第一篇：师资队伍建设
“十五”“211工程”建设项目论证报告：师资队伍建设
（一）我校教师队伍结构合理、稳定，发展趋势良好
1．我校教师的总量
我校教学教师3035人，科研教师161人，从事学生思想政治工作人员246人，三类教师共计3442人。
2．我校教师的职务结构与素质情况
我校共有专任教师3035人，教授698人，占专任教师的23.00%，副教授1238人，占专任教师的40.79%，中级职称810人，占教师总量的26.69%，助教及未定人员289人，占专任教师总量的9.52%，我校教师队伍结构为标准的倒金字塔结构。教育部《高等学校〈教师职务条例〉实施办法》（讨论稿）中规定高等学校教师职务结构比例指导标准为：少数重点建设的高等学校，其教授、副教授占教师定编总数的比例可分别达到20%和40%，讲师、助教的比例由高等学校根据实际情况自主确定。由此可以看出，我校教授、副教授占专任教师的比例符合教育部规定的标准。
3．我校教师的学历情况
我校教师队伍的整体学历水平呈现出良好的发展势头。目前我校3035名专任教师中，具有博士、硕士学位以及具有研究生学历的教师人数与去年同期相比，明显增加，本科及其以下学历的教师显著减少。从学位情况来看，博士由去年的465人增加到今年的519人，具有硕士学位的教师由去年的1178人增加到今年的1232人。从学历情况看，具有研究生学历的教师由去年的1551人增加到1624人。本科及其以下学历的教师则由1463人减少到1300人。4．教师队伍的年龄情况
我校教师队伍中，40岁以下人员1691人，占整个教师队伍的55.72%，40—60岁的教师1189人，占整个教师队伍的39.18%，60岁以上154人，占教师队伍的5.07%，整个师资队伍的年龄结构为金字塔形，年龄结构比较合理。
5、我校教师队伍中高层次人才情况
目前，我校有两院院士17（含外聘14）人，百千万人才工程（第一、二层次）入选人员14人，有突出贡献的专家30人，特聘教授8人，讲座教授1人（目前我校有特聘教授、讲座教授岗位11个），教育部跨世纪人才12人，高等学校优秀青年教师教学、科研奖励计划入选人员8人，国家杰出青年基金获得者3人，山东省拔尖人才131人，享受政府特贴专家460人，博士生导师424人。
（二）主要做法
我校能形成一支结构合理、稳定、整体水平高，发展势头好的教师队伍，主要得益于新山东大学成立后新的学校领导集体首先把人才工程建设作为学校可持续发展的一项战略任务。在人才观念、运行机制、管理模式等方面进行了全方位革新，将过去以人事管理为主变为以人才资源开发为主，将“身份管理”变为岗位管理，通过人才层次细化、设岗竞争、动态考核等管理举措，对学校师资队伍进行全面整合，按照学科建设的需要分层次设置岗位，充分调动了教师的工作积极性和创造性。同时，为吸引人才、留住人才、用好人才打下了坚实基础。
1．设置校聘关键岗位，加强高层次人才的使命感和责任感。学校设立了校聘岗位500个，其中校聘关键岗位为120个。校聘关键岗位集中了学校重点学科、优势专业的知名学者，是学校学科建设和发展的带头人。学校对关键岗位上的百余名学科、学术带头人直接管理和考核，为他们创造优越的工作条件，配备科研助手或秘书，配备专用工作室或实验室，优先考虑其学科建设经费及出国进修和合作研究等。在职责要求上，不过分苛求过程，而是着眼于领导学科建设，着眼于出大成果、出精品。管理上的规范、方便、信息沟通上的直接、快捷，目标要求上的务实客观，使这些岗位上的工作人员怀有强烈的使命感，全身心地投入工作，为学校的教学科研发挥着重要作用。山大医学遗传学研究所的青年教师龚瑶琴教授在遗传基因研究方面颇有建树，学校积极为她创造科研条件，支持其每年去国外进行高层次合作研究，把握该学科前沿课题，鼓励其潜心研究，出大成果。近年来龚教授在国际权威学术刊物Nature和Cell中发表了3篇论文。
2．对有发展潜力的年轻教师重点培养
建设国内外知名的高水平大学，是一项可持续发展的长期任务。在进行人才工程建设方面，我校既立足当前，也着眼未来。学校着力从年龄40岁以下重点是35岁以下的年轻教师当中选拔一批具有良好的教学科研能力、最具希望进入该学科学术前沿和核心领域的年轻教师进行重点培养。在科研经费、出国进修、学习、访问、合作交流方面全力地给他们创造条件。学校结合国家“百千万人才工程”，教育部“跨世纪优秀人才工程”，“长江学者奖励计划”特聘教授、“省级拔尖人才”队伍等优秀人才工程的建设，认真做好新世纪优秀人才的选拔、培养和管理工作。对优秀青年教师从政策上鼓励他们到国内外名牌大学学习深造，积极支持他们开展国际间课题合作，让他们到国际学术舞台上见世面、开眼界、长才干，努力培养他们在教学、科研方面的国际视野和竞争力。2000-2001年度，全校有100多人次短期出国考察或长期出国学习。3．全面提高在职教师的整体素质
学校整体的发展，归根结底有赖于在职教师总体水平和素质的提高。我校十分重视对现有教师进行在职或脱产进修、学习，提高他们的学历层次，优化他们的知识结构。一方面，学校出台了《山东大学关于鼓励在职职工报考研究生的通知》，鼓励教职工尤其是35岁以下青年教师积极、踊跃报考研究生。
根据学校师资队伍状况和学科梯队建设情况，有计划、有目的地选送一批有发展潜力的骨干教师到国内外名牌大学进修、合作研究或在职攻读学位。在2000-2001年度，参加考研或在职申请学位的教师达600多人。另一方面，为了适应教育的国际化竞争趋势，积极开展教学技能培训，培养青年教师的国际化意识。连续举办由外籍老师授课的ESEC英语学习班、WSK学习班及现代教育技术能力培训班等，为青年教师采用双语数学、出国深造、运用现代化教学手段创造条件。
4．对尖子人才长远规划
根据学校学科建设的长远规划，山东大学精心培养后备人才，特别重视从海外和国内名校吸收一批优秀毕业生到学校从事教学科研工作。展涛校长一再强调，我们要以百年大计的深远眼光去培养优秀人才，要着眼于培养自己的院士。对于尖子人才，学校主动为他们搭建舞台，配备梯队，帮助他们申请各种课题和资助项目，为他们的成长创造条件和环境。山大49岁的张运教授就是学校自己培养出的的中国工程院院士。他所产生的辐射效应是巨大的，不仅全面带动了本科学的发展，创立了山东省心内科博士点，在国际上较早并在国内首先开展了超声心动图负荷试验，而且带出了一大批优秀人才，已指导博士生29人和硕士生25人。
5．对引进人才分类管理 在人才引进方面，学校以开放的心态首先更新了传统的人才观念，把人才分为两类：一类是“为我所有、为我所用”的人才，一类是“不求所有、但求所用”的人才。学校设立了人才引进办公室，成立了人才引进咨询委员会和人才引进特别评审委员会，采取刚性引进和柔性引进相结合，感情吸引、待遇留人与事业吸引、岗位留人相结合的方式，建立起一支专兼结合、相对稳定与合理流动相结合的高水平人才队伍。
对于刚性引进的“为我所有、为我所用”的高层次人才，学校实行一人一议的个性化引进模式。根据学校发展的需要和高层次人才的特点和要求，以协议的方式将岗位职责、任务、达到的目标及所提供的条件确立下来，并且由学校人才引进特别评审委员会及时评聘相应的职称和岗位。同时，积极为他们搭舞台、建梯队，力求引进一个人才，发展一个学科，带出一个梯队，搞出一批成果。中科院岩土所的朱维申、李术才教授到山大工作后，学校根据其工作需要和学科发展的要求，很快成立了以他们为核心的“岩石结构研究所”及研究中心，组成了梯队，并给予了较大的经费支持，使他们马上投入工作，研究所很快取得了成效。学校为引进的高层次人才全力开辟广阔的发展空间，使英才充分发挥自己的能量和价值。
6．为广大教师，尤其是青年教师创造良好的工作条件和宽松的学术氛围，充分发挥他们的作用。
一是采取提供住房、科研启动费、安家费、家属子女工作上学等优惠措施，积极延揽、引进高水平、高层次人才，对处在国际学术前沿的大师级优秀人才，下大力气争取其来校工作或做兼职教授；二是对学校现有的两院院士、长江学者奖励计划特聘教授等学科带头人，学校为其配备好助手，创造良好的工作条件和宽松的学术环境，尽快形成高水平的学术群体，培养自己顶尖的顶尖的学术大师。三是选配好学科负责人，并注重发挥他们的作用。四是定期不定期举办学术讲座和学术沙龙，努力创造宽松、浓厚的学术氛围。
7．进行院系学科调整，为充分发挥教职员工的教学科研优势，调动教师的工作积极性和主动性创造条件。
学科建设，是一流大学建设的龙头，也是引进人才、留住人才、用好人才的重要条件，新山大成立不久，学校就成立了院系学科领导小组及几个专家组，通过充分调研，确立了院系学科调整方案。根据学科、专业设置现状，以及各校区地理位置、办公条件、科研工作的实际情况，对院系进行重组整合，将原有的37个院系部调整组合为27个学院和2个教学部，使学科结构更合理，优势更突出，特色更明显，为广大教师和科研技术人员充分发挥专业特长创造了条件。
8．改善教职工生活条件，解除教职工后顾之忧，加强校园文化建设，为教职工创造良好的工作和生活环境。
学校花巨资建设一批职工宿舍，使教职工的居住条件大大改善；开通三个校区及生活区的交通车、班车；增加职工食堂花色品种，为职工生活提供方便。
同时，学校拔出专款美化三个校区和职工生活区的环境，增加绿化面积，加强校园文化建设，加强安全保卫措施，为广大教职工提供方便、温馨、安全、自由、宽松、舒适的工作环境和生活环境。
（三）今后几年我校师资队伍建设的主要目标及保障措施
1、主要目标
（1）压缩学校事业编制数，总体规模控制在10000人以内，校本部的人员压缩到7000人以下，教师比例数由现在的39.5%上升到50%以上。建成一支政治坚定、思想品德高尚、教风、学风严谨、学术思想活跃、爱岗敬业、积极承担教学任务，在解决国民经济和社会发展的关键问题中能做出重大贡献，在社会上享有很高声望，在整体素质方面居国内同类高校前列的教师队伍。
（2）通过校内选拔、国内外引进,采取兼职、借聘等多种灵活的用人制度，吸引一流的高层次创造性人才，建立起一支800人左右的学术骨干队伍。其中有20名能够成为国际上有较大影响、有希望领导该学科进入国际先进水平的著名学者；有100名左右能够担任重点学科、重点实验室的带头人、重大课题的牵头人、名牌课程主讲人、高新技术研究和成果转化的负责人，成为国内著名的专家学者；有200名左右在国内有较大影响且有相当发展潜力的中青年学术带头人；有500名左右能够在教学科研中，承担重任、创造优秀业绩的骨干教师。同时，培养和建立一支200人左右的管理骨干队伍。
（3）进一步改善师资队伍结构，提高整体素质。每年有计划地引进和选留50-70名博士毕业生充实到教师队伍中来;制定相关政策和措施，如定向培养、委托培养、联合培养、出国学习等形式，鼓励年轻教师在职攻读博、硕士学位；尽快安排没有博士学位的中青年学术带头人和学术骨干接受博士阶段的教育，使教师中具有博士学位的教师比例达到30％以上；改善学缘结构，科学制订选聘教师计划，使国内外著名大学的优秀毕业生占到新选聘教师的50％以上；加大高层次中青年学科带头人和学术骨干的培养力度，使博士生导师和硕士生导师队伍的平均年龄降低5岁，使高级职务教师的年龄结构趋于合理。
（4）加强高层次及中青年学科带头人和学术骨干的引进力度。“十五”期间争取引进2-3名两院院士；采取借调、短期合作研究，兼职等形式，聘请20名左右的中国科学院院士和中国工程院院士及国内外著名学者到校任职、任教或开展实质性合作研究。积极创造条件，争取我校“长江学者奖励计划”特聘教授岗位增加到20个。师资队伍特别是骨干队伍在知识、能力、学位、职称、年龄、学缘等结构上更趋合理。具有博士学位和硕士学位的教师分别占教师总人数的30%、80%，教师大多毕业于国内外名牌大学或有国外留学经历，有相当一部分教师具有复合型知识结构，既具有深厚的理论基础，又具有丰富的实践经验。
（5）不断完善校内岗位聘任及津贴制度，确立岗位意识，加强岗位管理。营造岗位聘任能上能下，待遇能高能低，人员能进能出的氛围和机制。教师实行岗位聘任制，明确各个层次、各种类型教师的职责、权利与待遇，根据“效率优先、兼顾公平”的原则，较大幅度地提高学科负责人和学术骨干以及其他骨干的待遇。规范聘任，严格考核，不断优化队伍，使整个教师队伍始终保持积极进取的态势。逐步建立起既能留住人才，用好人才，又能吸引人才；能充分发挥各类优秀人才潜能，又能使高层人才脱颖而出；既能使教职工倾心于学校发展事业，又能实现自身价值的用人机制和分配激励机制。
（6）每年选派10-15名院长、副院长及其他教学科研管理骨干到国内外一流大学深造学习或合作研究，加快培养新一代教学科研管理骨干。
2、保障措施（1）具体措施
1）组建创新学术团队。打破本位主义，更新观念，加强合作，集中全校的力量来建设重点学科、优势学科、名牌学科。以两院院士和“长江学者奖励计划”特聘教授、杰出青年基金获得者以及学术带头人为核心，以争取承担国家科技创新项目、青年科学家基金项目和“863”、“973”项目为重点，以培养两院院士、“长江特聘教授”等杰出人才和孕育在国内外有重大影响的高层次创新性成果，在国家知识创新、科技创新中发挥重大作用为目标，组建10-15个学科交叉融合的、高层次人才资源和资产资源优化配置的创新学术团队。在国家知识创新、科技创新中发挥关键作用，培养和造就引领我校学科发展的杰出人才。
2）突出重点，实施“四百人才工程”，加强高层次人才队伍建设。即：重点支持100余名已进入学校专业技术关键岗位的学科、学术带头人，争取其中有人成长为两院院士，若干名成为在国内具有领先水平，在国际上有较大影响，有希望领导该学科进入国际先进水平的著名学者；重点培养100名年龄在45岁以下，有一定数量在35岁以下，有明显学术优势和发展潜力的青年学术骨干，争取其中有人成为“长江学者奖励计划”特聘教授或青年科学家基金获得者；重点引进100名学科建设发展急需的高层次人才，其中争取引进两院院士、“长江学者奖励计划”特聘教授5-10名；重点选聘100名高层次人才来校兼职，其中选聘包括诺贝尔奖获得者和两院院士在内的著名学者40名，海外杰出青年学者60名。
3）加强教师培训。制定“山东大学教师培训计划”，保证每年有5%的专任教师（150名左右）到国内或国外大学、科研机构进行为期3个月的进修或学术访问，更新知识结构，提高自身素质，适应教学、科研工作的需要。设立人文社科类“山东大学青年教师成长基金”和理工医类“山东大学科研预演基金”，以项目形式，加大对35岁以下青年骨干教师的培养、支持力度。
4）加强兼职教师队伍建设。重视和发挥社会人才资源的作用，从海内外校友、企业家、政府工作人员、国内知名高校和海外著名学者中，聘请100名高层次人才，实质性参与教学和科研工作。通过双导师制，共同指导研究生，促进学生的第二校园学习经历或海外学习经历；联合申请科研课题，共同承担国家、地方重大科研攻关课题。
5）对新来校工作的专业技术人员进行契约式管理，支持、鼓励他们积极参与学术性创新团队的科研攻关。学校与新来校工作的专业技术人员签订任期5年的合同契约，期满后进行全面考核，考核合格者留在学校工作，考核不合格者离开学校。合同期内，学校提供的住房不向本人出售，其他方面享受在职教职工同样的待遇。
6）开展与企业的强强合作，充分利用企业资源加强学术团队的基础队伍建设和科研条件建设。先在条件具备的学科试点，利用信息企业的人才、技术研发条件等资源，“不求所有，但求所用”，共同培养研究生和联合申请科研课题。
7）加强博士后流动站的招生与管理工作，以及与企业博士后工作站联合招生工作，将博士后入站人员纳入教师队伍管理行列，使之成为我校创新型学术团队科技创新的生力军。
（2）制度保障
1）坚持以改革促发展，全面深化学校内部管理体制改革。围绕创建国内外知名的高水平大学的目标，以人才培养为根本，以学科建设为核心，进一步加快学校改革步伐，彻底改变计划经济体制下形成的僵化的用人机制和平均主义的分配机制，增强学校的办学活力，引入竞争激励机制，促进人才资源的合理配置，努力创造有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥才干的制度环境。
2）进一步实施和完善岗位聘任和岗位津贴制度。以岗位津贴为杠杆，认真贯彻效率优先、按劳分配、兼顾公平的原则，实行专业技术和管理等生产要素参与收益分配，采取一流人才，一流业绩，一流报酬的办法，加大分配向优秀人才和关键、重点岗位倾斜的力度，鼓励多承担任务，多争取资源，多作贡献。同时，提高全校教职工整体收入水平，使广大教职工的收入符合其劳动创造的价值和贡献。建立符合高校特点的岗位管理制度，为每个教职工创造平等的竞争机会，引导大家淡化身份意识，强化岗位意识，主动参与竞争，积极承担教学、科研、管理等各方面的工作任务。完善岗位聘任和岗位津贴考核办法，强化聘任，加强聘后管理和履职考核，实现教师职务聘任和岗位聘任的统一，改善教师职务结构比例。制定出切实可行、便于操作的考核标准和形式，把考核内容与聘约结合起来，将考核成绩的大小直接与岗位业绩津贴挂勾，真正体现多劳多得的分配政策。使考核结果既能反映教师的真实工作量，又能体现出教学质量和科研水平，引导教师认真踏实地做好本职工作。
3）进一步规范教师职务任职条件，加强专业技术职务评聘的杠杆、导向作用。按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，实行教师聘任制度。结合教师资格制度的实施，实行教职工告诫制度，对聘任期内不能履行聘用合同的人员首先进行告诫，要求限期改正，告诫期满仍不能达到合同要求的予以解聘。充分发挥专业技术职务评聘在学科建设、队伍建设中的重要调节作用，科学设岗，进一步规范评聘程序，强化评聘工作中的政策导向。进一步完善《山东大学关于教师及其他专业技术职务评聘工作实施意见》，加大了专业技术职务评聘工作改革力度。一是下放专业技术职务评聘工作重心，在一级学科设置专业技术职务评聘组，逐步将评聘的重心下放到学院，从体制上保证了学院根据学科自身发展需要和申请人的学术水平自主评聘专业技术人员的权利。保证了各类专业技术职务评聘在公平、公正、公开的原则下进行，并充分接受群众监督。二是在严格设岗、按岗评聘的基础上，留出一部分破格岗和基础课扶持岗，在全校范围内公开竞争，打破论资排辈轮流坐庄现象，为更多的优秀青年教师脱颖而出创造条件。4）加强师德建设，提高教师职业道德水平。进一步加强学校的思想政治工作，以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实《公民道德建设实施纲要》和《教师法》，促进师德教育经常化、制度化，增强新时期师德教育的针对性和实效性，使教师树立正确的世界观、人生观和价值观，热爱祖国，忠诚于人民的教育事业，增强事业心、责任感和敬业精神，关心爱护学生，教书育人，为人师表。把师德表现作为教师考核的重要内容和聘任、奖惩的重要依据。学校要把教师职业道德建设作为评估院部工作的重要方面。
5）加强编制管理，调整优化教职工队伍。根据国家和省级人民政府制定的编制标准和管理规定，以规范、优化、高效、精简为原则，促进教育质量和办学效益进一步提高；依法全面实施教师资格制度，广开渠道吸引优秀人才从教。严格掌握教师资格认定条件，严格按照法定程序、法定条件认定教师资格，严把教师队伍入口关，从根本上提高教师队伍的整体素质。做好校内人才交流工作，合理配置教师资源，促进学校内部人力资源合理配置，提高教师资源的使用效益。重点压缩非教学人员，学校将采取积极分流、加强培训、发展继续教育、扩大社会服务等措施，妥善做好转岗分流工作。
6）加强对青年学术带头人和学术骨干的培养和选拔工作。进一步解放思想，创造促使中青年优秀人才脱颖而出的机制和环境。加大对教师队伍建设经费的投入，采取项目支持等多种方式，对优秀的骨干教师进行培养培训和重点支持，培养一大批在教育教学工作和基础教育课程改革中起骨干和示范作用的优秀教师，培养和造就一批在教育界有重大影响的教师和教育名师，充分发挥其典型示范和辐射作用，推广其成功经验，带动教师队伍整体素质的提高。结合国家“ 百千万人才工程”，教育部“跨世纪优秀人才工程”，“省级拔尖人才”队伍等优秀人才工程的建设，认真做好新世纪优秀人才的选拔、培养和管理工作。
加强教师继续教育，提高教师队伍专业化水平。不断探索师资培养培训的新模式，促进教师树立终身学习理念，掌握现代教育理论，转变教育教学观念，更新专业知识结构，提高广大教师运用现代教育技术和开展创新教育实践的自觉性和能力水平。充分利用现代远程教育网络，采取多种途径和方法，开展岗前培训和全员继续教育工作，制定优惠政策，鼓励教师自主参加相关的培训学习，提高适应素质教育和教育改革与发展要求的能力。根据学校目前师资队伍状况和学科梯队建设情况，有计划，有目的地选送一批有发展潜力的骨干教师到国内外名牌大学进修、合作研究或在职攻读学位。完善《山东大学关于教师在职攻读博（硕）士学位暂行规定》，从政策、经费上支持鼓励青年教师在职学习，为到外地学习的教师减免工作量，为学成回校工作的高学历青年教师设立科研启动基金，优先晋升职称，优先解决住房，优先解决夫妻两地分居等问题。
积极开展外语培训，培养青年教师的国际化意识。为青年教师采用双语教学，出国深造，为教师更好地采用现代化教学手段创造条件，为全面提高教师素质积极创造条件。
7）采取超常规措施，积极做好高层次人才引进工作。根据学科发展需要和学科梯队建设要求，开阔视野，利用多种渠道，采取超常规措施，积极延揽高层次人才。利用报纸、英特网等媒体向海内外公开招聘优秀人才。制定《山东大学关于引进高层次人才的暂行规定》、《山东大学引进高层次人才专项基金管理办法》等一系列政策，努力创造“感情留人、事业留人、待遇留人”全新的用人机制，尽可能为他们创造舒适的生活环境和良好的工作条件，使他们工作、生活在一个宽松、愉快的氛围中。同时，学校在人才引进上不拘一格，高层次人才可以专职来校工作，也可以兼职工作，可以来校短期讲学、讲座，也可以异地指导研究生或合作研究，以实现“高智”资源共享。对引进的高层次人才，给予一定的科研启动费。对提出重要原创性学术思想、有可能在某一学术领域取得重大突破的学科带头人和学术骨干，可申请5－20万元科研启动经费。设立特别研究津贴(分为集体特别研究津贴和个人特别研究津贴)。根据学校重点发展学科的建设需要，引进的学科梯队，可申请20－200万元的集体型特别研究津贴。
8）做好优秀青年教师出国留学选派和管理工作。制定《山东大学出国（境）人员管理细则》，从政策上鼓励青年教师到国外名牌大学学习，支持他们积极开展国际间课题合作，帮助他们积极争取国家公派，创造条件扩大单位公派名额，提供更多的出国机会，让优秀青年教师到国际学术舞台上经风雨、见世面、开眼界、长才干，通过吸收先进的学术思想、观点和方法，及时捕捉国际学术发展信息，全面掌握学术发展的前沿动态。
9）加强教师工作法制建设，提高依法治教、依法管理、依法执教水平。制定和完善《教师法》配套法规，颁布《教师职务条例》及其实施办法，研究制定《教师聘任办法》《教师教育条例》《教师申诉办法》等法规、规章，逐步完善法规体系。建立教师人事争议调解制度和法律援助体系，形成有效的行政执法监督机制和教师权益保护机制，依法保障教师合法权益，使教师队伍建设真正走上法制化、规范化轨道。建立和完善教师考核、督察制度，提高教师工作管理水平。依照《教师法》的规定和素质教育的要求，制定科学、有效、可行的评估考核办法和考核指标体系。把考核结果作为聘任、奖惩的重要依据。
（四）经费用向
建设总投资4000万元，投资来源全部是学校自筹经费。主要用于人才引进的科研启动经费及学术队伍建设的进修、培训等。
第二篇：师资队伍建设
师资队伍建设
一、师德建设是提高教师队伍质量的前提
1、坚持政治、业务学习制度，教师每双周政治学习，单周业务学习，学习形式采取集中与自学相结合，学习与研讨交流相结合，并认真记好各种形式的学习笔记，结合教育教学实际写出学习体会。每学期末学校对教师的学习进行评价，并列入教师考核项目，每学年教师完成政治、业务学习笔记各一本。
2、在制度上规范教师的师德。我们每一学年都要与所有老师签订〈师德师风协议书〉，对教师的师德师风作出明确的要求：比如不乱办班、不乱收费，不歧视不排斥学习困难的学生，不体罚心罚学生，不冷眼对待家长，不向家长索要财物等。如果有违反师德师风的行为，学校将按照协议书中的规定，作出严肃的处理。
在学习中提高，用制度来规范，用舆论来约束，对教师既晓之以理，又动之以情;既宣传法律法规，又提倡奉献精神，是我们学校加强师德建设的成功经验。
二、精研业务是提高教师队伍质量的关键
要提高学校的教育质量，首先要提高教师的育人水平。我们一手抓学习，一手抓研究，面向全体，突出骨干，循序渐进，在较短的时间里让教师的工作能力有了迅速地提高。
(一)加强学习
让学习成为教师的需要。随着知识经济时代的到来，随着信息经济的日渐迫近，终身学习已经成为我们生活和工作的重要内容。所以，我们学校总是利用各种机会和各种形式，向老师传达新的观念，传递新的信息，引导教师要加强学习，及时“充电”。
让学习成为学校的制度。我们对教师理论学习的内容和学习量都作出了明确的规定。要求教师的理论学习必须以教育理论为主，要自己的学科教学密切联系。为了激励和督促教师学习理论，我们还定期举行开展“教师教育教学反思谈”，为教师提供展示自我的机会，为教师搭建相互交流切磋的平台。
通过新思想、新知识、新方法、新技术的学习，教师普遍转变了教育观念，调整了自己的知识结构，优化了自身素质，增强了教育的底蕴，提高了教育质量。
(二)加强研究
1、坚持开展好常规研究
教师的工作是富有创造性的工作，是极具研究性的工作，让教师把自己的一切教育教学行为都纳入研究的范畴中，这是实践先进教育思想的需要，也是落实新的课程改革精神的需要。我们的具体做法是： 推行集体备课制度，提高备课质量。我们对集体备课提出了明确的要求，必须坚持个人研究和集体研究相结合的原则，即：钻研教材——写出教案——集体研究——修改使用——课后反思。集体备课不仅把教师从繁重的工作量中解脱了出来，而且提高了备课的质量，充分发挥了集体的作用。
写好教学反思和案例评析，让教师在总结中提高。我们坚持要教师每一堂课上完以后都要写教学反思，及时总结教学教程中的得失;还要求教师每一个月都要写一篇案例评析，以这样的方式梳理自己一月以来的教学实践。通过这些做法，让教师时时、处处都处于研究之中。
2、全力抓好教育科研
如果说科学技术是社会发展的第一生产力，那么教育科研就是学校发展的核心力量，工作总结《师资队伍建设总结》通过开展教育科研，把学校工作中的问题专题化，课题化，增强工作的研究性，目的性，并且让一批骨干教师参与到研究中来，这对提高教师的研究水平，加快教师的专业化成长是非常重要的。
这些年，我们先后编写了《开心农场》校本教材，开展了《农村中小学学生倾听能力的提高》培养与研究，通过这些科研课题的研究，我们把素质教育的方针贯彻到了教育实践中，把新课程改革的精神落实到了具体的教学过程中，培养了一大批教师，让他们成长为了学校的骨干力量，为学校今后的发展奠定了坚实的基础。
三、建立激励机制是提高教师队伍质量的保证
建立有效的激励机制，是我们长期开展好教师继续教育，提升教师队伍质量的有力保证。我们相继建立了“教学质量奖励方案”，择优外派学习制，青年教师优质课比赛，“同上一节课”活，青年教师成长师徒结对制。这些制度的建立健全，充分地调动了教师们参与学习、参与研究的积极性。
由于我们高度重视教师队伍的质量建设，千方百计地抓好了教师的继续教育，终于让全校教师的工作能力有了明显的提高。
四、加强教师继续教育，提高教师队伍专业化水平
1、认真完成继续教育的学习任务，提高知识、业务水平。按照我市继续教育工作会议精神，及有关配套文件，认真执行我校教师继续教育计划和校本培训计划。学校安排好教师的面授学习、外出培训，将继续教育成绩作用考核、晋级、聘任、奖励的重要依据，建立制约、奖励机制。
2、加强全员培训的力度，根据教学实际的需要，学校领导按计划对全体教师进行培训，构建全员参与的培训体系。本学年，我校组织全体教师参加全员网络培训和远程继续教育培训，全体教师都能积极参与，学以致用。
五、加强骨干教师队伍建设
1、学校重视，把骨干教师队伍建设作为学校重点工作来抓，纳入工作计划，纳入学校工作日程、纳入学校办学规划。营造氛围，提高全体教师思想政治素质和职业道德修养，通过整体水平的提高促进骨干教师队伍的形成。
2、加大骨干教师培养力度，为骨干教师成长创造条件
(1)坚持每学年开展“青年教师教学比武竞赛活动”、举办“同上一节课”竞赛活动、风采杯课堂教学评优活动，提高教师专业技能，加大压力，使骨干教师在实践中得到锻炼与提高。
(2)创造条件，让骨干教师“走出去、带回来”。选派优秀教师参加市、地、省骨干教师培训班，并要求参加学习者把好经验带回校，传给教师，写一篇学习心得体会，作一节汇报课或专题辅导。通过压担子促进骨干教师的成长。
(3)为骨干教师搭设展示的平台。积极争取市、地级上课机会，把专家请进学校为骨干教师做重点指导。通过名家指导，使教师变得更聪颖更博慧，更激发他们强烈的进取心。
(4)积极发挥骨干教师的示范作用，每学期安排骨干教师作展示课或进行教学辅导，使他们的先进理念和宝贵经验与全体教师共享。
(5)指导青年教师学会做自我发展设计，教师根据自己的实际情况，制定“个人自我发展三年规划”及学年“自我发展计划”，转换教师心理视角，发挥教师发展中的主体作用，使教师充分体验职业的价值、人生的价值。
六、加强领导、落实责任、确保投入
组建教师队伍建设领导机构，由校长任教师队伍建设第一责任人，任教师队伍建设领导小组组长，由校委会其他成员任副组长，由各校及各部门主管领导任组员。把教师队伍建设列入重要议事日程，制定有导向性、可行性、时效性的具体政策措施。
加大教师队伍建设投入，每年筹措两万元的教师专项奖励基金，通过政策激励、榜样激励、荣誉激励，实现教师充分而自主、全面而有个性的发展。挖掘教师的潜能，弘扬教师的个性，激发教师生命的活力，提升教师生命的价值。
面对学校近几年的新发展，展望新征程，我校将以教师的发展为本，继续加强教师的队伍建设，以改革为契机，以新课程教育为动力，以发展为目标，以科研为先导，以实验为依托，在素质教育生机勃勃，丰富多彩的发展之路上，谱写“特色办学，和谐育人”的动人诗篇。
柳格镇初级中学
第三篇：师资队伍建设
城关小学师资队伍建设举措
建设一支高素质的教师队伍，关注学生的全面发展，一直是我校追求的目标。为了进一步提高我校教师的综合素质，促进教师的专业发展，学校提出了努力优化环境，创造良好的氛围，提供必要的条件，形成人人奋发向上的竞争机制，并通过“树样子、引路子、搭台子、压担子”等多种途径，采取一些切实有效的措施，扎扎实实、坚持不懈地开展校本教研活动的策略。
一 指导思想：坚持以“教师发展为本，教师有效学习为中心”作为我校教师教育改革队伍建设的基本理念。进一步更新教师的思想观念，使校本教研要立足于解决教师发展中的问题，使校本教研创建教师群体和个体发展的最佳途径，满足教师自身发展需求，完善知识结构，提高教育教学水平、内涵发展、特色发展、可持续发展。
二 目标任务：掀起教师自觉提高自身修养，刻苦学习新知识，努力争做名优教师的高潮。为积极提高全校教师的文化素养，创建和谐幸福学校奠定一个扎实的基础；以教师发展为本，培养和造就研究型教师，实现教师队伍的可持续发展；以创新为动力，优化和谐发展的教师资源，促进教师专业化发展，努力建设一支师德高尚、爱岗敬业、创新力强，并能适应现代教育要求的师资队伍；培养一批具有新的教育理念，勤于实践、敢于创新，有较好教学方法和教学效果，有较强的教科研能力和应用现代教育技术能力的骨干教师、教学能手、学科带头人、专家型教师。
三 主要措施： 1．制定教师培养制度
为了落实学校教师队伍培养目标，促使广大教师尽快由经验型向科研型,由传统型向开拓型，由教书匠向教育家转化，成为复合型教师；为了建设一支师德好，素质高的名师队伍，不断提高教育质量和教育幸福指数，特制定本制度。
（1）学校成立教师培养计划工作领导小组 组长：谢阳红
副组长：丁大萍 林裕民 谢文英 丁家来
成员：曾金水 易蔚珍 潘昌荣 严梅 孙琴莉 林洁（2）主要任务：研究教师所存在的基本问题，包括对教师进行个体与群体的分析，寻找教师成长的基本规律，总结教师培养的经验；研究教师成长的基本理论，归纳教师培养的工作方式，形成对名师培养的科学方式和工作体系。
（3）教学工作的基本要求：教学工作计划的制定、编写，备课及教案编写，课堂教学的实施，作业布置与处理，课外辅导，复习指导及编撰试卷，教学反思和工作总结。
2．加强师德教育，树教师典型
（1）把师德建设作为一项重要的实事工程来抓，组织教师学习国家教委颁发的《中小学教师职业道德规范》、《公民道德实施纲要》，制定本校的教师职业道德规范要求。
（2）把师德建设同师资队伍的培养、考核、晋升结合起来，真正落实师德一票否决制。（3）树立我校教师的先进典型，弘扬身边的先进事迹，每学期表彰一批优秀教师，优秀班主任，充分发挥教师人格力量。
3.“育”名师，让名师“上台唱戏”
（1）学校每学期进行名师示范课堂教学，介绍教育教学经验，展示教育教学成果和学术成果，发挥名师的引领作用，不断提升教师教育教学的品位。
（2）组织名优教师“送教下乡活动”，为他们创造外出讲学条件，使这些教师在社会也获得良好影响，进一步提高这些教师的知名度，让这些教师逐步在校内、县内“有名”，使之“墙内开花，园中香，墙外也能香”。
（3）开展“先锋杯”课堂教学竞赛，发现好“苗子”，不断扩大“名师”的后备队伍。通过多渠道“育”名师，形成一个“名师”群体，出现“百花齐放春满园”的景象，创造幸福校园的氛围。
4.实施“青蓝工程”，让名师培扶青年教师
（1）实施“青蓝工程”，名优教师为指导老师，具体负责青年教师的培养。
（2）师徒关系确定后，举行“拜师仪式”，由教导处组织。青年教师和指导老师要签定责任书。
（3）指导老师要对自己徒弟全面负责，从政治思想、师德风范、教学业务等方面认真传、帮、带，要坚持听徒弟的课，及时提出改进意见。指导老师要认真审阅徒弟的教案。
（4）青年教师要虚心向指导老师学习，学习名优教师的思想觉悟、奉献精神和爱岗敬业精神，在教学业务方面及时请教，要坚持听指导老师的课，及时纠正自己的问题，以使自已尽快提高，迅速成才。
（5）青年教师积极参加学校或县、市组织的教学比赛活动。本学期，郭九生、刘建荣、曾德兰老师获县小学语文教师素养大赛一等奖，郭慧英老师获小学英语教师立体式说课一等奖，刘凤娟老师获市英语说课二等奖，郭琳老师获市班主任活动课优秀奖。
（6）开展青蓝工程课堂教学竞赛，加强对骨干教师的培养评选工作并给予双方奖励。其中，段育华指导张海英，刘琼华指导谢澍莉获校一等奖。
5.建设名师工作室，培养名师团队
目前，我校有刘健贇、谢文英、丁家来，易蔚珍、孙丽英5个名师工作室，并分别有自己的工作室团队。名师工作室除定期召开理论学习、教学研讨、课堂观摩、博客研修、主题沙龙等教育教学研讨活动外，工作室还要结合学科特色建立自己的网页，使网页成为教学动态工作站、成果辐射源和资源生成站，以互动的形式面向全校乃至全市全省小学教师。使名师工作室成为青年教师培养的发源地，优秀教师的集聚地和名师的孵化地。进一步挖掘名师蕴含的潜在资源，提升名师的影响力，逐步培育有利于教师专业发展的新梯队，建立起以特级教师、优秀教师为主的名师体系，建设充满灵性教育智慧的名师工作室团队，使名师工作室成为对骨干教师培养的重要基地。
当然，师德建设并非一朝之功。展望未来，我任重而道远。我们将不断反思，查找问题，努力使师德建设再上一个新台阶。
第四篇：师资队伍建设
二、师资队伍建设
1．“双带头人”培养（目前仅张玉霞一人，还缺4名）
培养2+3名具有人才培养模式改革与课程体系改革能力、较高职业教育能力、较强科研能力、引领团队建设及社会服务能力的专业双带头人。（1）专业带头人培养计划；
需要修改
（2）专业双带头人资历及教科研成果等相关证书及资料；
缺 专业双带头人履历表（模板）（本科以上学历、中级会计师、5年以上专业教学、胜任3门以上学科，参与的教研教改课题，公开发表教研教改论文）
缺 专业双带头人的相关证书
（3）专业双带头人主持该专业建设、工学结合课程模式开发的相关材料；
缺 会议照片，缺 专业建设会议纪要（模板），缺 工学结合课程模式开发任务表（模板）
（4）专业双带头人培养新教师、参与培训及社会服务等工作的相关材料；
缺 专业双带头人培训新教师照片、缺 培训记录表（模板）、缺专业带头人参与培训及社会服务等工作的相关材料（如教案、课件、被培训人员签到表、照片、视频等）
（5）专业双带头人培养和指导学生的记录和案例。
缺 专业双带头人课堂教学及实训教学照片（照片要拍到学生），缺专业双带头人教学信息反馈表（模板）
EX（1）专业双带头人主持省或市级课题开发的立项书或结题材料；
缺 立项书、结题材料
EX（2）专业双带头人发表的论文
缺 发表论文复印件
2．骨干教师培养（确认7名骨干教师，不可与专业双带头人重复）
通过国内进修、企业锻炼、岗位培训及社会服务等方式培养具有一定的职业教育能力、职业意识能力、创新能力、社会服务能力、科研及专业技术能力等并在教学中起到指导、示范、骨干作用的3+4名骨干教师。
（1）骨干教师培养计划；
需要修改
（2）骨干教师资历及教科研成果等相关证书及资料；
（冯义新、娄新、张铁庄、张玉霞、高凤玲、李跟升、李艳红、夏俊英8人）
缺 骨干教师履历表（模板）（大专以上学历、教师获奖情况）
（3）骨干教师参加各级分类培训的相关资料和证书等；
证书与资料要统一，列出7名
证书：巴益颖、李桂香、李艳红、陶贵银、刘英华、孟荣艳、牛立刚、裴凤旭、陶贵银、张玉霞
资料（照片）：巴益颖、孟荣艳、裴凤旭、夏俊英
资料（总结）：刘英华、李桂香、孟荣艳、裴凤旭、陶贵银、夏俊英、杨志文
（4）骨干教师培养和指导学生的相关资料；
（何慧娟、娄新、张玉霞、边秋月、陈佳欣、丁明慧、吉明凯、靳亚楠、李静、林安、王文雅、王楠、吴征、姚彩丽、张建、张颖、张晟、甄玉莹18人）
缺 骨干教师课堂教学及实训教学照片（照片要拍到学生），缺骨干教师教学信息反馈表（模板）（5）骨干教师优质课、示范课证书；
（巴益颖、李艳红、刘晓军、孟荣艳、牛立刚、张玉霞6人）
人数不足
（6）骨干教师下企业锻炼、服务社会的相关资料；（孟荣艳、巴益颖、崔凤丽、冯义新、高凤玲、谷晓琳、靳颖丽、刘小军、孟祥伶、夏俊英、张玉霞11人）
人数不足、缺骨干教师下企业锻炼、服务社会的照片、缺：骨干教师校外实践总结（模板）——CLEAR
（7）骨干教师技能比赛获奖证书及相关荣誉证书。
（娄新1人）
人数不足、缺证书扫描件
EX（1）骨干教师主持或参与教科研课题研究工作的相关材料
缺 骨干教师课题研究申报表、研究成果
3．“双师型”教师队伍建设
在专业原有“双师型”教师队伍基础上，继续培养2+2名“双师型”教师，构建一支教学水平高、专业技能强的“双师型”教学团队，（1）“双师型”教师培养计划、制度文件；
需要修改
（2）师德培训计划、师德培训内容、师德培训总结；
培训计划涵盖培训内容，缺 师德培训签到表、缺 师德培训记录
培训总结：（陶贵银、冯义新、刘春梅、付丽、牛利刚、杨帆、刘晓军、孟祥伶、张艳杰、张辉靖、薛丽丽、刘英华、张艳、张玉霞、李跟升、白立红、裴凤旭、夏俊英、王福忠、查小玉、巴益颖、路昕怡22人）
只有观看2013感动中国的培训总结，缺 教育政策法规学习教育、班主任理论知识和技能、教师必须具备的十大美德三个培训的被培训人总结。
（3）教师获得的相关职业资格证书；
缺 双师型教师取得的相关职业资格证书
（4）教师到各类企业事业等单位实践锻炼的相关记录；
（孟荣艳1人）
缺 双师型教师到企业单位实践的照片，缺 双师型教师企业实践记录（模板）
（5）开发专业核心课程的课件；
（6）参加各级分类培训的学习笔记或证书；
（李桂香、孟荣艳、巴益颖3人）
缺 学习笔记
（7）参加公开课、示范课、引路课、说课、课件相关资料及获奖证书；
（董会荣、高春娟、高凤玲、李跟升、李艳红、刘晓军、娄新、孟荣艳、牛立刚、裴凤旭、裴凤岩、张玉霞、王福忠、张 艳14人）
缺 获奖证书
（8）学校技能节教师技能比武相关资料。
确定双师型人选，核对材料
4．兼职教师队伍建设
在原有兼职教师队伍基础上，再聘请2+3名既具有一定的专业理论基础又具有丰富的会计工作实践经验的老会计为兼职教师，承担会计专业课程实验、综合实训的指导，参与专业建设。
（1）兼职教师聘任证书及相关资料；
缺 兼职教师聘任证书及照片
（2）兼职教师参与专业建设相关记录；缺 兼职教师参与专业建设会议记录
（3）兼职教师承担教学任务的课程表、教案、成绩单等相关资料。
缺 兼职教师教学课程表、教案、成绩单
5.班主任队伍建设
（1）班主任队伍建设方案；
（2）企业行业专家与班主任共同研究班级管理记录；
缺 企业行业专家与班主任共同研究班级管理会议纪要（模板）
（3）班主任班级管理制度；
（4）班主任培训记录；
（5）班主任管理案例及经验交流等活动记录；
（6）“一帮一”结对子活动方案及相关资料；
（7）班主任班级管理目标考核结果。
第五篇：如何加强师资队伍建设
浅谈如何加强教师队伍建设
个人认为, 加强教师队伍建设的问题主要还是如何提升教师的责任心和工作积极性的问题，也包括教师个人学识，和教育教学能力的提高等等的其他的问题。
以我们昌国小学为例，主要存在着以下几个问题：
1、跟城里的学校比起来，我们是农村学校，学校规模小，师资力量薄弱。
2、教师队伍成分复杂，素质参差不齐。现有的这支教师队伍中，年龄分配不均衡，老的老，少的少。年龄大的教师是凭借个人的直观经验开展工作，相当一部分教师知识老化、观念落后、教法陈旧，不少人甚至连教学常规都难以掌握。而年轻的教师，大多是刚分配的大学生，工作经验少，工作的主观能动性差，工作热情，工作积极心也欠缺。这对我们学校的工作教育教学工作业绩的提高，造成很大的困惑。
3、究其原因是，学校地处偏僻，交通不方便，离家较远，一部分工作经验丰富，业务精湛的老师都调往城里工作，就算目前的教师队伍中，也有部分教师一心往城里发展，对学校的归属感不够。这也造成了，学校里缺少教育教学的业务精英、骨干，能带领大家一起进步的业务领头羊。
有这些问题存在，教师的队伍建设就成了一个迫在眉睫的头等大事，毕竟，教育教学工作，好的教师队伍才是保证。
加强教师队伍建设的几条策略，下面我就来谈谈我采取的一些策略和看法，不成熟之处，还希望同行指正：
1、从校长层面看：
我认为，教师队伍建设，校长是关键因素，校长首先应该是教师的领导者，从思想和理念上引领教师队伍，用文化凝聚教师队伍。要有一个核心办学理念，我们学校的办学理念就是“全面发展打基础，培养个性育人才”。在启迪教师智慧的同时，也要用实际的行为来关心教师队伍，比如，结合学校工会活动，在工作之余搞一些集体活动，凝聚教师的团结之心，让老师慢慢产生对学校的归属感。校长还要引领教师的价值取向，坚定教师的教育信仰，帮助教师树立正确的学生观、培养观和成长观。
学校的整个管理体系，从校长到中层领导到一般教师，包括教研组长、班主任等，如何能做到政令畅通、协调一致，很重要的一点在于在这些岗位上是否有合适的人选。作为领导者要考虑两点，怎样在每一个位置上放上一个合适的人，二是怎样让每一个人找到一个最合适的位置。就如一间屋子，如果一有东西放进来就随处一扔，用不了多长时间就会杂乱而拥堵。而如果能合理有序地安排好每一样物品的位置，充分节省空间效果就会大大改观。
领导者的成功在于能够引导人充分的思考。以智慧推动着下属与合作者的活动。怎样团结所有人员形成一个强有力的集体，是必须要做的。怎样善于培养人才、发现人才以至于合理的用人所长，是领导者应具备的基本能力之一，也是促进学校和谐与可持续发展的基本要
素。
2、教师队伍管理层面来看:
建立科学合理的教师队伍管理激励评价机制。
科学合理的教师管理考评制度是引领教师专业成长的方向标，近几年来，根据新课改对教师的要求，结合学校实际情况，我校逐渐形成了一套科学有效的教师管理机制：
①教师的综合考核评估机制。根据新的教育观、质量观和人才观，我校打算对教师的考核从单纯的关注教学业绩考核转向关注教学过程考核，采取过程与效果相结合、定性与定量相结合的考核办法。学校为此成立了常规考核领导小组，每阶段对全校教师的德、能、勤、绩等方面进行客观公正的量化评价，形成阶段总结，及时将考核信息反馈给教师，便于及时纠正与调整，并将其纳入期末绩效考核。
②优秀教师的选拔任用机制。每学年根据教师考评的数据，学校对考核结论好，组织能力强的优秀教师适当的提拔到合适的位置，例如教研组长，年级组长等。优秀教师的选拔任用使学校内部始终保持着强劲的工作活力。
③教师的奖惩机制。对考核成绩突出者，评选为优秀教师，给予精神和物质的双重奖励。对不按要求工作、违规违纪的老师进行批评处罚。
3、从教师个人能力提高方面：用“走出去，请进来”的方法组织专题培训学习；开展结对拜师活动，骨干教师向年青教师传授教育教学的知识与方法；建立网络互动平台，互相交流，取长补短，促进
“自发性”的群体发展；让老师在不断研课和“磨课”中提高业务水平。对教师个人的学习和培训，也积极鼓励，大力支持。
4、校本研修培训注重实效
培训要落到实处，关键在于学校的管理制度是否完善。为此，学校制定了科学的教师成长规划、培训方案等和实施细则，建立了教研培训学习制度和学习成绩考评办法。每学期根据教师的学习记录、教学反思、心得体会、总结论文、业务进修、教研工作以及取得的培训成效等方面进行个人业务进修考评，纳入学期终结考核。从而在方法上给教师指导，提供出学习模式，在制度上给教师保证，确保教师在校本研修中学有所得，学有所用。
5、创设和谐、宽松的育人环境
学校认真开好了教职工民主生活会，让全体教师参与到学校制度的建立和管理中来，特别是学校重大的制度建立和决策均由教职工大会讨论通过，让他们真正体会到学校是一个大家，每个人都是这个大家庭的主人。
在以上这些方法和策略下，在督导的每次学校检查和帮助下，学校也开始往好的方面发展。
困惑之处：
1、由于学校人数少，平行班少，而生源也不怎么样，如何客观、公正评价量化教师的教学业绩提出了新思考，对农村学校及教师的评价是不是该有农村学校的评价标准。
2、我们学校是农村学校，规模小，由于城乡差别，在下面的学
校的老师想调往石浦，丹城，在石浦的老师又想调往丹城，而在丹城的老师，更想调往宁波，至于原因，相信大家都了解，我们作为农村学校的校长，又如何让老师们安心工作，没有调动的念头呢？长此以往，农村学校的师资力量只会越来越弱，我们又如何来稳定教师队伍？？？比如说，提高农村教师的待遇？
3、学校除了新生力量，还存在着一部分年龄较大的老师，思想落后，观念跟不上现在的教育理念，如何让这些教师充分理解和把握转变教育思想、更新教育观念的深刻内涵，如何让这些教师从传统的传承方式迈向课程改革理念下的自主创新。
4、敬业精神不强，进取心弱化。不少教师工作积极性不强，做日和尚撞日钟，被动完成学校分配任务，机械重复教学工作，只求做个教书匠，缺乏做教育教学专家的思想和动力，特别是人到中年，“人到中年万事休” 的麻木心态大有人在，甚至部分骨干教师，不再有奋斗荣誉、职称的动力，进取心严重弱化。
5、教师管理中还有哪些问题值得关注？
6、农村学校如何在减负增效，提高学生素质和教学质量这两方面 取得平衡。
7、如何加强农村中小学艺术教师队伍建设？
8、学校艺术教育是学校实施美育的最重要内容和途径。艺术教育对于促进学生全面发展，陶冶情操、提高素养，开发学生的创新意识和创新能力，具有不可替代的作用。加强学校艺术教育是全面推进素质教育的客观要求。在学校，教师队伍建设是个永恒的主题，要创
办人民满意的教育就必须重视教师队伍建设。要搞好学校艺术教育，就必须有一支过硬的具有专业素养的艺术教师队伍。而我们学校受办学规模和教师编制的制约，配备专职的艺术教师就不够，艺术课大多是兼职教师上的，这样艺术教育的质量就决定于兼职艺术教师队伍，对乡村小学兼职艺术教师的队伍建设的课题应首先摆上议事日程，加以研究、思考。
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