公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨

第一篇：公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨

公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨（二○○五年十一月十五日）第一章 目的宗旨

为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。

第二章

分配原则

本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：

一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

第三章 实施方案

绩效工资，按其具有的功能划分为岗位效能工资、工作效率工资和按量计酬工资三大部分。

第一节 岗位效能工资

岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。按照岗位性质的不同，分为三类：行政岗位效能工资、技术岗位效能工资、特殊岗位效能工资。

一、岗位效能工资标准

按不同的岗位效能设定不同的效能工资标准，根据考核结果，进行浮动发放。

（一）行政岗位效能工资标准

1、医院领导行政岗位效能工资标准 ①院长 4700元/月；副院长 3800元/月。②院党委书记 4000元/月；副书记 3600元/月。③纪委书记

3400元/月。

④工会主席 3200元/月 ⑤院长助理

2700元/月

医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作（如院长兼书记）的，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。

2、职能部门行政岗位效能工资标准 ①科长

2300元/月。其中医务科长2700元/月。护理部主任2400元/月。同时担任两个不同岗位正职工作的，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。②副科长

1700元/月。医务科副科长

2000元/月。凡副科长负责科室全面工作时，另加300元。③科员 主任科员 2000元/月，副主任科员 1400元/月

科员

200元/月（享有技术岗位效能工资的，就高不就低。）

3、后勤部门行政岗位效能工资标准

①班长（含全院各类班组长）500元/月。享有技术岗位效能工资的，200元/月

②副班长（含全院各类副班组长）300元/月。享有技术岗位效能工资的，100元/月 ③技术工人 200元/月

④普通工人 100元/月

4、临床部门行政岗位效能工资标准 ①临床诊疗中心主任 2500元/月

②临床诊疗中心常务副主任 2300元/月

③临床诊疗中心副主任 2100元/月 ④科（病区）主任 2100元/月

⑤科（病区）副主任 1800元/月

⑥临床诊疗中心总护长1600元/月。⑦科（病区）护长1200元/月 ⑧科（病区）副护长1000元/月

5、医技部门行政岗位效能工资标准

按临床部门相应行政岗位效能工资标准的90%设置。

（二）技术岗位效能工资标准

1、临床部门技术岗位效能工资标准 ①已聘任正高技术岗位 1000元/月

②已聘任副高技术岗位 800元/月

③已聘任中级技术岗位 600元/月

④已聘任师级技术岗位 400元/月

⑤已聘任士级技术岗位 200元/月

2、医技部门技术岗位效能工资标准

按临床部门相应技术岗位效能工资标准的90%设置。

3、职能和后勤部门技术岗位效能工资标准 ①为临床相应技术岗位效能工资标准的85% ②高级政工师500元/月，政工师300元/月。

（三）特殊岗位效能工资标准

1、病区护理岗位

①病区倒夜班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加200元/月。

②病区不倒班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月。

2、急诊科医护岗位 ①

急诊科医护人员在本人岗位效能工资基础上，另加300元/月 ②急诊科属下的门、急诊注射室护理人员在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月。

3、不担任院领导职务的党委员；党总支书记；党支部书记 在本人岗位效能工资基础上，另加100元/月

4、病区总住院医师

在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月

5、病区质控医师

在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月

6、病区质控护士 在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月

7、病区责任护士

在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月

8、科室带教老师

在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月

9、科室物价员

在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月

二、岗位效能工资考核

（一）临床部门岗位效能工资考核：

1、工作效率指标：

①病床使用率

93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。②平均住院日

小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。

③工作量计划完成率

（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。

2、管理效能指标

①自费病人床天费用控制线

按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。②科室成本与医疗收入之比

按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。③药品费用比

按各病区标准执行。内科控制线在42%以下，外科控制线在38%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。④检查检验费用比

25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比

按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。⑥企业离休干部病人药品比

按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%。每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。

3、服务质量指标 ①病人满意度

95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

②病人中肯投诉例数

0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。

4、劳动纪律指标 ①工作天数

全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。②工作纪律

按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。

（二）医技部门岗位效能工资考核

1、自有考核指标

①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）

按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

②科室成本与医疗收入之比

按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。③病人满意度

95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

④病人中肯投诉率

为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。

⑤临床中肯投诉率 为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。⑥劳动纪律指标 考核标准同临床部门。

2、公共考核指标

全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2.5%。

（三）平台科室岗位效能工资考核

平台科室是指为临床科室病人提供公共平台服务的科室，如麻醉科、手术室、内镜中心、输血科、ICU、CCU、急诊科等科室。这些科室虽属临床科室系列，但因其服务程序与临床科室有区别，故需单列。平台科室岗位效能工资考核内容及标准与医技部门相同。

（四）职能部门岗位效能工资考核

按临床与医技岗位效能工资实发总额与应发总额之比计发。

（五）特殊岗位效能工资考核

按各岗位职责考核，不履行职责的停发。

第二节 工作效率工资

工作效率工资以科室收支结余为基础，按既定比例计算基数，根据考核结果，进行浮动发放。

一、科室收入构成

（一）临床科室收入构成

临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础，其合计则为临床科室的收入。

在医院的宏观统计上，临床科室的收入列为实数收入。包括药品在内的收入称为业务收入。除外药品的收入称为广义医疗收入。广义医疗收入剔除体内植入物（如冠脉支架、脑血管支架、食管支架、心脏起搏器、心脏瓣膜、人体器官、骨科内固定器械及材料、人工髋关节、人工股骨头、眼科人工晶体等）以及全血和成分血后，称为狭义医疗收入。

临床科室工作效率工资的计发，以狭义医疗收入为依据。

（二）平台科室收入构成

平台科室的收入，以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为平台科室的收入。

在医院的宏观统计上，平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。

平台科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。

（三）医技科室收入构成

医技科室的收入，以每一诊疗人次在医技科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为医技科室收入。

在医院的宏观统计上，医技科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。

医技科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。

二、科室支出构成

（一）临床科室支出构成

临床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

1、W—物耗成本支出 ①各种材料费 ②各种购置费

③水、电、油、汽、氧气费

2、Z—固定资产支出

①固定资产折旧（或称占用）费 ②维修维护费

3、R—人力成本支出 ①薪金支出 ②福利支出

4、G—管理成本支出

采用“管理费用与医疗收入联动法”,按狭义医疗收入10%计算。

5、M—社会摩擦成本支出

社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。

6、L—关联业务成本支出

病人在平台科室和医技科室所发生的费用，已按实数收入作为临床科室的收入。因此，平台科室及医技科室的业务，即为临床科室的关联业务，其成本由临床科室承担。①平台科室和医技科室成本的分摊：

即是指某临床科室从平台科室和医技科室中已取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。计算公式：C=∑C×S/∑S C为某临床科室必须承担的相应成本；∑C为平台科室或医技科室的成本总和；S为某临床科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入；∑S为平台科室或医技科室的收入总和。②急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊：

急诊科狭义医疗收入及其成本，由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊。其比例为：有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。

7、Q—其他成本支出

如社保局对社保病人医疗费用的拒付；商业保险对投保人医疗费的拒付等。

（二）平台科室支出构成

平台科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

（三）医技科室支出构成

医技科室的支出，同样也由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

三、工作效率工资基数的计算方法

（一）临床部门工作效率工资基数的计算 Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×B 公式中：X为工作效率工资；S为狭义医疗收入；W为物耗成本；Z为固定资产折旧；R为人力成本；G为管理成本；M为社会摩擦成本；L为关联业务成本；Q为其他成本；B为既定比例。

（二）平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算

1、除急诊科外，其余科室按下列公式计算 Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×B

2、急诊科工作效率工资基数的计算

使用与急诊科业务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基数，作为急诊科人均工作效率工资基数。

（三）药剂部门工作效率工资基数的计算

药剂部门全体人员的工作效率工资，按下列方法计取基数，经考核后发放到科室，由科室按医院相关规定进行二次分配。

1、门诊药房

完成1张处方配方，计发0.7元。

2、住院药房

完成1床天处方配方，计发0.7 元。

（四）特殊部门工作效率工资的计算

1、消毒供应室工作效率工资基数的计算 临床+平台+医技的均数下浮15%

2、外围基层门诊工作效率工资基数的计算 临床+平台+医技的均数下浮20%

3、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算 ①门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。②住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。

（五）职能及后勤部门工作效率工资基数的计算

职能及后勤部门工作效率工资基数，以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础，分ABCDE五等。A等：临床+平台+医技的均数上浮10% B等：临床+平台+医技的均数

C等：临床+平台+医技的均数下浮10% D等：临床+平台+医技的均数下浮20% E等：临床+平台+医技的均数下浮30%

四、各部门工作效率工资基数计算的既定比例 科室名称

既定比例

科室名称

既定比例

科室名称 既定比例

脑系中心

神经内科 12 影像中心

放射科 15 眼科

神经外科 14 CT室 5 麻醉科

脑电图 8 核医学 15 手术室

新针室 20 B超室 6 ICU 12

高压氧 20 心检中心

心电图 15 急诊科

P

骨系中心 骨一科 14 心脏彩B 6 检验科

骨二科 14

耳鼻喉中心

耳科 14 中医科

理疗室 20 口腔科 14 病理科

烧伤科 14

妇产生殖中心

妇科 14 内镜中心 10

心血管中心

心内一科 12 产科 14 肛肠门诊

心内二科 12 介入中心 6 筛查中心

CCU 12 体检中心 康顺门诊

P

心胸外科 14 内分泌 民主门诊

P

肝胆胃肠中心

普通外科 14 呼吸内科 洗衣房 肝胆外科 14 血液内科 供应室

P

门诊手术室 10

中西医结合 西药房 P

门外治疗室 10 老年病科 中药房

P

消化内科 12 儿科 住院药房

P

泌尿中心

泌尿外科 14 感染内科 制剂室

P

肾内科 12 肿瘤科

中心实验室

P

血液净化中心 12 皮肤科 输血科

P

注：P为另定

五、工作效率工资的考核

（一）临床部门工作效率工资的考核

1、医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率

按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。②治愈率+好转率

95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。③无菌手术切口感染率

≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。④重点病例讨论率

疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。⑤病历合格率

甲级 90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。⑥医疗质量综合分数

95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

2、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率

为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。②急救物品完好率

100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。

（二）平台科室工作效率工资考核

1、ICU CCU（1）医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率

按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历5份。每缺1例，效率工资下浮2%。②急危重症病人抢救成功率

85%达标（三甲评分标准为80%）。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。③重点病例讨论率

疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查病历5份，每缺1例，效率工资下浮2%。④病历合格率

甲级 90%，乙级 10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。⑤医疗质量综合分数

95分达标。每升降1分，效率工资上下浮2%。（2）医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率 为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。②急救物品完好率

100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。

2、麻醉科、手术室、内镜中心（1）医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率

按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查手术病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。②无菌手术切口感染率

≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。③医疗质量综合分数

95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。（2）医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生例数

为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。②急救物品完好率

100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%

3、输血科

①

血型检查准确率

100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。② 配血准确率

100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。③医疗纠纷发生率

为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。④血液制品完好率

100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。⑤成份输血比例

≥90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。

⑥医疗质量综合分数

95分达标。每升降1分，效率工资上下浮2%。

4、急诊科

①急诊首诊负责制执行率

100%达标。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。②诊疗规范执行率

按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。③医疗质量综合分数

95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。④收容住院完成率 制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。⑤留观留察完成率

制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。⑥医疗纠纷发生率

为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。⑦急救物品完好率

100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1% ⑧科室成本与医疗收入之比

按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。

（三）医技部门工作效率工资考核

1、医疗质量考核指标 ①医技诊断准确率

97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5% ②医技报告发送及时率

100%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2% ③医疗质量综合分数

95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

2、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率 为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。②在用设备完好率

100%达标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%（经济损失另计）。

（四）药剂部门工作效率工资的考核

1、配方差错率

为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%。

2、科室成本医疗收入之比

按本科室标准执行（药剂科收入以处方张数×0.5元，以及住院床天×0.5元计），每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。

3、病人中肯投诉率

0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。

4、病人满意度

95%达标（三甲评价标准为90%），每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

5、临床科室满意度

90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

（五）消毒供应室工作效率工资的考核

1、工作量完成率

按本科室标准执行，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。

2、科室成本与收入之比

按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价），100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。

3、消毒物品合格率

100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。

4、临床科室满意度

95%达标（三甲评价标准为90%），每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。

（六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核

1、病人满意度 95%达标

每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

2、病人中肯投诉率

0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。

（七）机关职能后勤部门工作效率工资的考核

按机关职能后勤部门工作人员职责准则执行。每发生1宗违纪违规事件，效率工资下浮5%。

第三节 按量计酬工资

按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。

一、单项工作内容及其单位工作量工资标准

（一）入院收容

指医生收容门诊或急诊病人入院。20元/例。

（二）住院收治

指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。

（三）特约门诊

指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例

（四）住院手术

从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。甲类手术120元/例 乙类手术60元/例 丙类手术30元例 丁类手术10元。

（五）内镜手术室手术（胃肠镜检查及治疗除外）

从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。甲类手术 120元/例 乙类手术 60元/例 丙类手术 30元/例 丁类手术10元

（六）介入手术（含心、肝、肺、血管造影）

从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。100元/例

二、单项工作的工作量考核

（一）入院收容考核

1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送经管科计发按量计酬工资。不列入工作量考核的几种情形：

①床上周转：指公费离休、企业离休、社保医疗三类住院病人前出后入间隔时间<15天者。

②年度结算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500元者。④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。⑤基层上送：指基层医院上送入院者。

⑥其他情形：指住院不满3天，费用≤1000元者。

2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。

（二）住院收治考核：

每月由病区制订报表（必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容），科主任审签，交医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。

（三）特约门诊考核

科室特约门诊挂号由门诊部考核后送经管科,计发按量计酬工资。

（四）住院手术考核

每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。

（五）内镜手术室手术考核

每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。

（六）介入手术考核

每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。

第四章 二次分配

第一节

工作效率工资二次分配的意义

工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。

第二节

二次分配中各类各级人员的分配比例

一、院级领导

1、行政 ①正职

全院前三名均数×3 ②副职

全院前三名均数×2 ③助理

全院前三名均数×1.5

2、党群 ①党委正职

全院前三名均数×2.5 ②党委副职 全院前三名均数×2 ③纪委书记 全院前三名均数×2 ④工会正职 全院前三名均数×2

二、职能部门

1、科长 ①正职 A等×1.5 ②副职 B等×1.2

2、科员 ①正高 C等×1.2 ②副高 C等×1.1 ③中级 C等×1.05 ④师级 C等 ⑤师级以下 D等

3、班组长 ①正职 C等×1.05 ②副职 C等

4、工人 ①技术工人 D等 ②普通工人 E等

三、临床、平台、医技药剂部门

1、中层领导 ①诊疗中心主任 1.8 ②诊疗中心常务副主任 1.6 ③诊疗中心副主任 1.5 ④诊疗中心总护长 1.5 ⑤科（病区）主任 本人系数+0.3 ⑥科（病区）副主任 本人系数+0.25 ⑦科（病区）护长 本人系数+0.2 ⑧科（病区）副护长 本人系数+0.1 ⑨正班组长

本人系数+0.05 ⑩副班组长 本人系数+0.03

2、医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9；士级0.8;

3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：博士1.0，硕士0.8，本科0.7；大专0.6，中专0.5。

第三节

实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定

为进一步贯彻落实我院“临床诊疗中心打造专科优势实施纲要”，将临床诊疗中心建成“统一领导、统一管理、统一核算、统一分配”的实体组织，在我院各临床诊疗中心内部推行“四统一”实施方案。

一、统一领导

临床诊疗中心由学科、专业相同或者相近的病区及科室组成。中心内各病区、科室在中心领导班子的统一领导下开展业务工作。临床诊疗中心领导班子成员由医院聘任，设置以下职位：中心主任、中心常务副主任、中心副主任、中心总护长兼中心秘书。中心领导成员岗位职责：

中心主任：全面管理临床诊疗中心的医疗护理工作，为临床诊疗中心的行政管理、医疗质量、护理质量、医疗安全、科研教学的第一责任人。

中心常务副主任：协助中心主任开展工作，承担中心主任的部分职责，主持中心的日常管理工作。

中心副主任：按照中心主任的安排、分管临床诊疗中心的部分管理工作。

中心总护长兼秘书：协助中心主任开展工作，主要分管临床诊疗中心的行政事务和护理管理工作。

二、统一管理

临床诊疗中心内各病区、科室的行政事务及医疗护理业务工作由中心统一管理。

（一）业务管理

1、医疗管理：各病区推行“专科收容诊治制度”，日常业务查房工作由病区完成。各病区遇到疑难、危重病人，必须向中心领导报告，由中心领导主持中心内部会诊或申请院内会诊。中心领导可根据各病区床位使用余缺情况调挤使用病床。

2、中心领导集体查房制度：中心领导对病区实行集体查房制度，每病区每月不少于二次。查房内容应包括医疗业务、护理业务、医疗安全、行政管理等。

3、护理管理：中心总护长统管中心的护理工作，总护长对各病区的护理查房每月不少于2次。

（二）行政管理

1、人力资源管理：中心内人力资源实行统一管理，统一调配。中心领导应全面掌握中心内各级各类人员的工作与休假情况，对各病区、科室的人力余缺进行统一调挤。

2、进修学习管理：中心内各级各类人员的进修培训、外出学习全部由中心统一上报医院有关部门审批。

3、物资领用管理:中心内各病区、科室领用各种医用或日用耗材及物品,必须统一经中心总护长审核签名后,医院相关部门方可发放。

三、统一核算

医院对临床诊疗中心实行统一核算。具体方法如下：

（一）临床诊疗中心的业务收入＝该中心各病区、科室业务收入之和。

（二）临床诊疗中心的业务支出＝该中心各病区、科室业务支出之和。

四、统一分配 医院对临床诊疗中心实行统一分配。具体方法如下：

（一）临床诊疗中心每月工作效率工资总额＝中心内各病区、科室每月工作效率工资之和。

（二）临床诊疗中心内医务人员按系数分配工作效率工资，各级各类人员系数： ①

中心领导:正职1.8；常务副职1.6；副职1.5；总护长1.5； ②

病区领导:正职:本人系数＋0.3；副职：本人系数＋0.25；

正护长：本人系数＋0.25；副护长：本人系数＋0.15 ③医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9;士级0.8;④见习期满尚未取得执业证的医务人员:本科0.7;大专中专0.6。

（三）中心内部实行不同专业岗位差异系数制度： ①

临床手术科室岗位：本人系数＋0.25； ②

临床非手术科室岗位：本人系数＋0.15 ③

医技科室岗位：本人系数＋0 ④ 中心领导岗位：

正职、常务副职、副职:本人系数＋差异系数（即外科＋0.25;内科＋0.15）

总护长：本人系数＋差异系数（不分专业，统一＋0.15）

（四）中心内实行效率激励制度：

将中心每月工作效率工资总额的10%用于激励，由中心领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的病区或科室。

（五）中心内临工工作效率工资分配标准：

每人每月50元至150元，在中心每月工作效率工资总额10%（即激励部分）中列支

六、中心内各类人员工作效率工资计发方法：

（一）计取中心内用于激励的效率工资额度：

中心内用于激励的效率工资额＝中心工作效率工资总额×10%。用途：①分配给当月效率较好的科室；②开支临工工作效率工资；③效率工资额为负数的科室，不享受此项分配。

（二）确定中心每月工作效率工资余额：

中心每月工作效率工资余额＝中心每月工作效率工资总额×90%－临工工作效率工资之和。

（三）确定系数平均工资

系数平均工资＝中心每月工作效率工资余额÷中心全体人员系数之和

（四）确定各类人员每月工作效率工资 ①每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数 ②用于激励的效率工资额的分配：

（激励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数

第五章 配套政策

第一节 配套政策的意义

公立院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，必然面临着一些社会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价法律法规。现阶段，政府推行的“医疗收费价格标准”是亚成本收费标准。医院按照亚成本标准收费，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二，欠费因素。长期以来，三无病人欠费、自费病人欠费逃费、企业离休病人欠费一直是困扰医院正常营作的重要因素之一。在亚成本收费的环境下，再遭受这难以躲避因素的影响，医院的经济运作随时都有陷入困境的危险。医院必须加大监管力度，把逃费欠费现象降到最低限度，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。其三，纠纷因素。近些年来，医疗纠纷发生的频率在各种医疗机构中直线上升。医疗纠纷给医院带来的经济损失，将会对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样，医院在强化管理的过程中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室渡过难关，向前发展。

第二节 配套政策的措施

一、医院承担下列情形固定资产成本

1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100%。

2、医院因科研工作需要而投资的固定资产，100%。

3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，100%。

4、弱势科室需要扶持，其固定资产，50%。

二、医院承担下列情形人力成本

1、中层领导岗位效能工资。

2、由医院安排到上级医院进修，时间≥3个月的。

3、由医院临时抽调从事其他工作，时间≥1个月的。

4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。

三、医院承担下列情形费用

1、平价门诊平价病房按政府规定所减免的费用。

2、具有生命危险确需抢救 “三无”病人的费用。

3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。

4、疑难、危重的社保病人或企业离休病人，超定额费用50%。

5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。

第三节 其他相关规定

一、欠费病人以实收费用计入科室收入。

二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。

三、当月工作效率工资不足100元的，按100元计发。

四、各科室二次分配绩效工资时，应制好个人签领表一式二份，交绩效工资考核领导小组办公室和财务科存档。

五、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历6个月内不计发，第7个月起计发；硕士及其以上学历3个月内不计发，第4个月起计发。计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：博士80%，硕士70%，本科60%，大专50%，中专40%。

六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月12日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。

七、本方案从2006年1月 1日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的，按上级规定修改后执行。

八、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释

第二篇：绩效工资考核分配方案

卧龙岗中心小学绩效工资考核分配方案

（征求意见稿）

为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据《关于平泉县中小学绩效工资实施工作的通知》，结合我校实际情况，提出奖励性绩效工资考核分配方案。

一、指导思想

为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。

坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

三、奖励性绩效工资分配方法

学校建立由工作量考核、工作业绩考核两部分构成的考核分配方案。构成为：工作量津贴占50%、工作业绩津贴占50%。

A1、工作量（按下列四个项目的具体课时计算）：

1、管理职务职责工作量：

教研组长工作量折算为每周１课时；中层工作量折合为每周３课时；计算方法：学校编制所设的相应岗位中层干部职数×岗位职责工作量÷实有中层干部数=该岗位履行者所得工作量。

2、教学工作量：

(1)教师周教学课时：实际教学课时×已聘专业技术等级系数（员级

1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3）+实际教学课时×学科系数（语、数学科系数为0.2）=教师周工作量（课时）

(2)由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6课时折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。

3、学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师平均工作量折算课时数。

4、出勤情况（含会议和学校规定的集体活动）：病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日参照教学人员酌情折扣。

计算公式：个人奖励性绩效工资（工作量部分）=学校奖励性绩效工资总额×50%÷学校总工作量（节数）×个人工作量（节数）

A2、工作业绩（含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效）。

1、职业道德10%：①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责；②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务，不敷衍塞责；③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生；④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。学校根据以上要点根据不同岗位制定具体考核细节进行量化评分。⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《中小学教师职业道德考核办法》规定的20条之一的；B、当受效能告诫或党政纪处分的。

计算公式：个人奖励性绩效工资（职业道德部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分

2、业务能力20%：

(1)德育工作10%：①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中；②注重培养学生良好的学习、行为习惯；③注重学生心理健康教育；④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操；⑤帮助学习困难学生的措施落实。学校根据以上要点制定具体考核细节进行量化评分。

(2)教学常规10%：①认真备课，教案齐全、规范；②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式；③运用现代教育技术开展教学活动；④教学内容科学、正确，不出现知识性错误；⑤及时进行教学辅导，认真批改作业；⑥运用多种方式评价学生的学习效果；⑦坚持课后反思，认真总结教学经验。以学校教学常规量化分值相应得分。

非教学人员：能履行好岗位职责，按本校教师教学常规量化平均值计分。

计算公式：个人奖励性绩效工资（业务能力部分）=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分

3、专业发展10%：

(1)继续教育5%：①有参加培训的过程记录和总结；②参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格；③积极参加校本培训以及其他各种进修学习。

(2)教学研究5%：①县级以上公开课、研究课和示范课、课题研究（负责人５分，成员４分）、教学经验总结或论文得５分。（不重复计分）

计算公式：个人奖励性绩效工资（专业发展部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分

4、工作成效10%

(1)教学效果5%：①合格率、巩固率、进步率情况；②学生和家长的反映情况。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。综合科按平均分得分。

(2)育人效果5%：①学生获奖情况；②学习困难学生进步的情况；③无安全责任事故发生。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。

非教学人员：学校根据其岗位职责和工作完成情况及效果等评定优秀、良好、合格、不合格四个档次，相应分值为10分、8分、6分、2分。计算公式：个人奖励性绩效工资（工作成效部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分

四、奖励绩效工资发放形式及要求

1、个人奖励性绩效工资等于各部分所得奖励性绩效工资的和。

２、学校应将教职工考核情况和奖励性绩效工资发放金额列表公示。

３、学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组，负责奖励性绩效工资分配方案的制定和教职工考核量化等工作。

组

长：侯宝存

副组长：高金龙 王桂琴 孙国东

成员：村小负责人、各科教研组长、年级组长

４、学校根据上级文件精神，结合实际，制定奖励性绩效工资具体的分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。

５、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按有关文件规定严肃处理。

五、其他事项

1、下列情形之一的，停发基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

（1）受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

（2）当考核为合格以下等次的；

（3）学病假、事假累计到达或超过30和20天的，扣基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。

3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。

4、对迟到、早退、不参加集体活动或会议的、无故旷课、旷工的，学校根据相关规定制定考核量化办法，适当扣发奖励性绩效津贴。

5、故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消年终奖励性绩效工资。

6、经教育主管部门批准的其他挂职、支挂教、借调或进修学习等人员，由挂职、支挂教、借调单位出具挂职、支挂教、借调期间的工作情况报教育主管部门审核后，按原单位的平均水平发放。批准脱产进修学习人员的工作量按本单位的平均工作量计算。未经教育主管部门批准、擅自跨单位流动的人员不参加奖励性绩效工资分配，并将其按标准测算的奖励性绩效工资上缴核算中心或财务中心。

７、以校为单位根据本实施方案进行量化考核，发放绩效工资。

第三篇：卫生院绩效工资分配考核方案

团河中心卫生院绩效工资分配考核方案

以公益性质为导向，以服务质量和效率为核心，以岗位责任和绩效为基础的奖罚机制，提高基层卫生服务的综合服务能力，调动职工工作的积极性，主动性，创造性。充分尊重医、技、护人员的劳动价值，知识价值，和技术价值，切实维护职工的权益，并督促其全面高质量高效率履行职责和义务，遵循科学、规范、有效、公开、公正、合理，激励促进，多劳多得，奖勤罚懒，优绩优效，增效节能，成本核算，厉行节约，保证重点，兼顾一般，照顾少数，分配激励，积累发展的绩效分配考核原则，特制定我院工资分配方案。

一． 财政补助工资绩效考核分配方法：

1、财政在册的非公共卫生服务人员：

将人均上拨工资（人均上拨工资=上拨工资总金额÷医院在职人员数）的70%作为非公共卫生服务人员的基础性绩效工资，按月发放，30%作为非公共卫生服务人员的考核性绩效工资，按月发放。考核性绩效工资分四个档次，分别为优秀、称职，基本称职，不称职，原则上优秀员工不超过单位职工总数的15%---20%，考核优秀者发105%的考核性绩效工资，考核称职者发90%的考核性绩效工资，考核基本称职者发75%的考核性绩效工资，考核为不称职者发50%的考核性绩效工资。

2.临时及返聘的的非公共卫生服务人员： 该类人员基础性绩效工资和考核性绩效工资的总和为人均上拨工资的90%，总和（基础性绩效工资+考核性绩效工资）的70%作为基础性绩效工资，按月发放，总和的30%作为考核性绩效工资，分为四个档次，分配原则同上，按月发放。二．公共卫生服务经费绩效考核分配办法

1.以上拨基本公共卫生经费为基数，根据公共卫生服务人员服务人群的数量和管理重点人群的数量核定其基础性岗位绩效考核工资，（具体方案参照城关镇卫生院公共卫生服务人员基础性岗位绩效工资考核办法）。将公共卫生服务人员基础性绩效考核工资的70%作为其基础性绩效工资，按月发放，30%的基础性岗位绩效考核工资作为其考核性绩效工资，按月发放，考核性绩效工资分四个档次，分别为：优秀、称职、基本称职、不称职。考核优秀者发105%的考核性绩效工资，考核称职者发90%的考核性绩效工资，考核基本称职者发70%的考核性绩效工资，考核不称职者发50%的考核性绩效工资。2.公共卫生服务人员的季度性绩效工资分配办法参照我院（基本公共卫生服务季度绩效考核方案）执行，按季度发放。三．基本医疗收益绩效考核办法（每月发放一次）

1.临床大夫：医技检查奖励20%，诊疗费奖励50%，麻醉手术费处置费及针灸理疗费奖励40%，西药及中成药奖励3%，中药饮片奖励8%，妇科手术费和妇检费奖励40%，每月扣除各种处方、处置单、检查单等成本费。

2.护理：每月奖励当月护理总收入的40%和一般诊疗费的30%，按2人核算，每月扣除各种护理文件表簿卡册，消毒液，辅料，棉球，注射器、输液器等成本费。3.B超、心电图室、检验室：

每月奖励为科室业务的35%，科室所用的检验试剂、心电图纸、耦合剂等耗材由可是人员自理自购。

4.药房：每月奖励总业务收入的2.4%，按3人核算。5.收费：每月奖励总业务的0.8%。

6.院长、出纳：每月奖励业务总收入的1.2%，另注：伍绍喜与指导社区建档和重点人群管理随访指导，另按社区医师给予奖励发放。如果奖励补助大于总业务的1.2%提成，按大于的金额发放，如果小于总业务的1.2%提成，按1.2%奖励发放。

7.放射科：每月奖励为科室总业务的60%，科室所用X片显影定影剂，由科室人员自理自购。8.防保站：

四．其他补助和奖励

1.职务补贴：院长、副院长每月补贴300元，科室主任100元 2.优秀职工年终奖励每人500元。3.年终奖励：

（1）年终被卫生局评为优秀单位，奖励院长3000元，副院长2000元，科室主任1000元。

（2）年终被评为合格者，奖励院长2000元，副院长1000元，科室主任500元。（3）年终被评为不合格者，罚院长2000元，副院长1000元，科室主任500元。

五．成立绩效考核领导小组

组 长：申小荣

副组长：杨凌志 梁艳辉

六．本方案经职工开会讨论并通过，从即日执行。

团河中心卫生院

2011年1月6日

第四篇：绩效工资考核分配方案

绩效工资 分配方案 及设定

一、目的：

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

二、基本思路：

绩效工资的计算方法：

超额毛利部分，公司提取 50%作为绩效奖励，视为奖金下发到经营管理部，由经营管理部主管领导实行统一发放。

发放标准：

每名员工可提拨的绩效工资额=绩效工资基数*职务权数 绩效工资职务权数标准详如下：

绩效工资 职位权数标准 主管职 权数 非主管职 权数 主管副总 3.0 A 级专员 1.8 经理 2.7 B 级专员 1.6 副经理 2.5 C 级专员 1.4 主管 2.3 A 级员工 1.2 总调 2.0 B 级员工 1.1

C 级员工 1.0

奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

三、奖金分配原则：

1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

四、

细则1、与考勤挂钩：

1)迟到、早退、溜号，一次减 10 元，二次减 30 元，三次取消当月奖金； 2)请假按日奖金额*请假时间计发； 3)有旷工行为者，一天扣除 50%奖金，两天取消当月奖金； 4)员工试用期内不享受绩效工资，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金； 5)员工当月事假累计休 3 天（工作日）或以上的免除当月奖金；

员工当月病假累计休 5 天（工作日）或以上的免除当月奖金； 6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。2、与工作态度挂钩：

7)违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金； 8)不服从上级工作安排者，一次减发奖金 20%，二次减发奖金 50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月； 9)员工如被书面警告，本月度扣除 20%奖金；如果被口头警告，本月度扣 10%奖金； 3 3、与工作表现挂钩：

1)发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

2)员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月 10%奖金 3)以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以 1 分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月 10%的奖金，依次累加。

4)设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。4、与个人业绩挂钩：

1)能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金； 2)在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

3)在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质

检表彰的； 4)发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放； 5)经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放； 6)对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放； 7)信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

第五篇：奖励性绩效工资考核分配方案

米脂二中奖励性绩效工资考核分配方案

(2014.1——2014.12)

一、指导思想

为了充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。根据《米脂县教育系统绩效工资考核分配实施办法（试行）》，经学校绩效工资考核领导小组讨论，特制订《米脂二中奖绩效工资考核分配方案（草案）》，具体内容如下：

二、考核对象

全校按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的学校正式在岗工作人员。

三、考核分配原则

奖励性绩效工资的考核分配要坚持以下原则：

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。义务教育学校奖励性绩效考核工资分配方案要力求科学合理。

4.体现人文关怀，不搞平均主义。

四、奖励性绩效工资发放形式

全校教职工奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核造册发放。

五、绩效考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中考勤10分、工作量35分、教育教学过程25分、教育教学教研成果30分。

1、考勤（10分）。

主要考核教职工出勤情况。病、事假1天扣0.5分；2天扣1分，半天不扣分。超过2天的每天扣1分；旷工1天扣5分，本项得分扣完为止，不计负分。请假期间的工作，自行调好。大病住院满一个月的，凭病历、发票，只扣当月绩效工资；超过一个月的，按照实际天数扣除绩效工资。学校对当月出满勤者，奖励30元人民币。学校实行坐班制，（普通普通教职工坐班、上课每周必须累计达12节；每半天必须至少坐班1节。每周除有教师例会的周五以外，允许半天不坐班，这期间的工作自行安排好，不扣除当月满勤奖。）行政、后勤人员坐班每周必须累计达25节，每半天必须至少坐班1节。教职工上班期间每缺1节坐班，扣考核分0.2分，每无故缺一次会议（学习、培训），扣1分，上课期间，迟到、早退、中途离岗每次各扣0.5分。

以下假期自己调好课后，不扣除绩效工资：

计生假一周；直系亲属病故，给丧假1周，祖父母、外祖父母病故，给丧假1天；婚、产等假期按有关规定执行。考核依据学校考勤记载。

以下情况学校以工会名义予以慰问：(1)教职工患重、特大病的，酌情慰问；（2）直系亲属、祖父母、岳父母亡故的； 其他情况，按照教育局有关规定执行。

2、工作量（35分）。

学校量化出学校所有岗位周工作量。

（1）班主任工作量：按每周折合5分。学校按每学期平均每班月津贴100元在总盘子里提取，不足的部分，学校补充；超出部分不限。根据原有班主任考核方案考核分配。

（2）内设机构每周工作量：

行政人员：副校长0.7、教导主任0.6、其他行政人员0.5分；

教辅人员：出纳0.5；教务员0.4；图书管理0.6；信件收发0.2；理实验员0.25；体育保管员0.2；会议室、多媒体教室管理维护0.4；摄像及宣传报道0.2；领操0.15。

后勤人员：门卫及其他相关人员（3）高龄教师照顾（以学年初开始）：

男教师年满50---54周岁，女教师年满45—49岁，以2／3标准工作量为满工作量。

男教师年满55---59周岁，女教师年满50—54岁，以1／2标准工作量为满工作量。

学校全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷参与考核的教职工总数

教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×35分

3、教育教学过程（25分）。

主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。

（1）备课：要求提前备课，备教一致，每缺一节，扣0.2分

（2）上课：要求认真履行教师职责，依法执教，违规教学一次，扣0.5分；（3）作业：按照原作业量次执行，完成总量的90%不扣分；缺一次，扣0.2分；（4）考试：按时完成月考、抽考的制卷、阅卷、统计工作，每缺一次，扣0.5分；

（5）教研：积极参加公开课、听评课、集中学习等研训活动，按时上交工作计划、小结、校本研训等材料，每缺一项扣0.5分，迟交扣0.2分。

（6）从事非教学工作的人员的考核：由部门负责人根据职责附分，再由部门负责人和学校考核组分别打分（行政人员由校长和考核组分别打分），各占50%。

4、教育教学教研成果（30分）。

主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。

计算方法：学科考试的成绩除以全县农村中学在该科的平均成绩乘以20，就是效果得分，多学科按照原来考核标准折合计算。

非统考学科（音、体、美、信息等）的教师和非专任教师（行政、后勤人员）的教育教学实绩考核,按照统考学科教师的考核平均成绩执行。

奖励：

1.学校对每学期教育教学考核成绩（含教研加分的0.2）前10名的教师予以奖励。取一等奖2名，二等奖3名，三等奖5名，分别奖励500元、300元、200元。

2.教研方面：参加优质课评比、各级论文等各项教研选活动获县一等奖加1分，县二、三等奖加0.5分；获市一等奖，加2分，二等奖加1.5分，三等奖加1分；获省级一等奖，加4分，二等奖加3分，三等奖加2分。被评为先进教研组、课题通过验收，全组按照上面标准奖励。

3.其他奖励（训练、辅导、节日加班、征文、通讯稿件等按照原来规定执行）

（二）奖励性绩效工资的分配

教职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校奖励性绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的奖励性绩效工资额度。计算公式为：

（全校奖励性绩效工资总额÷全校教职工绩效考核得分总和）×教职工个人绩效考核得分＝教职工奖励性绩效工资）

（三）奖励性绩效工资发放要求

本学期未在本校承担任何教育教学工作以及有下列情况之一的不享受奖励性绩效工资。

（1）本学期累计旷工达2个工作日的；（2）经教育局批准脱产学习的；

（3）停发工资的；

（4）借调在教育系统以外的；

（5）在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，师德考核不合格的。

（6）参照退休教师标准，未到退休年龄提前离岗的。（7）本单位在编但不在本单位仍从事教学工作的：

在私立学校任职的，不予发放；借调到公办学校的，按照我校教师考核的最低标准的一半发放。

（四）考核

学校把教职工绩效工资考核成绩作为工作任务目标考核成绩，按照以上考核成绩，根据指标，由高分到低分评选考核优秀的教师。

六、学校绩效工资考核领导小组

李树鑫

艾丽霞 常 宁 刘向胜 常剑武

米脂县第二中学 6 组 长：巩生喜

副组长: 郭永泉 高明圣 成 员：张文湖 艾卫东 常浩东张永明 延东红 申连成 2014.6.17