劳务派遣管理办法(终稿)

第一篇：劳务派遣管理办法(终稿)

陕西延长石油（集团）有限责任公司

劳务派遣管理办法（试行）

目录

第一章 总则

第二章 管理机构与职责 第三章 用人单位的选择与管理 第四章 派遣人员的选择与录用 第五章 劳动关系与岗位管理 第六章 薪酬福利与社会保险 第七章 绩效管理

第八章 派遣人员退回与派遣终止 第九章 奖惩 第十章 附则

第一章 总则

第一条 为规范劳动用工管理，完善和深化市场化选人用人新机制，防范和降低用工风险，满足陕西延长石油（集团）

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有限责任公司（以下简称“集团公司”）建设国内一流、世界知名大型石油煤化工企业目标的需要，构建新型和谐劳动关系，依据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规、行政规章和集团公司相关规定，结合实际，制定本办法。

第二条 本办法适用于集团公司及所属分公司、全资子公司、控股子公司、直属单位；参股子公司可参照执行。

第三条 本办法所称用人单位是指与集团公司签订了《劳务派遣合作框架协议》且具有独立法人资格及劳务派遣服务资质的专业劳务派遣机构。

用工单位是指本办法第二条所列单位。

劳务派遣人员是指用人单位（劳务派遣机构）与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的人员（以下简称“派遣人员”）。

第四条 实施劳务派遣的主要目标是防范劳动争议和纠纷风险，降低用工成本且成本可控，降低用工总量且总量可控，实现劳务派遣用工的合法化、规范化、制度化、人本化。

第五条 基本原则

1、依法合规。依法制定与现代企业制度相适应的合理劳动用工制度，防范法律风险和降低人力资源事务性管理成本；用人单位、用工单位共同协作，合理处理好用人单位、用工单位

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与派遣人员三者之间的合同关系、劳动关系和用工关系。

2、总量控制。劳务派遣用工制度整体设计，派遣人员实行总量控制和计划管理，纳入用工单位从业人员总量计划范围。实施劳务派遣后，对用工单位人员总量和工资总额计划可结合实际予以调整。

3、依岗派遣。用工单位根据岗位评价和生产经营实际，合理确定劳务派遣岗位名称和定员数量，按照劳务派遣适用岗位特点，自主确定具体派遣岗位。

4、绩效管理。用工单位是派遣人员绩效考核管理和工作管理的主体，依照《岗位说明书》直接指挥和监督管理派遣人员完成工作任务，对目标完成情况进行跟踪、记录及评价，并采用多种方式进行绩效考核，以提升个人效率和组织效率。

第六条 劳务派遣适用于具有临时性、辅助性或替代性特点的岗位。

对环卫、门卫、保安、服务员、厨师、售票、收发、抄表、装卸、搬运工等后勤服务类中临时性、辅助性或替代性程度较高的岗位和计时计件岗位鼓励实施项目外包，具体由用工单位与用人单位另行签订合作协议。

第二章 管理机构与职责

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第七条 成立集团公司劳务派遣用工制度改革领导小组，董事长兼任组长，总经理兼任副组长，成员部门由人力资源部、企业管理部、工会、法律事务部、办公室、党委工作部组成。

领导小组下设办公室，办公室设在集团公司人力资源部。办公室主任由分管人力资源工作副总经理兼任，办公室副主任由人力资源部部长兼任。办公室的主要职责如下：

（一）负责拟定劳务派遣用工制度方案和整体设计；

（二）拟定《劳务派遣合作框架协议》、《劳务派遣收支账户资金托管协议》和《劳务派遣合作操作协议》（以下简称“操作协议”），会同派遣机构与保险公司确定团体保险协议；

（三）向领导小组提出派遣机构选择建议名单，具体组织实施招标、邀标工作；

（四）指导派遣机构编制劳务派遣业务宣传手册、员工服务手册和业务经办人员手册；

（五）对派遣机构服务质量进行评估、监督、督导；

（六）对各单位劳务派遣实施工作进行指导；

（七）制定派遣人员转合同制在册员工具体工作方案；

（八）处理各单位和派遣人员的投诉、意见和建议等。第八条 用工单位应成立劳务派遣用工制度改革领导小组，负责劳务派遣用工制度改革的组织领导。

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各单位人力资源部门是劳务派遣工作的归口管理部门，履行下列主要职责：

（一）组织实施劳务派遣工作，经办具体业务；

（二）会同本单位有关部门，与用人单位谈判沟通，完成操作协议的签订；

（三）会同本单位有关部门，做好派遣人员岗位风险评估，确定团体保险分类参加具体办法；

（四）会同用人单位编制劳务派遣岗位说明书，合理确定岗位薪酬；

（五）协助用人单位编制适合本单位实际和特点的《劳务派遣员工服务手册》；

（六）会同用人单位组织有关培训和宣讲；

（七）做好派遣人员、薪酬和相关费用的统计；

（八）做好用人单位服务质量评估，并及时向集团公司反馈情况，提出意见和建议；

（九）负责制订派遣人员转合同制在册员工初审工作方案和具体办法；

（十）负责处理派遣人员投诉，配合用人单位和本单位劳动争议调解委员会处理有关争议和纠纷等。

第九条 建立情况通报机制。各单位应定期或不定期召开

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用人单位与相关单位或部门共同参加的情况通报会，分析面临情况、分享具体经验和完善改进实施措施。

第十条 建立黑名单信息共享机制。对因严重违法违纪违规已与各单位解除劳动关系的聘用人员和派遣人员，应全部纳入黑名单范围，用工单位之间和用工单位内部应实现信息共享，防止其他单位再次聘用或通过派遣方式再次使用。

第三章 用人单位的选择与管理

第十一条 集团公司采用招标、邀标等方式统一选择用人单位，实行服务内容和标准统一确定、服务价格对应统一和资金统一监管的管理模式。

第十二条 集团公司根据用人单位过往业绩、行业经验等综合服务能力负责向用工单位指定用人单位，用工单位须与用人单位签订由集团公司统一制定的规范性操作协议。

本办法实施前，用工单位已与非集团公司指定派遣机构签订了合作协议的，应在合作期届满后终止，并积极协调各方做好派遣人员关系转移事宜。对合作期限未满的，新增派遣人员须通过指定派遣机构派遣，各单位可主动与原派遣机构协商一致，做好原已派遣人员关系转移事宜。

第十三条 集团公司负责对用人单位服务质量每年进行一

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次综合评估，并对未达到服务标准的用人单位进行督导。用工单位应对用人单位的服务质量随时进行监督并向集团公司反馈，其年度评估意见是集团公司综合评估用人单位的重要参考依据。

对连续两次或累计三次被督导或评估不合格的用人单位，集团公司采取约谈、要求改进、变更指定服务商、扣减服务费、解除合作关系等方式予以处理。

第四章 派遣人员的选择与录用

第十四条 派遣人员应坚持面向社会、公开招聘、全面测评、公开竞争、择优录用的原则，从学识品德、能力水平、工作经验、健康状况、岗位匹配度等方面进行多方位考察。

第十五条 选择的基本条件

（一）具备良好的道德品质，身体健康，无违法违纪记录；

（二）适应工作岗位要求，符合岗位任职条件。

第十六条 用工单位可根据自身业务发展需要及用工计划、岗位说明书等有关条件，制定招聘方案以用人单位名义组织实施。用工单位也可委托用人单位组织招聘。

用人单位向用工单位派遣的所有派遣人员须事先征得用工单位同意，未经同意的不予接收。

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第十七条 派遣人员人选确定后，由用人单位办理派遣手续。用工单位应在派遣前向用人单位提供派遣人员拟工作岗位的《岗位说明书》（包括岗位职责、岗位权限、任职条件、考核标准等基本要素）及岗位保密事项要求等制式文本。

第十八条 本办法实施前及本办法实施后各类新增聘用人员，全部纳入劳务派遣用工范围。进入劳务派遣序列后享受下列情形的激励待遇。对不愿进入劳务派遣的，用工单位可采用调岗、离岗培训或依法支付有关费用直至解除劳动关系，并不再享受下列激励待遇。

（一）全部纳入基本养老保险、医疗保险、工伤保险等社会保险缴纳范围。

（二）从事危险岗位作业的，优先纳入人身意外伤害保险和团体医疗保险参加范围。

（三）用工单位在调整工资时，派遣人员按工资正常调整机制予以调整，人均增资水平原则上高于非派遣人员。

（四）符合集团公司《企业年金方案》第六条规定加入条件的，优先纳入企业年金参加范围，享受企业年金待遇。

（五）优先参加用工单位先进工作者、劳动模范等争先创优评选和各级各类技术比武、技能比赛等活动，对获得荣誉称号或比赛名次的，用工单位可根据实际制定表彰方案，与用人

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单位协商后给予适当的一次性经济或延长派遣期限等奖励。

（六）优先参加用工单位或集团公司组织的工程系列专业技术任职资格评审，职业技能鉴定全部参加集团公司职业技能所组织的鉴定，聘任技术职务或技能职务后享受有关待遇。

（七）符合本办法第四十九条规定条件的，优先录用为用工单位合同制在册员工，非派遣人员不享受。

（八）原聘用期间工龄与派遣期间工龄合并连续计算。

（九）参加用工单位的党、团组织活动（党、团关系由用人单位负责管理）。

（十）可志愿加入用工单位工会组织，享有与用工单位合同制在册员工同等待遇。

（十一）参加用人单位组织的各项集体活动和评选表彰。对本办法实施前、后的高层次人才、第一至三层次高技能人才及引进的专业技术人才等特殊人员，可遵照本人意愿与用工单位直接建立劳动关系。

第五章 劳动关系与岗位管理

第十九条 派遣人员的人事及劳动关系均隶属于用人单位，所有与人事及劳动关系相关事宜均由用人单位负责。

用工单位实行的综合计算工时制或不定时工时制，应获得

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省级劳动行政部门审批。对还未获得审批的，应及时向集团公司提交申请报告，由集团公司向省劳动行政部门申报。

第二十条 派遣期限由用工单位与用人单位协商确定。派遣期限一般不低于二年，对二年以下的劳务用工可实行项目外包，由用工单位与用人单位另行签订外包协议。

第二十一条 用工单位可为派遣人员设定试用期，试用期期限根据派遣期确定且计入派遣期。

派遣期为二年以上不满三年的，试用期不得超过二个月； 派遣期为三年以上的，试用期不得超过六个月。第二十二条 派遣人员应认真遵守用人单位制定的《劳务派遣员工服务手册》，用人单位负责将手册签收回执留档保存。用人单位手册发放应人手一册，首次发放予以免费。用工单位应监督用人单位发放手册并督促用人单位向派遣人员宣讲。

用人单位向用工单位劳务派遣业务经办人员免费提供《劳务派遣业务经办手册》，并向用工单位相关人员提供义务培训。

第二十三条 用工单位负责对派遣人员进行工作岗位所必需的安全、操作规程等培训，用人单位对派遣人员进行《劳务派遣员工服务手册》、社会保险政策、用人单位及用工单位规章制度宣讲等入职培训。

第二十四条 用工单位应依法向派遣人员提供工作场所、—10—

工作条件、职业危害防护与健康检查，并保证派遣人员的休息休假。

第二十五条 用工单位与用人单位协商一致并经派遣人员本人同意，可对派遣人员岗位及工作地点进行变更。

第二十六条 派遣人员档案由用人单位负责管理。档案管理应按照人事档案、工作档案管理标准，由用人单位负责收集、甄别、整理、归档、装订、保管、转移等工作，做到规范管理、妥善保存。

用工单位应积极配合用人单位，提供档案管理所需资料。

第六章 薪酬福利与社会保险

第二十七条 用工单位应按照派遣人员工作岗位，根据岗位要素和当地劳动力市场价格，会同用人单位并参照原聘用人员薪酬管理制度，合理确定派遣人员的薪酬标准。

第二十八条 派遣人员各种假期、请销假程序、加班审批程序及假期、加班、外派培训期间的薪酬待遇等，由用工单位根据国家有关规定，并参考集团公司工资支付相关规定自行制定，同时抄送用人单位备查。

第二十九条 派遣人员的薪酬以货币形式支付，发放日一般为每月20日前（遇节假日顺延）。

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第三十条 派遣人员的工资、奖金、加班费、社会保险费、企业年金、意外伤害保险费、团体医疗保险费及以货币形式支付的津补贴等，由用工单位以劳务费的形式转账至集团公司与用人单位签订的托管协议指定账户，由用人单位负责薪酬发放、社会保险费缴纳、个人所得税代扣代缴、企业年金代扣代缴、意外伤害保险费及团体医疗保险费缴纳等。

第三十一条 向派遣人员支付的福利费用发生后由用工单位承担。福利费中个人应当缴纳的个税由用人单位代扣代缴。

福利费用中已由集团公司或用工单位上级单位向有关机构统一缴纳且缴纳范围包括用工单位在内时，用工单位不再承担。

第三十二条 用工单位应按照社会保险经办机构规定，按月为派遣人员支付法定社会保险参保费用，由用人单位负责及时办理参保手续和缴纳社保费用等。

第三十三条 派遣人员在派遣期间发生工伤的，用工单位应在事发24小时内电话或书面通知用人单位，并及时将受伤的派遣人员送往工伤治疗医院治疗。

用人单位负责派遣人员的工伤认定和伤残等级鉴定申请，并承担鉴定费用。

第三十四条 为分散工伤、医疗“空档期”风险，用工单位根据岗位风险需要，可为从事高空、井下、高温、低温、有

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毒、有害、易燃、易爆、粉尘、辐射等危险作业岗位的派遣人员，按照分类原则，参加人身意外伤害保险和团体医疗保险，由用人单位具体办理参保手续。

煤矿企业必须为井下作业人员、建筑施工企业必须为从事危险作业人员参加人身意外伤害保险和团体医疗保险。

第三十五条 派遣人员派遣期届满后，社会保险关系的转移等手续由用人单位办理。

第三十六条 对派遣人员的人数、工资、奖金、加班费、津补贴、社会保险费、福利费及人身意外伤害和团体医疗保险费等，按集团公司人力资源管理要求单列统计、分项载明，列支渠道按集团公司财务管理有关规定执行，在劳务成本中列支。

第七章 绩效管理

第三十七条 用工单位负责对派遣人员实行绩效考核。考核结果与薪酬直接挂钩，用工单位将考核结果通知用人单位后，由用人单位在发放薪酬时予以兑现。

第三十八条 考核可分为试用期考核、月（季）度考核、年度考核及专项考核等多种方式。

第三十九条 考核应从德、勤、能、绩、廉五个方面进行全面客观的评价，重点考察派遣人员的工作业绩。具体考核指

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标由用工单位自行量化确定，用人单位予以协助并提供一定义务咨询支持。

第四十条 考核实行百分制，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。考核得分90分及以上为优秀（原则上不超过参评人员总数的20%）,80分—89分为称职，61—79分为基本称职，60分及以下为不称职。优秀及称职的，月度薪酬按100%计发，基本称职的按考核百分比计发，不称职的按50%计发。

用工单位实际发放的最低薪酬应符合《陕西省企业工资支付条例》和当地政府有关规定。

第四十一条 考核结果作为派遣人员外派培训、绩效工资发放、岗位调整、评优评先、专业技术任职资格评审、职业技能鉴定、职位晋升、解聘等方面的重要依据。

对考核基本称职的派遣人员，用工单位应会同用人单位对其进行沟通教育，帮助其改进工作。对连续两次考核基本称职的，用工单位可对其进行培训、调岗或退回。

第八章 派遣人员退回与派遣终止

第四十二条 派遣人员有下列情形之一的，用工单位可将其退回用人单位，并提供相应依据：

（一）因病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，—14—

也不能从事用工单位另行安排的工作的；

（二）不能胜任派遣岗位工作，且经用工单位调岗或培训后仍不能胜任工作的；

（三）与用工单位、用人单位协商，达成书面协议同意解除派遣的；

（四）派遣期限届满而终止派遣的；

（五）派遣时所依据的客观情况发生重大变化，致使用工单位履行派遣的条件不复存在的；

（六）达到法定退休年龄或已经开始享受基本养老保险待遇的；

（七）在试用期内被发现不符合录用条件的；

（八）严重违反用工单位的规章制度和劳动纪律的；

（九）严重失职、营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；

（十）与第三方建立劳动关系，对用工单位工作造成严重影响，或经用工单位提出拒不改正的；

（十一）被司法机关依法追究刑事责任的；

（十二）以欺诈或胁迫的手段，致使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；

（十三）年度考核不称职的；

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（十四）其他被用工单位认为有必要退回的；

（十五）法律、法规、规章规定的其他情形。

第四十三条 派遣人员有下列情形之一的，用工单位不得终止或解除使用，并不得退回用人单位：

（一）从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病在诊断或医学观察期间的；

（二）在用工单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；

（三）患病或非因工负伤，在医疗期内的；

（四）女性派遣人员在孕期、产期、哺乳期内的；

（五）法律、法规、规章规定的其他情形。

第四十四条 派遣人员与用工单位发生争议或纠纷时，由用人单位负责处理，用工单位劳动争议调解委员会予以配合。

第四十五条 派遣人员因退回或其他情形产生的经济补偿、赔偿金按用工单位与用人单位约定处理。

第四十六条 派遣人员派遣期限届满前，用工单位如需继续使用该人员，应在派遣期限届满前15日内书面通知用人单位。

第四十七条 用工单位接到派遣人员的离职通知后，应在5日（如遇国家法定节假日顺延）内书面告知用人单位并将经派遣人员本人签字的辞职申请或其他资料交用人单位。

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第九章 奖惩

第四十八条 派遣人员有下列情形之一的，用工单位可按本单位的相关规定与用人单位协商后，给予其奖励或晋职或协商延长派遣期限：

（一）在完成生产任务或者工作任务、提高服务质量等方面，做出显著成绩的；

（二）在生产、科学研究、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或提出合理化建议，取得重大成果或者显著成绩的；

（三）在改进企业经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩、贡献较大的；

（四）保护公共财产，防止或者挽救事故有功，使国家和人民利益免受重大损失的；

（五）与违法违规行为作斗争，对维护正常的生产秩序和工作秩序、维护社会治安，有显著功绩的；

（六）维护劳动纪律、抵制歪风邪气，事迹突出的；

（七）一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出的；

（八）用工单位认可的其他应给予奖励情形的。第四十九条 派遣人员同时满足距离法定退休年龄五年及以上（即男55周岁以下，女管理及技术岗位50周岁以下、女

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操作及服务岗位45周岁以下）、无违法违纪行为两项基本条件且有下列情形之一的，用工单位与用人单位、派遣人员本人协商一致，用工单位采用公开测评等形式进行初审后逐级申报，集团公司采用公开竞聘等形式择优录用，批复后可录用为用工单位合同制在册员工。

（一）获得“中华技能大奖”、“全国技术能手”、“省首席技师”、“省技术状元”、“省技术能手”、“省青年岗位能手”及“省国资委系统青年技术能手”、“五一劳动奖章”和市级及以上“科技新星”、“杰出青年”、“巾帼十杰”称号的；

（二）获得市级及以上科技进步奖的；

（三）获得集团公司级技术比武、技能大赛前五名的，或各板块、直属单位技术比武、技能大赛前三名的；

（四）具有工程师、技师资格且聘任满三年，具有高级工程师、高级技师资格且聘任满一年的；

（五）在现场安全、工艺、设备、质量、计量、检验及厂级技术部门等生产一线技术、技能岗位工作，连续四年考核结果为称职的；

（六）在现场担任班组长、区队长等生产一线管理岗位工作连续五年考核结果为称职，或大队长、调度、车间主任及厂级技术部门等管理岗位工作连续三年考核结果为称职的；

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（七）具有国家承认的普通高等院校全日制大学本科及以上学历，且在岗工作满五年、期间考核结果为称职的；

（八）连续五年考核结果为优秀的；

（九）连续三年获得厂级及以上或市级行业及以上标兵、先进工作者、劳动模范及优秀党员（集团公司级及以上）等集团公司认可的荣誉称号的；

（十）符合本办法第四十八条第一项至第五项情形的；

（十一）进入集团公司高层次及高技能第一至第三层次人才范围的；

（十二）集团公司认可的其他情形的。

第五十条 派遣人员有下列情形之一的，根据情节轻重，依照用工单位相关规定与用人单位协商后给予相应处理，由用人单位给予相关解释。情节特别严重，触犯刑律的，移交司法机关依法办理。

（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；

（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序、生活秩序的；

（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或违章

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指挥，造成事故，给用工单位其他人员生命、财产造成损失的；

（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；

（五）滥用职权，违反政策法规，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，挥霍浪费用工单位资财产，损公肥私，使用工单位在经济上遭受损失的；

（六）严重违反其他规章制度的。

第十章 附则

第五十一条 用工单位可依照本办法制定对派遣人员的工资支付、劳动纪律、绩效考核、奖惩等相关管理办法或实施细则，并抄送用人单位备查。

第五十二条 本办法由集团公司负责解释。第五十三条 本办法自印发之日起施行。

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第二篇：劳务派遣行政许可管理办法(征求意见稿)

劳务派遣行政许可管理办法

（征求意见稿）

劳务派遣行政许可管理办法（征求意见稿）

第一章 总 则

第一条〔立法目的和依据〕 为进一步规范劳务派遣，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《全国人大常委会关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》（以下简称《决定》）、《中华人民共和国行政许可法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等法律、行政法规，制定本办法。

第二条〔适用范围〕 劳务派遣行政许可的申请受理、审查批准以及相关的监督检查等，适用本办法。

第三条〔监管职责〕 国务院人力资源社会保障行政部门负责对全国的劳务派遣行政许可工作进行监督指导。

县级以上地方人力资源社会保障行政部门按照省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门确定的许可管辖分工，负责实施本行政区域内劳务派遣行政许可工作以及相关的监督检查。

第四条〔监管原则〕 人力资源社会保障行政部门实施劳务派遣行政许可，应当遵循权责统一、公开公正、便民高效的原则。

第五条〔信息公布〕 人力资源社会保障行政部门应当在本行政机关网站上公布许可程序、期限和需要提交的全部材料的目录，以及获得许可的劳务派遣单位名录等信息，并及时公布其变更、延续、撤销、吊销、注销等情况。第二章 劳务派遣行政许可

第六条〔经营许可〕 经营劳务派遣业务，应当向所在地有管辖权的人力资源社会保障行政部门（以下称许可机关）依法申请行政许可。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

第七条〔经营条件〕 申请经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

第八条〔申请材料〕 申请经营劳务派遣业务应当向许可机关提交下列材料：

（一）劳务派遣经营许可申请书；

（二）营业执照或者《企业名称预先核准通知书》复印件；

（三）公司章程，验资机构出具的验资报告或者财务审计报告；

（四）经营场所的使用证明，与派遣规模相适应的办公设施设备、信息管理系统等清单；

（五）法定代表人的身份证明、住所证明，工作人员的 相关职业资格证书等；

（六）劳务派遣管理制度，包括：劳动合同、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律等与劳动者切身利益相关的制度文本；劳务派遣单位内控管理、专职工作人员配备数量及其职责等内部管理制度文本；与用工单位签订的劳务派遣协议文本；

（七）省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门规定提交的其他材料。第九条〔受理审查〕许可机关收到申请材料后，应当根据下列情况分别作出处理：

（一）申请材料可以当场更正的，应当允许申请人当场更正；

（二）申请材料不齐全或者不符合法定形式的，应当当场或者五个工作日内一次性告知申请人需要补正的全部内容，逾期不告知的，自收到申请材料之日起即为受理；

（三）申请材料齐全、符合法定形式，或者申请人按照要求提交了全部补正申请材料的，应当受理其行政许可申请。

第十条〔受理决定〕许可机关对申请人提出的申请决定受理的，应当出具《受理通知书》；决定不予受理的，应当出具《不予受理通知书》，说明不予受理的理由，并告知申请人享有依法申请行政复议或者起提行政诉讼的权利。

第十一条〔审查期限〕 许可机关决定受理申请的，应当对申请人提交的申请材料进行审查，并自受理之日起二十个工作日内作出是否准予行政许可的决定。二十个工作日内不能作出决定的，经本行政机关负责人批准，可以延长十个工作日，并应当将延长期限的理由告知申请人。

第十二条〔决定与告知〕申请人的申请符合法定条件的，许可机关应当依法作出准予行政许可的书面决定，并通知申请人自决定之日起十个工作日内领取《劳务派遣经营许可证》。

申请人的申请不符合法定条件，许可机关依法作出不予行政许可书面决定的，应当说明不予许可的理由，并告知申请人享有依法申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。

第十三条〔许可证书〕《劳务派遣经营许可证》应当载明：单位名称、法定代表人姓名、工商注册登记地址、经营范围、有效期限、许可证号、发证机关及发证日期等事项。

《劳务派遣经营许可证》有效期为3年。

第十四条〔禁止转让许可证〕 劳务派遣单位取得《劳务派遣经营许可证》后，应当妥善保管，不得伪造、涂改、倒卖、出租、出借，或者以其他形式非法转让。第十五条〔许可变更〕劳务派遣单位变更单位名称、法定代表人、工商注册登记地址、设立分支机构或者增减注册资本的，经工商行政管理部门变更登记后，应当在三十日内向原许可机关办理相关事项变更备案，换领《劳务派遣经营许可证》。

劳务派遣单位分立、合并或者变更投资人的，应当经原许可机关批准，并依法到工商行政管理部门办理变更登记。

第十六条〔许可延续〕劳务派遣单位需要延续行政许可有效期的，应当在有效期届满六十日前向原许可机关提出申请，并提交以下材料：

（一）劳务派遣经营许可延续申请书；

（二）原《劳务派遣经营许可证》复印件；

（三）原《劳务派遣经营许可证》的内容以及其他重大事项有无变更的说明材料；

（四）劳务派遣管理制度运行情况及是否有违法行为的说明材料；

（五）省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门规定的其他材料。第十七条〔延续决定〕 原许可机关应当根据劳务派遣单位的申请，在有效期限届满前作出是否准予延续的决定；逾期未作决定的，视为准予延续。劳务派遣单位有下列情形之一的，不予延续：

（一）逾期未提交劳务派遣情况报告，经两次责令改正，拒不改正的；

（二）提交虚假劳务派遣经营情况报告，经责令改正，拒不改正的；

（三）因违反劳动保障法律法规，在一个行政许可期限内受到两次以上行政处罚的；

（四）法律、法规、规章规定的其他情形。

第十八条〔分支机构及许可备案〕 劳务派遣单位跨省、自治区、直辖市经营劳务派遣业务的，应当设立分支机构；在省、自治区、直辖市辖区内跨地区经营劳务派遣业务设立分支机构的管理办法，由省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门制定。

劳务派遣单位设立分支机构经营劳务派遣业务的，应当书面报告原许可机关，并由分支机构向其所在地人力资源社会保障行政部门备案。第三章 监督检查

第十九条〔日常监督〕 人力资源社会保障行政部门应当加强对劳务派遣单位经营活动、劳动用工备案以及履行劳动法律法规情况的日常监督检查；发现不符合劳务派遣经营活动要求情形的，应当责令其限期改正，并依法予以处理。第二十条〔报告〕 劳务派遣单位应当于每年第一季度内向许可机关提交上一劳务派遣经营情况报告。报告内容包括下列事项：

（一）本单位经营资质及其变化情况；

（二）跨地区设立分支机构及其经营情况；

（三）上财务审计报告；

（四）本单位被派遣劳动者的总人数、订立劳动合同、参加工会等情况；

（五）向被派遣劳动者支付劳动报酬等情况；

（六）为被派遣劳动者参加社会保险及缴纳社会保险费等情况；

（七）被派遣劳动者派往的用工单位、派遣期限、用工岗位等情况；

（八）与用工单位订立的劳务派遣协议情况以及用工单位履行法定义务等情况。劳务派遣单位设立的分支机构应当向办理备案的人力资源社会保障行政部门提交上一劳务派遣经营情况报告。

第二十一条〔信用档案〕劳务派遣单位应当对所提交报告的真实性负责。许可机关应当对劳务派遣单位提交的经营情况报告进行检查，并建立企业信用档案，记录日常监督检查结果、对报告的检查结果、违法行为查处等情况。第二十二条〔撤销许可〕有下列情形之一的，许可机关或者其上级行政机关，可以撤销劳务派遣行政许可：

（一）许可机关工作人员滥用职权、玩忽职守，给不符合条件的申请人发放《劳务派遣经营许可证》的；

（二）超越法定职权发放《劳务派遣经营许可证》的；

（三）违反法定程序发放《劳务派遣经营许可证》的；

（四）依法可以撤销行政许可的其他情形。被依法撤销行政许可的劳务派遣单位，其已经订立的劳动合同和劳务派遣协议可以继续履行，但期限最长不得超过两年。第二十三条〔欺瞒行为的处理〕申请人隐瞒真实情况或者提交虚假材料申请行政许可或者申请延续许可的，许可机关不予受理、不予行政许可或者不予延续许可。劳务派遣单位以欺骗、贿赂等不正当手段和隐瞒真实情况或者提交虚假材料取得行政许可的，许可机关应当予以撤销；被撤销行政许可的劳务派遣单位及其法定代表人在一年内不得再次申请劳务派遣行政许可。

第二十四条〔注销许可〕 劳务派遣单位有下列情形之一的，许可机关应当依法办理行政许可的注销手续：

（一）《劳务派遣经营许可证》有效期届满，劳务派遣单位未申请延续的，或者延续申请未被批准的；

（二）劳务派遣单位主体资格依法终止的；

（三）劳务派遣行政许可依法被撤销，或者《劳务派遣经营许可证》被依法吊销的；

（四）法律、法规规定的应当注销行政许可的其他情形。第二十五条〔申请注销〕劳务派遣单位主动申请注销《劳务派遣经营许可证》的，应当向原许可机关提出申请，并提交已经依法处理与被派遣劳动者的劳动关系及其社会保险权益等材料。原许可机关应当在核实有关情况后，注销其《劳务派遣经营许可证》。

第二十六条〔救济权利〕 当事人对许可机关作出的有关劳务派遣行政许可的行政决定或者行政行为不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。第四章 法律责任

第二十七条〔许可机关及其工作人员法律责任〕 人力资源社会保障行政部门及其工作人员有下列情形之一的，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）向不符合法定条件的申请人发放《劳务派遣经营许可证》，或者超越法定职权发放《劳务派遣经营许可证》的；

（二）对符合法定条件的申请人不予行政许可或者不在法定期限内作出准予行政许可决定的；

（三）在办理行政许可、实施监督检查工作中，玩忽职守、徇私舞弊，索取或者收受他人财物或者谋取其他利益的；

（四）不依法履行监督职责或者监督不力，造成严重后果的。许可机关违法实施行政许可，给当事人的合法权益造成损害的，当事人可以依法要求赔偿。

第二十八条〔非法经营的法律责任〕任何单位和个人未经许可，擅自违法经营劳务派遣业务的，由人力资源社会保障行政部门按照《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第一款的规定，责令其停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下罚款。

第二十九条〔吊销许可〕 劳务派遣单位违反《中华人民共和国劳动合同法》有关劳务派遣规定的，由许可机关责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，并吊销其《劳务派遣经营许可证》。第三十条〔劳务派遣单位违法责任〕 有下列情形之一的，依照法律、法规的规定予以处罚。法律、法规没有规定的，由许可机关责令限期改正，给予警告，并处以一万元以下的罚款；情节严重的，处以一万元以上三万元以下的罚款：

（一）未经许可，擅自改变许可事项的；

（二）伪造、涂改、倒卖、出租、出借《劳务派遣经营许可证》，或者以其他形式非法转让《劳务派遣经营许可证》的；

（三）隐瞒真实情况或者提交提供虚假材料申请或者取得劳务派遣行政许可的；

（四）以欺骗、贿赂等不正当手段取得劳务派遣行政许可的；

（五）逾期不提交劳务派遣经营情况报告或者提交虚假劳务派遣经营情况报告，经责令限期改正，拒不改正的。第五章 附 则

第三十一条〔过渡规定〕 劳务派遣单位在《决定》公布后、施行前订立的劳动合同和劳务派遣协议，在《决定》施行后，应当依照《决定》执行。《决定》施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在2014年6月30日前依照本办法取得劳务派遣行政许可后，方可经营新的劳务派遣业务；2014年6月30日前未取得行政许可的，除《决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议可以继续履行至期限届满外，不得经营其他新的劳务派遣业务。违反第二款规定的，依照本办法第二十八条的规定处理。

第三十二条〔外资派遣单位设立〕外商投资企业申请经营劳务派遣业务的，应当与中国境内的劳务派遣单位合资经营。不得设立外商独资劳务派遣单位。

第三十三条〔证书发放〕 国务院人力资源社会保障行政部门统一制定《劳务派遣经营许可证》样式，省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门负责印制并免费提供。

第三十四条〔实施细则〕 各省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门可以根据本规定制定实施细则。

第三十五条〔施行日期〕 本办法自2013年7月1日起施行。

关于《劳务派遣行政许可管理办法（征求意见稿）》的说明

根据第十一届全国人大常委会第三十次会议通过的《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》中有关劳务派遣行政许可的规定，我们研究起草了《劳务派遣行政许可管理办法（征求意见稿）》（以下简称征求意见稿）。征求意见稿共5章35条，现将主要内容说明如下：

（一）明确了劳务派遣行政许可的监管职责和管辖分工

征求意见稿规定，国务院人力资源社会保障行政部门负责对全国的劳务派遣行政许可工作进行监督指导。同时，明确规定县级以上地方人力资源社会保障行政部门按照省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门确定的许可管辖分工，负责实施本行政区域内劳务派遣行政许可工作以及相关的监督检查。（第三条）

（二）明确了申请劳务派遣行政许可的条件和申请材料

一是根据新修订的劳动合同法，规定了申请经营劳务派遣行政许可的条件（第七条）；二是对申请经营劳务派遣业务应当提交的材料进行了细化，包括：劳务派遣经营许可申请书、营业执照或者《企业名称预先核准通知书》、公司章程，验资报告或者财务审计报告、经营场所使用证明、办公设施设备、法定代表人的身份证明、工作人员的相关职业资格证书等，以及劳务派遣管理制度等（第八条）。

（三）明确了行政许可程序、条件和期限

根据行政许可法的有关规定，征求意见稿对劳务派遣行政许可的受理、审查、决定、变更、延续等许可程序以及条件、期限等作出了具体规定（第九条至第十七条），同时，还明确规定了《劳务派遣经营许可证》的内容及其有效期限（第十三条）

（四）对异地派遣设立分支机构作出了规定

实践中，一些劳务派遣单位在劳动标准低的地区注册，向劳动标准高的地区派遣劳动者，社会保险按低标准执行，侵害了被派遣劳动者的合法权益。为此，征求意见稿对异地派遣设立分支机构作出规定，即劳务派遣单位跨省、自治区、直辖市经营劳务派遣业务的，应当设立分支机构；对省辖区内跨地区派遣设立分支机构的管理办法，由省级人力资源社会保障行政部门制定。劳务派遣单位设立分支机构经营劳务派遣业务的，应当书面报告原许可机关，并由分支机构向其所在地人力资源社会保障行政部门备案（第十八条）。

（五）强化了对劳务派遣的监督检查

劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系、签订劳动合同，依法承担用人单位责任。因此，规范劳务派遣单位，不仅在于审核其经营资质，更须侧重对其承担责任的能力、履行劳动法律义务、维护劳动者合法权益等方面的监管。征求意见稿规定了日常监督检查、报告以及建立企业信用档案等监管（第十九条至第二十一条），规定了许可机关可以依法撤销许可、注销许可的情形及其法律后果（第二十二条至第二十五条），以及劳务派遣单位不提交报告或者提交虚假报告的法律责任及其后果（第十七条第二款、第三十条第五项），以加强对劳务派遣单位遵守法律法规情况的监督检查。

（六）法律责任及过渡规定

根据行政许可法和劳动合同法的规定，征求意见稿分别规定了行政机关及其工作人员玩忽职守等违法违规行为的法律责任、未经许可非法经营的法律责任、劳务派遣单位违法的法律责任等（第二十七条至第三十条）。此外，还明确规定了劳务派遣单位在取得行政许可前签订的劳动合同和劳务派遣协议过渡实施的具体要求（第三十一条）。

第三篇：劳务派遣管理办法

陕西延长石油（集团）有限责任公司

劳务派遣管理暂行办法

（初稿）

目录

管理，满足陕西延长石油（集团）有限责任公司（以下简称“集团公司”）建设国内一流、世界知名大型石油煤化工企业目标的需要，不断完善和深化市场化选人用人新机制，着力构建新型和谐劳动关系，实现劳务派遣用工合法化、规范化、制度化，结合集团公司实际，制定本办法。

协议且具有独立法人资格及劳务派遣服务资质的专业劳务派遣机构，用工单位是指集团公司及所属各单位。

员民主生活会等党的活动。为增强派遣人员集体感，用工单位在组织相关活动时，也可将派遣人员纳入范围。

工单位应将相关资料抄用人单位备查，由用人单位负责装入本人档案。

代缴、意外伤害保险费及团体医疗保险费缴纳等。

负责（鉴定费由用人单位承担）。派遣人员的工伤待遇除由社会保险基金及操作协议约定的团体保险支付的保险赔偿金额（由保险公司支付给用人单位，垫付款可用于冲抵劳务派遣服务费）外，不足的部分由用工单位承担。派遣人员工伤医疗期间及确认为丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位与用工单位应主动协作，共同按照国家有关政策规定和用工单位内部规章制度妥善处理。

业技能鉴定、职位晋升、解聘等方面的重要依据。

对连续两次考核称职的派遣人员，用工单位应与其沟通，帮助其改进工作。对连续三次考核不称职的，用工单位对其进行一定期限离岗培训，经培训合格后方可重新上岗；上岗后仍不能胜任工作的，应重新调整到新的工作岗位（按前述岗位管理规定履行有关程序）；在新岗位仍不能胜任工作的，可履行派遣人员退回手续，退回到用人单位。

（五）派遣人员被司法机关依法追究刑事责任的；

（六）派遣人员以欺诈或胁迫的手段，致使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；

（七）其他符合政策规定的情形。

单位应按要求予以核实、补充。

派遣人员与用人单位发生劳动争议或法律纠纷时，由用人单位负责处理，用工单位劳动争议调解委员会予以配合。因争议或纠纷产生的赔偿金、经济补偿金及诉讼费等按操作协议约定办理。

没有完成生产任务或者工作任务；

（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序、生活秩序的；

（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或违章指挥，造成事故，给用工单位其他人员生命、财产造成损失的；

（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；

（五）滥用职权，违反政策法规，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，挥霍浪费用工单位资财，损公肥私，使用工单位在经济上遭受损失的；

（六）犯有其他严重错误的。

（一）连续三年及以上获得厂级、板块级、集团公司级先进工作者、劳动模范荣誉称号且三年期间考核结果为优秀的；

（二）连续五年及以上获得厂级、板块级、集团公司级先进工作者、劳动模范荣誉称号且五年期间考核结果为良好的；

（三）在现场安全员、工艺技术员、设备技术员、质量员等关键岗位工作且连续派遣期限满五年及具有本科或工程师及以上专业技术资格的。

（四）获得“中华技能大奖”、“全国技术能手”、“省首席技师”、“省技术状元”、“省技术能手”、“省青年岗位能手”及“陕西省国资委系统青年技术能手”称号的，集团公司级技术技能大赛前五名，各板块、直属单位职业技能大赛前三名的。

要求着装，保持衣冠、头发整洁。

（二）上班前不得饮酒（公务接待除外）。

（三）谈话时态度要和蔼，使用文明用语。

（四）注重礼仪，讲究文明礼貌，自觉维护用工单位的集体荣誉和对外形象。

第四篇：劳务派遣用工管理办法

劳务派遣用工管理办法

第一章 总则

第一条【目的】为了规范公司用工制度，实现公司劳务派遣用工的合法化、规范化、制度化，不断提升公司组织效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等规范性文件，制定本《劳务派遣用工管理办法》（以下简称本办法）。

第二条【定义】劳务派遣用工是指：劳务派遣单位与公司签订劳务派遣协议后，按照约定条件将已经与其订立书面劳动合同的员工派遣至公司，公司在特定岗位上使用被派遣员工的用工方式。

第三条【权利义务划分】劳务派遣单位与被派遣员工之间系劳动合同关系，劳务派遣单位享有并承担用人单位的法定权利义务，负责被派遣员工的劳动关系管理、工资发放、社会保险及住房公积金缴纳等。

公司与被派遣员工之间无直接或间接的劳动合同关系，公司享有并承担用工单位的法定权利义务，负责被派遣员工的日常工作管理、绩效管理和考核等。劳务派遣单位与公司的具体权利义务通过《劳务派遣协议》约定。第四条【基本原则】劳务派遣用工管理的基本原则是：

（一）依法用工，同工同酬。公司使用劳务派遣员工时必须严格遵守劳务派遣用工相关法律、法规，不得歧视被派遣员工，应当按照同工同酬原则，对被派遣员工与公司同类或者相近岗位的员工实行相同的劳动报酬分配办法，并提供与工作岗位相关的福利待遇。

（二）科学评估，严格控制。劳动合同用工是公司的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，必须科学评估、严格控制使用劳务派遣用工的岗位及用工数量。

（三）加强合作，管理过程。劳务派遣用工管理涉及生产多个部门,相关单位要加强沟通协调，实现对劳务派遣用工的全过程管理。

（四）评估，效率至上。公司对生产部的劳务派遣管理工作进行评估，评估结果将影响次年劳务派遣单位的确定及劳务派遣用工计划。

第五条【内部职责分工】公司管理部是公司劳务派遣用工基本政策及总体规划的制定部门，也是公司劳务派遣用工整体管理工作的组织牵头部门。生产部是劳务派遣用工整体管理工作的参与部门。

第六条【岗位清单】公司管理部门根据临时性、辅助性、替代性原则以及生产部的实际需要确定“劳务派遣岗位清单”。未列入“劳务派遣岗位清单”的岗位，不得使用劳务派遣用工。第二章 劳务派遣用工计划

第八条【用工计划制定】生产部应当根据本部门任务计划，重点依据劳务派遣岗位的实际工作量和工作效率，制定劳务派遣岗位的人员编制数量以及人力成本预算。

生产部应当在制定计划预算时向管理部提交下一的劳务派遣用工计划。第九条【新增用工需求】生产部临时增加劳务派遣用工需求的，报管理部批准后方可实施。

第十条【核定与下达】管理部就生产部提交的劳务派遣用工计划进行预算沟通测算，核定详细的人力编制及人力成本预算，并将最终核定的编制及成本预算报公司总经理审批确认后下达。

管理部对劳务派遣用工计划进行核定时，应当参考上一劳务派遣用工情况的评价结果，同时应当确保使用的被派遣员工数量不超过用工总量的10%。第三章 对劳务派遣单位的管理

第十一条【工作小组】管理部负责开展劳务派遣供应商比选、商务谈判、协议签署等各项工作。

第十二条【资质要求】公司应当慎重选择劳务派遣单位，认真核实劳务派遣单位的资质和实力。

为公司提供服务的劳务派遣单位必须符合下列条件：

（一）经劳动行政部门许可经营劳务派遣业务，依法办理了相应的公司登记，营业执照经营范围中含有劳务派遣内容；

（二）注册资本不少于人民币二百万元；

（三）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（四）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（五）最近三年没有因劳动用工、社保缴纳等事项受到行政处罚、刑事制裁，或者发生重大劳动争议仲裁案件、民事案件；

（六）国家法律、法规及地方性法规规定的其他条件。

第十三条【商务谈判】在与劳务派遣供应商进行商务谈判的过程中，管理部、生产部应当明确向劳务派遣供应商告知公司对劳务派遣单位的要求，关注可能存在的劳动用工风险以及防范措施，并通过劳务派遣协议明确双方的权利义务和责任。第十四条【尽职调查】在订立劳务派遣协议前，管理部、生产部应当对劳务派遣单位的资信情况进行尽职调查，对其服务资质、服务质量、劳动用工管理水平、技术转移、后续服务和信誉等相关情况进行必要的调查了解。

第十五条【劳务派遣协议的订立】管理部就劳务派遣项目的具体内容与入围劳务派遣单位达成一致后，由劳务派遣单位提供劳务派遣协议文本，公司管理部审查并出具修改意见，直至双方达成一致订立劳务派遣协议。

公司可以依据自身需求并结合市场情况同时与多家劳务派遣单位订立劳务派遣协议。

第十六条【对劳动合同的审查】订立、续订劳务派遣协议前，以及劳务派遣协议履行期间需更换或新增被派遣员工时，公司应当对劳务派遣单位与被派遣员工订立书面劳动合同的情况进行审查。

公司应当要求劳务派遣单位提供其与被派遣员工订立的书面劳动合同并进行审查，审查范围包括但不限于：是否为二年以上固定期限劳动合同；劳动合同期限是否能够涵盖劳务派遣协议期限；劳动合同是否包含必备条款。

审查后发现劳动合同的内容不完备有可能给公司带来用工风险的，公司应当要求劳务派遣单位修改、变更劳动合同或者与被派遣员工订立补充协议。

第十七条【劳务派遣协议必备条款】劳务派遣协议应当约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，并应具备人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第七条规定的内容。劳务派遣协议中应当约定劳务派遣单位负有依法与被派遣员工订立二年以上固定期限书面劳动合同的义务，并约定劳务派遣单位的违约责任。

劳务派遣协议中应当约定公司有权要求劳务派遣单位提供其与被派遣员工订立的书面劳动合同，或者约定公司有权检查其与被派遣员工订立的书面劳动合同。劳务派遣协议中应当约定被派遣员工的退回条件。

第十八条【劳务派遣协议的续订】劳务派遣协议到期前1个月，公司管理部应当对是否续订提出意见。

劳务派遣单位提供的劳务派遣服务符合公司要求，且原劳务派遣协议关键内容（如服务费标准、付款方式、合同期限、公司对被派遣员工的管理方式、被派遣员工薪资及“五险一金”标准等）没有变动的，可直接与劳动派遣单位续订劳务派遣协议。关键内容有变化的，必须按照公司采购制度的相关规定重新进行供应商比选。

第十九条【信息通报】生产部在用工过程中发现劳务派遣单位存在违反劳务派遣协议约定的行为或者其他违法、违规行为的，应当及时将信息通报管理部。第二十条【评价】管理部与生产部应当于每年年底对劳务派遣单位提供的服务进行评价，评价内容包括但不限于劳务派遣单位的招聘能力、薪资发放和社保缴纳的及时性和规范性、应对用工风险的能力等。

评价结果为劳务派遣服务不能达到公司要求的，公司不再续订劳务派遣协议，并将被派遣员工退回劳务派遣单位。第五章 对被派遣员工的管理

第二十一条【招聘】劳务派遣单位按照公司提供的用工计划及岗位说明书等，选择符合初审条件的拟派遣人员至公司生产部面试。

第二十二条【体检】劳务派遣单位安排通过面试的拟派遣人员参加体检，体检机构为国家三级甲等以上医院或管理部指定或认可的专业体检机构。体检项目和标准应当与生产部所属机构的外勤员工入职体检标准保持一致。

生产部所属机构的管理部负责确认体检结果。体检费用由生产部承担。第二十三条【资格审查】管理部对拟派遣人员进行资格审查，审查内容包括但不限于：拟派遣人员是否与劳务派遣单位订立了书面劳动合同、拟派遣人员的身体状况、学历履历是否符合岗位要求等。

第二十四条【派遣办理】管理部确认被派遣员工后，生产部与劳务派遣单位按照劳务派遣协议的约定办理派遣手续。

公司任何部门、人员不得以公司名义直接向拟派遣人员出具录用通知书、聘用协议或任何其他书面材料。

第二十五条【试工】公司可以根据生产部的实际需求与劳务派遣单位约定被派遣员工的试工条件。试工期内被派遣员工的劳动报酬不得低于正式工资的80%，并不得低于被派遣员工工作地的最低工资标准。对于试工期内不能达到试工条件的被派遣员工，公司可以退回，并有权要求劳务派遣单位补足人员。

第二十六条【日常管理】生产部负责对被派遣员工进行现场管理。生产部应当根据实际情况制定适用于被派遣员工现场管理的规章制度，并作为劳务派遣协议的附件。

第二十七条【培训与考核】生产部应当加强对被派遣员工的培训与考核管理，建立健全优胜劣汰机制，确保被派遣员工队伍的整体素质。

第二十八条【人员退回】被派遣员工有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，公司可以将被派遣员工退回劳务派遣

单位，劳务派遣单位可以依照法律规定与被派遣员工解除劳动合同。出现人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第十二条规定情形，或者劳动派遣协议约定情形的，公司可以将被派遣员工退回劳务派遣单位。被派遣员工在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。

第二十九条【不得退回情形】被派遣员工有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，公司不得依据人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第十二条第一款第一项规定将被派遣员工退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。第六章 薪酬福利及社会保险

第三十条【薪酬福利标准】被派遣员工的薪资福利标准，由管理部依照法律、法规的规定，在同工同酬原则下，结合市场行情和公司政策确定。

第三十一条【薪酬福利结算】生产部应当指派专人每月按时计算被派遣员工的薪资福利并向劳务派遣单位提供《派遣人员实际薪资明细表》。

劳务派遣单位应当根据生产部提供的《派遣人员实际薪资明细表》及时、足额向被派遣员工发放薪资、缴纳“五险一金”、代扣代缴个人所得税。生产部在审核劳务派遣单位费用结算清单无误后向劳务派遣单位付款。第三十二条【监督检查】劳务派遣单位、生产部应当确保薪资福利发放真实、准确、及时且有据可查。

生产部及管理部应当通过定期对被派遣员工随机抽查、要求劳务派遣单位提供相关证明材料等方式实施监督检查。第七章 附则

第三十三条【解释】本办法由公司管理部人资课制定，由公司管理部人资课负责解释。

第三十四条【实施时间】本办法自2018年2月1日起实施。

第五篇：吉林省劳务派遣管理办法

吉林省劳务派遣管理办法状态:有效 发布日期:2011-11-22 生效日期: 2012-01-01发布部门: 吉林省人力资源社会保障厅

发布文号: 吉人社字[2011]98号

吉林省劳务派遣管理办法

第一章 总则

第一条为规范劳务派遣用工行为，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《吉林省劳动合同条例》等有关法律法规，制定本办法。

第二条本办法所称劳务派遣，是指劳务派遣单位招用劳动者并与其订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的用工形式。

第三条劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务，不得从事职业中介服务活动。

第四条用工单位一般应当在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上使用劳务派遣用工。

临时性岗位是指存续时间不超过一年的工作岗位。

辅助性岗位是指为用工单位主营业务提供服务的工作岗位，即非主营业务工作岗位。

替代性岗位是指用工单位的直接用工岗位人员因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能从事劳动，需要他人暂时替代的工作岗位。

第五条被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训，提高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定的劳动规章制度。

第六条用工单位不得自行设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。用工单位及其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于不得设立的劳务派遣单位。

用工单位不得将被派遣劳动者再派到其他用工单位。

第七条有下列情形之一的，属于直接用工，不属于劳务派遣用工：

（一）用工单位将本单位职工借调到其他单位劳动的行为；

（二）用工单位将本单位职工派到境外进行劳动的行为；

（三）法律、法规和规章规定的其他情形。

第二章 监督管理

第八条劳务派遣实行分级管理的体制。中省直及在省工商行政管理部门登记的劳务派遣单位，由省人力资源和社会保障行政部门负责监督管理；市（州）、县（市、区）所属及在其工商行政管理部门登记的劳务派遣单位，分别由市（州）、县（市、区）人力资源和社会保障行政部门负责监督管理。

第九条对劳务派遣单位实行备用金制度。备用金用于因劳务派遣单位责任，造成被派遣劳动者合法利益受到损害时的赔偿及支付罚款、罚金等。

第十条劳务派遣单位应当按照规定将备用金存入省人力资源和社会保障行政部门指定的商业银行开设的专用账户，实行专款专用。

第十一条劳务派遣单位存储初始备用金不得少于50万元，每开展一项劳务派遣业务，须从用工单位支付给劳务派遣单位的管理服务费中提取5%作为补充备用金存入专用账户。

劳务派遣单位存入专用账户的备用金余额一般不超过200万元。

第十二条备用金及其利息由省人力资源和社会保障行政部门进行监督管理。未经监督管理部门批准，任何单位和个人不得擅自动用备用金。

第十三条备用金及其利息归劳务派遣单位所有。劳务派遣单位破产、解散时，其备用金及其利息作为劳务派遣单位资产的一部分，按照有关规定进行处置。

第十四条劳务派遣单位无力按照劳动保障监察机构的行政处理、仲裁机构的裁决或者人民法院的判决进行赔偿，或者无力支付罚款、罚金时，应当以书面形式向备用金监督管理部门提出动用备用金及其利息的申请。

第十五条备用金经监督管理部门批准动用后的数额低于本办法规定的额度时，劳务派遣单位应当在30日内，将备用金补足至规定数额，逾期未补足的，不得开展劳务派遣业务。

第十六条劳务派遣单位自破产、解散或者被注销之日起，两年内未发生针对该劳务派遣单位的投诉或者诉讼，可凭备用金监督管理部门开具的证明，到开户银行提取该劳务派遣单位存储的备用金及其利息。

第十七条劳务派遣单位应当具备健全的经营管理制度和劳务派遣用工管理制度，具有固定的、与开展业务相适应的办公场所和设施，配备具有初级以上资质的专职人力资源管理人员，其数量不得少于管理人员总数的30%。

第十八条劳务派遣实行备案登记制度。劳务派遣单位应当自工商登记之日起15日内，到人力资源和社会保障行政部门办理备案登记手续，并提交以下资料：

（一）填写完整的《劳务派遣单位备案表》；

（二）劳务派遣单位的工商营业执照副本及其复印件；

（三）劳务派遣单位存储备用金的有关证明；

（四）专职人力资源管理人员情况及其职业资格证书；

（五）经营场所使用证明；

（六）劳务派遣单位的经营管理制度和劳务派遣用工管理制度；

（七）其他需要提供的资料。

第十九条经备案登记的劳务派遣单位，由人力资源和社会保障行政部门颁发《劳务派遣备案登记证》（以下简称《登记证》），并向社会予以公告。

《登记证》是劳务派遣单位办理劳务派遣用工各项业务以及人力资源和社会保障行政部门进行管理或者检查的重要凭证，劳务派遣单位应当妥善保管。劳务派遣单位应当于每年三月末前，将上劳务派遣用工情况如实填入《登记证》，报人力资源和社会保障行政部门备查。

《登记证》样式由省人力资源和社会保障行政部门统一制定。

第二十条用工单位使用劳务派遣用工，应当报人力资源和社会保障行政部门核准，并提交以下资料：

（一）拟使用劳务派遣用工的情况报告，报告应包括使用劳务派遣用工的工作岗位、工作期限、人员数量等内容；

（二）用工单位的工商营业执照副本及复印件；

（三）经用工单位签章的《使用劳务派遣用工核定表》；

（四）其他需要提供的资料。

第二十一条未经人力资源和社会保障行政部门核准，用工单位使用的劳务派遣用工视为其直接用工，应当及时与劳动者补签劳动合同。

第二十二条劳务派遣单位开展劳务派遣业务时，应当到人力资源和社会保障行政部门进行备案，跨地区派遣劳动者的应当到省人力资源和社会保障行政部门备案，并提交以下资料：

（一）拟开展劳务派遣业务的情况报告，报告应包括拟派往用工单位名称、派遣期限、派遣岗位、工作地点、派遣人数等内容；

（二）劳务派遣单位的工商营业执照副本及复印件；

（三）人力资源和社会保障行政部门颁发的《劳务派遣备案登记证》；

（四）经劳务派遣单位签章的《开展劳务派遣业务备案表》；

（五）劳务派遣单位与用工单位订立的《劳务派遣协议书》；

（六）劳务派遣单位经人力资源和社会保障行政部门备案的《签订劳动合同备案名册》；

（七）用工单位经人力资源和社会保障行政部门核准的《使用劳务派遣用工核定表》；

（八）其他需要提供的资料。

第二十三条劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取任何形式的抵押金、抵押物，不得扣留劳动者身份证等证件，不得向劳动者收取费用。

第二十四条劳务派遣单位不得克扣、无故拖欠或者挪用用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬等各项费用。

第二十五条建立劳务派遣用工统计制度。劳务派遣单位应当于每季度结束后5日内，将上季度劳务派遣用工情况填入《劳务派遣用工情况统计表》报人力资源和社会保障行政部门。

第三章 劳动合同

第二十六条劳务派遣单位应当自招用劳动者之日起30日内，依法与被派遣劳动者订立劳动合同，明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式，并到人力资源和社会保障行政部门进行劳动用工备案。

第二十七条劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，依法支付劳动报酬、缴纳社会保险费。

第二十八条劳务派遣单位在派遣劳动者前，应当向用工单位提供经人力资源和社会保障行政部门备案的《签订劳动合同备案名册》。用工单位在接受被派遣劳动者前，应当核实劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同等情况。用工单位使用未与劳务派遣单位订立劳动合同的被派遣劳动者，视为用工单位直接用工，应当及时与劳动者补签劳动合同。

第二十九条被派遣劳动者与劳务派遣单位订立劳动合同，不适用《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定的无固定期限劳动合同，但双方协商一致可以订立无固定期限劳动合同。

第三十条劳务派遣单位不得与被派遣劳动者订立以完成一定任务为期限的劳动合同。

劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，但可以派遣其在用工单位从事非全日制工作。

第三十一条劳务派遣单位可以与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与用工单位约定的试岗期或者试工期不属于劳动合同约定的试用期。

第三十二条用工单位因《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者解除劳动合同。

第三十三条用工单位因《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条规定的情形及劳务派遣协议中约定的其他原因，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位不得以此为条件，与被派遣劳动者解除劳动合同。

被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于当地最低工资标准，向其按月支付报酬，并按规定缴纳社会保险费。

劳务派遣单位维持或提高被派遣劳动者的劳动报酬、劳动条件、工作时间、休息休假等条件，劳动者不同意被派遣到新的用工单位，劳务派遣单位可以与其解除劳动合同，但应当向劳动者支付经济补偿。

第三十四条劳务派遣单位应当在与被派遣劳动者解除或终止劳动合同之日起15日内，为其出具经人力资源和社会保障行政部门备案的《解除（终止）劳动合同证明书》。第三十五条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第三十六条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第四章 责任义务

第三十七条劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定下列内容：

（一）派遣工作岗位和工作地点；

（二）派遣人员数量和派遣期限；

（三）有关劳动报酬、社会保险、经济补偿、管理服务等费用的支付方式和标准；

（四）被派遣劳动者退回的条件；

（五）工作时间和休息休假事项；

（六）安全卫生以及培训事项；

（七）劳动者工伤或患病期间的相关事项；

（八）用工管理及劳动纠纷处理相关事项；

（九）解除劳务派遣协议的条件及违约责任；

（十）法律法规规定的其他事项。

第三十八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

（一）明确告知劳动者有关劳务派遣的各项事项及依法制定的规章制度；

（二）建立培训制度，向劳动者宣传上岗知识，加强素质教育，加强安全和技能培训；

（三）与劳动者订立劳动合同并依法缴纳社会保险费；

（四）按照有关规定及劳务派遣协议约定，支付劳动者的劳动报酬、福利待遇等；

（五）督促用工单位改善劳动保护和安全卫生等条件；

（六）及时出具《解除（终止）劳动合同证明书》；

（七）依法支付解除（终止）劳动合同的经济补偿；

（八）协调处理劳动者与用工单位的纠纷；

（九）其他作为用人单位应当履行的法定义务。

第三十九条劳务派遣单位具备保管职工档案资质的，可以保管与其建立劳动关系的职工档案。

第四十条用工单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

（一）执行国家和省规定的劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）对被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（四）实行正常的工资调整机制，享受该用工单位同岗位同类人员调整工资相关规定；

（五）法律法规规定的其他义务。

第四十一条用工单位在使用劳务派遣用工岗位上实行不定时工作制或综合计算工时工作制的，应当向劳务派遣单位提供人力资源和社会保障行政部门的审批证明，并告知被派遣劳动者。

第四十二条用工单位有权监督、查阅劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同、为其支付的工资以及缴纳的社会保险费等情况。

第五章 附 则

第四十三条劳务派遣单位和用工单位违反本办法规定的，按照《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等法律法规的相关规定执行。

第四十四条劳务派遣单位存储的备用金不足以补偿被派遣劳动者合法权益受到侵害造成的经济损失时，劳务派遣单位应当依法承担相应责任。

第四十五条被派遣劳动者违反《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规规定与劳务派遣单位解除劳动合同，给劳务派遣单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

第四十六条被派遣劳动者与劳务派遣单位和用工单位发生劳动争议的，按照劳动争议有关法律法规规定处理。劳务派遣单位与用工单位发生纠纷，按照民事纠纷有关规定处理。第四十七条本办法自2012年1月1日起施行。