集团化人力资源管理办法2010

第一篇：集团化人力资源管理办法2010

人力资源集团化管理办法目的为实现集团利益的最大化，保障集团战略目标、企业文化、核心价值观的准确和一致，保障集团总部及各成员企业持续发展的人才供给，实现集团范围内的人力资源统一调配，特制定本办法。适用范围

本办法适用于上海杰事杰（集团）股份有限公司及下属各子公司的人力资源管理，子公司参照本办法制定实施细则并报总部批准后实施。基本原则

3.1 集团总部是人力资源的管理支持与资源共享平台，行使专业职能规划、管理、服

务功能，定义为战略中心（负责人力资源战略规划的制订与执行）、政策中心（拟订集团统一的人力资源管理政策并监督实施）和服务中心（向集团提供共享和专业的人力资源服务）。

3.2 子公司人力资源部门负责在集团总部统一的企业文化、雇主品牌、战略规划和政

策指导下，贯彻执行人力资源各项政策，结合属地的法律法规及人力资源特点，制定人力资源管理的操作细则，并予实施。管理内容：

4.1 子公司三级及以上人员管理：

人力资源的集团化管理重点在于集团化人力资源配置和三级及以上人员的管理。凡涉及三级及以上人员的人力资源管理相关程序（包括但不限于招聘录用、试用期管理、离职、选拔等方面）均需由子公司提报方案，经集团总部批准后方可实施，坚决杜绝先办理，后审批现象的出现。

4.1.1 招聘录用：

4.1.1.1 招聘准备：

实施三级及以上人员的招聘前，应将人员调配需求表(计划外)、岗位说明书、招聘计划和薪酬方案等报总部批准，并每周报告招聘进

度；

4.1.1.2 招聘实施：

三级人员的招聘由子公司全权负责，总部备案；

二级人员的招聘由子公司负责组织，由集团总部组织终试；

一级人员的招聘由集团总部负责，子公司予以协助。

4.1.1.3 录用审批：

三级及以上人员录用前，应保证应聘资料表、简历、身份证、学

历证、背景核实表、面试评价表等资料的完备，并提交薪酬建议报总

部批准后方可安排录用。

4.1.2 薪酬管理：

4.1.2.1 薪酬核定：

二、三级人员的薪酬核定由子公司提交建议报集团总部批准后执

行；

一级人员的薪酬由集团总部直接核定，经总裁审批后执行；

4.1.2.2 薪酬调整：

原则上除年度薪酬调整周期及岗位异动外，不进行任何形式上的薪酬调整；

因岗位异动而产生的薪酬调整需求，应于职位晋升考察期满或降

级决定生效前，提报薪酬调整方案，经集团总部批准后于晋升考察期

满日或降级决定生效日执行。

4.1.3 试用期管理：

4.1.3.1 试用期绩效考核：

三级及以上人员试用期内同步参与公司的日常绩效考核，但不参

与强制分配；

三级人员的考核结果应及时向集团总部报备；

二级人员的考核结果应经总部批准；

一级人员的考核由集团总部直接管理。

4.1.3.2 转正流程：

三级及以上人员试用期满前三周内，由其所在公司的人力资源部

门会同其直接领导安排试用期总结和鉴定；

试用期满前两周内，子公司应将试用期考核结果、试用期总结鉴

定和《试用期员工转正审批表》报总部批准。试用期鉴定结果为优秀

者，可予以奖励，原则上不安排提前转正。

4.1.4 岗位异动：

4.1.4.1 变动提案：

二、三级人员的岗位异动，应由子公司向集团总部提报包括职位

说明、任用人选、选拔原因和职位等级等相关建议，报经集团总部批

准，方可执行；

一级人员的岗位异动，由集团总部直接安排，子公司负责协助。

4.1.4.2 通知公示：

一级人员的任免通知由总部发布；

二、三级人员的任免通知由子公司报总部批准后发布。

4.1.4.3 生效日期：

原则上公司内部三级及以上人员的职位晋升均设6个月的考察期，降级于决定审批当日起生效。

4.1.5 奖惩激励二、三级人员的奖惩激励由子公司提报奖惩审批表，报经集团总

部批准后方可执行；

一级人员的奖惩和激励由集团总部直接实施。

4.1.6 离职管理：

三级及以上人员离职，需提报《辞职报告》、《离职面谈表》和《离

职审批表》报集团总部批准后，方可安排办理离职手续。

4.1.7 培训发展：

4.1.7.1 培训审批：

三级及以上人员年度培训依经集团总部批准的《年度培训计划》

为准；

计划外培训均需经集团总部批准后，方可执行；

4.1.7.2 培训档案：

对三级及以上人员应建立完备的培训电子档案，并提交总部备案。

4.2

4.3职能分工见人力资源集团化管理职能分工表（附件1）审批权限 见人力资源集团化管理审批权限表（附件2）.保障机制

人力资源集团化管理模式的有效性和统一性通过以下机制保障：

5.1 制度流程：

集团总部负责制定和完善人力资源制度和流程，子公司应严格执行和制定实施细则，并向集团总部及时提出建议。

5.2 定期沟通：

5.2.1 集团总部人力资源各管理模块安排子公司提报《本周工作内容及下周工作进

度表》，并向人力行政总监报备；

5.2.2 集团总部人力资源系统每季度安排一次述职报告会，由集团总部人力资源管

理成员和子公司人力资源负责人参与，报告会主要包括本季度工作总结、工作难点、原因分析和解决方案、案例交流、下季度工作重点等内容。

5.2.3 集团总部人力资源各管理模块和子公司负责人每半年提交一次《人力资源计

划及进度表》，并按季度组织检查对比，提交分析简报并调整计划和进度。

5.3 人力资源报表：

各子公司每月8日前提交人力资源报表，由集团总部汇总分析后向子公司发布简报。

5.4附则

6.1

6.2附件

7.1

7.2 人力资源集团化管理职能分工表人力资源集团化管理审批权限表

本办法由集团人力行政中心组织制订并负责解释，由总裁核准后公告实施，修订或废止时亦同。既往发布的相关办法如与本办法相抵触，以本办法为准。不定期跟踪： 集团总部应对子公司人力资源工作进行不定期的现场考察、评估和跟踪支持。

第二篇：3.集团化办学管理办法

集团管理办法

——机械制造技术专业

国家示范校建设汇报材料

集团管理办法

第一章 总 则

第一条 为贯彻落实全国教育工作会议和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》精神，创新职业教育办学体制机制，探索新的办学模式，推动我省职业教育集团向紧密型、规范化方向发展，现结合我省职业教育集团化办学的实际情况，特制订《xxx省建设职业教育集团管理办法》（以下简称《管理办法》）。

第二条 本《管理办法》的适用范围是行业型职业教育集团，即由xxx省教育厅批准成立，以省属行业性职业院校为龙头，或其他职业院校联合省级行业性组织，以行业骨干专业为纽带，由相关职业院校和科研院所、企业等成员单位自愿参加的平等合作、互惠互利的协作组织。

第二章 组建与审批

第三条 行业型职业教育集团成立的原则是“市场运作、龙头带动、校企结合、城乡联姻”。

第四条 行业型职业教育集团的组建要由牵头职业院校向省教育厅提出申请，省教育厅组织专家经过考察、研究后予以审批。

第五条 行业型职业教育集团的成员数应不低于20个，集团成员一般由职业院校、企业、行业组织和研究机构等组成。集团牵头单位须是国家级重点或示范性职业院校，能够在职业教育集团化办学中发挥骨干支撑、示范引领和中心辐射作用。行业型职业教育集团中要有 一定数量的县级职业教育中心和农村职业院校，必须有一定数量与该集团主体专业群教学和实习要求相适应的生产、经营企业或其他实体参与。

第三章 管理体制与运行机制

第六条 行业型职业教育集团要有健全的规章制度，具有完善的集团章程和成员合作协议。要有规范的运行、激励、监督制度。集团要有专门的管理机构，负责集团的全面工作和日常事务。各集团成员要共同遵守集团章程，积极参与职业教育集团开展的各项活动，加强交流合作。

第七条 行业型职业教育集团坚持“平等自愿、互惠互利、共同发展”的原则，凡自愿遵守职业教育集团章程，具有独立法人资格的职业教育机构和企事业单位均可加入集团；集团成员单位的原隶属关系不变、产权性质不变、教职工身份不变。

第八条 行业型职业教育集团应制定有本集团的长远和近期发展规划。每年都有工作计划和工作总结，定期组织集团成员单位开展活动。

第九条 行业型职业教育集团要充分发挥行业、企业的作用，加强集团内校企之间的合作。积极吸纳省百户重点企业加盟职业教育集团，促进校企之间资源共享、合作办学。

第十条 集团内要大力推行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式，制定有学生到集团内企业顶岗实习的管理制度和配套措施。每年到集团内企业顶岗实习的学生人数不少于当年本集团骨干专 业招生人数的50%。

第十一条 要建立有集团内企业专家和技术能手参与职业院校专业设置、课程开发、教材编写、教学计划制定和教育教学质量评估的机制。建立有企业高技能人才到院校任教的机制。

第十二条 要组织集团成员职业院校的所有专任教师定期到集团内企业接受实践锻炼，每个教师每年到企业实践的时间累计不少于1个月。

第十三条 要充分利用集团教育资源，积极开展面向集团内企业的职业培训和生产、咨询和技术服务。成员职业院校要根据企业的需求培养人才，并优先向集团内企业提供优秀毕业生。

第十四条 行业型职业教育集团要建立起稳定的校校合作机制。各行业型职业教育集团要积极创造条件，努力在招生、就业、教学、技能鉴定等方面实现“一体化”，以城带乡，以强带弱，把职业教育集团办成紧密型的实体，促进集团成员职业院校的共同发展。

第十五条 要充分发挥城市职业院校优质办学资源、农村职业院校充足生源的互补优势，积极推进城乡联合招生、合作办学。

第十六条 集团要建立统一的就业网络和就业服务体系，定期发布人才需求信息，统筹安置集团内毕业生。

第十七条 集团内成员院校在教学上要统筹使用教学资源，进一步完善在培养规格、教学计划、教学大纲、教材使用、考核评价标准等方面的统一。

第十八条 要制定集团内农村职业院校教师到牵头职业院校或城 市职业院校挂职进修的制度、集团成员职业院校间教师互聘制度和集团成员职业院校教师定期经验交流制度。

第十九条 建设有集团骨干专业实训基地，且在成员职业院校中有一定的共享性。实训基地管理制度健全，运行规范。

第二十条 要建立集团内技能大赛制度，定期组织开展集团骨干专业技能大赛活动。

第四章 政策保障

第二十一条 省教育厅负责会同有关部门，研究制定鼓励和促进职业教育集团化办学的政策和措施。

第二十二条 扩大职业院校开展集团化办学的自主权，鼓励和支持职业院校开展与行业、企业和其他院校的多样化合作。

第二十三条 引导和发挥行业、企业和社会力量参与、支持集团化办学的积极性，鼓励其与职业院校共建共享各方面的资源。

第三篇：人力资源管理办法

XXX公司

人力资源管理办法

第一章 总则

第二章 招聘

第三章 入职

第四章 劳动合同和试用期

第五章

干部岗位聘任

第六章 工作时间、假期和休假

第七章 考勤管理

第八章 劳动纪律

第九章 岗位调整和内部调动

第十章 薪酬管理

第十一章 培训

第十二章 绩效考评

第十三章 退休

第十四章 离职

第十五章 员工档案管理

第十六章 其他

第一章

总 则

第一条 为加强公司员工队伍的建设与管理，建立企业员工能进能出的用人机制，优化人力资源配臵，增强企业活力，提高集团公司的核心竞争力，确保集团公司顺利实现战略经营目标，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关规定及集团公司实际情况制定本办法。

第二条 集团公司日常人力资源管理适用本办法，对以下具体管理项目的操作流程进行了规范：招聘、入职、劳动合同和试用期、干部岗位聘任、工作时间及假期和休假、考勤管理、劳动纪律、岗位调整和内部调动、薪酬管理、培训、绩效考评、退休、离职、员工档案管理等。

第二章

招 聘

第一条 公司招聘的方针是，以合理的资源在适当的时间内准确地按公司或部门要求招聘到最适当的人员，保证人力资源计划的实施，满足公司业务发展的需要。

第二条 遇有职位空缺时，公司将在内部和外部同时发布该职位招聘信息，内部和外部应征者有同样的权利申请该职位。如条件相同的情况下，内部员工将被优先考虑。内部员工申请职位时，须先征得所在公司、部门负责人的同意，方可申请。

第三条 招聘三项原则：

一、德才兼备、以德为先原则。

二、机会均等原则：年龄、性别、地域等不应影响聘用。

三、择优录用原则：任人唯贤唯能，择优录用。第四条 招聘管理

一、用人部门、公司每年12月31日前向人力资源部提报本用人计划，人力资源部统一汇总后形成《集团用人计划》，行政总监审核后报总裁批准。

二、按照批准的《集团用人计划》，各用人部门、公司需填写新增职位的《岗位职责书》，人力资源部审核后存档，作为今后招聘及绩效考评的参考。

三、计划外招聘，用人部门、公司需填写《招聘员工申请表》，经行政总监审核、报总裁批准后方可进行。

四、人力资源部负责选择、联系适当招聘渠道设计发布广告，跟踪效果，收集应聘资料等。

(一)招聘渠道包括电视或报纸广告、人才市场、网络招聘、校园招聘、推荐自荐及内部公告、内部调整等。

(二)人力资源部将应聘者资料加以搜集、分类，并根据职位要求，筛选出符合招聘条件的应聘资料。

(三)人力资源部安排面试时间，电话通知应聘者，应聘者参加面试时需填写《职位申请表》。

(四)面试由人力资源部组织，人力资源部与用人部门、公司共同参与。部门经理及各公司副职以上职位需经总监、公司总经理或总裁面试通过方可录用。

(五)人力资源部负责应聘者的接待，包括引导应聘者到相关部门参加面试、指导正确填写《职位申请表》。整个过程必须礼貌待人，保持公司良好形象。

(六)用人部门、公司负责对应聘者的业务能力、经验、发展潜力进行面试（包括必要的实际操作技能测试）。面试结束后及时与人力资源部沟通意见。

(七)录用

1．面试通过后，一般岗位由用人部门、公司负责人同意，行政总监审核确认后即可录用。部门经理及各公司副职以上职位需经总裁批准后方可录用。

2．人力资源部与用人部门、公司负责人一起拟定录用人员的工资待遇。报行政总监审核确认、总裁批准后执行。

参加内部培训人员必须当场签到，培训记录、考核结果应做到有案可查。外部培训/教育完成后，毕(结)业证书或合格证书送人力资源部审核后复印存档（集团公司认为需要保存原件的应原件存档）。

四、培训协议

符合下列条件的培训，相关参加培训的员工需要在培训前与公司签订培训协议。

(一)学历、职称、职业资格证书相关培训；(二)脱岗学习一周以上的培训；

(三)培训金额（含差旅费）人均3000元以上的培训；(四)特殊技术的培训。

培训协议将具体约定培训后必须为公司服务的期限，及相关违约赔偿责任。

五、关于培训管理的未尽事宜可参照集团公司2011年12号文件《关于加强员工队伍建设的若干意见》执行。

第十二章

绩效考评

第一条 为了建立和完善集团公司员工绩效考核考评管理体系，实现多劳多得、按劳分配，形成有效的激励机制，充分调动员工的工作积极性，制定本实施细则。

第二条 绩效考评管理是根据集团公司量化管理的理念与考评标准，按照各自的岗位职责，对工作项目充分量化的基础上，进行适时考评，并对员工的工作业绩进行制度性的管理。

第三条 绩效考评是集团公司人力资源管理体系的基础，绩效考评的结果是确定员工薪酬、奖惩、职务升降、岗位调整等劳动人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。通过员工绩效考核考评达到促进员工改进工作、提高能力的目的。

(一)集团公司绩效考核考评实施的基本目标是：通过员工考核考评系统实施目标管理，帮助每个员工提高工作执行力与工作绩效，保证公司整体经营目标的实现，打造优秀的企业团队，提高企业的核心竞争力。(二)在员工考核考评的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成全员参与、主动沟通、积极交流的企业文化氛围，增强企业的凝聚力。

第四条

员工绩效考核考评包括定量指标考核、定性指标评价两个方面，坚持事权统一、逐级考核的原则，采取直属上级、考评组、客户端考评与民主评议相结合的立体考核考评方式。具体见集团公司《绩效考核考评实施细则》。

第十三章

退 休

第一条

国家规定的职工退休条件

缴纳养老保险费年限（含视同缴费年限）必须满15年以上，且应达到国家规定的退休年龄。

一、正常退休年龄：男年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁。

二、特殊工种（档案中必须有明确记载）：从事有毒有害工作满8年以上，高温井下工作满9年以上，高空特别繁重工作满10年以上的退休年龄为男年满55周岁，女年满45周岁。

三、因工致残或因病完全丧失工作能力：由医院证明并经鉴定完全丧失劳动能力，退出工作岗位的退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。

第二条

正常办理退休

一、员工提前2个月提交书面申请至人力资源部。（见《退休申请表》）

二、劳动保障部门审核通过后，由人力资源部通知员工所在部门、公司。

三、进行劳动保险增减变化，打印从业人员退休审批表，经员工签字确认并加盖公章，办理退休证。

四、办理离职或退休返聘手续。第三条

办理退休返聘

一、根据工作需要，用人部门、公司需返聘退休人员并征得本人同意，退休员工需填写《退休返聘审批表》，经所在部门、公司批准后报人力资源部。一般岗位由职位所属部门、公司负责人批准，行

政总监审核确认后即可续聘。部门主任（经理）及各公司副职以上职位需经总裁批准后方可续聘。

二、签订退休返聘协议。

第十四章

离职程序

第一条 员工辞职

(一)员工必须提前30 天向所在部门、公司提交有自己亲笔签名的书面辞职申请原件，列明辞职理由、申请时间及最后工作日等内容。

(二)所属部门、公司在收到员工辞职报告后，应在5日内将员工辞职申请复印件送人力资源部。

(三)辞职员工所属部门、公司应该与该员工面谈了解情况，如同意员工辞职则确认员工辞职原因及最后工作日，填写《离职审批表》并同员工辞职申请原件一起，送人力资源部审核备案。员工应服从公司安排认真工作到公司批准的最后工作日。如员工不能服从公司安排工作到最后工作日，应缴纳相应的违约金（即不能坚持工作期间的工资）。

(四)如公司不批准员工辞职且协商不成功的，员工也应缴纳违约金具体金额以剩余未服务满的劳动合同期限计算，每满一年赔偿1个月工资，不满一年按一年计。

第二条 合同终止或解除

(一)公司如需终止或解除某一员工的劳动合同，该员工所属部门、公司填写《离职审批表》，报人力资源部审核。

(二)《离职审批表》经人力资源部审核后，一般岗位由职位所属部门、公司负责人批准，行政总监审核确认后即可执行。部门主任（经理）及各公司副职以上职位需经总裁批准。

(三)公司将根据国家有关法律法规的规定给予相应经济补偿。第三条 人力资源部把手续完备的《离职审批表》及员工辞职申请归档，以方便查找有关信息。

第四条 人力资源部负责进行离职面谈，听取离职员工对公司的意见或建议，完成离职员工面谈报告。

第五条 离职手续

一、离职员工按《离职手续确认表》到各相关部门办理离职手续，人力资源部需在收到有关资料原件后加签认可。

二、由于各部门工作的特殊性，《离职手续确认表》并不能够概括其工作交接的全部或详细内容，所以，离职员工所属部门应单列离职员工具体工作移交清单，包括诸如文件类别、办公设备等内容，作为《离职手续确认表》的附件。

三、离职员工必须严格按公司要求办理离职手续，保证工作交接的完整性。

四、所有离职手续按公司规定办理完毕后，人力资源部方可向该员工开具《解除劳动合同报告书》及转移保险等手续。

第六条 风险抵押金退还

员工离职其风险抵押金按照集团公司《从业人员风险抵押金制度》中的相关规定执行。

第十五章

员工档案管理

第一条 员工正式个人档案

员工的正式个人档案需在入职一个月内转至公司指定代理处（人力资源和社会保障局档案科或市人才服务中心），如因特殊原因不能转移个人档案的需提供无犯罪记录证明。

第二条 员工内部档案

一、员工自入职日起应按以下标准建立其公司内部个人档案：(一)身份证(二)户口本(三)最高学历证明

(四)专业资格证明（含职称、从业资格证）(五)党团资料(六)劳动合同(七)入职培训记录(八)《员工信息登记表》

(九)失业证或与原单位《解除劳动合同报告书》或报到证（应届毕业生）

(十)彩色一寸电子版照片1 张 17(十一)员工在职期间的档案

人力资源部将保存员工在职期间的相关记录，包括培训记录、薪酬变更记录、绩效考评记录、岗位变更记录、纪律处分记录、健康体检记录等。

(十二)员工离职存档文件应包括： 1.员工亲笔签名的书面辞职申请原件 2.《离职审批表》 3.《离职员工面谈报告》 4.《离职手续确认表》

第十六章

其 他

除以上列出的各种程序外，还有其他一些规定适用于公司员工。这些规定有助于向全体员工提倡一个健康、高效、安全的工作环境。以下列出的要求并不能涵盖所有的情况。公司保留在其认为有必要保护公司、公司员工和公司客户的利益时，修改这些规定或添加其他规定的权力。

第一条

员工工作卡

一、所有员工在公司的工作区内应随时佩戴并出示表明其身份的员工工作卡。工作卡中包含员工姓名、员工编号和员工的照片。如果员工忘记佩戴工作卡，该员工必须在门卫登记处登记并可要求其在公司办公区域内佩戴临时工作卡。

二、所有来访的客人在进入公司办公区域前应在门卫处登记。访客被要求佩戴并出示临时胸卡。任何员工发现未佩戴胸卡的访客和其他不明身份的人员应立即向门卫报告。

第二条

公司政策咨询

人力资源部是公司唯一授权的部门来解释本办法中提及的所有政策。公司欢迎员工随时向人力资源部咨询，以更深入地了解有关政

第四篇：人力资源管理办法

人力资源管理办法

一、招收、引进、聘用人才方案

根据我公司具体情况，专业人才匮乏已成为制约企业发展的主要因素。在竞争激烈的市场中，人才已成为推动企业快速持续发展，提升企业核心竞争能力不可缺少的重要因素。

企业的发展需要不断地充实人员力量，配备合适的人才。企业处在不同的时期有不同的需要，不同的岗位有不同的需要。具体为：

1、要根据企业自身的特点，围绕经营目标，制订人才引进计划；

2、要根据不同的岗位性质进行选择，是内部选拔还是外部招聘，按照不同的情况，确立相应的用人体制。比如人力资源的一些职位很适合提拔任用后备人才，而市场、销售等部门，可能更适合招聘人才；

3、要多渠道开发人才。一是利用向社会公开招聘的方法，引进有丰富经验的实用人才，充实企业急需的人才岗位；二是有计划地引进大学生、高学历人才、专业人才加以培养，从而逐步构筑起自己的人才储备；三是临时吸收使用兼职专业人员，满足一定期间内的工作需要。

公司在招聘人才方面制定的方案

一、招聘方式多样化：

（一）、内部选拔

（二）、外部招聘

1、通过与高校对接、在专业网站发布招聘信息等方式引进的毕业生及专业人才，2、广泛托一些对兽药行业比较了解、并且有客观见解的熟人，通过他们介绍相关人才。

3、选择一些区县的职介所进行招聘。参加1一2次现场招聘会。

二、聘用人才应具备的素质

1、拥护党的路线、方针、政策，团结协作精神强，愿意为公司的发展贡献力量。

2、具备良好的身体与心理素质，经考核具有履行岗位工作能力，能够胜任工作。

三、人才需求

企业在不同时期有不同需要，不同岗位有不同需要。市场技术服务人员严重缺乏，新产品的推广和市场的稳固等各项工作都无法展开，为了提高销量，开发和稳固市场，明确了建立一支技术服务队伍的重要性，并为将来的销售队伍储备力量。

①市场技术服务人员多以全日制大学专科及以上学历，畜牧兽医及相关专业，有经验者优先为主。（必须经过车间及养殖场锻炼后方可正式入职技术服务）

人员要求：有较强的责任心、良好的沟通能力及勇于开拓的精神。有较强的学习能力，吃苦耐劳，适应长久出差。

②车间操作工人多以初中及以上学历，有车间操作经验者优先为主。

岗位要求：有较强的责任心、良好的沟通能力及勇于开拓的精神。

四、聘用程序

1、应聘人员向公司提交个人有关资料，包括个人基本情况、详细学习工作经历、应聘申请（本人意愿、未来工作设想、预期目标）、有效证书复印件（、学历、学位和职称等证书）、重要社会兼职等, 提交反映本人教学科研水平和成果的证明材料以及获奖等情况的证明材料。

2、公司人事处人员对应聘者统一考核、面试，根据考核结果提出是否聘用结论。

3、拟聘人员与公司签订《实习协议》、《劳动合同》,明确双方的权利和义务，约定相关事项。

二、人才的使用、管理办法

抓好人才工作，除了创造必要的条件环境、体制机制以外，还要把握人才成长的特殊规律，激发、发掘人才成长的内在潜力。因此，公司在努力创造人才成长环境的同时，还大力加强对人才的思想政治、道德品质、为人处事的教育工作，充分引导他们，鼓励他们，调动他们的积极性和创造性。

从人才成长、人才发展的规律来看，除了给予人才必要的条件待遇与生活保障以外，重要的是建立符合哲学社会科学人才成长规律、有利于人才成长的竞争激励体制，建立起人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的机制，同时也会有效地调动广大职工的积极性和创造性。必然激发出进取的动力，必然把奋进、创新、成果、业绩作为个人展示优势的指标。这种机制，无疑对于出精品成果、出拔尖人才是一个很大的推动。坚持公开、平等、竞争、择优和协商一致的原 则；坚持有利于整体性人才资源开发与管理，有利于增强本公司活力的原则。

一、合同用人、岗位管理 合同制

1、员工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，分别与法人代表或其授权人签定劳动合同，明确双方的权利和义务，以法律形式确定雇用关系。

2、劳动合同期限为：固定期限及无固定期限（双方协商一致）。

3、员工要严格遵守《北京立时达药业有限公司劳动人事管理制度（2008年10月28日第六届十次职代会审议通过）》、《岗位协议书》及各项规章制度。

岗位管理

明确岗位责任制（见职工岗位责任书、岗位协议书），严格聘用程序，确定各部门人员的工作岗位。严格考核制度，加强管理。实行考核制度，按照各个岗位的任职条件、岗位职责和目标要求，明确考核细则，从德、勤、能、绩四个方面进行评价，重点考核工作成绩。把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等依据。

二、关于人才的培养

根据全年发展规划，结合公司员工的知识及技能结构，制订了员工培训计划。

每年至少两次对全公司所有人员进行集中的法规及GMP知识的培训，生产车间根据标准操作规程的要求，按岗位分工的不同，结合 各岗位现场操作演练对他们进行分岗培训。

通过培训，提高员工对行业法规、GMP

知识的理解，强化员工对岗位标准操作规程的进一步掌握，对今后工作的开展起到积极的作用。

三、关于人才的使用

在培养期间跟踪测评，结合任用标准，综合考虑。把握好适度任用的原则，知人善任。因人而宜提供更适合的工作岗位。避免过早委以重任，或不敢放手使用。注重实际业绩、全面考察和有效的选拔任用，激发员工的积极性、主动性和创造性，使其充分发挥作用，则达到了企业培养人才的目的。

实行试用期，对每一次人员选拔任命都规定一定期限试用期，以便进一步培养考察，相应降低企业的用人风险。

正确看待并及时应对人才的流动。一方面让不适合企业的人员流出去，使企业机构始终保持精简和高效。另一方面不断招纳新人，使适合企业的高素质人才流进来。

三、薪酬待遇管理方案

建立合理的收入分配、激励制度，从制度激励、薪酬激励、精神激励等多方面入手，用事业留人、用感情留人、用待遇留人，营造出人才使用的良好环境和发展空间。建立特殊薪酬扶持政策，对重点人才、高技能人才给予保护，防止人才流失。

一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

二、按照各尽所能、按劳分配，坚持职工平均实际收入与公司经济效益增长同步的原则。

三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

四、建立适当工资档次，调动公司员工积极性的激励机制。

五、适用范围：公司全体人员。

六、工资模式

（一）、按月预发：

1、正式员工工资=基本工资＋岗位工资＋津贴

①、基本工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

②、岗位工资：根据职务高低、岗位确定，适用于全体人员。员工根据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；员工岗位工资变更，根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。

③、津贴：包括有特殊岗位津贴，住房、夜班、加班补贴等。

2、离、退休返聘人员工资制 ①、协议工资制。

②、享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

（二）、奖金。

1、由公司安排统一进行，由财务部向人事部门提供完成利润的经济指标数据；

2、由各部门向人事部门提供各部门员工的出勤和岗位职责履行 情况记录；

3、人事部依据汇总资料，测算并确定出每个员工奖金的数额；

4、考核结果和奖金计划经公司经理审批后，发放奖金。

5、通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。

6、奖金与工资不同时发放。

七、其他注意事项。

（一）、各类假期、培训教育依据公司劳动人事管理办法执行；

（二）、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

（三）、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

（四）、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

八、坚持合理、平等、协调的基本原则

九、其它福利：由公司提供的食堂、浴室及劳保。

十、社会统筹：社会统筹按照国家和北京市的有关规定为本公司员工办理，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。社会统筹个人缴纳的部分由公司代扣代缴。

十一、公司每月支薪日为30日。

十二、以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第五篇：人力资源管理办法范本

人力资源管理办法范本 第一章总则

第一条为了适应社会主义市场经济发展的需要，建立健全公司劳动力管理制度，科学配置公司人力资源、促进人力资源开发，充分发挥广大管理人员的积极性，不断提高工作质量和工作效率，满足公司扩大再生产的需要，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同发》以及有关法律政策文件精神，结合公司实际，制定本办法。

第二条本办法所称管理人员是指依照本办法规定经公司批准从事各项专职管理工作的人员。包括行政业务管理、专业技术、党务群团等岗位上工作的人员。

第三条公司人力资源管理包括两方面内容，一是资源配置，二是资源开发。资源配置的目标是合理配置使用现有人力资源，人适其才，人尽其才，双向选择、共同发展。资源开发的目标是立足于市场阔张，和内部生产的需要，致力于紧缺稀有人才的培养，同时丰富其他各类人力资源，加快公司人才储蓄，促进人才资本自身的增值增效。第四条人力资源是公司生存发展的第一资源，公司人力资源管理坚持以人为本的原则。主要任务是：

（一）认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策；

（二）搞好公司人事制度和干部队伍的改革与建设，按照有关规定做好各级管理干部的选拔、录用、任免、调配、培训、考核、奖惩等工作，提高广大管理人员的思想业务素质和工作能力，充分发挥他们的积极性和聪明才智，保证各项任务的顺利完成，促进公司物质文明和精神文明建设的共同发展。

第五条 公司逐步确定可完善人力资源管理战略，建立科学的用人机制，尊重人才、培养人才、用好人才、鼓励人才，为公司各类人才提供适合自身发展的平台，发挥人力资源整体的积极性和能动性，提高人力资源管理效能。

第六条 在管理体制和机构改革的同时，各单位、各部门管理人员的配备，要本着精干高效和在定岗定责的前提下进行，严格控制非生产人员，未经公司批准，不得随意聘用管理人员。第二章

人力资源管理权限与职责 第七条 公司人力资源管理实行公司、分公司、项目三级管理体制，分级实施人力资源管理。工作必须坚持党的群众路线，在充分发挥民主的基础上、实行集中统一领导与分级管理相结合的原则。

第八条 公司人力资源管理权限：

（一）公司董事会责决定、修改公司人力资源管理战略规划；

（二）公司董事会负责决定公司内常设机构设置和人员编制等基本事项；

（三）公司机关部门负责人、分公司领导班子成员的产生，需经公司总经理提名，董事会研究决定后，公司任命；

（四）分公司机关处室负责人由分公司总经理提名，征求公司主管部门的意见，分公司领导班子集体研究，报请公司任命；

（五）项目经理部班子成员由公司人力资源部、分公司推荐，公司任命；

（六）项目经理部科室负责人由项目经理推荐，分公司任命后报人力资源部备案。第九条 公司人力资源管理职责：

（一）负责贯彻执行国家和上级部门有关干部、工人管理政策；

（二）负责公司行政中层干部的考察、考核和公示工作；

（三）负责专业技术人员职称评定工作、招聘和培训；

（四）负责大中转学生、新招工人的接受和录用工作；

（五）负责干部人事档案的传递、查阅和归档材料的审查工作；

（六）负责干部、专业技术干部和工人的统计报表工作；

（七）负责人力资源的规划、结构调整。对各单位、车间人力资源管理工作进行监督、检查和指导；

（八）各单位人力资源科负责人力资源需求、考评、竞聘、调配、培训等工作；

（九）各单位人力资源科负责组织员工的入场培训、季节性施工培训、“四新技术培训、关键过程和特殊工序培训。

（十）相关部门负责制定本系统培训计划，协同人力资源部做好员工培训工作。

第三章人力资源配置

第一节 机构设置与人员配置

第十条

公司部门负责人、分公司领导班子成员、项目领导班子成员任职应具备下列基本条件：

（一）坚持四项基本原则，贯彻执行党的方针、政策，勇于开拓，自觉遵守企业的各项规章制度，热爱公司，具有高度的责任心和良好的职业道德；

（二）作风正派，廉洁奉公，遵纪守法，服从组织分配，密切联系群众，团结同志，敢于抵制腐败行为和不良现象；

（三）具有大专以上文化程度或同等学历，有从事本职工作的专业技术和业务能力；

（四）具有中级以上职称；

（五）具有本岗位所需要的其他特殊理论水平和专业技能。

（六）中层以上干部除具备以上条件外，还必须具有能独立负责一个单位或部门的组织领导能力和较高的业务水平，具有大专以上文化程度，年龄一般在50岁一下，并在下一级管理岗位经过两年以上实践锻炼，成绩显著的干部。

根据工作需要，公司可任命学历、职称低于上述条件的人员担任相应职务。

第十一条

公司常设管理机构包括：

（一）公司机关设置办公室、人力资源部、经营部、工程管理部、物资设备部、财务部、安全保卫部、技术质量部，纪检监察审计部到十个部门；

（二）分公司机关设置综合办公室、经营处、；工程管理处、技术质量处、物资设备处、安全保卫处等七个处室；

（三）公司各单位在组建机构前，需进行工作分析，通过岗位职责等方式对该岗位人员任职条件作出说明。岗位职责是公司招聘、考核的参考依据。

第二节

员工录用

第十二条

人力资源部具体负责完成应届大学毕业生的招聘录用。第十三条

各级干部的聘任

公司各级管理人员，按照公开、平等、择优的原则进行选拔、聘用、任免。

（一）公司级行政副职，按集团总公司的规定要求，由经理提名，报经集团总公司批准后由集团总公司任命；

（二）公司中层干部的聘任，严格按照干部管理程序，由经理提名，人力资源部负责考察，写出书面考察材料，填写《干部任免呈报表》，由经理聘任；

（三）各项目部的项目经理，由公司经理聘任，并签订工程项目管理目标责任书；

（四）各单位、各部门管理人员的聘用由部门负责人、项目经理提名并形成书面报告，送公司人力资源部，经公司人力资源部考察同意后，由部门负责人和项目经理聘用。

第十四条

公司机关管理人员原则上不得在项目工程上兼职。项目工程管理人员原则上不允许跨项目兼职，确属工作需要的，应经主管领导批准。项目经理部用人实行双向选择，但必须经公司领导批准，并在人力资源部备案。

第十五条

加强后备干部的选拔、培养、管理。公司选拔干部采取领导与群众相结合的办法进行推荐，由公司人力资源部门考察，经有关负责部门讨论同意后，方能列为后备干部。第十六条

公司内各单位需引进成熟型管理技术人员或技术工人，应向人力资源部提出书面申请。经公司总经理批准后，统一由人力资源部实施。招聘上述人员均应签订书面劳动合同，明确双方权利义务。第三节

员工调配

第十七条

管理人员调配：

（一）要本着工作需要，发挥特长，改善结构，相对稳定，充分调动管理人员的积极性、创造性和有利于促进人才成长的原则，在定员定编范围内进行；

（二）公司行政中层干部的调动（包括项目经理）由经理提名，经公司领导班子讨论后，由人力资源部办理手续。一般管理人员的调动，由部门负责人、项目经理提名，经人力资源部征求业务主管部门意见后，由人力资源部办理调动手续；

（三）公司内部人才流动和工作、调动。管理人员接到调动通知后，必须按规定时间，办好移交工作手续并在指点的单位或部门报到，调出调入单位拒调或拒绝接收以及无故拖延。如违反者，属单位或部门领导责任的，扣发责任人当月奖金，并做出检查，情节严重的要给予纪律处分；属于管理人员本人责任的扣除发全月奖金外，所拖延的时间一律按旷工处理，所在单位或部门不得安排工作，纳入公司待岗职工管理；

（四）凡被调动的人员必须按规定办妥工作移交和公物移交手续，人力资源部方能办理手续；

（五）各单位领导和部门负责人，发现未经批准擅离岗位的管理人员，应在三日内报告公司，否在责任由各单位、各部门自负。对擅离岗位的管理人员，一律按旷工处理，经教育不改的，视其情节轻重给予相应纪律处分，直至开除。第十八条

普通员工调配

员工申请调出本公司，按照下列程序处理：

（一）员工本人向所在分公司或部门提出书面申请、按供调入单位的商调函件；

（二）员工所在分公司或部门审批后，将上述资料报送人力资源部，经公司总经理审批后，由人力资源部向商调单位发函联系；

（三）商调单位同意正式调入后，由人力资源部通知分公司办理正式调出手续。员工申请在公司内部单位之间的正式调动，按一下程序办理：

(一)员工本人向所在分公司或部门提出书面申请、提供调入单位的商调函件；

(二)员工所在分公司或部门审批后，将上述材料报送人力资源部，经公司总经理审批后，由人力资源部向商调单位发函联系；

(三)商调单位同意正式调入后，由人力资源部通知分公司办理正式调出手续。

员工申请在公司内部单位之间的正式调动，按一下程序办理：

（一）员工提出书面申请，调出、调入单位双方负责人签批后，员工所在单位向人力资源部提交调动函件，申请书原件作为附件；

（二）公司总经理审批后，人力资源部发函通知办理调动手续；

（三）各单位之间临时借调员工，借调双方单位自行协商一致后，由借出单位向人力资源部开具调函，人力资源部转介绍员工到借用单位。临时借调员工的社会保险、住房公积金关系保留在原单位，费用由调入单位与借出单位定期结算一次。单位之间借用员工一律不计付管理费；

（四）根据工作需要，公司可以直接决定公司内部的员工调动，各单位应严格执行。

第四章

人力资源开发 第一节

人才培养与选拔 第十九条

公司逐步建立人才考察培养的动态管理机制，加大对综合管理型人才、项目应用型人才、大学毕业生等后备人才的培养力度。

公司总经理、公司部门负责人、分公司总经理、项目经理是所在单位人才培养考察的第一负责人，其他负责人是相关负责人。

第二十条

公司每年不定期组织由公司总经理主持、分公司总经理、分公司支部书记、公会主席等有关责任人员参加的人才培养专题工作会议，分析研究人才成长中存在的实际困难与问题，并寻求积极的解决措施。

第二十一条

公司由人力资源部对分公司、项目人才培养情况、人才流失控制情况、大学毕业生跟踪考察情况、员工培训率等指标进行业务考核。

第二十二条

公司、分公司、项目应建立本单位综合管理型人才、项目应用型人才、大学毕业生等后备人才的电脑信息库，实行公司、分公司、项目人才的同步动态管理。第二十三条

公司人力资源部每年组织一次协同分公司进行的人才成长、培养情况考察活动，深入生产一线了解管理技术人员的基本情况，并及时将基本信息向公司领导做出汇报，帮助解决管理技术人才的实际困难，努力营造人才成长的良好环境，促进人才资源储备，帮助人才实现职业生涯规划。

第二十四条

公司通过以下基本途径考察、选拔人才到适合的岗位工作：

（一）公司领导决定；

（二）公司各级管理层推荐；

（三）员工毛遂自荐；

（四）单位制定工作组考察了解；

（五）其他员工推荐。

第二十五条

分公司班子成员和公司部门负责人的任前考察，由公司主管领导负责，公司人力资源部牵头实施。

根据工作需要，公司可组织分公司主要领导和公司部门负责人公开述职，或进行民主测评。公开述职、民主测评活动由人力资源部按照公司要求组织实施。

第二节

员工培训 第二十六条

培训计划：

（一）每年年底，公司各部门根据工作需要，编辑培训需求计划，部门负责人批准后，报人力资源部；

（二）每年12月人力资源部门根据各部门报送的培训需求计划，制定次“员工教育培训计划”，经主管领导批准。

第二十七条 培训内容：

（一）现代化管理、工程技术和安全知识；

（二）新颁布的法律、法规、；标准、规范；

（三）新材料、新设备、新技术、新工艺；

（四）特殊工种人员的培训；

（五）转刚人员的技术培训；

（六）新进员工的入场培训；

（七）企业需要的与标准化、质量、环境、职业健康安全管理活动有关的其他知识；

（八）团队精神、沟通技能、创新意识的培训；

（九）公司员工培训以岗位培训为主体，以继续教育和学历培训为补充。第二十八条

培训的形式可采取内部培训和委外培训等形式。第二十九条

培训对象包括：

（一）各级管理人员；

（二）专业技术人员、质量验证人员：

（三）特种作业人员、一般作业人员；

（四）新录用人员；

（五）其他相关人员。

第三十条

培训实施：

（一）人力资源部门根据批准的员工教育培训计划，与主办部门共同实施。

（二）通过培训，使员工意识到所从事活动的重要性以及如何为实现公司的目标做出贡献；

（三）当培训需要发生变化时，对培训计划进行适当调整。第三十一条

培训效果验证：

（一）培训结束后，通过书面考试、培训班小结、征求学员意见和建议等方式，对培训工作的有效性进行评价；

（二）对没有培训效果的要定期整改，执行《纠正和预防措施程序》；

（三）公司根据对各单位人力资源管理业务工作考核评比结果，结合员工培训的完成情况，对分公司有关负责人、业务经办人分别进行奖励；

（四）对未完成培训指标单位的负责人、经办人及其他有关人员，公司可分别给予通报批评。

第三十二条

员工经分公司和公司批准的学历培训期间的待遇为：

（一）员工考试和面授期间，享受本人特殊情况下的工作标准，由各单位支付，不享受津贴和奖金；待岗期间参加学历培训的，仍然执行待岗生活费标准；

（二）员工参加学历培训的有关费用由个人承担；

（三）员工参加公司安排的其他培训，视同正常出勤，培训费按事前核定的标准报销，住宿费、交通费由所在编制单位在出差标准内报销。

第五章

职称管理与绩效考核 第一节

职称管理

第三十三条

公司为员工申报职称创造有利条件，鼓励员工按照规定申报职称。

第三十四条

公司员工的专业技术职称报考、报评由人力资源部统一安排，公司各部门、各分公司负责通知其编制范围内人员及时参加考评。

各单位因经营和生产管理需要通过其他途径取得的职称资格证书，由人力资源部集中保管使用，未经聘任，本人不享受相应待遇。公司员工的中级及以上职称证书、部门关键岗位证书由公司集中保管。出借、使用此类证书，需经公司领导同意。

员工通过公司统一申报以外的途径取得职称证书的，公司根据工作需要决定是否聘任。第三十五条

公司对员工的职称聘任分开。员工通过公司统一申报取得职称资格后，由各单位根据工作需要决定是否聘任。

公司内取得高级、中级职称的人员由公司统一聘任；初级职称人员由所在分公司聘任。

第二节

绩效考核

第三十六条

根据员工的业绩和所从事工作对员工能力的要求，人力资源部每年组织对员工进行考核，评价员工的表现，将考核成绩成为人力资源调整和提供培训的依据。第三十七条

员工的绩效考核结论，主要用于以下方面：

（一）所在单位评选本先进个人的基本依据；

（二）作为本分配效益奖金的基本依据；

（三）作为是否续聘职称的基本依据；

（四）考核结论进入个人档案。

（五）作为公司对员工进行其他评价、奖惩的依据。

第三十八条

考评的方法：职工的考评办法按现行的职工考评办法执行。第三十九条

员工若无正当理由回避考核、不提交专业技术考评表，则公司为其办理职称晋升的时间顺延。

第六章

劳动关系管理 第一节

劳动合同

第四十条

公司实行全员劳动合同制，与员工定期签订、续签劳动合同。公司与员工建立劳动关系后，自员工工作之日起30日内签订劳动合同。第四十一条

公司与员工之间的劳动合同期限标准另行规定。第四十二条

劳动合同经员工本人、公司法定代表人或法定代表人书面授权的人签字，并加盖公司公章后生效。

第四十三条

公司与员工协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬等。

变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由公司和员工各执一份。第四十四条

公司与员工协商一致可以解除劳动合同。员工有下列情况之一的，公司可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反公司规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；

（四）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经公司提出，拒不改正的；

（五）员工以欺诈、胁迫的手段与公司订立或者变更劳动合同的；

（六）被依法追究刑事责任的。

公司依本条规定解除劳动合同，不支持员工经济补偿金。第四十五条 有下列情形之一，公司提前30日以书面形式通知员工或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。

（一）员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；

（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成一致的。

第四十六条

员工有下列情形之一的，公司不得根据本办法第四十五条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或因工负伤确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女员工在孕期、产假、哺乳期的；

（五）在本公司连续工作满十五年，其距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条

非因公司过错，员工提出解除劳动合同的，应当提前30日以书面形式通知公司。

员工给公司造成经济损失尚未处理完毕的，须在相关事项处理完毕后，才能解除劳动合同。

员工自动离职，给公司造成经济损失的，须按相关规定进行赔偿，并按有关规定解除劳动合同。第四十八条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）员工开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）员工死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十九条

员工在规定的医疗期内，女员工在孕期、产假和哺乳期内劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产假和哺乳期满为止。

第五十条 劳动合同期满公司需要续签劳动合同的，应提前30日通知员工，并在30 日内重新签订劳动合同。不再续签的，在合同期满前7日内书面通知员工终止劳动合同。依法解除、终止劳动合同的经济补偿标准按劳动合同法相关规定执行。第五十一条 公司与员工解除或者终止劳动合同时，应当出具解除或者终止劳动合同的证明，在15日内办理档案和社会保险关系转移手续。

第五十二条 公司为员工提供技术、业务培训的费用，单次达到当地社会月平均工资的三倍以上或当年在相近技术培训方面达到当地社会月平均工资的六倍以上的，应与该员工订立劳动合同的补充协议，约定服务期。

第五十三条 公司为员工提供技术、业务培训后，员工违反服务期约定的，应当按照约定约定向公司支付违约金，违约金不超过服务期尚未履行部分按月分摊的培训费用。

培训费用的计算，应包括已报销的培训费、资料费及差旅费、脱产培训期间领取的工资、奖金等。

第二节

劳动保护

第五十四条 公司为员工提供符合国家规定的劳动安全条件和必要的劳动防护用品，员工体检由人力资源部统一安排。

第五十五条 公司坚持夏季防暑降温费和冬季取暖费两费发放、传染病和职业病两病防治制度。

公司对女职工实施相应的特殊劳动保护。

第三节

工作时间与休息休假 第五十六条

公司两级机关原则上实行周五工作制，项目实行以年为周期的综合计算工时制，日平均工作时间、周平均工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

第五十七条

与公司签订了劳动合同的员工，依法享有以下休息休假的权利：(一)病假

员工休病假，超过1天要出具医院开具的假条。

员工病假的时限，应以假条上的时间为准，遇节假日不顺延。从员工转正开始，员工每年可享受5天带薪病假。

员工带薪病假休满之后，如果因病仍不能上班，应申请进入医疗期，公司将根据病情决定是否批准其进入医疗期，员工只有在患难以治愈的病或非常严重的慢性病时方可进入医疗期，进入医疗期的，其待遇按公司医疗期制度执行。不批准进入医疗期的，员工又确实不能上班，按无薪病假待遇，员工连续休经公司批准的无薪病超过十五天以后，公司按照国家有关规定，每月发给全市最低工资60%的基本生活费、按其基本生活费的标准缴纳养老保险。并按规定报销医药费，其他待遇不再享受。待合同期满，不再续定劳动合同。

员工无论休何种病假，必须按时递交有效的医生论断证明，请部门经理批准。否则按旷工处理。

（三）年假

员工符合以下条件的可以享受年休假： 1.累计工作已满1年不满10年的，年休假5天 2.已满10年不满20年的，年休假10天；

3.已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

员工享受年休假应首先满足工作需要，由所在单位安排。因工作需要未享受年休假的，享受法定假期间工作待遇。

员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

1.员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； 2.因项目工作不连续，休息天数超过年休假天数的；

3.员工请事假累计达20天以上其单位按照规定不扣工资的； 4.累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的； 5.累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的； 6.累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

（三）工伤假

员工在工作期间发生工伤事故，直接主管应立即到现场调查受伤情况，并立即作出处理，并进行报告至CEO和人力资源部。

公司根据医生的诊断确定是否需要给予工伤假。员工休工伤假享受全薪。

员工休工伤假期间，应按照公司的要求定期到指定医院进行检查。

（四）婚假

1.女职工年满23岁前结婚，有薪婚假3天（24小时）2.女职工年满23岁后结婚，有薪婚假10天（56小时）3.男职工年满25岁前结婚，有薪婚假3天（24小时）4.男职工年满25岁后结婚，有薪婚假10天（56小时）

（五）产假

1.产假所涉及的假期，均应包含节假日，即遇节假日不顺延。2.员工妊娠期间每月可享受半天全薪假以供月检。3.员工生育可享受90天全薪产假。

4.年龄24周岁以上生育第一胎者，可延长一个月带薪产假。5.如遇难产，可凭医生证明增加有薪产假15天。6.多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。7.男员工可以在妻子生育后享有一天陪产假。

8.女员工生育后的第一次流产，公司将依据医生诊断证明给予15天带薪假，以后的流产全部按无薪病假计算。(六)丧假

职工的父母、配偶、子女去世，给丧假3天，公司给予慰问假2天，共计5天，路途占用时间除外；职工公婆、岳父母去世，公司给丧假3天。丧假和路途天数包括节假日。

（七）倒休假

1.员工在休息日加班后，经部门经理批准，可以享受因休息日加班产生的倒休假。2.员工休倒休假时，须考虑部门工作的安排，并应提前两周申请，经主管同意。3.员工休倒休假时，应在请假单后附有部门经理批准倒休的加班申请单（参见加班制度）。4.倒休假只限当年有效。

（八）事假

1.事假系无薪假，公司根据工作安排决定是否批准员工休无薪假。2.申请假期在1天以内的，由班组或部门负责人批准；