公司人力资源管理办法范文

第一篇：公司人力资源管理办法范文

公司 人力资源管理办法

第一章 总 则

第一条 为适应公司战略重组与可持续发展需要，明确管理职责，理顺管理秩序，提高管理效率，实现人力资源价值最大化，根据国家有关法律法规和《 人力资源管理制度》，结合我公司实际情况，制定2014年人力资源管理办法。

第二章 计划与劳动管理

第二条 按照“精干高效”原则，积极开展行业对标和国际对标，着力构建统一规范、科学先进的组织架构、劳动定员及用工管理体系。坚持定员管理与招工计划、工资核算相结合，形成“先定员后招人”、“违规招人要追责”、“减员不减资”、“超员扣工资”机制。

各单位要以劳动定员为基础，不断加强劳动组织管理，优化人力资源结构，提高劳动效率，深挖内潜，持续提升。

第三条 除国家分配的大中专毕业生、退伍军人外，一般不接受外来劳动力。外单位职工调入，需经公司领导研究。技校生分配要根据公司上报计划有选择地接收。对女工、非技术工人外调可给予方便，人力资源部门要积极协助办理调动手续。

第四条 人力资源部门接到分配技校生和复员军人的文件

后，按文件要求，通知被分配人员到公司报到，根据文件规定的分配原则（男性必须到采掘一线），研究确定具体分配单位和工种，组织岗前培训，培训合格后签订劳动合同，分配上岗。

第五条 凡不按时报到或不服从分配的，按公司文件规定处理，取消分配资格，并将名单上报义煤公司备案。

第六条 新分人员和复转军人到分配单位上班后，按当年最低缴费工资建立社会保险关系，缴纳各项社会保险费用。

第七条 对于分配后不上班的人员，不填分配表，不办理社会保险关系，人员退回集团公司。

第八条 规范劳动用工与管理的法制化程序，切实维护企业利益，维护劳动者合法权益。减少劳动争议的发生。各单位要严格按公司用工管理制度执行，未经公司人力资源部门批准，用工单位均无权招收各类性质工人，发现一人次罚款1000元，并对招收单位的主要责任者从严处理。

第三章 调配管理

第九条 职工调入、调出严格按照集团公司有关规定执行。第十条 控制职工调入，因家庭困难申请调入或引入有技术专长人员调入，必须由公司领导办公会议研究决定。

第十一条 非技术岗位职工申请调出，报经公司主管领导批准后，由劳资科办理调动手续。

第十二条 凡是技术岗位上的生产骨干，特别是被聘用为技

师人员，享受技师津贴的职工，原则上不得调动。

第十三条 经公司领导办公会议研究批准，从各单位调出人员时，调出单位接到调令后，要按调令要求的人数、工种按时调出，否则视影响工作的程度，追究相关人员的责任，对个人无故不报到者，按旷工处理。

第十四条 老、弱、病、残职工，确实不能适应井下工作的，如需向地面单位调出时，由个人写出申请，所在单位领导签署意见后，并由公司医务劳动鉴定委员会出具鉴定结果，经公司领导班子研究后，由人力资源部门根据基层单位的实际用人情况联系调入单位。

第十五条 因工作需要，井下采掘工调往地面工作由董事长、总经理批准，井下辅助工调往地面工作由主管劳资副总经理批准。

第十六条 公司内部要求调整单位的职工，遵循正向流动原则。即：地面申请到井下辅助或直接，井下辅助申请到采掘队工作，必须由职工写出书面申请，单位领导签暑意见后报劳资科，劳资科根据各单位劳动力现状，指定申请调动职工联系单位（岗位），接收单位签暑意见后报总经理或主管公司领导批准后办理调动手续。

第十七条 严禁职工倒流，对近年来分配我公司的技校生、复员军人，倒流回井下辅助或地面一律返回井下一线岗位。对劳务工选招为劳动合同制后在采掘、井下辅助工作年限达不到规定

要求的一律返回采掘或井下辅助岗位。

第十八条 各单位无论是新调入人员或是内部调换工种，都必须是本工种岗位有空缺的前提下，首先由本人填写调动审批表（劳资部门印发公司内部调动表），在本单位主管领导和调入单位主管领导签字同意后，于每月20--25日统一研究，凡研究同意的人员劳资科应及时给予办理手续。办理内部调动时间为每月26日至30日。

第四章 岗位与培训管理

第十九条 定岗定编原则：按照“精干高效”的原则，定编定岗定员。推行“竞争上岗、动态转换”的用工机制，实行一专多能、一岗多责。采取有效措施巩固和稳定井下采掘队伍，强力压缩机关及平地人员，减少管理层次，对平地可以实行承包的岗位公开进行招标择优配备，减少工资支出，实现真正的精干高效。

第二十条 按照国务院令第446号特别规定执行，依照国家有关规定对井下作业人员进行安全生产教育和培训，保证井下作业人员具有必要的安全生产知识，熟悉有关安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能，并建立培训档案，未进行安全生产教育或者经教育和培训不合格的人员不得下井作业，特别是特殊工种人员必须持证上岗，凡是经过公司进行安全技术培训后，达到本工种本岗位应知、应会要求与劳动者签定劳动合同后，方可上岗。

第二十一条 为保证安全生产及特殊工种人员的稳定，无特殊情况，特殊工种人员原则上不予调整工作，更不允许其私自调换工种。如发现私自调换者，由调换人员负担特殊工种培训费同时将追究有关人员的责任，并按每人每月1000元从单位结算工资中扣除。

第二十二条 职工从事工种必须以调令为准，任何单位和个人均无权改变。确因工作变动工种，必须由单位写出申请，经劳资科核定岗位情况后报主管领导批准方能改变。

第五章 规章制度

第二十三条 严格在岗职工请销假管理制度，杜绝违反劳动纪律现象的发生，各单位年休假、探亲假必须到劳资科备案、备查，职工因故不能正常出勤上岗的必须履行请假手续。职工请事假在3天以下（含3天）由基层单位审批，3天以上由基层单位领导批准的假条，到人力资源部门办理请假手续。年休假、探亲假、事假休假结束后要及时到劳资科办理销假手续，不销假者，从请假期满之日起视为旷工。但年度内职工请事假累计不得超过30天，职工请病假必须以职工医院按规定出具证明为准，并到劳资科登记备查，职工连续旷工超过15天或一年内累计旷工超过30天的公司可以与其解除劳动关系。

第二十四条 关于公假管理：基层单位因工作需要借用人员，必须以书面形式写明借用理由、时间报董事长（总经理）批准后，5

劳资科按公假管理办法处理，否则，谁借用人谁付工资。

第二十五条 各基层单位无权办理任何形式的职工请长假，自谋职业手续，否则，发现1人，按每人每月1000元从单位结算工资中扣除。

第二十六条 劳资科每月不低于三次对各单位的出勤情况进行抽查，各单位对无正当理由长期离岗人员，应及时按规定程序提供有关材料报送劳资科。基层单位如果隐瞒不报或不按规定程序提供有关材料，每发现一人次罚单位岗效工资总额的5%；降低单位党政主要领导岗效工资总额的10%。

第二十七条 按照有关法律法规，建立正常考核机制，对严重违犯劳动纪律，经说服教育不改的，以及被逮捕判刑及劳教人员要认真进行清理，符合解除劳动合同条件的，按公司有关规定程序呈报材料解除合同。并将解除劳动合同花名册及时报义煤公司和当地人力资源和社会保障局备案。解除或终止劳动合同后，并在规定的时间内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

第六章 劳动合同管理

第二十八条 加强劳动合同管理，严格按照《劳动合同法》以及义煤公司劳动合同实施办法规定做好劳动合同的签订、续订、终止和解除合同工作。

第二十九条 劳动者有下列情形之一的，企业可以解除劳动合同：

（一）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）劳动者严重失职、营私舞弊、给企业造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的；

第三十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；

（一）劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第三十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位

提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第三十二条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十三条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第三十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（三）用人单位被依法宣告破产的；

（四）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（五）法律、行政法规规定的其他情形。

第三十五条 公司劳资科对劳动合同进行日常管理，对需要续签、变更的及时办理续签、变更手续，新分配和新调入人员必须先经安全培训并考核合格后，签订劳动合同，方能上岗，杜绝无效合同或无合同上岗现象发生，减少不必要的劳动争议。

第三十六条 各基层单位要认真执行公司关于劳动管理的各项规章制度，对各类在册不在岗人员和违纪人员及时按上级政策规定办理，否则，将追究有关人员的责任，并给予相应的经济处罚。

第三十七条 对劳务工仍按《义马煤业（集团）公司使用劳务工规定（暂行）》执行。

第七章 对因病因伤休假人员的管理

第三十八条 对因病和非因工负伤的医疗期认定，严格按照原集团公司劳资部发（1994）479号文件《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行，对医疗期满或医疗终结，经鉴定已经痊

愈的要返回原岗位或安排力所能及的工作,符合因病退休条件的,应及时办理退休手续,对于不符合因病退休条件又不服从组织安排工作的可以解除劳动合同,终止劳动关系。

第三十九条 加强对工伤、工残人员的管理，对因工负伤的处理及待遇支付。按照2003年国务院第375号令公布的《工伤保险条例》有关规定执行。

第八章 附 则

第四十条 本办法如与国家政策法规有抵触时，以国家政策法规为准。

第四十一条 公司内部与本办法有抵触的文件，以本制度为准。

第四十二条 本办法解释权归 公司。

第四十三条 本办法自2014年1月1日起执行。

第二篇：公司人力资源管理办法

人力资源管理办法

第一章总则

第一条：为使公司人力资源管理规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，依据《劳动合同法》和国家相关法律法规，特制定本制度。

第二条：适用范围。

一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。

四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理。

第三条：公司主管人力资源部门负责公司所有人事管理方面的具体工作。员工档案应包括员工在本公司所有人事经历事项。员工档案不得随意对外泄露。

第二章聘用

第三条：本公司全部从业人员均采用聘用制。各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经本公司总经理批准后，由行政部门统一纳入招聘计划并办理甄选事宜。

第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种，依实际需要任择其中一种实施或两种并用。

第五条：新进人员经考试或面试合格和审查批准后，由行政部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式聘用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。

第六条：试用人员报到时，应向行政部送交以下证件：

一、毕业证书、学位证书原件及复印件。

二、身份证原件及复印件。

三、其它必要的证件。

第七条：凡有下列情形者，不予聘用。

一、剥夺政治权利尚未恢复者。

二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。

三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。

四、贪污、拖欠公款，有记录在案者。

五、患有精神病或传染病者。

六、因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者。

七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。

八、其它经本公司认定不适合者。

第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。

第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。

第三章工作

第十一条：员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。

第十二条：员工应遵守下列事项：

一、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。

二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司的职务。

三、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交付的工作任务。

四、不得携带违禁品、危险品或公司规定其它不得带入生产、工作场所的物品进入公司工作场所。

五、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。

六、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。

七、员工应随时注意保持公司所有场所的环境卫生。

八、员工在工作时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。

九、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。

十、不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。

十一、员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损害本公司名誉的行为。

十二、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪和满意程度，加强员工安全感和归属感。

十三、按规定时间上下班，不得无故迟到早退。

第十三条：公司实行每日八小时工作制上班时间为：上午：8：30—12：00下午：13：00—17：30以后如有调整，以新公布的工作时间为准。

第十四条：实行弹性工作制的，采取由各部门主管记录工作人员的工作时间(含加班时间)，本人确认，部门备案的考勤方法。

第十五条：员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依《考勤制度》和《考核奖惩办法》规定处理。

第四章薪酬及福利

第十六条：本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则，以国家和地方法律法规为准绳，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。

公司薪酬和福利以激励员工发挥积极作用为出发点，对员工的奖励包括货币和实物，也包括其它方式，如带薪休假、旅游、出境考察、家属福利等等。

第十七条：员工的基本待遇有基本工资、绩效、奖金和补贴等。公司给予员工一定的交通、话费等补贴，并根据员工业绩情况发放奖金。

试用人员试用期间不享受医疗保险养老保险，由其自理。

本公司依据有关劳动法的规定，发给员工年终奖金，年终奖金的评定方法及额度由公司根据经营情况确定。

第十八条：员工薪酬福利的考核管理依照公司制定的“薪酬管理实施细则”执行。

第五章考勤及出差

第十九条：员工各项考勤的管理按《考勤制度》有关规定执行。

第二十条：公司要根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊理由应服从安排。

第二十一条：员工出差在外，应注意人身及财物安全，遵章守法，按公司规定的标准和使用交通工作，合理降低出差费用。

第二十二条：公司对出差的员工按规定标准给报销停费用和交通费用。并给予一定的生活补贴，具体标准依公司单项规定办理。

第二十三条：出差人员返回公司后，应及时向主管叙职，并按《费用报销制度》的有关规定报销或核销相关费用。

第六章培训

第二十四条：为提高公司员工的知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能适应本公司日益迅速发展的需要，公司将举行各种教育培训活动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。

第二十五条：新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，培训时间应不少于20小时，合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员聘用的情况安排，在新进公司的前三个月内进行，培训不合格者不再继续留用。

第二十六条：员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的经理同意，可在适当的时间另行安排培训。

第二十七条：对于培训中成绩优秀者，除通报表彰外，可根据情况给予适当物质奖励，未能达到者，可适当延长其培训期。

第二十八条：公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上，《员工培训登记卡》由人力资源管理部门保存在员工档案内。

第二十九条：公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内，在公司外接受教育和培训予以鼓励，并视不同情况给予全额报销学杂费、部分报销学杂费、承认其教育和培训后的学历等支持。

第七章岗位调整

第三十条：公司基于业务上的需要，可随时调动员工的职务或工作地点，被调员工不得借故拖延或拒不到职。

第三十一条：各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、学识、能力，务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”。

第三十二条：对关键岗位员工，按照特殊岗位管理的要求，应当定期进行岗位轮换。

第三十三条：员工接到调动通知书后，限在一月内办妥移交手续，前往新职单位报到。

第八章考核

第三十四条：员工考核分为：

一、试用考核：员工试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，经总经理批准后正式聘用。

二、平时考核：由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准进行，通用的考核标准和考核表由行政部协助总经理拟制及修订，具体的工作指标考核标准由部门经理负责拟制及修订。部门经理及其以上人员每6个月考核一次，其他人员每三个月考核一次，特殊人员可由总经理决定其考核的密度。

三、考试：对技能要求较高的岗位员工实行考试考评，考试考评结果做为对员工晋级、奖励的依据之一。

第三十五条：所有员工的考核结果由行政部保存，作为确定薪酬、培养晋

升的重要依据。

第三十六条：考核人员，应严格遵守公司考核办法的规定，严守秘密，不得有营私舞弊或贻误行为。

第九章解除劳动合同

第三十七条：按照劳动合同法的规定，若有下列情形之一，公司可对员工予以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他单位建立劳动关系，经公司提出，拒不改正的；

（五）因劳动者违反诚信原则致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第三十八条：有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第三十九条有下列情形之一，公司需要裁减人员，经履行相关程序后，公司按照裁减人员的规定对员工解除劳动合同：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）公司经营发生严重困难的；

（三）公司经营方式发生重大变化调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第四十条：解除劳动合同的员工的待遇按照国家法律法规规定执行。员工自行辞职或受处罚被除名者，不按公司主动辞退处理。

第十章辞职

第四十一条：员工因故不能继续工作时，应填具“辞职申请”经主管报公司批准后，办理手续。

第四十二条：员工辞职，需提前一月提出申请。试用期间辞职，提前三天提出。

第四十三条：辞职的手续和费用结算，按《劳动合同法》有关规定办理。

第十一章附则

第四十四条：公司人力资源主管部门为行政综合部。公司员工有权对本制度提出意见和建议，以使本制度不断完善。凡是合理的建议经公司相关部门研究并报总经理批准后，可由公司对本制度予以修订，修订后的制度由总经理公布实施。

第四十五条：员工与公司签订《劳动合同》之后，应仔细阅读本制度，并严格执行本制度有关规定。

第五十条：本制度的规定与有关法规不一致时，以有关法规的规定为准。

第五十二条：本制度修订及解释权属于公司。第五十三条：本制度自颁布之日起生效。

第三篇：公司人力资源市场管理办法

关于加强内部人力资源市场管理的意见

集团公司所属各单位、机关各部室：

为全面贯彻集团公司“两调整、两提高”战略举措，持续深化企业内部改革，充分发挥内部人力资源市场的高效配置资源作用及“蓄电池”作用，加快人力资源有序流动，提高人力资源利用效率，实现企业和谐稳定、持续健康发展，根据《劳动法》、《劳动合同法》和《就业服务与就业管理规定》等法律法规，以及省政府国资委关于深化企业劳动人事分配制度改革精神，结合集团公司实际，对内部人力资源市场管理提出如下意见。

一、统一思想，提高认识，积极引导

当前，集团公司人力资源结构调整工作已进入攻坚阶段。加强内部人力资源市场管理是优化人力资源结构、有序分流富余人员、实现人力资源价值最大化的重要手段，是集团公司应对当前复杂严峻的宏观经济形势、稳运行、保增长、促发展的客观需要，是加快管理升级、实现发展转型的必然趋势。

内部人力资源市场建设涉及广大员工的切身利益，关乎集团公司改革发展与和谐稳定大局。各级单位要从讲政治、顾大局、促发展的高度，充分认识其重要性、复杂性和艰巨性，切实把握工作时机和工作力度，提高工作针对性、预见性和实效性，畅通富余人员退出渠道，做好转岗培训，有条不紊地推进人员调剂与分流，保障

企业平稳有序健康发展。

各单位要进一步加大宣传力度，深入开展形势教育，做好正向引导，要切实让广大员工明白：推动企业科学发展必须按市场规律办事，企业可持续发展是员工利益的根本保障，是“以人为本、人企合一”的真正内涵。要通过广泛宣传发动和开展耐心细致的思想工作，取得共识，赢得支持，形成“同舟共济战危机”的浓厚氛围。

二、加强领导，分级负责，协同推进

进一步健全内部人力资源市场管理机制，成立集团公司内部人力资源市场管理领导小组及办公室，与人力资源结构调整领导机构合并管理。各成员企业及其所属区域公司、矿（厂）等单位，也要根据自身实际成立相应机构，加强领导，强化管理。要配备配齐熟悉相关法规、政策及各项业务的专兼职人员，健全工作制度和业务流程，增强服务意识，提高工作效率。

落实成员企业主体管理责任，加快建立成员企业、区域公司、矿（厂）内部人力资源市场分级管理体系及相应岗位责任制，明确职责，细化分工，分级负责，逐级落实。各单位“一把手”为本单位内部人力资源市场管理的第一责任人，人力资源工作分管领导、内部人力资源市场办公室主任及组织人事部门负责人为主要管理责任人，其他相关专业主管领导和部门负责人承担相应专业责任。

制定各级人力资源市场信息交流和沟通制度，按照

矿(厂)、区域公司、成员企业、集团公司的顺序，逐级做好富余人员的分流安置，实现人力资源余缺互补和优势共享。各单位要加强内部人力资源市场管理，深入分析责任区域内不安定因素，超前谋划，积极应对，切实维护企业正常的安全生产经营秩序。

三、明确进入内部人力资源市场人员的条件与范围 各单位在安排人员进入内部人力资源市场前，必须进行劳动组织整顿和优化，对应解除劳动关系的人员要依法解除劳动合同，不得进入内部人力资源市场。

劳动组织优化后，有下列情形之一的人员可纳入各单位内部人力资源市场管理。

(一)因机构改革、技术革新、生产布局和系统优化、劳动效率提高、劳动定员与劳动组织优化等原因引起的相对富余人员。

(二)按“岗位规范”和“职业技能标准”要求，经考试、绩效考核或评价不能胜任岗位要求的人员。

(三)违反劳动纪律或有关法规、企业制度规定，达不到集团公司员工奖惩条例或劳动合同约定的解除劳动合同条件的人员。

(四)患病或非因工负伤员工医疗期满、经鉴定不能从事原岗位工作、需要转岗培训的人员。

(五)上级有关部门政策性安置但内部暂时没有空缺岗位，需要进入人力资源市场的待安排人员。

(六)其他需移交各单位内部人力资源市场的人员。

四、加强内部人力资源市场的日常管理

(一)明确市场定位。各单位建立内部人力资源市场不能单纯以“减人”为目的，要立足于“分流与安置并重”、“提高员工素质和优化人力资源结构并重”，着力抓好内部人力资源市场人员的转岗培训和调剂工作，努力实现“进来一批、培训一批、安置一批、退出一批”，达到平衡优化。要充分发挥人力资源市场的“蓄电池”作用，通过加强对进入人力资源市场人员的动态管理，切实提高在岗人员的工作动力和待岗人员的竞争力，激发人力资源活力与潜力。

(二)实行分类管理。根据进入内部人力资源市场人员情况建立分类管理制度。一是对精简富余人员、待分配人员等实行集中管理，积极参与内部及各单位间的人力资源调剂。二是对经考核不能胜任岗位人员、部分丧失劳动能力人员、违反劳动纪律人员等，要按转岗或入职要求进行针对性技能培训，做好转岗或入职工作。三是对伤病人员要按规定提供相应服务、做好劳动能力鉴定，并按规定做好返岗、转岗培训及退休、退职或终止、解除劳动合同工作。四是对其他不在岗人员，要以加强劳动合同梳理与管理为主，逐步按规定程序解除劳动关系。五是积极鼓励进入人力资源市场的人员面向社会，拓宽就业渠道，实现自主择业就业。

(三)做好培训工作。要将内部人力资源市场人员培训纳入各单位整体培训计划，特别是对富余分流人员可

分批选拔安排到各培训中心或技校分专业进行集中培训，做好转岗再就业准备。各级培训部门要在充分调研的基础上，制定针对性强的培训计划，提高培训实效，切实满足技能提升及转岗需要。

参加转岗培训的人员应当与人员需求或招聘单位签订订单式委托培养协议，培训费由委培单位负担，培训期满考核合格，按原培训计划要求转岗。培训结束后不按协议要求上岗的，解除劳动合同。

(五)健全管理制度。要因地制宜制定完善培训、考勤、考核等各项制度，严格管理，强化纪律，加强考核，要以管理考核作为内部人力资源市场人员工资核算或生活费发放的依据。对违反日常管理、纪律及考核规定的人员，依法解除劳动合同，切实保障内部人力资源市场的良好秩序。

(六)加强就业指导。一是全面了解和掌握进入内部人力资源市场人员基本情况（如年龄、工种、实际技能水平、健康状况、文化程度、工作经历、求职方向等），并对其基本素质和工作技能进行考评。二是结合员工专业特长和各单位岗位需求情况，做好职业生涯规划与针对性培训，指导员工重新上岗就业。三是加强与外部单位的信息联络和沟通，关注集团公司产业结构调整和新项目建设，提前掌握外部劳动力供求信息，及时输出合格的人员。

(七)搭建信息平台。以信息化为抓手，构建集团公

司各级内部人力资源市场信息平台，及时发布各单位人力资源市场进入量(供给量)、输出量(安置量)、需求量(招聘量)及详细专业、岗位工种、上岗条件等信息，实时组织推荐人力资源市场人员参加各类竞聘或选聘，调剂余缺，提高效率，实现资源共享。

(八)强化考核。建立激励约束机制，加强对标考核，将各单位内部人力资源市场人员的进入率和输出率、集体上访率，以及人力资源市场管理水平、管理效率提升等作为重要指标，统一纳入人力资源结构调整工作考核，定期对标排序，奖优罚劣，切实提高各单位的积极性。

鼓励各单位组织有劳动能力的内部人力资源市场人员在本单位或到外部单位开展劳务输出，并按所创效益的一定比例进行分成，提高收入水平，调动工作积极性，加快富余人员流转。

五、畅通安置和分流渠道，促进内部人力资源市场人员的有序退出

各单位要转变观念，大胆创新，深入研究国家和我省国有企业富余人员安置政策，充分发挥内部人力资源市场功能，多渠道安置和分流富余人员。

(一)内部推荐就业。各单位要全面掌握集团公司内外部人力资源供求信息，积极组织推荐符合需要的人员进行应聘就业。对专业相近、需求量大的岗位和工种，或专业相差较远但适应能力强、接受能力较快且愿意转岗的人员，开展针对性培训，培训合格后向需要的单位推

荐。

(二)自主择业。鼓励员工根据自身能力和特长，向社会其他企业应聘，实现自主择业。各单位可根据自身条件提供适当支持，帮助内部人力资源市场人员自谋职业。

(三)内部退养。对已进入内部人力资源市场人员且距法定退休年龄不足5年(含5年)或工龄已满30年、重新上岗有困难的，经本单位研究同意可实行内部退养，达到退休年龄时正式办理退休手续。

(四)解除劳动合同。对自愿离开企业辞职的人员，依法解除劳动合同。对各级组织两次安排工作岗位、拒绝上岗的人员，依法解除劳动合同。

六、因地制宜制定内部人力资源市场人员的待遇标准

(一)因人力资源结构调整分流的富余人员且遵守企业规章制度及人力资源市场管理规定的，从进入市场之日起一年内按不低于最低工资标准执行，第二年及以后可按最低工资或生活费标准执行。具体由各单位结合自身情况确定。

(二)接受单位组织和推荐参加转岗培训的人员，培训期间按培训工资执行。培训考核合格、竞聘上岗且胜任工作的，可按上岗岗位工资标准补发培训期间的工资差额。

(三)符合内部退养条件的，可按不低于最低工资标准

计发内部退养工资，具体由各单位结合自身情况确定。

(四)其他人员

1.原停薪留职人员有协议的继续履行，无协议的与“两不找”人员一并按劳动合同法规定终止、解除劳动合同，或由企业妥善处理。

2.本指导意见印发后，新增的自主择业人员可给予1-2年的过渡期，与原单位签订委托代管协议，暂时保留劳动关系、代缴社会保险费用，协议期满后终止劳动关系。

3.其他原进入内部人力资源市场或劳务市场的人员，继续按原规定执行。

(五)对进入内部人力资源市场的人员，按规定缴纳各项社会保险费用。

七、其他规定及要求

(一)对因人力资源结构调整优化进入人力资源市场的人员，原核定单位工效挂钩工资基数不调减，在考核人力资源结构调整总量控制指标及人均利润、人均营业收入（产值）等效率指标时，计入“调减人数”并纳入相应效率计提工资核算。

(二)各单位要根据本指导意见，结合自身实际，加快制定和完善人力资源市场实施细则，报上级公司备案后实施。

(三)各单位要关心内部人力资源市场人员的身心健康，关注思想动态，及时疏导和排忧解难。要关心弱势

群体，对家庭无就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的人员，以及低保和困难家庭人员应优先安置，应保证其生活收入。

（四）本指导意见解释权归集团公司，自印发之日起执行。

第四篇：人力资源管理办法

XXX公司

人力资源管理办法

第一章 总则

第二章 招聘

第三章 入职

第四章 劳动合同和试用期

第五章

干部岗位聘任

第六章 工作时间、假期和休假

第七章 考勤管理

第八章 劳动纪律

第九章 岗位调整和内部调动

第十章 薪酬管理

第十一章 培训

第十二章 绩效考评

第十三章 退休

第十四章 离职

第十五章 员工档案管理

第十六章 其他

第一章

总 则

第一条 为加强公司员工队伍的建设与管理，建立企业员工能进能出的用人机制，优化人力资源配臵，增强企业活力，提高集团公司的核心竞争力，确保集团公司顺利实现战略经营目标，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关规定及集团公司实际情况制定本办法。

第二条 集团公司日常人力资源管理适用本办法，对以下具体管理项目的操作流程进行了规范：招聘、入职、劳动合同和试用期、干部岗位聘任、工作时间及假期和休假、考勤管理、劳动纪律、岗位调整和内部调动、薪酬管理、培训、绩效考评、退休、离职、员工档案管理等。

第二章

招 聘

第一条 公司招聘的方针是，以合理的资源在适当的时间内准确地按公司或部门要求招聘到最适当的人员，保证人力资源计划的实施，满足公司业务发展的需要。

第二条 遇有职位空缺时，公司将在内部和外部同时发布该职位招聘信息，内部和外部应征者有同样的权利申请该职位。如条件相同的情况下，内部员工将被优先考虑。内部员工申请职位时，须先征得所在公司、部门负责人的同意，方可申请。

第三条 招聘三项原则：

一、德才兼备、以德为先原则。

二、机会均等原则：年龄、性别、地域等不应影响聘用。

三、择优录用原则：任人唯贤唯能，择优录用。第四条 招聘管理

一、用人部门、公司每年12月31日前向人力资源部提报本用人计划，人力资源部统一汇总后形成《集团用人计划》，行政总监审核后报总裁批准。

二、按照批准的《集团用人计划》，各用人部门、公司需填写新增职位的《岗位职责书》，人力资源部审核后存档，作为今后招聘及绩效考评的参考。

三、计划外招聘，用人部门、公司需填写《招聘员工申请表》，经行政总监审核、报总裁批准后方可进行。

四、人力资源部负责选择、联系适当招聘渠道设计发布广告，跟踪效果，收集应聘资料等。

(一)招聘渠道包括电视或报纸广告、人才市场、网络招聘、校园招聘、推荐自荐及内部公告、内部调整等。

(二)人力资源部将应聘者资料加以搜集、分类，并根据职位要求，筛选出符合招聘条件的应聘资料。

(三)人力资源部安排面试时间，电话通知应聘者，应聘者参加面试时需填写《职位申请表》。

(四)面试由人力资源部组织，人力资源部与用人部门、公司共同参与。部门经理及各公司副职以上职位需经总监、公司总经理或总裁面试通过方可录用。

(五)人力资源部负责应聘者的接待，包括引导应聘者到相关部门参加面试、指导正确填写《职位申请表》。整个过程必须礼貌待人，保持公司良好形象。

(六)用人部门、公司负责对应聘者的业务能力、经验、发展潜力进行面试（包括必要的实际操作技能测试）。面试结束后及时与人力资源部沟通意见。

(七)录用

1．面试通过后，一般岗位由用人部门、公司负责人同意，行政总监审核确认后即可录用。部门经理及各公司副职以上职位需经总裁批准后方可录用。

2．人力资源部与用人部门、公司负责人一起拟定录用人员的工资待遇。报行政总监审核确认、总裁批准后执行。

参加内部培训人员必须当场签到，培训记录、考核结果应做到有案可查。外部培训/教育完成后，毕(结)业证书或合格证书送人力资源部审核后复印存档（集团公司认为需要保存原件的应原件存档）。

四、培训协议

符合下列条件的培训，相关参加培训的员工需要在培训前与公司签订培训协议。

(一)学历、职称、职业资格证书相关培训；(二)脱岗学习一周以上的培训；

(三)培训金额（含差旅费）人均3000元以上的培训；(四)特殊技术的培训。

培训协议将具体约定培训后必须为公司服务的期限，及相关违约赔偿责任。

五、关于培训管理的未尽事宜可参照集团公司2011年12号文件《关于加强员工队伍建设的若干意见》执行。

第十二章

绩效考评

第一条 为了建立和完善集团公司员工绩效考核考评管理体系，实现多劳多得、按劳分配，形成有效的激励机制，充分调动员工的工作积极性，制定本实施细则。

第二条 绩效考评管理是根据集团公司量化管理的理念与考评标准，按照各自的岗位职责，对工作项目充分量化的基础上，进行适时考评，并对员工的工作业绩进行制度性的管理。

第三条 绩效考评是集团公司人力资源管理体系的基础，绩效考评的结果是确定员工薪酬、奖惩、职务升降、岗位调整等劳动人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。通过员工绩效考核考评达到促进员工改进工作、提高能力的目的。

(一)集团公司绩效考核考评实施的基本目标是：通过员工考核考评系统实施目标管理，帮助每个员工提高工作执行力与工作绩效，保证公司整体经营目标的实现，打造优秀的企业团队，提高企业的核心竞争力。(二)在员工考核考评的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成全员参与、主动沟通、积极交流的企业文化氛围，增强企业的凝聚力。

第四条

员工绩效考核考评包括定量指标考核、定性指标评价两个方面，坚持事权统一、逐级考核的原则，采取直属上级、考评组、客户端考评与民主评议相结合的立体考核考评方式。具体见集团公司《绩效考核考评实施细则》。

第十三章

退 休

第一条

国家规定的职工退休条件

缴纳养老保险费年限（含视同缴费年限）必须满15年以上，且应达到国家规定的退休年龄。

一、正常退休年龄：男年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁。

二、特殊工种（档案中必须有明确记载）：从事有毒有害工作满8年以上，高温井下工作满9年以上，高空特别繁重工作满10年以上的退休年龄为男年满55周岁，女年满45周岁。

三、因工致残或因病完全丧失工作能力：由医院证明并经鉴定完全丧失劳动能力，退出工作岗位的退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。

第二条

正常办理退休

一、员工提前2个月提交书面申请至人力资源部。（见《退休申请表》）

二、劳动保障部门审核通过后，由人力资源部通知员工所在部门、公司。

三、进行劳动保险增减变化，打印从业人员退休审批表，经员工签字确认并加盖公章，办理退休证。

四、办理离职或退休返聘手续。第三条

办理退休返聘

一、根据工作需要，用人部门、公司需返聘退休人员并征得本人同意，退休员工需填写《退休返聘审批表》，经所在部门、公司批准后报人力资源部。一般岗位由职位所属部门、公司负责人批准，行

政总监审核确认后即可续聘。部门主任（经理）及各公司副职以上职位需经总裁批准后方可续聘。

二、签订退休返聘协议。

第十四章

离职程序

第一条 员工辞职

(一)员工必须提前30 天向所在部门、公司提交有自己亲笔签名的书面辞职申请原件，列明辞职理由、申请时间及最后工作日等内容。

(二)所属部门、公司在收到员工辞职报告后，应在5日内将员工辞职申请复印件送人力资源部。

(三)辞职员工所属部门、公司应该与该员工面谈了解情况，如同意员工辞职则确认员工辞职原因及最后工作日，填写《离职审批表》并同员工辞职申请原件一起，送人力资源部审核备案。员工应服从公司安排认真工作到公司批准的最后工作日。如员工不能服从公司安排工作到最后工作日，应缴纳相应的违约金（即不能坚持工作期间的工资）。

(四)如公司不批准员工辞职且协商不成功的，员工也应缴纳违约金具体金额以剩余未服务满的劳动合同期限计算，每满一年赔偿1个月工资，不满一年按一年计。

第二条 合同终止或解除

(一)公司如需终止或解除某一员工的劳动合同，该员工所属部门、公司填写《离职审批表》，报人力资源部审核。

(二)《离职审批表》经人力资源部审核后，一般岗位由职位所属部门、公司负责人批准，行政总监审核确认后即可执行。部门主任（经理）及各公司副职以上职位需经总裁批准。

(三)公司将根据国家有关法律法规的规定给予相应经济补偿。第三条 人力资源部把手续完备的《离职审批表》及员工辞职申请归档，以方便查找有关信息。

第四条 人力资源部负责进行离职面谈，听取离职员工对公司的意见或建议，完成离职员工面谈报告。

第五条 离职手续

一、离职员工按《离职手续确认表》到各相关部门办理离职手续，人力资源部需在收到有关资料原件后加签认可。

二、由于各部门工作的特殊性，《离职手续确认表》并不能够概括其工作交接的全部或详细内容，所以，离职员工所属部门应单列离职员工具体工作移交清单，包括诸如文件类别、办公设备等内容，作为《离职手续确认表》的附件。

三、离职员工必须严格按公司要求办理离职手续，保证工作交接的完整性。

四、所有离职手续按公司规定办理完毕后，人力资源部方可向该员工开具《解除劳动合同报告书》及转移保险等手续。

第六条 风险抵押金退还

员工离职其风险抵押金按照集团公司《从业人员风险抵押金制度》中的相关规定执行。

第十五章

员工档案管理

第一条 员工正式个人档案

员工的正式个人档案需在入职一个月内转至公司指定代理处（人力资源和社会保障局档案科或市人才服务中心），如因特殊原因不能转移个人档案的需提供无犯罪记录证明。

第二条 员工内部档案

一、员工自入职日起应按以下标准建立其公司内部个人档案：(一)身份证(二)户口本(三)最高学历证明

(四)专业资格证明（含职称、从业资格证）(五)党团资料(六)劳动合同(七)入职培训记录(八)《员工信息登记表》

(九)失业证或与原单位《解除劳动合同报告书》或报到证（应届毕业生）

(十)彩色一寸电子版照片1 张 17(十一)员工在职期间的档案

人力资源部将保存员工在职期间的相关记录，包括培训记录、薪酬变更记录、绩效考评记录、岗位变更记录、纪律处分记录、健康体检记录等。

(十二)员工离职存档文件应包括： 1.员工亲笔签名的书面辞职申请原件 2.《离职审批表》 3.《离职员工面谈报告》 4.《离职手续确认表》

第十六章

其 他

除以上列出的各种程序外，还有其他一些规定适用于公司员工。这些规定有助于向全体员工提倡一个健康、高效、安全的工作环境。以下列出的要求并不能涵盖所有的情况。公司保留在其认为有必要保护公司、公司员工和公司客户的利益时，修改这些规定或添加其他规定的权力。

第一条

员工工作卡

一、所有员工在公司的工作区内应随时佩戴并出示表明其身份的员工工作卡。工作卡中包含员工姓名、员工编号和员工的照片。如果员工忘记佩戴工作卡，该员工必须在门卫登记处登记并可要求其在公司办公区域内佩戴临时工作卡。

二、所有来访的客人在进入公司办公区域前应在门卫处登记。访客被要求佩戴并出示临时胸卡。任何员工发现未佩戴胸卡的访客和其他不明身份的人员应立即向门卫报告。

第二条

公司政策咨询

人力资源部是公司唯一授权的部门来解释本办法中提及的所有政策。公司欢迎员工随时向人力资源部咨询，以更深入地了解有关政

第五篇：人力资源管理办法

人力资源管理办法

一、招收、引进、聘用人才方案

根据我公司具体情况，专业人才匮乏已成为制约企业发展的主要因素。在竞争激烈的市场中，人才已成为推动企业快速持续发展，提升企业核心竞争能力不可缺少的重要因素。

企业的发展需要不断地充实人员力量，配备合适的人才。企业处在不同的时期有不同的需要，不同的岗位有不同的需要。具体为：

1、要根据企业自身的特点，围绕经营目标，制订人才引进计划；

2、要根据不同的岗位性质进行选择，是内部选拔还是外部招聘，按照不同的情况，确立相应的用人体制。比如人力资源的一些职位很适合提拔任用后备人才，而市场、销售等部门，可能更适合招聘人才；

3、要多渠道开发人才。一是利用向社会公开招聘的方法，引进有丰富经验的实用人才，充实企业急需的人才岗位；二是有计划地引进大学生、高学历人才、专业人才加以培养，从而逐步构筑起自己的人才储备；三是临时吸收使用兼职专业人员，满足一定期间内的工作需要。

公司在招聘人才方面制定的方案

一、招聘方式多样化：

（一）、内部选拔

（二）、外部招聘

1、通过与高校对接、在专业网站发布招聘信息等方式引进的毕业生及专业人才，2、广泛托一些对兽药行业比较了解、并且有客观见解的熟人，通过他们介绍相关人才。

3、选择一些区县的职介所进行招聘。参加1一2次现场招聘会。

二、聘用人才应具备的素质

1、拥护党的路线、方针、政策，团结协作精神强，愿意为公司的发展贡献力量。

2、具备良好的身体与心理素质，经考核具有履行岗位工作能力，能够胜任工作。

三、人才需求

企业在不同时期有不同需要，不同岗位有不同需要。市场技术服务人员严重缺乏，新产品的推广和市场的稳固等各项工作都无法展开，为了提高销量，开发和稳固市场，明确了建立一支技术服务队伍的重要性，并为将来的销售队伍储备力量。

①市场技术服务人员多以全日制大学专科及以上学历，畜牧兽医及相关专业，有经验者优先为主。（必须经过车间及养殖场锻炼后方可正式入职技术服务）

人员要求：有较强的责任心、良好的沟通能力及勇于开拓的精神。有较强的学习能力，吃苦耐劳，适应长久出差。

②车间操作工人多以初中及以上学历，有车间操作经验者优先为主。

岗位要求：有较强的责任心、良好的沟通能力及勇于开拓的精神。

四、聘用程序

1、应聘人员向公司提交个人有关资料，包括个人基本情况、详细学习工作经历、应聘申请（本人意愿、未来工作设想、预期目标）、有效证书复印件（、学历、学位和职称等证书）、重要社会兼职等, 提交反映本人教学科研水平和成果的证明材料以及获奖等情况的证明材料。

2、公司人事处人员对应聘者统一考核、面试，根据考核结果提出是否聘用结论。

3、拟聘人员与公司签订《实习协议》、《劳动合同》,明确双方的权利和义务，约定相关事项。

二、人才的使用、管理办法

抓好人才工作，除了创造必要的条件环境、体制机制以外，还要把握人才成长的特殊规律，激发、发掘人才成长的内在潜力。因此，公司在努力创造人才成长环境的同时，还大力加强对人才的思想政治、道德品质、为人处事的教育工作，充分引导他们，鼓励他们，调动他们的积极性和创造性。

从人才成长、人才发展的规律来看，除了给予人才必要的条件待遇与生活保障以外，重要的是建立符合哲学社会科学人才成长规律、有利于人才成长的竞争激励体制，建立起人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的机制，同时也会有效地调动广大职工的积极性和创造性。必然激发出进取的动力，必然把奋进、创新、成果、业绩作为个人展示优势的指标。这种机制，无疑对于出精品成果、出拔尖人才是一个很大的推动。坚持公开、平等、竞争、择优和协商一致的原 则；坚持有利于整体性人才资源开发与管理，有利于增强本公司活力的原则。

一、合同用人、岗位管理 合同制

1、员工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，分别与法人代表或其授权人签定劳动合同，明确双方的权利和义务，以法律形式确定雇用关系。

2、劳动合同期限为：固定期限及无固定期限（双方协商一致）。

3、员工要严格遵守《北京立时达药业有限公司劳动人事管理制度（2008年10月28日第六届十次职代会审议通过）》、《岗位协议书》及各项规章制度。

岗位管理

明确岗位责任制（见职工岗位责任书、岗位协议书），严格聘用程序，确定各部门人员的工作岗位。严格考核制度，加强管理。实行考核制度，按照各个岗位的任职条件、岗位职责和目标要求，明确考核细则，从德、勤、能、绩四个方面进行评价，重点考核工作成绩。把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等依据。

二、关于人才的培养

根据全年发展规划，结合公司员工的知识及技能结构，制订了员工培训计划。

每年至少两次对全公司所有人员进行集中的法规及GMP知识的培训，生产车间根据标准操作规程的要求，按岗位分工的不同，结合 各岗位现场操作演练对他们进行分岗培训。

通过培训，提高员工对行业法规、GMP

知识的理解，强化员工对岗位标准操作规程的进一步掌握，对今后工作的开展起到积极的作用。

三、关于人才的使用

在培养期间跟踪测评，结合任用标准，综合考虑。把握好适度任用的原则，知人善任。因人而宜提供更适合的工作岗位。避免过早委以重任，或不敢放手使用。注重实际业绩、全面考察和有效的选拔任用，激发员工的积极性、主动性和创造性，使其充分发挥作用，则达到了企业培养人才的目的。

实行试用期，对每一次人员选拔任命都规定一定期限试用期，以便进一步培养考察，相应降低企业的用人风险。

正确看待并及时应对人才的流动。一方面让不适合企业的人员流出去，使企业机构始终保持精简和高效。另一方面不断招纳新人，使适合企业的高素质人才流进来。

三、薪酬待遇管理方案

建立合理的收入分配、激励制度，从制度激励、薪酬激励、精神激励等多方面入手，用事业留人、用感情留人、用待遇留人，营造出人才使用的良好环境和发展空间。建立特殊薪酬扶持政策，对重点人才、高技能人才给予保护，防止人才流失。

一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

二、按照各尽所能、按劳分配，坚持职工平均实际收入与公司经济效益增长同步的原则。

三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

四、建立适当工资档次，调动公司员工积极性的激励机制。

五、适用范围：公司全体人员。

六、工资模式

（一）、按月预发：

1、正式员工工资=基本工资＋岗位工资＋津贴

①、基本工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

②、岗位工资：根据职务高低、岗位确定，适用于全体人员。员工根据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；员工岗位工资变更，根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。

③、津贴：包括有特殊岗位津贴，住房、夜班、加班补贴等。

2、离、退休返聘人员工资制 ①、协议工资制。

②、享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

（二）、奖金。

1、由公司安排统一进行，由财务部向人事部门提供完成利润的经济指标数据；

2、由各部门向人事部门提供各部门员工的出勤和岗位职责履行 情况记录；

3、人事部依据汇总资料，测算并确定出每个员工奖金的数额；

4、考核结果和奖金计划经公司经理审批后，发放奖金。

5、通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。

6、奖金与工资不同时发放。

七、其他注意事项。

（一）、各类假期、培训教育依据公司劳动人事管理办法执行；

（二）、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

（三）、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

（四）、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

八、坚持合理、平等、协调的基本原则

九、其它福利：由公司提供的食堂、浴室及劳保。

十、社会统筹：社会统筹按照国家和北京市的有关规定为本公司员工办理，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。社会统筹个人缴纳的部分由公司代扣代缴。

十一、公司每月支薪日为30日。

十二、以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。