，促使员工把握更多与本岗位技能相关的知识和技能；

3、满足企业发展对员工技能的深层次需求，有助于解决生产和经营中的技术难关，提高产品和工作的质量。

技能等级工资的缺点：

1、增大劳动力成本；

2、在一种工作岗位需要两个以上员工的情况下，有可能导致知识的浪费或同工不同酬的现象；

3、假如员工所学的知识未能及时应用到生产和经营中，会削减以后的激励效应，如何利用薪酬机制保持员工的主动性成为问题的要害。

年功工资和资历工资的治理特征及缺陷：

1、激励员工为本企业服务，增加员工对企业的依靠性和安全感，避免失业风险；

2、起点低，利于成本治理，有利于企业的人工成本核算和成本控制；

3、缺乏竞争和绩效激励，年功序列工资制的最大缺陷是缺乏竞争和激励。

岗位津贴发放的条件

1、规定明确、具体的津贴发放的资格条件；

2、对申请津贴的岗位、工种进行测试，符合规定者方可发放津贴；

3、发放比例不宜过高。

发放标准：

1、工资标准；

2、劳动非凡性；

3、健康损害程度。

生活津贴的定义：

是为了保障员工实际收进的稳定，补偿员工由于非凡工作需要而造成的额外生活之处，包括补偿员工在生产过程中的额外生活费支出。

津贴与补贴的关系：

从维持生活水平不便或者提高员工薪酬的基本职能角度来瞧，补贴与津贴一样，也是补偿性薪酬的一种重要形式。其区别在于：津贴是为非凡劳动付出而提供的劳动补偿性保持，支付对象仅与工作性质有关，换言之，只有部分从事非凡工作的员工才可以得到。而补贴多是因为受企业外部环境因素影响，或者企业经营治理方式变化导致员工收进损失而提供的一种补偿，发放范围包括全体员工。所以，津贴与工作岗位、职务和工种有关；而补贴发放与员工的生活好收进水平有关，与工作性质没有直接的关系。划分津贴好补贴的简单方法是：属于生产性质的称为津贴，属于生活性质的称为补贴。

协议工资及适用范围：

协议工资：也称协商工资或谈判工资，是指劳动者和企业双方，通过直接谈判或协商来确定工资支付标准，并将协商结果通过劳动合同等正式契约的形式确定下来的一种工资制度。

协议工资的适用范围：

1、一些无组织的劳动力市场；

2、经营中碰到非凡困难或者非凡机遇的企业；

3、非凡的员工群体。

保密工资的特点

1、避免员工之间在工资上相互攀比，减少因分配不均产生的矛盾，有利于维护治理的权威性；

2、雇主可以根据企业对短线工种好非凡人员的需要，及时调整人员配置，保持企业各类人员之间的合理配备；

3、引导员工不将注重力集中在对金钱的患得患失上，有利于对员工的综合激励；

4、有利于对“明星员工”的激励。

保密工资的弊端：

1、不利于监督和治理，轻易发生工资纠纷；

2、降低员工对薪酬的公平感和满足度；

3、难以发现和及时纠正薪酬治理中的问题。

奖金发放的条件，奖励项目及奖励周期：

奖金发放条件：

1、要与员工的超额贡献紧密结合，执行多超多奖，少超少奖，不超不奖的奖励原则；

2、对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和奖励方式，正确反映各类员工所创造的超额贡献的价值；

3、奖奖励的重点放在与企业效益有关的生产环节和工作岗位，以实现提高企业上次经营效益、降低生产成本的最终目的；

4、奖励条件做到公平合理、明确具体、便于计量。科学化、数量化和规范化的工作评估体系是奖励工作的基础。

奖励项目：

1、刺激员工超额贡献的奖励项目；

2、约束员工节约成本、减少消耗的奖励项目；

3、体现部门性质的奖励条件和奖励指标。

奖励周期：

1、为持续的、有规律的生产和工作设置的产量奖、质量奖等，可采取月、季等时间单位。

2、与经济效益和.效益有关的奖励，可采取年终奖的形式；

3、对紧急、临时性的贡献，则采取一次性的奖励方式。

成就工资特点：

4、对员工以往较长时间获得成就的“追认”；

5、这种“追认”以增加基本工资的方式体现，是永久性的。

成就工资的作用：

与传统的普遍增资的做法相比，成就工资具有以下作用：

1、对员工有长期的激励作用，同时不会给员工和企业带来风险；

2、具有稳定绩效优秀员工的作用，促进员工对企业的忠诚度；

3、对绩效不突出或不佳者，有一定的“自我筛选”作用。

成就工资的缺陷：

1.一些绩效考核制度假如给予考核者过高的操纵性，就会导致绩效评价的不可瞧，会有失公平，打击员工的主动性。

2.假如绩效等级与成就工资增长比例确定的不科学或不公正，也会降低员工的努力程度。

3.假如薪资增加幅度和比例过小，不足以激励员工的绩效。

4.有可能导致激励效益随实践延长而递减。

5.随着成就工资的使用，基本工资累计的增加，工资成本越来越大。

6.成就工资更多导致的竞争行为，而不是合作行为，在需要合作的岗位上，注重成就工资的负面作用。

奖励薪酬特征：

1、按照员工对企业的实际贡献支付薪酬；

2、薪酬支付量随员工绩效变动；

3、区别于一些长期激励薪酬，短期激励薪酬一般直接支付现金的形式。

奖金制度定义

奖金制度：是按照员工超额劳动或超常绩效的数量和质量支付报酬的一种薪酬治理制度。

奖金治理制度：

是指比较固定和规范的奖金分配和运作方式，由奖金的发放种类、发放标准、发放对象、受奖范围、奖励周期等多项内容。绩效薪酬治理的难点及完善措施：

1、绩效次年初可能对雇员产生负面影响；

2、绩效薪酬的效果受外界诸多因素制约；

3、绩效薪酬的评判标准往往很难达到双方的认可；

4、出现刺激高绩效员工与实际收进背离现象；

5、.及竞争对手的影响。

完善措施

1.有精确测量业绩的方法好手段；

2.有充足的理由，证实所采取的绩效薪酬方案将对员工产生举足轻重的影响；

3.所用方法可以清楚地表述绩效与薪酬之间的函数关系；

4.对绩优员工能够提供其他改善晋升的机会。

一、其他形式的团队激励薪酬：

1、平行团队的薪酬支付；

2、流程团队的薪酬支付；

3、项目团队的薪酬支付

二、激励薪酬设计中应考虑的主要因素

1、激励计划是以个体的形式进行，还是以集体的形式进行；

2、员工可能承受的风险程度好水平有多高；

3、激励薪酬是否可以完全取代传统的薪酬制度，抑或只是对其进行补充好和完善；

4、绩效薪酬如何与绩效考核及绩效治理有机地结合起来；

5、针对不同的企业或者群体，是应用长期激励薪酬，还是短期激励薪酬，抑或两者的结合。

激励薪酬在总薪酬中的比例：

1、因企业绩效水平而异；

2、因企业性质而异；

3、因企业总体薪酬水平而异；

4、因岗位和工作性质而异；

5、因员工层次而异。

分红制特点：

1、分红属于企业内部的再分配，一般不进进工资成本；

2、分红是对企业剩余劳动成果的分配；

3、分红与个人工资收进基数有关，它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金。

员工持股计划作用：

1、奠定企业民主治理的基础；

2、扩大企业资金投进，增加员工收进；

3、留住人才，为员工提供安全保障；

4、调整企业收益权，转变企业约束机制。

三、员工持股计划中公司股票转让的途径：

1、股票奖励计划，采取非借贷型转让，将部分报酬以股权的行驶转给员工；

2、信贷持股计划，采取借贷型转让，采用信贷的方式将企业股票转让到员工帐下；

3、员工出资购买股票。

经营者年薪制的原因：

1、满足现代企业制度的客瞧要求；

2、对企业家剩余索取权的价值承认；

3、补偿经营者的非凡劳动支出；

4、激励经营者承担风险的责任；

5、吸引和留住稀缺治理人才。

经营者年薪制构成：

1、两分法，将年薪划分为基本薪酬和风险收进两部分；

2、三分法，把年薪分为基本收进、激励收进和经营者福利三个部分；

3、四分法，将年薪划分为核心薪酬、延期支付薪酬、保障性薪酬和非凡福利四个部分。

经营者年薪制的实施条件：

1、现代企业制度，是经营者年薪制的制度保证；

2、科学的评估机制；

3、良好的企业运行环境。

我国企业经营者年薪制的基本内容：

1、年薪仍分为基薪和风险薪酬两部分，其中风险薪酬必须与企业经营效益捆绑在一起；

2、年薪制、风险抵押经营、经营者持股经营、期股期权激励和按要素分配等五种经营者收进分配方式一并成为新的经营者收进分配制度。

3、鉴于中国目前市场机制的独特性，股票期权采取期股的形式。中国期股制的重要特点在于延期支付。

员工福利定义：

狭义的员工福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收进之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。

员工法定福利：

员工的.保障体系和.保险项目是政府通过立法形式，要求企业必须提供给员工的福利和待遇。

.保险的目的：

使劳动者在因为年老、患病、生育、伤残、死亡等原因暂时或者永久丧失劳动能力时，或因失往工作岗位而中断劳动时，能够从.获得物质帮助和福利保护。

.保险的运作方式：

国家通过立法形式，采取强制手段，对国民收进进行分配和再分配，形成专门的消费基金，在劳动者碰到风险时，提供基本生活保障。

企业薪酬系统的诊断的必要性与基本原则：

1、不要有了问题才往诊断；

2、薪酬体系重在日常保健；

3、将定期的薪酬诊断和持续的薪酬监测有效结合起来。

薪酬问题解决的途径：

1、企业薪酬改革。企业薪酬改革是企业统筹解决薪酬问题的最有效途径，也是需要谨慎使用的方式；

2、薪酬的局部调整。企业定期或不定期地对薪酬水平、薪酬结构、薪酬要素进行某些方面的调整是必须的；

紧急问题的处理。当发现一些比较严重的薪酬决策和治理问题时应打破惯例，及时解决。

.保险的特点：

1、强制性；

2、保障性；

3、互济性；

4、差别性；

5、防范性。

员工福利与.福利的区别：

1、提供的主体不同，员工福利是企业或用人单位提供的；.福利是国家和各级政府提供的。

2、享受的主体不同，员工福利的享受主体是指本企业员工；.福利的享受主体是全.成员。

3、承办的性质不同，员工福利具有一定的集体性质；.福利具有一定的.性质。

员工福利项目实施的目的：

1、规避政府监督；

2、工会的认同；

3、企业利益需要；

4、规模效应与降低成本；

5、政府的鼓励。

员工福利项目的设计与实施的原则：

1、能否起到内部激励作用，是福利计划制定的一个先决条件；

2、提高福利的外部竞争力问题是企业福利制定又一个重要原则；

3、体现内部公平原则；

4、如何降低企业福利成本，增加效益，也是一个非常重要的问题。

如何创新企业福利治理的方式：

1、突出福利项目的特点，包括越来越重视对员工多层次需求的满足；越来越重视对员工高层次需求的满足；越来越重视开发性福利项目；

2、治理方式的创新，目前比较流行的企业福利项目治理方式有：“一揽子”薪酬福利计划；“自助餐式”的福利治理方式；“低成本，高收益”的福利项目；

企业和员工“双受惠”的福利项目。

企业薪酬水平调整的原因：

1、基于市场变化的调薪；

2、基于工作表现的调薪；

3、基于能力需求的调薪。

企业薪酬水平调整的原则：

1.选择调整战略和新的政策；

2.对不同岗位和员工实施有区别的调整政策；

3.确定调整重点；

4.一个比较成功的作法是：将两者有效结合起来，使薪酬水平的调整结合薪酬结构的调整进行。即在企业普调的情况下把握住重点，最好不要同比例地

增加每一名员工的薪酬；也不要同比例地增加员工的每一部分薪酬。