内退人员工资所得税政策

第一篇：内退人员工资所得税政策

内退人员工资的税前列支

关于国有企业内退人员工资如何列支，如何在企业所得税税前扣除是一个热门话题。有种观点认为，内退人员工资应列入“管理费用――劳动保险费”，主要理由是：内退人员不上班，应属于退休或退职。

根据《企业所得税税前扣除办法》（国税发［2000］84号）规定，雇员离退休、退职待遇的各项支出不作为工资薪金支出。另根据相关会计制度规定，会计科目“管理费用――劳动保险费”核算范围包括：离退休职工的退休金、价格补贴、医药费（包括离退休人员参加医疗保险的医疗保险基金）、易地安家费、职工退职金、职工死亡丧葬补助费、抚恤费、按规定支付给离退休干部的各项经费以及实行社会统筹办法的企业按规定提取的退休统筹基金。内退人员工资属于退休或退职工资，可以在其中列支。

我们先来明确一下，内退到底是不是退休？是不是退职？内退一词其实是退出工作岗位休养的简称，最早出现于国务院1993年第111号令《国有企业富余职工安置规定》。该规定明确，职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费。已经实行退休费用统筹的地方，企业和退出工作岗位休养的职工应当按照有关规定缴纳基本养老保险费。职工退出工作岗位休养期间达到国家规定的退休年龄时，按照规定办理退休手续。职工退出工作岗位休养期间视为工龄，与其以前的工龄合并计算。按照本规定发放的生活费在企业工资基金中列支。从中可以看出，内退并不是退休，而是企业减员增效、安置职工的一种方式。

那么，内退是否视作退职呢？至今仍然有效的1978年全国人大通过的《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》对退职作了界定：不具备退休条件，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的工人，应该退职。显然，内退也不是退职。

解读国有企业内退人员工资如何在税前扣除

又到了企业所得税汇算清缴期，关于国有企业内退人员工资如何在所得税税前扣除的讨论再次成为热门。笔者经调查发现，部分国有企业（如电信、烟草和部分银行）账务处理时和某些税务机关网站解答咨询时认为内退人员工资应列入“管理费用―劳动保险费”。

认为内退人员工资应当列入“劳动保险费”的理由主要是：

（一）根据《企业所得税税前扣除办法》第18条规定：“雇员离退休，退职待遇的各项支出”不作为工资薪金支出。内退人员不上班，应属于是退休或退职，其工资应不被视做工资薪金支出；

（二）根据相关会计制度规定，会计科目“管理费用-劳动保险费”核算范围包括：离退休职工的退休金、价格补贴、医药费（包括离退休人员参加医疗保险的医疗保险基金）、易地安家费、职工退职金、职工死亡丧葬补助费、抚恤费、按规定支付给离退休干部的各项经费以及实行社会统筹办法的企业按规定提取的退休统筹基金，内退人员工资属于退休或退职工资可以在其中列支；

（三）根据财税字[1999]258号《财政部国家税务总局关于调整计税工资扣除限额等有关问题的通知》第2条规定：“企业在列支工资时,下列人员不得列入计税工资人员基数：①与企业解除劳动合同关系的原企业职工；②虽未与企业解除劳动合同关系，但企业不支付基本工资、生活费的人员；③由职工福利费、劳动保险费等列支工资的职工。”内退人员工资由劳动保险费列支，应不计入计税工资人员基数。这种观点理解过于片面，内退终归不是真正的退，该种观点先入为主，直接就把内退定位于退休或退职，不能让人接受。税务机关更是不能盲目的认为内退就是退休，如同内部银行或内部货币不是真正的银行或货币的道理一样，税务机关执法需要的是相关法律法规的支持。

内退一词其实是退出工作岗位休养的简称，最早出现于国务院1993年111号令《国有企业富余职工安置规定》，该规定第9条列明：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费。已经实行退休费用统筹的地方，企业和退出工作岗位休养的职工应当按照有关规定缴纳基本养老保险费。职工退出工作岗位休养期间达到国家规定的退休年龄时，按照规定办理退休手续。职工退出工作岗位休养期间视为工龄，与其以前的工龄合并计算。”第11条又规定：“按照本规定第8条、第9条规定发放的生活费在企业工资基金中列支。”该规定以国务院令的形式下发，法律效力仅低于全国人大通过的相关法律，较低级别的法规、规章和其他规范性文件对该类情况的解释应不违背该规定主旨，从中我们可以明显看出，内退并不是退休，而是企业减员增效、安置职工的一种方式，领取的是生活费而非养老金，必须到法定年龄办理退休手续后领取的才是养老金。

《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）文件关于福利费的规定为正列举，不在列举范围的不能作为福利费处理。

关于离退休人员行业自建补助等统筹外费用，根据《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）第一条中职工福利费包括

（四）离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。

《企业所得税法》第八条规定，企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除。

《企业所得税法实施条例》第二十七条进一步解释：企业所得税法第八条所称有关的支出，是指与取得收入直接相关的支出。

企业所得税法第八条所称合理的支出，是指符合生产经营活动常规，应当计入当期损益或者有关资产成本的必要和正常的支出。

根据上述规定，企业支付的离退休职工统筹外退休津贴、统筹外费用，不属于与取得收入直接相关的支出，不能在企业所得税前直接扣除。

对此各地也有相关规定，建议企业处理之前与主管税务机关沟通处理为妥：

《山东省青岛市国家税务局关于做好2008年度企业所得税汇算清缴的通知》：企业在社保局发放基本养老金之外支付给退休人员的生活补贴和节日慰问费不属于与取得应纳税收入有关的必要和正常的成本、费用，因此，不能在税前扣除。

答：根据《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）规定，企业职工福利费，包括以下内容：

（一）尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。

（二）为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。

（三）按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。

参考《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）文件规定离退休人员统筹外费用应计入职工福利费内。离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。

虽然离退休人员已经不再为企业提供劳务，应当纳入社会保障体制予以保障，但由于目前我国社会保障水平仍然比较低，企业为他们支付统筹外费用，实质上属于延期支付福利。

因此，企业为本企业离退休人员发放或支付的统筹外费用，暂定可按照职工福利费相关规定在税前扣除。需要注意的是，企业给离退休人员发生的费用要符合企业的相关制度、不以避税为目的。

但在企业重组情况下，涉及的离退休人员统筹外费用，则按照《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》（财企[2009]117号）执行，主要有以下特殊要求：

一是按规定从重组前企业净资产中预提离退休人员统筹外费用，由重组后企业承担人员管理责任的，重组后企业发放或支付的离退休人员统筹外费用，从预提费用中直接核销，不作为企业职工福利费。

二是企业实行分立式重组，将离退休人员移交存续企业或者上级集团公司集中管理，并将按规定预提的统筹外费用以货币资金形式支付给管理单位的，管理单位发放或支付的离退休人员统筹外费用，从专户中列支，也不作为管理单位的职工福利费。

第二篇：内退政策

简介

内退，全称“内部退养”或“内退内养”或“离岗退养”，“这严格来说并不是真正的办理了退休手续，只是在单位内部的一种近似退休待遇的办法，办理内退的人员可不在单位工作，但每月可从单位领取一定数额的内退费，不过这些人的社会保险并没有终止，而是由单位继续在社保中心 缴纳，一直到到达退休年龄条件后正式办理退休。单位一般也对内退设置一定的年龄界限（譬如距法定退休年龄5年内等等）。所以，这实际上是一种保留劳动关系但又无须在岗的情形，一般在国企较多，主要是对一些无法安排合适岗位但又未达到退休年龄的老员工的过渡性办法。

国家出台内退政策的目的是，达到内退条件的职工因大部分存在年老、体弱、多病的情况，考虑到这部分这部分职工的具体情况，结合到企业减员增效发展生产的目的，针对有富余人员情况的企业，经职工本人自愿，可以办理内退。因此国家出台了有关企业职工内退的政策规定，并强调严禁企业超出国务院规定办理内退的行为。

在国有企业的改制、重组中,任何涉及员工安置、分流富余人员等广大职工切身利益的事项,都必须经过职工代表大会讨论通过。国有企业的改制前提是保障职工的合法权益

职工内退达5年后应该办理正式退休结束企业内退状态，距法定退休5年以内或工龄满30年以上的职工，经与企业协商一致，可实行内部退养办法。内退期间由企业逐月为其发放生活费，缴纳各项社会保险费。生活费标准根据企业支付能力由企业与内退人员协商确定，但最低不得低于当地下岗职工第一年的生活费标准，即当地失业保险金标准的120%。职工内退达5年后应该办理正式退休结束企业内退状态，在企业改制时，内退人员也可一次性领取生活费，企业为其一次性预缴应缴社会保险费，解除劳动关系。对改为非国有企业的，经改制前后企业协商一致，可将内退人员所需资金一次性划拨给改制后企业，由改制后企业按月为其发生活费，缴纳社会保险费。

在企业改制时，内退人员也可一次性领取生活费，企业为其一次性预缴应缴社会保险费，解除劳动关系。对改为非国有企业的，经改制前后企业协商一致，可将内退人员所需资金一次性划拨给改制后企业，由改制后企业按月为其发生活费，缴纳社会保险费。

相关规定

距法定退休年龄不足5年，本人申请企业批准的，可办理企业内部退养手续。办理了内退手续的，不享受变更身份的一次性安置费或经济补偿金；享受了一次性安置费或经济补偿金的，不能办内退。

办理条件

根据国家相关规定，企业职工内退必须同时达到以下几个法律要件方可办理，缺一不可

1、企业富余职（所谓富余职工是指企业因生产经营发生困难不能正常生产，而无法安置工作岗位的这部分职工）

2、法定的内退条件（国务院1993年第111号令规定法定的内退条件是：“距法定退休年龄不足5年的”。国家法定退休年龄是：男60岁女55岁。法定内退条件即男55岁、女50岁）)

3、职工本人自愿

4、企业领导同意

5、劳动部门备案 在内退程序上,除了当事人双方的认可和协商一致，办理大面积内退期间,应当经企业职工代表大会讨论同意,应当在工会的监督下进行。

编辑本段待遇

内退期间由企业发放生活费，在改制前的企业已办理内退手续的，其生活费、养老金从改制后新企业成立的第一天起改按文件执行，由改制后的新企业继续为其发放生活费和缴纳社会保险费；也可以按改制前原内退规定一次性发给有关费用，并缴足有关社会保险费。

（一）改制时内退的人员，生活费由原企业移交新企业，由新企业按月发放，并且正式退休前不再追加。生活费标准：根据企业经济效益和工资水平，由企业和内退职工协商，按职工本人内退前12个 月的月平均工资的一定比例计发，但最低不得低于下岗职工第一年基本生活费标准。按规定不得低于最低生活保障费。按生活费标准也可一次性发放给内退职工，并向社保机构预缴养老金和医疗费。生活费一次性发放的，以后不再追加。

（二）社保金的缴纳。无论原有内退人员，还是改制时的内退人员，均应将养老金和医保金落到实处。养老和医保费按规定的缴费比例和内退前12个月的月平均工资以及一定的年递增率计算预缴额，职工到龄退休或患病时按相应规定享受有关待遇。一次性缴费有困难的，由原企业向新企业移交等额资产，由新企业负责按月缴纳内退职工内退期间的养老和医保费。改制后的企业无特殊原因，均应与内退人员续签劳动合同。

上世纪90年代中后期，一批特大型中央企业（集团）开展了重组改制和境外上市的工作，主要采用“存续分立式”的改制方案，将成长性好的优良资产上市，剥离原来不良资产和富余人员进入存续企业，形成了规模巨大的国有存续企业和存续事务人员。内退人员是存续事务人员中人数众多的一个群体。所谓“内退”，是“退出工作岗位休养”的简称。

1993年，国务院发布的《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）第九条规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位修养期间，由企业发给生活费。”

曾参与劳动法制定的华东政法大学教授董保华认为，内退是为了解决国有企业富余职工问题，使国有企业富余职工退出工作岗位休养的一种劳

动管理形式，它是配合经济体制改革、转变企业经营机制的产物，对妥善安置企业富余职工、减轻企业负担，增强企业活力发挥了积极的历史作用。2008年上半年，国务院发展研究中心人力资源研究培训中心发布的题为“建设和谐社会要尽快解决国有企业内退人员问题”的报告（下称“解决内退问题报告”），报告认为“存续分立，主业改制上市”的做法，并没有从根本上解决国有企业存在的人员问题，实际上是一种把“人员难题挂起来再说”的权宜之计。

现在是否应该取消“内退”

“解决内退问题报告”认为：国有企业内退人员存在着“一多、二低、三高”的实际情况。“一多”是指内退人员队伍庞大，总量偏多。“二低”是指内退人员知识技能水平低、收入水平低：“三高”是指大量的中青年内退人员当前面临着就业门槛高、供养负担高、收入差距拉高的困境。内退人员在国有企业各类人员中，情况最为复杂、队伍最不稳定、矛盾最为突出。曾办理过多起由于“内退”引发的劳动纠纷案件的赵敏娜律师认为，由于缺乏相应的配套监督机制，原本是以保护职工合法权利为目的的“内退”政策，现在已经演变成了企业肆意侵犯职工权利的工具。

理由

虽然《国有企业富余职工安置规定》及其他相关法律明确了3个条件：距退休年龄不到5年的职工；由本人写出书面申请；经企业领导批准。同时，国家也出台了大量关于办理内退的相关规定，比如，1993年，国务院发布的《国有企业富余职工安置规定》1994年劳动部发布的《劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》，以及劳动部、财政部、国资委《关于印发国有大中型企业主辅分离副业改制分流富余人员的劳动关系处理办法的通知》等文件。导致“内退”政策扭曲失控的原因有很多，第一，企业处于强势地位，实施“内退”政策的企业大多是垄断型国企，财大气粗，有些企业比当地的劳动执法部门级别还高，劳动执法部门很难监督其行为。第二，工会组织未发挥应有的作用。根据《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动部门报告后，可以裁减人员”。在办理内退期间，如果涉及到职工人数较多，应当经企业职工代表大会讨论同意，在工会的监督下进行。但是，在很多由‘内退’引发的劳动纠纷案件中，很难看到工会的影子。

编辑本段其它相关

伴随着经济飞速发展，一边到处在喊缺人，一边又劲吹内退之风，让人觉得到处是过剩的人力。用人制度改革，最先被甩出的“包袱”就是中年人。这些头发尚黑、年富力强的中年人是庞大的“内退”一族的主体。这些“准老人”还不到法定退休年龄，却已颐养天年。他们不够从社会领取养老金的年龄线，所以只能由单位发给一定的退休费。内退工资依单位不同数额不等。退休后生活质量的高低，很大程度依赖于心态而不决定于物质层面。背景不同，对内退的感受也有天壤之别。

当时改革试点企业为摆脱沉重的人力成本，号召合乎条件的员工踊跃报名内退。内退条件放得非常宽泛。年轻的退休者拿着退休金另选高枝发挥“余热”。为了鼓励内退消化冗员，企业还给内退职工大涨工资，一段时间退休的居然比上班的拿钱还多，大大打击了在职者的积极性。

那些“急流勇退”的尝鲜者大都精明强干，有前瞻眼光，会钻政策空子。他们拿着内退工资在外边干得生龙活虎，而留下的多是平庸之辈，除了靠企业吃碗平安饭外别无他长。这些各级主管喜欢的安分下属，恰恰多是国企真正的冗员；那些让领导去之而后快的内退者，却多是有个性和创造性的优秀人才。于是内退之门很快关上，捞了保障再去打天下的好事没了，让许多动作太慢的人后悔不迭。

内退年龄限制一般定在40岁以上，不再有选择走与留的权利。被迫内退的职工许多已为单位奉献出了最好的年华，进入脑力体力的衰退时期，更可怕的是，他们除了专业一无所长。内退造就了一支庞大的“家庭妇男”大军，他们或天天提篮上菜场，或成天扎堆打牌下棋。当然，还有更多人内退后不甘寂寞要去职场折腾一番。

内退中断了不少人的职业生涯，也让不少人重新发现了自我，还暴露了人事制度的弊端。不少内退人员被国企当包袱扔出来，却被新机制/企业当成财富，喜获物质精神双丰收，人才的浪费与利用形成一种奇特的职场生态。

内退，是铁饭碗变泥饭碗的过渡，也是体制内员工变换位置的出路。内退，毕竟是新旧体制交替时期一种不得已的选择。人尽其才社会才更繁荣，由被迫提前退休，到自由选择退休时间，路漫漫其修远兮。

第三篇：内退人员工作总结（范文模版）

从工作岗位上内退下来，我仍能发挥余热，有所作为。以心态平静，从事单位上安排的力所能及的工作，同时参与些业余爱好娱乐活动等。

作为内退的职工，我始终把握一个正确的定位、保持好一个积极的心态、培养一个健康的习惯，在单位内发挥老同志的作用，在家庭中尽到家庭一分子的义务，在社会上树立良好的形象，做好过渡，以平和的心态面对退休后的生活。

日常生活中，我快速转变，时刻保持疏朗心情；积极参加相关单位部门组织的相关活动，积极发挥好组织协调的作用，保证自己身退心不退，人走茶不凉，发挥出的作用，树立起积极向上的社会形象。

第四篇：内退人员劳务合同

篇一：返聘退休、内退人员劳务协议(个人)返聘退休、内退人员劳务协议

甲 方：

乙 方： 甲 方： 注册地址： 电 话：

乙方：姓名性别户口性质 身份证号码 电话 家 庭 住址 户口所在地 甲乙双方经平等协商一致，乙方并提供内退人员单

位为其缴纳社会保险证明；退休人员退休证复印件。自愿签订本协议，共同遵守本协议所列条款。

第一条、本协议于年月日至 年月日止。

第二条、乙方同意根据甲方的需要，被派遣至担 任工作。

第三条、乙方工作应达到甲方及派遣输入单位标准。

第四条、次月 日前以货币形式支付乙方工资，月工资标准 按执行。

第五条、乙方应遵守甲方及派遣输入单位根据生产经营需要，依

法制定规章制度和劳动纪律以及劳动安全、操作规程、职业道德等各项规章制度。第六条、如出现乙方违反甲方和劳务输入单位规定的规章制度以

及劳动纪律的情况时，甲方有权根据规章制度以及劳动纪律进行处理，直至解除本协议。第七条、甲乙双方可以随时解除本协议，但应提前10天以书面 形式通知对方。（并办理完工作交接）。

第八条、乙方违反甲方和劳务输入单位制定的有关管理规定，给

甲方和劳务输入单位造成经济损失的，应按损失程度承 担赔偿责任。第九条、因乙方不具备法律、法规所规定的缴纳社会保险条件，甲方无法为乙方缴纳社会保险。因此产生的一切费用及责任，均由乙方承担。第十条、本协议届满时，可根据劳务输入单位的需要，甲乙双方 协商一致后，可续签本劳务协议。本协议一式两份，甲乙双方各持一份。

甲方（盖章）乙方（签章）

法定代表人或

委托代理人（签章）

年月日 年月日篇二：关于内退人员的劳动合同问题 关于内退人员的劳动合同问题 基本案情：

李某原在某国有企业从事燃气技术开发工作，后企业于2003年实行“劳动优化组合方案”，为李某办理了内退，期间一直闲置在家无所事事。2010年10月北京某燃气技术公司（以下简称燃气公司）招聘科研人员，给出的待遇是月薪5000元，并规定不限学历、年龄，只要有技术就可以应聘。李某经公司人力资源经理应聘考核通过后于2010年11月办理入职手续，李某对于这次新的工作格外重视，在工作中加班加点兢兢业业，为公司克服了不少技术难关。但自李某入职后公司一直未与李某签订劳动合同，公司也没有为李某支付加班费、也没有办理社会保险。李某便找公司交涉要求签订劳动合同，支付加班费并办理社会保险。燃气公司答复称李某系内退人员，按规定与李某只能形成雇佣关系，也不适用加班费和社会保险等规定。后李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。裁决：

仲裁委审理后认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第８条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。李某作为内退职工由原单位为其按月发放工资，但并没有办理正式的退休手续，未享受基本养老保险待遇，李某仍然是劳动法意义上的适格劳动者。因此，燃气公司与李某之间形成了劳动关系，而非雇佣关系。经多次调解无效，仲裁委裁决燃气公司支付李某未订立劳动合同双倍工资16500元并支付加班费、办理社会保险手续。案件评析：

内退，全称“内部退养”或“内退内养”或“离岗退养”，“这严格来说并不是真正的办理了退休手续，只是在单位内部的一种近似退休待遇的办法，办理内退的人员可不在单位工作，但每月可从单位领取一定数额的内退费，不过这些人的社会保险并没有终止，而是由单位继续在社保中心缴纳，一直到到达退休年龄条件后正式办理退休。单位一般也对内退设置一定的年龄界限（譬如距法定退休年龄5年内等等）。所以，这实际上是一种保留劳动关系但又无须在岗的情形，一般在国企较多，主要是对一些无法安排合适岗位但又未达到退休年龄的老员工的过渡性办法。主要法律依据是《国有企业富余职工安置规定》、1994年劳动部发布的《劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》，以及劳动部、财政部、国资委《关于印发国有大中型企业主辅分离副业改制分流富余人员的劳动关系处理办法的通知》等文件。

关于内退人员能否与新的用人单位建立劳动关系曾存在一段时间异议期。2010年9月13日最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第八条明确规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”。根据上述司法解释的规定，结合相关法律法规，停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与新用人单位之间的用工关系应认定为劳动关系。相应地，劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。具体来说，第一，新的用人单位有缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。第二，发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知，在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三，在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。在劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。律师建言：

根据上述案例，企业在招聘停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员时应当依照国家有关规定与其签订劳动合同并依法缴纳社会保险。因为据笔者所了解，一些企业存在着使用停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员的情形，而且这一类人员多数为技术类人员，但由于企业对相关政策的不了解认为与“退休人员”一样实行的是雇佣合同，而没有签订书面的劳动合同也没有缴纳社会保险。为了防止发生像本案中类似的纠纷，建议企业及时梳理企业人员类型，及时采取弥补措施防止受到不必要的损失。

【终止劳动合同】内退职工合同到期后劳动合同终止吗 案情简介：张某是本市某化工厂的职工，1996年初，张某与工厂签订期限自1996年1月1日至2001年1月1日止的《劳动合同书》。1998年1月，张某因身体不适等原因，要求工厂为其办理厂内退休，于1998年2月批准并为张某办理了“厂内退休”。张某自此不再上班，并享受“厂内退休”待遇。2000年11月，工厂通知张某劳动合同到期不再续签，并于2001年1月办理了终止劳动合同手续。张某不服，请求继续享受退休待遇。经仲裁委调查核实：双方的劳动合同终止时，张某尚未达到法定的退休年龄，工厂与张某终止劳动合同并无不妥。（2008年1月1日前）

“对于聘用内退、退休及已参保人员的注意事项”

公司有一建立“劳务关系”的人员。42 岁，工作性质是技术顾问。现在他与公司的合 作方式：不用在公司坐班，公司也没有给他参加社会保险，据了解他自己的社会保险关系现在“挂”在一个外服公司，由他自己缴纳。他根据公司的要求临时提供技术服务，接受劳务费。此人之前是有与公司签订《劳动合同》，后因身体原因辞职。现在身患糖尿病。现在打算聘请他到一个施工场地提供技术支持，该场地工作环境较差。担心若他因身体不支出现病情恶化等情况时，公司可能会承担什么法律责任？ 【分析意见】：

1、首先，我国民事法律体系内并没有成文法律明确界定什么是劳务关系，“劳务关系”的概念仅出现在相对成熟的法学理论中。

2、在不明确他的劳动关系是与哪个公司建立、他的年龄没有达到法定退休 年龄、他还没有开始享受养老保险待遇的情况下，建议福达公司不应自己单方面 认为与他建立的是“劳务关系”。

3、若公司不能提供明确的证据证明他的劳动关系明不在公司（即他究竟是与哪家公司签订有劳动合同或参加社保？），结合上述第1、2 条分析意见，在发生重大工伤、人身意外的情况下，有可能被裁判为与之建立了“事实劳动关系”而造成对公司不利的法律风险：包括但不限于未签订书面《劳动合同》需要支付二倍工资的风险、未参加社会保险的风险、同工不同酬的风险、解除劳动关系的经济补偿金和赔偿金等。综上分析，本法律顾问从上述个案出发，结合公司今后还有可能录用未能在公司参加社保的人员的情况，整理成以下的《注意事项》，供公司人事部作为办事流程对照，或作为决策时参考信息：

一、法律风险说明：

使用已在其他单位参保且不能把社保关系转入公司的人员（无论公司自己如何定义这些人员，比如定义为“劳务合作者”，但又无法证实该人员 的实际劳动关系在何方，或者无确切证据证明其劳动关系不在福达公司）的法律 风险主要有以下三方面：

1、社会保险是国家强制性购买的，不能由个人决定或申请不购买。单位不 购买的将面临行政处罚的风险；

2、当员工给原单位造成经济损失的，公司作为录用未了解劳动关系的 新单位，须承担连带赔偿责任（《劳动法》99 条以及《劳动合同法》第91 条）；

3、如果在福达公司工作期间发生工伤、患病，福达公司未参保的，若与其现有参保单位无协议，有关社保法律法规规定的待遇全部责任由公司承担（包括医疗费、鉴定费、一次性残疾或死亡补助金、一次性伤残就业补助金和伤残医疗补助金等）。

二、如果因特殊的原因，一定要录用社保关系不在公司的人员，则需要按照以下情况分别处理：

1、聘用内退人员时：（1）、请把内退人员提供的他在原单位的《内退证明》和参保清单核实后复印，并要求该人员在该《内退证明》和已参保清单上的复印件上声明是由他本 人自愿提供这些资料的意见，并签名、署日期后存档。（2）、请内退人员自己书写一份解释不愿或不能在公司参加社保，并自愿承担一切法律责任的申请书（此申请书在法律上属于无效，但是于情理应当提交）。（3）、公司与内退人员的原单位签订《借调协议》（附件一），约定内退

人员的原单位同意内退人员借调或在福达兼职。若在公司劳动期间若发生工伤事故的，由原单位申报工伤保险，但规定由用人单位承担的工伤保险责任由公 司承担。若原单位不同意采用《借调协议》（附件一）的，也可由原单位出具《保 证不追究连带责任的承诺函》（附件二），此为必须环节。（4）、由于公司是迫于某种特殊原因在待录用人员的社保手续不完善的情况下录用的，所以需请相对方（例如提出此特殊要求的客户）向公司出具《自愿承担法律风险的承诺函》（附件三），此环节尽量争取，可以省略。（5）、公司与内退人员签订《聘用顾问协议书》，说明公司不能参加当地社保的原因，约定双方属于劳务关系等。（6）、为聘用的内退人员参加商业意外保险，有条件的再参加雇主责任险。

2、聘用退休人员时：（1）、请退休人员提供《退休证明》，验原件收复印件，并要求该人员在

该《退休证明》的复印件上声明这些文件是自愿提供，并签名署日期后存档。（2）、公司与退休人员签署的《离退休人员聘用协议书》。（3）、为退休人员参加商业意外保险，有条件的再参加雇主责任险。

3、聘用已参保（村里、个人参保或已经在其他单位参保）人员时：分两大环节 进行：

第一环节：坚持不予录用：（1）、人事经理（主管）介入与待录用人员沟通，说明利害，要求其在入

职后一个月内把社保转入福达公司。一个月内转入的，签订《劳动合同》并从建 立用工关系之日当月开始补缴社保；（2）、坚持原则，对此类人员不予录用。若迫于某种特殊原因的压力，必

须录用为员工时：须报请福达公司人事部高层领导决定并转入第二环节，并采取 补救措施： 第二环节：在完善下列手续后，经公司高层领导决定，可以录用：（1）、公司与待录用人员的原单位签订《借调协议》（附件一），约定待录用人员的原单位同意待录用人员借调至公司或在公司兼职。若在公司劳动期间若发生工伤事故的，由原单位申报工伤保险，并约定由用人单位承担的 工伤保险责任由公司承担。若原单位因故不同意采用《借调协议》的，也可由原单位出具《保证不追究连带责任的承诺函》（附件二），此为必须环节。（2）、由于公司是迫于某种特殊原因的压力在待录用人员的社保手续不完善的情况下录用的，所以需请施加压力的相对单位（若有）向公司出具《自愿承担法律风险的承诺函》（附件三），此环节尽量争取，可以省略。（3）、请待录用人员自己书写一份解释不愿或不能在公司参加社保，并自愿承担一切法律责任的申请书（此申请书在法律上属于无效，但是于情理应当提交）。（4）、公司与待录用人员签订《聘用顾问协议书》，说明福达公司不能参加当地社保的原因，约定双方属于劳务关系等。（5）、须请待录用人员每季度提供一次现已在某单位参加社保的社保清单原件（初次提供时，要求提供在某单位已参保的全部清单），并要求待录用人员在已参保清单上写明是他自己自愿提供并签名并署日期后存档；（6）、此时待录用人员可改称员工，为其参加商业意外保险，有条件的再参加雇主责任险。（7）、注意此后每季度仍然要员工按照上述（5）提供已在某单位参加社 保的社保清单原件并按照（5）的要求完成手续。附件一：

借 调 协 议甲方：(现单位)乙方：(原单位）

丙方：(被借调的原单位员工)甲、乙、丙三方就甲方借调丙方为其提供劳务服务的有关事宜，根据中华人

民共和国的相关法律、法规和规章，本着平等、自愿的原则，经协商一致，达成 如下协议：

一、本协议有效期始自 年 月 日至 年 月 日止。协议到期，若三

方均未提出终止，则本协议自动延长，延长期限为6 个月，并依此类推。

二、本协议有效期内，丙方将被借调至甲方工作，具体工作内容由甲方确定。协 议期间甲方有权变更丙方的工作内容以及相应的劳务报酬。

三、本协议有效期内，乙方与丙方继续保持劳动关系，且丙方的各项社会保险及 住房公积金的缴纳仍均由乙方办理。甲方无需向乙方支付任何借调费用。

四、本协议履行期间，需遵守甲方所有的规章管理制度和聘用制度，且服从甲方 管理。由于丙方过失或故意所为，给甲方造成损失时，甲方有权要求丙方进 行经济赔偿，或追究丙方相应的法律责任。

五、本协议履行期间，甲方需按月向丙方支付劳务报酬并负责代扣代缴丙方的个 人所得税。详情请见甲方与丙方另行签订的《聘用顾问协议》。

六、甲方借调未与乙方解除或终止劳动合同的丙方，给乙方造成损失的，乙方同 意不追究甲方的连带赔偿责任。

七、在借调期间，若丙方发生工伤事故的，由乙方以乙方名义申报工伤。若依法 需由用人单位承担一次性伤残就业补助金和一次性伤残医疗补助金的，由甲 方承担。

八、本协议履行期间，甲、乙、丙三方任何一方欲解除本协议，均应提前30 日 以书面形式通知其他两方（其中丙方未提前30 日通知甲方解除的，应向甲 方支付相当于丙方30 日的劳务费标准的金额作为违约金），但如丙方因严重 违反甲方的规章制度而被甲方辞退则不在此限。丙方离职时应做好交接工作 并得到甲方的书面认可。丙方完成工作交接后，甲方为其结清劳务费。因甲、丙双方不存在劳动关系，故甲方终止或解除本协议时，无需向丙方或乙方支 付任何补偿金。

九、本协议期满前三十日，三方中任一方以书面形式提出不再续签本协议时，本 协议自动终止。

十、本协议一式三份，甲、乙、丙三方各执一份。甲方签字（盖章）乙方签字（盖章）丙 方签字（盖章）日期： 日期： 日 期： 附件二：

关于保证不追究连带法律责任的承诺书（样本）致： 公司：

兹证明劳动者：，身份证号：，目前与我公司尚未脱离劳动关系，且由我公司为其参加社会保险（工伤、养老、医疗、生育、失业、住房公积金）。

一、我公司清楚的了解以下法律法规的涵义：

1、《中华人民共和国劳动法》第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

2、《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

二、因此我公司同意并向贵司承诺：

1、对于我公司同意借出上述劳动者到贵公司兼职期间以及该劳动者在与贵公司解除兼职聘用关系后2 年内，对造成我单位经济损失的，我公司保证不引用有关法律法规追究贵公司连带赔偿责任。

2、如果贵公司为该员工参加兼职社会保险，我公司承诺给予必要的协助。

3、因贵公司客观不能为该员工参加兼职社会保险，则在在借调期间，若劳动者发生工伤事故的，由我公司以我公司名义申报工伤。若依法需由用人单位承担一次性伤残就业补助金和一次性伤残医疗补助金的，由贵司承担。

本承诺书作为我公司与贵公司签订《借调协议》的组成部分，是我公司真实意愿的体现，本承诺书自做出后不可撤消，至上述劳动者与贵单位解除兼职劳动 关系2 年后失效。原单位（盖章）： 年 月 日 附件三：

自愿承担法律责任的承诺函（样本）公司：

我公司（备注：即给福达公司因某种压力，要求福达公司录用未参保人员 的一方）根据业务需要，需要使用××市（内退或已在某处参保）人员×××（姓 名）从事×××（岗位）：负责××××工作。由于×××是×××有限公司内 退员工（或已经参保人员）且已在该公司参加当地的社会保险。贵公司无法为其 在当地重复参保。贵公司已经提醒我司注意：如果不为其参加社会保险将存在不 确定概率的风险：若在我司与贵司开展合作期间，发生可以认定为工伤、疾病、意外等事故，贵司将因未为其参加社会保险被追究法律责任而承担损失责任。因 此贵公司已提醒我公司，建议不要聘用其为员工，也不宜直接录用其为我公司服 务。

但是考虑到业务工作实际需要，我司已知晓继续安排此人提供劳务可能承 担法律风险。仍然需要贵司与其签订《顾问聘用协议书》，我司承担其意外商业 保险费。若将来不幸发生风险，被×××追究法律责任的由我公司承担全部不利 法律后果；若劳动仲裁、法院判决等裁判由贵司承担连带赔偿责任的，我司承诺 全额予以偿还。特此承诺为据。单位（盖章）年 月 日

这份文件的起草背景：易才公司作为劳务派遣单位，通常会有客户单位基于某种需要要求派遣单位录用这类人员 为员工、并转派至客户处工作。现在在实际工作中，公司也有可能基于某个合作单位的压力，录用未参保人员为劳务人员。若不存在这种情况，本附件三的情况，不必考虑。附件四：相关法律依据（摘录）：

1、《中华人民共和国劳动法》第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同 的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

2、《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条 用人单位招用与其他用人单 位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担 连带赔偿责任。

第五篇：内退人员收入证明模版

适合内退人员

请用便笺纸打印

退休证明

兹证明XXXX同志，男，出生年月：XXXX年XX月XX日，于XXXX年参加工作，自XXXX至XXXX年在怀集县农业机械总站（原名为广东省肇庆市怀集县农机局）工作，曾任农机局局长职务，负责全面工作，年收入约为XXX万元。XXXX年内退。退休后，其人事关系由肇庆市怀集县老干局管理，工资补贴的发放由农业机械总站代为转发，退休金及各项补贴每月约XXXX元,年总收入XXXX元人民币。

特此证明。

如有任何疑问，请致电下述证明人

证明人：职务:电话:

怀集县农业机械总站

2007年4月26日 地址：广东省怀集县怀城镇环城西路113号