关于设置人力资源管理本科专业的调研报告.doc-青岛工学院

第一篇：关于设置人力资源管理本科专业的调研报告.doc-青岛工学院

关于设置人力资源管理本科专业的调研报告

根据教育部、山东省教育厅关于做好2015年度高校本科专业设置工作的文件精神，并结合青岛工学院发展规划和具有创新意识的、高素质、应用型人才培养定位，我校采取访谈和发放调查问卷等方式，对青岛地区40多家企事业单位的人事主管围绕人力资源管理专业人才需求情况进行了调研；同时，通过互联网渠道对人力资源管理专业近三年的专业布点、兄弟院校招生与就业等情况进行了调查与分析预测；另外，在对我校专业师资力量、办学基础、拟设专业建设发展规划等方面综合评价的基础上，拟在我校设置人力资源管理专业。具体情况调研如下：

一、设置人力资源管理专业的必要性

（一）人才市场需求 1.行业人才需求情况

（1）人力资源管理人才需求的广泛性

目前，人力资源管理已经上升到国家战略地位，2010年5月，中共中央、国务院召开的全国人才工作会议中，根据新形势新任务和人才工作面临的新情况新问题，颁布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）年》，力争实现我国由人力资源大国向人才强国转变，解决高层次创新型人才匮乏、人才创新创业能力不强、人才资源开发投入不足等问题，以全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化、实现中华民族伟大复兴。人力资源是经济发展最重要的战略资源，劳动者的积极性和创造性在很大程度上决定了组织的竞争优势。人力资源的重要性决定了人力资源管理的重要性，卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。无论是企业、政府机构还是其他各类社会团体，都需要人力资源管理人才，都设有人力资源管理部门或人力资源管理岗位。

（2）人力资源管理人才需求的紧迫性

目前，我国人力资源管理仍处于比较低的水平，据智联招聘和前程无忧等人才服务门户网站全国日均发布的人力资源管理类人才的岗位需要量都在30000个以上。人力资源管理专业人才已被列为我国12类紧缺人才之一。如何进行合理的人力资源开发和管理，是目前面临的最紧迫的问题。尤其在当前知识经济时代，全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来巨大的挑战，人力资源管理方面也还存在着很多问题，如员工流失严重、劳资关系不和谐、员工忠诚度低、团队意识薄弱及学习开拓意愿不强等诸多问题，这对人力资源管理专业人员的理念、方法及技术等方面都提出了更高的要求。要解决这些问题，培育具有现代人力资源管理水平的专门人才是关键所在。

2.区域经济社会发展需求情况（1）区域经济地位

青岛市是国家计划单列市，属沿海经济发达地区。青岛市作为山东半岛蓝色经济区的核心区域和龙头城市，2014年GDP达8692亿元，在全国省会与计划单列市的比较排序中名列前茅。青岛市“十三五”规划中把推进建设成熟型国家经济中心城市作为率先发展的总指向，这将促使其山东半岛蓝色经济区核心区、中国现代海上丝绸之路和陆路丝绸之路经济带综合枢纽城市、世界海洋经济发展领军城市中发挥更巨大的作用。

（2）区域经济对专业人才需求

区域经济的重要性及快速发展，极大地刺激了人才需求的质量和数量。目前，青岛市委、市政府积极围绕“科教兴市”战略，下大力气抓人才资源的引进和开发工作，这就需要大量具备较强综合素质的人力资源管理专业人才。从调研情况看，调研单位中有人力资源管理人才需求的达60%，对专业知识扎实、专业技能过硬并能在实践中熟练运用的人力资源管理人才需求迫切，人才缺口较大。从智联招聘、前程无忧、赶集网、58同城、数字英才及其他人才市场发布的招聘信息看，青岛市对人力资源管理专业人才的需求缺口较大，最新统计的招聘工作岗位在2000个以上。另外，从近两年各用人单位到我校招聘的情况看，每年需要的人力资源管理相关职位都在150个以上。

（二）专业布点情况 1.全国近三年布点情况

2012年度，我国开设人力资源管理本科专业的高校有264所，2013年度为313所，2014年度为397所，整体呈上升趋势。

2.省内近三年布点情况

近三年，山东省开设人力资源管理本科专业的高校总体变化不大，其中2014年增加了济宁医学院和山东科技大学。目前共有15所高校开设人力资源管理专业，包括山东大学、山东财经大学、山东师范大学、聊城大学、山东工商学院、山东轻工业学院、泰山医学院、济宁医学院、燕山学

院、东方学院、山东女子学院、泰山学院、青岛大学、山东科技大学、山东青年政治学院。

（三）招生就业情况

1.生源情况分析（结合兄弟院校）

目前，从省内开设人力资源管理本科专业的高校招生情况看，每年的招生规模在1500人左右。该专业面向全国招生，其中山东省作为教育大省，近两年高考人数呈上升趋势，从兄弟院校招生情况看，每年招生人数稳定在70人以上，总体招生情况较好。

2.就业情况分析（结合兄弟院校）

本专业学生毕业后可在企事业单位、政府部门及各类社会团体的人力资源管理部门，从事人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理以及办公室文秘等工作，具体岗位包括：人事专员、招聘专员、人事助理、人事行政专员、员工关系专员、行政助理及人事主管等。

根据教育部公布的全国普通高校规模以上专业的毕业生就业状况及其规模分布情况来看，人力资源管理专业就业率在管理学科门类中排在前列。第三方调查机构麦可思(MyCOS)所做的主要本科专业就业率排行榜（前50位）中，人力资源管理专业榜上有名，就业率达到93%左右，超过全国本科专业平均就业率约1个百分点。另外，从省内其他同类高校看，人力资源管理专业的就业率均在93%以上。

二、设置人力资源管理专业的可行性

综合评价我校现有的师资力量、办学条件、教学管理水平等软硬件指

标，我们认为已经具备了设置人力资源管理专业的条件。

1.具有合理的专业依托

青岛工学院目前设有工商管理、市场营销、项目管理、国际商务、信息管理与信息系统等本科专业及会计电算化专科专业，这些专业都已形成较为完善的教育教学体系，在课程设置、教学内容、师资力量、教学资源、实践条件等方面为人力资源管理专业的设置提供了有利的保障和支持，使得我校具备丰富的经验和足够的实力来开设人力资源管理专业。

2.具有良好的师资条件

我校坚持具有创新意识的、高素质、应用型人才的培养思路，注重锻炼学生的专业实践能力，培养学生的组织能力和自我管理能力。近几年,围绕应用型人才培养定位，学校非常重视师资队伍的建设和培养，除了注重提高教师的理论功底和理论教学技能，更加注重丰富教师的实践经验并提高实践教学水平。目前，我校人力资源管理专业配备有专任教师12人，其中教授2人、副教授2人、讲师6人、助教2人，另外，为强化专业特色尤其是实践教学环节，计划引进副高职称或博士学位的教师1-2人，引进拥有硕士学位的教师2-3人。总体教师队伍结构合理，能够满足本专业教学的需要。

3.办学条件完备

随着学校办学规模的不断扩大，各项软硬件条件也在不断完善。近两年，以教育部本科教学工作合格评估为契机，学校的各方面办学条件取得了大幅提高，为人力资源管理专业的开设提供了有力保障。全校上下充分认识教学中心地位，学校各方面的工作围绕教学展开，服务于教学；相关

教育教学制度建设日臻完善，管理科学规范；加大了校园网站及图书馆建设力度，为学生提供了多样的信息获取渠道和丰富的学习资源；另外，现有的经营模拟沙盘实验室、营销实验室、企业ERP综合实验室、会计及商务综合实验室，学校的多媒体教室、数字语音室和计算机公用机房，能够为本专业提供综合的理论和实践教学平台。

4.培养方案切实可行，实习基地固定

从人才培养目标、培养要求、主干学科和主要课程、课程体系构成、成绩考核、毕业及学位授予、学时、学分分配、课程设置及教学进程表等方面，我们制定了切实可行的培养方案；目前已签约并挂牌了5家校外实基地，并积极着手“模拟公司”校内实习基地的建设工作，为学生提供良好稳定的实习场所。

三、拟设人力资源管理专业建设发展规划 1.人才培养方向及特色

如何构建和突出学校的人才培养特色，是我校在迎评前后一直在思考和解决的问题，对此，校领导在全校范围也在大力推动教学改革、培育特色工作。人力资源管理专业在教学改革方面主要围绕我校的人才培养定位“具有创新意识的、高素质、应用型人才”，在人才培养方面力争实现青岛工学院特色，着眼点就是要“接地气”，我们的人才定位是介于一本院校的科研型和职业专科院校的技工型之间，并结合人力资源管理人才需求及专业特点从系统化视角开展本专业的人才培养工作。

在专业知识方面做到全面而扎实，一是考虑课程设置的必要性和合理性，二是确保开设课程的教学质量，为此，我们会从新生入学教育、学习

生涯规划、学期课程考核等方面着手，将教学质量形成闭环管理，为学生开展人力资源管理工作提供充分而必要的理论支撑；在专业技能方面做到突出且熟练，一是强化实践教学意识，二是积极进行教学方法改革，三是推动综合实践教学平台建设，从教学内容、方法及平台建设三方面构建系统完善的实践教学体系。

2.师资队伍建设

我校在师资队伍建设方面制定了科学的规划，从教师的引进、年轻教师的培训、职称晋升、科研及实践教学等方面都有着清晰的建设思路。目前，人力资源管理专业整体师资队伍结构基本合理，后期重点围绕应用型人才培养目标进一步完善师资队伍，一方面计划引进实践教学经验丰富的“双师”型教师来充实教师队伍，形成两个以上的专业教学团队；另一方面通过开展校内培训和校外学习考察等方式强化年轻师资的培训，提升整体师资的实践教学水平。

3.基础设施

青岛工学院在2014年11月份接受了教育部本科教学工作合格评估检查，近几年学校也在教学基础设施建设方面下了大力气，在教学设施、图书资料等方面为专业教学提供了良好的条件。后续我们会加大专业实验室和校内综合实训基地的建设力度，落实建设“模拟公司”校内综合实验室并继续签约5个专业对口的校外实训基地，一方面提升专业实验室和实训基地的数量，另一方面充分发挥实验室和实训基地在实践教学中的作用，提高利用率及利用的层次和深度。

4.教学改革

围绕学校人才定位及特色培育的目标要求，我们对教学内容进行过多次论证和梳理，最终确定了四个模块的课程设置。为更好满足用人单位的岗位需求并提高学生就业率，我们将积极进行教学方法改革，在专业教学中推进“嵌入式”教学方法改革，将学生的专业课程学习和考取职业资格证书相结合，提高学生的学习动力和课程学习效果，并跟未来就业挂钩。在实践教学方面，努力转变教师传统观念，提高教师实践教学意识和水平，注重课程教学目的与专业人才培养目标的对接，主要通过开展课堂案例分析、实验室情景模拟及实训基地现场实习等方式将理论与实践相结合。另外，为确保课程教学效果并检验学生的学习成效，我们也会积极变换考核方式，在考核方式及考核内容上进行调整，一是加大考查课的比例，采取灵活有效的考核方式；二是在考核内容上加大主观题目的比重并设置能反映出课程教学目的和效果的题型和题目。

5.科学研究

我校现任领导班子非常重视科研工作，出台了多项政策，鼓励师生参加各级科研项目尤其是高级别项目的申报，目前正在着手进行人才库建设。我们会进一步注重发挥科研对教学的带动和促进作用，实现理论与实践一体化，鼓励教师结合专业特点明确科研方向，形成两个以上的专业科研团队，加强校企合作力度，并在此基础上积极探索产学研一体化的创新模式，以更好促进区域经济发展，最终落实好具有创新意识的高素质应用型人才培养目标。

综上所述，我校在教学、科研和基础设施等方面，已基本具备了设置人力资源管理本科专业的条件，特申请增设人力资源管理本科专业。

青岛工学院

2015年7月18日

第二篇：我国人力资源管理本科专业课程体系设置研究

我国人力资源管理本科专业课程体系设置研究

王艳艳华中师范大学管理学院

赵曙明南京大学商学院

摘要：本文基于对国内19所人力资源管理本科院校的调查，对各院校专业主干课程设置状况进行了探讨。调查结果显示，各高校在专业主干课程设置上一致性不高，但是普遍重视学科基础课程的特点。

关键词：人力资源管理课程体系文本分析本科

我国“人力资源管理”(HRM)专业从1998年开始脱离“劳动经济学”专业进入独立发展时期。当前，全国开设HRM本科专业的高校已从1999年的37所增加到242所。近年来，不少学者就HRM专业课程体系设置的问题进行探讨。但是，迄今为止仍缺少对我国HRM专业本科院校课程设置状况的调查研究。本文以对国内19所院校的课程设置状况为基础,对当前我国HRM本科专业课程体系建设的现状和特点进行了分析。

研究方法概要

1．调查对象。我国开展HRM本科教育的院校数量已240多所，不同院校在专业开设时间、师资力量、专业建设的成熟度以及社会的认可度等方面存在较大差异，因此，对于了解该专业本科课程体系设置方面可能的“合理”参考和发展动向来说，调查优势专业院校而不是全部院校的课程体系设置状况是一种恰当的选择。自1985年中央提出“对高等学校的办学水平进行评估”至今，国内有十余个单位发表过30多个不同类型的大学排名。其中，邱均平主编的《中国大学及学科专业评价报告》，以及武书连主编的《挑大学 选专业》中，均对我国HRM本科院校的状况进行了评价。由于采用的评价标准体系不同,两份报告在对某些高校的评价上存在较大差异，尽管如此,处于第一份评价报告中前10%的院校（共20所）中，有19所也同时位于第二份评价报告的前11%（前26位），表现出了较高的一致性。本文即以这19所高校为调查对象。

在19所高校中，有14所为“211工程”院校，其中10所为985工程院校。另一方面,从专业所在院系来看,在19所院校中，除了首都经贸大学、中国人民大学和西南财经大学三所高校的HRM本科专业在公共管理学院或劳动经济学院外，其他16所院校的HRM本科专业均设在以工商管理学科为主的学院（以各高校名称的不同可能是商学院、管理学院、经济与管理学院、国际工商管理学院或者经济与管理学院）。

2．调查范围及数据来源。HRM专业的课程体系一般分为学校平台课程、学院平台课程和专业平台课程三大类。其中，学校平台课程主要包括思想道德修养、毛泽东思想概论、政治经济学、马克思主义哲学原理、当代世界经济与政治、邓小平理论概论、高等数学、线性代数、概率论与数理统计、大学英语、计算机基础、体育等基本素质课程和自然、人文、社会学科通识课程；学院平台课程主要是相关学科基础课程和本学科基础课程两类；专业平台课程则分为专业必修课程和专业选修课程两大部分。实践中，学科基础课程和专业必修课程（以及限定的选修课程）通常又被统称为专业主干课程。本文调查范围即为专业主干课程。调查数据系来源于各院校对本校HRM专业教学计划或专业主干课程的介绍。对我国优势HRM本科院校专业主干课程设置状况的分析

1．课程设置总体状况

调查显示，19所院校HRM专业主干课程共有69门。被调查的19所高校所设置的专业主干课程数量的约为18门(平均值为17.63), 课程设置种类总数与

平均课程设置数的比率为3.92, 这从一个方面反映了各高校在专业主干课程设置上较为分散。另外,从各门课程设置频率考虑(见图1)，设置比率为 40%及以上的专业主干课程的总共有19门（占课程总数的28%）。按照设置频率由高到低，这些课程分别为管理学原理、HRM概论、薪酬管理（18）；组织行为学（15）；劳动经济学（13）；培训与开发（12）；微观经济学、财务管理、统计学、绩效管理/评价（11）；宏观经济学、战略管理、会计学、市场营销、人员测评（10）；管理信息系统（9）；社会保障学、经济法学、劳动／人事法规（8）。图1 我国19所HRM专业本科优势院校专业主干课程设置频数

2．课程设置结构的分析

按照不同课程的内容，这些课程大致可划分为专业基础课程、专业方向课程和能力拓展课程三个大类，其中各大类课程可做进一步进行细分。

（1）专业基础课程设置状况：经济学、管理学及其他学科课程。本次调查显示，各被调查高校的课程设置在总体上对应了教育部对HRM专业的指导性意见，但是在学科基础课程的设置上更加宽广。

经济学类课程设置状况。列入专业主干课程的经济学方面的课程有10门，除了有一所高校设置有政治经济学以外，其他9门课程均为西方经济学理论。在所有的10门课程中，开设频率最高的四门课程依次为“劳动经济学”、“微观经济学”、“宏观经济学”和“经济学原理”。另有少数高校也开设了“管理经济学”、“产业经济学”、“计量经济学”等方面课程。半数以上（53%）的学校将3门以上的经济学类课程列入主干课程，另有约四分之一的高校则仅将“微观经济学”、“劳动经济学”或“经济学原理”中的一门列入专业主干课程。管理学类课程设置状况。管理学一级学科下设“管理科学与工程”、“工商管理”、“公共管理”、“农业经济管理”和“图书档案学”类五个二级学科(“人力资源管理”属于“工商管理”二级学科)。从本次调查情况来看，各HRM本科院校管理学类课程设置涵盖“工商管理”、“管理科学与工程”、“公共管理”等3个学科，总共有20门。就单门课程而言，”管理学原理”和”组织行为学”是开设频率最高的两门管理类课程，以下依次为“战略管理”、“会计学”、“财务管理”、“市场营销”、“管理信息系统”和“社会保障学”等6门。此外,“组织理论及应用”、“管理运筹学”、“企业管理概论”、“国际企业管理”以及“生产运营管理”也有部分高校开设。

其他学科门类的课程开设状况。HRM工作的性质、特点与内涵决定了HRM学科是比较典型边缘学科，这一点也在被调查院校的课程设置上得到一定程度的体现。除了经济学和管理学两大学科门类之外，调查的院校还不同程度地开设了统计学、法学、心理学、伦理学等其他学科门类的课程。其中，统计学、法学和心理学是涉及最为广泛的学科门类，有11所高校开设了统计学课程，14所高校开设了法学类课程，7所高校开设了不同名目的心理学类课程。就单门课程而言，统计学、经济法学是开设频率最高的两门学科。值得注意的是，随着近年来企业社会责任问题引起了越来越多的关注，管理伦理学也成为多所高校的专业主干课程之一。

（2）HRM专业方向课程设置状况。专业方向课程是HRM专业区别于其他专业，体现专业特色的关键所在。从调查情况来看，各院校在专业方向课程设置上共涉及23门。企业HRM是绝大多数高校课程设置专业方向课程的重点，宏观HRM课程占其中的小部分。其中的某些课程，如“雇员安全和健康管理”、“劳动关系管理”、“劳动／人事法规”、“合同管理”等则呈现出微观和宏观相互交叉的特点。专业方向课程设置主要以讲授职能理论和知识为主，另有一部分课程，如“人力资源会计”、“人力资源统计”、“HRM信息系统”等属于其他学科知识在HRM领域的具体应用。就单门课程而言，“HRM概论”和“薪酬管理”是开设频率最高的课程，其次为“绩效评价/管理”、“员工培训与开发”、“人员测评”、“劳动/人事法规”、“工作分析与岗位设计”。除了根据职能模块设置专业方向课程之外，“国际企业HRM”、“职业生涯管理”、“HRM战略与规划”等综合性较强的课程也出现在一些高校的专业核心课程之中。

（3）能力拓展类课程设置状况。根据教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》，HRM本科专业的学生除了掌握管理学、经济学及HRM的基本理论、基本知识，熟悉与HRM有关的方针、政策及法规外，还具体提出一些技能和能力层面的要求。本次调查发现，高校在专业主干课程设置中的能力和技能导向课程主要可以归为两类，即“业务能力”拓展类和“研究能力”拓展类。前者以管理沟通、领导科学、公共关系学和人才学等新兴的综合性应用学科为基础；后者则以管理研究方法为基础。就单门课程而言，“领导科学”、“（HR）管理研究方法”和“管理沟通”是开设频率相对较高的课程。

最后，在不同类别的课程占主干课程的比例方面，平均而言，专业基础课程约占专业主干课程总数的59%（其中管理类占34%、经济类14%，其他学科类11%），专业方向课程约占专业主干课程的37%，技能开发类课程约占专业主干课程的4%。但是具体到不同的高校，仍存在较大的差别(见图2)。

图2 我国19所HRM专业本科优势院校专业主干课程的构成比例。

我国优势HRM本科院校主干课程设置的特点分析

调查结果表明，我国HRM本科院校在主干课程设置方面有两个特点需引起关注。

1．HRM本科专业主干课程设置的一致性较低。处理好专业课程设置的统一性和学院办学特色的关系是HRM专业主干课程中的一个重要方面。从国家教育部的要求看，HRM专业应当体现核心主干课程的统一性和一致性，但在追求共性的同时，还要体现特性，即在课程设置上要反映学院办学的特色，保留有特色高水平的学科课程。本次调查的课程均为专业基础课程和专业必修课程（以及专业限定选修课程），一般地来讲，在专业教育体系建设相对成熟的情况下，这些课程作为HRM专业建设的基础和核心应当具有较高的一致性。但调查结果显示，作为我国HRM专业教育的领先者，各高校在HRM专业应该以哪些课程为主干进行专业教育，尚存在较大的差异。在考虑了多种可能影响专业定位，进而影响专业主干课程设置的因素（如所在院系和院校的类型）后，这种差异性会有所降低，但是仍然保持在一个比较高的水平。这种状况从一个侧面反映了HRM作为我国一门新兴的专业学科，在专业教育体系的建设上仍然处于探索阶段。

2．重视学科基础课程，结构较为松散。一般认为，管理类课程设置方面存在三种典型模式：一是所谓“事业模式（institutional approach）”,即按照各种特定行业(即专业)所需要的技能或知识来制定课程设置方案。其主要内容对口于某一行业的基层管理人员。二是所谓“职能模式”（functional approach）,即按照各管理职能所需要的技能或知识来制定课程设置方案，其主要内容以学习职能管理的基础课程，并培养学生从事某一具体职能管理的工作能力及方法。第三种是所谓“整合模式”(integrating idea approach),即按照高层次管理人员所需要的技能和知识、观念意识等制定课程设置方案，这是一种整体性的能力培

养方案，重点是培养学生分析经营环境，识别核心问题，制定战略目标，研讨可行方案，把握发展方向等综合而高层次的管理能力。

本次调查发现，从就被调查的19所高校的专业主干课程的构成比例来看，专业基础类课程的比例（59%）远远超过了专业方向课程所占的比例（37%）。对13所主要以工商管理为主的院校的主干课程构成比例的分析也得出了基本相同的结果。这表明，拓宽HRM管理专业学生的学科基础已经在高校中获得了比较普遍的认同。不过调查也显示，最常设置的专业基础课程的学科分布及其广泛，除了企业管理学科知识以外，还包括经济学（劳动经济学、宏观经济学、微观经济学）、法学（经济法）、公共管理（社会保障学）、统计学、管理信息系统。这些学科无疑有助于学生拓宽视野，但从另外一个角度看这个体系对于本科生来说常常又显得过于宽泛和宏大，要将它们与具体的专业方向课程实现“融合”，尚有相当的难度。

结 语

HRM在我国是一个新兴的学科，课程设置作为专业培养计划的一个重要内容，值得关注。如何合理地设置课程体系，实现HRM专业教育上基础宽厚而不宽泛、专业特色突出而不零散仍是当前的课程体系设置上的重要挑战。专业层次定位不同（战略层次、战术层次和技术层次）的高校之间可能会存在不同的观点。真正需要避免的一种情况可能是定位不清而结构松散。这种状况极容易在培养过程中出现“形散神也散”的状况，既不利于学生形成对HRM的整体理念；也没有足够课时进行更为细致的HRM具体职业技能的学习和训练。

第三篇：人力资源管理调研报告

重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理状况的调查报告

目 录

一、重庆莱美药业股份有限公司概况.........错误！未定义书签。

二、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理现状..............2 1．公司人力资源管理的构成...............................2 2．公司人力资源管理措施................................3（1）员工招聘..........................................3（2）员工激励.........................错误！未定义书签。

（3）员工待遇...........................................4（4）员工思想动态......................错误！未定义书签。

三、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理的问题分析.......4

1、员工素质有待提高....................................5

2、人力资源管理制度需要完善............................5

3、机构设置过于繁琐....................................5

4、员工绩效工资制度....................................5

四、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理的改进建议.......6 1．管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念..........6 2．建立现代化的人力资源管理理念........................6 3．加强员工培训力度....................................7 4．绩效考评与业绩挂钩..................................8 5．加强沟通，促进人力资源管理..........................8 调查报告

朱艳羽

重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理状况的 2008年金融危机发生后，我国经济受全球经济大环境的影响，经历持续走低的艰难历程，不少企业尤其是中小型型企业的生产一度不景气，一些企业甚至关门倒闭，农民工大量返乡。但是，2009年下半年以来，我国经济在走出低谷，与之相对来的是许多企业遭遇了招工难的困境，许多中小型企业面临着大量的员工流失的尴尬处境。本次研究以分析中小型企业的人力资源管理现象及其存在的问题，并提出相应的建议，希望让中小型企业克服招工难的尴尬现状，留住其员工，稳定发展。

本文以重庆莱美药业有限公司为研究对象，根据大量的调查资料和访谈信息，以管理学为视角，结合现代企业管理理念，对该公司人力资源管理中存在的问题进行诊断和 分析，进而提出改进建议和方案，目的在于帮助企业实施必要的措施和管理制度，克服人力资源管理中的不足，确保企业持续快速发展。本文对重庆莱美药业有限公司的发展历程、人力资源及人力资源管理现状进行描述的基础上，从人力资源流动政策、薪酬体系和考核体系等三个方面对公司人力资源管理中存在的问题进行分析和研究。

一、重庆莱美药业股份有限公司概况

重庆莱美药业股份有限公司自1999年成立以来，蓬勃发展，现注册资金9150万元，总资产6.5亿元，是一家集科研、生产、销售于一体的高新技术医药企业。该公司目前有员工400余名，其中研发及技术人员50余名。

2007年该公司被评为首届“重庆市高新技术企业创新十强”，并在08、09年连续获此殊荣。2011年陆续被评为“国家生物产业基地龙头企业”、“国家火炬计划重点高新技术企业”。2012年陆续被评为“国家级创新型（试点）企业”、“中国医药研发产品线最佳工业企业”、“重庆市创新型企业”、“重庆市技术创新示范企业”、“重庆市知识产权试点单位”。企业信用评价aa级信用企业。公司

商标“莱美”被认定为“重庆知名商标”，多个品种被评为“重庆市高新技术产品”、“重庆市重点新产品”、“重庆市名牌产品”、“重庆市知名产品”，并多次被评为“重庆市诚信纳税先进企业”。

该公司具有突出的创新能力、坚实的技术基础、丰富的产业化经验，以及强大的营销网络，是国内最早通过gmp、gsp认证的企业之一，其新药申报量名列重庆前茅。2007年被评为“重庆市高新技术企业创新十强”。

莱美不断开辟市场，该公司的全资子公司重庆市莱美医药有限公司，是一家专业的医药销售公司，营销网络遍布全国29个省市，已经在北京、上海、广州、成都、新疆等地建立了25个销售联络处，拥有遍布全国的优秀的客户资源和营销网络资源。2009年在深圳证券交易所创业板挂牌上市，向社会公开发行人民币普通股;从2010年到2011年该公司共收购了重庆市大山行中药饮片有限公司、湖南康源制药有限公司和四川禾正制药有限责任公司三家公司。

重庆莱美药业股份公司组织框架

二、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理现状

1、重庆莱美业股份有限公司人力资源管理的构成

目前，重庆莱美业股份有限公司有总经理一名，副总经理四名，各部门主任14名，研究人员52人，及车间生产一线员工420多人。该公司的高层领导者的学历构成中, 高中及以下学历占43.14%、中专和技校学历占18.15%、大专及以上学历占38.11%。高层领导者的年龄构成中, 35岁以下所占比重达到48.15%, 36~40岁占到28.19%, 年龄结构呈现年轻化。

相对于高层领导而言，在车间从事一线生产的员工，则学历更低，高中及其以下的学历者达到总体的62.6%；其年龄结构也呈现年轻化的状态。

表1.车间生产员工年龄结构情况 表2.车间生产员工学历构成

2、重庆莱美业股份有限公司人力资源管理现状

1、员工招聘

该公司招聘的员工主要分为两个方面的人才，一是车间药品工人，二是研篇二：对xx公司人力资源管理情况的调查报告

南京广播电视大学

社会实践报告

题目：

姓 名： x x x 学 号： 200913210000 年 级： 2009秋 专 业： 工商管理 学生类别： 开放本科 指导教师： 俞辉 教学单位： 溧水电大 2011年9月31日 1 南京广播电视大学学生社会实践情况表 2 对xx公司人力资源管理的调查报告

当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，所以人力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此对xx公司人力资源管理情况进行了调查。

一、公司的人力资源现状 xx公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于1992年注册成立，公司现有员工分配如下：

公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。

（一）、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄34岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多并且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图： 3

（二）、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄24岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕业。技术人员的年龄和学历结构分别如下图：

（三）、公司车间生产工人共计286人。公司的市场人员在公司所占的比例最大（66%），公司的生产能力很大程度上取决于他们。平均年龄23岁。公司这样的年龄结构在生产进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和事业心。但学历仍旧需要整体提升，从而提升企业整体学历水平。车间生产工人的年龄和学历结构分别如下图： 4 总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。

二、公司人力资源管理方面存在的问题

（一）、企业组织结构不太完善，公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。

（二）、公司和公司管理层对人力资源没有足够的认识

公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。

在人力资源投入方面，对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；在对员工轻培训重视，说多做少。

公司管理层除分管人力资源的一位总经理和一位副经理因兼管人事工作而不得不管外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。

（三）、缺乏发展观、动态观、人才市场观、竞争观、人力资源战略规划 人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，和公司所需要的技术、设计人员、市场人员等在人事政策规划、薪酬政策方面进行统一规划，但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。

（四）、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析

依据人力资源管理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的 5篇三：关于xxx公司人力资源管理的调查报告

关于xx贸易公司人力资源管理的调查报告

程荣

10春工商企管班

学号：1034001400759

一、公司基本情况介绍及现代人力资源总体情况分析 xx贸易有限公司是国家外经贸局，海关总署批注的有进出口权的公司，公司有雄厚的经济基础，强大的关系网络，完备的技术和人员配置，随着我国加入wto，进出口贸易的日益增长，为了进一步满足贸易商、进出口商的需求，我公司为商家精心打造了门到门的一站式服务。我们在中国大陆有很完善的进出口服务系统，已经和多家船公司，航空公司建立了密切的合作关系，可以为您的货物出口各国提供最佳的航运、空运路线以及报关完税、代买保险等一系列服务，同时我公司在深圳有一个很完善的配置仓库可以满足您的货物在深圳中转的需要，可以为您验收货源、散货拼柜，选择合适的配送方式，安全快捷地送达货物。

我们有很广泛的商品信息网络，合作伙伴遍及世界各地，已经成为欧美许多贸易商在中国的全权代理。我们在“创造最佳服务”的经营理念指导下，经过全体员工的不懈努力，已经取得了令人瞩目的成绩。我公司拥有一支业务精通，操作能力强的骨干队伍。在为客人提供多种物流解决方案的同时，还可以为海外客户开拓中国市场寻找货源，验收货物，报关定仓解除进出口的一切后顾之忧。提供专业化、个性化、全天候、全方位的服务。

随着市场经济的发展，为了在竞争中取得一席之地，首要问题就是人才问题。如何让开发人力资源，创新人力资源的管理，是公司管理中一个核心问题，决定着一个公司的竞争力。因为在知识经济时代，公司之间的竞争往往是高科技产业之间的竞争，而高科技产业的发展主要由高素质人才所支撑，所以一个公司拥有的人力资源的数量和质量以及对人力资源的开发和利用政策，决定着这个公司的竞争力大小。创建有特色的人力资源管理机制对于引进人才、充分利用人才来说十分重要。

长期以来大部分企业注重劳动和传统控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。或者说人力资源的管理基本职能还未能得到充分的应用和发挥。在计划经济模式和传统管理思想的影响下，无论规模大小、性质如何都要有一个专门管理人事工作的部门，尽管其称呼有所不同，但工作内容大同小异，都是负责对企业职工进行任命、培训考核和报酬定级等工作。延续至今又被人们强行与人力资源管理画上实际上并不相等的符号。实际上人力资源管理与劳动人事管理是两个不同管理理论术语，它们代表了劳动力管理的不同历史阶段和不同特点。

所谓人力资源管理通常是指管理组织对其劳动力资源进行全面、科学、有效管理，是这部分资源得到充分的开发和利用，确保组织目标得以实现的一系列活动的总称。人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性，作为一种新观点、新思想的战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业、乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原则。具体指对社会或企业各阶层、各类型从业人员从招收、录用、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。目前我国企业在利用和实施人力资源管理反方面还存在许多误区，人力资源未能得到充分发挥，从而影响了管理的效率。

二、xx公司人力资源管理调查内容

长期以来xx贸易公司通过有效地管理方式激发员工的工作潜力和主动性，依靠对于员工内在因素和内部管理的系统协调，提高劳动生产率。下面我通过对该公司人力资源管理方面的调查，来说明人力资源管理在所有管理中占据着十分重要的作用。

（一）员工招聘录用/培训/管理机制

xx贸易公司招聘的人员首先通过猎头公司的筛选推荐，然后经过公司部门负责人，人事部分责任面试，最后由总经理、部门经理面试最终确认。xxx公司注重的是人的潜能，只要所学的专业与他的工作岗位差别不是很大，公司在挑选人才时不会过分看重他所学的专业。录用标准：

1、注重个人道德品质。

2、注重为人处事的能力能够与他人合作。

3、有较强的学习能力。

“ 人才”是企业之本，企业在选用人才上要重视思想品德的用人标准、道德品质是一个为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。一个再有学问，再有能力的人，如果道德品质不好，将会对企业造成极大地损害，这是一个被实践反复证明了的真理。

每个人都有一定得能力，只不过有大有小而已，但这些能力能否发挥出来，取决于领导的选拔、培养和使用，也取决于每个人掌握知识的丰富程度和自身的修养。作为xxx公司的领导，又培养创新型人才的意识。有爱才、育才、用才、互才、选才的观念，创造条件让每个员工都有一个发挥才能的一席之地，要使企业成为员工个个都能成才的“熔炉”。xx贸易公司的新进员工按照规定都有一个必不可少的入职培训阶段，这个阶段大约3—6个月，根据个人工作岗位的不同要求和个人适应能力的差别而有长有短。在这一阶段中，他们将与老员工、高级技术人员甚至专家在共同合作的工作中学习。培训的目的在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能，使其能力大道公司的要求，并为员工提供职业安全、职业能力，从而提升人力资源第一资本的实际应用价值。xxx公司是一个学习型的公司，学习方法多种多样，也就是说，每一个人在与他人合作共同完成一个项目的同时，就是一个学习的过程；新员工在老员工的帮助下进行具体工作也是一种培训形式；而课堂培训只是员工培训的一小部分。xxx公司的学习是互动的、主动地学习型企业。公司的内部的员工之间合作气氛很宽松，没有明显的上下级的区分。而每个员工都有公司为他制定的个人的工作目标，并且每年进行调整。公司注重的是工作的结果，在具体的实施过程中，允许员工按照自己的方式工作。每个部门的经理所做的是确定工作所需的工具和信息，其目的是帮助和指导员工工作，帮助他们也使自己的工作部门完成工作目标。

（二）绩效考核及工资政策

xx贸易公司员工的收入是很有竞争力的，包括基本工资，个人工作业绩奖励、国家规定的保险项目及公司内部的特殊奖励等等几部分。销售人员、内勤人员、技术人员等等之间收入的高低，主要是取决于工作业绩。

薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本”的指导思想，不断改进激励制度上落后的地方，推出比例提成、贡献奖、利润分成等薪酬激励新体制，力求激励更加完善，以加强员工的积极性。

对人才的激励，不仅仅是体现在薪酬体系设计的创新，更是在绩效考核中给以一定得职称级别。xxx公司认为：企业的即使职称，一定要为企业的发展需要而设立，关键是和技术人员的责权利挂钩，当一个人评上某级工程师，不但给相应的称号，还要给相应的权利和

责任，才能起到企业评职称的作用。一定要打破“官本位”独尊局面，建立良性的薪酬制度，奖励制度。对技术人才来说，企业技术职称体系不仅仅是一种激励机制，也是一条个人职业发展全新道路。技术人员走行政序列可产生的副作用：好的技术人员不一定是好的管理人员，也许做了经理后，不但管不好部门，而且把原有的长处也都掉了，对企业个人都是损失。技术职称体系的建立从体制创新上较彻底的解决了这个问题。

（三）内部的晋升通道

xxx公司能够为每个人提供是党的发展机会，公司很重视培养自己的管理人才，高级管理人员基本上都是从内部提升。

xxx公司善于挖掘企业内部人才。重用内部人才是自信的标志，对员工尊重、信任的标志。因此在内部选才上具有现代人才观，既尊重人才，视才为宝。不再把有缺点的人拒之门外，而是设计好合适的岗位，做到人尽其才。在内部用才上，做到敢于破除旧规，不拘一格选人才，做到知人善任，用人所长，要做到不独断专横、论资排辈、任人唯亲，而是民主授权，量才使用。这也有利于在公司内部建立良好的竞争环境。

三、部分企业人事管理体系弊病分析

（一）缺乏对高级人员的培养和挖掘

目前我国部分企业的人力资源管理部门在制定计划时，有71.2%的企业考虑的仍然是一般职工的岗前培训、在职培训劳动定额制定和福利待遇等问题。有59.2%的企业组织机构沿袭以往的习惯，把职工管理交给人事部门，而把干部的管理、提拔、培养又归组织部门负责（数据来源：新华信管理咨询公司《2003年人力资源咨询市场调研报告》）。这种归口“管理”导致了我国企业中人力资源管理无法系统开展。这种状况与现代企业面临的竞争环境极，也制约了企业的发展不协调。必须迅速进行调整和改变，形成系统化的组织管理模式，以适应激烈的市场竞争需要，尤其要注重对高级管理人才的选拔、培养和储备。

（二）传统人事管理的职能与新竞争形势下对人力资源管理的要求不协调。

据盖洛普调查公司对我国五百家企业的抽样调查访问显示，我国高达52.3%的企业在运作人事管理模式的实践过程中，把人事部门当成一种很具行政意义的部门，只是比较简单的履行管理中的组织职能和控制职能，而忽略了人力资源也是企业的重要财富。在实施人事管理过程中，缺乏制定一个切实可行的计划，更是缺乏通过对组织中人力资源的预测、分析进行组织结构调整，平衡布局企业人力资源。

传统的人事管理不能与企业经营状况联系起来，很难形成一个整体。这就使得人事管理的活动缺乏了经营活动的性质，只是旅行着单纯的行政管理行为的职能。

（三）缺乏人力资源管理体制的创新

目前我国企业人力资源管理最大的问题就是缺乏管理体制的创新。经济环境和人力资源发展的变化，需要管理突破原有的思维模式和运作方式，不断地进行管理创新。旧有的单纯靠上级管理下级，上司监督下属的领导管理模式已不符合时代气息

中国是世界人口最多的国家，目前有13亿多人。人力资源总数为7.1亿左右，约占世界人力资源总数30%以上。尽管我国有着巨大的人力资源数量，但总体素质却比较低。据2003年《中国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，每百万人口中在校大学生数是发达国家70年代平均水平的3%—4%。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%—2%。至今仍有39.51%的企业还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方式（数据来源：新华信管理咨询公司《2003年人力资源咨询市场调研报告》）。创新思想缺乏，创造意识不强，不少管理者还是习惯于“文件上怎么说，我就怎么做，这样就不会犯错误。”有些企业管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管

理。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的进行“德、能、勤、绩”考核。许多企业对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式管理模式，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。如有的企业不能解决职工生活方面的问题，导致了职工破坏企业设施，伤害企业领导等事件。管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大地负面影响。

现代企业的领导是要给每一个员工机会和赋予岗位责任，领导者不是下达命令，而是要负起组织与学习的责任，建立能让每一个成员都有机会施展才能的组织机构。与之相适应，传统管理的大部分“必不可少”的标志可能消失，管理方式将更加多元化、人性化和柔性化。不断探索人力资源与管理的新途径，建立加速人才成长的新的绩效评价体系，是企业管理所面临的新课题。

第四篇：人力资源管理本科专业学生参阅书单

人力资源管理本科专业学生参阅书单

一、修为类29本：同学们可看一些哲学、自然科学、社会历史方面的书。

畅销书：

李开复：《做最好的自己》；丹尼尔·戈尔曼：《情商：它为什么比智商更重要》1995

《谁动了我的奶酪?》、《致加西亚的信》、《拿破仑·希尔成功学全书》

《如何掌控自己的时间和生活》、《高效能人士的七个习惯》

中国古典名著：

《论语》、《道德经》、《易经》或是后人的经典解读

《孙子兵法》（特别是曹操做注的那一本，太博大精深了，每次阅读都有新的收获）

《三十六计》、《三国演义》、《史记》（但要注意司马迁的个人价值取向）、《东周列国志》 现代名著：

费正清著《中国现代史》、《毛泽东选集》(《论持久战》、《实践论》、《矛盾论》)真的很经典！《邓小平文选》

西方名著：

罗素著《西方哲学史》、黑格尔的《辩证法》、霍金著《时间简史》等，有助于我们加深对事物的认识 名人传记类：

《曾国藩书信全集》、《胡雪岩全传》中国著名商人传记

思维训练：

爱德华·德·波诺(Edward De Bono)在国际上被公认为首屈一指的创造性思维大师.著作达60多种。代表作主要有：《思维的训练》、《六顶思考帽》

毕业找工作前必读的书：

《工作中无小事》、《你在为谁工作》、《不要只做我告诉你的事》、《我爱笨老板》

二、管理类经典21本

（一）彼得·德鲁克(也译作杜拉克)被称为管理大师中的大师，他的以下代表作，要读精读透。有兴趣的同学对他的书可见一本买一本，多读有益（优先选机械工业出版社）：

《卓有成效的管理者》高级管理者必读的经典之作

《管理的实践》将管理学开创成为一门学科

《管理：任务，责任，实践》为学习管理学的学生提供的系统化教科书

《成果管理》、《21世纪管理的挑战》、《旁观者：管理大师德鲁克回忆录》

（二）其他大师的经典之作

1.世界级经典教材哈罗得·孔茨的《管理学》

2.松下幸之助的巨著：《松下幸之助管理全集》（很厚的）

3.日本管理大师大前研一：《看不见的新大陆》

4.管理大师彼德斯的代表作：《追求卓越》

5.迈克尔·波特：《竞争战略》竞争战略之父

6.金昌为、莫博涅/著：《蓝海战略》商务印书馆，2005年5月

7.（美）柯林斯等：《基业长青》中信出版社平凡的道理，但是却非常有现实价值！

8.（美）斯莱沃斯基等：《发现利润区》中信出版社 2002年6月 比《基业长青》更加实在、细致而真切地剖析了企业通过为客户提供价值而获取利润的成长之道。

9.菲利浦·科特勒：经典教材《营销管理》一印再印，风靡全球。任何一位营销人，不管他涉世未深，还是资历深厚，都受到该书直接的或者间接的影响。

10.威谦·大内：《Z理论》Z理论创始人

11.《兰德决策》这是一本解释如何决策的好书。我们中间大道理懂的不少，但在实际工作中解决问题时却经常范一些低级错误，这本书能教我们一些基本的方法。

12.爱德华·戴明《转危为安》(Out of the Crisis)一书是他最成熟的管理著作

13.迈克·哈默：《公司再造》/《再造企业》20世纪90年代最优秀的一个管理思想家

14.拉里·博西迪《执行》

15.斯图尔特·克雷纳《管理百年》译著海南出版社笔调活泼，极富有吸引力

三、专业相关的畅销书6本

1.（美）斯蒂芬·P·罗宾斯《管人的真理》中信出版社 2002年11月

2.《影响力：你为什么会说“是”？》（美）西奥迪尼中国社会科学出版社 2001年

3.《现在发现你的优势》

4.墨顿·亨特《心理学的故事》译著海南出版社

5.魅力赢天下(蒂姆.桑德斯)：机械工业出版社，2005

6.《鲍威尔领导秘诀》，作者：奥伦·哈拉里

四、专业经典名著14本：

1.乔治·埃尔顿·梅奥：《工业文明的社会问题》行为管理学派的创始人

2.道格拉斯·麦格雷戈：《企业的人事方面》人性假设理论创始人

3.弗雷德里克·赫茨伯格：双因素理论创始人：《工作与人性》

4.亚伯拉罕·马斯洛：《马斯洛管理》需求层次理论创始人

5.戴维·麦克利兰：《渴求成就》激励理论的巨匠

6.维克托·弗鲁姆：《管理决策新论》期望理论的奠基人

7.马克思·韦伯：《社会与经济组织理论》组织理论之父

8.卡尔·韦克--著名的组织行为学者《组织的社会心理学》

9.彼得·圣吉：《第五项修炼——学习型组织的艺术与任务》学习型组织之父

10.切斯特·巴纳德：《经理人员的职能》社会系统学派的创始人

11.享利·明茨伯格：《管理工作的本质》/《经理工作的性质》中国社会科学出版社，1986年，原版1973管理领域的经典

12.弗雷德·菲德勒：《让工作适合管理者》权变管理创始人

13.约翰·科特：《现代企业的领导艺术》领导变革之父

14.罗伯特·卡普兰的平衡计分卡---75年来最具影响力的管理学说

五、专业书18本：

1.《人力资源管理》，加里·德斯勒著，中国人民大学出版社1999年版

2.人力资源管理－获取竞争优势的工具 /(美)劳伦斯 S.克雷曼 / 孙非等译 /北京 : 机械工业出版社 , 1999

3.《人力资源管理研究》，赵曙明著，中国人民大学出版社2001年版

4.哈佛商学院MBA教程,《人力资源管理》，红旗出版社

5.詹姆斯.W.沃克著，《人力资源管理译丛：人力资源战略》，中国人民大学出版社

6.（美）爱德华．拉齐尔，《人事管理经济学》，三联书店

7.人力资源管理实务及实例 / 人力资源管理杂志社编 中山大学出版社 , 2001

8.人力资源管理理论与实务/ 廖洪元编著成都 : 电子科技大学出版社, 1995

9.《雇员培训与开发》徐芳译中国人民大学出版社

10.《员工招募、面试甄选和岗前引导》王丽娟译中国人民大学出版社

11.《组织变革中的人力资源管理》译著人民邮电出版社

12.约瑟夫等著，《战略薪酬：人力资源管理方法》第二版，社会科学出版社

13.《薪酬管理》董克用译中国人民大学出版社

14.《双面神绩效管理》第三册许玉林译电子工业出版社

15.以KPI为核心的绩效管理-饶征孙波-中国人民大学出版社

16.胡谢骅：有效果比有道理更重要——NLP系列经典丛书

17.彭剑锋、饶征，《基于能力的人力资源系统开发与管理》，中国人民大学出版社

18.做中国人的人力管理，台湾国学大师南怀谨：《论语别裁》复旦大学出版社

六、经济类书3本：

1.曼昆《经济学原理》，为大一学生而写，引用大量案例和报刊文摘，与生活贴近。

2.科斯、阿尔钦、诺思财产权利与制度选择——产权学派与新制度学派译文集

3.吴敬琏：当代中国经济改革：战略与实施

国内经济学家的书可选看，如吴敬涟、林毅夫、张维迎、张培刚、厉以宁等，但不可太杂，切记！

七、介绍企业案例的书9本：

1.《道路与梦想》、《从优秀到卓越》是什么保证了深圳万科15年的持续增长和领跑？是什么保证了万科每年30％以上的利润增长？有太多的东西值得我们学习和思考。

2.《联想为什么》是一本中国人写中国企业的哈佛式案例分析力作。主要是从企业战略、人才、观念、创新、激励等方面探讨联想之所以成功的原因。

3.《海尔，中国造》亏损147万元的小厂，16年后成为国际知名企业集团，年销售额达406亿元，保持80％的平均增长速度。被评为全球同行业企业增速之首。

4.《走出华为》有人说，在国内唯一值得称道的公司就是华为。为什么说华为是中国最优秀的企业，一个亲历华为的人想告诉您一个真实的华为。

5.《大变局》作者秦朔记载并解析了在前十年中国企业改革的风风雨雨，让我们了解中国企业的实际状况，并得到深刻教训和很好的启发。

6.《只有偏执狂才能生存》，英特尔的创始人之一格罗夫著。没有英特尔的微处理器，就算一万个比尔·盖茨也无力回天。同样的，没有格罗夫，也就没有今天的英特尔。

7.《杰克·韦尔奇自传》（美）韦尔奇中信出版社 2001年美国通用的前CEO传记

8.《差距:中国一流企业离世界一流企业有多远》姜汝祥著

其它可参阅的专业书：

1.人力资源管理: 第十一版 / 亚瑟.舍曼, 乔治.勃兰德, 斯科特.斯耐尔合著 大连 : 东北财经大学出版社, 1998

2.人力资源管理: 第六版 / R.韦恩·蒙迪, 罗伯特·M.诺埃著;葛新权等译北京 : 经济科学出版社, 1998

3.《人力资源管理》(美)劳埃德.拜厄斯、莱斯利.鲁著李业昆译人民邮电出版社

4.迈克尔.比尔等《管理人力资本》，华厦出版社

5.雷蒙德.A.诺伊等,《人力资源管理获得竞争优势》第三版，人民大学出版社，2001

6.人力资源管理 / 余凯成, 程文文, 陈维政编著大连 : 大连理工大学出版社, 1999

7.《转型－与战略匹配的人力资源管理》霍尔比契中国财政经济出版社

8.张德，《人力资源管理》，企业管理出版社

9.《人力资源管理导论》郑晓明机械工业出版社

10.余凯成等，《人力资源管理》，大连理工大学出版社

11.谢文辉等，《卓越人力制度典范》，石油工业出版社

12.张再生，《职业生涯管理》，经济管理出版社

13.辛向阳，《薪资革命》，企业管理出版社

14.马士斌，《生涯管理》，人民日报出版社

15.《组织设计与管理》许玉林复旦大学出版社

16.《绩效管理》许玉林复旦大学出版社

17.《薪酬管理》，刘昕著，中国人民大学出版社，2002年版

18.《薪酬的最佳方案》，成华著，中央编译出版社，2004年版

19.《人力资源动态诊断手册》，佟天佑著，广东经济出版社，2004年版

参加工作之后可参阅的书：

1.人力资源管理实务问答与工作模本 / 李剑编著 /北京 : 中国致公出版社 , 2001

2.人力资源管理实务必备手册 / 李剑编著 /北京 : 中国言实出版社 , 2000

3.人力资源管理及开发手册 / 人力资源经理杂志社编 /广州 : 中山大学出版社 , 200

14.人力资源管理手册 The IEBM handbook of human resource management /(英)迈克尔·普尔, 马尔科姆·沃纳主编;清华大学经济管理学院编译辽宁教育出版社, 1999

主要期刊：

人力资源开发、21世纪经济报道、南方周末、中国企业家、管理世界、改革、中国社会科学、经济研究、经济学动态、中国人民大学报刊复印资料（经济类）

第五篇：广州自考人力资源管理大专本科专业

广州自考人力资源管理专业介绍

广州自考人力资源管理本科、广州人力资源管理自考招生 广州人力资源管理自考招生：相关介绍、就业前景、学习特色等。

■ 适合于为大中型中外资企业、政府部门、事业单位从事人力资源开发与管理工作的高级专门人才。

■ 人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展。

■ 人力资源管理是进行计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。■ 掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。

■ 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

■ 人力资源管理是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。

■ 本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力。

■ 使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

■ 包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用。■ 企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训。■ 保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。

■ 人力资源管理通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整，调动员工的积极性，发挥员工的潜能。■ 能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学工作。

【广州人力资源管理自考招生、相关内容介绍】

宏观劳动力配置、人力资源管理(一)、人口与劳动资源、工资管理、社会保障学、思想道德修养与法律基础、人事管理学、经济法概论(财经类)、国际劳务合作和海外就业、国民经济统计概论、宪法学、现代公司管理、“毛邓三”重要思想概论、工作岗位研究原理与应用、计算机应用基础、劳动争议处理概论、企业管理概论、马克思主义基本原理概论、现代企业人力资源管理概论、大学语文、毕业论文、管理心理学、劳动法、劳动就业概论、劳动社会学、人力资源统计学、高等数学(一)、英语

（二）、社会保障概论、劳动力市场学、劳动经济学、组织行为学、现代人员测评、政治经济学(财经类)、等等内容，详情请电话咨询或者QQ咨询！

考试时间

1、考试时间在每年1月、4月、7月、10月，其中4月和10月为大考，1月和7月为小考。

2、物流职业经理资格证书课程自2005年11月起开考，每年考试两次，分别为5月份的第三个星期

六、星期日和11月份的第三个星期

六、星期日。

教学形式

业余制：周六日全天上课，早上九点半至下午17点

全日制：普通高校管理模式，住宿、上课环境好。

【如何报名】更多资料请与招生老师咨询，招生老师结合您自身情况为您总结最好的专业和学校————请搜索报名在线[edu84.com]-选择广州自考-选择报名-填写报名信息-等待回复/或根据帖子显示联系方式直接咨询。

【☎020-2334 5184，1375 184 9969 QQ：1042 997 501 】

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