团队建设之第一部分团队的基本概念

第一篇：团队建设之第一部分团队的基本概念

第一部分 团队的基本概念

导入

每个项目都有一个或者是两个业务能手，如果我们把他们组合在一个项目和公司的冠军项目部在下个月进行销售竞赛，那么他们哪个会成为最后的冠军。没错，为什么？

（学员通常会说到冠军项目配合好、有集体荣誉感、队员之间长期协作相互熟悉等，新组建的个人名气大，整体配合时间不长，相对协作差等。）

大家说得很好。在很多情况下，一个相互协作，为共同目标奋斗的团队强于一群每个人看似强大的群体。近年来“团队”一词变得时髦，以团队作为基层的销售单位，将建立三高团队作为改善短期绩效，建立长期竞争优势的有效途径，发挥团体优势，改变销售以往单兵作战、散兵游勇的方式。

【寓言故事】在非洲的草原上如果见到羚羊在奔跑，那一定是狮子来了；如果见到狮子在躲避，那就是象群发怒了；如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命的壮观景象，那是什么来了？—— 蚂蚁军团！

比尔盖茨说过：只要核心团队留下来，几个月之后，会有另一个微软崛起。美国钢铁大王也说过类是的话。

一、什么是“团队”? 提问：就你的理解，什么是团队？

（一）团队的含义

在英文中，团队是用TEAM work来表示的，TEAM代表什么呢？—T（Together一起）E(Each other相互协作)A(Aim目标)M(Member成员)中国文字之“团队” ：有“口”“才”的人和一群“耳”听的“人”组成的组织。

定义之一：团队（Team）是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。

定义之二：管理学家罗宾斯认为：团队就是由两个或者两个以上的，相互作用，相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。

定义之三：团队，是一个由一定数量成员组成的小组，小组成员具备相辅相成的技能，有共同的目标，有共同的评估标准，他们共同承担责任和最终的结果。团队一般有以下几个特点：

1．一定数量成员。一般指2～25人，最好在8～1 2人之内。

2．相辅相成的技能。每一个队员应带来不同的技能。他们或是功能部门的专家，或是技术性较强的员工等，有能力解决问题和做出决策，每个队员有与别人沟通的能力；他们有开创精神，能提出有参考价值的建议和意见，能接受不同队员的意见。

3．有共同的目标、共同的评估标准，共同承担责任，整个团队有共同规划，如共同的时间表、共同的一些活动等。

定义之四：我很喜欢的一个定义是“团队即是乐意地为既定的目标相互协作，提供自己的知识和技能的一群人。”具体而言，即是一群人以任务为中心，互相合作，每个人都乐意把个人的智慧、能力和力量贡献给自己正在从事的工作。进一步解释：

1．一群人不等于一个团队。

例：大楼突发火灾，众人纷纷救火。有共同的目标，且自发参与，但他们称不上是团队，仅仅是一群人，他们缺的是组织和协作。

2．当然，我们定义的是理想团队，在现实生活中很少存在，现实团队到理想团队需要一个建设过程。例：中国共产党是一个最好的团队，在新中国创建过程中，其成员乐意奉献知识和技能，甚至生命。3．乐意是团队建设的基础，而队员是否乐意取决于工作环境、人际环境、以及公司价值观中是否与个人需要一致的更多。换句话，重合部分越多，团队成员越乐意奉献。我们在团队建设中应注重人的协调而不仅仅依靠制度。

现实环境中制度不可能涵盖每一个领域与细节，经常会有很多的制度盲点，领导不可能事必躬亲，所以队员乐意奉献其知识与技能显得尤为重要。

4．关于协作、分工：

足球队是根据队员的特长进行分工，有时会出现空位，但其他队员会及时补位，充分体现了团队的分 工与协作。我们在日常的操作中会涉及到收购、谈判、资源采集、后勤事务、客户把握等一系列具体的工作，那么就需要店员之间有分工和协作。

【狼的分工与协作】 广阔无垠的雪原上，一群狼踏着积雪寻找猎物。它们最常用的一种行进方法是单列行进，一匹接一匹。领头狼的体力消耗最大。作为开路先锋，它在松软的雪地上率先冲开一条小路，以便让后边的狼保存体力。领头狼累了时，便会让到一边，让紧跟在身后的那匹狼接替它的位置。这样它就可以跟在队尾，养精蓄锐，迎接新的挑战。

在头狼夫妇的带领下，狼群中每一匹狼都要为群体的幸福承担一分责任。比如，在母头狼产下一窝幼狼后，通常会有一位“叔叔”担当起“总保姆”的工作，这样，母头狼就可以暂时摆脱当母亲的责任，和公头狼去进行狞猎。狼群中每个成员都不希望做固定的猎手、保姆或哨兵——不过，每一匹狼都在扮演着至关重要的角色。

早在与成年狼嬉闹玩耍时，小狼们就被耐心地训练承担领导狼群的重任。它们这样做是因为生活本该是这样。

成功的团体和幸福的家庭也是如此。每位成员不仅要履行自己的义务，还要准备随时承担起更大的领导责任。一个团体的生命力很可能就维系于此。合理的分工使得团队内的各成员得到真正的“物尽其用”，每一个成员都可以在合适的岗位上发挥最大的价值；而明确的分工使得团队内各成员拥有明确的责任意识，他们无法逃避自己所犯的过错，因此，他们必须做好自己的工作。同时，这种在具体工作上的细致分工也可以有效避免重复劳动。由于各成员具体工作的明确，也可以大幅提高相互协调合作的效率。

5．目标及其实现

一致的目标是团队成功的必要条件。1994年，巴西和意大利两支足球队争夺世界杯冠军。但在比赛前胜局似乎就已经定了。意大利队在入场时由队长带队入场，每个人表情严肃，双手交叉抱在胸前。而巴西队是在队长的带领下手拉手进入球场。前者像是由才华横溢的个体组成的群体，后者则俨然是有共同目标的团队。

当我们的团队面对竞争时，团队内部同样存在竞争，但我们要清楚地知道：内部竞争是为了发挥出我们最大的潜能，而团队更具竞争力，这是我们共同的目标，这就需要我们团结合作。

6．贡献知识与技能

高学历和高能力并不对等，“双高”但贡献差，是没有乐意工作。目标、协作、知识技能、贡献达成目标，其中乐意是很重要的。提问：为什么要使用团队？

使用团队是因为团队具有巨大的潜力，以团队为基础的工作方式已经取得了比任何人所预言的都要深远的效果。团队工作大大改善了公司的经营状况，并增强了员工的凝聚力。

管理学家们提出：

创造团结精神（集体精神）。团队的成员希望也要求相互帮助和支持，以团队方式开展工作，促进了成员之间的合作并提高了员工的士气。通过以下几种方式可以激发团队精神：

1、让队员了解他们为何会被选中担任被赋予的工作；

2、树立一个共同的团队目标和几个特殊目标，以激发团队力量；

3、鼓励团队开展交流，并始终采用奖励的办法；

4、向团队征求建议，并让队员们目睹采纳建议的行动；

5、花时间详细地回答来自团队的报告和信息。

在动物界中蚂蚁是团体精神的象征——一个蚂蚁的力量是微乎其微的，但一群蚂蚁能够将他们体重几十倍甚至上百倍的事物从远处抬回家中，靠的就是团结—联合起来才有力量。

使管理层有时间进行战略性思考。采用团队形式，使管理者得以脱身去做更多的战略规划。当改变以往救火队长的形象，把精力转而主要集中在诸如长期发展计划等重大问题上来。

提高决策速度 团队有一定决策权，能使公司在作出决策方面具有更大的灵活性。团队成员更接近市场，离问题更近。因此，采用团队形式，决策常常更迅速得多。

促进员工队伍多元化。“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”，有不同背景不同经历的个人组成的群体，看问题的广度要比一个人更大。同样，由风格各异的个体组成的团队所作出的决策要比单个个体的决策更有创意。

提高绩效 团队的工作绩效明显高于单个个体的工作绩效，同时，工作团队方式可以减少浪费，减轻 官僚主义作风，积极提工作改进建议并提高工作质量。

（二）团队与群体

团队不是一群人的简单组合。团队与群体的区别是：

在简单组成的群体中，每个人本身是独立的，他们的目标各不相同，活动也有随意性；而一个团队的人是有共同目标的，他们互相依赖、互相支持，共同承担最后结果。

1．为了完成任务团队成员之间相互支持，相互依赖；而群体是各自独立地完成任务。2．团队成员有共同的目标，衡量成功的标准也相同；而群体内那没有统一的衡量标准。

3．团队成员之间相互关联，对产品或服务共同承担最终的责任；而群体中没有最终的责任人。4．群体和团队的实例区分 团队：龙舟队 足球队 群体：旅行团 候机旅客

实际上，龙舟队和足球队是真正意义上的团队；而旅行团是由来自五湖四海的人组成的，它只是一个群体；候机室的旅客也只能是一个群体。

团队和群体有着本质上的区别，团队的作用就在于“l+l>2”。管理大师德鲁克曾说过，团队的目的在于促使平凡的人做出不平凡的事。

【拉力实验】20世纪20年代末，德国心理学家马克斯·瑞格尔曼比较了拔河实验中的个人绩效和群体绩效。他要求人工尽力拉绳子，并测量拉力。参加者有时独自拉，有时以3人或8人为一组拉。结果是：个体平均拉力是63公斤；3人的总拉力为160公斤，人均为53公斤；8人的总拉力为248公斤，人均只有31公斤，只是单人拉力力量的一半。瑞格尔曼把这种个体在团体中不卖力的现象称为“社会懈怠”。

中国“三个和尚没水吃”的故事。

（三）团队建设

团队建设就是有计划有组织地增强团队成员之间的沟通交流，增进彼此的了解与信赖，在工作中分工合作更为默契，对团队目标认同更统一明确，完成团队工作更为高效快捷，围绕这一目标所从事的所有工作都称为团队建设。

二、团队的类型

团队的组织形式很多，其中有正式的也有非正式的。它们各司其职。团队领导者要对团队目标和达成方式有清楚的概念，这样才能将任务分配给最适合的团队。

团队创建人要尽早地决定哪种类型的团队适合自身的目标，并努力与其他团队成员建立一种强有力的紧密关系。

团队的类型：

1．执行团队：由高层领导人组成的跨职能团队，依照角色需要选择成员，比如财务科长。

负责日常机构管理或部门运作，定期开会讨论议程及做好会议记录；由下属提供资讯。如控制不当，这种团队将会成为个人主观认知的论坛

2．跨职能团队：多重专业、跨部门的团队，公司每个阶层皆可组成这种团队

可清除因分工产生的意见交换障碍，例如新产品推出市场时各部门的联系配合；来自不同领域的团队成员可以为一个共同任务贡献自己所长

【示例】麦当劳有一个危机管理队伍，责任就是应对重大的危机，由来自于麦当劳营运部、训练部、采购部、政府关系部等部门的一些资深人员组成，他们平时在共同接受关于危机管理的训练，甚至模拟当危机到来时怎样快速应对，比如广告牌被风吹倒，砸伤了行人，这时该怎么处理?一些人员考虑是否把被砸伤的人送到医院，如何回答新闻媒体的采访，当家属询问或提出质疑时如何对待?另外一些人要考虑的是如何对这个受伤者负责，保险谁来出，怎样确定保险?所有这些都要求团队成员能够在复杂问题面前做出快速行动，并且进行一些专业化的处理。

3．业务团队：负责长期执行一项任务或运营机构里某个单元的工作人员的管理。

管理一个单元，追求最佳效果；注意服从领导，同时经常更换领导人，以便团队取得最佳工作成效。通常每个成员要服从非常严格的管理

4．正式后勤团队：提供支援和服务，如财务、资讯、行政和人力。负责繁重的例行事务，如邮寄工作。效率是决定团队成功与否的关键；依照流程工作，紧密团队合作，有提高生产力的潜力，有很强的凝聚力

5．专职团队：存在时间的长短随特定任务持续的时间而定。

需要大量的幕僚团队、后勤工作、周详的计划以及严谨的纪律；成员间的默契和完善的工作计划是成功的要素

6．应变团队：由善于变革的一群专家组成，有时改革力度较大。

用新方法改变公司文化，以求大幅改善公司绩效；团队愿意对机构作高度奉献，领导者须是坚定的改革派

7．金头脑团队：拥有自主性和自发性，能开动脑筋设计出有创意的计划。

集中注意力在新产品的研发和推广；有弹性、独立、高绩效的团队，成员具有质疑、构思并迅速预测结果的才能

8．临时工作组：非正式地处理特定的、短期的任务和突发问题，直接向上级负责。

例如建立一套新的资讯技术系统，清除生产瓶颈等，对执行能力有极高要求；使用非正式工作程序，研究并提出各种解决方案

三、构成团队的“5P”要素

团队的构成有几个重要的要素。总结为“5P”，分别为目标、人、定位、权限、计划。1．目标(Purpose)团队应该有一个既定的目标，为团队成员导航，指引前进的方向。没有目标，这个团队就没有存在的价值。

自然界中有一种昆虫很喜欢吃三叶草，这种昆虫在吃食物的时候都是成群结队的，第一只趴在第二只的身上，第二只趴在第三只的身上„„由一只昆虫带队去寻找食物，这些昆虫连接起来就像一节一节的火车车厢。科学家做了一个实验，把这些像火车车厢一样的昆虫连在一起，组成一个圆圈，然后在圆圈中放了它们喜欢吃的三叶草。结果它们爬得精疲力竭也吃不到这些草。

这个例子说明团队失去目标，团队成员就不知道上何处去，最后的结果必然影响到团队存在的价值。团队的目标必须跟组织的目标一致。此外还可以把大目标分成小目标具体分到各个成员身上，大家合力实现这个共同的大目标。同时，目标还应该有效地向大众传播，让团队内外的成员都知道这些目标，有时甚至可以把目标贴在团队成员的办公桌上、会议室里，激励所有的人为这个目标去工作。

【寓言】

一天，梭子鱼、虾和天鹅一起，想把一辆小车从大路上拖下来，三个家伙一齐拉。他们用足狠劲，浑身大汗，可是无论怎样拉呀，推呀。小车还是在老地方，一寸也没有移动。倒不是小车重得动不了，实在是另有缘故：天鹅使劲儿往上向天空直提，虾一步步向后倒拖，梭子鱼又朝着池塘拉去。梭子鱼、虾和天鹅之所以拉不动小车是因为他们有不同的方向和目标，所以就形不成合力。

同样，作为一个团体来说，也是这样的。一个优秀的团队，必然是建立在相同的利益、兴趣和奋斗目标之上。凝聚力的形成，源于共同的目标!【故事分享】迁徙的雁群一字排开成Ｖ字型飞行，大雁每一次煽动翅膀，都是对尾随的同伴的一次激励，可以减少百分之七十的空气阻力。当某只大雁偏离队伍时，它会立即发现单独飞行的阻力，马上飞回队伍，重新借用同伴提供的向上气流。飞行在队伍中的大雁会发出鼓励的叫声，使雁群保持一定的速度。当前导的大雁疲倦时，它会退到队伍的后面，而另一只大雁则会代替它飞到前导位置。当有雁只生病或受伤时，就会有两只大雁伴随在它旁边，康复后牠们自己组成队伍再开始飞行，或者去追赶上原来的雁群。

【雁行启示】与拥有相同目标的人同行，能够更容易地到达目的地，因为彼此之间能互相推动；紧跟大队伍，乐于接受他人的协助，并帮助别人，相信互助，能更轻松地到达目的地；工作中应该多正面鼓励别人，实现最完美的自我表现；艰巨的任务需要轮流付出，我们要尊重和保护每个人的才能和资源；相互扶持才能增强群体的凝聚力和战斗力。

2．人(People)人是构成团队最核心的力量。两个(包含两个)以上的人就可以构成团队。目标是通过人员具体实现的，所以人员的选择是团队中最为重要的一个部分。一个团队中可能需要有人出主意，有人定计划，有人实施，有人负责协调，还有人监督工作进展、评价团队最终的贡献。因此在人员选择方面要考虑人员的能力如何，技能是否互补，人员的经验如何。

兵熊熊一个，将熊熊一窝。组建团队时，选择团队领导是重中之重。大家看过《亮剑》当中的李云龙，硬是把一支杂牌军打造成能征善战的精锐之师。

3．定位(Place)团队的定位包含两层意思：

①团队的定位。团队在企业中处于什么位置，由谁选择和决定团队的成员，团队最终应对谁负责，团队采取什么方式激励下属。

②个体的定位。作为成员在团队中扮演的角色，是定计划还是具体实施或评估？

在讨论团队的定位问题时，有必要首先回答一些重要的问题，例如：团队是什么类型的，建议/参与团队？生产/服务团队？计划/发展团队？行动/磋商团队？团队面临的首要任务是什么？团队对谁负责？依据什么原则决定团队的成员和团队的各种规范？明确团队的定位是非常的重要的，因为不同类型的团队有着极大的差异，它们在工作周期，一体化程度，工作方式，授权大小，决策方式上都有很大的不同。如一个服务团队可能需要持久的工作，它的一体化程度是非常高的，它的成员中的差别化不是很严重；可是一个研发团队的工作周期可能很短，但是它的成员的差别化要求会很高。在团队的定位明确以后，接下来就可以制定一些规范，规定团队任务，确定团队应如何溶入你的组织结构中。同时，也可以借此传递公司的价值观和团队预期等重要信息。当然，这不仅仅是一个改造组织结构的问题，而是要改造公司思维，使其成为一个更具有合作性的工作场所，让来自组织不同部分的人们能够真正成为团队伙伴。这将打破传统的组织结构模式，需要深入研究传统的组织结构模式，使我们重新审视组织自身的结构问题，给企业团队进行准确的定位。

4．权限(Power)团队当中领导人的权力大小跟团队的发展阶段相关。一般来说，团队越成熟，领导者的权力相应越小，在团队发展的初期，领导权是相对比较集中的。

团队权限关系的两个方面：

①整个团队在组织中的决定权，如财务决定权、人事决定权、信息决定权。

②组织的基本特征。比方说组织的规模多大，团队的数量是否足够多，组织对于团队的授权有多大，它的业务是什么类型。

5．计划(Plan)计划的两层面含义：

①目标最终的实现，需要一系列具体的行动方案，可以把计划理解成程序之一。

②提前按计划进行可以保证团队的进度。只有按计划操作，团队才会一步一步地接近目标，从而最终实现目标。

四、团队必经的5个发展阶段

虽然每个团队都会有不同的建立方式，但是它们一般都要经历5个相同的发展阶段：组建期、碰撞期、规范期、执行期和休整期。

1．组建期

这个阶段的特点是：团队的目的、结构、领导都还不确定，成员各自摸索团队里的行为规范。当每一个团队成员视自己为团队一员时，这个阶段就结束了。在这个阶段，主要应完成以下两方面的工作：

①建设团队的内部结构。主要包括团队的任务、目标、角色、规模、领导、规则等。

②建立团队与外界的初步联系。主要包括建立起团队与公司的联系、团队与公司外部(如客户、合作伙伴)的联系等。在团队组建之初，成员比较关注工作的目标和程序，考虑较多的是：人们对我的期望如何?如何才能融人团队?我该做什么?有什么规矩?在人际关系的发展方面表现为：成员之间相互了解、交往，表现出一种兴趣和新鲜感。在行为方面则可能表现为：在完全了解形势之前，不会轻易投人；对个人期望不确定；保持礼貌和矜持，不表现出敌意。

2．碰撞期

团队经过组建阶段后，隐藏的问题逐渐暴露，团队内部冲突加剧团队成员接受了团队的存在，但仍然 抗拒团队的约束。在这一阶段，热情往往让位于挫折和愤怒。抗拒、较劲、嫉妒是常有的现象，那些组建之初的基本原则可能荡然无存。这个阶段决定了团队的命运。所谓“碰撞”包括：

①成员之间的碰撞。

②成员与环境之间的碰撞。⑥新旧观念之间的碰撞。3．规范期

经过一段时间的碰撞，团队将逐渐走向规范。成员之间开始形成亲密的关系，团队表现出一定的凝聚力，并再次把注意力转移到工作任务和目标上来，大家关心的问题是彼此的合作和团队的发展。团队成员对新的技术、制度也逐步熟悉和适应，新观念逐渐为成员接受。在这一阶段，团队的困惑是如何处理成员因为害怕引起冲突而不愿提出自己的好建议。这时的工作重点是提高成员的责任心并树立权威，使其敢于表达自己的想法。当团队结构稳定下来，团队对正确的行为基本达成共识时，这个阶段就结束了。

4．执行期

养兵千日，用兵一时。在这个阶段，团队结构已经开始充分地发挥作用，团队成员也能够充满自信地完成手头的任务。至此，人们已经学会了如何合理地提出建设性意见，能承担一定程度的风险，并且能面对各种挑战。大家高度互信、彼此尊重，呈现出高度的学习激情。整个团队已熟练掌握处理内部冲突的技巧，学会了团队决策和团队会议的各类方法，并能追求团队的成功。

5．休整期

古话说，天下没有不散的宴席。

在休整期，团队有以下几种可能的结局：

①解散。为完成某项特定任务而组建的团队，会因任务的完成而解散。这个阶段，团队成员的反应差异很大，有的很乐观，沉浸于团队的成就中，有的则很悲观，为团队中建立起的友谊关系中断感到惋惜。

②休整。一些团队会在完成阶段性工作任务(如一年为周期)之后，会开始休整而准备进行下一个工作周期，期间可能会有新成员加入或老成员退出。

③整顿。对于表现不尽如人意的团队，休整期间可能会被勒令整顿，整顿的一个重要内容就是优化团队．

五、团队中应该包括哪些人

一个团队要最大限度地发挥出效用，必须有人担当一些关键角色，包括主席、推动者、智多星、外交家、凝聚者、完成者、实干家及监督者。

虽然我们应该找的是有能力完成团队任务的人，但在选人时也应当将这些角色记住。不要忘记设立团队最重要的目的是完成任务、达成目标，但也要记住：友善、开朗的个性以及与一群人工作的能力和意愿，对每位团队成员来说都是不可或缺的品质。

第一次登上月球的太空人，其实有两位，除了大家所熟知的阿姆斯特朗外，还有一位是奥德伦。当时阿姆斯特朗说了一句家喻户晓的话：“我一个人的一小步，是全人类的一大步。”

在庆祝登月成功的记者招待会上，有个记者突然向奥德伦提出一个敏感的问题：“由阿姆斯特朗先下飞船，成为登月第一人，你会不会觉得有点遗憾?”

在全场所有人的目光中，奥德伦很风趣地说：“各位，千万别忘了，回到地球时，我可是最先出太空舱的。”他环顾四周又笑着说，“所以我是由别的星球来到地球的第一个人。”全场给予了他热烈的掌声。

无论是主角还是配角，都有存在的价值，关键在于你从哪个角度去看待其价值。【案例】西游记团队角色分析

1、唐僧：理性，自制力强，反应速度慢，性情平稳，行为内向沉着，有条理，不善言谈，人际交往适度，热衷于完成需要意志力和注意力的任务，有时显得冷漠和不近人情，缺少变通能力，有压抑自己情绪的倾向，情绪失控则很可怕。起到塑造者和完善者的作用。

2、孙悟空：感性，精力旺盛，攻击性强，跟着感觉走，不能自我克制，易感情用事，脾气暴躁，行为外向热情，心境变化剧烈，不太顾及别人的感受，遇到挫折容易心恢意冷，有时显得以自我为中心，能够长期工作而不知疲倦。起到创新者和推进者的作用。

3、猪八戒：开朗活泼，率真，善于交流，行为外向，注意力很容易受到外在环境的影响，也能够较 快地适应外界环境的变化，情绪不稳定，兴趣多变，反应敏捷，能够关注团队的活动过程。起到信息者和监督者的作用。

4、沙僧：比较敏感，但沉着冷静，情绪体验深刻而细腻，行为内向，做事认真细致，不喜欢跟人交流，喜爱独处，总是考虑别人的感受，有时显得多愁善感，内心防御机制较强。起到协调者和实干者的作用。

5、白龙马：沉默寡言，任劳任怨，埋头苦干，忠心耿耿。认准了人，跟对了队伍，一直走下去，终成正果。

几个人并不完美，各有优缺点，组成一个完美的团队。团队的目标就是自己的目标。按照团队的定义，团队的力量迸发出来。

【案例】2008年香港机场再次当选全球最佳

香港国际机场在Skytrax年度意见调查中，获选为全球最佳机场。机场管理局行政总裁许汉忠感谢旅客的支持，并表示：“香港国际机场能屡次获选为全球最佳机场，实在是莫大的荣幸。这个奖项属于在机场工作包括多个政府部门、航空公司、服务专营商、承包商、商店及餐厅、旅游及运输业界、机场保安、机场管理局共6万名员工。他们尽心尽力，竭诚服务，是我们成功的重要因素”（在机场工作的60000名员工尽心尽力，竭诚服务，是机场成功的重要因素）。香港国际机场8年内，第7次在Skytrax年度意见调查中，获选为全球最佳机场。调查去年8月至今年5月期间，收集了来自超过97个国家与地区，逾820万名旅客的意见。旅客就全球超过190个机场，约40项服务范畴评分，包括员工的效率及礼貌、客运大楼的整洁程度、来往机场的便捷程度、购物及饮食选择、互联网服务，以及保安检查及出入境检查的轮候时间等。

第二篇：论同心同德之团队建设

论同心同德之团队建设 作者：波顿 来源：波顿管理咨询

在分工越来越细化的现代社会中，单枪匹马、个人奋斗的时代已经终结，团队协作才是成功的基石。在现代的工业、农业、服务业、体育、文艺、娱乐等各个行业中，团队协作无处不在，一个著名的NBA蓝球运动员说：“当我每场砍下30-40分，成为NBA最佳运动员时，你真以为那是我一个人的能力，你错了，蓝球是5个人的运动。”

在现代企业生产与管理中，团队是一种常见的组织形式，大到整个集团公司、事业部或部门，小到几个人甚至两人小组，都是一个团队，都会遇到有效协作的问题。

许多公司正在讲“同心同德”，我认为同心同德最能体现在团队建设上，如果把一个部门当作一个团队，那么IT公司只要把市场、研发、产品、行政、财务等几个关键团队建设好了，就能够达到整个公司范围内的真正的同心同德，人心齐，泰山移，公司的业务发展就不在话下。

好的团队，能够发挥出比团队成员个人能力相加大得多的效率与威力，完成看似不可能完成的任务；协作差的团队，会把一个简单的事情搞得一团糟。目前许多企业都很关注团队建设，提出要建设优秀团队，那么什么是优秀团队呢？

一个优秀团队应该具备以下几个特征：

一、有明确的团队目标

团队目标是团队建设的愿景，也是优秀团队的灵魂所在。没有明确目标的团队形同一盘散沙，形不成一个团队，即使勉强合在一起也是貌合神离。当团队领导人与队员协商制定了目标后，有以下几点相当重要，(1)目标要明确，并且可度量(2)要让该目标成为每一个队员的目标(3)在以后的工作要经常提及该目标，用以鼓励队员。如果能够做到以上三点，那整个团队就能向着一个目标前进，才有了成功的可能；否则即使是再聪明的一群人也不可能达到同一个目标，硅谷中的“阿波罗现象”就很能说明这个问题，由多个聪明人成立的公司95%失败，就是因为他们自以为是，没有统一的目标。

二、有效沟通

沟通是指把信息、观念和想法传递给别人的过程，是一种理解的交换的过程。团队协作中沟通是最重要的一个环节，沟通贯穿于整个团队目标的实现过程。如在业务管理上，目标的确定需要沟通、工作标准需要沟通、工作方式需要沟通、工作成果需要沟通；在队员管理上有不同意见需要沟通、有人开小差需要沟通、有人掉队需要沟通等等。优秀的团队往往每个队员都能认真倾听别人的意见、诚恳地答复别人的建议，调整心态、改善工作。由此可见，有效的沟通能让队员统一思想、排除干扰，能让团队降低风险、完成目标。

三、善于学习

优秀团队往往是一个强有力的学习型组织，团队内学习气氛很浓，队员能主动地从多个渠道中学习，并且相互提醒相互促进。《十六大报告》中更是高屋建瓴地指出：“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”。一个团队也是一样，只有善于学习的团队，才能承担更重要的任务，队员才会有更好的发展。一个团队中团队领导尤其要善于学习，如果他都不能以身作则，不求上进，这个团队恐怕好不到哪里去。

四、正确激励

人是一种需要激励的高等动物，任何组织都需要受激励的员工。优秀的团队中队员们会经常相互激励，激励的方法有很多，如目标激励、表扬等。表扬是所有激励手段中效果最大的一种方式，通过表扬可以让被激励者感觉到自己的重要程度，进而刻意改变自身某些行为，按照团队的奋斗目标前进。同时与奖惩机制有机结合、灵活应用会保证团队的成功，必要的惩罚和批评也是一种激励。

五、有一个强有力的领导

优秀团队的特征不是天生的，都是在团队领导的管理和培养之下逐步形成的。一个团队，在前任领导的管理下形成的优秀特征，在后来领导的管理下可能荡然无存。为什么？这就是领导的素质和能力问题。一个优秀的领导者，要善于沟通和引导，把员工职业生涯与团队发展目标有机结合，时刻提醒员工，同时做好激励工作，克服众多困难，这样才能逐步打造出一个好团队。

对照以上这些优秀团队特征，许多公司的团队明显存在以下问题：

一、领导的影响力和领导力不够

一般公司的各级干部和业务主管都是与公司一起成长起来的，都能与公司同心同德。但是管理人员管理经验上都不充分，都没有强有力的个人影响力和号召力，因而在管理中经常出现一些不可预见的沟通交流上的问题和失误，这也是不能完全让员工真正做到和公司同心同德的原因之一。另外公司有些领导产生一些不好的趋势，“我的地盘我作主”，别人不要插手，连提个意见都不行，这是本位主义和官僚主义。屁股决定脑袋，不从公司全局来考虑，这样的领导人和业务主管是不合格的。

二、团队目标感不强

有一则笑话也许能说明这个问题，三个人负责种树，形成了放树苗、填土、浇水三个流程活动，但有一天缺少了放树苗的人，另外两人只是填土、浇水，却不放树苗。

这虽然是一个笑话，却能说明个人目标与团队目标的关系问题。

经常感觉领导的目标是领导的，员工的是员工的，完全是两张皮，没有统一，这会造成许多问题。首先，思想不统一，各有各的想法，队员的工作能力不能发挥到最佳；其次，用力方向不一致，队员之间有内耗，降低了工作效率与成果；第三，队员对团队和公司的认同感不强，产生精神离职的现象。要解决这个问题，必须在制定团队目标时反复与每一个队员沟通，不只是让队员明白自己的目标，还要他理解团队的目标，才会产生正确的行动，否则就会像“种树”这个小故事中的人一样，只知道要填土、浇水，却不知道他们在种树。

三、团队的战斗力不强

目前有些部门员工的主观能动性不够，战斗力不强，只会做领导安排的任务，而且有时连这些任务完成不好，更不用说多考虑工作以外的周边问题。遇到问题总是知难而退，而不是顶着困难上，不论是业务问题还是沟通问题都浅尝辄止，哪怕是深入一点点、多考虑一点点都不愿意，这点在不同公司的工作成果进行对比时感觉最明显，同样一份计划、解决方案或产品比较，有些公司写得非常详细、很到位，而有些公司写得不痛不痒、没有特色。这恐怕不单是工作能力问题，更多的是工作态度和责任心的问题。

四、团队内部和团队之间沟通不够

团队内部出现的问题只能通过沟通来解决，但是一般来说领导与队员之间的沟通、队员与队员之间的沟通不够。目标不明确、对目标不理解、对公司或领导有意见等等，当这些问题出现时却没有及时沟通和处理，越积越多，等到最后爆发了，才去救火，甚至再加点油，这样的沟通是不成功的。团队之间更有这样的问题，公司根据职能分成了几个部门，却造成了部门墙的趋势，一个领导别想批评另一个部门的任何一个员工，因为这是“别人”的地盘，部门间需要协作的工作总是效率低下，需要再三督促，员工也学会了官僚主义习气，长此以往，怎么得了。

以上的问题在许多公司中客观存在的，公司中还没有完全做到同心同德，在以后更激烈的市场竞争中，还将体现中更多的问题，因而我们有必要以切实可行的方法来加强团队建设。

我认为，加强领导人的素质与能力、加强内部沟通、为员工提供合适的职业发展规划是三个主要的建设措施，只有把各个小团队建设好了，员工安定了、团结了、愿意和公司一起发展了，公司这个大团队才能建设好，才能真正与员工一起共创辉煌。

一、加强领导人的素质与能力

俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，干部在团队中的作用不言而喻，但现在不是我们是否能意识到的问题，而是怎样采取切实可行的措施去督促提升的问题。

我想无非通过以下几个措施：

(1)督促干部在干中学、学中干。

最好的学习莫过于干中学，在工作中学会管理能力、沟通能力、时间管理等一系列作为一个干部应该具备的素质，并且注意积累经验、总结教训。日积月累，管理能力与水平会有一定程度的上升。

(2)培训、轮岗。通过一系列的培训手段来督促干部对团队管理进行思考，取得一定程度的提升；这个方法已经在使用，并且有一定的效果。轮岗则是另外一种培训方法，人在一个岗位工作时间长了，将产生一定的惰性，轮岗后面对新的环境的工作，又会激发出人的新鲜感和未知欲，反而对原来的工作有促进。

(3)脱产或在职学习。许多人都有这样的经验，工作一段时间后，最好能够学习或者静养一段时间，在这段时间内可以好好思考、学习相关的理论知识，然后与已经获得的经验相验证，经常会有融会贯通、豁然开朗的感觉，各方面能力也将提升一个层次。另一方面，干部从该领导岗位上下来一段时间，也有利于发现和培训新的干部。

二、加强内部沟通

沟通的重要性上面已经说了，在此主要说一下内部沟通的方式和方法。

企业内部沟通根据传播的方向可分为下行沟通、上行沟通、平行沟通，根据传播媒介可分为语言沟通和非语言沟通。但在具体工作中不少人只把“沟通”理解为有声的语言沟通，这就大错特错了。事实上沟通的方式无处不在，有面对面交流、电话、命令、文件、会议、业务报告、内部报刊、广播、宣传栏、各种活动、意见箱、内部局域网等。

公司内部的沟通方式已经是很多了，只不过，在决定什么时候、什么事情需要沟通上还是有些问题。我们的团队中沟通及时性不够，一件事情发生了也不通知相关的人员，总是等着别人上门来沟通，公司内部形成信息孤岛的情况还时时存在。因而对于团队成员，要时刻意识到你知道的新信息一定要让其他成员及时了解到，事件变化时要及时通知；领导安排的任务要及时反馈，不要等着领导来询问。只要能做到这些，我想公司的沟通效率会有所改善的。

三、为员工提供合适的职业发展规划

在公司要求员工同心同德的时候，公司同时得为员工提供合适的职业发展规划，帮助员工实现梦想。很难想像，一个不能满足员工基本需求的公司，员工还会和它同心同德。

我认为，每一个团队的领导人都要把帮助员工实现梦想作为自己的一项重要工作。因而各级干部要及时了解你的下属的梦想，各团队的队员也要知道其他队员的梦想，并且把员工的梦想引导和统一到团队和公司的梦想中来，为员工的梦想实现提供切实可行的步骤和措施，员工只有感受到公司的关怀和尊重，才会真正把自己当成公司的主人，才会与公司同心同德。

总之，团队建设是一个永恒的话题，只有把公司的各级团队建设好了，才能真正达到同心同德

第三篇：浅谈社团管理之团队建设

浅谈社团管理之团队建设

脱口而出英语口语协会会长曹瑾瑜

说到团队的建设，又可以这么认为，即使团队没有任何基础，包括理念和模式，根据这些人，仍然能够重新建立他们，并去实施项目，这就说明这个组织是强悍的。只有这样的团队实力，才能不断创造新空间，实施新的战略。

怎样在没有基础的情况下锻造队伍，建设一支战斗的团队，是初创协会的难处。社团开始一直都在寻找人才，但是有一个教训，就是还要注意培养人才，留住人才。

首先得分析现实，在国内高校中都流传这样的话：“社团都是骗钱的”，当然社团也普遍存在自身问题。在这样的情况，在生存上就遭遇困难，很难谈发展。诸位切忌，千万不要做害群之马，社团即是大学之文化载体，空有一社之长的头衔，毫无做事，非但自豪而是羞耻。

越是艰难，越是要注意团队的建设，追求质量，不求规模。第一，需要找到一致的人，有共同愿景，需要志同道合：价值观、文化、兴趣。也就是说要找适合的人。比如脱口而出英语口语协会的社团文化是：积极、勇敢、自由、交流、坚持、独立、公益、英语、学习。这些都是相互联系的，基本可以勾勒出我们需要的那些人的特征。价值观是“风雨同舟，你我共行”，保证协会的凝聚力和前进力。兴趣是那些怀抱事业心态做事的人，而且是能坚持每天早上早起学习英语的人。当然，大多数社团并非学习型，就不能有太多的条框。第二，需要找能力符合并能够投入的人，综合考虑技能、意识、潜力。也就是说我们需要积极的合作伙伴。根据事业、活动需要，我们去寻找需要的人，不求都具备这些能力的人，有些工作可以寻求外力，比如海报设计可以找一些设计协会。有的人是厉害的，但是心你稳不住，除非诸葛亮可以尝试“三顾茅庐”，最好别太强求，意识强烈，可以弥补能力的不足，毕竟一个强者都是从弱者成长起来的。必要的培训体系要建立，必要的帮带机制应该形成，让社员快乐成长就像员工得到薪水一样。可以引入企业招聘的面试体系来招募社员，甚至中层高层也可以招募。

第三，坚持多元化吸收会员，在学校做的协会，需要兼顾地域、男女、年级、学院。一个组织需要在共同上建立多元化，单元化会导致很多弊病，惰性、冷漠、定势。多元化的建立，也是团队魅力的所在，能够吸引更多厉害人物的加

入，团队优秀文化也会自然形成，不断丰富。不能过于忽视新生的力量，以致结构的失调，老兵打新仗。对老生也不能忽视，导致肤浅形式，新兵就上战场，没有延续传承和持续发展，总是在一个阶段打转。很多协会就以大一大二的为主，大三大四几乎就没有了，研究生也没有，这是要不得的。如果我们太多年级的区别观念，只能说明我们缺少精神，唯有资历，因为精神跟年级没有关系——你敢说学弟在你之后成就事业？所以我不赞同有些社团称新生为“小孩”，或者硬是要装出学长风范，必要的尊重就可以了。第四，骨干是执行力的关键，组织的发展首要是打造核心团队。

一般来说核心团队应该在9人之内，中国之大不也只是9大常委嘛。有了核心团队，就可以看到组织的未来了，开始可以只有3、4个人，然后以骨干为核心，辐射到社员，团队不断成长，有小圈到大圈，组织也就成熟了。当然，新社员也要通过考察，重点培养，不要心想总有人出来接任。在培养的时候，切记，相马不如赛马。切忌胡子眉毛一把抓，就看社团规模，结果社长一人管事，别的都是参与者。

第五，团队中需要各种角色的组合。有的充当外交官喜欢交际，有的做智多星只会出主意，有的做完美主义者老是挑毛病，有的做推动者叫嚣说干就干，有的做协调者出来化解分歧，有的做实干家默默耕耘，有的做监督者神若旁观，有的做领袖紧握旗帜，一般每人兼有几个角色。一个想法出来，怎样通过这几个角色的积极推动，将想法完美实施，快速行动，就需要每个人作用发挥出来，而不是阵脚自乱，吵吵闹闹，起阻碍作用。其实每个人不可能担当所有角色，所以成员需要谦虚、宽容。最需要防范的是领导者呈个人英雄主义，自以为自己可以做所有的事，“集天下兴亡于一身”，自己停滞了全队也就停滞了，其实主要应该担当领袖等几个角色。只要基于一个方向和共同志趣，就要容忍跟自己不一样风格的人，每个角色发挥作用促进团队事业的前进，在一个团队中也能“修正自己的弱点，学习别人的优点”。

第六，适当的竞争因素可保证团队活力，激励却时刻需要，适当保持一定的人员流动性。团队初期竞争虽然谈不上，但是要有这样的意识准备。最简单的竞争机制就是奖惩机制，以及严厉的淘汰机制。协会甚至可以采取麦肯锡咨询公司的不进步就退出的机制，这也才能保证合伙制的进行。比如每两个月引进一名厉害角色的新人进入核心团队，这样的机制，让团队永远活力十足，这就是“鲢鱼效应”。团队的激励，领导者需要时刻保持，每一个成员也是要懂得激励身边的人，每个人都得充当推动者。有些机构领导者可以的随意指责，在我所在协会就不能实行，相反领导者的自我批评、接受批评却是其特色。因为接受批评的结果是自我的完善，我们不需要领导权威，靠的是领导魅力。第七，学习型组织的构建，可以利用协会去构建第二课堂，做步入社会的中转站。每个社团都要让社员得到东西，学到东西，要创造新的价值，这是考虑任何活动的前提——不要制造伪劣产品。每个社团都应该有广泛的交流和讨论，其意义重大，现实地说在企业招聘时候的小组讨论，我们就可以脱颖而出，理想地说可以及积累每个人的精神财富，我们可以勇敢应对复杂社会。社团需要理性，想获得的东西必须实实在在，交流和实践，其实就是真正的“学”和“习”。第八，高效的做事标准，相当于企业讲的效率。圈点社经历了总是说而不做的尴尬时期，团队士气也因此会低落。究其原因是对集体的依赖。虽然前面强调反对领导者的个人英雄主义，但是在具体的实施项目，却需要这种个人英雄，活动安排两至三人负责，就可以自主完成。很多活动，根本不需要太多人，再大的社团活动只要8-9个人，最多就活动时候全社人员去助威，记住那是助威不是组织，要善于抓住核心环节，去除无益的形式，就像把产品做好，包装少一点，有些环节完全可以合作或者外包，没必要什么活动都自己干。这样社团就可以做很多活动了，每个骨干带1个项目，那也是8-9个项目了，这样每个社员也有机会得到锻炼。切忌整个社团一窝蜂地去做一件事，一学期就过去了，而且这件事更多的人只是助威，而不是参与整个活动组织，然后聚餐，解散，招新，周而复始。

第九，要注意休闲活动中加强团队凝聚力。只有休闲中，才有趣味，团队才能朋友一样相处，形成像家一样的氛围。工作会导致厌烦，激情也是短期的，需要持久的热情，对团队产生感情是关键。利用好每个周末，每个月的特定时候，每个假期，每一个节日。公益社团，其实也是要有其利益成分在里面的，只是不是金钱而已。所以，创造价值，制造激励是组织的点缀，灵魂。激励，可以归纳说“初有所感，次有所获，至有所归”，感悟、收获、归属。在激励中必须注意的是负面激励，这是必须遏制，并合理利用。比如对权力的追逐、对职位的过分看着、对虚荣心的满足„„这是基于“外部修饰”的激励，而正确的激励在于“内部修炼”的激励，这些不随离开大学而消失，获取成长才是最大的激励。

第十，会议管理，社团离不开会议，好的会议就有好的团队。开了若干会议，经历了若干失败的会议，发现会议真是个艺术。首先开会要明确会议的必要性，如果可以用非会议等形式来替代会议就最好替代，吃饭啊聊天啊等名义，最好分别单独深入沟通。其次如果实在需要开，那就要明确一个会议主题、只邀请直接相关人员，人越少越好，9人内为佳，人多就开展不争辩的头脑风暴，或分小组讨论。再者在开会前最好提前跟2-3个参会人员沟通，避免被无辜群轰或者冷场。会议议题要规划好，议题不要多，会议时间节奏控制好，不能在细枝末节缠绕，有些议题可以叫停下次解决。会议时间要控制在1个小时内。负责人要发表观点，最好不要兼任会议主持，并制定简单的会议规则。最后，我声明一个重要问题，就是会议必须经历混乱，虽然控制会议要少扯淡，但是会议是需要有价值的争论，如果每次会议都安安静静，跟过去两会一样，会议就没有必要了。会议不要回避混乱，一件事情复杂可以开几次会议解决，第一次就一定要故意制造混乱，如果只有一次会议，会前也要混乱，会中也可以适当混乱，只要会议方向不乱就行，决策者会后才可以放心决策。“无名天地之始”，混沌是必要的阶段。当然存在各种开会目的，但主要是为了解决问题，以及深入解决问题。

团队的建设或许还不止以上的方面，诸位自己开动脑子想想了。

总的来说，组织是否完善，自身肯定是关键，团队建设在任何初建团队是都是需要重视的，而且长期重视。在问题难以克制时，就需要重新洗牌，巧妙的重新整合，而不是放弃或者放任自由。洗牌很简单，就是抓住核心团队。如果社团经历过这样的阶段，这是我们不得不面对的现实。社团应该继续以这样的空杯心理，时刻保持“创业”初期的意识状态，在团队出现问题时，及时果断地进行调整。人员流动是正常的必要的，但是在流逝的一方面，要主动吸收，特别是核心人员。

希望我能给予您真诚的意见，给予帮助，并愿意在将来有愉快合作，谢谢您的阅读。

第四篇：营销团队建设之讨论 - 副本

营销团队建设之讨论

在竞争日益激烈的环境中,人们越来越认识到完成销售目标、突破销售记录已不仅仅是个人的能力所为,而是销售团队精诚合作的结果。企业若要在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地,提高竞争力，实现可持续发展, 销售团队建设是必由之路,销售团队建设和企业的营销战略的实施密切相关。

一、营销团队建设的重要性

(一)强化营销团队建设，增强成员组织归属感

团队是由志趣、爱好、技能、工作关系上的共同目标而自愿组合并经领导认可批准的一个群体。营销团队的特点是强调销售人员个人目标与营销团队目标一致,每位销售人员有强烈的组织归属感。个人的天赋、知识无保留奉献,成员之间相互信任,鼓励发表意见,在公开的诚恳环境中沟通,营销团队支持销售人员发挥其技能,成员参与任何影响团队的决定。

(二)强化营销团队建设, 提高工作效率

营销团队合力不足、进取欲望下降、成员间内部隔阂是许多企业销售组织存在的问题,解决的关键就在于加强营销团队建设。强化营销团队建设可以迅速有效地解决一些在岗位职责与工作标准中没有碰到过的新问题,推行一些正式规范中尚未列出的新的工作方法,增强组织凝聚力,提高销售人员的整体素质。这样的团队面对不断出现的新问题,以合作精神来处理与商议解决这些问题的途径和方法,进而对企业营销业绩的提高产生积极的作用。

(三)强化团队建设, 完成企业的营销战略目标

良好的团队是完成组织目标的根基,企业的营销战略成功与否很大程度上取决于企业销售人员的团队能力。企业只有拥有具有很强向心力、凝聚力、战斗力的团队，拥有了一批彼此间互相鼓励、支持、合作的销售人员，才能不断取得营销佳绩，完成企业的营销战略目标。

二、塑造高绩效的营销团队

企业营销团队常出现一系列的问题，诸如：营销团队结构松散、凝聚力不强、团队领导工作不得法、绩效评估与奖酬体系混乱造成不公，团队出现人员老化等现象。这些问题对团队协作、运转产生严重的影响。如何能够塑造高绩效的营销团队，从而达到企业的营销战略的目标呢？

(一)结合营销战略，明确团队目标

团队要形成合力,首要前提是成员要认同团队的目标且两者的目标趋于一致;同时目标本身要具有激励性;团队目标除了业绩指标外,还要建立共同愿景,作为他们的原动力。

由于营销战略是企业发展的指导思想,只有销售团队的所有员工都领会了这种思想,并以其指导实际行动,销售战略才能得到成功的实施。因此销售战略研究不能只停留在销售团队的高层管理者和战略研究人员这一层次上,而应该让执行战略的所有人员都能够了解企业的整个战略意图,促进形成企业成员共同的价值观念。企业成员的共同价值观具有导向、约束、凝聚、激励及辐射作用,可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意志和欲望,齐心协力地为实现企业的战略目

标而努力。这就需要企业在准备战略实施时,通过各种手段进行宣传,使企业所有成员都能够理解、掌握企业的战略意图,并用来指导自己的行动。同时, 让员工参与丰富共同目标、共同愿景的内容,提高他们的使命感和参与感。

(二)重视营销团队领导能力的建设

领导则是团队精神的支柱和灵魂。古人云“:千军易得,一将难求”。高绩效营销团队需要领导来提供工作方向。团队领导应是团队愿景引领的舵手、团队沟通顺畅的媒介、团队方法递进的推手、团队能力强化的教练、团队精神凝聚的支柱。

团队领导者要扮演好以上各个主要角色，必须执行活动以遂其衍生的职责：①带领团队成员，凝塑出团队未来的愿景，并分享意见产生共识，据而展延出具体的远、中、短期目标，拟定实践的计划。②依据团队成员的个性，尊重其差异性，并引导互补，求同存异，凝聚成荣辱与共、互信互助的高度团队精神。③理清团队应具备的核心技能，协助团队成员盘点其能力，拟定具体的培育计划，并提供教练式的指导活动。④引进先进有效的作业系统，推动流程之合理化改善措施，并鼓励或带领团队成员以创新之方法，突破障碍以达成团队目标。⑤灵活运用不同沟通方式，促成团队成员之间信息互动，使产生集思广益的团队效应，使团队运作能顺利进行。

基于以上指责，团队领导者须提高以下能力：（1）管理能力的提升。要做好此点就必须积极培养超凡的激励能力、平静的心态（即控制情绪的能力）、亲切感人的幽默能力、充满激情的演讲能力、以及善待下属的倾听能力。（2）自我培养领导特质。作为一个优秀的营销将帅，应更好地储备自己果断地决策力，明察秋毫的洞察力；及时洞察发展，转化目标；洞察人性，激励成员；洞察内外变化，利导各方冲突。

(三)完善绩效评估与奖酬体系

1.完善绩效评估体系

卓越的企业都有健全的绩效考核制度, 精确计算销售人员的业绩,才能建构强大的销售团队。这些制度涵盖各个层面,可以刺激业务员创造更好的业绩,是顺利实施营销战略的基础。

常用的有表格管理、市场意向管理等。表格管理就是将每个员工每天工作的要素量化为价值,而员工收入跟表格直接挂钩。如：销售人员日报表、销售效率月报表。对于营销团队来说,营销表格不但是营销员自我管理、客户管理的重要手段,还是营销主管进行营销日常管理的重要工具。市场意向管理就是对营销员的客户意向实行集中统一管理,采取一段时间为一个周期,要求营销员采用报表的形式将所属区域市场的主要购买意向,集中上报营销区域主管,营销区域主管将之整理成册分类管理,营销部门日常经营活动的重点就可以围绕这些意向进行;同时组织和动用公司各种资源,协助促进客户意向的迅速成交。对某些重大项目,公司可以组建临时项目部集中攻关,有力配合市场营销工作的展开。

2.完善奖酬体系

高绩效的营销团队必须创立一个完善奖酬,来激励和保证团队获得更高的业绩水平，从而实现营销战略目标。

(1)根据个体的需要层次和贡献进行评估和奖励。传统评估和奖励最终体现往往都是在金钱和物质上,它也的确是有效的;然而，人们除了经济利益之外,同时还需要一种更高层次的精神奖励和自我实现感,其他成员及领导的认可对他们提高积极性更有效。因此,管理者和领导在工作中要适时、适度地对员工的成绩和行为做出肯定。如:表扬先进、推广经验、内部刊物发表消息、职位晋升、为员

工提供深造的机会等。

(2)管理人员还应考虑以群体为基础进行绩效评估、利润分享、小群体激励及其他方面的变革,来强化团队的奋进精神和承诺。如根据团队的特性和团队目标,运用业绩考评表、关键事件法、目标管理法等进行绩效考评,并要在分配和奖酬制度上实现员工个人需求与企业利益的相融。

(四)调整营销团队结构,适应市场需求

团队的合力大小亦来源于团队的结构是否优化如分工结构、年龄结构、专业结构、文化结构、能力结构和个性结构等。对销售团队而言,保持团队的活力和朝气至关重要,故应在团队出现老化和退化的迹象时及时进行管理、激励或调整团队结构。因此,建议营销人员团队内部进行日常销售工作以外的职能分工将信息搜集,信息分析,客户信息管理等职能划分出来,一方面锻炼营销人员的专业能力,另一方面也加强营销团队的合作战斗力,同时认真考察营销人员的能力、专业背景,使其在工作中发挥其专业优势,使知识资源可以在营销团队内部实现优化配置。

(五)确立团队文化主基调,建立有自身特色的营销团队文化

团队文化的建设首先是结合营销团队的特点确定团队的文化基调,其次是基于这种基调在团队内部创造一种氛围。如某企业的营销队伍的口号是“不做工作狂就下岗!”,此营销团队下属30多人,平均年龄约25岁,年轻富有激情、求知欲强,都处在职业生涯的起步阶段,最大的需求是接受培训,并获取实战体验,学习技术常识,增强自己职业上的自信心,形成自己的“核心竞争力”。针对此特点,他们的营销主管以曾发表在《赢周刊》上的一篇文章“不做工作狂就下岗!”作为营销团队的口号,并以此文作为学习材料,复印下发至所有部门的人员,让大家参与讨论,形成一种“今天不努力工作，明天努力找工作”的敬业氛围。

(六)建设营销团队沟通渠道,加强团队凝聚力

一个有竞争力的销售团队应该是个学习互助型团队,团队成员要互相学习、互相帮助。作为销售主管应该把这种精神贯彻成团队的主流。加强团队沟通,有助于协作一致和经验共享,是团队建设的有效手段和必要方式。

一方面,应该规范正式沟通渠道。如业务总结沟通会、业务促进会、政策报告会等,还包括各种能将基层员工的意见向上反映的上行沟通渠道,如工会代表会议、员工信箱、员工态度调查等,真正了解基层营销人员的想法。建议这些正式沟通的渠道以制度的形式作标准规定。另一方面,除了以上正式沟通渠道的建立之外,建议重视非正式的沟通形式,非正式沟通更能满足员工需要,弥补正式沟通的不足。如,销售经理经常主动和销售人员进行非正式沟通,制造出轻松、和谐、没有压力的沟通环境,可以从业务员那里获取最多的市场一线信息,并及时发现市场问题,同时给予业务员相应指导和帮助,把销售团队调整到最佳的状态。

三、结论

许多企业为了适应经济全球化、信息化、动态化、竞争化的趋势和状况,逐渐引入团队式管理理念,使在团队工作中通过领导、组织、协调等一系列活动,实现团队高效率运作的理想状态。建设一个成功的、有效的营销团队是企业不断创新与完成营销战略目标基础,也是提高核心竞争力的必然选择。我相信,随着时代发展, 构建高效营销团队模式将会受到越来越多企业的重视。

第五篇：团队建设

教学团队；；教学质量

一、概述

当今社会是一个团队至上的时代，几乎所有事业都依赖于团队的努力，依靠个人力量很难取得什么成就。拥有具备向心力、凝聚力、战斗力的团队，拥有了一批彼此互相鼓励、支持、学习和合作的教学团队成员，才能使专业和学科不断发展壮大。教学团队是“以教书育人为共同的远景目标，为完成某个教学目标而明确分工协作，相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队”[1]，教学团队建设目标定位是与提高教学质量和效果、推进教学改革的任务功能相吻合，与教学模式改革和创新人才培养的要求相适应的，团队成员间相互合作、责任共担、利益共享，自身特质鲜明[2]。

二、电气工程专业教学团队存在的主要问题

2002年电气工程及其自动化专业首次招生，我校该专业建设时间相对较短，青年教师教学经验相对薄弱。为了提高本专业的教学质量和人才培养质量，我们以电气工程系为主体成员，以专业建设为平台，启动了“电气工程教学团队”的建设，在建设过程中发现存在如下问题：

（一）电气工程教学团队年轻教师多、绝大部分本科毕业后就从事教学工作。团队中教师学历偏低、职称偏低，团队的职称结构亦不合理，尤其青年教师缺乏工程实践经验、教学经验和科研经验；

（二）电气工程及其自动化开办之初，存在实验室不健全、实验仪器、设备不足和实验室管理不科学等问题；

（三）电气工程及其自动化专业教学涉及电力系统、自动控制和计算机等方面的相关知识，学生在学习过程中感觉所学各门课程知识较为分散，不成体系，难于理解和掌握。

以上问题严重的制约了电气工程专业和学科发展，制约了教师教学和科研能力的提高，也制约学生综合能力进一步提高，通过电气工程教学团队的建设，可以较快、较好的解决上述问题。

三、电气工程专业教学团队建设的内容

电气工程专业教学团队建设着眼于学校和学院的实际情况，实事求是地提出教学团队建设内容：

（一）研究如何通过教学团队建设来增强电气工程专业的办学实力，加强教学管理和课程建设；加强教研活动，达到教学方法和教学手段的提高、探讨教学内容的改革与课程之间的内容有机衔接；

（二）是提高学科专业教师的职称，改进团队职称结构。激励教师在上好课的同时，多从事科研活动，撰写学术论文，提高专业学术水平；

（三）是提高教师的专业实践能力和科研能力，鼓励教师进实验室带学生的实验课，同时加强与供电系统的联系与合作，探索合作点，将毕业设计与工程实践有机结合，制定校内、校外双导师制，既能提高教师的实践能力，又可解决由于扩招学生人数剧增给毕业设计造成的巨大压力的实际问题；

（四）以电气工程专业教学为主线，整合电气工程综合实验室设备与资源，加强学生实践能力的培养。第五是加强教学研究，通过加强教研活动这一行之有效的方法，加强教学管理和课程建设，改进教学方法和教学手段、研究教学内容的改革与课程之间相关内容的分工与衔接。最后也希望通过教学团队建设来增强教学团队中教师和学生联系，来激发学生的学习积极性及创造性。

四、电气工程专业教学团队建设的措施和途径

（一）组建合理的教师团队

电气工程教学团队是以电气工程系为主体成员，以电气工程专业建设为平台，教师规模（13人左右）适当而相对稳定。团队成员既要有擅长做科研的教师，也要有擅长教学的教师；既要有教学、科研经验丰富的老教师，也要有年富力强、发展潜力大的青年教师；既要有科研整体实力强的学术带头人、教学整体实力强的教学“领军人物”，还要有教学、科研骨干成员，筛选团队成员既要看是否具有教学、科研才能，更要看思想品德好坏和是否具有团队合作精神；既要看目前的教学、科研能力，又有看今后的发展潜力和发展后劲，这样才能取长补短，相互提高。

（二）教学团队的文化构建

教学团队的建设需要集体的力量与智慧，没有良好的团队合作文化，没有团队成员对团队的归属感，团队运作就很难成功。首先，共同建立工程服务农业生产的目标，依托学校优势学科，由小到大逐步作强电气工程学科。教师有了共同的奋斗目标，老中青教师的密切结合，使个人价值与团队目标实现紧密融合。其次，共同营造互信、合作、和谐的团队文化。老教师能够积极地引导中青年教师，中青年教师积极配合，青年教师虚心学习，通过互动合作，教师之间能够在知识和信息上充分交流，在思想、信念、态度等方面相互影响和促进；通过互动合作，团队成员之间既尊重、包容彼此之间的差异性和多样性，又能相互信任和依赖，在团队总目标的指引下，将个人力量凝聚成团队的力量，从而建立起和谐的人际关系和融洽的发展氛围，在合作中实现个人的成长和发展。

（三）团队通过形式多样的教研活动，提高教师的教学水平

1、每学期都进行集体备课，并认真检查新学期教师必备的教学资料。通过团队集体讨论帮助年轻执教者备课和修改教案，设计科学、新颖的课堂教学思路、多媒体课件等，探索学术难题，做好技术支持，使团队教师提高了教学责任感和教学能力。

2、针对团队年轻教师多、上课经验少的特点，为青年教师配备一名有经验的指导教师及安排青年教师听课等活动，通过有经验的老教师传、帮、带，丰富了青年教师的专业知识，理清了青年教师的教学思路，在师德方面及教学各环节为青年教师成长打下坚实的基础，使他们的教育教学方法和手段有很大的提高。

3、围绕学生的课堂教学，积极组织教师参与学校和学院组织的各种教学竞赛活动。如结合学校“如何上好一堂课” 活动，组织青年教师进行50分钟的课堂教学比赛、中青年教师上好示范课等系列竞赛活动，团队2名教师在学校讲课比赛中获得一等奖，1名教师获得二等奖，获奖率100%。参加学校的课件制作比赛的团对成员也获的了一等奖。这些成绩极大地促进了全系教师理论教学能力的提升，提高了教师教学的积极性。

4、每学期在学期初、期中和期末都会组织有关教学质量、培养方案等方面的教学活动，团队教师都参与讨论，从而掌握整个专业的教学情况，提高了教师的教学主动性和参与性。

5、课程建设是保证和提高教学质量最重要的基础性工作，是专业建设的基础，是深化教学改革的关键，对于建构学生合理的知识结构、能力结构和创新精神具有十分重要的意义。老中青教师共同参与学校的一类课程和精品课程的建设，形成较好的教学梯队，共同加深对课程内容的理解、提高教学水平。

（四）团队共同整合专业实践教学平台，提高学生实践能力

1、共同建设电气工程综合实验室，以任课老师牵头做实验室建设规划，实验老师具体实施建设。在建设的过程中积极听取各方面意见，共同探讨，经过几年的发展，建成了电气工程综合实验室（下设7个专业实验室），满足了电气工程及自动化专业的课程和毕业设计的需要，同时对学院其它专业和科研形成了有力的支撑。形成强弱电结合、满足教学和科研需要的专业实践教学平台。专业课程实验逐步形成了“基础验证性实验→综合性实验→设计性实验→课程设计和参观实习”的实践教学主线，各门主干课程之间的联系得到进一步加强。

2、要求每一位青年教师除担任理论课程外，必须参与该课程实验课的教学指导工作，以增强青年教师的实践经验和能力，同时完成课后答疑、作业批阅、以便不断加深对课程内容的理解、提高教学水平。

3、每次电气专业学生的参观实习都要求教师参加，以提高教师对实践知识的认识，对电气工程及其自动化专业所涉及的专业知识有一个整体的把握，也提高了青年教师的专业实践能力。

4、充分利用社会教学资源，将各教学环节落到实处，开拓学生的视野。

（五）教学团队建设促进教师科研能力的提高

1、把相关教师组织起来，建立教师团队，可以提高教学、科研工作效率，有效解决教学、科研经常面临的时间矛盾。按照以人为本的思想，不能要求每位老师同时把教学与科研搞得一样好，而要提倡互相合作、取长补短、相互促进、共同发展。擅长“讲”的多上课，把团队中好的研究成果、好的教学内容等及时传播给广大学生；擅长“研究”的多搞科研，多为讲课者提供丰富、高质量的教学素材和教学内容。只有把两者有机结合起来，互相合作，才能取长补短，共同提高教学与科研质量。承认能力差异，不作硬性和统一要求，有利于教师各尽所长，各得其所，共同提高。

2、团队促进教学内容和科研内容交融互补、教学科研同步交流、科研和教改项目互促。建立工程技术服务农业生产的目标，依托学校优势学科，从中寻找科研课题，由小到大逐步作强电气工程学科。促进强弱电的结合，积极寻找交叉点，扩充教师的知识面，提高互补性。由有科研和实践经验的教师带队，积极申请科研项目，联系横向课题，激发青年教师的科研积极性，培养其科研能力，最终提高其教学联系科研和实践的能力。

五、教学团队建设多方面提升了电气工程专业的教学质量

电气工程教学团队能够提供一种民主、平等、沟通、协作、共同进步的和谐发展环境，这种环境能提供心理支持和技术支持，使教师觉得可以表达他们积极或消极的情感，即使是在教学中遇到了挫折，也能坦陈失败与弱点，通过寻求团队其他成员的支持与协助，进而获得能力与经验上的提升。教师，特别是年轻教师都能够自觉努力的提高自身的学历和职称。硕士以上学历由12%升至30%以上，在职称方面有3人晋升为副教授，6名青年教师晋升讲师，以较快速度提升了团队教师的学历和职称，极大改善了职称结构，也提升了教师的业务能力。

团队建设有利于实现教师群体专业发展，团队成员在团队带头人的领导和辐射作用下，取长补短，分工协作，从整体上提高教学效果，提升教学综合实力。而当每个教师个体不断提升时，整个团队就会汇聚出共同的方向，形成合力，实现教师群体的发展，从而带动了整个专业的发展。专业发展了，专业的教学质量也得到了明显的提高，学生有了较好的专业基础、专业素质及实践能力，在2006年、2007年和2008年学生的就业一年一个台阶，就业形势喜人，其中2006届学生初次就业率达到70%、2007届初次就业率达到80%,特别是2008年学生只要拿到毕业证，都有几个单位待签。2008年、2009年和2010年的初次就业率见表1。毕业生初次就业率是最能反映专业适应社会经济需求的指标，其可信度也最高。而且毕业生的工作单位大部分都是各地区、县的电力公司和供电局，学生分配后工作稳定、收入和工作待遇都很好，学生对工作单位也较满意，工作积极性高，在工作中能尽职尽责。多年的高就业率说明电气工程及其自动化专业符合社会经济的需要。

实践证明，通过教学团队建设与改革，加强教学管理工作和教学各环节建设，把教学管理工作与教学各环节建设作为教学团队建设内容，促进课程建设、教学方法的改进、教学研究和实践能力的提高等。将有效克服不足、加速提升电气工程教学团队（本系）、本专业的师资水平和教学质量，促进学院学科建设。