公立医院绩效工资分配办法改革初探概要

第一篇：公立医院绩效工资分配办法改革初探概要

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2・2008年8月 第21卷第8期

医 学 与 社 会Vol.21No.8

MedicineandSocietyAug.2008 公立医院绩效工资分配办法改革初探 余华英1 沈华亮2 12 深圳市南山区妇幼保健院核算办,广东深圳 518052 深圳市社会保险基金管理局医疗保险处,广东深圳 518026

中图分类号 R197.文献标识码 A

DOI.10.3870/YXYSH.2008.08.看病难、看病贵已成为社会普遍关注的热点、难

点和焦点问题,引起了党和政府的高度重视,城乡居民的4大体系，，它相当于一个指挥棒,对医务人员的行为有不可低估的引导作用。因此,从不同的视角对公立医院绩效工资分配办法进行广泛探讨是非常必要的。笔者作为基层公立医院的经营核算管理人员就公立医院绩效工资分配办法谈一些初浅的看法,仅供参考。1 公立医院绩效工资分配中存在的问题1.1 “大锅饭”现象

公立医院绩效工资分配中“大锅饭”现象仍然十分严重,绩效工资没有完全按照岗位的风险程度、贡献大小进行报酬分配,基本上仍按人头进行平均分配,干多干少、干好干坏一个样。有些职工上班无事做或不做事却同样能拿到奖金,工作量非常大的员工奖金未必能多拿的现象比较普遍。这种状况严重影响了医护人员的工作积极性,阻碍了医院的快

[1] 速发展。1.2 重经济效益轻社会效益现象

公立医院绩效工资发放以经济指标为主要参考因素,使公立医院的公益性出现严重的偏差。如果绩效工资的分配仅以经济指标来考核,就可能会变相地促使医务人员通过给患者进行重复检查、重复化验、开大处方、开人情方,多开贵重药、进口药

等方式增加科室收入,容易导致医院内部管理出现新问题。效益好的科室许多人争着去,效益差的科室谁都不愿意去。长此以往,医院的整体发展就会失去平衡,不利于医院的长远发展。1.3 “脑体倒挂”现象

公立医院绩效工资分配还存在着脑力劳动与体力劳动、复杂劳动与简单劳动严重倒挂的现象。专业技术岗位的绩效工资比没有技能的一般工作岗位绩效工资高不了多少,甚至还低,知识的价值没有得,。22.1 公立医院绩效工资分配办法改革的目的

公立医院绩效工资分配办法改革的目的是为了不断提高公立医院医疗服务质量,提高公立医院的社会效益和经济效益,提供优质、高效、低耗的医疗卫生服务,改善目前看病难,看病贵的状况,构建和谐的医患关系,以满足人民群众不断增长的医疗卫生保健需求。2.2 公立医院绩效工资分配办法改革的意义

中国加入世贸后,公立医疗机构面临着机遇,同时也面临着更大的挑战。随着社会主义市场经济体制的改革和发展,医疗市场竞争日趋激烈,国家财政对医院经费拨款在医院收入中所占比例呈下降趋势。在这种情形下,医院必须遵循经济规律,加强经济管理,实行医疗成本管理控制,改革过去不合理的奖金分配方式,建立较为完善的绩效工资分配机制,调动全体员工的责任感和工作积极性,将外在的竞争压力变为医院发展的内在动力。

绩效工资的分配是一把双刃剑,用得好可以调

[2] 动全院职工的积极性,否则会产生负面影响。如何分配绩效工资,使绩效工资起到奖勤罚懒的作用,是当今医院管理者最为关心的课题。解决这一问题的方法除了加强职工的思想道德教育和医院文化建设外,改革公立医院现行的绩效工资分配制度是医院采取的主要手段。3 公立医院绩效工资分配办法改革的指导思想和原则 公立医院绩效工资分配应遵循“以科室为核算单元,科室内部二次分配”的原则;以“按劳分配为主、效率优先、多劳多得、合理拉开分配档次”作为绩效工资分配的基础;以“技术含量的高低、风险程度的大少、工作强度的大小”作为绩效工资分配的导向。第一次分配是医院与各科室之间进行分配,应坚持效率优先兼顾公平的原则,与经济效益、工作效率、医疗质量、服务质量及管理水平挂钩;第二次 余华英等.公立医院绩效工资分配办法改革初探 ・33・

分配是科室内部根据职工岗位技术含量、风险大小、工作量大小、工作质量好坏等量化指标,对职工个人进行的再次分配,应坚持效率与公平相结合的原则。4 公立医院绩效工资分配办法的改进

医院是知识和技术密集型结合的群体,是一个复杂的系统,有医疗业务部门、药品销售部门、制剂加工部门、辅助业务部门及医院管理部门。由于各部门的业务性质不同,因而导致绩效工资分配制度中的考核指标也很复杂。绩效工资分配方案应解决一个很现实的问题,就是绩效工资如何分配。这个问题看似简单,但具体操作层面上却表现得很复杂。笔者认为,公立医院要建立科学、合理的绩效工资分配办法或制度,首先要建立科学、系,然后要确定科学、,4.1 :收入成本率指标、工作量指标、医疗质量指标和社会

[3] 效益指标。4.1.1 经济效率指标。百元收入支出比=科室成本/科室业务收入×100%。

收入,是指不含药品收入的医疗服务收入。为了鼓励中医药事业的发展,中草药按其费用25%的比例计入医疗服务收入。收入项目分为3类:直接收入、关联收入和内部收入。直接收入就是由单个核算单元直接劳动创造的收入,没有交叉性或交叉不明显,如挂号收入、床位收入、诊疗(指门诊挂号中的诊疗费、病区医生中查房产生的诊疗费)收入、手术治疗收入、检查收入、诊金、护理收入等。关联收入是由两个或两个以上科室共同劳动创造的收入,有交叉性、相关性,收入分别计入参与创收的科室,如检查收入、检验收入、手术收入、麻醉收入等。内部收入是仅仅为核算所用而设定的收入,一方面是作为一个科的收入,另一方面作为一个或几个科的支出,如:总务科的消毒供应室的消毒收入、被服中心的洗涤收入等。

成本是医院在向社会提供医疗服务过程中所支出的各种费用的总和。成本项目分为4类:直接成本、关联成本、内部成本和其他成本。直接成本:即可以直接认定的支出,包括人员工资福利、卫生材料、低值易耗品、固定资产折旧、其他材料、办公费用、培训费、维修费、水电费等。关联成本是为取得关联收入,需通过辅助科室(如检验科等)的核算进行确定而计入临床科室的支出,公式如下:LC=∑C/∑I×LI,其中LC为临床科室承担的关联成本,∑C为辅助科室(如检验科)成本总和,∑I为辅助科室(如检验科)收入总和,LI为临床科室从相关辅助科室取得的关联收入,包括检查支出、检验支出、手术麻醉支出等。内部成本是仅仅为核算所用而设定的支出,主要是指与内部收入对应的支出,如消毒支出、被服中心洗涤费支出等。其他成本包括:管理成本按科室实际人数同全院管理费用总数与全院医护人员总数之比相乘的积计入科室成本;医疗纠纷成本;医保局对医保病人医疗费用的拒付和罚款等。

4.1.2 工作量指标量化，计算出,如门诊系统含门诊诊疗人次、门诊小手术次数、门诊清创缝合次数、急救出车次数等;住院系统含各病例病型住院天数(分A、B、C、D4种病

[4] 型)、手术量、出院人数等。4.1.3 医疗质量指标。每月按本市医疗服务质量整体评估管理和本院的质控管理要求进行质控管理工作,以科控为主,实行自控、科控、院控的3级质控网络监控医疗质量。实行百分制从以下3个方面进行考核评分:医疗基础质量(15分)、业务工作流程

[5] 质量(65分)、医疗终末质量(20分)。4.1.4 社会效益指标。客户满意度就是患者对服务质量、服务时间及服务成本的满意程度。客户满意度调查是当前市场竞争的一个焦点,满意度调查不仅可以用来衡量医院的服务质量,更重要的是可以从客户的角度分析对医院服务不满意的原因,以提高医院的竞争力。对于医院来说,测评客户满意度的根本原因就是为了提供信息使管理者能够做出正确的决策,尽可能提升客户满意度,从而提高客户忠诚度,进而提高医院的市场占有份额。进行客户满意度调查,采用统一设计的“患者满意度调查表”,由第3方调查人现场调查,统计得出各科室的

[6] 满意度。4.2 公立医院绩效工资分配指标权重比例及计算步骤

在绩效工资分配中,经济效益、工作量大小、质量好坏及社会效益各项指标所占权重分别为30%、35%、25%、10%,各科计发绩效工资是以上月绩效工资的发放金额为基数(X),各种指标的增减率是同上月的环比率。具体计算步骤如下。4.2.1 收入成本率绩效工资(JZ)各科总收入(∑S)=直接收入+关联收入+内部收入

各科总支出(∑C)=直接成本+关联成本+内部成本+其他成本 百元收入支出比=∑C÷∑S×100% ・34・

医学与社会 2008年8月第21卷第8

期

JZ=X×(1±百元收入支出增减比率)×30%4.2.2工作量绩效工资(GZ)各科工作量分值=工作量×基本分值×技术水平系数×风险水平系数GZ=X×(1±工作量增减比率)×35%4.2.3 医疗质量绩效工资(YZ)医疗质量分基础质量、流程质量、终末质量3大类,大类中分不同的项目进行考评,如流程质量分为3级查房制度、会诊制度、病历讨论制度、病历书写规范性、诊断治疗的规范性、合理性等。YZ=X×(1±考核评分增减比率)×25%4.2.4 社会效益绩效工资(SZ)员、士服务态度、:服务态度,诊疗水平，查房是否认真仔细,沟通病情是否及时、到位,交待病情回答问题是否耐心,诊疗效果、治疗措施是否满意等。

SZ=X×(1±客户满意度增减比率)×10%±病人表扬、投诉奖罚款4.2.5 各科绩效工资总额(ZJZ)ZJZ=JZ+GZ+YZ+SZ4.2.6 科室内部的绩效工资的二次分配

分配目的是使绩效工资分配更为合理、更具针对性;分配原则是以岗位责任大小、技术含量、风险大小、工作量大小及工作质量好坏等为考核依据,由科室主任制定科内所有职工的分配系数(K)。其大小范畴:0.7≤K≤1.5,MJZ为科室职工绩效工资,∑K为科室分配总系数,它是科室所有职工分配系数之和。

科室绩效工资二次分配公式:MJZ=ZJZ×K/∑K5 本方案的优点5.1 考核指标多样化

目前医院绩效工资的分配大致有按科室收支结余、工作量、生产要素等分配模式,但上述分配模式因考核指标单一,导致大锅饭等现象产生。为避免这种现象,本方案使科室绩效考核指标多样化,如同时采用收入成本率、工作量、医疗质量和病人满意度等指标,引导医院医护人员既重视经济效益,又注重社会效益。5.2 将成本核算纳入绩效考核内容

绩效工资实际上是业务科室的一部分利润,离开科室的利润谈科室绩效成了无水之源,而成本核

算是反映科室利润的有效手段。收入成本率是科室经营好坏的量化指标,是绩效工资分配的基础。抛弃收支成本率指标的绩效工资分配方案是不科学性的,也是不合理的。5.3 考核指标量化科学

本方案在评价各科室绩效时,将各科室不同的工作量、医疗质量、客户满意度等指标在考虑政策性亏损、医疗、服务质量好坏的基础上进行了量化,使。6,要充分利用。,而公平、合理的绩效分配是在此基础上的延伸与扩展,让技术、风险、效益、劳动强度、管理等要素共同参与分配,激发员工的工作热情,使员工的工作能力、工作积极性、责任感、使命感等最大限度地发挥出来,使工作效率最高,人力成本最低,效益最大。6.2 可以为医院其他改革措施的出台创造良好氛围

由于进一步健全成本核算管理体系,细化成本核算各指标,弱化了单纯以经济指标为主的分配方式,使分配与绩效挂钩,建立起高质量、高效益、高报酬、低成本的分配机制,缩小医院与科室间“管”与“被管”的矛盾,变被动为主动,同时在科室的二次分配中打破吃大锅饭的局面,拉开分配的差距,从而调动临床一线工作人员的热情。医院收入和工作量将呈增长态势,经济效益将得到相应的提高,同时也会带动医院其他改革的深入发展,如人事制度的改革、后勤的改革。参考文献

[1]陈万春,曹书杰.公立医院绩效管理办法与测评指标体系研究[J].中国卫生经济,2007,26(287):72-73.[2]黄捷,聂良华,单清,等.成本核算与绩效评价相结合:医院奖金分配方案的探讨[M].中国卫生经济,2007,26(298):60-61.[3]张鹭鹭,李静,徐祖铭.高级医院管理学[M].成都:第二军医出版社,2007.4.249-264.[4]黄继宏,黎敏.新形势下对综合医院住院部绩效工资考核的探讨[J].中国卫生经济,2007,26(294):75-76.[5]江捍平.医疗服务质量整体管理与质量控制[M].北京:人民卫生出版社,2006.235-251.[6]刘景广.基于战略的医院业绩绩效评价指标设计[J].中国医院管理,2007,27(5):24-25.(收稿日期 2008-05-17)(责任编辑 邱心镜)

第二篇：技术员岗位绩效工资考核分配办法概要

技术员岗位绩效工资考核分配办法

项考核内容

分值

备注

目

出

1、除特殊情况外，每月累计请假超过3日不勤 得分；事假每超过半天扣1分

工

1、详图精确度，常规失误根据情况每项扣作1~5分；严重失误造成返工扣15分；

质量

2、图纸重点、难点需记录并向相关人交底，因未交底造成损失，根据情况扣1~3分

工

1、详图需按规定时间完成，每拖后一天扣2作分；造成班组停工扣5分

时效

2、及时准确的完成领导交办的其他工作，因此造成失误，偏差较大（材料计划）扣5分

现

1、因设变与相关人员未交底（质检、组长、场核算）造成损失扣5~25分；

技术

2、所承担相关工程出现技术、工艺方面缺服陷，造成返工承担一定责任，扣0.5分 务

3、其他根据实际情况另议；

说明：每月累计得分95分以上，不进行考核；低于95分、按绩效工资总和百分比考核。（公司罚款，不做考核）

质检员岗位绩效工资考核分配办法

项目

考核内容

分值

出

1、除特殊情况外，每月累计请假超过3日不勤 得分；事假每超过半天扣1分

1、成品外观质量缺陷每处0.5分；工艺缺陷工1~3分；严重失误造成工地返工扣10分； 作质

2、产品交底重点不得抽检，因漏检造成返工50 量 扣1~3分；成品编号漏编、错编每个0.5~2分

4、其他根据实际情况另议；

工

1、详图下发后，必须在短时间内熟悉图纸，作因此造成失误1分 时效

2、相关工程巡检、抽检、记录需明确；对班20 组质量问题每月要进行考核，无考核不得分。

现

1、对现场做焊接工艺指导； 场225 技、协助车间安全与进度管理； 术

备注

服

3、端正工作态度，为客户提供满意产品； 务

4、与技术员、班组长及时沟通；解决详图中的疑问；

5、其他根据实际情况另议。

说明：每月累计得分85分以上，不进行考核；低于85分、按绩效工资总和百分比考核。（公司罚款，不做考核）

维修工岗位绩效工资考核分配办法

项目

考核内容

分值

出

1、除特殊情况外，每月累计请假超过3日不勤 得分；事假每超过半天扣1分

1、接到维修通知后必须立即对设备进行维修，不得推脱延误生产，1~5分；

工

2、随车间生产安排值班，因值班脱岗联系不作上3~10分；

态50 度

3、发现设备故障，必须当班处理；处理不及时造成后果，根据情节考核3~5分

4、对设备定期巡视维护，无维修保养记录，每次1分；

备注

5、及时制止违章作业，并对其进行考核。

安

1、电气作业不得独自操作，拉闸维修需挂警全告牌，违反操作规程每次考核2分；

操作

2、高空作业必须系安全带，违者每次2分； 45 规

3、生产中维修吊车，必须有人监护，违者每程 次2分。

说明：每月累计得分90分以上，不进行考核；低于90分、按绩效工资总和百分比考核。

第三篇：绩效工资分配办法(试行)

绩效工资分配办法（试行）

按照公司《年绩效工资考核办法》的原则和要求，根据事业部的实际情况，为了充分体现每位员工的工作积极性和责任心，体现公平、奖优罚劣的原则，以职工个人的任务、质量、安全、设备、遵章守纪、出勤为重点，特制定进行二次分配：

一、生产任务

1、计件人员的计件工资达到本班组平均计件工资70％以上者，按当月绩效工资100％进行考核；低于70％者，按本人当月计件工资达到本班组平均计件工资的比例考核当月绩效工资；＜50％者，当月绩效工资100％扣除。

2、非计件人员必须严格按照事业部生产进度要求按期完成生产任务，拖期一次当月绩效工资扣3％。

3、对于不服从生产及加班安排者当月绩效工资扣100元/次。

4、此项由进行考核。

二、产品质量

1、产品质量事业部考核率100％，发生一起质量问题，相关责任人员当月绩效工资100％扣除。

2、工艺纪律事业部考核率100％，发生一起违纪问题，相关责任人员当月绩效工资20％扣除。

3、此项由进行考核。

三、安全

1、发生设备和人身安全事故，当月绩效工资扣100元/人·次。

2、此项由进行考核。

四、设备保养、文明生产

1、设备保养、文明生产不到位，当月绩效工资扣10元/人·次。

2、此项由进行考核。

五、出勤、遵章守纪

1、当月缺勤半天以内（包括累计假）扣25元，缺勤一天扣50元；

2、当月迟到、早退者扣25元/次；上班其间串岗、溜岗扣50元/次。

3、当月有旷工绩效工资100％扣除。

4、当月各类缺勤5天（不含5天）以上者当月绩效工资100％扣除。

5、此项由进行考核。

六、当月绩效工资的节余部分

当月绩效工资的节余部分将全部用于事业部质量、加班、等形式的生产嘉奖。

第四篇：绩效工资分配办法1

信丰县虎山中学教师奖励性绩效工资分配办法（讨论稿1）

为了全面实施义务教育学校教师绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分发挥教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校教师激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，根据县政府《关于印发<信丰县义务教育学校绩效工资实施方案>的通知》（信府办字[2010]13号）及县教育局《关于印发<信丰县义务教育学校教师绩效考核办法>的通知》精神（信教人秘字[2010]2号），结合我校实际，特制定本办法。

一、奖励性绩效工资的组成奖励性绩效工资由早晚自习津贴、超课时津贴、代课津贴、教研津贴、值周值日津贴及绩效考核津贴五部分组成。

二、各部分津贴的计算方法

1、早、晚自习按每节2元计算。

2、超课时津贴及代课津贴按每节8元计算。

3、教研津贴包括教研组长津贴及县级学科带头人、县级骨干教师津贴。教研组长津贴每学期100元；县级学科带头人、县级骨干教师津贴每学期200元。

4、绩效考核津贴根据下列方法计算：

个人考勤所得分

个人绩效考核津贴 =——————————×考试科目教师绩效考核津贴总额×30﹪考试科目教师考勤总分

个人教学成绩所得分

+ ———————————×备课组绩效考核津贴总额×70﹪

备课组教学成绩总分

说明：

绩效考核津贴总额

①备课组绩效考核津贴总额 = ——————————×备课组人数

参与绩效考核人数

②绩效考核津贴总额 = 奖励性绩效工资总额－（早晚自习津贴总额+超课时津贴总额+代课津贴总额+教研津贴总额+值周值日津贴总额）

③个人所得分根据《虎山中学教师绩效考核实施方案》评出。

④教师每周超过9节课的，发放超课时津贴。各领导职务及相关工作折算课时如下： 校长9节；副校长6节；主任5节；副主任、团委书记4节；年级组长3节；教研组长、各处室干事、理化实验员、农远管理员2节。

三、本办法解释权归绩效考核委员会。

四、本办法自颁发之日起执行。

信丰县虎山中学

2010年3月

第五篇：学校绩效工资分配方案概要

仪陇县思德乡小学校绩效 实施方案(修改稿

一、指导思想

为进一步深化教育人事制度改革，积极有效推进我校绩效工资制度，加强教师队伍建设，促进教育事业的科学发展，根据上级相关文件要求，依照《仪陇县义务教育学校教师绩效考核试行办法》（仪教发[2009]39号）要求，结合我校工作实际，特制定仪陇县思德乡小学校绩校考核实施方案。

二、组织领导

（一）、思德小学绩效考核委员会 主 任：赵 明（校长）

副主任：赵和平（副校长）王 烨（教导主任）

成 员：饶 洁（政教处主任）冯斌（工会主席）伍兴友（教师代表）张荣华（教师代表）张刚（教师代表）高从贵（教师代表）

职责：制定本校教师绩效考核实施细则，领导和组织本校绩效考核工作，确定教师绩效考核等次，对有异议的考核结果进行复核和确认，确保绩效工资公平、公正的发放。

（二）、思德小学绩效考核小组 组 长：赵和平副组长：王烨 杨青松

成员：饶洁 伍兴友 张荣华 冯兵 高从贵 范启刚

职责：考核小组在绩效考核委员会的领导下，具体负责实施对教

职工德、能、勤、绩等方面的考核工作，并根据考核情况提出绩效考核的等次建议意见。

几点说明：

1、学校绩效考核委员会由校长任绩效考核委员会主任，行政、工会、教师代表组成；教师代表占1/3，由全体教师民主推选，任期为一年。负责对教师绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，2、绩效考核小组，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

3、除本实施方案规定的绩效工资外，学校不再利用任何资金，以任何名义发放或变相发放各种补贴和奖金。

三、分配原则：

1、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配原则，向一线教师、骨干教师及成绩突出的教师倾斜。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系。科学建立我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公平、公正”的原则。绩效工资考核的全过程，公开做到公平、公正，确保安全、稳定构建和谐校园。

四、实施范围及对象:本校全体在编在岗教职工。

五、绩效工资资金组成 :县财政审核规定的奖励性绩效工资。

六、发放时间 :按学期进行，即每学期结束后按方案计算发放。

七、发放办法

按财政审核规定总金额扣减县教育局统筹资金后的金额除以全校教职工所得总分值，再乘以教职工个人得分，即为教职工的绩效奖励工资。绩效考核小组按方案计算出结果后张榜公示，编制发放册，签章后报绩效考核委员会审核后发放。

八、实施时间:本方案自2009年1月份开始实行。

九、考核细则

（一）德（5分）

主要包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省教师职业行为“ 八不准” 》、《仪陇县人民教师师德师风建设十条规定》和学校规章制度，维护学校及社会稳定，履行学校安全“一岗双责”的情况。

有下列情况之一者，该项考核应扣分或不得分：

1、因教师师德问题导致学生家长到上级有关部门上访的；

2、体罚或变相体罚学生的；

3、向学生推销各种物品，未经学校授权向学生擅自收取费用的；

4、违反上课要求的；

5、出现重大安全事故，对学校造成严重影响或经济损失的。考核办法：通过民主测评、学生测评、绩效考核小组审核后教师得分。

（二）能（6分）

主要包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等 方面。

1、按时完成继续教育学时，主动参加校本培训，有政治学习和理论学习笔记；（2分）

2、按时上交工作计划、工作总结及相关资料；（2分）

3、按时参加教研教改活动，做到有相关记录；（2分）有下列情形的可实行扣分：

1、未按时上交各种资料的每样资料扣0.5分，不交的扣1分;

2、无故不参加组内教研教改活动的每一次扣0.5分;

3、以上扣分均以相关部门提供依据为准，各项可累计扣到负分。

（三）勤（40分）

“勤”主要包括教育教学工作量、出勤和学校兼职等方面的情况。A、工作量（35分）

1、以《思德小学教师工作量计算办法》为依据，计算出学期内教师平均课时数为标准工作量；

2、正副校长周任课6课时以上，教导主任、政教处主任每周任8课时以上，教师职务兼任报帐员的每周任校平均课时数的一半即达到标准工作量；

3、档案年龄（以每年1月起为准）男满50岁、女满45岁及以上的教师每满一年每周加计一标准课时纳入该教师的该期的工作总量；

4、村小单日式班级按每周27课时计算工作量，复式班级按35课时计算工作量；

5、班主任、各教研组、各部门以及学校其他工作均设为加分管理，不再计算其工作量；

6、教师工作量得分=教师实际工作量/校平均工作量×35分。B、出勤（5分）

按照《思德小学教职工出勤考核办法》为依据进行考核。

1学期内无旷工旷课，无迟到早退，病事假不超过4天记5分;2旷工2天，此项不记分。

3旷课1节扣1.5分，旷会一次扣1分, 未签到一次扣1分;4上课、开会迟到或早退一次扣0.5分

5事假5——10天每天扣0.5分，10天以上每天扣1分;6病假5——15天每天扣0.15 分，16天以上扣0.3分。说明:

1、以上各项扣分依据以学校记录为准；

2、以上各项扣分累计可扣到负分。

3、下列情况者视为出勤：学校或上级主管部门派出的公差（如会议、听课、报送材料、学习等）

（四）绩（49分）

“绩”的考核内容包括教学常规业绩和教学效果等方面的内容。A、教学常规（13分）

1、教学常规主要以教案（4分）、作业（5分）、考核与辅导（4分）进行考核；

2、教导处以《思德小学教师教学常规考核细则》为依据进行量化考核；

3、教导处对教师教学常规学期汇总后即为教师该项得分。B、教学效果（36 分）

1、按照《思德小学教师教学质量评价方案》为依据对教师学科 教学质量进行量化考核；

2、教师教学效果得分=教师个人综合质量得分÷校平均质量得分 ×36；

3、非统考科目得分参照《思德小学非统考科目考核办法》执行。

（五）班主任及其他工作

1、班主任工作：（1）住校班级班主任工作应得分=（3 分+班级学生人数×0.15 分/人）×月数，非住校班级=(2 分+班级学生人数×0.1 分/人）×月 数；（2）班主任工作实得分由学校绩效考核小组组按照《思德小学 班主任工作考核量化细则》进行量化计分；

2、部门工作：（1）各教研组、团、队工作应得分为每学期 10 分；（2）各教研组、团、队工作实得分由学校绩效考核小组依照 《思 德小学部门工作考核量化细则》进行量化计分；

3、管理工作：（1）副校长、教导主任、政教办主任每月加 12 分，报帐员每月 加 8 分，工会主席每月加 3 分，教导员每月加 3 分；（2）所有管理岗位实得分由学校绩效考核小组按照《思德小学

学校管理工作考核量化细则》进行量化计分；

4、值周工作：（1）值周工作应得分=值周天数×0.4 分/天计分;（2）值周工作实得分由学校绩效考核小组按照《思德小学值周 工作考核办法》进行量化计分；

5、其他工作：（1）学校档案工作、实验员工作、图书管理员工作应得分均为 10 分，学校油印工作应得分按每学期分别为 20 分计算；（2）各项工作实得分由学校绩效考核小组按照《思德小学其他 工作考核量化细则》进行量化计分；

6、临时性加班工作：为了教育教学工作正常开展，学校需要安 排一些临时性的工作，临时性用工以折算成课时计算的办法，在完成 效果较好的情况下，按 0.6 分/课时进行计算计入该加班人员绩效考 核总分。

（六）、激励加分

1、该学期内所任教学科在全县期末质量监测中教学质量在全片 县（七个学校）占 1、2、3 位的分别给予加 3、2、1 分；（任教多科 教师可累计加分）

2、该学期内所任教学科在全县中三毕业会考中，获县单科质量 1、2、3 等奖的，分别给予加 5、4、3 分；所任教学科在全县小学六 年级质量监测中获县单科质量 1、2、3 等奖的，分别给予加 4、3、2 分；（任教多科教师可累计加分）

3、学期内所指导学生参加县级以上学科竞赛、科技发明与制作 及其他竞赛活动中获县、市、省等级奖的指导教师分别加3、5 分；

4、4、担任县、县、市级上以上优质课、公开课、竞教课活动并获 奖的分别加 3、5 分；（此项以最高级别获奖计分，不累加）

5、教育教学论文、科研课题、优质教案获县、市、省一等奖 的 分别加 2、3、4 分；二等奖的分别加 1.5、2.5、3.5 分，三等奖的分 别加 1、2、3 分；发表的分别加 4、5、6 分；CAI 课件、自制教具获 县、市等级奖的分别加 2、3 分（此项以最高级别获奖计分，不累加）

6、学期内获得县、市、省政府或同等级别职能部门表彰奖励的 “优秀教师”“优秀班主任”、“先进教育工作者”“师德标兵”“优、、秀共产党员”等荣誉，分别加 4、5、6 分；（此项以最高级别获奖计 分，不累加，如已给奖金，不再加分）

7、学期内学历提高，并获得相应毕业证书，职称评定为小学教 师达到专科加 5 分，达到本科加 7 分，职称评定为初中教师达到本科 加 5 分。（如学校已给学历提高奖励，不再加分）

8、获得县骨干教师从认定之日起每学期按照骨干教师考核细则 合格后加 5 分，可加认定之日起共六个学期，学科带头人加 7 分。说明： 以上各项激励加分须由本人向学校绩效考核小组提供相关 依据。

十、考核结论说明 对学期或自然考核有下列情形之一的，工作绩效考核为 0 分，不参与奖励性绩效工资分配，并实行一票否决，下内不得参

加各种先进的评选和职称晋级：

1、本学期累计旷工达 5 个工作日、病事假累计超过 2 个月以上 的；

2、因其他原因被停发工资的；

3、拒不接受学校工作安排，无故不完成教育教学或其他工作任 务的；

4、采取串联、罢教等方式干扰正常教育教学秩序，导致群体性 不稳定事件发生的；

5、重大安全责任事故负有直接责任的；

6、受党纪、政纪处分和国家法律制裁的；

7、违反仪陇县师德师风建设十条规定及其他师德规范情节较为 严重的；

8、违反四川省教师职业道德行为“八不准”的。