机修工绩效考核方案

第一篇：机修工绩效考核方案

机修工绩效考核方案

一、设备运转率：设备运转率保障值为98%，当月设备运转率低于保障值1%扣罚5分，当月设备运转率高于保障值1%奖励5分。

二、专业知识、技术能力考核：

1、每月对各机修工进行一次技能测试，测试范围包括应知应会、技术基础、操作规程、岗位责任制。理论考核和实际检修技能考核综合得分合格者奖励5分，不合格者扣罚2分。

2、在工作中能团结同事，主动与同事交流探讨维修技术，能听取他人正确的维修建议，工作技能提高比较明显者奖励5分。

三、出勤效率：

1、车间出现设备故障，接到生产人员通知后15分钟内未赶到故障设备现场者扣罚5分。

2、没能认真做好维修工作，对故障性质判断不足，维修时携带工具和配件不全，需要重复频繁去取工具和配件，人为的拖延了设备维修时间者，扣罚5分。

3、未经允许随意调整设备原设计状态及参数，使设备不能正常运转或使用效果明显降低，扣罚5分。

4、在维修过程中马虎大意，造成刚修好的设备短时间又出现故障需要返修者，扣罚5分。

5、维修工作结束后未按要求清理维修现场，维修工具未按要求放回指定的地方，剩余的零配件未按要求擦拭干净退回五金库，换下来的损坏零件未按要求到五金库以旧换新。扣罚5分。

6、能按设备保养计划对责任设备进行保养维护，认真做好设备的保养和维修记录。如未按规定进行记录每次扣罚5分。

7、如因机修人员缺乏巡视、保养和维护，而使设备出现故障或损坏，每次扣罚7分。如造成较为严重的影响和后果，还要加倍扣罚。

四、工作态度：

1、接到生产人员或管理人员报修任务后，态度恶劣、找借口推诿责任拒绝维修者。扣罚5分，（如遇特殊原因不能出勤维修应如实向对方说明，并主动和机电车间负责人联系，以便让领导安排他人处理故障。）

2、对上级领导安排的一切临时性工作必须无条件服从，并按要求完成，不找借口，不推诿责任，否则扣罚5分。

五、设备日常巡查：

1、设备所有零件有无损坏和缺失，如有损坏和缺失现象，每处扣罚2分。

2、设备有无跑冒滴漏现象（包括机械设备的润滑油和设备内物料因设备管道损坏滴漏），并能及时处理，如责任设备存在跑冒滴漏现象，责任人未采取措施或措施不得当也为上报主管领导的，每处扣罚2分。

3、各责任设备安全防护保障机构是否齐全有效，如发现责任设备存在安全防护设施不完善的情况，每处扣罚责任人2分。

4、值班人员每班至少对责任设备进行一次巡查，所巡查设备存在高温、异响、异味、异常震动等现象，在巡查过程中有无及时发现，对发现的问题有无及时记录、处理，对自己无法准确判断的异常情况和不能当时处理的故障，是否上报到生产班长和分管经理。如责任出现上述异常责任人未按要求程序处理，每次扣罚2分。

5、每次巡查过程中除检查设备运转状态还要对设备工作效果进行检查，如设备超过6小时设备工作效果未能达到正常或最佳状态，而机修人员仍没能查出或发现，每次扣罚6分。发现状态不佳后要及时处理，如没处理和无法及时处理，又没有及时向有关领导上报（向上级领导汇报问题直到设备工作状态未恢复正常为止），否则每次扣罚8分。

六、协同合作：主动接受工作任务，积极配合上级领导的工作安排。在工作中不盲目自大，不搞个人英雄主义，能与其他共同参与维修工作的员工搞好合作，共同完成维修任务。如违反上述要求每次扣罚10分。

七、劳动纪律：

1、当月考核人员无故缺勤

扣罚10分

2、当月考核人员有迟到早退，和未按规定办理请假审批手续。扣罚10分

八、备件请购和机配件领用：

1、做好设备状态检查，及时发现设备存在的故障隐患，经常到五金库核对责任设备易损件库存情况，发现存量不足或缺少配件要及时申请采购，如责任设备因无配件造成延误维修，造成停机等待维修超过一个班的情况。每次扣罚5分（经生产和机电负责人评议，所缺配件不属于常备易损件的情况可以免除受考核人责任。）

2、未按《公司物料领用制度》进行机配件的领用，虚报、谎报故障情况，冒领和多领机物料者。每次扣罚5分

九、合理化建议：

1、能创造性地针对有缺陷的设备进行改造，并在当月或次月产生经济效益。奖励5分

2、要主动及时动脑筋解决工作中出现的难题，如能有小发明、创造、改造、变革等有实际效果的措施、办法，根据价值大小奖励5-15分。重大贡献另外重奖。

十、工作安全：树立安全第一的工作思想，严格执行各类设备设施安全操作规程，在需要用电、明火作业维修工作时，要提前向分管经理提出申请，经领导批准并安排好各项防护措施后方能进行，出现人身伤害和损坏设备。如出现各类安全事故对当事人扣罚10分。如由于自身保护措施不到位，没能及时发现安全隐患扣罚4分。

十一、机修工考核基础分数为100分，如因违反以上考核项目则按条款规定分值进行扣分，直到扣完为止。每月重新考核。

第二篇：车间机修工绩效考核细则

车间机修工绩效考核细则

针对机修工岗位的特殊性，充分体现公平，公正，客观合理的考核规则，激励员工工作积极性，调动全员创新意识。制定适应本车间工作的工作考核方法。以具体工作的量化达标为考核基本依据。

一 工作量*４０分*（１）以每一工作日为一记量单位包括维修项目，修理时间，修复后持续工作时间。为日记分标准持续工作时间/修理时间*工作项目比较日工作量及工作效率记录当日工作记录。（２）工作态度积极认真如无故怠工，推脱。

经操作人员或管理人员确硍（每次扣２分）

（３）维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与班长联系。每次设备修理结束后，应观察一段时间（10个产品以上）确无问题，请操作工在报修单上签字确认后，才算完成任务。（无故不执行扣１分）（４）工作完成将维修现场清理干净，工具及零件归位。换下来的旧零件应收回，带回机修间，如能修复，尽可能修理。（无故不执行扣０.５分）（５）修理应填报修单，各人应做好工作记录。作为月度考评依据之一

（６）以出勤及加班加点考核工作积极性视工作实际情况增减（最多不超０.５分）以上依据维修工作记录出勤考核表及操作报修工作联系单

２对应各机修人员负责的机台及设备的维护保养；（１）机台所有零部件有无缺失及损坏（每一处扣０.５分）（２）跑冒滴漏的及时处理（每一处扣０.５分）（３）各润滑点的通畅及无外漏时间周期

设定合理，固态油脂加注每１５个工作日加注１次（每一处扣０.５分）（４）各安全保护机构的齐全有效（每一处扣 １分）

（５）吸料干燥泸芯每２个工作日清理一次（每一次扣０.５分）

（６）油箱减速机油位及泸芯的定期更换，（每一次扣０.５分）

（７）各人专管的生产设备，每班至少巡视、点检二次，观察设备运行情况，存在的问题及时反馈给班长，并为维修作好配件

和准备工作。（无故不执行扣０.５分）

二 质量*２０分*１ 对所修机台及设备生产的制品的质量保证，如因其修复后发现还有质量问题扣１分。２ 对应各机修人员所负责的机台产生质量问题；（１）重量不稳（２）制品外观及合模线达不到要求（３）瓶盖配合不达要求

（４）３０点调节达不到抗压（５）模具损伤而不能查明原因

（如无特殊原因以上一项扣１分，造成严重后果酌情加扣）

三 效率*２０分*

１，认真做好设备维修工作，及时排除设备故障，确保生产设备正常运转，减少停机时间。

（根据工作联系单酌情加扣）

２合理的工艺参数调节是机台运行的最佳状态及生产效率的保障 无特殊原因将各工艺参数调至极限，或随意更改而不标注说明（扣１分。）

（不明原因调节发现不及时扣机台责任人巡检不力，造成设备损坏酌情加扣）

３、维修及时率、根据工作联系单计算[维修及时次数/维修总次数]

４、设备完好率。以月度设备维保工作为参考依据进行评分

（所负责机台的月对比修理时间及产出量为依据）

四、业务知识及专业技术能力*２０分*

１、每月对本专业做一次理论测试。包括实际工作中的应知应会、技术基础、操作规程、岗位职责 回答充分全面与实际工作相结合。２、本岗位实际技能及操作考核 工作中对车间制定的各项操作规程及规范的执行和遵循程度。（由班组负责人进行考核及评判）五．创新拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力）*加分项*１、结合本车间实际对生产设备存在的各种弊病进行根治。

２、对工艺参数进行合理有效设置，促进生产效率，优化制品。

３、解决生产中的痼疾，难题。或对节能降耗有实质效果的方法策略。

４、在修旧利废及合理替代零配件方面为生产创造一定价值。

（以上按公司有关规定酌情加分）

被考核者的权利 １、在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核结果，并可就考核过程中存在的问题,与车间负责人/班组考核者进行沟通，2、被考核者的义务

被考核者应认真履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和提高自己的工作绩效和工作效率。

车间机修工绩效考核大纲

车间机修工的工作质量与生产有密切的关系。完善工作方式。进一步加大绩效工资考核方案。

一 各人详细记录当班工作内容，详实反映每日工作量，并由当日代班长或操作工签字证明，明确维修时间，避免出现拖时间和扯皮现象，每月工作量和考核奖金成正比。既多劳者多得。

二 单个设备修理时间与考核奖金成反比，既效率高者多得，三 维修成功率与考核奖金成正比，水平高者多得既能者多得。

四 返工率与考核奖金成反比。并纳入修理时间。

五 负责机台与考核奖金挂钩，检修保养达标率及单机持续生产时间成正比。

六 创新拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力）按具体绩效加分。

第三篇：车间机修工绩效考核细则

机修车间考核细则

为激励广大维修人员的工作积极性，调动全员创新意识，机修车间针对机修工种的特殊性，按照公平，公正，客观、合理的考核规则，以具体工作的量化达标为考核基本依据，制订本考核细则，内容如下：

1、工作量 *４０分*

（１）以每一工作日为一计量单位，内容包括维修项目，修理时间，修复后持续工作时间。修复时间过长或修复后持续工作时间不达标，（每次不达标扣2分）

（２）工作态度积极认真如无故怠工，推脱，经操作人员或管理人员确认属实。

（每次扣２分）

（３）维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与班长联系。每次设备修理结束后，应观察一段时间（10个产品以上）确无问题，请操作工在报修单上签字确认后，才算完成任务。（无故不执行扣１分）

（４）工作完成将维修现场清理干净，工具及零件归位。换下来的旧零件应收回，带回机修间，如能修复，尽可能修理。（无故不执行扣０.５分）

（５）修理应填报修单，各人应做好工作记录，作为月度考评依据之一，（无故不执行扣０.５分）。

（６）以出勤及加班加点考核工作积极性，视工作实际情况增减（最多不超０.５分）

以上依据维修工作记录出勤考核表及操作报修工作联系单。

２、对应各机修人员负责的机台或设备的维护保养；

（１）机台或设备所有零部件有无缺失及损坏

（每一处扣０.５分）

（２）跑冒滴漏的及时处理

（每一处扣０.５分）

（３）各润滑点的通畅，且无外漏

（每一处扣０.５分）

（４）各安全保护机构的齐全有效

（每一处扣 １分）

（5）、设备过滤装置应定时更换和清理

（每一次扣０.５分）

（6）各人专管的生产设备，每班至少巡视、点检二次，观察设备运行情况，存在的问题及时反馈给车间，并为维修作好配件和准备工作。（无故不执行扣０.５分）

（7）分管的卫生区或设备要搞好卫生。（每一处不合格扣０.５分）

二 质量

*２０分*

１、对所修设备及零件必须有可靠的的质量保证，如因其修复后发现还有质量问题

扣１分。

２ 对应各机修人员所负责的机台产生质量问题；

（１）重量不稳

（２）制品外观及合模线达不到要求

（３）瓶盖配合不达要求

（４）３０点调节达不到抗压

（５）模具损伤而不能查明原因

（如无特殊原因以上一项扣１分，造成严重后果酌情加扣）

三 效率

*２０分*

１，认真做好设备维修工作，及时排除设备故障，确保生产设备正常运转，减少停机时间。

（根据工作联系单酌情加扣）

２合理的工艺参数调节是机台运行的最佳状态及生产效率的保障

无特殊原因将各工艺参数调至极限，或随意更改而不标注说明（扣１分。）

（不明原因调节发现不及时扣机台责任人巡检不力，造成设备损坏酌情加扣）

３、维修及时率、根据工作联系单计算[维修及时次数/维修总次数]

４、设备完好率。以月度设备维保工作为参考依据进行评分

（所负责机台的月对比修理时间及产出量为依据）

四、业务知识及专业技术能力

*２０分*

１、每月对本专业做一次理论测试。包括实际工作中的应知应会、技术基础、操作规程、岗位职责 回答充分全面与实际工作相结合。

２、本岗位实际技能及操作考核 工作中对车间制定的各项操作规程及规范的执行和遵循程度。（由班组负责人进行考核及评判）

五．创新拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力）*加分项*

１、结合本车间实际对生产设备存在的各种弊病进行根治。

２、对工艺参数进行合理有效设置，促进生产效率，优化制品。

３、解决生产中的痼疾，难题。或对节能降耗有实质效果的方法策略。

４、在修旧利废及合理替代零配件方面为生产创造一定价值。

（以上按公司有关规定酌情加分）

被考核者的权利

１、在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核结果，并可就考核过程中存在的问题,与车间负责人/班组考核者进行沟通，2、被考核者的义务

被考核者应认真履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和提高自己的工作绩效和工作效率。

车间机修工绩效考核大纲

车间机修工的工作质量与生产有密切的关系。完善工作方式。进一步加大绩效工资考核方案。一 各人详细记录当班工作内容，详实反映每日工作量，并由当日代班长或操作工签字证明，明确维修时间，避免出现拖时间和扯皮现象，每月工作量和考核奖金成正比。既多劳者多得。二 单个设备修理时间与考核奖金成反比，既效率高者多得，三 维修成功率与考核奖金成正比，水平高者多得既能者多得。四 返工率与考核奖金成反比。并纳入修理时间。

五 负责机台与考核奖金挂钩，检修保养达标率及单机持续生产时间成正比。

六 创新拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力）按具体绩效加分。

第四篇：大庆路关于机修工提成方案

关于机修工绩效工资制定草案

一、工资结构

底薪+工时提成+精品配件提成+任务完成效益

二、工资待遇类别

1> 高级技工A类

2> 普通技工B类

3> 实习技工C类

4> 学徒技工D类

三、底薪标准

A类：1200B类：1000C类：800D类：500

四、提成办法

1> 工时提成：

按厂家标准保养/维修工时计算：

A类10%B类6%C类3%

2> 配件提成：

按销售价（索赔价）进行计算：

销售：A类3%B类1.5%C类1%

索赔：A类1.5%B类1%C类0.5%

五、任务考核：

1> 每月制定合理的工时任务额，于当月3日前下发，制定时由售后总监主持主管会议，1日前议定；

2> 超额完成任务20%以上，超额部分提成比例上浮20%； 超额完成100%以上，超额部分提成比例上浮50%；

3> 未完成任务超过20%的，则提成比例下浮20%。

六、满意度考核

1> 每位服务人员每月满意总分6分

2> 凡由客服回访，有不满意投诉者，每次扣1分；

3> 当月扣除3分以下员工（含3分），进行50元现金处罚，并予以警告；6分以下（含6分）处以200元现金罚款；

6分以上除执行上条处罚现金以外，并对维修类别进行降级处罚。

七、维修类别晋升机制

学习（个人学习）+培训（公司培训）+主管推荐+考核通过+试用期（1个月）+转正

草案提交人：杨飞宇

第五篇：绩效考核方案

绩效考核方案

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内,尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别 考核时间复核时间 考核终定时间

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

转正考核 按公司招聘调配制度执行

晋升考核 按公司内部晋升制度执行

注：

1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、考核是公司对全体（正式）员工工作表现进行考核，年中考核是对考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力

资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核

分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁

考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核

职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理

部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定

技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

业绩考核 约占70％ 50％ 40％

能力考核 约占15％ 30％ 30％

态度考核 约占15％ 20％ 30％

员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高

考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整.④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、考核为“有待提高类”员工的处理

① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、考核为“急需提高类”员工的处理

① 该员工岗位津贴在考核结束后下调一级。

② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。