大润发如何制定和调整薪酬标准（共五则）

第一篇：大润发如何制定和调整薪酬标准

看大润发如何制定和调整薪酬标准？

一.合肥大润发薪酬激励制度简介

在内部的管理上，大润发注重对细节的控制。如对货品损耗率的控制，大润发通过把损耗率与员工的奖金挂钩，每个门店发放奖金前，总部会检视该门店的损耗率与目标值的差距，来判断加发奖金或扣奖金。有了奖金的约束，员工开始彼此监督有无偷吃食物或偷喝饮料。

通过制度设计，大润发将损耗率控制在千分之二至千分之三，而这每年就可节省一大笔无谓的开支。此外，大润发还开发各分店业绩即时查询系统，这套分店业绩实时查询系统，是大润发的秘密武器，也是大润发将管理落实到每一个细节的神经中枢。

大卖场的员工由于大部分都是基层员工，流动性比较强。为留住员工、调动员工的积极性，大润发采用对员工股权激励的措施。股权激励、期权和奖金制度，是激励员工积极性，使员工对工作热情、尽职尽责的有效措施。

1.薪酬体系

2.激励薪酬计划的实施要点

(1)、激励薪酬计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调。

(2)、建立有效的绩效管理体系。

(3)、建立有效的沟通渠道。

(4)、保持一定动态性。

二.大润发现行薪酬激励方式

1.合肥市大润发超市人员薪酬数据

大润发超市人员薪酬表/月薪

2.调研结果汇总

合肥市大润发超市庐阳区分店实地调研结果如下：

(1)、基层员工工资范围1000-1500元;

(2)、企业为员工购买五险;

(3)、内部员工不包食宿;

(4)、销售人员工资分为促销人员的工资由产品供应商提供，非专业促销员工资由大润发发放;

(5)、员工对于工资薪酬的满意度为一般;

(6)、节假日加班的工作人员按国家节假日工资补贴制度给与补贴;

(7)、未采用特殊升职加薪方式;

(8)、基本工资在1400元/月，技术性员工工资在基本工资的基础上加上300元，在超市销售业绩无明显上升或业绩下降的情况下超市员工无奖金收入。

3.超市部分区域调研结果

(1)、手机数码销售区：基本工资800元/月，有加班费，一般月工资平均为1500至1800月，工资由产品供应商提供。

(2)、水果销售区：工资为固定形式，1700元/月，无五险一金，销售业绩优秀时有200元红包奖励，工资由供应商提供，大润发企业代发。另外，大润发内部的员工基本工资水平在1500元/月，有五险一金。

(3)、冷冻食品销售区：基本工资在1500元/月左右，有相关绩效的加成费用，工作餐提供主食，有五险一金，工资由大润发企业发放。

三.合肥大润发超市的薪酬激励分析

大润发超市大致分成4个部门：营销部、财务部、企划部、综合部及高级管理人员。对不同职位的员工采取不同的薪酬分配形式。相应的薪酬体制分为两种：技能工资和提成工资制。

1.技能工资制。

技能工资制是针对公司的基层员工，例如：糕点师、烹饪师等，其构成主要有几点：

(1)、基本工资：用来保障员工的最低生活水平需要，平均工资水平在800-1000元/月;

(2)、岗位工资：根据超市岗位的性质和责任的不同，将不同的职务分别划分为若干等级，并为不同的级别设置了不同的岗位工资标准，这部份是岗位工资制度的主要部分，占工资的50%左右，技能工资的平均水平在1400元/月左右;

(3)、技能工资：这是根据岗位对级数水平的需要，及相对应的员工实际具备的学历、技能水平，通过技能等级考和确定的工资，占工资的10%左右，即在基本工资的基础上加上300元的技能奖励;

(4)、年功工资。年功工资是根据员工在该超市的服务时间所计算的，按一定的提效公式计算，每年都会有所增加。约占工资的10%。

2.提成工资制。

提成工资制是根据该超市的销售员工设计的，主要分为两部分：基本工资和根据销售效益按一定比例提取的奖金或者红包。

(1)、基本工资：用来保障员工的最低生活水平需要，是参照当地的最低工资标准的相关规定确定的，约占工资的50%。

(2)、效益奖金：根据该超市的当年实际效益，按一定的比例算出效益工资，根据岗位的不同，效益工资也是不同的，约占总工资的40%。

(3)、各种津贴：这个大体包括餐饮等各个岗位性质不同津贴。约占总工资的10%左右。

四.现行薪酬制度存在的问题

1.不能以岗定薪，薪酬缺乏公平性。

超市员工以“正式工”和“聘用工”组成，但工资差距大，缺乏能上能下、能进能出的激励、淘汰机制，对内缺乏公平与激励。

2.薪酬发放比较简单，不利于调动职工积极性。

由于对岗位价值的评估不到位，不同岗位工资差别不明显;由于对绩效考核的指标不明晰，工作分析的可执行性、可评估性和科学性存在很大问题，体现的还是等级身份，失去了绩效工资应起到的奖优罚劣，调动员工积极性，促进工作效率和企业经济效益增长的激励作用。

3.薪酬水平偏低，缺乏竞争性。

在合肥大润发超市员工的基本工资水平在1500-1800元/月左右，比较同等销售行业的销售人员工资较低，薪酬制度缺乏特色和竞争性。员工均表示期望月薪可以提升至2000元/月，员工工作积极性不高。

五.薪酬激励制度设计方案

对于超市的基层人员，如营业员、收银员、理货员、保安等，要制定有效的薪酬激励策略，所以，下面主要针对这些基层员工的进行薪酬设计。

1.职位分析。

职位分析是确定薪酬的基础，大润发超市的基层职位主要有营业员、理货员、收银员、保安、驾驶员，还有卫生员，首先明确各个部门的职能和职位关系，然后针对各个职位安排不同的薪酬制度，编写职位说明书。

2.职位评价。

大润发超市主要以营业员、收银员及保安、理货员组成，所以主要以他们的职位进行评估。营业员的薪酬问题不能根据新老、优劣而定义，他们之间的不能发生如下两点：

差距过大：差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者有助于稳定优秀员工，后者会造成员工的不满。

差距过小：差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。相同的，收银员和理货员也是如此，因为他们的工作在超市中也是起到很重要的作用。

3.薪酬调查。

超市薪酬的对外竞争力在于和其他企业的竞争力问题，要根据整个市场、劳动法及相关信息确定各个岗位的薪酬。薪酬调查的数据要有每年度的薪酬增长状况，不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等。在报纸和网站上公布的数据，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。

另外，特别应该注意的是，由于一些特殊的行业人员流动比较频繁，可以利用招聘方式，人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。

4.薪酬定位。

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。例如行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平，工作的价值、公司的盈利能力和支付能力、人员的素质要求，企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度，公司的市场品牌和综合实力等等。基层员工是超市的主要员工队伍，所以，想留住他们，让他们有工作的动力，就要有一个非常好的薪酬对策，这样才能留住他们。

5.薪酬结构设计。

在进行完薪酬定位之后，超市就该根据自身的实际情况，确定出一个合理的薪酬结构。薪酬结构，又称薪酬构成，是关于薪酬的构成要素以及各要素在总量中所占的比重。薪酬的构成要素主要有基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬等。

留住员工应该让他们的薪酬与整个公司的效济有关，让他们也去关心公司的整个收入，超市的收入多了，他们的工资薪酬也会相对应的提高。其次，在此基础上还要想到一些怎么调动大家积极性的问题，服务态度好的、按时到岗的等等方面优秀的员工，对他们有一定的奖励和优厚待遇。

6.薪酬体系的实施和修正。

在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。但大多数企业的财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。所以，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。

六.策略制定原则

1.改进人力资源管理体制，淡化员工身份界限。

要以提高员工队伍整体素质、调动全体员工工作积极性为目标，积极稳妥地推进人事用工制度改革，实现现代人力资源管理，实现由身份管理向岗位管理的转变，使企业中人的因素活起来，为企业发展提供有力的支撑，也为薪酬分配制度的改革打下基础。

在改革推进中，首先要打破正式工和聘用工的身份界限，把所有员工都统称为“企业员工”，纳入统一平台实施动态管理，通过重新定机构、定岗位，梳理明确各岗位的岗位性质、任职资格、岗位职责、工作流程、对应关系等内容，实行中层干部竞聘上岗和员工竞争上岗、双向选择，凡符合岗位说明书设定条件的企业员工，不分身份均可参加岗位竞争;同时制定员工职业生涯发展规划，拓宽员工职业发展通道，根据自身特长，既可走管理通道、也可走其他通道，为员工的进一步成长打开绿色之门，为高素质员工队伍建设创造条件。

恰当的薪酬激励计划通过将员工的薪酬与企业的目标相结合，提高了员工的工作积极性与工作努力程度，并为培育重要员工和获得企业的利益提供了激励。薪酬激励计划并不是在任何情况下都支付，而是对绩效进行激励，不佳的工作绩效不能得到奖励，企业使用的薪酬激励计划应该针对不同类型的员工实施不同的薪酬激励。

2.完善绩效考核体系，发挥杠杆导向作用

根据公司发展战略目标，建立一套完善的绩效考核体系，通过业绩评价、激励、能力提升等活动，公正、全面地反映员工完成工作情况，激励员工持续改进，促进员工发展，实现公司目标与员工个人目标的同步达成。

在体系设计执行中，要坚持五个原则：

(1)公开性原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守;

(2)客观性原则：尊重客观事实，将工作实绩与既定标准相比较，客观地进行评价;

(3)沟通性原则：通过与被考核者开诚布公的沟通、交流、对话和合作，平和地解决问题，肯定成绩，指出不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能;

(4)团队性原则：促进个人与团队工作绩效的共同改善，加强部门间的协作配合;

(5)发展性原则：通过绩效管理及绩效改善活动的实施，提高员工技能、增进沟通、提高管理水平。

绩效考核结果要结合其岗位价值与绩效工资相挂钩，真正体现多劳多得，能者多得，并作为人力资源员工动态管理的依据，实行动态升降，消除原有正式工的优越感和工作“惰性”，调动全体员工的积极性和创造性。

3.优化组织结构，科学评估岗位价值。

健全企业组织结构，使岗位和人员设置达到精简合理。通过组织专业人员调研，开展机构流程梳理、岗位职责优化再造工作，对岗位职责、任职条件及资格进行细化梳理，形成《岗位说明书》，使每个岗位规范化和标准化。

通过采用国际职位评估系统(IPE3)等合适的职位评估方法，选出具有代表性的几个“标准岗位”，客观公正地把岗位逐个与标准岗位进行比较，确定岗位价值，并以此为标准，以员工胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，结合市场人力资源价格和行业内部收入情况，确定比较系数，设定岗位薪酬标准体系，“同岗同薪”，“岗变薪变”;并将同一职位的岗位薪酬又细分为不同的技能等级系数，为同一岗位的任职者留出充分的薪酬发展空间，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，同时又可兼顾原有正式工与其他员工的历史差距，在一定范围内予以适当修正，实现平稳过渡。

4.重视员工的福利愿望，设计适合员工需要的福利项目。

完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。

员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、带薪假期等，员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。

七.薪酬的具体奖罚设计

1.大润发超市工资核算以员工实际出勤为基础，以岗位工资标准为依据进行核算与发放。新进员工工作未满十五日者，不计发工资。

2.大润发超市工资由岗位工资与辅助工资构成。岗位工资为员工基本工资，是加班、病事假等非正常出勤情况核算工资的依据。辅助工资包括工龄工资、职务补贴等，加班费根据实际情况计发。

3.综合管理部按照岗位制定超市工资标准，经超市经理审批后组织实施，但见习及实习期间计算工龄。

4.职务补贴按照规定定额发放。门店组长、门店内勤、验收员、录入员享受组长级职务补贴。

5.岗位工资分四档。新进员工原则上享受本岗位最低档工资。特殊情况需执行高档工资，由部门经理提出申报，人事管理部审核、超市经理审批后，予以执行。

6.工作表现优秀、为超市做出突出贡献者，经部门经理申报、综合管理部审核、超市经理审批后，可逐档晋升工资。

7.工作表现差、连续三次不能完成任务指标、因个人原因发生责任事故导致超市受到损失、绩效考评不合格者，经部门经理申报、综合管理部审核、超市经理审批后，可逐档降低工资。

8.大润发超市根据各部门任务指标完成情况发放奖金。奖金以各项任务指标的完成情况为依据，依照具体奖金发放办法进行核算，原则上每季度兑现一次，以各部由财务部核算制表、超市经理审批后予以发放。

9.奖金发放以部门为单位，各部门根据本部门实际情况，结合个人任务完成情况与工作表现造表，报人事管理部审核后，予以分配、发放。

10.大润发超市于法定节假日视经营状况为员工发放福利。除见习员工外的其他人员均享受各项福利待遇。福利的发放由综合管理部核算制表、超市经理审批后，财务部统一发放。

八.薪酬激励策略

(一)薪酬结构——底薪+提成 第一步：制定员工等级划分

划分依据：

1、依据工作年限划分;

2、依据以往业绩划分;

3、依据以往工作经历划分。

划分结果：

1、促销员;

2、销售代表;

3、高级销售代表;

4、小区销售经理;

5、大区销售经理;

6、区域销售总监。

第二步：根据员工等级，确定底薪底薪一般不低于当地最低工资标准，属于固定支出的成本 底薪占总薪酬(底薪+目标奖金)的比例可以参考行业一般标准，一般不多于总薪酬的1/2。

第三步：和员工签订绩效任务书根据员工的等级，在绩效任务书中约定员工月度任务目标以及目标奖金(100%完成任务应得的奖金)。一般员工月度任务目标的确定，与公司的销售目标挂钩，为完成公司销售目标服务。这部分薪酬属于浮动支出的成本，与公司利润有联系。

第四步：每月定期由员工直属主管给员工销售情况打分每月可以由直属主管给员工核算销售业绩，提成=目标奖金*完成率 同时，还可以请直属主管反馈员工工作表现，比如工作积极性，态度，解决问题的能力等。这些情况也可以与员工绩效挂钩。

第五步：根据员工每月销售情况计算员工每月销售奖金(提成)提成=目标奖金×完成率。

第六步：员工底薪+提成=月工资。另外，如果计算员工每月人工成本，还需要核算每月员工社保福利和住房公积金企业应付部分。企业应付社保=员工社保基数×32%(包括养老+失业+工伤+生育+医疗);企业应付住房=员工住房基数×12%。

(二)不同人员不同薪酬激励

(1)针对管理人员实施的薪酬激励计划。

管理人员决定着企业的经营方向和组织整体发展战略，他们的工作作风和领导风格还会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着重要的作用，管理人员的工作绩效如何关系着整个企业的兴衰成败。对管理人员实施有效的薪酬激励计划，激励他们为企业的发展做出应有贡献，对企业的发展是至关重要的。

管理人员激励体系应包括两个部分：短期激励和长期激励。短期激励是对管理人员完成短期(通常是年度)目标的奖励。它是以年度奖金的形式出现的，数额根据年度企业业绩的改变而改变，一般以现金的形式支付。长期激励是奖励为企业长期绩效做出贡献管理人员。它具有薪酬延期支付的性质，并通过资本增值的形式予以实现，主要是股票期权、股票增值权、受限股票、虚拟股票、绩效计划五种形式。长期激励计划可以弥补短期激励带来的短期利益行为，使管理人员更注重企业的长期发展。

(2)针对销售人员实施的薪酬激励计划。

从某种程度上说，以市场为导向使营销对企业来说具有重要的意义，因而对销售人员实施何种激励计划，以吸引、维系和激励优秀的销售人员，对企业也是至关重要的，对销售人员实施的薪酬激励体系主要有佣金制、基本工资加佣金制、基本工资加奖金制、基本工资加津贴制、基本工资加红利制五种。

(3)针对特殊人员实施的薪酬激励计划。

对于超市特殊行业存在一些与销售无关的职位，例如：清洁人员、称菜员、厨师等。对于他们，我觉得直接与超市业绩挂钩，超市的业绩好了，他们的工资也会按比例提高。对于他们来说，同其他的员工相比，不会产生所谓的提成工资，对于他们的薪酬应采用整体业绩影响。他们的服务态度、做出东西口味的好坏、卫生好不好，这都会影响到消费者到本超市购物的机会。

(4)团队激励。

现代企业要想在全球竞争中寻求生存和发展，团队是必不可少的。通过实施团队激励，员工感到自己被给予了更多的授权，更有能力去影响团队的方向，以提高企业竞争力和改善绩效。这个主要针对的是购物员工来说的，需要购物的东西很多，只有团队配合的好，购物的效率、价钱方面都会达到很好的效果。所以，这方面就要看他们的购物效率、商品质量、商品价格等方面进行薪酬激励。

(三)薪酬激励计划

1、直接经济薪酬激励

(1)基本工资：按照国家劳动法规定代的基本工资进行发放;

(2)业绩奖金：每月以业绩数据评选最优秀员工，每年评选最优秀的分店(依据利润)，获得最优的均有奖金;

(3)各种津贴：冬季取暖津贴、粮、煤、副食品津贴、高温津贴、职务津贴、保健津贴、医疗卫生津贴。

2、间接经济薪酬激励

(1)保险：为员工购买五险一金，如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金;

(2)福利：为减轻职工生活负担和保证职工基本生活而建立的各种补贴制度。如职工生活困难补贴、冬季职工宿舍取暖补贴、独生子女费、拖儿费、探亲假路费、婚丧嫁待遇、职工丧葬补助费、供养直系亲属抚恤费、职工病伤假期间救济费、职工住房补贴等。

为职工生活提供方便而建立的集体福利设施。如职工食堂、托儿所、理发室、浴室等;为活跃职工文化生活而建立的各种文化、体育设施。如图书馆、阅览室、体育活动场所，兴建职工宿舍等。

福利礼品。如：中秋节、春节给员工发月饼、水果、家居用品等补助。另外，每个员工的生日当天，均会收到一份神秘礼物。

(四)非经济薪酬激励计划

(五)引入时间变量的绩效工资计划

首先引入时间变量，即以绩效和相对薪酬水平为基础再引入时间变量。

以绩效、相对酬薪水平和时间变量为基础的绩效工资计划

从表中可以看出，绩效水平较高的员工所获得的加薪幅度较大而且频率更高，而绩效一般和绩效低于一般水平的员工则需要等待很长的时间才能获得加薪，而且加薪的幅度很低。

这种绩效加薪计划最大的优点是十分灵活。企业可根据自己的经营状况和员工的绩效水平确定加薪幅度和加薪周期。经营状况良好时，可给予较高的加薪幅度，而在企业经营状况不佳的时候，可以适当减少加薪频率。另外由于其能够为绩效优异的员工提供的大量的、频繁的加薪，激励强度较前两种更大。但在这种计划下，如果操作不当，也有可能为企业带来额外的成本负担，另外其管理难度也比较大。

(六)斯坎伦计划

斯坎伦计划是利用员工和管理层委员会在成本降低方面取得进展进行激励。实际的公式数据要根据公司的具体需要进行设计，一般来说，公司都以劳动力成本与生产销售价值的比率为依据。假定SVOP等于销售收入和库存产品价值的总和。

斯坎伦比率=劳动力成本/SVOP

斯坎伦比率越低，劳动力成本相对于SVOP而言越低。公司的目标是尽力降低这一比率。

假定一个数据来计算大润发超市的斯坎伦比率，如下表：

九.结语

综上所述，随着商业环境和工作性质的变化，薪酬体系发生了一系列的变化，传统的薪酬体系根据职务和工作价值确定薪酬，新的薪酬体系偏重于工作成果和个人素质，与传统的薪酬体系相比，更具有激励性、灵活性和公平性。

但是，每一种薪酬体系都不是十分完美，因此大润发超市在设计薪酬体系时，应结合大润发超市的业务性质和规模程度、发展阶段、经营结果、员工配置等内在因素和劳动力市场价格、当地生活水平等外部因素，可以选择简洁、科学的薪酬体系，也可将各种薪酬体系类型组合搭配使用，充分发挥薪酬的激励作用，实现企业的经营目标。

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第二篇：如何制定薪酬制度

如何制定薪酬制度

1.算一算员工薪酬的外部竞争力

A公司从最开始成之初，就采取的是优于行业内的薪资水平，这是优势。但是由于公司的发展，薪酬有的跟进与否会反映一定的问题。这涉及到一个企业的薪酬外部竞争力。每个企业公司都会面临的是薪酬外部竞争力。它是指企业的整体薪酬水平与市场上平均水平（一般以同行业的薪酬平均水平为准）进行对标，高于平均水平称之为薪酬领先策略，等于平均水平称之为薪酬同步策略，低于平均水平称之为薪酬滞后策略。

为科学测算企业薪酬外部竞争力现状，需要对不同企业的职位价值进行评估。将评估者职位从影响、解决问题的能力、领导能力、沟通能力、任职者需要掌握的知识、工作领域等六个因素进行量化评价，每一个因素对应2个纬度，如影响因素从影响的范围和影响的程度进行评价，解决问题的能力从问题的解决要求和问题的复杂性进行评价等等，综合计算得出该职位在6个因素中的得分，结合该企业的规模、所在行业等因素，最后计算出该职位的职级。可以将所有的职位分为1-25级，根据A公司的评估结果，所有职位的评估结果在3-20级之间。评估完职位职级之后，将所有职级的薪酬现状进行指数回归，对比A公司所在行业的薪酬数据，得出A公司的薪酬外部竞争力现状。通过分析发现：A公司的底层职位在市场25分位左右，中层在50分位左右，高层在75分位左右，从控制总薪酬成本，重点吸引核心和骨干人员的角度出发，A公司的薪酬策略设定的比较合理。

2.员工是否满意？

谈到员工是否对自己的薪酬满意，就要看他所在公司的薪酬水平的内部公平性。古语有言，“万事不患寡而患不均。”薪酬的内部公平性主要体现在不同职位之间的薪酬差距是否合理，相同的职位不同任职者之间的薪酬差距是否适度，薪酬体系如果能有效解决这两个问题，就说明薪酬的内部公平性可以接受。我们通过对公司员工调研问卷的统计发现，与公司其他人员相比对目前收入感觉到不满意和非常不满意的比例达到47%和11%，与公司其他人员相比对目前收入感觉到满意和非常满意的比例达到37%和0%。考虑到员工填写问卷时会存在给自己调薪的倾向性或对现状的抱怨，参考其他企业关于此问题的统计数据，A公司薪酬的内部公平性程度尚可，薪酬现状能够区分同一职位不同任职者的合理差异。

3.加薪是否有理可依？

一般来说，员工发展通道单一的企业，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标，但随着企业快速发展期的结束，能够提供的管理岗位数量越来越少，如果现阶段薪资晋升渠道不畅，则将不利于员工的有效激励，并且会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间，这对企业的长远发展是极为不利的。

薪酬晋升通道是指薪酬水平随着个人能力素质、工作绩效水平的提高而出现相应的增长，激励员工在本职位长期工作的积极性。

A公司6年多的飞速发展，其薪酬水平仅做过个别调整，公司内没有明确的调薪制度和流程，员工看不到薪酬的成长性。通过调查问卷的统计结果发现，清楚薪酬支付标准及加薪依据的员工仅有3%，而不清楚薪酬支付标准及加薪依据的却达到71%。这一数据充分说明A公司目前的薪酬支付理念没有得到有效宣贯，或者根本没有建立一套科学的薪酬支付制度，员工不知道如何通过自身的努力获得加薪。

4.薪水整体算不算公平？

薪酬企业公平性是指公司的薪酬总额占销售收入的比重是否合理，薪酬的增长是否和企业净资产收益率、利润增长率、市场占有率、客户满意度、内部运营效率、员工技能水平等的提高呈正向相关的关系。问卷调查结果显示，同意加大绩效工资占总薪酬比例的员工达到54%，而有59%的员工对目前的绩效工资或奖金发放不满意，两个数字结合能够清晰的看出目前A公司绩效考核比例过小，绩效工资的满意度很低。通过对历年相关数据查阅和访谈结果分析，A公司绩效工资和企业发展的关联性很少，年终奖金和企业发展效益没有紧密挂钩，员工不同层级之间的年终奖金重公平轻效率。直接导致员工“干多干少一个样”、“干好干坏没区别”等消极思想的产生，严重影响了员工的工作积极性。薪酬的发放虽然与年终绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得绩效工资的发放流于形式，无法发挥有效激励的作用。

解决方案：根据A公司的现状，我们对薪酬管理体系设计制定三步骤的可行性方案，就是以薪酬的支付理论导入、改变薪酬结构、打开以薪酬发展通道为主题的设计思路。

导入薪酬支付理论

薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的

第三篇：薪酬调整管理办法

薪酬调整管理办法（试行）

为了规范公司员工调薪误区，明确员工不做同行业岗位薪酬攀比，量化薪酬调整局限，提高保持公司员工贡献、能力、与薪酬挂钩；建立良性公司员工调薪通道，优化员工晋级、晋升、降级与推动企业的发展，特制定薪酬调整管理办法如下：

一、调薪的原则

1、调薪必须坚持公平，公正的原则；

2、调薪必须坚持以岗位任职转正资格为准则；

3、依据岗位评估、人力评估双重综合界定

二、调薪的渠道

1、各部门、单位主管对下属员工的工作量化考核外，对符合调薪资格的员工，应积极给予调薪申请给予认可；

2、低于原有市场岗位工资标准，残差值差距较大者

三、调薪的资格

员工必须具备以下条件才具有调薪的资格：

1、公司员工调薪必须在公司入职工作一年以上；

2、员工任职时间工作努力，工作业绩优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，符合超过现岗位任职要求者；

3、公司员工调薪，必须在近一年内的考核中成绩为较好者

四、调薪的依据

1、岗位价值：

岗位本身对公司的价值，一般体现在岗位价值评估的结果上；

2、绩效价值：员工在岗位上所创造的实际价值，一般可以通过绩效考核结果来确定；

3、个人价值：员工的能力、熟练程度和素质对工作的影响，一般可以体现在素质能力评估和技术等级评定上；

4、稀缺价值：员工的能力在市场上的稀缺程度（特定空缺人员）。

五、调薪的时间

1、调整范围：自入职起为公司工作满一年的员工。

2、调整时间：满一年的次月15天按双重评估界定。

3、调薪生效日期：满一年的签字生效为准。

六、调薪的标准

1、员工每年薪资调整机会1-2次、调整幅度：－10%到45% 依据工作表现与业绩，由主管负责人在授权范围内调整；有特殊贡献或超出此范围的，由公司高层授权，同意后方可以实施。

3、调薪方法：

1、岗位价值所体现的工资，基本工资、岗级工资，由人力资源部归口管理提报调整百分点报至总经理签批。

2、浮动工资总额参照公司营业总数并联量化同行，不在调整结构范围之内

3、个人价值由人力资源部进行员工分级定项，参照员工等级工资进行上下整，与个人岗位绩效关联量化同行。

1、本管理办法由人力资源部起草、修订，诠释亦然，拥有最终解释权。

2、本管理办法将以最新版本为准，修订或改动将走审批程序。

人力资源部

2017年4月17日

第四篇：2017薪酬调整方案

宁夏元亘电力有限公司2017年薪酬调整方案

为规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，进一步体现多劳多得的分配原则，由重视体力劳动的分配机制向重管理、重技术、重责任的分配机制转化，由固定的劳动工资向浮动的劳动工资转化。同时，为了向全体员工提供合理的劳动报酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，特制定本方案。在岗注册的员工属于此调整范围。

一、调整目标

2017年公司经营目标任务为5000万元，根据2017年经营目标任务及2016年在册职工的实际工资（详见附件），结合与员工面对面交流谈话及2017年员工薪酬满意度调查问卷，确保在经济萧条的大形势下，2017年公司所有职工工资保持在原有标准之上，侧重于进步明显及岗级较低人员的工资上调，具体调整范围如下：

1、管理人员

工资构成：岗位工资60% +绩效工资30%+技能工资10%+虚拟股金分红

虚拟股金分红（即企业年签约工程合同总价分红）说明：副总经理0.15%（年底拿出3.5%分配至人力资源行政部员工），工程部经理0.1%，工程部副经理0.08%，经营部经理0.1%，经营部副经理0.05%，财务负责人0.05%（年底拿出15%分配至财务其他员工）。年底考核时，（1）财务回款达不到总欠款金额的50%,则扣减成本会计虚拟股金分红的30%；经营业绩达不到经营目标任务的90%，则扣减经营部经理虚拟股金分红的30%；发生累计经济损失超过2万元低于10万元的安全事故或者质量事故，则扣减副总经理、工程部经理、工程部副经理虚拟股金分红的30%；

（2）若执行力不到位，全年累计扣除四个月的绩效工资（每月绩效考核为一百分，全年累计超过四百分。包括经营、回款等所有绩效类考核。），则扣减相应责任人虚拟股金分红的30%；若出现项目监管人与项目承揽人互相推诿或公司部门之间互相推诿而导致工期滞后、决算延误等状况，则扣减相应责任人虚拟股金分红的30%。

（3）财务成本会计核算及成本监督出现问题，则扣减成本会计虚拟股金分红的50%及外出旅游资格；经营业绩达不到经营目标任务的80%，则扣减经营部经理虚拟股金分红的50%及外出旅游资格；发生累计经济损失超过10万元低于20万元的安全事故或质量事故，则扣减副总经理、工程部经理、工程部副经理虚拟股金分红的50%及外出旅游资格；

（4）发生累计经济损失超过20万的安全事故或质量事故，则取消所有人员的虚拟股金分红及外出旅游资格；

（5）人力资源行政部确保全年资质证件年审率达100%、各类技能考试（包括具有报名资格的二级建造师考试、职称考试）报名率达90%，否则则扣减相应其虚拟股金分红的30%。

以上扣减累计执行

2、基层人员

工资构成：岗位工资60% +绩效工资30%+技能工资10%+经营业务提成（本项只适用于经营业务人员）

经营业务提成以经营绩效考核管理办法为准。工程部绩效工资为各项目承包后除去成本后所盈余的费用，具体由各项目经理依据项目内部承包管理办法进行分配。

三、薪酬体系的分析及调整措施

1、工资构成：

（1）岗位工资（共分20岗）：

设立标准：职务、学历、工种、职能或资格分类

依据2017年公司宏观战略目标和经营任务量，由各部门经理、副总经理、总经理组成评定委员会，根据每个员工工作职务或岗位及平时工作中的表现，评价其任职能力，依据薪酬岗位等级表，对应该岗位工资范围，确定每一个在岗职工的工资岗级，把合适的人安排到相匹配的岗位上，确定其所在职位，促进其为公司创造价值。为确保2017年公司所有职工工资保持在原有标准之上，将根据员工2016年的表现，对表现优秀的员工将岗位工资提高1级及以上，岗级较低人员的工资上调0.5级，其他员工保持原有岗级。（2）技能工资（共分10级）：

技能工资共分10级，为员工在工作中表现所具有的专业知识、专业技术、专业素质、业务能力等综合技能的表现，由评定委员会根据员工实际工作中表现出来的能力综合评定。

测定主要参考以下几个因素：一是员工获得的技能证明或学历，主要是员工通过职业资格考试、企业培训、全国的技能比赛等形式获得的技能证书，并且这些证书注册在公司名下或者让公司使用的。二级建造师700元/月，初级职称50元/月，中级职称100元/月，高级职称150元/月，在岗驾驶员200元/月，注册类造价员等注册类证书20元/月，二是参加技能测试、技能比赛等测定员工的技能水平；三是企业通过员工的工作产出评定其技能水平。（3）公司工龄工资：

以签订劳动合同日期为一个周期，每年为50元。人力资源行政部年初统一核算公司工龄工资，但是在工作中对公司有重大失职、产生不利影响的人员除外。（4）绩效工资：

A、设立标准：

体现结果导向价值观，依据结果付酬，主要依据员工近期绩效决定员工薪酬，所在岗位，工作完成效率情况，各部门指标不一样，分别考核。由部门经理每月根据员工的忠诚度、敬业精神、团队精神、主动性、“完美复命”等其它有价值性指标考核，按不同标准给予考核。工程部主要以各项目经理考评为主，部门经理只是考评项目经理绩效，项目部有无违反公司规定，是否具备资格即可。

B、考核方法：绩效工资共分为三类：工程部技术人员绩效工资考核标准；经营部业务人员绩效工资考核标准；其它人员绩效工资考核标准，具体考核标准如下：

1、工程部施工技术人员：

绩效工资=各项目承包费用盈余后分配至个人的部分；

主要以项目内部承包管理办法为依据，由项目经理进行考核分配，由项目监管人进行监督。安全工作实行一票否决制，凡发现重大安全工作失误者，扣发责任人该项目所有绩效工资，并且造成的经济损失由项目部集体承担。

2、经营部业务人员：（1）、绩效工资占工资的30%执行，其中含全勤奖100元；（2）、招投标业绩提成和经营业绩提成，具体以《经营部绩效考核管理办法》为依据。

3、其它人员：此类人员的绩效工资占岗位工资的30%执行，其中含全勤奖100 元； 说明：新入职员工在试用期内只发试用期工资，无其它绩效和技能工资，试用期满后能岗匹配，签订劳动合同后发放绩效和技能工资。

员工的每月绩效工资由部门经理按照部门绩效考核指标，人力资源部监督，综合考核员工的绩效工资；同时，公司将技术人员的待遇与公司经营目标，工程质量、进度等的经济效益挂钩；营销人员的待遇与企业整体效益和个人业绩挂钩。对拔尖人才不搞终身制，每一年评选一次，落选者取消相应待遇。一年内，对公司有特殊贡献或能力突出的员工，年中公司可破例对该员工的工资进行适当调整。考核结果的应用：

（1）作为绩效奖金发放的依据；

（2）作为核定员工薪资等级与薪资调整的依据；（3）作为员工职务升降、岗位调整、末端淘汰的依据；（4）制定员工工作业绩改进计划的依据；（5）制定员工培训计划与职业发展规划的依据。

四、其他：

公司实行末位淘汰制，年底综合测评最后一名者，取消年底外出旅游、虚拟股金分红、下工资上调等资格。

宁夏元亘电力有限公司

2017年1月

第五篇：薪酬调整方案

2011年薪酬调整方案

公司自成立以来，由于某些原因，在薪资结构和薪资待遇方面存在着诸多不合理的地方，以至于挫伤到员工的生产积极性，不利于员工队伍的稳定，同时也给管理工作带来了不必要的困扰。因此本着民主集中的原则，成立薪酬调整小组，希望由此逐步建立起适合惠宝特点的薪资管理制度，使薪酬调整和劳动分配步入规范化、制度化。

调资小组成员如下：组长：副组长：

组员：

一、总体思路与原则

1、此次薪资调整为三个重点：

其一，梳理公司内现有公司薪资结构、薪资情况，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则，以技能高低拉开薪酬距离，缩小同等业务能力技术水平的薪资差距。

其二，本次薪酬级别调整的员工，除因职务变动等原因外，原则上年内不再进行薪酬调整；

其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

2、明确以岗位工资

+绩效工资为主的薪资结构

3、目前管理人员的薪资结构（车间一线计件人员工资除外）：

总工资＝基本工资+职务（岗位）工资+各种津贴+考核工资

考核工资＝总工资的30%

4、由部门负责人将本部门员工定岗定级后予以调整。

5、试用期人员不调整工资，不进行考核。

二、基本工资

即员工所得工资额的基本组成部分。它由公司按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。

三、岗位（职务）等级工资

1、职务（岗位）工资是整个工资体系的重要组成部分，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的职务（岗位）工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位价确定职级，同时采取一岗一薪，按技能分档的方式确定工资等级。

2、岗位津贴实施统一的分类定级方式，即打乱公司行政隶属界限，将公司

内所有正式员工的岗位统一划分为管理、技术、科员分别定级。

四、工龄工资

是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。有利于提高员工积极性，有利于减少员工流动率，员工在新单位工作3年期间属于职业不稳定期，很容易跳槽，所以规定必须在公司工作年满2年后方可拿工龄工资。

五、考核工资（详见绩效考核部分）

六、新工资从3月份起发。

注：以上条例解释权属公司调资小组。

XX公司办公室

调资小组2011-3-1