劳务作业人员培训制度

第一篇：劳务作业人员培训制度

劳务作业人员培训制度

为了加强对员工劳动保护、安全生产基本知识的教育和安全技术培训，进一步提高员工的安全防范意识和安全防护技能及法制水平，使员工自觉遵守项目安全生产规章制度，掌握安全操作规程，增强自我保护意识，减少和消除不安全行为，保证项目实现安全生产，特制定本制度。

一、基本要求

严格执行国家、地方、行业及企业对员工安全教育培训的有关规定，适时组织员工和特种作业人员的教育培训工作。

1、工程项目经理、主管安全生产的副经理（安全总监）、总工（技术负责人）、专职安全管理人员应该经建设行政主管部门或者其他有关部门考核合格方可任职，即必须参加规定课时和规定内容的安全教育培训及年度考核，持有效的安全生产资格证件（三类人员证）上岗。

2、作业人员进入新的岗位或者新的施工现场前，必须进行安全生产教育培训。未经教育培训或者教育培训考核不合格的人员，不得上岗作业。

3、对转场和变换工种的人员必须进行转场和变换工种的安全教育。

二、安全教育形式

项目部安全教育分为项目部、施工作业队（班组）两级教育和特殊工种安全教育三种形式。

三、项目部安全教育

由项目部办公室和安全管理部门负责，主要对项目管理人员进行安全生产法规、标准规范及规章制度、安全生产管理和技术、应急救

1、项目部施工生产基本情况，包括现场环境、施工特点，可能存在不安全因素的危险作业部位及必须遵守的事项。

2、施工现场安全管理规章制度。

3、安全生产纪律和文明施工要求。

4、本岗位的主要职责、潜在的风险、安全技术操作规程和安全注意事项等。

5、防护用品发放标准及防护用品、用具使用的基本知识。

6、冬雨季、汛期、节假日前后、工种转换等专题安全教育。

7、新技术、新工艺、新设备和新材料应用时的安全操作方法和新岗位安全知识教育。

8、与本岗位有关的应急救援预案和典型事故案例教育。安全培训教育可采用集中培训和分散学习两种形式，由安全管理部门负责人组织编制年度培训计划，报项目分管安全领导审批后按计划实施，培训教材可选用国家有关部门认可的专用教材，也可由安全管理部门负责人组织自行编制培训教材，选用或自编教材应涵盖主要培训内容。每次培训均形成《安全培训教育记录》、培训教材、考核试卷和培训人员成绩单，上述记录由项目安全管理部门保留备案。

五、特殊工种培训教育

电工、电焊工、架子工、起重工、爆破工、特种设备司机、场内机动车驾驶员等特殊工种必须进行专业安全教育和操作技能培训，考核合格取得特种作业操作证后方可上岗，没有取得操作证不得上岗从事特种作业。对特种作业人员的培训、取证及复审等工作严格执行国家及地方政府有关部门规定。上岗前需经项目物设或安全管理部门再培训，对从事特种作业人员要进行经常性的安全教育，时间为每个季度不得少于一次，每次教育时间为4小时，培训教育主要内容：

3、认真开展日常的安全教育和安全活动（如安全周、安全月、百日安全无事故活动），坚持经常化、形式多样化（如板报、宣传栏、录像、讲座、知识竞赛等），讲究实际效果。

4、项目必须建立各级、各类人员安全教育培训档案，坚持全体人员（包括外协劳务队伍人员）的安全继续教育，确保关键岗位和关键人员持证上岗。

第二篇：劳务作业人员培训制度

劳务作业人员培训制度

为了加强对员工劳动保护、安全生产基本知识的教育和安全技术培训，进一步提高员工的安全防范意识和安全防护技能及法制水平，使员工自觉遵守项目安全生产规章制度，掌握安全操作规程，增强自我保护意识，减少和消除不安全行为，保证项目实现安全生产，特制定本制度。

一、严格执行国家、地方、行业及企业对员工安全教育培训的有关规定，适时组织员工和特种作业人员的教育培训工作。

二、安全教育分为公司、项目部、施工作业队（班组）三级教育和特殊工种安全教育三种形式。

三、由项目部办公室和安全管理部门负责，主要对项目管理人员进行安全生产法规、标准规范及规章制度、安全生产管理和技术、应急救援预案和事故案例教育等，时间每季度不少于一次，每年累计不少于30学时。

四、由项目安全管理部门组织现场作业队长（班组长）和安全员负责，主要对现场管理人员包括施工现场负责人、技术干部、领工员、工班长、施工现场带班人员、现场安全员、防护员、驻站联络员、看护员等关键岗位人员进行安全生产法规标准的教育，安全生产管理和技术、岗位职责、应急救援预案和事故案例的教育、对全体现场事故操作人员进行现场安全注意事项、安全技术操作规程、本工种使用的机械设备、工具的性能和安全使用要求、个人防护用品的正确使用方法等，时间每季度不少于一次，每年累计不少于40学时。

第三篇：劳务作业人员培训制度

劳务作业人员培训制度

为了加强对员工劳动保护、安全生产基本知识的教育和安全技术培训，进一步提高员工的安全防范意识和安全防护技能、普及法律知识，使员工自觉遵守项目安全生产规章制度，掌握安全操作规程，增强自我保护意识，减少和消除不安全行为，保证项目实现安全生产，特制定本制度。

一、基本要求

严格执行国家、地方、行业及企业对员工安全教育培训的有关规定，适时组织员工和特种作业人员的教育培训工作。

1、工程项目经理、主管安全生产的副经理（安全总监）、总工（技术负责人）、专职安全管理人员应该经建设行政主管部门或者其他有关部门考核合格方可任职，即必须参加规定课时和规定内容的安全教育培训及考核，持有效的安全生产资格证件（三类人员证）上岗。

2、作业人员进入新的岗位或者新的施工现场前，必须进行安全生产教育培训。未经教育培训或者教育培训考核不合格的人员，不得上岗作业。

3、对转场和变换工种的人员必须进行转场和变换工种的安全教育。

6、冬雨季、汛期、节假日前后、工种转换等专题安全教育。

7、新技术、新工艺、新设备和新材料应用时的安全操作方法和新岗位安全知识教育。

8、与本岗位有关的应急救援预案和典型事故案例教育。安全培训教育可采用集中培训和分散学习两种形式，每次培训均形成《安全培训教育记录》、考核试卷和培训人员成绩单，上述记录由项目安全管理部门保留备案。

五、特殊工种培训教育

电工、电焊工、架子工、起重工、爆破工、特种设备司机、场内机动车驾驶员等特殊工种必须进行专业安全教育和操作技能培训，考试合格取得特种作业操作证后方可上岗，没有取得操作证不得上岗从事特种作业。对特种作业人员的培训、取证及复审等工作严格执行国家及地方政府有关部门规定。上岗前需经项目部安全管理部门再培训，对从事特种作业人员要进行经常性的安全教育，时间为每个季度不得少于一次，每次教育时间为4小时，培训教育主要内容：

1、学习掌握本工种作业的基本知识。

2、本岗位职责、特种作业存在的不安全因素、隐患和安全注意事项、曾发生过的典型事故案例及应吸取的教训。

3、特种作业岗位的安全技术要领、安全操作技能和规定，防范事

像、讲座、知识竞赛等），讲究实际效果。

4、项目必须建立各级、各类人员安全教育培训档案，坚持全体人员的安全继续教育，确保关键岗位和关键人员持证上岗。

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2018年4月

第四篇：人员培训制度

济南市高新区国税局强化培训 严格考核 认真做好大厅人员的管理

工作

信息来源：办公室字号：【 大 中 小 】为有效提高窗口服务人员素质，全面提升纳税服务水平，近日，济南市高新区国税局结合机构改革和上级要求，对纳税服务各工作岗位和职责进行了重新调整，加大了对大厅新聘学员岗前培训和岗位考核力度，实施了规范化管理，取得了明显的成效。

一是加强思想教育，提高服务意识。作为办税服务厅的窗口人员，不仅要有过硬的业务素质，还要有较强的服务能力。为此，该局严格落实周一例会制度，利用中午的休息时间，组织窗口人员尤其是新聘学员，认真学习办税服务厅的各项制度和服务规范，强化全心全意为纳税人服务的意识，分析讲评上周窗口人员的工作表现和服务态度，模拟办税场景即时练习处理办税难题的技巧。通过各种方式的学习和培训，新聘学员的服务水平和服务意识都有了明显提高。近日，通过满意度测评系统的统计，该局窗口的纳税服务满意度达到100%，保持了零投诉的良好态势。

二是强化业务学习，提高岗位操作技能。为了有效提高新聘学员办理涉税业务素质，该局把电子版的《办税服务厅岗位职责和岗位流程》，一一对应放置在不同岗位人员的电脑桌面，供新聘学员随时查看和学习，起到很好的辅导和提醒的作用；同时，还采取以老带新、互结对子的培训方式，及时进行面对面的学习辅导。通过强化学习和培训操作，新聘学员的业务处理能力和工作效率得到明显提高。

三是加强岗位考核，确保管理到位。为确保管理落实到位，该局制定了《办税服务厅工作人员岗位考核管理制度》、《服务明星评选办法》，把各项工作指标细化，对应具体的扣分和加分，既有利于考核，又有利于执行；同时，还结合工作进程，采取定期与抽检相结合的形式，适时进行考核检查、督促讲评。通过严格考核督导，及时兑现奖惩，形成了比学赶帮超的良好氛围，强化了全体人员爱岗敬业意识，提升了办税窗口的纳税服务水平。

对办税服务厅人员有效激励的思考

2011-01-11 14:34:41 | 来源：江西省国家税务局 | 作者：赖俊勇

办税服务厅人员是税务机关在办税服务厅为纳税人办理涉税事项、提供纳税服务的专职人员。据《中国税务报》报道，截至2008年底，全国税务系统共有办税服务厅18206个，其中，国税系统办税服务厅7144个，地税系统办税服务厅11062个。基于办税服务厅队伍的庞大，和办税服务厅人员在完成税收工作任务、融洽税收征纳关系、树立良好部门形象等所发挥的重要作用，时下，研究办税服务厅人员有效激励问题显得尤为紧要。

一、存在问题

在有效激励方面，当前，基层办税服务厅人员还存在着“六个不满意”和感觉到“七个有差距”。

（一）“六个不满意”。一是对大厅制度和政策不满意。表现在有关办税服务厅政策和制度特别是激励政策的制定过程中，办税服务厅人员认为参与度还比较低。二是对监督和控制不满意。目前，较多人员认为对办税服务厅的考核和监督过于严格，并且，认为现在开展的层出不穷的明查暗访也给了他们太大的压力。三是对环境不满意。认为在大厅工作影响了其参加单位的集体活动和与外界交往，希望进一步优化办税服务厅环境的大厅人员比较多。四是对物质激励不满意。认为要么缺乏必要的物质激励措施，要么激励的标准偏低。五是对社会地位不满意。办税服务厅人员对自己在本单位和社会上的地位感到不如意。六是对工作稳定性和工作保障不满意。要么认为在办税服务厅工作的时间太长，要么认为在办税服务厅工作缺乏必要的工作保障。

（二）“七个有差距”。一是在工作成就感方面感觉有差距。认为在办税服务厅工作缺少成就感和自豪感。二是在工作认可和赞赏方面感觉有差距。认为在办税服务厅努力工作后得不到相应的认可和赞赏。三是在使办税服务厅工作有挑战性方面感觉有差距。一些人员认为在办税服务厅工作没有多少技术含量，或者对提高自己的能力帮助不大。四是在工作责任感方面感觉有差距。一些人员认为办税服务厅工作权利小、责任大，甚至没有权利。五是在使办税服务厅人员有发展前途方面感觉有差距。认为接受的培训太少，在办税服务厅工作发展前景不佳。六是在使办税服务厅人员有职务晋升机会上感觉有差距。目前，办税服务厅人员职务晋升的机会相对太少。七是在激励的及时性、公平性上感觉有差距。

二、原因分析

造成办税服务厅人员激励效果不佳的原因是多方面的，具体来说存在以下“七个缺乏”：

（一）缺乏对激励理论的正确把握和运用。主要是未能遵循有效激励的原则和方法，具体表现在：一是未能充分发挥自主激励的作用。如在制定办税服务厅相关政策、制度特别是激励政策方面，未能让办税服务厅人员充分参与进来。二是在激励的及时性、公平性上把握不够。“雪中送炭”更少，“雨后送伞”更多，并且在“横向公平（相同情况相同处理）和纵向公平（不同情况不同处理）、分配性公平（分配的结果）和程序性公平（决定分配结果的方法）”上把握不够。三是负激励的使用存在偏差。一方面，目前各级税务机关还存在对负激励的度把握不够的问题；另一方面，也存在对负激励手段缺乏比较到位的引导和化解的问题，给大厅人员造成了一些不必要的压力。

（二）缺乏对主体需要的了解和满足。目前，基层税务机关对办税服务厅人员的需要调查制度还未真正建立，更谈不上抓住并满足办税服务厅人员的主体需要。比如，未能满足办税服务厅人员的社交需求；比如，办税服务厅人员的岗位轮换太少，使其长时间在同一岗位工作，既感觉不到工作的挑战性，又产生了一些职业倦怠现象；比如，平常对办税服务厅重视不够、宣传推荐不够，忽视了办税服务厅人员提高社会地位的需要。

（三）缺乏对激励因素的把握和用力。美国心理学家赫兹伯格认为，每个人都生活在特定的社会环境中，社会环境有许多因素影响人的行为。这些影响因素按其作用可划分为保健因素和激励因素。其中，保健因素不具有激励作用，激励因素才具有激励作用。而目前基层税务机关在六个激励因素（工作富有成就感、工作上得到认可和赞赏、工作本身具有挑战性、工作富有责任感、工作有发展前途、有职务晋升的机会）方面用力较少或调和不够，还存在较多的问题。激励工作中未能紧紧把握住激励因素，这就使得激励工作事倍功半，激励的效果大打折扣。

（四）缺乏对岗位特点的深入分析和积极应对。笔者认为，办税服务厅岗位具有法定的服务性、鲜明的公开性、工作的相对集中和简单重复性、时空上的固定性、工作的非自主性、广泛的受监督性、问题（矛盾）的聚集性、绩效反馈的直接性和绩效感知的个体差异性八个方面的显著特征。分析并把握了这些特征，就能很好地理解办税服务厅人员不满意、工作积极性不高的原因。但在实际工作中，基层税务机关针对上述岗位特点所采取的应对措施非常有限，这在很大程度上制约着激励活动的效果。

（五）缺乏对群体特征的深入分析及积极应对。比如说，目前，多数办税服务厅的工作人员都呈现比较明显的知识型、女性化特征。知识型员工具有能力的创新性、劳动的复杂性、工作的自主性、追求的超越性、流动的意愿性等特征。这一特征，决定了其与办税服务厅岗位所具有的鲜明的服务性、工作的相对简单重复性、时空上的固定性、工作的非自主性等岗位特点存在着冲突或矛盾。目前，基层税务机关在调和这些矛盾上明显存在差距或不足。而大厅中女同志居多的特点，也决定了基层税务机关必须在物质利益、休闲时间、个人生活状况、工作环境等方面着力改善以及在激励的及时性、公平性方面更加注意，但目前基层税务机关在这方面的应对经验也明显不足。

（六）缺乏有效的教育和引导。由于国家用于公务员激励的资源相对有限，同时，其国家行政管理者的身份也决定了公务员必须具有服务于民的观念和淡泊名利的胸怀。但在实际工作中，基层税务机关还缺乏对办税服务厅人员进行有效的教育和管理，还存在忽略“公共精神”培育的问题。同时，“痛苦源于比较之中”。现实中，办税服务厅人员通过比较更多的是看到了自己的“失”。对此，基层税务机关未能像私人部门一样，“正确引导员工的个体需要符合客观条件、企业整体发展的需要”，导致办税服务厅人员在比较中迷失了自我，产生了一些心理上的不平衡。

（七）缺乏营造良好的激励氛围。具体来讲，一是文化环境不浓。正确激励理念的形成需要以良好的行政文化为依托。目前，基层税务机关还未能形成具有办税服务厅特色的文化体系，现行的办税服务厅文化在激励大厅人员和增强其凝聚力、向心力方面未能发挥其应有的作用。二是制度环境不牢。就税务系统而言，普遍存在着税务机关员工绩效评估体系模糊，与绩效挂钩的利益激励难以实行的问题。而专门针对办税服务厅的工作设计和分析制度、岗位轮换制度、职务晋升制度、沟通交流制度、教育培训制度等也还不够健全完善，使得激励工作的开展缺乏坚实的基础和根本性的保障。三是外部环境不佳。突出表现在：公务员的物质激励手段有限，难以实行个性化激励；税务系统乃至整个公务员队伍，都还存在“公务员精神激励资源稀缺”和“精神激励功能弱化”的问题；相对办税服务厅人员而言，税务机关其他一些岗位人员确实还存在着权力大责任小、自由多约束少的现象，由此造成了办税服务厅人员心理上的一些不平衡。

三、对策

（一）更加注重对岗位特点和群体特征的分析应对。要针对办税服务厅的岗位特点和群体特征，采取有针对性的应对措施：一是加强办税服务厅工作宣传。使税务系统乃至全社会都来关心、支持、重视、理解办税服务厅工作，使大厅人员感受到做好大厅工作的荣光。二是进一步优化大厅工作环境。包括：提供资金、物质及人员调用等方面的充足资源支持；积

极推行多元申报缴税方式，大力清理简并各种涉税资料，在为纳税人减负的同时为办税服务厅人员减负；加强征、管、查业务的衔接与配合，加强税收宣传和纳税咨询，尽可能避免或化解一些征管矛盾或问题；实行弹性工作制，在不影响纳税服务质量的前提下，尽可能给办税服务厅人员一些额外的休息时间；采取分期分批的方式，给予办税服务厅人员更多参加单位集体活动和“走出去”的机会。三是更加积极地推动岗位轮换，从横向上增加工作任务的数目或变化性。具体应建立办税服务厅内部每年轮岗一次，和办税服务厅人员与非办税服务厅人员每2—3年轮岗一次、每年轮岗面不低于30％左右的轮岗制度。四是采用“工作丰富化”的思路设计办税服务厅岗位，从纵向上赋予员工更加复杂、更系列化的工作，使员工有更大的控制权、自由度和自主权。具体要更加积极地推进“一窗式”全职能窗口服务模式，对办税服务厅人员给予更加充分的授权。五是重视办税服务厅人员人格特点与工作要求之间的协调一致，使人适其岗、岗得其人，努力实现“人岗相符”、“让适当的人干适当的事”。

（二）更加注重把握激励的主要因素。要更加发挥三种激励手段的作用：一是更加发挥认可和赞赏对办税服务厅人员的激励作用。基层税务机关不要吝啬一些头衔、名号，要多开展一些专门针对办税服务厅及其人员的类似最佳办税服务厅、税收服务先进个人、纳税服务明星（标兵）等方面的评选表彰活动；在内部一些常规性的评先评优活动中，要多给办税服务厅及其人员一些“阳光雨露”；要更加重视榜样激励的作用，积极向地方党政及其部门推荐，争取在优秀党员、劳动模范（先进工作者）、青年卫士等评选中有办税服务厅人员的一席之地；要更加重视办税服务厅人员的意见和建议，每年至少有一次听取办税服务厅人员意见和建议的安排并妥善加以解决。二是更加发挥培训对办税服务厅人员的激励作用。要切实加强和改进办税服务厅人员的培训工作，强制推动对办税服务厅人员每年由县局机关、每2年由市局机关、每3年由省局机关轮训一遍的培训制度，切实将“培训是一种福利”的阳光普照到办税服务厅每位人员。三是更加发挥职务晋升对办税服务厅人员的激励作用。基层税务机关在干部提拔使用上要真正对在办税服务厅工作或曾经在办税服务厅工作过的同志高看一眼、厚爱一分，尽量给其更多的职务晋升机会；要建立内部提升制度，规定办税服务厅内部出现职务空缺时必须由办税服务厅内部提升填补；对拟提拔或本单位产生的一些后备干部，凡未在办税服务厅工作过的，规定都必须交流到办税服务厅锻炼至少一年以上。通过落实上述措施，使在办税服务厅工作的同志真正感觉到有人爱、受尊重、有发展。

（三）更加注重对需要的满足和引导。“激励的起点是激励对象的需求。”因此，今后基层税务机关：一是每年应对办税服务厅人员的需要作一次调查，在总体上把握办税服务厅人员的需要及其类型。二是对各种需要按马斯洛的需要层次五划分法（生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要）进行分类，之后采取由低到高的顺序，本着轻重缓急的原则逐步加以解决。三是实施差别化激励。如对年龄大的给予更多生活上的保障，对年纪轻的给予更多成长的机会；给予学历高的更多自我价值实现的机会，给予学历低的更多基本需求的满足。四是加强对需要的引导。引导办税服务厅人员正确认识到，“在公共精神面前，公务员只能把自己的利益与得失放在第二位，也只有把自身的利益与得失放在了第二位，公务员才能成为一名合格的公务人员”，使其需要更加符合客观条件、单位整体发展的需要。

（四）更加注重激励的及时性、公平性知觉。激励的及时性，包括对通过努力取得了好成绩的办税服务厅及其人员及时给予表扬，让大厅人员及时享受到“吃瓜子仁”的喜悦并有“吃下颗瓜子仁”的迫切愿望；包括对工作中出现较大失误的同志及时给予惩罚，使其产生“火炉”效应，本人及他人都不敢犯同样的错误。激励的公平性，包括采取有别于其他岗位人员的做法，对办税服务厅人员发放额外的岗位津贴，并且在具体发放上注意县级税务机关间的基本平衡；包括将办税服务厅人员的岗位津贴、轮休时间等与其工作质量完成情况挂钩，实现办税服务厅内部物质激励的相对公平等等。

（五）更加注重教育和管理工作。要坚持激励和管理两手抓，在一手抓激励工作的同时，更加注重对办税服务厅人员的教育。具体要加强五个方面的教育：一是加强责任感教育。教育办税服务厅人员增强事业心、使命感，自觉履行作为一名公共管理者所赋予的行政责任义务、法律责任义务和道德责任义务。二是加强自豪感教育。当单位在取得成绩、获得荣誉时，充分肯定办税服务厅及其人员所作的贡献。三是加强服务观教育。教育办税服务厅人员牢固树立为国聚财、为民收税和全心全意为人民服务的服务意识、服务观念。四是加强“窗口观”教育。教育办税服务厅人员充分认识到办税服务厅是展示单位形象的一个门面和重要窗口。五是加强公共精神教育。在办税服务厅人员中大力践行“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”的公共精神。

（六）更加注重发挥负激励的作用。一是要切实控制明查暗访等负激励的使用次数，将负激励的使用频度与办税服务厅人员可接受的程度有机结合起来，使负激励的使用尽量控制在办税服务厅人员可接受的一个合理范围之内。二是要引导办税服务厅人员正确认识到，负激励的目的不是为了惩处而是为了更好地改进工作，只要坚持了依法征税、按章办事，就不要害怕监督，从而使其以有则改之、无则加勉的理性态度正确接受和对待负激励手段，真正把负激励作为发现问题、查找原因、改进工作的一种重要途径。三是要正确地对待和分析来自各方的监督结果。对负激励手段使用中发现的一些问题，经查证属实的，要更多的在着眼于分析原因和今后如何改进方面下功夫，而不是纠缠于如何惩处；若属一些无中生有的举报、中伤，则要旗帜鲜明地予以澄清或反对，以保护办税服务厅人员。

（七）更加注重营造良好的氛围。一是要建设有效的组织文化。要高度重视文化建设对办税服务厅人员的精神支撑作用，着力引导建立严格执法、热情服务的办税服务厅文化品牌，并为激励办税服务厅人员、增强其凝聚力、向心力发挥应有的作用。二是要有健全的制度基础。除了如前所述建立需要调查制度、岗位轮换制度、教育培训制度、职务晋升制度等外，还要建立起办税服务厅人员绩效考核、工作设计和分析、沟通交流等制度。三是要加强对非办税服务厅人员的约束。包括：加强对税收执法权力的监督，尽可能让享受更多权力的非办税服务厅人员承担与其相对等的责任；加强对非办税服务厅岗位人员执行考勤制度、外出报告制度等方面的日常督查，以消除办税服务厅人员因固定坐席由此引发的一些心理上的不平衡；加强对非办税服务厅人员的考核力度，特别要对一些爆发在办税服务厅、但根源在其他部门的问题实行“倒查”制度，使得对办税服务厅人员的考核与对其他岗位人员的考核处在一个相对水平的状态。

第五篇：人员培训制度

人员培训制度

人员的培训至关重要，关系到每个人能更提高自身素质，只有具备强素质的人，才能胜任本职工作，为此作出如下培训制度。一，提高认识，端正态度

1，首先要提高思想觉悟，认识本职工作的重要性与必要性，端正态度，明白培训的目的与意义。

2，认真了解党的卫生工作方针，政策，树立全心全意为人民服务的世界观，愿做人民群众健康的天使。

二，加强培训提高人员素质

1，定期利用例会，采取已会代培的方式认真书写培训内容，对乡村医生进行培训，培训的内容即包涵公共卫生十二次规范服务相关内容，也包括对常见病，多发病的诊断与治疗，同时更加强培训村医的基本操作规范。

2，根据上级及实际工作要求，随时组织村医进行业务知识培训，让村医掌握应用的操作实践技能，在培训过程要求每个村医认真听讲，做好笔记，会后复习巩固培训内容。

三，实施考试评估制度

1，定期组织村医对培训内容考试，考试题要与实际工作相结合，严格执行考场规则考试结果归档，作为考核村医的一项指标。

2，对考试题目及时讲解，以促进与加深对试题的进一步理解与记忆，以便促进今后的工作。