煤矿人力资源管理制度

第一篇：煤矿人力资源管理制度

煤矿人力资源管理制度

第一章 总 则

第一条 为有效地管理矿内部劳动力资源配置，充分挖掘内部劳动力资源潜力，促进内部劳动力合理、科学、规范地流动，使劳动力使用按照合理规范、竞争有序、注重品质、注重能力的原则，最终达到企业价值和员工价值的共同提升与发展，增强企业活力与员工竞争力。

第二条 保持一定数量具备专业技能、知识、能力的人员，利用现有劳动力资源，充分发挥劳动者的主观能动性和创造力，在实现矿井各项目标的同时也满足个人的利益，切实做到人尽其才，才尽其用，不断提升矿井安全技术管理水平。

第三条 加强全矿职工劳动纪律观念，增强劳动者的主人翁责任感，使全体职工树立企业主人翁精神，维护正常的生产秩序和工作秩序，提高职工遵守劳动纪律的自觉性。

第四条 保护劳动者合法权益，调整劳动关系，建立维护本单位生产、工作及生活秩序的劳动制度，实现劳动者与矿方共同增值，将无效流动带来的损耗降至最低，促进矿井整体进步。

第五条 使矿劳动力管理更规范化、正常化，达到最佳劳动力组合，增强企业活力，保证矿井安全生产，确保矿生产任务和工作任务的完成，提高企业综合管理水平。

第二章 组织架构

第一条 依据公司对煤矿的组织架构，适应煤炭行业管理要求和煤矿实际情况进行设定，实行定部门、定岗、定员控制。

第二条 依据政府“七部一中心”的设置原则和公司管理需要，制定统一的煤矿组织架构，并根据煤矿当前的实际生产能力、生产条件、地质条件、采区布置等实际情况，制定每个煤矿的定岗定员标准。

煤矿组织架构图如下图所示：

第三条 矿级领导按“一正五副”进行配置，即：矿长、生产副矿长、安全副矿长、技术副矿长、机电副矿长、通风副矿长。矿长由公司直接任免，副矿长由矿长提名并由公司考核聘用，矿长对副矿长具有任免建议权。

第四条 矿严格按照公司制定的部门机构设置和定岗定员编制，建立组织机构和配备人员，负责除副矿长以外的其他人员的聘用，并报公司备案。

第五条 如因井下地质条件复杂特殊，矿可根据本矿实际情况和工作需要，设立地测科，负责地质、测量和防治水工作。

第六条 矿所制定基本管理制度，经公司批准后组织实施;对一般规章制度需报公司备案。

第三章 用工和培训 第一节 劳动用工

第一条 本矿系统内所有职工分为二类：正式职工和短期聘用合同职工。

正式职工享受矿制度中所规定的各种福利待遇;短期聘用职工是具有明确聘用期的临时工、返聘的离退休工人以及少数特聘人员，其待遇由劳动合同规定。

第二条 职位变动

1、职位变动分为升职、调职、降职和调动。矿根据员工的工作表现、业务能力、绩效考核等多方面综合体现，决定升职、调职、降职和调动。根据工作需要，可直接对员工的工作岗位和工作地点进行适当的调整。、矿在决定员工的职位变动时将遵循以下原则：

(1)既满足矿业务发展的需要又能有效地发挥员工能力。

(2)为员工提供满意和有挑战性的工作机会。

(3)通过多岗位的变动，发掘员工各方面的能力，培养员工今后承担更大的责任。

(4)为员工提供职业发展机会。

(5)给业务能力较弱的员工以培训和重新配置的机会。

3、任何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，同时薪资也可按调动后的情况作出调整。

4、升职

(1)晋升依据业绩突出，并具有进一步发展潜力及献身精神。

(2)程序

a)由用人部门或单位负责人提名报人力资源与行政科;

b)矿管理层研究审核，矿长批准;

c)人力资源与行政科行文发各单位(部门)。

(3)各部门(单位)中层管理人员(部门正职和副总以上)提拔任用须按照《授权书》规定，上报公司人力资源与行政部备案。

5、调职

(1)员工申请调职程序：

a)员工填写《员工内部调动申请》;

b)部门经理审批;

c)人力资源与行政科报矿长批准。

(2)单位因工作需要调整员工职务，由人力资源与行政科报矿长批准后直接办理并通知相关员工。

6、降职

(1)连续两年年度绩效考核成绩位列末等者;

(2)发生重大的工作失误，给公司或矿造成重大损失;

(3)被确认不能胜任工作;

7、调动

(1)按照公司企业内部人力资源调配与管理工作的意见执行;

(2)公司内部需调动的人员，必须经公司人力资源与行政部办理正规调动手续，否则，视为严重违纪予以解除劳动合同，造成的一切后果自负;

(3)矿因工作需要调整员工在本企业内工作单位、工作地点和工作岗位，由人力资源与行政科报矿长批准后，直接办理并通知相关员工;

8、员工接到职位变动通知后，应在规定时间内办妥移交手续，前往新任职岗位报到。

第三条 根据矿井安全生产的实际需要，用工单位可提交用工申请，经分管副矿长审核，报矿长批准后由人力资源与行政科统一进行对外招用合同制工、农民协议工、合同工，从事井下采掘工作或其他辅助工作;没有经过此程序的一切用工矿不给予承认，一切责任由当事人和责任人负责，矿拥有追究其责任的权力;干部及管理人员、技术人员、超出定员编制的调动、跨线调动、一次超出10人以上的整体调动原则上由分管矿领导同意，经矿长批准才可进行人员调配;安全生产口内部员工的个别调配，由生产矿长征求基层意见和相关领导后报人力资源与行政科备案执行;其它单位员工在其单位内部调动，由单位提出申请经分管副矿长同意，报人力资源与行政科备案。

矿面向社会公开招收，以全面考核、择优录用为招工原则，在不违反法律法规并保证劳动者享有平等就业权的前提下，自主决定招工时间、条件、方式、数量等。

第四条 符合矿招工条件的，可在矿规定时间内按照招工简章的要求携带资料到矿指定单位报名应招。

第五条 矿方招工基本程序：

1、报名结束后，人力资源与行政科初审报名人员资格，定应试人员名单;

2、应试人员按时带有效证件到应聘处应试;

3、应试内容包括：体格检查、面试、书面考试、特殊技术人员现场演练等;

4、矿领导初步研究决定录用人员;

5、对初步录用人员进行培训，经考试合格的正式录用;

6、鉴定劳动合同、签订师徒合同。

第六条 招工期限届满后，经体格检查、文化考核合格的，在平等互利、协商一致的基础上与矿方签订劳动合同。

合同期限及新工人试用期由双方协商或由矿方根据矿井的安全生产情况确定(新工人试用期一般不低于三个月)。

第七条 签订劳动合同时，应招者应提供本人与任何其他用人单位不存在劳动关系的证明或凭证。

第八条 在册职工合同期满，矿方可根据安全生产情况决定职工合同的续签与否;对于严重违返法律法规、矿纪矿规的以及矿根据生产经营不需要的职工，不再续订合同。

职工本人要求继续在矿工作的，应在合同期限届满前30日内书面申请，经矿领导研究后作出决定。

第九条 矿各单位由于劳动者违反劳动纪律或受刑事处分被开除矿籍、解除劳动关系或由职工个人原因辞职、自动离职造成缺员的，由单位提出申请，经矿研究统一调配或重新招工，任何单位和个人不得私自招工或冒名顶替，对于未正式程序办理手续并与矿签定劳动合同的职工，一切责任由本人和当事人负责，矿不负责一切责任。

第十条 部门领导及矿其他干部不得隐瞒矿方擅自安排矿外人员入矿工作;应将本单位辞职职工或人员变动情况及时报到人力资源与行政科，经矿研究作出处理决定。

第十一条 矿方实行劳动用工举报制度。

各单位职工对本单位违反劳动用工规定的，有权向矿方和人力资源与行政科举报，经矿有关部门及人力资源与行政科查证属实后，对举报者给予一定精神或物质奖励并替举报者保密，按矿相关规定对责任人进行处理。

第十二条 矿在职职工转为合同制工或拟招职工为合同制工的要报请公司人力资源与行政部批准，方可执行。

第二节 职工培训

第十三条 被招用者必须先培训后上岗。

被招劳动者由矿培训部门，根据工种制定相应的培训计划及教学大纲，报分管副矿长或矿长审批后，交人力资源与行政科备案方可施教;如有特殊工种需外出培训的，由矿培训部门提出书面申请，经分管副矿长或矿长审批后，由矿统一安排或组织劳动者外出培训。

第十四条 被招劳动者分配到矿属单位后，应由所在单位领导选择思想觉悟高、有一定技术水平和教学能力的在职职工担任所分劳动者的师傅。

师傅应集中对新职工进行劳动态度、安全操作等方面的教育。所在单位安排由师傅带领新工人上岗，并与之签订师徒合同，分别交人力资源与行政科、安监部门备案。学习期满或见习期后，待熟悉工作环境，方可上岗独立作业。

第十五条 从事技术工种的劳动者或者现从事技术工种劳动者转岗、转业的，上岗前必须经过培训;从事特殊工种作业的职工必须经过培训并取得特殊作业资格，方可上岗作业。

第十六条 矿在职职工改变工种，调换新的工作岗位或操作新的先进设备时，应经过技术业务培训，考核取得合格证后，方能上岗.特殊工种离开生产工作岗位1年以上，又重新回到原工作岗位的，所在单位应给该职工一定的熟悉期，期满经技术、业务考核合格后，方能上岗作业。

第十七条 经矿出资培训的特殊工种或技术人员，上岗后应当为矿方服务3至5年的时间;无正当理由自动退出该特殊工作岗位或无故要求调离特殊工作岗位的，应退还矿因培训而支付的各项费用，并赔偿矿方因特殊工种缺员所造成的经济损失。

第十八条 各单位严禁擅自调动要害工种和特殊工种，若确因工作需要调动的，应书面申请，由矿统一安排;没接到通知或其他职工未到岗前任何单位及个人不得安排该岗职工离岗;否则，一切后果由单位主要负责人承担。

第十九条 矿培训部门应制定班长以上干部、技术人员及特殊要害工种的常年培训计划，根据工种安排应接受培训的课时，定期组织培训;各单位要积极配合矿培训部门搞好职工培训工作。

各单位要定期对职工进行劳动纪律教育，经常组织职工对矿相关文件制度和安全规程等学习培训。

第二十条 矿鼓励职工利用业余时间进行自学、函授等形式的学习，对所学专业经矿方批准的，矿方按照规定给予奖励。学习结束、取得一定技术资格、专业技能的职工给予报销相应费用(具体参照公司有关文件执行)，并为矿服务3至5年的时间，否则，退还矿报费用。

特殊原因经矿方同意调出或转岗的除外。

第三节 职工档案管理

第二十一条 矿方对其所有劳动者进行建档管理。职工档案的管理由人力资源与行政科统一管理，个人不得保存档案的原件。

职工调动到非本矿以外的单位或部门，应及时将本人档案转入其调入单位。

第二十二条 因工作变化等原因需转递职工档案的，在转递过程中要遵循保密原则，一般通过机要通道转递，不能交由本人自带。

第二十三条 查阅职工人事档案时，应由申请查阅者出示书面查阅报告，写明查阅对象、理由、目的、查阅人的概况等情况，经档案管理部门审查，报分管副矿长或矿长同意后，如理由充分、手续齐全，则给予查阅。

第二十四条 借阅职工人事档案时，必须由借档单位或部门写出借档报告，加盖借档单位或部门公章，负责人签字，按本规定第二十一条、第二十二条程序操作。

借档单位或部门应在24小时之内归还职工档案，如确须续借，经分管副矿长或矿长同意后，办理续借手续。

严禁个人借阅职工人事档案。

第四章 出勤和考勤

第一节 出勤考勤原则

第一条 各单位报勤人员必须在每天下午5：00之前，将本单位职工当天出勤、旷工、病事假等情况如实报人力资源与行政科，月底汇总连同各种假条上交矿人力资源与行政科;次月5日人力资源与行政科将对各单位出勤、欠勤情况统计、上报分管副矿长和矿长。

若报勤人员休班、出差或休假不在矿的，单位应另外派人员报勤。

第二条 矿属各单位必须保证在本单位工作正常开展的情况下，安排休班、休假人员，该单位休班情况于月初报人力资源与行政科。

职工必须按照所在单位排班休息;特殊情况，可与单位内部协调解决，并报矿人力资源与行政科备查。

第三条 全矿人员均不得占用工作时间进行离矿学习，在休假期间外出学习的，不算出差;经常性外出学习时，应书面申请，报分管副矿长审批后，按休假处理。

矿方派出学习的，由矿统一研究决定。

第四条 各单位人员的业务学习、岗位培训或外出开会须提前书面申请，由矿统一组织或安排;特殊原因不能提前申请的，须事后补条。

第六条 全矿在职职工的休班条(出差条、请假条)由矿统一印制，所有职工都必须规范使用，任何单位和职工不得使用自制休班条(出差条、请假条)。

第七条 在职职工休班(出差、请假)必须填写休班条(出差条、请假条);矿各单位副职以上管理干部休班(出差或休假)时，须经分管副矿长或矿长审批后，将该条交矿人力资源与行政科备案，方可休息(出差、休假)。

第八条 为避免因考勤符号引出的不便，矿方将规范使用统一符号如下：出勤√ 出差☆ 休班X 事假S 病假△ 旷工○ 婚假+ 丧假± 产假、护理假、探亲假□ 学习(学)其他◇若考勤出现上述以外的符号，均按旷工处理并追究报勤人员责任。

第二节 假期审批规定程序

第九条 职工请假须依规定提供证明文件，职工请假理由不充分或有妨碍工作的情况，其单位主管可酌情不予准假或缩短假期或延期给假。

第十条 职工休假必须服从单位安排，并按规定逐级审批。职工请假由本人申请，单位签署基本意见后报批;请假条交所在单位，由所在单位于月末交矿人力资源与行政科。

职工未填写请假条，不得擅自休假;因特殊原因本人不能亲自办理的，应委托他人代请或电话告假。

第十一条 假期审批时，应由请假人填写请假条，单位签字。部门副职以下员工的假期由该职工所在单位主管审批，部门副职及以上人员的假期由由矿分管副矿长或矿长审批。审批结果报人力资源与行政科备案。

第十二条 职工应休假天数及审批假期的手续如下：

1、病假：职工因病或非因工负伤需请假治疗的，由镇级医院出据病情证明，建议休假天数，对于门诊的患者，每次给假不得超过3天，对同一病例连续给假不得超过15天。

2、伤假：职工因工受伤，由所在单位出具工伤报告，安监部门签署意见后，经医生诊断，提出建议休假天数，按本规定第十条的审批程序审批，请假条由报勤人员交人力资源与行政科定勤。

3、事假：职工确因有事需请假者，一律由本人申明理由(因故不在矿的，应函电或捎书信)，按本规定第十一条的审批程序批假后由报勤人员交人力资源与行政科定勤。事假必须先请后休，不得事后补假，否则按旷工处理。

4、婚假：职工男25周岁、女23周岁结婚请假者，由本人申请，所在单位签字，经计划生育办公室审查核实后，人力资源与行政科批准，给予婚假15天。手续不全者，一律不作婚假处理。

5、丧假：职工的父母、公婆、岳父母去世后，经本人申请，所在单位签字，由人力资源与行政科审批给予丧假。职工的父母去世，给予丧假7天;职工公婆、岳父母去世，给予丧假5天。因特殊情况，应书面申请，由分管副矿长批准。

6、流产假：女工怀孕三个月内流产的，经医院出具证明，所在单位签字，计生办签署意见后，由人力资源与行政科批准，给予30天流产假;怀孕三个月以上、七个月以下流产的，给予流产假42天;怀孕七个月以上流产的，给予流产假90天，未经批准，均不作流产假处理。

7、产假：女职工正常生育，本人申请，按前项规定程序批准，给予产假90天(包括产前假15天)，难产的增加产假15天，多胞胎的每增加一个婴儿增产假15天。

除上述产假外，符合晚育年龄生育的给予晚育假30天;生育后领取独生子女证的给予奖励假30天，审批独生子女奖励假时，需交验独生子女证。

8、护理假：女职工符合晚育年龄生育需护理时，经男方本人申请，所在单位签字，计生管理单位核准签署意见后，人力资源与行政科批准给予护理假7天。

9、计划生育假：实行节育时，依照前项审批程序可休计划生育假。上环休假2天，取环休假1天;男方结扎休假7天，女方结扎休假21天;人工流产同时结扎休假30天，中期终止妊娠休假30天，产后结扎按产假另加7天。

以上假期包括住院和手术时间。

10、探亲假：职工不能利用公休假日回家团聚的，经职工本人申请，所在单位签字，人力资源与行政科审核，由矿长或分管劳资领导批准后，可休探亲假。未婚职工探望父母，每年一次，休假12天;两年一次，休假24天;已婚职工探望父母，四年一次，休假12天;已婚职工探望配偶，一年一次，休假15天。

见习生、试用期间不享受探亲假。

10、年休假：凡职工连续在本矿工作满12月以上的，可以享受带薪年休假，其规定：

(1)休假天数：①职工累计工作已满1年且不满10年的，年休假5天;②职工累计工作已满10年且不满20年的，年休假10天;③职工累计工作已满20年的，年休假15天。

(2)职工已经享受当年的年休假的，年度内又出现下列情形之一的，不享受下年度的年休假：①职工请事假超过应休天数的;②工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;③.工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;④工作满20年以上职工，请病假累计4个月以上的。

(3)国家法定节假日、休息日、探亲假、婚丧假、产假、以及因工伤停工留薪期间不计入年休假的假期。

(4)职工请病、事假可以使用年休假。

(5)科室地面人员实行每月分摊休假。

(6)一二线单位实行分段休假制(5天/段)：矿在年底集中休假一次，休假5天的职工可以安排在年底休假;休假10天的职工除安排年底休班外，另外再安排一次休假;休假15天职工除安排年底休班外，另外再安排二次进行休假;年底不能集中休假的安排在其它月份中休假。

(7)人力资源与行政科每年12月底将各单位职工的工作年限和休假的天数公布到各单位。

(8)各单位根据人力资源与行政科公布职工年休假的情况，制定好不能影响本单位生产的职工全年年休假表。报人力资源与行政科审批，人力资源与行政科审批后，回执到各单位经职工确认签字后，一份单位留存，一份上交人力资源与行政科备案。

(9)各单位根据人力资源与行政科审核批准后经职工确认的年休假表，安排职工当年休完年休假，如有特殊情况可以跨年度休假，但必须经矿同意后方可休假。职工不愿休假的必须写出书面请求由单位确认，交人力资源与行政科备案，单位只需支付当天工资;凡是单位不能安排职工休假的必要在当月工资中支付其加班工资;

(10)职工进行休假必须写出休假条，经单位确认批准后报人力资源与行政科审批备案;有调整休假时间或使用年休假的，也必须经单位批准，报人力资源与行政科审批备案，凡是没有休假手续的，矿不再支付年休假工资。

(11)年休假待遇：按720元/月计算，年休假工资为35元/天，加班工资支付为当天实际工资加上40-100元加班费，如调整须经矿长办公会研究，报公司人力资源与行政部审批备案。

(12)矿支付年休假工资：人力资源与行政科每月根据职工休假情况，按年休假工资35元/天对各单位年休假工资进行核算汇总，由企审科纳入各单位月度工资总额中。

(13)实行计件工资的单位其年休假工资计入其工资总额中，各单位在工资二次分配时纳入个人工资。

(14)凡是实行岗位工资人员，按原工资标准发放。

(15)职工年休假流程：人力资源与行政科确定员工休假天数→各单位安排职工休假时间→人力资源与行政科审批→各单位职工确认签字→交人力资源与行政科备案→职工休假(有审批的休假条)。

第十三条 因工作需要通知请假、放长假、长期病休职工返矿的，必须即时返回。

规定时间内无正当理由不按时报到的，将按旷工处理，直止解除劳动合同。确有特殊原因不能准时返矿，要及时与矿有关部门联系说明情况。

第十四条 依据第一条、第二条规定休假的职工，必须于每月5号到矿指定的医院进行体格检查，不按规定体检的，作旷工处理。

工伤、病假人员来矿及时把检查的伤、病情报告，分别交矿人力资源与行政科、分管劳资领导或矿长。若工伤，病假人员对伤、病情出具虚假报告，隐瞒该伤、病情况欺骗矿方的，将按照矿方相关的文件、规定进行处罚。

第五章 劳动纪律规范

第一条 职工应当遵守矿及所在单位的各项规章制度，遵守劳动纪律，执行安全作业规程，严格遵守岗位责任制，确保本岗位不失控。

矿所有工作人员必须保持所辖卫生区清洁、物品摆放整齐。

要害工种必须持证上岗，做好记录，严守岗位交接制度，要害、特殊工种严禁打连勤。

第二条 矿各单位工作人员不得迟到、早退，严禁点名不上班或上班不点名。

第三条 井下生产人员严禁晚下井、早上井，严禁违规入井。中层干部值班必须到调度室考勤并下井，做好值班及交接记录，保证矿井上下24小时不失控。

第四条 机关科室、地面固定岗位工作人员不得混岗、睡岗、脱岗、替岗;上岗期间严禁做与本职工作无关的其他事情。

第五条 矿属各单位应妥当处理与本单位相关的事务。遇到关系矿方利益的重大事件或紧急情况要及时上报，由矿研究、统一作出布置，任何单位和个人不得擅作主张进行处理。

第六条 职工要保守矿客户信息及企业秘密，发现泄漏企业重要信息，要敢于制止、揭发。

第七条 矿成立待岗服务中心，机构设在人力资源与行政科。

进入待岗服务中心的劳动者，仍属于原单位编制，工资由所在单位发放。待岗职工必须每天上午7：30、下午3：30到人力资源与行政科点名。

第六章 劳保用品发放

第一条 发放原则

1、为了加强劳动保护，改善劳动条件，保障职工在生产劳动过程中的安全卫生和健康，矿发放劳动保护用品。

2、根据劳动条件，本着最低的需要和节约使用的原则，根据不同的工种岗位，不同的工作环境，发放相应的劳保用品。

3、凡从事多工种生产作业的职工，按其担负的主要工种的标准发给。

4、标准规定的虽有，但根据实际情况不需要者不发。

第二条 发放和管理

1、各科室单位必须贯彻“安全第一、预防为主”的方针，坚持“管生产必须管安全”的原则，认真实施劳动保护法律、法规，维护职工劳动保护的合法权益，做好劳动保护工作。

2、各部门单位必须严格执行矿劳保用品领用制度，职工在生产劳动过程中必须遵守有关法律法规、劳动纪律和安全卫生的规章制度，必须正确使用安全卫生设施和劳动防护用品。

3、人力资源与行政科负责全矿的劳保用品管理工作，制定修改本单位劳保实施细则，并会同相关部门检查劳动保护政策、法律、规定与标准的执行情况，及时研究采用能增强防护能力的，物美价廉、新颖耐用的新产品。

4、劳保用品使用期满，需经矿领导、以及安全科鉴定核实后方可换发，个人使用的物品由个人保管。

5、职工因各种原因脱离生产岗位，个人劳保用品应根据实际停发，有的则相应延长使用期，调做管理工作的人员应按管理人员标准发给。

6、参加各类政治、业务、技术、文化、离职学习培训(三个月以上)的职工，可按其时间长短，分别实行停发、减发或延长使用期的办法。

7、参加生产劳动或短期下班组劳动的管理人员，可发给必需的劳保用品;长期参加班、组劳动的管理人员，应按其所在班、组工种的标准发给。

8、代培、代训、送外或实习人员的劳保用品，由矿负责发放或借给，用后收回或抵消外发数。

9、职工在矿范围内调动，个人使用的物品可带至新的单位继续使用，次月起按照新标准由新单位办理领用手续。职工变更工种时，按新工种标准发放。

10、劳保用品属日常生产所需，非生产需要不得擅自挪用，必须严格执行标准，违者要追究责任。职工要自觉爱护、保管、使用好劳保用品，不得任意丢失、损坏或挪作它用，如有损坏或遗失影响使用应及时向安全部门申请办理购买补领手续。

11、对防护物品，如安全帽、安全网(带)、绝缘用品等，须定时检验按期报废，使用前必须严格检查，发现破损、失效、影响安全时，应及时上报安全部门及时修理或停止使用。

第七章 奖惩措施和方法

第一节 奖 励

第一条 矿方实行奖惩制度。

奖罚时应把思想政治工作同经济手段结合起来，在奖励上坚持精神鼓励为主的原则;对违反纪律的职工坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则。

第二条 矿将组织相关部门对劳动者进行阶段性的评比，评出的先进个人，将授予“先进工作者”“安全标兵”“优秀青年”“管理能手”等荣誉称号，并给予一定物质奖励。

第三条 在上级机关、兄弟单位间举行的技能比武、知识等活动中，取得较好成绩为矿争得荣誉的，矿可对组织者及参加者进行物质或精神奖励。

第四条 对有下列表现之一的职工，矿可给予一定奖励：

(1)在超计划完成生产任务或工作任务，节约原材料、资金，做出显著成绩的;

(2)在安全生产设施，改善劳动条件等方面有发明、技术革新或提出合理化建议，取得重大成果或显著成绩的;

(3)在引进、消化、推广应用先进科学技术，攻克技术难题方面，取得突出成绩的;

(4)同坏人、坏事作斗争，对维持正常生产秩序、维持矿容矿貌，有显著成绩的;

(5)一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出的;

(6)经矿研究同意受此项奖励的其他情形。

第二节 处 罚

第五条 职工违反法令、矿纪矿规时，矿方将给予经济处罚、行政处分、辞退、开除矿籍直至移交公安机关依法追究其刑事责任。

第六条 有下列情形之一者，处10元/天/次的罚款：

(1)上班迟到、早退的;

(2)出差、休班、请假无条的;

(3)要害工种不持证上岗的;

(4)要害、特殊工种打连勤的;

(5)在矿组织静、动态检查中，有睡岗、脱岗、串岗、替岗、干私活等现象之一的;

(6)以其他形式违反劳动纪律的。

第七条 有下列情形之一者，除按旷工处理外，并罚当事人50元/天/次：

(1)多休班或错休班的;

(2)无正当理由点名不到岗或上岗不点名的;

(3)工作条件差或遇其他困难，无正当理由故意逃避的;

(4)要害岗位失控，对安全生产、职工生活没造成影响的;

(5)单位报勤人员徇私舞弊虚报、瞒报考勤的;

(6)经矿方研究决定，受此项处罚的其他情形。

第八条 有下列情形之一者，作停班处理，进入待岗服务中心，罚当事人100元/人/次;若给矿方及他人造成财产损失的，应加倍赔偿：

(1)违规次数达三次及三次以上或三违情节严重的;

(2)不配合所在单位领导工作、胡搅蛮缠，经单位集体研究的;

(3)经常性酗酒，并因喝酒影响正常工作，经单位集体研究的;

(4)煽动工人闹事，未造成后果并认错态度较好的;

(5)违反劳动纪律，月累计迟到、早退、旷工5次、消极怠工、未完成生产任务或工作任务的;

(6)在工资分配方面弄虚作假、损公肥私的;

(7)要害工种、特殊工种在矿方的考核或考试中两次及两以上不合格的;

(8)不遵守矿及所在单位的规章制度，屡教不改的;

(9)违反法律法令、矿规章制度，矿认为应当受此项处罚的其他情形。

第九条 有下列情形之一者，应作停班处理并罚责任人200～2000元/人/次;造成经济损失的，根据情节按损失额的5-10倍进行赔偿;情节特别严重的，解除劳动合同、开除矿籍并移交公安机关依法追究其刑事责任：

(1)打架斗殴，造成重伤及以上人身伤亡事故的或影响特别恶劣的;

(2)聚众赌博，因赌资发生口角、互殴或造成极坏影响的;

(3)矿中层以上干部参与打架斗殴、聚众赌博，造成严重后果的;

(4)故意坏破矿安全生产、生活设施的;

(5)勾结矿外人员入矿闹事的;

(6)无正当理由不服从工作分配、调动、指挥或无理取闹，聚众闹事，影响生产、生活及工作秩序的;

(7)玩忽职守、不负责任、违反技术操作规程、安全规程或违章指挥，造成事故，使矿财产遭受损失的、人员受到重伤的;出现伤亡事故的单位负责人及当班领导免职。

(8)工作不负责任，损坏安全生产设施、设备，浪费原材料，造成经济损失较大的(超过1万元);

(9)矿属单位出具虚假证明、材料或文书的;

(10)以其他形式违反法律法令、矿纪矿规应受此项处罚的。

第八章 工伤待遇和赔偿

第一条 职工患病或非因工负伤需休息治疗的，由矿指定的医院根据患者病情或伤情，提出休假天数，依矿请假制度规定审批权限分别由工区、人力资源与行政科、分管副矿长或矿长签批后方可休假。

第二条 职工在生产、工作中出现轻伤，由矿指定的医院出具伤情报告，由所在单位审核，交安监部门备案。

工伤除公司统筹负责医疗费用外，其它医疗、招待等费用均由责任单位承担。

第三条 职工因工负轻伤的医疗期为三个月，伤假期限超过三个月的，应认定为重伤。由所在单位申请交人力资源与行政科待岗服务中心管理，工资待遇由矿支付，经矿指定的医院鉴定伤愈的，返回原单位或矿另行安排工作。

第四条 职工因工负重伤的，由矿指定的医院出具伤情证明，由所在单位上报矿安全监部门备案，安监部门出具重伤事故报告交人力资源与行政科，人力资源与行政科依据有关规定报矿长审批、发放工资。

若职工重伤超过六个月仍不能上班者，由所在单位出具书面报告，申请交人力资源与行政科待岗服务中心管理，工资由矿负担;若伤愈安排上班不到者，矿方停发工资。

第五条 工作期间因职工违章作业、违反劳动纪律等自身原因致使本人受到伤害的，矿对其进行经济处罚后，按照国家、上级相关文件及矿安全管理文件规定执行。

第六条 职工工伤期间享有同本矿现有在职职工同等的劳保福利待遇。

第七条 工伤其他待遇按国家相关文件或规定执行。

第九章 劳动合同解除和职工退休

第一节 劳动合同解除

第一条 劳动合同既可由单方依法解除，也可经双方协商解除;劳动合同的解除只对尚未履行的部分发生效力，不得涉及已履行的部分。

第二条 劳动合同期限届满前，劳动者可与矿方经过协商，就解除劳动合同事宜达成一致意见，方可解除。

合同期间，劳动者单方要求解除劳动合同的，应提前30日以书面形式通知矿方;不依规定行事的，按自动离职处理。

第三条 劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留、逮捕后，矿与其自动停止劳动合同的履行。暂停履行劳动合同期间，矿不承担劳动合同规定的相应义务。

第四条 劳动者违反法律法规规定的条件解除劳动合同或违反保密事项，对矿造成经济损失的，应依法承担赔偿责任。

第五条 有下列情形之一者，劳动者可随时通知矿方解除劳动合同：

(1)在试用期内的;

(2)矿有关单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(3)矿未按规程规定提供劳动条件或不支付劳动报酬的。

第六条 有下列情形之一者，矿可单方解除劳动合同：

(1)在试用期内，被证明不符合矿招工条件的;

(2)严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的;

(3)严重扰乱社会治安，造成生活、生产秩序混乱的(4)严重失职、营私舞弊对矿利益造成重大损害的;

(5)待岗后重新工作，仍不思悔改的;

(6)患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事矿另外安排的工作的;

(7)劳动者不胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(8)合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行又不能就合同变更达成协议的;

(9)偷盗矿内物资或为他人提供盗窃便利条件的;

(10)无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工15天或一年内累计旷工30天的;

(11)矿管理部门认为应当矿可单方解除劳动合同的其他情形。

在本条第(6)(7)(8)项解除劳动合同时，矿方将提前30日通知劳动者。

第七条 解除劳动合同的职工在离矿前应当办理以下事务：

(1)矿人力资源与行政科办理劳动合同解除相关手续，凭劳动合同解除证明，办理(2)～(5)项手续;

(2)所在单位出具工作岗位、劳动工具交接清单及帐务清晰证明;

(3)矿财务科出具结帐证明;

(4)人力资源与行政科出具劳动保护用品归还清单及更衣柜、房屋交接证明;

(5)矿人力资源与行政科、保卫科负责处理其它方面事务;

以上手续全部清晰后，方可离矿;若因职工离矿交接清单填写不清，导致矿方物品流失或造成经济损失的，由其责任单位和该职工担保人承担连带赔偿责任。

第八条 劳动者拒绝接受正确处理，扰乱矿生产、工作的正常开展，殴打他人，损坏矿财物，非法侵入他人住宅，用写恐吓信的方法威胁矿职工安全以及干扰矿职工正常生活的，矿方将予以解除劳动合同并移交给公安机关处理。

第九条 被矿辞退的职工无理取闹地纠缠矿有关领导，或影响正常生产、工作及生活秩序的，矿将通知公安机关依法处理。

第二节 正式职工退休

第十条 经劳动行政部门批准，矿方招用的合同制、固定职工，当其达到国家规定的退休年龄时，矿负责给予办理退休事宜。

第十一条 各单位要协助矿方搞好退休职工的接续工作，对退休人员要本着“先进后出”原则，保证应退休人员所在岗位的照常交接。

职工的退休材料由人力资源与行政科整理后报矿研究，矿没作出决定前任何单位和个人均不得私自安排职工离岗。

第十二条 退休职工审批程序：

(1)劳资部门在上季末将本季度应退休职工基本情况上报矿方;

(2)矿研究定员后上报公司;

(3)公司初审结果反馈之后，通知所在单位安排接续工作;

(4)人力资源与行政科应把审批下来的退休人员工资、福利等待遇、经矿方审核，与应退休人员见面;

(5)矿研究解决退休职工提出得问题，安排应退休人员离矿事宜。

第十二章 工资管理办法

第一条 为了进一步调动广大干部职工的积极性，体现工作技能、工作能力、工作绩效、工作责任、工作利益相统一，同时体现出按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，特制定本工资管理办法：

第二条 劳动工资计资标准的原则：(五原则)

责、权、利相统一的原则、倾斜一、二线苦脏累险的原则、倾斜创造效益的人员的原则、按劳分配效率优先的原则，按上级整体给定指标分配原则。

第三条 工资计资方式：

1、矿级领导的工资标准和考核按公司相关文件执行;

2、矿一、二线基层单位实行计件工资;其它单位实行定额工资制度;安全生产技术管理人员实行整体绩效考核制度;全矿所有单位及人员均按矿各项管理制度进行考核和奖罚，计资办法报公司人力资源与行政部备案，并接受监督。

第四条 工资计资依据：以公司核定的矿年度总体吨煤单价为基础，按不低于年度吨煤工资标准的85%作为矿内部工资细化分解，余下部份作为月度或季度奖金。

关于吨煤工资中安全风险工资比例参照公司安全部门有关文件执行。

第五条 工资分配方式：矿对各单位均实行整体考核计算工资，整体支付给各单位，各单位在体现按劳动计资标准原则前提下，进行公平公开二次分配的权力，但分配方案要报矿人力资源与行政科备案。

第六条 工资计资考核机构

1、安全生产类工资考核机构：

组长：生产矿长

成员：技术副矿长、机电副矿长、安全副矿长、通风副矿长、人力资源与行政科、企管科、生产调度中心、技术科、安全监察科等部门相关人员。

2、地面辅助单位工资考核机构：

组长：矿长

副组长: 企管科长

成员: 财务科、人力资源与行政科相关人员

企管科负责日常业务

第七条 工资构成

个人工资总额构成=基本工资+岗位绩效工资+各项补贴+其它

其中：基本工资可参照行业规定的基本工资标准。岗位绩效考核工资根据岗位工作的实际考核结果计算得出，各项补贴包含下井费，中夜班补助、工龄补贴等，相应比例和标准由矿长办公会研究确定。

第八条 工资结算办法及发放流程

1、结算办法：

(1)、采、掘单位：月度总工资 = 本月完成基础生产任务数(进尺或产量)×基础单价+超额部分生产任务数(进尺或产量)×超产单价+杂活扩工单费用+各项奖励—标准化考核罚款—生产调度罚款—安全罚款—其它罚款(注：任何奖罚不重复，各项奖罚必须有文件或书面奖罚办法，经安全生产口讨论并经生产矿长签字)。

(2)、机电、运输、通风辅助单位：月度总工资 = 月度计资产量×吨煤单价+各项奖励—标准化考核罚款—生产调度罚款—安全罚款—其它罚款(注：任何奖罚不重复，各项奖罚必须有文件或书面奖罚办法，经安全生产口讨论并经生产矿长签字)。

(3)、安全生产管理干部：工资实行绩效考核，由安全生产线矿领导共同研究考核(具体考核办法矿根据业务特点另行制定)并签字后报矿长。

(4)、地面科室：均采用定额工资，通过考核小组进行考核后整体付给各单位，由各单位按本单位报批后的分配方案进行分配。

2、结算标准

(1)、一、二线单位正职：按不高于本单位平均工资的2倍计算，然后按绩效考核进行确定其工资。由矿安全生产口副矿级领导研究考核签字报矿长批准。

一、二线单位副职：实行跟班计资，按不高于本班职工平均工资的1.6倍,由单位考核其质量、安全、任务、材料等确定其工资。

(2)、地面单位各单位正职的工资最高不得超本单位职工平均工资的2倍,副职的工资最高不得超过该单位职工平均工资的1.6倍。且要保证总体工资不得超过该单位总工资额。(3)、二线辅助及地面单位因岗位(人员)增减,其工资作相应调整,由人力资源与行政部进行核算，报矿长办公会批准后执行。

(4)、当月产量未完成月度计划时，地面单位固定工资下浮20%以内。

3、结算流程

工资计资考核机构计算各单位工资总额(7日前)——人力资源与行政部汇总，会同企管科召开各单位工资核算人员会议，核算公布工资总额及考核明细(9日前)——各单位根据讨论备案的分配方案进行工资分配并做帐(13日前)——人力资源与行政科审核(分配是否公平、工资总额不得超过)(15日前)——企管科审核签字(16日前)——分管工资的矿长审批(17日)——各单位张贴上墙公示(19日前)——无异时汇总单交矿长签字(20日前)——财务发放结束(25日前)。

第九条 相关规定

1、每月1日前由技术部门将各生产工区的进尺和施工巷道的岩性进行现场统计矿总工签字后，报生产矿长、矿长签批，作为计算工资的基础数据。由企管牵头组织生产调度中心、销售科、财务科进行煤场盘吨并和销售数据比较，确定当月实际产量、煤质情况，作为计资依据。以上均要实行所有人员签字。

2、每月3日前各考核组提前收集考核资料并汇总，对各单位的考核资料必须有书面材料和真实可查的资料并签字，严禁采用听汇报的方式考核。

3、工资的结算依据

(1)日常杂活由生产部门组织技术科共同扩工，生产部门扩定工程量和工期、技术部门把握技术标准，由生产部门负责开具扩工单交生产矿长签字实施，施工结束后由施工单位提交验收申请，由技术部门牵头生产部门、施工单位、安监部门到现场验收，合格后参加验收人员签字交企管科，对不合格的或没有完全签字扩工单，矿不给予计资;对于现场存在的需紧急处理8小时内解决的问题安监部门、生产部门均有权给予扩工安排，现场处理完毕验收合格后，将扩工记录于第二天填好报企管科。

(2)资料提供：计算工资的资料总体由企管科提前收集整理，具体资料提供来源如下(提供者签字为准)：原煤产量、日常生产奖罚由生产部门提供;煤质情况由销售科提供(按结算单加权平均);进尺及半煤岩由技术部门提供;验收合格的工程扩工单完成情况统计由企管科提供;工程质量、安全考核、安全奖罚由安监部门提供;各专业负责人向安监部门提交相关专业标准化考核资料，由安监部门汇总提供;用电考核指标和材料考核分别由归口单位提供;日常矿纪、矿规管理奖罚和科室考核由企管科提供。以上资料要经分管副矿长签字有效，未签字又不符合上述提供要求的，如不实将由提供部门负责人付责。

4、人力资源与行政科对全矿考勤严格把关，对当天出现病、事假的一律无工资，婚假、丧假、产假、年休假、探亲假等，享受国家规定的假期待遇(工资按照规定的基本工资标准发给)，出现旷工的除当天无工资以外另每天加罚50元，特殊情况按矿相关具体文件执行。

5、工资结算会议后，由企管科负责整理，提交分管副矿长和矿长审核，审核后按审核意见由企管汇总交人力资源与行政科执行，由企管和人力资源与行政科召开劳资会议说明情况，并向各单位提供考核明细，各单位根据矿上的考核及数额按本单位制度召开班子会议实行工资二次分配(总额不得超过矿考核数据)，工资二次分配后(工资单)报人力资源与行政科审定签字后公示，确认无异议后由财务发放。各单位张贴上墙的工资单每张都有审核小组印章或签字才视为有效，否则如有差错将视为单位主要负责人和经办人员违纪，承担一切责任和后果。

6、工资发放时严禁任何人以任何名义从做好的工资单上员工的工资中扣除、截流或索要任何资金或串通骗取企业资金，违者视情节轻重给予退回资金、批评改正、降职、撤职、解除劳动合同等处分。

7、各单位要制订二次分配考核规定，制定后报人力资源与行政部审核并备案，作为工资纠纷处理的依据之一。

8、月度奖金发放根据月度产量和进尺任务完成情况，由矿领导班子研究确定具体发放比例和范围，并受公司相关部门监督。

9、其它未尽事宜由矿领导班子会议研究解决。

第十三章 附 则

第一条 上述各项奖金或罚款经分管副矿长和矿长审批后，由人力资源与行政科直接从当月工资中扣除。

第二条 本规定可根据矿内实际情况进行修订，其他未尽事项参照公司和矿内相关规定或文件执行。

第二篇：人力资源管理制度

中国******有限公司 人力资源管理制度

第一章 总 则

第一条 为了加强和规范本公司人力资源管理工作，保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人才支持，依照国家劳动人事法律、法规及公司章程的有关规定，制定本制度。

第二条 本制度适用于公司内所有从业人员（公司所属的子公司、分公司和生产厂可根据本制度结合实际情况制定相应的实施办法）。

第二章 人力资源管理体系

第三条 公司实行统一领导，分级管理的内部人力资源管理机制。

第四条 人力资源部是公司人力资源管理、人力资源开发和人力资源信息管理的管理职能部门。

第五条 公司所属的子公司、分公司和生产厂管理部是本公司本厂的人事管理、人力资源开发和信息管理的实施职能部门。

第六条 各部门管理者有记录、指导、支持、激励与合理评价下属员工的工作、帮助下属成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者升迁与人事待遇的重要因素之一。

第三章

员工招聘

第七条 公司通过各种途径和方法引进人才、培养人才。

第八条 公司各部门依据生产经营管理情况的需要，在需要增加人员或引进人才时，由部门负责人填写《人员需求申请表》，提出增员申请，提交人力资源部。系新增岗位需同时附《部门组织结构图》和《岗位说明书》。人力资源部对需求申请逐项审定，综合平衡，普通员工由分管总监批准，主管级以上管理人才、专业技术人才须报总裁批准，经批准后由人力资源部编制增员计划并落实人员招聘。(生产厂增补主管级以下员工,营销部门增补办事处经理以下员工可自行招聘，但每月月底前需将人员增减异动情况上报人力资源部。)各部门增招人员需提前30天向人力资源部书面提出。

第九条 公司各类人员招聘首先从内部选拔，如公司内部无法选聘到合适人选时，才考虑对外招聘。内部选拔需由部门报人力资源部考察，执委会讨论，公示，综合员工意见等程序进行。人才引进和招聘遵循面向社会平等竞争、择优录用的原则。第十条 员工的招聘和人才的引进由公司人力资源部统一办理，人力资源部会同申请用人部门面试。员工的甄选以品德、学识、能力、体格及适合工作所需条件为准。第十一条 初选。人力资源部根据应聘者提供的资料，对每个人的特长和不足进行充分的评价和分析，作出初步选择意向后，通知应聘者参加初试。

第十二条 筛选。主要考察以下几项：

1、学历、资格证书是否与招聘要求一致；

2、年龄、健康状况、个人工作经历和经验；

3、专业技术是否适应岗位要求。

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 第十三条 初试。人力资源部视具体情况，采用笔试、实地操作或人才测评等方式作为初试内容。

1、专业测试（由申请部门拟订试题）

2、智力测试（由人力资源部拟订试题）

3、领导能力测试—— 适合管理人员（由分管部门拟订试题）

4、对专业技术人才必要时请专家进行测评。第十四条 面试甄选小组成员。

1、普通员工（用人部门负责人，人力资源部主管）

2、部门主管级（分管总监、部门负责人、人力资源部经理）

3、部门经理（分管总监、人力资源部经理）

4、公司高层领导（总裁、人力资源部经理）第十五条 复试。

1、部门主管以下人员经初选后，直接由用人部门和人力资源部决定把关是否录用。

2、部门主管及以上人员由分管总监及人力资源部经理进行复试。复试结果报总裁，决定是否录用。

3、公司高层领导由总裁及执委会成员共同复试。

第十六条 录用员工采取合议制。其中用人部门意见起决定性作用。

第十七条 应聘者被决定录用时，人力资源部视其情况做有效背景调查。评估完未被录取人员，将其资料归档存入公司人才库保存一年。

第四章 新员工的报到与实习培训

第十八条 新进员工按人力资源部的通知到人力资源部报到，按规定办妥报到手续，逾期报到或报到时手续不全的，公司有权取消其录用资格。

第十九条 新进人员报到时，应交验和交缴下列证件、资料及真实填写《员工个人资料表》。凡应缴交的材料在一个月内未交齐全的，公司有权取消其录用资格。

1、交验证件（原件）：（1）身份证。（2）最高学历证书。

（3）其他（如各类职业资格证书等）。

2、上交材料：（1）员工个人资料表。（2）身份证复印件一份。（3）最高学历证书复印件一份。（4）近期一寸免冠照片2张。

（5）原单位劳动关系解除证明（应届毕业生不用提供）。

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com（6）其他材料。

第二十条 新进公司员工上岗前必须参加新员工培训，新员工培训包括入职培训和岗前培训。入职培训由人力资源部组织完成，岗前培训由所在部门完成。培训考核成绩将作为员工是否上岗及转正的一项重要条件。

第二十一条 新进员工在培训期间考核不合格的，公司可以随时取消录用资格。

第五章 试用期劳动合同的签订和转正考核

第一节 试用期和劳动合同的签订

第二十二条 被公司新录用的员工均实行3个月的试用期,特殊情况经分管总监以上领导审批可延长或缩短试用期,但最低不少于1个月最高不得超过6个月,试用期重点测试员工的适应能力、技术水平和实际工作能力等。

第二十三条 凡新进员工，公司均与其签订劳动合同，合同期一般为3至5年。第二节 新员工的考核与转正

第二十四条 员工在试用期内，由用人部门及人力资源部共同考核，新员工经试用期考核合格方能转正。

第二十五条 各直接上司制定新员工试用期的考核标准，新员工必须在正式上岗前签字确认部门的《试用期考核表》，报人力资源部备案。

第二十六条 在试用期满前一周，员工到人力资源部领取《新员工转正申请表》，先由其自评（写试用期间的《述职报告》，主管级及以上人员由部门其他部门领导和分管总监进行初评，公司执委会成员复评，最终评分作为职务晋升、保持或不称职辞退的依据；主管级以下人员由部门负责人进行考核，人力资源部审核，最终考评分将影响员工是否可以提前转正、按时转正、延长试用期、终止试用或辞退的依据。

第二十七条 员工转正被分配工作后，应按规定的时间前往所分配的单位或部门工作，不得借故推诿，否则依自动离职论处。

第二十八条 员工在任用过程中，发现有下列情形之一者，本公司可以无条件予以辞退或除名并解除劳动合同。

1、无户籍、身份证明及伪造的；

2、被剥夺政治权利尚未恢复的；

3、触犯刑律、受刑事处分或被通缉，尚未结案的；

4、参加非法组织、帮会、声名狼藉的；

5、吸食毒品或有其它不良嗜好的；

6、尚未与其他任职单位解除劳动合同或前任职单位移交不清楚的；

7、隐瞒健康状况的；

8、患有精神病或法定传染病或者检查不合格所任工作的；

9、未满18周岁的。

第六章 考勤管理

第一节 考勤方式及考勤处理

第二十九条 公司实行每周五天工作制，周一至周五上班,周六、周日休息。

第三十条 除总监级及以上别人员外，均在考勤之列，上下班均实行刷卡考勤制度。

第三十一条 所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。出差人员应于出差前填写《出差申请表》并交至前台处，凡过期或未填写《出差申请表》的，每次扣除50元，从当月工资中扣发。特殊情况需经主管领导核准，如不办理手续，按迟到或旷工论处。

第三十二条 员工上下班忘记刷卡者，除有正当理由经部门负责人核准外，按迟到、供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 早退及旷工论。主管签忘打卡证明每次扣主管扣10元。

第三十三条 上班时间未经请假外出办私事，一经发现，每次扣除50元，从当月工资中扣发，并给予一次警告处分。

第三十四条 生产厂及子公司、分公司自行考勤。生产厂及子公司、分公司的考勤，参照本规定执行。

第三十五条 考勤处理：

1、迟到：以公司的考勤机的时钟为准，超过公司规定时间上班的为迟到。

2、早退：在规定的下班时间之前，非因公事提前离开公司者，视作早退，早退的时限及处罚标准与迟到相同。3、8:30之后打卡算迟到，17:00之前打卡算早退。迟到、早退当月首次，扣10元；当月第二次，扣30元；当月累计3次按旷工半天处理，一次性迟到60分钟（含）以上未超过半天的，扣除半天工资。

4、旷工：在规定上班的工作日和工作时间内，无故或没有事先请假而未到公司上班的，或属上班不上岗或不服从工作安排，以及擅离职守的，视作旷工处理：

（1）故意不执行打卡考勤作旷工一天。

（2）旷工一天扣除3天工资。

（3）连续旷工3天，当作自动离职处理，公司予以辞退，解除劳动合同，并取消当月奖金和各项福利补贴。

（4）年旷工累计5天以上者，予以辞退，取消年终奖金。

第二节 调休管理

第三十六条 由于工作需要，可以在当月进行调休，因特殊情况不能当月调休的，不得超过次月。出差期间不计调休。

第七章 各类假期管理

第三十七条 公假：法定节假日为公假。

1、元旦，放假一天

2、春节，放假三天

3、清明节，放假一天

4、国际劳动节，放假一天

5、端午节，放假一天

6、国庆节，放假三天

7、中秋节，放假一天 第三十八条 事假

员工本人或家庭有事须亲自办理，可以申请事假。第三十九条 病假

1、病假须附医院诊断证明或病历。

2、急诊病假不能亲自到公司请假，应电话向其部门负责人请假或委托家人请假，在上班后立即补办手续，未于当天下班前补办请假手续的，以旷工论处。

3、若以各种手段开具假证明的，一经查实，一律做旷工处理；并给予纪律处分。

4、月病假2天以内可以不扣除工资。第四十条 婚假

1、初婚婚假为5天，凡符合国家规定的晚婚年龄（女年满23周岁，男年满25周岁）的员工，初婚假期可增加5天，共为10天婚假。

2、非初婚婚假为3天。

3、婚假假期逢节假日的，节假日假期计入婚假期。

4、婚假假期原则上一次连续休假，因特殊原因需二次休假的，须经总裁批准，但跨供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 度不得超过6个月。

第四十一条 丧假

1、员工直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡准假3天。

2、员工近亲属（兄弟、姐妹、祖父母或配偶的祖父母等）死亡准假1天。

3、员工在外地的直系亲属死亡，丧事在当地办的，另给予路程假，但不予路程费报销。

第四十二条 产假

1、女员工生育符合《浙江省人口与计划生育条例》，办妥生育假期手续的，享受产期。

2、请产假应提前一周申请。

3、单胎顺产者，产假90天，其中产前假15天。

4、难产者、剖腹产者，再增加产假15天；生育多胞胎，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

5、符合晚婚年龄的男性员工可在配偶生产后连续休假3天带薪假期。第四十三条 工伤假管理：

凡工作中非个人过失造成负伤，24小时内凭二级医院以上签发的《病假证明》依法享受工伤假。

第四十四条 年休假

1、员工在本企业累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

2、国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

3、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）内员工请事假累计20天以上的；

（2）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；（3）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；（4）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

4、公司将根据生产、经营的实际情况，考虑员工个人意愿，统筹安排员工年休假。

5、年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。公司因生产、工作特点确有必要跨安排员工年休假的，可以跨1个安排。

6、公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休而未休的年休假天数，公司将按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第四十五条 假期审批权限：员工请假1天（含）以内的，由部门负责人批准；请假1天以上3天（含）以下的由分管总监审批，3天以上由总裁审批，请假手续报人力资源部备案。

第四十六条 申请假期须事先申请核准，落实职务代理人并经批准后，方可以离开工作岗位，并将经批准后的请假申请单报人力资源部备案。否则，按旷工处理。

第八章 工资

第四十七条 本公司实行以下工资制：

1、高管及高级技术人员实行年薪制；

2、营销业务人员实行底薪加销售的提成工资制；

3、其他岗位实行岗位工资制。

第四十八条 工资发放中的个人所得税由个人交纳，公司在工资中代扣代交。

第九章 培训

第四十九条 为提高员工的整体素质，提高工作效率和改善质量，公司举办各种形式的教育培训。员工没有特殊原因，不得拒绝参加。

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 第五十条 公司员工必须认真参加公司组织的各项培训，无故不得缺席。员工培训出勤情况与培训考核成绩将作为部门月度考核及个人考核、晋升的一项指标。

第五十一条 员工培训分为：

1、职前培训：新进员工实施职前培训，包括入职培训和岗前培训，入职培训由公司人力资源部负责组织实施；岗前培训由所在部门负责组织实施。

（1）入职培训：公司简介及发展前景、人事规章制度、行为规范、OA使用管理规定。

（2）岗前培训：部门相关制度、岗位职责、岗位工作流程、相关业务知识培训。

2、在职培训：不断学习和提高本职技能是员工的义务；在职培训是公司对员工的要求。

3、专业培训：根据公司业务发展的需要，公司将挑选优秀员工到专业的培训机构接受专业训练或邀请专家、学者来公司做系列专题演讲，以增进本职学术技能。

第五十二条 经公司出资参加培训的，因本人原因提出解除劳动关系的，按与公司签定的服务合同年限及实际服务年限的比例承担相应的培训费用，或在培训协议中约定。

第十章 绩效考评

第五十三条 公司员工考评目的

1、通过对公司各部门、员工一定时期内工作业绩、工作能力和工作态度进行分析，做出客观评价，把握部门、员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；

2、保障组织有效运行；

3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公正和民主，激发员工工作热情及可提高的工作效率；

第五十四条 考评原则：

1、以绩效为导向原则；

2、定性与定量相结合原则；

3、公平、公正、公开原则；

4、多角度考评原则。

第五十五条 考评的种类：

1、月度考评：月度考评的主要内容是月度的工作业绩和工作态度。

2、考评：考评主要根据考核责任书，结合月度考核成绩，进行全面综合考评。

3、转正考评：转正定级、晋升、降职、调任等考评。

第五十六条 考评时间：

1、各部门月度考评于次月初10日前完成；

3、转正考评为试用期结束之前。

4、晋升调任等考核由人力资源部根据具体情况予以安排。

5、考核时间为当年年底，要求各部门在次年1月20日前将考核表汇交人力资源部，人力资源部于春节前确定日期统计完毕向总裁室报备。

第五十七条 考评的程序：

相关考评部门和考评者对本部门和被考评者写出考评意见并打分，人力资源部将考评结果进行汇总，并报执委会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考评结果汇总、计算并归档保存。

第五十八条 考评的给分方式：按照公司制定的各种考核表适用对象所列各项予以给分。

第五十九条 考评结果的处理及申诉：

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 考评结果的处理及申诉：被考评部门或申诉者对考评结果持有异议，可以直接向人力资源部申诉。人力资源部在接到申诉后，一周内就申诉的内容组织审查，并将结果通知申诉部门或申诉者。

第十一章 奖励与惩戒

第一节 奖 励

第六十条 奖励的种类，员工奖励的种类如下：

1、记大功：内记大功达二次者，得予以加薪。

2、记小功：记小功三次作为记大功一次。

3、记嘉奖：记嘉奖三次作为记小功一次。

4、通报表扬：通报表杨三次作为嘉奖一次。

第六十一条 奖励，员工有下列情形之一者，应由直接主管或人力资源部签报奖励。

1、记大功：

（1）对本公司业务或办理临时交待重大业务有特殊功绩或贡献的，有利计划经施行确有重大成效的。

（2）对于舞弊或有危害公司权益事情，能事先举发或防止，而使公司减免重大损失的。

（3）非常变故，临机应付措施得当或奋勇救护保全人命或公物的。

（4）对公司的经营与管理能挖掘重大管理死角，并获明显改善的。

（5）因个人服务社会公益形成舆论，创造公司重大良好名誉的。

（6）有其他重大功绩的。

2、记小功：

（1）协助本条第一款第一项至第三项人员完成任务确有贡献的。

（2）对主办业务有重大推展或改革绩效的。

（3）执行临时紧急任务，能依限完成表现良好的。

（4）生产中节省原物料或利用废料有绩效的。

（5）检举重大违规及有害公司利益的。

（6）操守廉洁，品德良好，有特殊事迹应予表扬的。

（7）有其他较大功绩的。

3、记嘉奖或通报表扬

（1）领导有方，使业务工作开展有相当成效的。

（2）生产中预防设备发生故障或抢修工程表现良好，使工作不致中断的。

（3）才能卓著，业绩优异的。

（4）勤劳服务，努力本职而成绩优异的。

（5）对偶发事件或灾害预防，处置得当有助于公司安全的。

（6）代表本公司参加各种竞赛活动成绩优异的。

（7）临财不苟，足为一般表率的。

（8）有其他功绩的。

第二节 惩 戒

第六十二条 惩戒的种类，员工惩处的种类如下：

1、开除：开除后永不录用，案情重大的，并移送司法机关处理。

2、记大过：记大过一次或累计达一次未依规定抵销的，不予调薪。

3、记小过：记小过三次作为记大过一次。

4、记申诫：记申诫三次作为记小过一次。

5、记口头警告或通报批评：记警告三次作为记申诫一次。

第六十三条 惩处，员工有下列情形之一者，应由其部门或人力资源部签报惩处。

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

1、开除：员工有下列情形之一事证确凿的，由部门负责人上报人力资源部，人力资源部调查核实后提请上报总经理室审批，经批准后予以开除，并令其于七日内办妥移交及离职手续，否则停发其应领的工资及其他款项。

（1）一年内记大过二次或累计达二次未依规定低销的。

（2）无故连续旷职三日或年累计达五日（依旷工除名论，若未办妥离职手续，其未领之薪资不予发放，亦不发给任何证明文件）。

（3）营私舞弊、挪用公款、收受贿赂的。

（4）在外兼营第二职业影响公务经劝告放弃不听或兼任其他公司之职务的。

（5）违抗合理工作指令并有公然侮辱、胁迫上级行为情节严重的。

（6）办事不力，疏忽职守致公司蒙受重大损失者有具体事实情节严重的。

（7）造遥生事，煽动怠工或罢工的。

（8）仿效上级主管签字图谋不法利益或盗用印信的。

（9）在试用期间违反公司规定而被惩戒的。

（10）公然以暴力威胁主管或撕毁公司公告的。

（11）有窃盗行为或在办公处或宿舍、仓库等处赌博的。

（12）对公司负责人、各级主管或其他员工及其家属，施行暴力或有重大侮辱行为的。

（13）受刑事拘留以上处分的。

（14）故意损耗机器设备、原料、产品或其他公物或故意泄露公司技术上或经营上之机密，致公司蒙受重大损失的。

（15）散播不利于公司之谣言或挑拨公司和员工双方之关系情感的。

（16）其他违反法令或劳动合同或本公司规章规定情节重大的。

（17）持有或吸食毒品的。

（18）上班时间或在工作场所酗酒闹事或借喝酒撒酒风，造成极坏影响情节严重的。

2、记大过

（1）违抗工作指令或贻误公事情节较轻的。

（2）玩忽职守、泄露技术（经营）机密或谎报事实，致公司遭受重大损失的。

（3）管理不善或防范疏忽，致使公司遭受重大损失或酿成重大意外灾害的。

（4）直接主管对所属人员明知舞弊有据而予以隐瞒庇护或不为举发的。

（5）浪费公司人力、财力、物力致公司蒙受意外损失情节重大的。

（6）品行不端或行为粗暴，屡诫不改的。

（7）遇有非常变故，故意规避，致公司蒙受损失重大的。

（8）在工作场所斗殴或酗酒肇事的。

（9）违反公司纪律，扰乱公司秩序情节重大的。

（10）行为不检，影响公司荣誉情节重大的。

（11）携带危险物品进入公司的。

（12）恶意撕毁公文或相关规定的。

3、记小过

（1）玩忽职守、泄露机密或谎报事实，致使公司蒙受损失较轻的。

（2）管理不善或防范疏忽，致公司蒙受损失或意外灾害较轻的。

（3）疏忽监督致所属人员有舞弊情事，经查明属实的。

（4）破坏公司公共秩序，情节较轻的。

（5）浪费公司人力、物力、财力致使公司蒙受损失情节较轻的。

（6）毁损公司设备，情节较轻的。

（7）擅离职守，情节较轻的。

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com（8）在工作场所男女嬉戏，行为不检点的。

（9）遇有非常变故，故意规避，致使公司蒙受损失较轻微的。

（10）为他人违规作伪证，致使公司蒙受损失较轻的。

（11）在工作时间内卧睡、伏睡的。

（12）调职办理移交，无特殊理由而未按期办妥的。

（13）虚报加班的。

（14）未经批准接受往来客户邀宴的。

（15）违反公司各项规章制度的。

（16）于工作场所恶言辱骂他人或妨害他人工作的。

（17）值班无故不到的。

4、记申诫、通报批评或口头警告：

（1）在工作时间谈天、嬉戏、吃零食、串岗的。

（2）疏忽职守，办事敷衍，情节轻微的。

（3）在工作时间内打盹的。

（4）行为不检、不守秩序、破坏环境卫生情节轻微的。

（5）疏忽或过失，致使公司遭受损失轻微的。

（6）涂写墙壁、机器设备有碍观瞻的。

（7）违反各项规章或命令情节轻微的。

第六十四条 凡因工作失误或故意人为造成公司经济损失的，除按上述规定处理外，还要追究其经济责任，情节严重的还要移送司法机关处理。

第三节 奖惩处理

第六十五条 奖惩的金额

1、嘉奖一次奖金50元；申诫一次罚金50元。

2、小功一次奖金100元；小过一次罚金100元。

3、大功一次奖金500元；大过一次罚金500元。

第八十条 奖惩的累计

1、奖励：

（1）内通报表扬三次累计为嘉奖一次。

（2）内嘉奖三次累计为小功一次。

（3）内小功三次累计为大功一次。

（4）内大功二次，得予晋级或晋职。

2、惩罚：

（1）内通报批评三次累计为申诫一次。

（2）内申诫三次累计为小过一次。

（3）内小过三次累计为大过一次，且本不予晋级。

（4）内大过二次，予降级、降职、开除并解除劳动合同。

第十二章 人事异动 第一节 员工管理

第六十六条 本公司的员工由公司人力资源部统一管理，人力资源部的主要任务是根据公司生产、经营及管理的实际需要，对员工进行招聘、录用、考核、调配、辞退、解除合同等，并审核、检查、指导公司各个部门及下属分公司人力资源政策执行情况和员工使用情况。

第六十七条 本公司的人事异动，包括员工的招聘、晋职（级）、降职（级）、调动、免职和离职，又包括辞职、辞退、自动离职（除名或开除）、协议离职、退休等内容。

第六十八条 人员的异动均以工作需要为原则，以考评（核）为依据，以任职资格为供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 标准，兼顾个人发展潜能和现任职务。

第六十九条 人事异动的管理由公司人力资源部按公司有关规定统一办理。

第二节 晋职（级）、降职（级）、免职、辞退与开除

第七十条 晋职（级）是指员工因为工作成绩较为突出，或有一定才能由低级别上升到更高的级别。

第七十一条 降职（级）：如工作能力较差，未能完成职责范围内的工作，予以降职、降级。

第七十二条 凡上报晋职（级）和降职（级）的部门，除上报《人事异动申请单》外，同时还要向人力资源部提供当事人的《员工绩效考评表》，作为评估、审批的依据。

第七十三条 凡员工晋职（级）和降职（级）均需先由相应部门的负责人签呈的《人事异动申请单》，报公司人力资源部，再由人力资源部按权限规定呈送有关领导审批，审批通过后，由人力资源部公布组织评价晋升或降职结果。

第七十四条 凡接到晋职（级）、降职（级）或免职通知的员工，应在规定的时间内办理好移交工作并到新职位任职，否则以自动离职论处。

第三节 员工的调动

第七十五条 公司各部门应合理地使用、调配员工，员工调配以工作需要和有利于调动员工积极性为原则，在正常情况下，员工的余缺由内部调剂、消化。确因生产、经营、管理职责范围变动需要人员调动的，由人力资源部统一调配。

第七十六条 属下列情形的，公司对员工实施调动：

1、因工作需要；

2、调整组织结构，适应员工队伍的合理配备；

3、适应个人的能力和才能；

4、缓和人员冲突、维持组织的正常秩序；

5、配合在职培训；

6、其他需要调动的特殊情况。

第七十七条 凡员工调动，均需由相应部门的负责人签报《人事异动申请单》报公司人力资源部审核，再由人力资源部按权责规定报送公司主管领导审批；审批通过后，由人力资源部发文执行；最后由人力资源部组织，用人部门配合，评价调动结果。

第七十八条 凡接到调动决定通知的员工，应在规定的时间内办理好移交手续，并到新的岗位就职，不服从调动的按自动离职论处。

第四节 员工的离职

第七十九条 离职是指公司员工脱离公司现任职务，同时解除劳动合同，本公司员工不论何种原因离职均依本节规定办理。

第八十条 员工离职区分为：

1、辞职：因员工个人原因辞去工作；

2、辞退（解雇）：员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司转产及经济性裁员。

3、开除：严重违反公司规章制度或有违法犯罪行为者。

4、自动离职：员工无故旷工3日以上脱离其工作岗位自动生效。

第八十一条 员工辞职需提前30天（试用期员工需提前3天）提出书面申请，经所在部门负责人签字同意后，上报分管总监签字报人力资源部审核，经总裁审批同意后，要求辞职的员工到人力资源部领取《员工离职手续办理单》办理有关手续。

第八十二条 移交手续：

1、工作移交：原有职务上保管及办理中的账册、文件（包括公司的规章制度、技术资料、营销资料）等均应列入《员工离职手续办理单》，并移交指定的接替人员或有关部门，并应将已办而未结案的事项交待清楚。供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

2、事务移交：原进公司时领用的办公用品及其它有关物品交还有关部门。

3、移交期限在5天内办妥。

4、离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管。待人选确定后再移交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。

第八十三条 离职会签要求：

1、各会签部门要严格把关，把关的主要内容：

（1）离职人员与公司及所在部门的经济账目是否已核算清；

（2）离职人员是否与公司还存在着经济上的欠款；

（3）离职人员在职时使用保管公司的物品是否已上交；

（4）离职人员在职时保管借用的重要文件资料图纸是否已移交、归还。

（5）其它需要移交的事项。

2、员工离职经有关部门会签后方可离开公司。各部门负责人或具体经办人，对于本部门会签的内容，要持认真仔细、公正负责的态度，如实填写部门意见，对于涉及物品移交、现金交付、违约赔偿等应逐项逐额填写，如员工离开公司后出现的各类遗留问题均由对口会签的部门负责人及接交人负责并承担责任。

3、离职员工会签结束后，人力资源部应回收会签单，在确认会签有效后方可办理员工离职手续，结算工资。

第十三章 劳动合同与劳动争议

第一节 劳动合同

第八十四条 劳动合同是公司根据国家的法律法规在平等自愿和协商一致的基础上签定的契约，用以确定公司和员工之间的劳动关系、明确双方基本权利和义务的协议。符合录用条件的员工必须与公司签订劳动合同。

第八十五条 公司根据生产、经营和管理的需要，设定有固定期限的劳动合同，同时约定试用期，试用期一般为1-6个月。

第八十六条 试用期内，员工提出解除劳动合同的，应提前三天通知公司，员工被证明不符合录用条件的，公司将提前三天通知员工解除劳动合同。

第八十七条 劳动合同在期满前至少一个月，由公司人力资源部统一组织续签。如员工合同期满不愿与公司续签劳动合同，应前提前一个月以书面形式通知公司人力资源部，否则到期视同续签劳动合同。

第八十八条 员工违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对公司造成损失的，员工应赔偿公司下列损失：

1、公司为招收录用其所支付的费用；

2、公司为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

3、对经营和工作造成的直接经济损失；

4、劳动合同约定的其他赔偿费用。

第八十九条 解除劳动合同，双方均应严格按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第二十六条、第二十七条、第二十九条、第三十一条、第三十二条的规定执行。

第九十条 解除劳动合同除劳动法第二十五条、第三十二条之规定外，双方均提前30天以书面形式通知对方。

第九十一条 自动离职属于非法解除劳动合同，应按照《劳动合同》或《劳动法》承担赔偿责任。

第九十二条 解除或中止劳动合同，公司人力资源部门在30天内为员工出具其在本公司工作的年限、职务、工资及社会保险等事项的证明。

第三节 人事申诉

第九十三条 公司员工因对公司对自己的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 有以下异议的可以进行人事申述：

1.对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的； 2.发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的； 3.发现结果存在严重不公的；

4.其他违反法律或公司原则和制度的。第九十四条 人事申述按照以下步骤进行：

1.对部门负责人的异议可以向人力资源部递交书面形式的申诉要求，申述书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；

2.人力资源部组织调查认为属实的在申述书上签署意见交并将申述书和调查材料交公司分管被申诉部门的高层领导审阅；

3.公司分管被申诉部门的高层领导根据调查材料和申述书与当事人、人力资源部核实，必要时另外组织调查；

4.在尊重事实的基础上，公司分管被申诉部门的高层领导根据公司制度作出裁决。5.对人力资源部的申述可以直接上交给公司分管人力资源部的高层领导，但必须附有详细符合事实的证明材料。

第九十五条 对申述不属实的，人力资源部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。

第九十六条 对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处罚。

第九十七条 任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。

第九十八条 有关因考评和薪酬产生的申诉，见《绩效考核手册》和《薪酬管理规定》。

第三节 劳动争议

第九十九条 公司与员工发生劳动争议，当事人双方均可以依法申请调解、仲裁或提请诉讼，维护各自的合法权益。

第一百条 公司人力资源部是公司内部劳动争议的调解部门，凡员工与公司发生劳动争议，员工应首先向公司人力资源部申请调解。

第一百零一条 员工提出调解，应自劳动争议发生之日起一个月内向公司人力资源部提交书面申请，人力资源部在收到申请后，一般在30天内给予答复。

第一百零二条 对公司的合法决定拒不执行，或无理取闹，蓄意给公司制造麻烦，甚至威胁同事或公司领导的，公司将依法移交政府或司法部门处理。

第十四章 附 则

第一百零三条 本制度的修改权属公司执委会，解释权属人力资源部。

第一百零四条 本制度经执委会讨论通过后公布之日起实施。

附：各种人事操作表格。

中国******有限公司

二〇一〇年十二月 供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

第三篇：人力资源管理制度

××房地产开发有限公司

人力资源管理制度

公司本着精简原则，人员聘用按需录用，择优录用，任人唯贤。

一、公司聘用的员工，由公司按照工作需要和受聘人的实际才能予以聘任。

二、入职手续

新聘员工必须提供身份证、学历证、上岗证等证件，并提供1寸彩色免冠相片二张，如实填写《入职登记表》，由用人部门签署意见，确定工作岗位，试用期一～三个月。

三、试用期

1、新员工被录用后，试用期一～三个月，试用期间公司将对员工的表现及其对工作的适应程度进行考核。岗位业务娴熟者可申请提前转正。

2、试用期薪资根据岗位及工作经验、能力由董事长（总经理）确定；

3、试用期满15天前，由员工本人提出转正申请，用人部门作出鉴定，提出是否录用的意见，经行政部审核后，报董事长（总经理）审批。正式员工薪资待遇由董事长（总经理）确定。

四、聘用终止

1、员工转正之后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月（至少22个工作日）提交书面通知。

2、若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工与其解除双方的劳动合同。

五、劳动合同

新员工入职后，公司与其签订劳动合同和遵守各项管理规定协议书，员工应严格执行劳动合同和公司各项管理制度。

六、离职手续

1、凡离职者，必须先填写离职申请书。员工离职前必须提前一个月（至少22个工作日）通知公司，否则公司有权扣发当月工资及各项福利和奖金。

2、员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离职且办妥移交手续，方可正式离职。

3、未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还；如薪资不足以抵扣时，公司有权追索当事人赔偿损失。

第四篇：人力资源管理制度

力资源管理制度

第一章总则

第一条为规范员工管理，充分利用公司的人力资源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出额外的成本，维护员工和企业双方的合法权益，特制定本制度。

第二条本制度适用如下人员：与本企业签订了劳动合同的全职与兼职员工、新入公司尚未签约的员工（上述两者以下简称员工）、有特殊技能和技术的与公司有过合作关系的专业人才（以下简称专才）、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人（以下简称临借工）。

第三条公司的人力资源管理部门为总务部（以下简称管理部门），其余所有对员工有行政管理权的单位均为使用部门（以下简称使用部门）。

第二章 招聘指南

第四条公司的用工定额由使用部门按生产需要提出与修订，管理部门负责人组织有公司总经理及各有关使用部门负责人参加的专门会议确定,并负责招聘。

第五条管理部门在招聘员工时，必须按下列程序逐项进行。

1、初步口试

对所有应聘者必须按公司的招聘要求进行口头发问。对有明显精神病症者、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀（如不问工作职位与性质，只问待遇等）、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问，断然拒绝提供以前任职单位推荐书而无合理解释等情况者，应立即停止聘用询问，不得聘用。以下人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记录者、不能提供有广州市常驻户口担保的、身体有明显残障者、文化水平低下者、明显缺乏社会公德心、职业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。

2、初步证件审验

A、身份证

应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不同。手持证件口问：年龄、民族、住址、出生年月日与证件是否一致，若有疑点，应十分注意。如问民族，证件上是回族，回答是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。对用其它证件弄虚作假者，也应作同样处理。

B、计生证

除非特别优秀或公司急用职位者可以允许先进厂试用后在25天内补办，否则中止谈话，不得聘用。25天内未能提供有关证件者，应立即中止劳动关系。

C、上岗证

参照上条处理。

D、外出务工证

参照上两条处理。

E、与原用人单位已经终止劳动合同的证明

无此证明者应慎重考虑，至少限25天内开出证明，否则中止会见。

F、原用人单位推荐书 公司各岗位已基本满员，只是为了不断的提高员工总体素质而进行新员工招聘时，要求每个应聘者都出示原用人单位的推荐书（应届毕业生需提供学校校级的推荐书）。无推荐书的应慎重聘用。对于个别证件不全而特别准于在25天内补齐的试用员工，25天期限已到不能提供有关证明者，应立即中止劳动关系。经上两步骤合意者，可约来公司进一步面试。

3、阅读《员工手册》等基本规章制度

对来厂见工者，先给《员工手册》等基本规章制度，阅后如有疑问，管理部门有关人员应耐心解答。对于有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：对公司规章制度诸多批判者，不愿签署声明同意遵守《员工手册》和公司依法制定的规章制度者。

4、进行应知应会考核

对于签署了同意遵守公司《员工手册》和公司规章制度的应聘者，管理部门应委托或会同使用部门进行应知应会考核，考核不合格或拒绝接受考核，要求先议薪者，公司不予聘用。

5、议薪

A、口头介绍薪酬方案及公司付薪设想管理部门招聘人员口头扼要向经考核合格的应聘者介绍其所应聘岗位的薪酬考核方案和公司初步付薪设想。若双方分岐较大，无法协商一致，应中止谈话。

B、阅读《薪酬考核方案》若对方原则接受公司规定，可以将公司的薪酬方案借给对方阅读；若应聘者同意此方案，应让应聘者签署书面声明，对拒签者，应中止谈话。

C、填写《任职申请表》招聘人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问，确认无误后议定薪酬，并要求应聘者声明：本人提供的所有资料均属实、全面，没有故意隐瞒对自己不利的资料，如有虚假，愿意承担由此引起的法律（刑事、民事）、经济及其它后果。

D、双方议定薪酬

6、上岗前培训

上岗前培训时间为3天左右，由管理部门免费组织，管理部门应事先对应聘者说明接受上岗前培训不意味公司与应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。若不接受者，不得聘用。培训内容为：

A、公司的组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、请示汇报（含事故报告）程序（如不得越级报告、请示等）、仓管领料程序、考勤规定、集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单管理制度等。

B、三级安全教育厂级（采用开发区劳动局的安全及教育授课录像）；车间级（公司组织）重点讲解企业生产特点、容易发生的事故种类和部位、过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、急救常识等；班组级（公司组织）重点讲解各设备的安全操作、注意事项和十字操作法。

C、公关礼仪每阶段结束时均应进行考核，全部合格者方能上岗试用，否则应延长相应学习期限，经延长学习期考核仍不合格者，不予聘用。安全培训考核成绩以90分为合格，其余考核以60分为合格。时间安排：A阶段半天B阶段一天半C阶段一天在此阶段，对于文化水平特别低下（语法不通、错别字太多、完全无写作能力）以及发现有前述各项问题的应聘者，应通过评为不合格淘汰。

7、体检

管理部门对于培训合格的员工，书面通知应聘者公司欲试用其一个月，要求其前往开发区劳动部门认可的医院自费体检，对于拒绝体检者，不予试用，除特别优秀者外，公司不负责体检费。

8、上岗试用

管理部门对应聘者进行考核并合格的试用员工，书面通知使用单位安排试用，使用部门应每周将试用员工的表现与管理部门口头通报一次，重要问题因以书面形式进行。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内予以辞退：

A、工作能力达不到公司要求的；

B、不能在规定期限内交齐所需证件的；

C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的；

D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者；

E、经常聚众不负责任地议论公司的人与事、发牢骚，引起其他员工对公司不满，后果明显的；

F、人际关系不好，经常与他人发生争执的；

G、工作粗心大意，经常出现差错，隐含将来发生安全事故的；

H、工作斤斤计较的；

I、工作中表现出严重打工心态，只关心个人利益，不考虑企业利益的；

J、有小偷小摸、爱贪小便宜具体行为的；

K、不拘小节，多次违反公司规章制度（三次及以上）的；

L、有违法犯罪行为嫌疑的；

M、有其它严重违反公司规章制度行为的。

9、转正定薪管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面征询意见，使用部门不管是否同意继续使用，均须于收到管理部门通知的24小时内书面答复。管理部门须根据使用部门的意见，在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。

管理部门应在试用期满前一天，与合格的试用员工签订正式劳动合同，签订合同前，必须确认对方体检结果为：健康。不合格者：辞退。

第三章 专才与临借工管理

第六条为解决公司经济实力与经营范围的矛盾，除低固定成本，需要与社会各方面建立合作关系，其操作如下：

1、使用计划使用部门因工作需要使用专才或临借工时，按《订单管理制度》填写订单管理统一报表（之三），《单项订单发外加工（外借工）审批表》。情况比较复杂、报表无法反映全部情况的，另附报告或合同，公司领导批准后，由管理部门组织招聘，使用部门也可以提供人力资源的有关信息或建议。

2、管理（工作成果考核、计酬与支付）人员来厂或开始工作后，由使用部门负责协调有关工作进度、安排等，管理部门负责记录出勤情况，并按使用部门提供的工作完成情况结算工资。

第四章 员工的考核

第七条对员工实行客观、全面、准确、连续的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一环，有关规定如下：

1、定期考核

公司对所有员工应每年进行一次综合考核，由管理部门组织（考核表见附表）。使用部门应认真对待，配合并参与有关评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。员工考核表作为员工调薪、调职、奖罚的重要文件，要与奖考核结合进行。管理人员的工作表现每月考核一次。具体要求与上条同，使用部门与管理部门应依次在考核表上填写评语，作为当月发放浮动奖的依据。

2、奖惩考核

员工在工作中表现出色，公司给予书面通报表扬以上的奖励以及工作出现差错、违纪、触犯刑律等，公司可以按规章制度考核惩罚，尤其是按《员工手册》可以作辞退处理的行为，使用部门都要及时配合管理部门做好登记存档工作。惩罚文件注意要有受处理人本人签字确认，若本人拒绝签字按《员工手册》由单位主管（班组长以上人员）、部门经理、管理部门经理、总经理中的3人联署处理意见，其中应特别注明其本人拒绝签收文件。如经再次函告其本人这样做将导致公司以严重违纪（违反第五十八条、六十三条第七款）被公司以严重违纪辞退，若其再不悔改，即可作辞退处理。

3、专业考核

4、安全考核 公司的安全考核分为上岗前的三级安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度进行一次）、特种作业人员安全考核、补充安全考核（在采用新工艺、新技术、新设备或新产品投产前、公司员工在公司内岗位调动时、脱离岗位六个月以上回岗位时、班组长以上骨干进行企业管理理论培训时进行）。

5、专业理论与技能考核

以下考核每年进行一次：现代企业管理知识考核——车间主任以上行政人员进行，要求在第一年考核时合格。公文写作、外语水平、计算机应用——全体管理人员进行，要求在第三年考核时合格。与公司业务有关的专业知识（如机加工、钢结构、钣金以及相关的机电一体化知识）——部门经理以上人员进行，要求在第二年考核时合格。非专业财会人员财会基本知识——部门经理以上人员进行，要求在第一年考核时合格。各专业工人应知应会——全体生产工作按专业进行，要求每年考核都合格。金融、法律知识——公司部门经理以上人员进行，要求第三年考核时合格。公司规章制度考核——全体员工进行，要求第一年考核时合格。其它专业进修按上级主管部门要求进行。本条第1至3点的考核由管理部门负责组织，考核结果记录各人档案，各使用部门应服从公司的安排，积极配合管理部门的工作，组织好本单位人员参加，对在应考核合格不合格，半年后第二次考核仍不合格者，应立即调离管理岗位。技术工人一次考核不合格立即调往辅助工人岗位。在新岗位上仍不能考核合格者，应依法解除劳动合同。

第五章

人力资源信息的管理

第八条员工信息管理

1、员工信息编号法

所有员工的编号均以“XX员工”四个字的汉语拼音第一个字母组合成缩写开头，即：“XXYG”，接下来为在华实公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表该员工开始上班的日期为“1993年6月1日”，最后以4位数字结尾。举例：“HSYG199306010001”为1993年6月1日上班，是当月开始上班的第一位员工。试用期未满的员工，在最后添加一个字母“S”，试用期满后去掉。

2、员工信息保存年限

A、永久保留的员工历任公司领导、第一批任职部门经理以上的员工、各子公司及分公司负责人、与公司发生过劳动争议并且在开发区劳动部门立案的员工、在公司任职期间被公检法等部门拘留审查、逮捕法办的员工、对公司有过重大贡献由公司领导指定特别永久保留信息的员工、在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工、曾任职各级安全、消防、治保责任人的员工、被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工、应作违纪处理改作强制劝辞的员工、曾给予通报表扬或批评以上奖惩的员工、涉嫌盗窃、挪用、贪污公司财物暂未查实的员工、曾任职公司财会、采购、司机、业务、仓管及门卫的员工、担任过10万元以上工程项目经理或贵任工程师的员工、因工死亡的员工、因工或非工伤病住院医疗期满公司依法解除劳动合同的员工、有特殊技术或技能的员工、离职后与公司发生业务关系的员工、离职时有暴力实际行为或以暴力相威胁以求取利益的员工、掌握公司商业秘密的员工。

B、资料保留到离职后十年的员工任职部门经理、车间主任、工程师、班组长、质检员的员工。

C、资料保留到离职后五年的员工

以上两项以外的员工。

3、资料保留形式

A、文字资料

B、计算机硬盘

C、计算机软盘

对于在保留年限内的员工资料，必须逐一建立文字档案，同时在计算机硬盘保留同样内容的资料，并做一个软盘备份，对于保留在上述各项的资料，由管理部门经理或人事干部每季度逐人检阅一次，确信信息保存完整，若有任一形式的资料缺失，必须从发现之日起，一周之内补正。

1、信息的更新与销毁所有需要更新的信息，由管理部门整理成文字，交员工所在单位部门经理、管理部门经理、总经理签字后增加或修改。超过保留期限的员工的资料，在超期之日起三年内保留文字记录，保留软盘资料，从硬盘中删除并停止季度的检阅确认。三年后经所在单位部门经理、管理部门经理、总经理三人联署，由专人销毁文字档案。软盘资料再保留三年（附员工号目录），以后任其自然流失（即软盘不销毁，但除非有需要不再检阅其中的内容）。所有员工的个人资料必须加密，除员工本人（仅限查阅本人资料），管理部门经理、总经理可以查阅外，其余人员查阅必须书面申请，经使用部门经理、管理部门经理、总经理批准方可查阅。

2、信息的分类在职员工与离职员工应分设不同的文字档案盒并按97年4月1日以前和以后在职为界，分盒存放。在职员工资料存在硬盘C盘，离职员工存在D盘，离职员工资料与在职员工的软盘备份也应分别存放。

第九条专才与临借工的信息管理

1、保存年限本条人员的信息管理参照员工信息管理中永久保留项下的管理方法执行。

2、编号法专才编号为：“XXZC”临借工编号为：“XXLJ”年月日为第一次合作或借用首天工作的日子。

第六章 员工的开除、解除劳动合同、与强制劝辞

第十条开除

符合以下条件之一的员工作开除处理：

1、符合国家劳动法规可以作开除处理的规定；

2、若不作开除处理可能对社会有不利影响；

3、不作开除处理不利于教育其他员工。此种处理牵涉程序较复杂，一般尽量少用。

第十一条操作程序

本章所列的各种情况、政策性很强，牵涉各方面利益，故作为管理部门必须十分慎重，工作必须十分严谨。其处理原则为：依法、原则、兼顾、稳妥、高效、灵活。以上各种处理方法情况性质虽然都不同，但共同点是：公司与员工的合同关系即将完结，双方在大多数情况下都希望在不伤和气的情况下多争取利益，故必须严格按下列程序进行：

1、书面或口头提出

对于员工作为主动方，公司管理部门必须坚持要对方出示书面申请（如辞职书等）。若公司为主动方，原则上若是要对员工作出开除、严重违纪辞退两种处理，可以直接以书面通知到员工。但作为经济性辞退、强制劝告员工提出向公司辞工，一般应先口头与员工交换意见。在此之前，管理部门应事先召开有公司领导、管理部门和使用部门共同参加的会议，决定谈判策略和要点。

2、口头协商

管理部门必须事前准备好有关资料，即使是经济性裁员、强制劝告员工本人向公司提出辞工，也应作好文字准备，其中经济性裁员要依法召开员工会议或与工会协商，以求达成一致意见。口头协商若达成一致意见，则尽快进入下一阶段即起草协议阶段。实际操作时，应尽量先起草好公司的协议草稿，以求提高工作效率，尽量减少双方当事人的工作量。若双方分岐太大，道理在公司一方，则不必急于求成，以免因满足对方不合理要求而成为影响今后的负面先例。若双方各有对错，管理部门主办人员应与公司领导和使用部门及时多次商讨谈判方案，根据实际情况采取主动、被动、等候等多种策略。

3、审议协议

若员工方提出反建议，管理人员除按事先会议决定可以答复对方的之外，一般不作可否的正面答复，以便多留时间思考和开会再议。对于明显违反原则、法律、法规，会引起不良后果的建议，要敢于直接拒绝，并说明拒绝的理据。千万不能因含糊其词给对方以侥幸心理，增加下步工作难度。

4、签订协议

双方达成一致后，立即签署协议（作为开除除名处理者或严重违纪辞退者可免除此项）。对于双方各作让步而达成的协议，必须要有明确的条文说明：“甲方已向乙方清楚说明了按《劳动法》应享受的权利和应尽的义务”。对于以强制劝告乙方自动辞工换取不作开除等处理的协议，除上条条文外，还必须要有：“乙方承诺不谋求协议列明外的任何经济补偿，否则甲方有权依照公司依法制定的规章制度追究乙方在职期间的违纪行为，追记行政处分和追处经济处罚，乙方对此不表示异议”的条文，并且要有乙方违纪、出错的文字资料。

5、结算付款

协议签订后，管理部门应立即通知财务在原先的初步计算基础上，迅速计算出应付（收）款项。在实际付款前，必须办理下列手续：签署《离职退还财物会签单》；签署协议；交出各种锁匙、员工证、住宿证；带齐个人财物到财物部。需临时借住几天的要书面申请，并且在实际离开公司当天才发给结算工资，财务人员必须见到上述所有资料并确认已按公司规定签证完毕，才可付款。

6、原则与灵活

对于对方提出的要求，应坚持原则，灵活处理。以下情况应坚持原则不退让：对方提出的要求直接违反公司依法制定的规章制度的；对方严重违纪不肯认错或甚至以威吓企图达到个人目的的；公司一旦答应对方会造成不良先例的；公司在人情、法律方面都无可指责，不必让步的。以下情况可以灵活处理：出于人道主义考虑的；在公司依法制定的规章制度许可范围之内并且僵持下去利害互相抵消的；双方作出对等让步的；有利于公司长远利益的。

第十三条管理部门主办人员的职业道德和处事技巧

公司不允许管理部门主办人员以权谋私、假公济私或借机向对方索要好处。违者将按《员工手册》及有关规章制度严肃处理。主办人员在与对方谈判时不得向对方透露不应透露的消息，如公司的谈判底线、方案的起草人、对方违法违纪行为的检举人、各方面人员在讨论有关方案时的个人意见和分岐等。主办人员在与对方谈判时是公司的代表，对于对方“谁说的”、“谁提出的”等问题，原则上必须以“这是公司开会定的”、“这是公司规定的”、“这是公司让我向你转达的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也没有办法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等贬低个人（自己）、激他矛盾的话回答或主动向对方表白。总之，这是公司对个人，不是个人对个人的谈话，也是主办人员应有的职业道德与处事技巧。

第十四条 本制度另设摘要版，供全体员工阅读遵守

第五篇：人力资源管理制度

人力资源管理制度

第一章 总 则

第一条 为规范员工管理，充分利用公司的人力资源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出额外的成本，维护员工和企业双方的合法权益，特制定本制度。

第二条 本制度适用如下人员：与本企业签订了劳动合同的全职与兼职员工、新入公司尚未签约的员工（上述两者以下简称员工）、有特殊技能和技术的与公司有过合作关系的专业人才（以下简称专才）、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人（以下简称临借工）。

第三条 公司的人力资源管理部门为总务部（以下简称管理部门），其余所有对员工有行政管理权的单位均为使用部门（以下简称使用部门）。第二章 招聘指南

第四条 公司的用工定额由使用部门按生产需要提出与修订，管理部门负责人组织有公司总经理及各有关使用部门负责人参加的专门会议确定,并负责招聘。第五条 管理部门在招聘员工时，必须按下列程序逐项进行。

1、初步口试

对所有应聘者必须按公司的招聘要求进行口头发问。对有明显精神病症者、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀（如不问工作职位与性质，只问待遇等）、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问，断然拒绝提供以前任职单位推荐书而无合理解释等情况者，应立即停止聘用询问，不得聘用。

以下人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记录者、不能提供有广州市常驻户口担保的、身体有明显残障者、文化水平低下者、明显缺乏社会公德心、职业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。

2、初步证件审验 A、身份证

应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不同。手持证件口问：年龄、民族、住址、出生年月日与证件是否一致，若有疑点，应十分注意。如问民族，证件上是回族，回答是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。对用其它证件弄虚作假者，也应作同样处理。B、计生证

除非特别优秀或公司急用职位者可以允许先进厂试用后在25天内补办，否则中止谈话，不得聘用。25天内未能提供有关证件者，应立即中止劳动关系。C、上岗证 参照上条处理。D、外出务工证 参照上两条处理。

E、与原用人单位已经终止劳动合同的证明

无此证明者应慎重考虑，至少限25天内开出证明，否则中止会见。F、原用人单位推荐书

公司各岗位已基本满员，只是为了不断的提高员工总体素质而进行新员工招聘时，要求每个应聘者都出示原用人单位的推荐书（应届毕业生需提供学校校级的推荐书）。无推荐书的应慎重聘用。对于个别证件不全而特别准于在25天内补齐的试用员工，25天期限已到不能提供有关证明者，应立即中止劳动关系。

经上两步骤合意者，可约来公司进一步面试。

3、阅读《员工手册》等基本规章制度

对来厂见工者，先给《员工手册》等基本规章制度，阅后如有疑问，管理部门有关人员应耐心解答。对于有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：对公司规章制度诸多批判者，不愿签署声明同意遵守《员工手册》和公司依法制定的规章制度者。

4、进行应知应会考核

对于签署了同意遵守公司《员工手册》和公司规章制度的应聘者，管理部门应委托或会同使用部门进行应知应会考核，考核不合格或拒绝接受考核，要求先议薪者，公司不予聘用。

5、议薪

A、口头介绍薪酬方案及公司付薪设想

管理部门招聘人员口头扼要向经考核合格的应聘者介绍其所应聘岗位的薪酬考核方案和公司初步付薪设想。若双方分岐较大，无法协商一致，应中止谈话。B、阅读《薪酬考核方案》

若对方原则接受公司规定，可以将公司的薪酬方案借给对方阅读；若应聘者同意此方案，应让应聘者签署书面声明，对拒签者，应中止谈话。C、填写《任职申请表》

招聘人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问，确认无误后议定薪酬，并要求应聘者声明：本人提供的所有资料均属实、全面，没有故意隐瞒对自己不利的资料，如有虚假，愿意承担由此引起的法律（刑事、民事）、经济及其它后果。D、双方议定薪酬

6、上岗前培训

上岗前培训时间为3天左右，由管理部门免费组织，管理部门应事先对应聘者说明接受上岗前培训不意味公司与应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。若不接受者，不得聘用。培训内容为：

A、公司的组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、请示汇报（含事故报告）程序（如不得越级报告、请示等）、仓管领料程序、考勤规定、集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单管理制度等。B、三级安全教育

厂级（采用开发区劳动局的安全及教育授课录像）；

车间级（公司组织）重点讲解企业生产特点、容易发生的事故种类和部位、过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、急救常识等；

班组级（公司组织）重点讲解各设备的安全操作、注意事项和十字操作法。C、公关礼仪

每阶段结束时均应进行考核，全部合格者方能上岗试用，否则应延长相应学习期限，经延长学习期考核仍不合格者，不予聘用。

安全培训考核成绩以90分为合格，其余考核以60分为合格。时间安排：A阶段半天 B阶段一天半 C阶段一天

在此阶段，对于文化水平特别低下（语法不通、错别字太多、完全无写作能力）以及发现有前述各项问题的应聘者，应通过评为不合格淘汰。

7、体检

管理部门对于培训合格的员工，书面通知应聘者公司欲试用其一个月，要求其前往开发区劳动部门认可的医院自费体检，对于拒绝体检者，不予试用，除特别优秀者外，公司不负责体检费。

8、上岗试用

管理部门对应聘者进行考核并合格的试用员工，书面通知使用单位安排试用，使用部门应每周将试用员工的表现与管理部门口头通报一次，重要问题因以书面形式进行。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内予以辞退： A、工作能力达不到公司要求的； B、不能在规定期限内交齐所需证件的；

C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的； D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者；

E、经常聚众不负责任地议论公司的人与事、发牢骚，引起其他员工对公司不满，后果明显的； F、人际关系不好，经常与他人发生争执的；

G、工作粗心大意，经常出现差错，隐含将来发生安全事故的； H、工作斤斤计较的；

I、工作中表现出严重打工心态，只关心个人利益，不考虑企业利益的； J、有小偷小摸、爱贪小便宜具体行为的；

K、不拘小节，多次违反公司规章制度（三次及以上）的； L、有违法犯罪行为嫌疑的；

M、有其它严重违反公司规章制度行为的。

9、转正定薪

管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面征询意见，使用部门不管是否同意继续使用，均须于收到管理部门通知的24小时内书面答复。管理部门须根据使用部门的意见，在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。

管理部门应在试用期满前一天，与合格的试用员工签订正式劳动合同，签订合同前，必须确认对方体检结果为：健康。不合格者：辞退。第三章专才与临借工管理

第六条 为解决公司经济实力与经营范围的矛盾，除低固定成本，需要与社会各方面建立合作关系，其操作如下：

1、使用计划

使用部门因工作需要使用专才或临借工时，按《订单管理制度》填写订单管理统一报表（之三），《单项订单发外加工（外借工）审批表》。情况比较复杂、报表无法反映全部情况的，另附报告或合同，公司领导批准后，由管理部门组织招聘，使用部门也可以提供人力资源的有关信息或建议。

2、管理（工作成果考核、计酬与支付）

人员来厂或开始工作后，由使用部门负责协调有关工作进度、安排等，管理部门负责记录出勤情况，并按使用部门提供的工作完成情况结算工资。第四章 员工的考核

第七条 对员工实行客观、全面、准确、连续的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一环，有关规定如下：

1、定期考核

公司对所有员工应每年进行一次综合考核，由管理部门组织（考核表见附表）。使用部门应认真对待，配合并参与有关评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。员工考核表作为员工调薪、调职、奖罚的重要文件，要与奖考核结合进行。

管理人员的工作表现每月考核一次。具体要求与上条同，使用部门与管理部门应依次在考核表上填写评语，作为当月发放浮动奖的依据。

2、奖惩考核

员工在工作中表现出色，公司给予书面通报表扬以上的奖励以及工作出现差错、违纪、触犯刑律等，公司可以按规章制度考核惩罚，尤其是按《员工手册》可以作辞退处理的行为，使用部门都要及时配合管理部门做好登记存档工作。惩罚文件注意要有受处理人本人签字确认，若本人拒绝签字按《员工手册》由单位主管（班组长以上人员）、部门经理、管理部门经理、总经理中的3人联署处理意见，其中应特别注明其本人拒绝签收文件。如经再次函告其本人这样做将导致公司以严重违纪（违反第五十八条、六十三条第七款）被公司以严重违纪辞退，若其再不悔改，即可作辞退处理。

3、专业考核

4、安全考核

公司的安全考核分为上岗前的三级安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度进行一次）、特种作业人员安全考核、补充安全考核（在采用新工艺、新技术、新设备或新产品投产前、公司员工在公司内岗位调动时、脱离岗位六个月以上回岗位时、班组长以上骨干进行企业管理理论培训时进行）。

5、专业理论与技能考核 以下考核每年进行一次： 现代企业管理知识考核——车间主任以上行政人员进行，要求在第一年考核时合格。公文写作、外语水平、计算机应用——全体管理人员进行，要求在第三年考核时合格。与公司业务有关的专业知识（如机加工、钢结构、钣金以及相关的机电一体化知识）——部门经理以上人员进行，要求在第二年考核时合格。

非专业财会人员财会基本知识——部门经理以上人员进行，要求在第一年考核时合格。各专业工人应知应会——全体生产工作按专业进行，要求每年考核都合格。金融、法律知识——公司部门经理以上人员进行，要求第三年考核时合格。公司规章制度考核——全体员工进行，要求第一年考核时合格。其它专业进修按上级主管部门要求进行。

本条第1至3点的考核由管理部门负责组织，考核结果记录各人档案，各使用部门应服从公司的安排，积极配合管理部门的工作，组织好本单位人员参加，对在应考核合格不合格，半年后第二次考核仍不合格者，应立即调离管理岗位。技术工人一次考核不合格立即调往辅助工人岗位。在新岗位上仍不能考核合格者，应依法解除劳动合同。第五章 人力资源信息的管理 第八条 员工信息管理

1、员工信息编号法

所有员工的编号均以“XX员工”四个字的汉语拼音第一个字母组合成缩写开头，即：“XXYG”，接下来为在华实公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表该员工开始上班的日期为“1993年6月1日”，最后以4位数字结尾。举例：“HSYG199306010001”为1993年6月1日上班，是当月开始上班的第一位员工。试用期未满的员工，在最后添加一个字母“S”，试用期满后去掉。

2、员工信息保存年限 A、永久保留的员工

历任公司领导、第一批任职部门经理以上的员工、各子公司及分公司负责人、与公司发生过劳动争议并且在开发区劳动部门立案的员工、在公司任职期间被公检法等部门拘留审查、逮捕法办的员工、对公司有过重大贡献由公司领导指定特别永久保留信息的员工、在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工、曾任职各级安全、消防、治保责任人的员工、被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工、应作违纪处理改作强制劝辞的员工、曾给予通报表扬或批评以上奖惩的员工、涉嫌盗窃、挪用、贪污公司财物暂未查实的员工、曾任职公司财会、采购、司机、业务、仓管及门卫的员工、担任过10万元以上工程项目经理或贵任工程师的员工、因工死亡的员工、因工或非工伤病住院医疗期满公司依法解除劳动合同的员工、有特殊技术或技能的员工、离职后与公司发生业务关系的员工、离职时有暴力实际行为或以暴力相威胁以求取利益的员工、掌握公司商业秘密的员工。B、资料保留到离职后十年的员工

任职部门经理、车间主任、工程师、班组长、质检员的员工。C、资料保留到离职后五年的员工 以上两项以外的员工。

3、资料保留形式 A、文字资料 B、计算机硬盘 C、计算机软盘

对于在保留年限内的员工资料，必须逐一建立文字档案，同时在计算机硬盘保留同样内容的资料，并做一个软盘备份，对于保留在上述各项的资料，由管理部门经理或人事干部每季度逐人检阅一次，确信信息保存完整，若有任一形式的资料缺失，必须从发现之日起，一周之内补正。

1、信息的更新与销毁

所有需要更新的信息，由管理部门整理成文字，交员工所在单位部门经理、管理部门经理、总经理签字后增加或修改。

超过保留期限的员工的资料，在超期之日起三年内保留文字记录，保留软盘资料，从硬盘中删除并停止季度的检阅确认。三年后经所在单位部门经理、管理部门经理、总经理三人联署，由专人销毁文字档案。软盘资料再保留三年（附员工号目录），以后任其自然流失（即软盘不销毁，但除非有需要不再检阅其中的内容）。

所有员工的个人资料必须加密，除员工本人（仅限查阅本人资料），管理部门经理、总经理可以查阅外，其余人员查阅必须书面申请，经使用部门经理、管理部门经理、总经理批准方可查阅。

2、信息的分类

在职员工与离职员工应分设不同的文字档案盒并按97年4月1日以前和以后在职为界，分盒存放。在职员工资料存在硬盘C盘，离职员工存在D盘，离职员工资料与在职员工的软盘备份也应分别存放。

第九条 专才与临借工的信息管理

1、保存年限

本条人员的信息管理参照员工信息管理中永久保留项下的管理方法执行。

2、编号法

专才编号为：“XXZC” 临借工编号为：“XXLJ”

年月日为第一次合作或借用首天工作的日子。第六章 员工的开除、解除劳动合同、与强制劝辞 第十条 开除

符合以下条件之一的员工作开除处理：

1、符合国家劳动法规可以作开除处理的规定；

2、若不作开除处理可能对社会有不利影响；

3、不作开除处理不利于教育其他员工。此种处理牵涉程序较复杂，一般尽量少用。第十一条 操作程序

本章所列的各种情况、政策性很强，牵涉各方面利益，故作为管理部门必须十分慎重，工作必须十分严谨。其处理原则为：依法、原则、兼顾、稳妥、高效、灵活。

以上各种处理方法情况性质虽然都不同，但共同点是：公司与员工的合同关系即将完结，双方在大多数情况下都希望在不伤和气的情况下多争取利益，故必须严格按下列程序进行：

1、书面或口头提出

对于员工作为主动方，公司管理部门必须坚持要对方出示书面申请（如辞职书等）。若公司为主动方，原则上若是要对员工作出开除、严重违纪辞退两种处理，可以直接以书面通知到员工。但作为经济性辞退、强制劝告员工提出向公司辞工，一般应先口头与员工交换意见。在此之前，管理部门应事先召开有公司领导、管理部门和使用部门共同参加的会议，决定谈判策略和要点。

2、口头协商

管理部门必须事前准备好有关资料，即使是经济性裁员、强制劝告员工本人向公司提出辞工，也应作好文字准备，其中经济性裁员要依法召开员工会议或与工会协商，以求达成一致意见。

口头协商若达成一致意见，则尽快进入下一阶段即起草协议阶段。

实际操作时，应尽量先起草好公司的协议草稿，以求提高工作效率，尽量减少双方当事人的工作量。

若双方分岐太大，道理在公司一方，则不必急于求成，以免因满足对方不合理要求而成为影响今后的负面先例。

若双方各有对错，管理部门主办人员应与公司领导和使用部门及时多次商讨谈判方案，根据实际情况采取主动、被动、等候等多种策略。

3、审议协议

若员工方提出反建议，管理人员除按事先会议决定可以答复对方的之外，一般不作可否的正面答复，以便多留时间思考和开会再议。对于明显违反原则、法律、法规，会引起不良后果的建议，要敢于直接拒绝，并说明拒绝的理据。千万不能因含糊其词给对方以侥幸心理，增加下步工作难度。

4、签订协议

双方达成一致后，立即签署协议（作为开除除名处理者或严重违纪辞退者可免除此项）。对于双方各作让步而达成的协议，必须要有明确的条文说明：“甲方已向乙方清楚说明了按《劳动法》应享受的权利和应尽的义务”。

对于以强制劝告乙方自动辞工换取不作开除等处理的协议，除上条条文外，还必须要有：“乙方承诺不谋求协议列明外的任何经济补偿，否则甲方有权依照公司依法制定的规章制度追究乙方在职期间的违纪行为，追记行政处分和追处经济处罚，乙方对此不表示异议”的条文，并且要有乙方违纪、出错的文字资料。

5、结算付款

协议签订后，管理部门应立即通知财务在原先的初步计算基础上，迅速计算出应付（收）款项。在实际付款前，必须办理下列手续：

签署《离职退还财物会签单》； 签署协议；

交出各种锁匙、员工证、住宿证； 带齐个人财物到财物部。

需临时借住几天的要书面申请，并且在实际离开公司当天才发给结算工资，财务人员必须见到上述所有资料并确认已按公司规定签证完毕，才可付款。

6、原则与灵活

对于对方提出的要求，应坚持原则，灵活处理。以下情况应坚持原则不退让：

对方提出的要求直接违反公司依法制定的规章制度的； 对方严重违纪不肯认错或甚至以威吓企图达到个人目的的； 公司一旦答应对方会造成不良先例的；

公司在人情、法律方面都无可指责，不必让步的。以下情况可以灵活处理： 出于人道主义考虑的；

在公司依法制定的规章制度许可范围之内并且僵持下去利害互相抵消的； 双方作出对等让步的； 有利于公司长远利益的。

第十三条 管理部门主办人员的职业道德和处事技巧

公司不允许管理部门主办人员以权谋私、假公济私或借机向对方索要好处。违者将按《员工手册》及有关规章制度严肃处理。

主办人员在与对方谈判时不得向对方透露不应透露的消息，如公司的谈判底线、方案的起草人、对方违法违纪行为的检举人、各方面人员在讨论有关方案时的个人意见和分岐等。

主办人员在与对方谈判时是公司的代表，对于对方“谁说的”、“谁提出的”等问题，原则上必须以“这是公司开会定的”、“这是公司规定的”、“这是公司让我向你转达的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也没有办法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等贬低个人（自己）、激他矛盾的话回答或主动向对方表白。总之，这是公司对个人，不是个人对个人的谈话，也是主办人员应有的职业道德与处事技巧。第十四条 本制度另设摘要版，供全体员工阅读遵守

绩 效 考 评 制 度

绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下三部分：

（1）重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；

（2）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；

（3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；

2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；

3、直接上级一般为该员工的考评负责人；

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评 12 沟通；

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保 密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；

2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

七、本制度自颁布之日起实行。