厨师长绩效考核方案

第一篇：厨师长绩效考核方案

厨师长绩效考核方案（试用）

基本工资4500元

(一)、考核点：菜品营业

考核明细：

1、绅士馆超额完成既定指标的，按超出部分的6‰ 奖励，未完成既定经营指标的，按少于经营指标部分的2‰倒激励。

（二）、考核点：成本率

考核明细：

1、原材料成本率38%—40%，低于38%奖励100元，低于36%以下或40%以上倒激励50元

2、调料成本率（不含油）4.5%，低于4.5%，每个点奖励50元，高4.5%，倒激励100元。

3、燃料（汽），低于标准2.5%奖50元，高于不奖。

（三）、考核点：费用率

考核明细：营业费用控制在32%（含）以下（水电、工资、办公费用、易耗品、赠送、折扣等）总费用每低一个百分点奖励100元，每高一个百分点倒激励50元。（注：小数点后四舍五入计算）。（提出合理化建议并被采用，实现了费用率降低本人不给予倒激励。

（四）、考核点：管理行为

考核明细：

1、质量管理：无退菜合格，菜品基金：500元（异味、杂物、不熟、太咸）每出现一次从中间取50元，第十一次倒扣厨师激励50元，必须经前厅经理签字，如经理一次没签，倒收500元，凡菜品没上桌，前厅如发现菜品问题奖励10元。

2、4D现场管理：4D基金500元，检查20处，每天检查发现一次不合格，倒扣10元，奖励检查人4元（每次）

3、培训：每月4小时教案签到，每小时奖10元，超过1小时20元算，一个月超过8小时不算，4小时以内也不算。

激励：

1、每月直接订餐每次按照订餐的销售额激励（销售额在200元—500元激励5元；501—1000元激励10元；1001以上激励15元。）

第二篇：厨师长绩效考核方案

餐饮部量化指标与考核方案

一、餐饮不量化指标

1、餐饮营业额

2、部门GOP值

3、卫生清洁达标率

4、经营成本节约率

5、投诉解决率

6、设施设备完好率

7、菜品出新率

二、餐厅部考核方案

1、目的为规范餐饮部人员的绩效考核管理，提高餐饮部服务质量，保证各项工作计划的完成，特制定本方案。

2、原则

2.1、定性与定量相结合。

2.2、公平、公正、公开。

2.3、及时反馈。

3、考核目标

3.1、经营目标（占35分）

3.2、餐品质量目标（占15分）

(1)每发现一个不合格产品，扣（）分。

(2)顾客没投诉一次，扣（）分。

3.3、服务质量目标（占15分）

（1）顾客每投诉一次，扣（）分。

（2）检查发现一次服务质量差，扣（）分。

（3）每月每评上一个优秀服务员，加（）分;每评上一个星级服务员，加（）分。3.4、财产管理目标（占10分）

（1）设备、设施遗失的，扣（）分/件；非正常损耗的，扣（）分/件。（2）餐具非正常损耗损坏的，扣（）分/个。3.5、安全目标（占10分）

（1）发生重大安全事故的，扣（）分。（2）发生一般安全事故的，扣（）分。（3）发生轻微安全事故的，扣（）分。

（4）上级安全检查不合格的，每次扣（）分。3.6卫生目标（占15分）

（1）发生重大卫生责任事故的，扣（）分。（2）发生一般卫生责任事故的，扣（）分。（3）发生轻微卫生责任事故的，扣（）分。（4）上级检查卫生不合格的，每次扣（）分。

4、考核结果应用（1）部门奖金计发。（2）优秀员工评选。（3）其他人事决策。

餐饮部各岗位绩效考核方案

一、餐饮总监绩效考核方案

餐饮总监全面负责餐饮部的工作，制订餐饮部门营销计划、长短期经营运算、带领全体员工积极完成各项经营管理指标。

1、绩效目标

1.1、经营指标考核

（1）餐饮总收入达（）万元，每低于目标值（）个百分点，扣（）分。（2）餐饮毛利率达（）%，每低于目标值（）个百分点，扣（）分。（3）菜品出新率不得低于（）%,未达目标值，扣（）分。

（4）每年至少组织（）次有针对性的促销活动，每少1次，扣（）分。1.2管理指标考核

（1）餐茶酒具破损率不得超过（）%，超出此标准，扣（）分。（2）确保服务质量符合行业标准。全年宾客投诉不得高于（）次，每多一次，扣（）

分。

（3）重视安全和饮食卫生工作，认真贯彻食品卫生法，开展经常性的安全保卫、防

火教育、确保宾客安全和餐厅、厨房及库房的安全，达标率为100%，不达标者，扣（）分。

（4）组织员工进行业务知识的培训，培训考核达标率为（）%以上，每低于目标值

（）个百分点，扣（）分。

（5）部门内优秀员工流失率低于（）%，每高于目标值（）个百分点，扣（）分。

2、激励与薪酬

餐饮总监的年收入与当年的绩效评价结果挂钩，具体发放标准按照酒店薪资管理办法执行。

3、其他事项

因受市场疲软或不可抗力的影响，导致无法完成经营指标的、部门应提出申请、主张总经理室研究适当调整经营指标。

二、餐饮部经理绩效考核方案

1、考核范围

（1）经营指标达成情况。（2）服务质量评价情况。（3）培训工作执行情况。（4）其他管理工作落实情况。

2、考核量表设计

对餐饮部经理业绩进行评价，设置的考核项目及指标见下表。餐饮部经理业绩考核量表

34、绩效考核结果运用

（1）绩效改进。（2）职位调整。（3）激励与薪酬。

三、行政总厨绩效考核方案

1、绩效考核标准

（1）任务绩效

a、新品研制情况。每月推出符合质量要求的新菜数量必须达到（）款以

上、每少推出一款，扣（）分。

b、销售额达成率。销售额达成率达（）%，每低于目标值（）个百分点，扣（）分。

c、销售利润达成率。销售利润达成率达（）%，每低于目标值（）个百

分点，扣（）分。

d、材料成本下降率。材料成本下降率大（）%，每低于目标值（）个百

分点，扣（）分。

（2）管理绩效

a、客户投诉率低于（）%，每高于目标值（）个百分点，扣（）分。b、客户增长率达（）%，每低于目标值（）个百分点，扣（）分。c、餐具破损率低于（）%，每高于目标值（）个百分点，扣（）分。d、每发生一起部门员工违规事件，扣（）分。e、各项费用指标控制在酒店规定的标准范围内。每项指标上升（或下降）

（）%，则相应减少（或增加）（）分。

（3）日常工作管理

a、核实人厨原材料购入数量及质量检验状况。原材料数量、质量每出现

一次异常，扣（）分。

b、厨房各种卫生间检查均合格，未合格，每次扣（）分。

2、考核实施说明

实行百分制考核，由餐饮总监对其进行考核。

3、考核结果及应用。

四、厨师长绩效考核方案

1、考核目的为监督和改善酒店厨师长的工作绩效、提高酒店菜品质量、提高营业利润，特制定笨考核方案，考核结果作为厨师长薪酬调整、职位变动和培训安排等工作的主要依据。

2、考核原则

本考核方案以公平。公正、客观为原则。

3、考核周期

（1）月度考核：对厨师长当月的工作绩效进行考核，考核实施时间为下一个月的1—5日，遇节假日顺延。

（2）季度考核：对厨师长当季度的总体工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的5—10日，遇节假日顺延。（3）考核：考核厨师长当年1—12月的综合工作绩效，考核时间为下一的1月5—15日，遇节假日顺延。

4、考核内容

根据厨师长的考位职责及绩效目标，可从财务类、运营类、学习发展类等方面设定绩效考核指标，具体的考核指标及评分标准见下表。

第三篇：厨师长绩效考核要素

厨师长绩效考核要素

如何有效加强对连锁厨务部系统的管理控制，是做好连锁厨务管理工作的重点。既要允许分店厨师长有相对的管理自治权力，又要保证分店厨务部的各项管理必须围绕厨务部制定的总体方针、指导思想来开展工作。

本期介绍的厨务部对连锁厨师长的管理督导是从9个要素来进行综合考核评定的。这9个要素基本涵盖了厨师长日常管理的各个方面，比较系统全面。

1.人才培养

考核依据：参照各店人才输出记录表(必须上报厨政才有效)

评分办法：每培养1名，奖励5分;每输出1名员工，奖励2分

连锁店的发展，对人才的需求大部分需要内部培养，这是一贯的做法，所以分店厨师长能够培养出多少优秀人才就显得格外重要了。但是，大家都有一个共同的心理，自己培养的员工都不愿意把其调往别的分店(除非是那些不好管理的员工)，需要不断做协调工作才行，这给厨务部的人员宏观调控工作造成了压力和被动。

要解决这一问题，使被动变为主动的最有效办法就是让各厨师长积极自愿推荐，促进各厨师长多下精力培养人才。通过这种激励方式，今后，只要厨务部下发通知说某分店缺乏某类人才时，各店就会主动提出供应，这就是厨务工作所要达到的目的。

数据的收集比较简单，分店人员有调动时，必须提交一份申请单给厨务部签字，以签字为准。考虑到人才的培养一直都是餐饮连锁的薄弱环节，所以只奖不罚。

2.毛利率指标

考核依据：参照厨务部制定的连锁各店毛利率指标

评分办法：每多一个点奖励10分，每降低一个点扣5分

厨房的毛利率在整个餐饮行业来说，都维持在差不多的水平。太高就是暴利;太低，企业就没有赢利。厨房毛利率要想提升到很高的水平是很难的一件事情，但下降却很容易。因此，我们

在管理毛利时，通常使用“控制”两个字，控制的目的就是不让毛利率下降，毛利率不下降就等于成功。所以，如果厨务部毛利率提升，奖励分值自然就要高，反之，扣分也重。

数据的收集也比较简单，只需年底由财务提供连锁各店每月毛利率进行比较即可。

3.出品稳定

考核依据：参照厨务部每季度出品抽查成绩及达标分数线

评分办法：每超1分奖励2分;反之，扣1分

每季度厨务部都要组织进行连锁店的出品抽查，抽查可分随机抽查和定向抽查，90分为及格分数线。因为季度检查是比较全面和公平公正的，因此成绩也具有权威性，适合评定考核厨师长的日常出品管理工作。

数据统计简单，统计全年4个季度的检查分数即可。

4.五常的执行

考核依据：参照厨务部进行的季度连锁各店5常检查成绩

评分办法：每个镜头扣1分

五常管理是厨务管理的一个特色，应持之以恒的贯彻执行下去。厨务部非常重视这项工作，每季度会组织连锁检查一次，主要以拍照取证的方式进行，因此成绩更具有权威性。每个执行五常不合格的地方扣1分。

5.安全、违纪

考核依据：参照厨务或行政下发的处罚通报

评分办法：每个处罚通报扣5分。全年无处罚通报的奖励10分

安全、违纪方面也是考核厨师长日常管理的重要部分，考核的标准通过行政下发的通报来进行评分，比较有说服力。需要进行通报的基本上都是较大的责任事件，将此纳入考核内容也是必要的。

6.各项考试成绩

考核依据：参照厨务部组织的各项培训考试成绩及达标分数线

评分办法：每超出1分奖励1分;反之，扣1分

为了引起厨师长对厨务开展的各项培训考试工作的重视，有必要将此项工作纳入考核体系。员工或主管的考试总平均成绩将作为厨师长的成绩，这样一来，厨师长自然就会重视每一次考试，也就不会允许有人缺考，更不会允许有人不参加培训了。厨务制定的员工达标分数线是85分，主管是90分。

7.菜品创新

参考依据：参照分店厨部创新菜品被厨务部采用的菜品道数

评分办法：每道被采纳并被推广的菜品奖励10分

虽然设有专门的技术研发部，但厨务部每年仍然会推行全员创新活动，积极鼓励分店进行创新，这样能调动分店员工进行技术创新的积极性，同时也可以缓解厨务部创新的压力。分店厨师长要想获得绩效分数，就必然会主动组织员工共同学习、共同提高。前提是分店创新出的菜品必须经厨务部确认并在连锁店推广才有效。

8.其他考核内容

只要在连锁厨务部会议上对分店厨师长工作提出表扬的，每次奖励5分。厨务部不定时组织连锁厨师长沟通会议，会议上如有对厨师长的具体工作事项提出表扬的，将给予5分的奖励，以会议纪要的记录为准。

9.年底总结

每年年底，厨务部将会根据以上8个方面的奖罚分统计来对各厨师长进行综合评定考核，并进行排名，最后按照每分折合50元的标准进行奖罚。此外，排名连锁店第一的奖励1000元，排名最后的罚款500元。

此项工作的关键是要保持连贯性，不能中断，到年终必须给予兑现。这样，才能激励厨师长的工作积极性。

第四篇：厨师长竞聘方案

厨师长竞聘方案

为提高公司厨师管理队伍的管理能力和技术水平，逐步形成优秀人才脱颖而出、能上能下、富有竞争的选人用人机制，为公司的发展注入新的动力和活力，储备人才，特制定此方案：

一、基本原则：

坚持德才兼备、注重实绩的原则；公平、公开、公正、择优录用的原则；坚持程序公开、员工公认、个人意愿服从公司调整安排的原则。

二、组织机构：

组 长： 副组长： 组 员：

三、组织部门：

人资部具体负责此次活动的组织和初步考试内容的拟定，需求门店负责考题的确定。

四、考核时间：

1、各店在公告发布开始将符合条件的竞聘人员名单上报公司人力资源部统计。

2、考核时间：见公告

五、考核地点：

笔试、面试在蟠桃宫总部

实操地点根据情况安排。

六、竞聘条件：

1、认同公司的企业文化和发展规划；

2、具备所竞聘岗位需要的专业知识和实践经验，有较强的管理组织、协调能力；

3、有较强的事业心和责任感，坚持原则、敢于负责、作风正派、开拓进取；

4、入职时间在3年以上；有一年以上后厨管理经验；条件优异的，时间可以放宽。

5、有特长尤佳，以及厨师长培训班学员优先考虑。

七、选拔范围：

1、公司各店后厨主管、值班领班自愿参加竞聘考核；

2、公司各店后厨选拔推荐优秀主管、优秀后厨员工参加竞聘考核。

八、竞聘人员：

九、竞聘名额：

十、竞聘考核内容和流程（500分）：

1、厨务管理理论知识考核（100分）占总分的30%。

2、标准菜单的搭配、设计、毛利核算、成本控制（100分）：根据不同标准的菜单进行搭配、核算。实践考核（100分），占总分的20%

3、竞聘选手特长展示，成品出品2个（100分），占总分的20%

4、厨务管理竞聘答辩演讲（100分）：每位选手要求演讲稿500字，在5分钟内演讲完毕，从本人的优势、对厨务管理的理解及竞聘成功后的工作思路和重点进行阐述。根据评委提出的2个问题进行现场答辩，占总分的20%。

5、管理能力民主测评（100分），占总分的10%

十一、实习期考核规定：

实习期为3个月，实习期结束由公司统一安排考核转正；合格人员由公司统一安排工作。考核未合格人员恢复原职工作。

十二、实习厨师长工作内容：

1、厨师长岗位职责：

1）接受行政总厨的工作指令，向其汇报工作。

2）负责制定管理人员的工作职责，对管理人员进行考核和评估，根据其工作实施，提出奖惩意见，报部门审批、监督和协调各班组之间的工作。

3）参与菜点规格，食品原料采购规格，食品原料加工规格的制定，负责制定标准菜谱，并惯彻实施。

4）负责厨房菜点的创新，开发和应用。并根据季节，市场货源情况，有针对性的调整菜单和菜价。

5）指挥和协调各班组，做好各项开餐工作，进行现场督导，保证菜点的规格质量，出菜速度符合规定的要求。

6）开餐结束后，要督导各班组做好清理、储藏、安全等工作。

7）亲身负责大型宴会及重要客人的菜肴烹制和监督烹制，并负责把好每一道菜点的质量关。8）督促并检查员工的仪表仪容及个人卫生，及时提醒下属执行公司的各项规章制度，定期为下属员工进行业务培训。

9）根据本厨房厨师技术水平及特长，提出岗位人员的安排和调动方面的建议。10）签署厨房有关的购菜单、领料单、考勤表、请假条及申请、申购单等。11）完成上级布置的其他工作

十三、成绩公布时间：

十四、候选人见习门店：

附则：

竞聘工作严格按“公平、公正、公开、平等、择优”的竞争原则进行，对违规操作影响竞聘工作的行为予以通报批评，情节严重者追究相关责任。报名人员应本着诚实、信用的心态参赛。有作弊行为的，一经发现直接取消竞聘资格，并降级处理。涉及报名、审核、评选等相关原始资料归档保存，以备查。本通知自发布之日起执行，最终解释权归公司人力资源部。附件：

1.内部竞聘申请表

第五篇：绩效考核方案

绩效考核方案

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内,尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别 考核时间复核时间 考核终定时间

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

转正考核 按公司招聘调配制度执行

晋升考核 按公司内部晋升制度执行

注：

1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、考核是公司对全体（正式）员工工作表现进行考核，年中考核是对考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力

资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核

分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁

考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核

职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理

部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定

技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

业绩考核 约占70％ 50％ 40％

能力考核 约占15％ 30％ 30％

态度考核 约占15％ 20％ 30％

员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高

考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整.④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、考核为“有待提高类”员工的处理

① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、考核为“急需提高类”员工的处理

① 该员工岗位津贴在考核结束后下调一级。

② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。