事业单位工资改革的四大技术难题

第一篇：事业单位工资改革的四大技术难题

事业单位工资改革的四大技术难题

事业单位的改革是我国经济体制改革中一个重要问题，一直广受关注。最近，人事部、财政部、民政部和劳动保障部四部联合首次全面系统解读收入分配改革，130万个事业单位工资改革拉开序幕，要求与公务员工资制度脱钩，建立岗位绩效工资制度，再次成为社会广泛关注的焦点。事业单位改革一直以来，就是国内专门从事管理变革研究的友泰咨询公司的核心研究课题，针对事业单位的人力资源变革咨询实践和研究，友泰咨询总结认为，当前，我国事业单位的工资改革主要存在四大技术难点问题。

四大技术难题主要是组织模式设计问题、竞聘上岗问题、专业技术的价值评价与工资体现、专业技术人员的职业生涯规划。

第一、组织模式设计

事业单位中勘察、设计、技术、研究类院、所、中心比较多，有的已经改制成为公司或按照公司化运作了，比如四川通信科研规划设计有限责任公司，前身是原来的四川通信科研规划设计研究院。

这些单位的业务基本上是项目型的，其组织结构，除常规的职能管理部门外，一般设有专业处/科/室，按照专业技术或工种类别设置，同时根据新签合同项目，组建项目团队，开始按照项目法人、项目组或者项目部等组织模式运作项目或开始生产。当项目大，周期长或者异地施工的，项目部自身有的还要建立二级职能管理平台。在市场开拓与销售方面也由于独特的运作模式容易产生内部协调衔接问题，比如市场工作与销售工作的分工与配合困难，之间的交叉关联的业务流程、业务权限和分配机制都是比较棘手的问题；比如存在地方分支机构的事业单位还存在销售本部和分公司之间的关联交易或者内部核算问题，关联交易中本部和分公司间的利益分配标准不明确，内部价格定义不合理等。

所以，在这类事业单位工资改革时，组织模式设计与变革恐怕也是需要考虑的，因为组织运作模式会直接影响到绩效考核、奖金分配制度建立。

友泰（UTC）实践表明，项目型事业单位常用的矩阵式组织模式，在实践应用中要根据战略、组织和人事现状考虑变通，不宜简单地套用标准的矩阵式组织模式，毕竟现实的组织模式、权限设置与考核分配单元短期内无法改变。比如：有的单位设计部门也可以参与销售的竞标工作，也有市场奖励，这样就和市场部门发生了冲突，如果要完全改变，难度非常大，所以需要在工资改革中兼顾现实的组织模式，不能仅仅考虑政府文件要求的工资结构，要根据个性问题因地制宜。关于项目部门的奖励与核算，因为组织模式不同，有的是强矩阵，有的是弱矩阵，职能部门和项目部门的组织、流程和权限分割差异较大，有的事业单位的项目部拥有采购权限，甚至是大的项目总包方式，而有的没有采购权限，采购权统一在本部的采购中心或物资部。所以，项目单元的考核模式、本部与项目部之间的纵向业务权限和人力资源权限问题会直接影响到工资和奖金分配办法。

总之，建立和完善一套符合自身个性和事业单位行业特点的组织运作模式对工资改革方案的良好运行意义重大。

第二、竞聘上岗

多年以来，多数事业单位按照政府机关的组织模式运作，在人事管理上也保留着深深的计划经济时代痕迹。要切实实现工资制度改革，用人制度改革是必须要破解的难题，而友泰咨询在实践中发现，竞聘上岗是事业单位用人制度改革的非常有效的改革技术。

通过全面实行竞聘上岗和聘用制度，转换事业单位的用人机制，破除干部身份终身制，实现事业单位的人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。这些大原则是清晰的，前途是光明的，但是道路却是曲折的，历次事业单位的改革推进中，用工制度改革都是一道难以逾越的墙。友泰咨询以解决事业单位的现实困惑为根本，研究总结出基于中国文化的系列改革技术，其中包括现实价值巨大的竞聘上岗技术、定岗定编、人才测评、文化变革和聚类分析法等实用技术手段，并在诸多事业单位改革中成功运用。

在某国家级的信息技术中心改革过程中，由于该单位还具有企业性质和部分政府机关性质，所以，多种身份的人员混杂，行政、事业、企业关系交叉不清，自身在屡屡推进工资改革中，每次都难以见效，结果都是领导尴尬，员工抱怨。后来，中心聘请了权威的外资咨询公司设计了新方案，新的方案在理论上逻辑上看起来都非常完美，但是薪酬改革还是推行不下去，因为方案实施的许多假设前提是不存在的。最后，友泰认为必须放弃那些看似科学和逻辑的理论套路，只有依靠对现实的把握来创新思路，采用“领导满意，员工接受”为准则的实用技术。首先，在全体员工的沟通、说服上下工夫；其次是重新完成定岗定编；再次，我们采用“全体起立，局部坐下”的竞聘上岗为核心的组织变革系列技术，其中，当时考虑到员工多次变革疲劳后的心理状态，还有国企员工常有的“强求标准心理”，他们总是质疑“凭什么他上，我比他差什么？”，后来项目组引进了人才测评技术，通过变革的系列程序、技术来打消员工的心理顾虑。最后顺利完成了工资变革的实施推行，也有力地推动了文化变革。

所以，实践表明，要切实启动工资变革，前期的观念导入，逐步渗透最佳实践企业的管理理念，是十分重要的基础。通过竞聘上岗可以大大有力地推进事业单位工资制度改革，为板结的机关文化注入新鲜活力，否则，如果编制和人事制度不改革，工资制度改革碰到的阻力会更大，工资改革会成为“冤大头”。

第三、专业技术的价值评价与薪酬分配

研究院所类事业单位的工资改革，一般会碰到的问题包括三个：工资总额的控制是否可以以及如何突破；专业技术的价值如何评价；专业技术人员负责不同的工作的薪酬确立。

一般的理论认为，薪酬分配的依据主要包括岗位价值、技术能力和业绩，其实这只是基本的内部结构分配依据。因为中国现阶段，许多国有单位的工资总量，是上级国资委根据工资总额同经济效益挂钩的管理办法规定的，况且许多事业单位还靠财政拨经费过日子，这些因素在设计薪酬办法时，都是难以逾越的约束条件。当然，很多事业单位已经通过聘请外部咨询机构设计方案并说服上级机关批准，从而实现在工资与效益挂钩的约束基础上，确保薪酬可以更好地调动员工积极性。

专业技术的价值如何评价，包括人员的技术水平如职称、行业或岗位的任职资格证书含金量如何衡量，如何在工资等级上给予确认等。这是研究院所普遍面临的技术难题。

长期以来，我国事业单位实行的分配制度具有强烈平均主义色彩，基本上是按照级差很小的等级工资制执行，而忽略了职工之间工作的价值与贡献大小的差异，即使有一部分奖金，也基本上是平均分配，造成干与不干一个样，干多干少、干好干坏一个样。同时，还有诸如高管激励措施不够，骨干人员薪酬外部不公，对二次分配缺乏监督，导致要么“大锅饭”，要么黑箱操作等问题。这种分配制度不利于真正体现多劳多得，不利于体现知识、技术的价值，尤其挫伤了专业技术骨干的积极性。

在咨询实践中，友泰总结认为，这类专业技术人员的薪酬设计在一般的薪酬方案设计程序基础上，可以补充操作如下五个环节：

一、技术职业系列的跑道设计，考虑战略和文化的因素，确立职类职种的划分标准，重点设计出技术研发职类包含的职种，比如研究开发、测试、应用实施/生产技术、售后维护等专业系列的跑道，确定跑道数量和台阶级别以及在公司各部门的分布；

二、任职资格标准的开发，依托技术委员会组建或新建公司内部专家小组，来集中力量专门开发各专业职种、各级别的任职资格标准，包括各级员工职业技术标准，如级别角色定义、知识标准、技能标准和经验标准，有时包括重点行为规范和行为标准；

三、个人任职等级评价与确立，一般地，根据前面确立的标准，采用不同的方式评价每个技术人员的任职等级，也有专家建议，按照参照岗位价值评价，进行职种价值评价。实践中技术等级认证是一个专业性、技术性要求非常高的环节，在目前我国的技术职业等级标准还没有系统建立、各单位的任职资格标准差异巨大、测试问卷结构系统可能存在适用性问题、本地化数据库和常模还没有建立等问题对该工作的限制约束明显，许多单位都尽量采用一些工具简单、易操作、成本低的测评方式，包括：书面考试、答辩面试、多纬度评价、人才测评问卷、情景模拟测试、技术比赛等，这些方法在咨询实践中效果还不错，实用性强。比起那些看似科学但复杂的评价方法，操作的简便性更加受到客户的青睐，毕竟，技术人员的价值评价和技术评价，一味依靠“做标准化数学题”确实存在问题，“语文题”在定性方面的价值也是不错的。比如，我们在某设计院评价工程师级别时，在按照评价标准进行标准化作业评价之前，预先确立各个级别工程师在各大板块的基本比例结构，如，资深的不超过2名，高级的不超过20%等，当然，有的部门技术人员水平普遍偏高/偏低，等级分布前就要做些合理考虑。

需要注意的是，这些环节操作仅仅对于专业技术类比较强的人员/企业适用，那些一般基于职位管理，注重“官本位”的单位和人员，建议不要采用此法。

四、个人套入和薪酬测算，根据个人的技术等级和相应的薪酬级别，结合前面设计的薪酬结构，完成个人具体的薪酬数据测算，包括模拟不同的单位整体业绩、部门业绩和个人考核结果，来测算个人实际工资数据，同时看全体员工与改革前相比，升降变化的人员比例，估测工资总额是否突破，估测员工的心理接受程度和可能的调整方向。

五、动态调整的标准和程序设计，如果说第三步是解决技术人员历史既有的技术价值、技能、能力，那么，本环节主要解决未来的动态调整和变化依据。一般地认为，业绩考核的结果作为影响薪酬等级调整的主要因素，但实际上，我们需要区别对待不同人员，对于技术专业人员，我们建议定期进行技术等级评审，比如半年一次；对于职能管理人员，我们在实践中创立设计的“薪酬累加器”是一种不错的探索，即在影响岗位工资动态调整的因素中选择几种刚性的因素，建成薪酬“蓄水池”，在业绩考核结果之外，还包括重大奖惩、后续学历、新增职称和工龄等不易产生异议的刚性因素。实践中有两种操作办法，一种是分别给予一定的工资金额，作为附加工资，单独核算；一种是给所有的刚性薪酬因素赋予分值，等分值累计到一定程度，薪酬等级自动调整。这种方法对于解决那些设计研究院/所的晋级单通道、一岗一薪多年不变的顽疾，非常有效。

第三个问题是，尽管都是专业技术人员，但是他们在从事不同的工作时，薪酬结构和水平都应当是差异化的。一般有4种情形：

参与研究开发型项目：一般指那些参与不直接创收的基础研究、开发的技术人员，他们的固定工资部分可以参考前面设计的薪酬，但是其核心的收入一般来自项目奖金，其薪酬结构和水平都要和项目组织模式、考核模式密切挂钩，项目的进度、成本、质量指标的完成情况都将直接影响到他们的奖金。

参与设计施工型项目：一般指那些参与直接创收、服务于客户得技术人员，他们的职责主要是负责完成项目合同要求的任务，他们的固定工资部分可以参考前面评定的薪酬等级，其核心的收入主要来自项目奖金，项目奖金与薪酬结构、项目组织模式、考核模式密切挂钩，影响项目奖金的因素，或者说考核指标，一般包括项目的净利润、回款、进度、质量、客户评价、技术创新等指标。

从事市场与销售支持工作：在有些事业单位，技术人员不上项目期间与在项目期间的收入结构和水平是完全不同的，不上项目期间又包含两种情形，一种是参与市场与销售工作，比如参与市场推广的技术会议、论坛、展览会等，还有的许多单位的技术人员可以或者必须参与项目竞标工作，从事技术支持和标书准备等工作，从事这些工作期间，技术人员固定工资可以参照技术等级决定的技能工资，或许还有少量奖金。对于参与项目竞标的人员，有时候给予少许提成奖励。当然，如果销售或项目竞标中技术含量非常高，销售业务部门与技术部门工作要求高度协同、共同参与，那么，奖金分配办法又要另行制定了。

从事知识管理性工作：不上项目期间的另外一种情形，一般是参与完成一些技术资料的整理汇编、项目成果申报、竣工结算、学术研讨、发表文章、学术刊物编辑等知识管理相关的行政支持性工作，从事这些工作期间，技术人员固定工资可以参照技术等级决定的技能工资，奖金或许很少甚至没有。

比如，我们在为设计院进行人力资源咨询时，将其技术职系人员序列设计为总工、主任工、项目负责人、项目主持人、专业负责人和设计师，其中技术职系人员可分为项目人员与非项目人员。技能工资是依据工程项目的业绩、职称和学历等确定的工资单元，在一定时期内基本是一个固定因素，技能工资的基数是根据该员工在技术职系等级表中的位置来决定，该基数是随着员工的技能水平变化而浮动的，技能工资是按月随基本工资一起发放。只要员工参与工程设计项目时间达20天，技能工资就全额发放；若该员工在当月没有参与项目，则只发放技能工资的1/3；参与项目不足20天的，则按比例折算其技能工资的发放金额。

第四、技术人员的职业生涯

与第三个问题高度关联的是技术人员的职业生涯规划。

目前我国传统的事业单位对于技术人员的技术和能力在薪酬上的回报，虽然操作有些简单化，但是还是考虑的比较周全的。但是对于如何鼓励技术人员鼓励专精所长，持续追求技术的精深和专业的研究，在职业生涯的发展和人才开发方面，的确还基本上处于空白状态，有大量的基础管理工作需要补课。

职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与院发展的战略目标相一致。

职业生涯规划系统设计一般包括四个子系统：职业发展通道子系统、组织与运营子系统、员工开发子系统、关联应用子系统。其中重点是发展通道子系统，包括技术职系的跑道设计、各类别跑道的等级划分和和任职资格标准开发与设计、职业化认证制度、技术系列人员素质模型的标准要求。其次是员工开发子系统，主要通过职业辅导师计划、培训、绩效管理、工作轮岗实践以及开发性人际关系建立、管理人员接替计划等机制保障他们的技术成长和可持续发展。组织和运营子系统主要是解决职业生涯规划的组织管理和运作制度、流程和规范。关联应用子系统主要界定职业生涯规划和管理相关的全部其他工作模块之间的互相要求、彼此衔接的接口关系，解决职业生涯与培训体系规划、工资调级、福利保障、职系跑道的升迁转换变化、企业文化建设、干部选拔/任免/淘汰、技术研究开发战略、重大业务流程等密切相关的应用系统如何配合、接口在哪里、建立的先后顺序等。

职业生涯规划目的在于鼓励科研技术人员凭技术吃饭，靠经营能力与专业技术生存，而不是依靠经营职位而生存。尽管，目前我们在咨询实践中感觉到“专家不带长，放屁不带响”，整个社会还需要大力营造“靠技术吃饭光荣”的氛围，毕竟，在中国传统的“官本位思想”积习很深的环境下，要切实转变员工“只有升官才能发财”的思想，难度非常大。技术型事业单位尤其要注意在组织、人事任免、权限分配、薪酬、考核和培训等多个方面切实为技术人员的研究开发和职业生涯规划做好基础管理工作。比如演出剧团和文艺体育单位如何吸引、鼓励、支持年轻人在专业技术实力上不断提升，延长职业青春期显得非常重要。学校构建职业生涯，对于支持鼓励教师潜心于学术研究，对于现阶段高校学风浮躁的转变也有必要。

在今年全国科学技术大会上，国家提出坚持走中国特色自主创新道路，为建设创新型国家，要努力建立健全科学技术人才的选拔机制，为科研开发人才做好服务等形势下，专业技术人员的职业生涯规划显得尤为突出。全社会，尤其是研究院所等事业单位，更加需要关注科研开发人才、知识分子的研究环境和成材环境，要关心并尊重技术创新，给予他们宽容的学术环境。至少，要避免36岁博士后茅广军跳楼自杀那样的悲剧再次发生。

最后还需要说明的是，事业单位的工资改革不仅仅只有以上四个技术问题，其实，事业单位改革的政策问题是影响工资改革的根本关键，比如产权体制改革和员工身份转换等配套性政策至关重要

第二篇：事业单位工资改革最新消息

事业单位工资改革最新消息：工资改革实现动态管理

2015年1月19日，人力资源和社会保障部副部长胡晓义透露，公务员基本工资调整、事业单位工作人员基本工资调整和机关事业单位离退休人员待遇调整的文件已经发到各单位。更多事业单位工资改革信息请及时查阅甘肃事业单位招聘网。

“调整基本工资绝不是单纯地‘涨工资’，它只是机关事业单位工资改革的第一步，即提高基本工资比重，调整、优化工资结构。”在接受《瞭望》新闻周刊采访时，中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南表示，作为一个复杂的系统工程，机关事业单位人员工资制度改革已经取得实质性进展。“迈出这一步很艰难，而接下来也还有很多问题需要解决。”

为什么要调工资

“养老并轨”是此番工资调整的最直接动因。“‘养老并轨’前，机关事业单位工作人员退休后可获得相当于退休前工资80%~90%的养老金。如果在改革前涨薪，机关事业单位退休人员与企业退休人员之间的养老金差距将进一步拉大。而并轨后，工资与退休金之间的直接联动关系被减弱，此时调整工资更为合理。”苏海南说。

据苏海南介绍，按照国际通行做法，国家公职人员的工资水平大都稍高于社会平均工资，如加上福利待遇等其全部收入水平应处于社会平均收入水平“中等偏上”位置。而我国自2011、2012年起，国家公职人员平均工资开始低于国有企业平均工资，且全部公职人员与全部企业员工平均工资的差距也由以往的10%以上缩小到5%~2.6%。

“可见，当前机关事业单位工作人员‘工资制度内’的工资水平低于‘中等偏上’这一定位。再结合2006年后国家一直没有调整公务员基本工资，加之通货膨胀等因素，适当提高这一群体的工资水平是有现实需求的。”苏海南说。而且养老并轨后，公务员、事业单位人员需要个人缴纳养老保险费，“为了保证拿到手的工资不降低，相应增加工资也是有必要的。”国家行政学院教授汪玉凯指出。

至于公众认知与此不符，受访专家认为主要是两个因素造成的。其一，不透明的津补贴。由于基本工资常年不调，近些年一些地方自行安排增加公职人员的津补贴，个别机关仍分福利房，让公众产生公职人员收入水平高于企业同类人员的印象。

其二，引人遐想的“灰色收入”。“公众对机关事业单位涨工资的不满，不是针对工资制度本身，更多的是对某些官员滥用职权大肆敛财、搞权钱交易等行为的愤慨。”汪玉凯认为，“随着反腐的深入，公众也会越来越理性。”

当前，反腐正以前所未有的力度推进，公共部门不敢乱作为了，但也出现了“懒政”现象。“如果说八项规定‘关了偏门’，那调工资就是‘开了正门’”。中央党校教授刘春说，“公众的这些认知差异，将随着国家公职人员工资改革的深入推进、薪酬结构的优化完善、阳光工资的更加透明，逐步得到解决。” 事业单位工资调整之“三步走”

受访专家表示，从中央的一系列部署来看，机关事业单位薪酬结构调整是分步进行的。近期推出的多项改革都与这项改革互为配套，显现出“整体推进”的改革态势。

第一步，优化工资结构。

“国际上，公务员的薪酬结构中均包含养老部分。而过去我国公职人员薪酬中关于养老的项目并不统一，甚至没有明确的支出比例。这不符合国家治理能力现代化的要求。”刘春说。

按照现行工资制度，公务员工资分为三部分，基本工资、津贴补贴和奖金。事业单位人员工资也分三部分，基本工资、绩效工资和津贴补贴。按照工资不同组成部分的功能定位，合理的工资结构应该是基本工资占主体，其他工资项目为补充。

“据统计，目前全国公务员基本工资大约只占全部工资的30%，其余70%为各种津补贴。不合理的工资结构，不利于充分发挥基本工资的作用，也不利于加强中央对全国公务员以及事业单位工作人员工资分配关系的调控。”苏海南认为。

提高基本工资比重有两个途径：一是逐步提高基本工资的标准;二是将部分津贴补贴或者绩效工资纳入到基本工资中。“本次工资调整将‘两手并施’，通过津补贴和基本工资的‘此消彼长’，实现工资结构的优化。这同时也是进一步清理整顿津补贴、规范分配秩序的过程。”苏海南说。

人力资源和社会保障部新闻发言人李忠也曾在新闻发布会上表示，在完善工资制度的同时，冻结规范津贴补贴工资增长，各地各部门不得自行提高津贴补贴水平和调整津贴补贴标准，要严格执行国家规定的改革性补贴政策和考核奖励政策。

第二步，推进与工资制度相关的其他制度建设。

在这方面，多项改革已有部署。比如养老改革。“养老保险制度改革与完善工资制度同步推进”，是养老并轨“一个统一、五个同步”基本思路中最吸引眼球的一条。李忠表示，在推出养老保险制度改革时，适当提高基本工资标准，以尽可能使大部分机关事业单位人员个人缴费后的当期收入不降低，为顺利推进养老保险制度改革创造条件，是此轮工资调整的主要特点之一。

再如人事管理制度改革。2014年12月，中央全面深化改革领导小组第七次会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，全国县以下机关将陆续实施这项改革。据本刊了解，这项改革2015年还将在地市一级展开试点。

按照公务员法，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，职务、职级、工资三者相对应、相挂钩。“在实际情况中，职务在公务员工资中起着决定性作用。”汪玉凯指出，职务不仅影响职务工资和级别工资，同时各地规定的津补贴数额也往往与其挂钩，职级的功能被明显弱化。

更多精彩内容，请访问事业单位招聘考试网！“创造一个当官不当官都能按照相关程序和要求晋升的‘双通道’，让那些虽未当官但承担任务重、个人能力强、所做贡献多的一般公务员，能够领取与同职级当官者差不多的工资，是此轮工资改革的任务之一。”苏海南说。

第三篇：事业单位工资改革最新消息

中公教育·给人改变未来的力量

事业单位工资改革最新消息：事业单位工资将松绑

2014事业单位工资松绑，三千多万人或将涨工资。2014年《事业单位人事管理条例》从7月1日起实施，里面确定了事业单位聘用合同制，同时也在社会保险、工资改革等方面做出了规定。2014事业单位工资松绑，涨工资是大势所趋。

事业单位涨工资不仅涉及全国三千多万事业单位工作人员的切身利益，也影响着全国民众对事业单位的看法。《条例》明确了建立工资正常增长机制，由于事业单位人员的工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴，所以把2014事业单位工资松绑简单地理解成“涨工资”也是不恰当的。

不管怎么说，《条例》打破了事业单位的铁饭碗，要是不给涨工资的话岂不是要闹翻天了?关于事业单位涨工资最新消息，可以理解成一种工资改革的大思路，涨工资是肯定要涨的，但是又不局限于涨工资。

“敲掉了长远利益的铁饭碗，就得满足他们的眼前利益。”一位网友这样说道。所以建立工资正常的增长机制是必然出路，今后事业单位的工资将有市场来决定，整个社会的平均工资上去了，事业单位涨工资就实现了。

（本文来源于网络,由甘肃事业单位招聘网http://www.xiexiebang.com/gansu/ 整理编辑，仅供参考）

甘肃中公教育

兰州市城关区南关十字民安大厦B座1901

第四篇：事业单位工资改革消息

事业单位工资改革消息:事业单位改革进展历程

我国事业单位改革总目标到2020年，建立起功能明确、运行高效、治理完善、监管有力的事业单位管理体制和运行机制，构建政府主导、社会力量参与的 公益服务新格局，体系。事业单位改革主要思路是：按照政事分开、事企分开和管办分离的要求，以促进公益事业发展为目的，以科学分类为基础，以深化机制体制 改革为核心，总体设计、分类指导、因地制宜、先行试点、稳步推进，进一步增强事业单位活力，不断满足人民群众和经济社会发展对公益服务的需求。

目前，我国有事业单位111万个，涉及教科文卫、农林水、广播电视、新闻出版等多个领域，事业编制3153万人。1989年财政部颁布的《关于事业 单位预算管理的若干规定》明确事业单位实行全额拨款、差额拨款、自收自支“三种预算管理方式”，其比例大致保持在60%、20%、20%。

2011年，中共中央、国务院制定《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，该意见于2012年4月公开发布，明确要求事业单位改革“以科学分类为 基础”，按照社会功能将现有事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别，再根据职责任务、服务对象和资源配置方式等情况，将从 事公益服务的事业单位细分为两类(公益一类、公益二类)。

改革开放至今，我国事业单位改革经历了如下四个阶段：

第一阶段(1978~2001)：1978年《人民日报》等报刊提出事业单位进行“事业体制，企业化管理”，这拉开了我国事业单位改革的序幕。上世 纪80年代中期改革开始系统展开。1985年国家连续出台了事业体制改革相关政策：3月出台《关于科学技术体制改革的决定》，4月出台《关于卫生工作改革 若干政策问题的报告》，5月出台《关于教育体制改革的决定》《关于艺术表演团体改革的意见》。1996年出台了《中央机构编制委员会关于事业单位机构改革 若干问题的意见》。其中，科学技术领域改革在这一阶段处于改革前列。1992年，原国家科委等部委印发《关于分流人才、调整结构、进一步深化科技体制改革 的若干意见》，稳定支持基础性研究和基础性技术工作;放开放活技术开发机构、社会公益机构、科技服务机构;基本完成科技系统的结构调整。同时，要求尊重知 识，尊重人才，充分调动和发挥广大科技人员的主动性、积极性和创造性。1999年，中共中央国务院作出《关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决 定》，对科研院所改革进行更全面系统的部署，明确各类科研机构改革与发展方向。

这一阶段事业单位改革的特点主要表现在：第一，逐步确立以政事分开为主线，以社会化为方向，以分类改革为推进战略。第二，机制僵化、效率低下问题得 到一定程度改善。第三，事业单位快速膨胀问题逐步解决(改革开放以来我国事业单位从1978年的1100多万人，到1990年的2157万人，再到新千年 初的3000万人，几乎每隔十年人员膨胀1000万左右)然而，事业单位改革与政府改革、国有企业改革相比明显滞后，改革过程中出现了一些突出问题：政事不分、企事不分、管办不分、资源配置效率低、服务公平性下降特别是“过度市场化”等。

第二阶段(2002~2006)：中共十六大提出按照政事分开原则，改革事业单位管理体制。紧接着十六届三中全会提出继续推进事业单位改革，十六届 五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》。2006年，中央机构编制委员会办公室经国务院批准，制定了《关于事业单 位分类及相关改革的试点方案》，提出事业单位分类框架及分类改革意见并拟选择部分地区开展改革试点。在此基础上，部分省市拟定了分类改革方案，进行了摸底 调查、清理整顿、模拟分类与改革试点工作。比如深圳市，2006年的事业单位改革将原有机构按照经营服务类、监督管理类和公益类“一分为三”，分别实行转 成企业、纳入行政序列、保留或撤销等不同方式进行分类改革;518家市属事业单位被分类归位：28家纳入行政管理类，124家转为企业，27家撤 销，339家予以保留。

相应的，人事制度、收入分配制度、养老保险制度和财政政策等方面改革不同程度推进。2006年2月9日，原人事部发布实施《事业单位公开招聘人员暂 行规定》，首次对事业单位人员招聘进行专门规定。在2002年启动并不断推进聘用制的同时，2006年11月启动岗位设置管理制度实施工作，聘用制度、岗 位管理两大基本人事制度开始形成，为由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变，实现职务能上能下、人员能进能出、待遇能高能低奠定基础。2006年7月起改革事业单位工作人员收入分配制度，建立岗位绩效工资制度。养老保险制度和财政政策改革也进行了探索与局部试点。

第五篇：事业单位绩效工资改革

事业单位绩效工资改革

【摘 要】国务院决定明年1月1日起,全国所有事业单位实行绩效工资。一石激起千层浪,千千万万事业单位职工对绩效工资的关注度空前高涨,但几乎所有人的第一反应是,实行绩效工资后我的工资能涨多少。这也难怪,自公务员工资水平大幅度提高后,早就听说事业单位也要涨工资,大家都卯足了劲期待事业单位新的工资改革方案。毋庸置疑,事业单位实施绩效工资后,职工平均工资水平肯定要比以前高,但将事业单位实施绩效工资简单地理解为涨工资,显然有偏颇之处。因此对即将到来的事业单位绩效工资改革,我们应理性看待。

【关键词】绩效 工资 考核绩效工资与绩效考核挂钩

实行绩效工资后,工资肯定会有变化,或者明确地说工资水平肯定会有所涨,但具体到每一个来说,能不能涨,涨多少,是和这个人的绩效考核结果直接挂钩的。就是说通过绩效考核,绩效考核综合评价得分高者,其绩效工资就高;相反,绩效考核综合评价得分低者,其绩效工资就低。可见,事业单位绩效工资改革后,每个职工所拿到的绩效工资不是哪个部门提前制定的,而是在本单位内通过自己的劳动和付出挣得的,本单位的绩效考核结果是本人能够获得多少绩效工资的直接依据。明确绩效考核的对象

当前事业单位基本上实行的是档案工资,即职工的工资水平都是由人事部门按照每个人的学历、工龄、职级、职务、职称等条件事先确定好的,然后由财政部门按月以工资册的形式发放给职工个人。在实行一年一度的年终考评时,程序无非只有三个:一是个人从德、能、勤、绩几个方面作自我总结,填写固定的年终考评表;二是进行民主测评,测评指标分优秀、合格、称职、不称职等几个级别,职工之间相互划票;三是单位给每位职工做出评价,这种评价往往是千篇一律:“×××同志在一年的工作中勤勤恳恳、任劳任怨,较好地完成了自己应承担的工作任务……该同志善于团结同事,凡事不斤斤计较,大局意识强……”,对其缺点的评价也往往是一句话带过:“该同志总体表现是好的,但也有一些不足之处,比如工作主动性不强、学习不够等,希望今后能够改进”。事业单位现行的这种考评方式基本上与职工的工资高低无关,考评过后,工资该是多少还是多少,年终考核唯一与个人工资有联系的,就是职工不参加考评者或考评不合格者其档案工资不能正常递增。

实行绩效工资后,事业单位绩效考核与传统意义上的年终考评截然不同,按照绩效考核的要求,上述考评结果几乎是没有用的。绩效考核没有必要对每个人的德、能、勤、绩等作全面地系统考核,特别是德、能、勤这些主观评价性较强的指标事实上也是不可能考核出来的。

事业单位绩效考核的对象主要是职工的工作表现,即一个事业单位职工在他的特定岗位上、在他应尽的职责范围内所做具体事务的工作表现。作为一个事业单位,要对职工进行绩效考核,并不需要考核他的全部,而只考核这个职工在自己的岗位上的工作表现,这里的工作表现有两层含义:一是这个职工所做的事情是否与本质工作相关,是否与单位追求的目标相一致;二是这个职工所做的工作对单位要实现的目标有多大的贡献。如果一个职工所做的工作虽然与单位追求的目标相一致,但所做的贡献较小,如出工不出力导致效率低下或没有按要求完成既定任务,那么他的工作绩效就小。当然,由于事业单位绩效考核核心与企业绩效考核核心有本质的不同,它以向社会提供公益性服务为主,追求的是社会效益,且不同工作性质的事业单位考核标准千差万别。正确理解绩效考核的目的事业单位绩效考核必然产生绩效工资,但任何时候绩效工资的高低都只是手段,绩效考核的真正目的却不在此。大家过度关注改革后的工资高低大多是从个人的利益角度出发,或是对此次事业单位绩效工资改革缺乏深入的认识。2009年9月9日,人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读“绩效工资制度”时就曾表示,事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资,而是要同事业单位规范津贴补贴相结合,同建立事业单位工作人员的考核机制相结合,是建立一种新的机制和制度。笔者理解,事业单位绩效工资制度下的绩效考核,其目的主要有三个:(1)帮助职工改进工作方法和技巧,促进职工绩效的提升。绩效目标设定后,对目标落实的过程进行指导、监督及对考核结果进行反馈是必不可少的,指导、监督、反馈的过程其实就是帮助职工学习改进的过程。作为事业单位的管理者来说,似乎更应该把精力放在过程的指导上,经常甚至每天到职工的岗位上进行观察,定期听取职工的汇报,与职工本人或其所在的科室负责人谈话沟通,及时发现职工在完成绩效目标时表现出的不好的行为,并坦诚布公地进行交流,最终保证职工的工作绩效不断提升。考核结果的反馈也非常关键,反馈不是简单地将考核结果告知给职工,重点在总结,对好的经验、好的做法要表扬、鼓励,对不理想的考核结果甚至负面的考核结果要分析原因:是由于责任心不强造成的?还是由于工作能力不够造成的?还是由于工作方法不当造成的?原因找出来,才能有效解决问题。需要强调的是,分析原因不是指责职工,而是帮助职工下一步改进和提高。

(2)为人事决策提供依据。这里的人事决策仅指事业单位内部人员的岗位调动、交流、职位任免等。大量事例证明,事业单位中工作绩效不高,除由于职责分工和协作方式不当外,多属于工作人员个人的问题,如与工作岗位不适应,与同事工作作风、习惯不适应,个人达不到岗位所要求的技能要求等,这时就有必要对其工作岗位进行调动,将其安排到更合适的岗位上去。今后事业单位实行绩效管理是大势所趋,相应地,事业单位的人事决策也要建立在绩效考核的基础之上。

(3)实现工资收入分配制度化、公正化,促进单位内部和谐。在当前的工资收入分配制度下,事业单位经常会出现这样一种情况:一些人几乎没有什么工作任务,上班时间悠闲自得,正所谓“一杯茶,一枝烟,一张报纸看半天”,可这部分人的工资却按月照拿,且工资水平高高在上,被人形象地比喻为“杯水车薪”;另一些人则工作任务重,整天累得不行,活没少干工资却拿得少,可这也没办法,因为工资水平早就事先定好了。时间一长,干活多而工资少的职工就会心理不平衡,大家之间就会相互攀比,甚至相互埋怨,不和谐音符充斥整个单位。而实行绩效工资后,职工工资总额由基础工资和绩效工资构成,其中绩效工资是根据绩效考核的结果决定的,一个职工能不能拿到全额绩效工资,就看他的工作量和目标完成情况,这就促使事业单位出台符合本单位实际的绩效工资分配制度,并且这个制度是全员参与制订的,是大家都认可了的,因此这个制度具有很强的公正性、透明性。基于此,大家都会积极主动地完成自己的工作任务,并且为了提高整体绩效,大家还会主动协作、相互帮助,无形中也使团队意识、集体观念得以树立和提高,久而久之,单位和谐气氛渐浓。