城市设计是什么——文本·人本思想在空间环境层面的抗争2

第一篇：城市设计是什么——文本·人本思想在空间环境层面的抗争2

城市设计是什么——人本主义在空间环境层面的抗争《读美国大城市的死与生》有感

摘要：20世纪50年代，美国城市发展遇到的诸多问题：经济飞速发展，城市建设迅猛，市郊道路的大量兴建使汽车成为首要交通工具，人们逐渐由城市向郊区迁徙，等。正是当今中国所面临相似问题的。雅各布斯所倡导的人本主义思想是对当时规划界推崇的城市设计理论的抗争与呐喊，并为当时的城市发展指明了方向，影响深远。本文从其著作《美国大城市的死与生》入手，分析该著作的写作背景、核心思想以及影响，同时辨证分析了雅各布斯思想与经典规划理论的关系。最后结合我国城市建设中的具体问题，归纳值得借鉴之处。关键词：雅各布斯 人本主义 城市设计 1《美国大城市的死与生》写作背景 1.1二战后美国的城市发展

第二次世界大战以后，美国城市郊区化进程极其迅速。1956年，国会通过了《洲际高速公路法》(Interstate Highway Act)，美国自此开始了长达20年的大规模洲际高速公路建设，私人汽车逐渐成为了最主要的交通工具，城市出现了居民大量外迁到郊区居住的现象。1950年～1975年，美国12个最大的城市中，市区人口平均减少了9.6％，而郊区人口平均增长了20.7％。人口和就业的分散化，造成了城市中心区人口和财富的大量流失，城市中心区逐渐衰落。1.2城市更新运动在美国

美国的城市更新运动与战后住宅政策有着紧密的关系。由于战争中联邦经费主要用于国防建设，因此战后的美国城市住房建设几乎停止，住房严重不足。1949年，国会制定了《联邦住宅法》(Housing Act)，力争为每个美国家庭提供舒适的住房和理想的生活环境；而1954年《联邦住宅法》则针对城市中心衰落的局势，要求对住区进行重建，并提出了“城市更新”(Urban Renewal)的口号，允许将项目经费的10％用于非住宅的建设，这一比例在1959年又被提高到了20％，最终达到了50％。城市改造的重点逐步由住房向非住房转移，以适应开发商和其他利益集团的要求。

城市更新计划将加强改造后的市中心区的功能、恢复城市中心区在整个城市中的重要地位作为内容之一，但一些的拆建并未给城市中心区带来生机。20世纪50年代～60年代，圣保罗“城市中心重建”、华盛顿“西南区计划”、旧金山“金门计划”等一系列的城市更新，都以大规模的拆迁和清除为主。大规模的城市土地开发虽然表面上带来了城市中心区的繁荣，但由于抬高了城市中心区的地价，再加上高强度开发带来的交通堵塞、环境恶化等一系列问题，致使城市中心的吸引力下降。更为严重的是，大规模的城市更新运动消灭了城市现存的邻里和社区，使城市的社会经济结构遭到破坏，产生了大量的社会矛盾。1.3社会文化

人文主义和科学主义是西方近现代思想的两个主要来源。20世纪60年代正是“人文主义”复苏的年代，哲学、社会学界和建筑界重新对“人文”进行了诠释，西方学术界甚至称之为“微型文艺复兴”(Mini-Renaissance)。

二战后，现代主义建筑规划思想占据了统治地位。20世纪60年代，西方经济繁荣，城市发展迅速，城市问题备受关注。这一时期，近代建筑和城市理论也对自身进行了“检讨”。L·芒福德的《城市发展史》、K·林奇的《城市意象》和C·亚历山大的《城市并非树形》，都对城市理论的发展产生了巨大的影响。另外，反对正统文化也是20世纪60年代的突出文化特征。

2《美国大城市的死与生》的中心内容 2.1街道、街区的意义

20世纪60年代，道路的主要功能是城市交通。现代主义规划的代表人物勒·柯布西耶认为，在城市中应改变沿街建筑密集的状况，应增加道路宽度及两旁建筑的间距，减少道路交叉口或组织分层的立体交通。这种以机动车为先的规划思想在当时发挥了很大的作用。而简·雅各布斯通过观察发现，人行道是城市中重要的公共区域，其除了承担马路之间的交通功能外，还应满足其他的要求，即“安全”、“交往”等。

美国的许多大城市的犯罪率相当高，简·雅各布斯认为仅靠警察维持或降低人口密度并不能降低犯罪率。城市中的安全是由一个相互关联的、非正式的网络来维持的—街道中行人的目光构成了城市人行道上的安全监视系统，简·雅各布斯称之为“街道中的眼睛”(Street Eyes)。这一发现为之后纽曼的“可防卫空间理论”提供了基础。

交往是城市人行道的第二个功能。简·雅各布斯认为纪念会和人行道上的社会生活的核心在于它们都是一种公共活动，都能把互不认识的人聚集在一起，从而使社会联系更加密切。

前两种功能的效应产生了“与孩子的同化”功能。一个安全、能够进行交流的街道是孩子们的天然乐园。相比设施完善的公园和专门的嬉戏场地，人行道更加受到孩子们的喜爱。丹麦的著名城市设计学者杨·盖尔通过一组调查数据也证实了这一点：虽然年龄不同，但大部分儿童的户外活动时间仍用在地区道路上或道路两侧。

针对当时的街区衰败及公园广场成为犯罪场所的社会现状，简·雅各布斯指出：公园和广场的功能应从街道的功能延伸开来，必须有人的具体而实际的使用活动，应当与街道、街区组成一个有机的空间网络，成为一个具体的、社会意义上的和经济意义上的连续体。2.2城市的多样性

现代主义的城市规划理论希望将复杂的城市问题简单化，由此产生了城市分区的划分套路，使城市活力丧失，导致城市面貌千篇一律。简·雅各布斯明确地提出：城市规划首要的、最重要的问题是，城市如何能够综合不同的用途，产生足够的多样性，以支撑城市文明；混合用途本身并不会带来视觉污染或交通阻塞，相反它体现了一种高度发展的复杂的秩序。简·雅各布斯总结了城市产生多样性的四个条件：

①“地区内的基本用途必须混合(Mixed Primary Uses)，这些功能能够吸引和留住人流，使人们能够使用很多共同的设施”。

②“大多数的街段必须要短，在街道上要很容易拐弯”。这与当时经典的城市规划理论中提倡的减少道路交叉口的方式大相径庭。简·雅各布斯认为，频繁和短小的街段是非常有价值的，它的通达性更好，能够给步行者以多种选择。同时，沿街的商业点也会大幅度增加，促进多样性的形成。

③“一个地区的建筑应该各色各样，应包括有适当比例的老建筑”。经过匠心独运的改造和利用，街区中的旧建筑会重新“脱颖而出”。同时，许多旧建筑由于租金较低，可以被小企业和新企业所接受，培育新的“基本用途”。④“人流的密度必须达到足够高的强度”。当时，美国推崇低覆盖率的“标准化”设计，许多社区的密度只有15％～25％。简·雅各布斯认为这与城市多样化和适宜的城市密度是相悖的。一定密度的人群可以使城市的资源得以有效利用，人

们的交流和需求可直接引发多样性的产生。

针对一些城市失去多样性，走向衰败的现象，简·雅各布斯指出这是由于这个地区缺乏发生多样性的四个条件中的一个或数个。另外，重复模仿、人口数量不稳定、急剧性资金投入等都会影响城市的多样性。2.3对城市规划和城市更新的质疑

《美国大城市的死与生》对当时被奉为正统理论的城市规划和重建改造的原则和目的进行了抨击，认为这些理论无视城市运转的真正机制，无视城市中的真实生活，它们并未使社会和经济充满活力，相反却“扼杀”了城市的特性。

当时，城市改造的典型做法是将贫民区清除，以更高税收的住宅区取而代之，但这种做法的结果却是使贫民区从一个地方转移到另一个地方。简·雅各布斯认为很多贫民区都有一种积极改进的态度和信心，那里的居民相对稳定，他们不懈地进行完善工作，使社区的多样化得以保持。她称此为“非贫民区化”。因此，规划和更新政策应当理解和尊重现有的状况，在现有条件上进行重建工作，鼓励“非贫民区化”，而不是梦想“怎样把中产阶级请回到城市里来”。

简·雅各布斯认为资金投入既能造成城市的衰退，也能促使城市的再生。城市更新中“急剧性”的投入将消灭城市的多样性。简·雅各布斯建议应该将资金使用的方式转化为城市再生的手段，以“渐次性”的投入方式使城市产生“持续的、渐次的、复杂的、温和的变化”。2.4城市发展的建议

《美国大城市的死与生》既具有批判性，也具有建设性，这正是其价值所在。在书的最后一部分，作者对改进城市现状的策略进行了讨论。

为了增加地区人口的稳定性和多样性，简·雅各布斯建议保留低收入住宅区，让它们重新成为城市的一部分，避免出现“永久贫民区化”的现象。

针对美国城市被汽车“蚕食”的现状，简·雅各布斯的观点非常客观：汽车并非原本就是城市的破坏者，汽车和城市本应是同盟。然而在城市里，提供给汽车的空间越大，对汽车的需求就会越大。因此，她主张通过城市本身的作用来“限制”车辆，如缩小马路空间，建设短小的街段等，以此来控制交通的流速。另外，还可以通过车辆本身加以限制，如强化公交和卡车运输，进一步提高交通效率，限制私家车的使用。

针对政府和规划部门脱离现实、效率低下的问题，简·雅各布斯提出了城市规划的目标应当是提高城市活力，促进城市多样化，在管理结构上，需要划分行政地区，将横向管理与垂直管理相结合，提高工作效率；在基础面上，需要更加细化，以有效地发挥作用。

2.5城市问题是“有序复杂性问题”

1958年，医学家沃伦·韦弗博士撰写了一篇关于科学及其复杂性的文章，他将科学思想发展分为三个过程：

① 处理简单性问题的过程；

② 处理无序复杂性问题的过程； ③处理有序复杂性问题的过程。简·雅各布斯认为，城市问题如同生命科学一样，也是一种有序复杂性问题。现代城市规划理论家们一直都错误地把城市问题看成是简单的问题和复杂无序的问题，而且也一直试图从这些方面分析和对待城市问题，如霍华德的田园理论和柯布西耶的辐射城市理论。但这些都是在模仿物理科学的分析方法，而忽视了城市的多样性和有机性。

对待复杂性问题，需要注意以下几点： ① 对过程的考虑；

② 从归纳的角度考虑问题，从点到面，从细部到总体，而不是相反； ③ 寻找一些“非平均”的线索，其中蕴含的小的变量会映射出大的变量的活动方式。

3.《美国大城市的死与生》对同时代规划思想的辨证认识

“1961年《生与死》的出版，无异干在城市规划界引发了一场地震”。正如《生与死》开篇所言:“这是一本抨击当代城市规划的书”。公共绿地总是好的吗?拥挤是可怕的吗?以大规模清理重建为手段的城市更新能真正清除贫民窟吗?„„雅各布对那些本已成“金科玉律”的观念大胆地提出了公开置疑。更为重要的是，这部书是“现代主义”建筑与城市规划的第一个挑战者。她不但批判了芒福德与霍华德、盖迪斯、欧文、斯坦因等规划界的精英们，而且还反对L·柯布西耶和国际风格的建筑——城市主义者，认为为他们无一例外都是政府大规模投资项日的“奴仆”她甚至讥讽那些被建筑界规划界顶礼膜拜的经典著作，称其为“光辉的田园城市美化运动”(radiant garden city beautiful)“。简而言之，她对当时的整个城市规划界发动了猛烈攻击。

今天冷静地来看《生与死》及其创作过程，我们会发现，雅各布酣畅淋漓的抨击，并不是人们通常所理解的那种对城市规划简单的彻底否定，实际上她反对的是以大规模重建计划为基本手段的所谓“现代城市规划”，她抨击的是推动大规模开发项目背后巨大的经济和社会力量。正是这些经济社会力量利用经典城市规划思想的外衣，掩盖追逐经济利益最大化的丑恶本质。她在《死与生》中对经典的理论成为了他们牟利的工具表示出了深深的哀悼，那是何其可悲。3.1田园城市（Garden City）

面对当时这种城市发展的局势，各界专家纷纷尝试理论探索，其中具有代表性的是 1898 年埃比尼泽·霍华德提出的“田园城市”理论。他将城市和乡村有机地联系起来，把城市中的各个器官作为整体进行规划，目的是创造自给自足的小城市，其最外围环绕着农业绿化带，将城市功能相对分类，建立不同的土地功能分区，学校、住宅都属于生活区，工业部署在特定的区域内，而市中心则作为公共区域包含着商业和文化等功能设施，这些分区通过中心花园向外扩散的交通体系来相互联系。该理论是以社会改革为最终目的，不仅为大城市的改建铺平道路，而且还能解决大城市的交通拥堵问题，同时为了避免田园城市向大城市发展，霍华德认为人口要控制在 3 万以下。

雅各布斯认为“霍华德创立了大套强大的、摧毁城市的思想：并以相对的自我封闭的方式来安排这些用途„„他一笔勾销了大都市复杂的、相互关联的、多方位的文化生活。”可是霍华德的规划行为是片面的、静止的，这种规划划分了城市功能分区并决定了居民生活方式，虽然是为了遏制大城市的发展，挽救衰落的村庄，使人们与自然的关系更加密切，但是该理论需要预先设定城市内需要包含的功能，无视城市所独有的经济结构、交流方式及政治模式等特点，才能营造出拥有“健康”住宅的乡村生活。

当然，“田园城市”的土地功能分区的规划方式还是带有积极意义的，它包含了低密度、固定分区、功能分离和公园绿化这些城市应该具有的重要元素。3.2城市美化运动(City Beautiful Movement)丹尼尔·伯纳姆在 20 世纪初期提出了著名的“城市美化运动”，标志是 1893年芝加哥的哥伦比亚展览会。其理论是以景观建筑学为基础，主要是满足审美的

需求，最基本的理念就是把城市作为一个整体的艺术作品来设计，而规划的作用就是使城市变得更美丽，让城市拥有美丽的市府建筑、美丽的公园、广场和议会大厦。

城市美化运动是以建立大型标志性城市建筑，运用巴洛克手法进行城市设计为核心思想。该理论追求文艺复兴时期富有规律的几何线条美，主张通过美化城市风格，建立一条条宽阔的林荫大道、具有代表性的中心建筑群体，提升城市外观并形成规则的分区，从而解决城市内部一些因地区混乱而滋生的社会和环境问题。

但是雅各布斯认为城市建立这些中心标志物，会使围绕着中心的普通区域日渐衰败，而非起到振兴的作用。并且人们并不会长期停留在这些中心地带，因为这些像纪念碑似的建筑大都分离于城市的其他部分，成为一个单独的完整个体，完全忽略城市内在的运转机制。到最后，城市美化运动就会沦变为某些市政领导试图标榜政绩的工具，某些建筑师彰显个人风格的载体，某些不良开放商中饱私囊的捷径，而那时的运动俨然已经变成追求机械而庸俗的外在形式美化的城市工程。

《纽约时报》的建筑评论家尼古拉·奥洛索夫认为，“城市美化运动”时期建造的建筑带有一定的同质性（Homogeneity），带有古典的外观，整齐地围绕公园排列，也反映了南北战争以后，渴望创造一种国家统一的象征语言。这些庞大的文化设施与它们周围的街区隔绝，不仅反映了那个时代的“白板规划”（Tabula rasa Planning）的观点，而且他们全都运用了现在风格和帝国风格的混合手法和主题，描绘了美国根治于古典理想中的进步想象。3.3光明城市(Radiant City)20 世纪 20 年代，勒·柯布西耶②设计了“光明城市”③。柯布西耶光明城市的理念在他所做的巴黎中心区改建方案（Plan Voisin de Paris）（图 2-4）中得到显著体现，他计划将巴黎的老房屋和小街道全部拆毁，仅保留具有代表性的少数历史建筑，使巴黎成为一座由无数条高速路和摩天大楼组成的清晰、简洁的现代化新城市。他设想在这座城市里拥有摩天大楼和花园，当人们穿行于高架路上时，可以看到两边耸立着壮观的摩天大楼，政府和行政楼，以及学校和博物馆都位于每个区域的最外围，城市就像是一座大公园。柯布西耶试图建造垂直城市，超高层的摩天大楼将占据城市 5%的地面，而剩余的空间则作为空地，可以建设一些供高收入者居住的低层住宅，以及环绕在低层住宅周围的娱乐设施等建筑。另外柯布西耶还规划了城中的汽车交通，他认为主干道应该和高速单行道合并，减少街道的数量，同时增加街道的宽度，降低马路两边建筑的密集程度，建立地下通道作为交通的主要运输道路。

简·雅各布斯认为光明城市的基本理念来源于田园城市的教条主义，所以她批判这些现代城市规划，“上述提到的几个观念和谐地结合在一起，田园城市和光明城市加之城市美化，于是就有了光明式田园城市美化的结合体。”

现在很多学者认为，所幸当时并没有采用柯布西耶的巴黎改造方案，不然现在的巴黎城将永远成为历史的回忆。而柯布西耶为主导的现代主义城市改造思想，无疑正好迎合二战后西方国家试图重建宏伟城市的浮躁情绪，也因此激发起大规模的城市改造。正如芒福德所说“许多看起来似乎很现代化的规划仍然充满了巴洛克的精神思想。” 3.4小结

上述这些理念试图营造一个标准化的、富有规则、功能明确而单一的乌托邦

式的城市。他们让城市中的步行者离开街道，不是待在公园里，就是身处于高耸入云的摩天大楼之中。因为这些规划者并没有从城市居民本身的需求出发，以人的生活为核心去设计城市，而是无视城市富有活力的运转模式，试图将大城市稀疏化，建立独立且分离的空想田园模式。他们并没有真正理解城市的内在功能，更不用说解决城市中现存的问题。

根据上面的表格，我们可以发现，雅各布斯的观点是认为短而小的街区以及较高的人口密度更能促进街区多样性的发展，而霍华德、伯纳姆则是赞成建造大尺度、低密度的城市，通过承载不同功能分区放射性地发展城市，但是建成后的城市是一栋栋位于郊区的优美小区和豪华的公共中心，很难在其中感受到人的生机和活力。而在柯布西耶的城市中，人们将生活在鳞次栉比、钢筋水泥的摩天大楼之中，穿梭于反复叠加的高速车道之间，也很难使人享受到漫步街头的感觉，更不用说感受城市的活力。

4《美国大城市的死与生》对我国城市规划的启示 4.1中国城市化的基本特征：

中国的飞速城市化与建筑在中国城市的大规模、高速度泛滥只是形不似神却似。中国城市化的基本特征可以简单总结为: ①与世界城市化水平相比，中国仍处于集中城市化阶段，大量农村人口和非农经济活动不断向城市集中。旧的户籍制度严重影响了我国城市化进程，成为我国农村经济、城市经济发展的障碍。然而开放的制度带来的又是城市中流动人口和暂住人口迅速增加，进城农民工国民待遇的难以实现。与此同时，一系列交通拥堵、资源短缺、城市居民生活质量下降、就业压力大等问题也日加严重。我国总体上处于城市化发展早期，并已进入快速上升阶段；

②城市化滞后于工业化。当然这样说只能是城市化和工业化的一个表面上的比较，而实际上，我们不能片面去加快城市化，这样，不仅难以达到目的，还会导致以就业问题为中心的城市问题严重化；

③城市化发展水平不均衡，单一性突出。由于没有成熟完善的城市化理论指导，而只有上级对经济生产值的笼统要求，各地政府官员、开发商们热血澎湃，各级

政府争先恐后，大搞试点示范工程。而在某地建成的示范点得到上级领导的肯定后，另一地便马上效仿。这样的盲目跟风，造成了千篇一律的局面，完全失去了城市的多样化。如同雅各布斯所说，城市失去了多样性就等于失去了生命力； ④城市空间拓展速度加快，城市建设用地大幅度增加。大规模、大尺度的城市建设失去了城市可以延续的机理，无论传统风貌还是传统习俗都被这冰冷的钢筋混凝土吞噬。拉大的尺度、闭塞的空间使人与人的社会交往愈发缺乏，城市发展空间严重失控。

中国城市化的当今状况与四十年前美国大城市的状况非常相似。虽然背景各异，题材却惊人的相同。这需要我们从中吸取教训，真正理解城市化的意义，理解城市的内涵。读《美国大城市的死与生》，我们可以明显的感受到，城市是服务于人的需求的，城市的目的在于提供宜人的人居环境。它是一个动态变化和多样的地方，它应该是一个可以真正“呼吸”的综合体，在提供给人类物质层面上的满足时，带给人们更多的应该还有城市旺盛的、真实的、鲜活的生命力，还有这种生命力的持久、延续。而不仅仅是实体的存在带给人们一个容身之地。纵览世界上那些令人心向往之的那些舒适的公共空间，那里的人们无疑不是悠游自在的在城市中享受生活，他们是互动的，融入城市其中的。这才是一个城市真正的活力所在。城市不是一天就能建成的，我们必须强调城市化是个过程，是一个人人参与的过程。

4.2对当代中国城市规划建设的启示

与当时的美国相比较从改革开放至今，我国的城市也经历了二十余年的快速发展。城市建设的方式与美国有很多相似之处自然也遇到很多相同的问题:城市快速扩张致使生态环境被严重破坏大规模拆旧建新和单一功能的街区导致城市丧失活力.不断扩大的道路尺度为汽车的横行提供了平台如火如茶的城市美化运动和政绩工程忽视了普通百姓的需求和利益。不仅如此交通拥堵、环境恶化等诸多问题使城市不再适宜居住几乎成为工业时代的殉葬品。另外我国还面临粉英国不曾面对的挑战和威胁:一方面与美国相比我国城市普遍历史悠久、积淀丰厚。另一方面，在更为先进的工程技术支持下城市建设速度与20世纪60年代的美国不可同日而语.在这样的情况下.如果不及时纠正目前的错误.我国城市的前录将不堪设想。解决问题的捷径就是从美国的历史经验中吸取教训从正确的思想中汲取精华。笔者认为，这两本书中的核心思想对我国城市建设有.无可估，的借鉴意义.总结为以下四点。

4.2.1注人性.以人的需求为出发点

城市本应是人生活的场所.满足人的需求应作为规划建设的首要出发点.象征权力的轴线。空旷无人的广场或草坪、宽阔无车的“景观”大道。这些豪无实际功用的景观时至今日还在我国城镇中作怪。它们实际上是错误价值观的体现。无论是政府、开发商.还是普通百姓.都被这样，盲目、功利、浮躁并带有工业时代色彩的价位观所影响。这种情况下.具备专业知识的规划师们.有责任尽己所能正确引导社会意识和观念。不可以仍旧为了意念中的美好蓝图，在图纸上绘制“美丽整齐“的形式；也不可以沦为政府官员的绘图工具顺从于错误的长官意识，符合广大百姓切身利益的规划才是构建和谐社会的基础，也必将是城市的发展方向。

4.2.2注重自然.致力于协调人与自然的关系。

在生态文明逐步取代工业文明的今天。为了短期经济利益而肆意破坏自然资源的做法理应为城市领导者和建设者所唾弃。然而.几乎所有中国城镇的脱贫致

富都遵循着对环境“先破坏，后补救”的模式。这不仅危及自然的健康.而且成为人类社会发展的巨大隐患。国外近两年发生的几次灾难已经给人类敲响了警钟。人类社会作为自然的产物，不可能脱离自然环境的支持。这样的自然伦理观不仅应该被规划师、领导者们所理解，还应该被社会所广泛认同。在开发建设之前，将有利于维护自然系统完整性的区域保护起来。是城市可持续发展的必然选择。

另外.忽视城市中的自然环境同样是背离人性的。方便可达的绿地公园是城市生活之余人们修养身心的极佳场所。与城市周边的自然系统联合构建完整的生态、基础设施网络.不仅是保护生态环境、维护自然健康的有效途径，而且可以使人们获得持续的自然服务 4.2.3系统地理解城市机体。

城市是复杂的巨系统，大而不确定的偶然因素影响着城市的发展过程。因此任何单一目标的理性方法、工程技术都无法规划和控制城市。割裂城市机理——机械的功能分区是荒唐的；将城市当作建筑的放大——简单的物质空间规划是幼稚的;追求城市终极目标——理想的蓝图规划更是错误的。正确的规划不应简单地控制城市.而应该引导城市发展.并适应于多变的发展过程。规划可以被看作是一个协调多方利益的妥协与辩护过程(俞孔坚1998)；辩护的对象首先是人与自然.其次是各个利益集团，以及城市内部诸多影响要紊。4.2.4重视城市与区域的联系。

缺少周边乡村和小城镇的支持作为区域中心的城市不可能健康发展。因此城镇体系的协调发展是保持区域活力和城市持续繁荣的重要基础。以缩小城乡差距、提升农民生活水平为目标的新农村建设就是构建城乡和谐关系的重要举措.但是需要注意的是，大量普通村落的生态及文化特征正在这场轰轰烈烈的村庄盛治运动中逐渐消失，取而代之的是大片整齐的城市新区和宽阔的柏油马路。应当认识到.我国拥有丰富的乡土景观资源。它们是人类为了生活和生存而采取的对自然过程、土地和土地上的空间及格局的适应方式(俞孔坚等，2005)。农田水塘、聚落民居、庙寺宗祠这些普通而平凡的乡村景观。与土地有着最直接最紧密的联系，是历经千百年演绎出的人地关系的典范。它们承载着比城市更为丰富的空间模式和文化信息，是广大农民长期赖以生存的物质和精神依托。因此，在统筹城乡发展建设新农村的初始阶段，应当尤其重视广大农民的需求，保护乡土文化和乡土景观，切不可演化为按照城市模式建设“新农村”。参考文献： 1.栾博，丁戎.雅各布斯与芒福德核心思想的比较与启示:读两本著作引发的思考[J]景观设计论坛.2007（2）：96-98 2.李亚薇.析《交往与空间》、《美国大城市的死与生》——回到城市本质 以人为本看中国城市化[J]现代经济信息.2010(22):4 3.宋云峰.《美国大城市的死与生》及其对我国旧城区复兴的启示[J]规划师.2007（4）：94-97 4.方可，章岩.《美国大恤市生与死》之魅力缘何经久不衰?——美国战后城市更新的发展与演变[J]国外城市规划.1999（4）：26-29 5.周勤.城市的生命力和城市规划科学——读《美国大城市的死与生》[J]世界建筑.1987(5)：66-69 6.常程.浅析简·雅各布斯城市多样性理论——以巴黎城市改造为例[D] 7.简·雅各布斯著，金衡山译．美国大城市的死与生[M]．北京：译林出版社，2005．

第二篇：人本管理思想在税务系统的运用

人本管理思想在税务系统的运用

李建东

人、人材资源、“头脑资源”是第一资源，也是推动发展的源泉和动力。联合国早在《里约宣言》和《哥本哈根宣言》就提出以人为中心的发展思想和发展战略，提出人类发展是发展战略的核心。作为 科学发展观的本质和核心，以人为本也是经济社会发展和改革的长远指导方针，在全社会及其各个领域和各个具体的方面都要进行贯彻和落实，那么，我们税务系统如何贯彻“以人为本”理念和观念呢？本文就此问题作一粗浅探讨，希望这些探讨能够抛砖引玉，引发更加系统、科学的研究。

一、人本管理的主要思想 内涵

作为与 “ 以物为中心 ” 的管理思想相对应的概念，与传统泰罗“科学管理”相比，人本管理是一种更广阔、更有生命力的新管理哲学，那么，究竟何为人？何为本？人本管理的实质是什么？我们认为，人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的，而且，人本管理所理解的人是一个完整意义上的人。要理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人，把握人性的实质。要把握什么是 “ 人本 ”。从本原上来讲，以人为本实际上是 “ 人本主义 ” 的一个必然要求。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源，否则，“ 人本管理 ” 不过是社会组织实现自身功利目标的一种手段，组织中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位。因此，从严格意义上讲，以人为本之中的 “ 本 ” 实际上是一种哲学意义上的 “ 本位 ”、“ 根本 ”、“ 目的 ” 之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。因此，人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个性的完善。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。我们认为，这个概括是十分精当的。

二、人本管理代表着先进管理文化的发展方向，是现代人类文明发展的趋势和历史必然

从历史根源上看，“ 以人为本 ” 与东方管理文化一脉相承。从历史文献考证看，早在 2500年前，我国古代的大政治家管仲就提出“以人为本”思想。我们 东方管理文化的本质也可以概括为 12个字：以人为本，以德为先，人为为人，倡导“仁爱、宽容、和谐”，主张“正德、厚生、利用”，主张“大学之道”（“在明明德、在亲民，在止于至善”），“弘扬光明正大的品德，使人们弃旧图新，达到完善的境界”。这些独特的东方价值观念，体现了对生命的珍视和关爱，和我们今天探讨的人本管理思想都是相通的。同时，“墙内开花墙外香”，“论语加算盘”，东方管理文化对日本、新加坡、韩国等亚洲“四小龙”奇迹的创造也产生了不可估量的作用。

从实践上看，人本管理思想在现代企业中根深蒂固，受到异乎寻常的普遍关注。以人为本，解决人的系统问题是 21世纪管理理论与实践的核心问题。由于人本管理能调动员工的积极性，能够创造企业和员工的最大价值，在很多著名公司都受到异乎寻常的普遍关注：如 摩托罗拉公司强调要“以尊严对待每一位员工，视之为个体”，美国马立奥特公司认为，“人员第一，善待他们，寄予高度期望，其余一切会随之而来”，又如 惠普公司也是以其对人的重视、尊重和信任的企业精神闻名于世，作为大公司，惠普对员工有着很强的凝聚力，著名的 “ 惠普之道 ” 的精髓就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值。诺基亚公司更是提出了响亮的 “ 诺基亚高科技，以人为本 ” 口号。在我国海尔、联想、华为等大企业，也普遍重视人本管理思想的运用。近年来，当代西方企业人本管理的发展还出现了一个新的趋势，即个性化公司。这是美国哈佛大学教授巴特利特和伦敦商学院教授高歇尔研究了西方大量成功的知识创新型企业之后提出的公司管理模式，以更真实地体现人本管理宗旨的管理哲学，适应知识经济时代人本管理的要求。

从我国情况看，以人为本已成为新的国家发展战略。在加入 WTO开放化、全球化新形势下，为迎接国际化和国际竞争的挑战，提高政府治理能力，新一届中央政府始终高扬“以人为本”的人性主义大旗，提出建设 “服务型政府”、“责任政府”、“亲民政府”、“透明政府”以及“善治型政府”、“企业型政府”思想，从不同侧面、角度对政府管理创新（或政府改制）进行表述，所有的努力，一言以蔽之，我们认为，就是建立“人本政府”。十六届三中全会首次提出的“树立全面、协调、可持续的发展观”，提出的“五个统筹”的新发展战略，其核心也贯穿了“以人为本”极赋有人文主义精神的治国、执政理念。从狭义的 GDP扩展到广义的HDI（人类发展指数），表明新发展观正向人本主义回归的价值观转变，“以人为本”已上升为国家的价值观。联系我国的管理实践中长期以来见物不见人的现象非常突出的情况，以人为本 思想的提出具有特殊而重要的意义，这是关于发展观的一个历史性重大突破，也是经历数十年经济社会发展的曲折实践，用很高昂的成本代价换来的真谛，是改革发展指导思想上的一次拨乱返正、正本清源，也可以说是马克思主义认识问题上的一次拨乱返正、正本清源，也是一次新的思想解放运动，同时也使得我们各项工作包括税收工作有了个统帅性思想。

从发展趋势上看，人本管理思想上的趋同代表了 21世纪世界范围内主流管理思想的汇合与交融。20世纪末，在经过各自的长期发展之后，东西方管理文化出现了整合趋势，人在管理中的地位日渐重要，而团体的合作也越发显示出生命力。西文从 “ 人是机器 ” 的观念过渡到重视人的作用。其中在人本管理思想上的趋同是最大的表象，都最终认识到了人本身在管理中的重要地位，而不再纯关注 “ 物 ”（包括机器、设备等）的管理，更简洁地说，无论东西方管理文化都十分重视人的作用，这代表了 21世纪世界范围内主流管理思想的汇合与交融。

三、以人为本引领新发展观，也是我们税务系统的一个 统帅性思想

“做好人的工作，企业就成功了一大半”，企业家们这个朴实而深刻的认识，揭示了一个最基本的管理原则，同样适用于我们税务系统。我们 应当在“以人为本”统帅性思想指导下，重新认识人的作用，转变管理理念，逐步由以物（如税收）为中心的刚性管理，走向以人（纳税人、征税人）为中心的柔性管理，相应建立一套包括动力、压力、约束、保证、选择等机制在内的完善的人本管理机制，将“人本管理”新思维贯穿到税务系统各个方面。

（一）要以人为中心，调整变革税务系统组织发展模式

人本管理最强调的首先不是管理制度和管理技术，而是管理理念。根据联合国和世界银行的观点，发展必须始于人并以人为中心，从人的需求角度出发，满足人的物质和精神生活的需求。以人为中心发展观的引进，意味着我们税务系统不仅要组织收入，完成税收任务，还要以全面提高税务干部生命质量为发展目标，以税务系统目标与广大税务干部个人目标都能实现作为工作成功的标志，通过建立 一套包括动力、压力、约束、保证、选择等机制在内的完善的人本管理机制，使干部职工的行为发生根本的改变，使蕴藏在职工心理深处的价值实现感、成就欲、事业心、自尊、自爱、自强心理与主动性、创造性自然地倾泻出来，形成巨大的团队凝聚力，使广大税务干部的价值获得更为适宜的实现空间，生活方式得到优化，能力得到不断加强。因此，在 “ 以人为本，依法治税 ” 发展战略的指导下，整个税务管理理念必须相应发生转变，要从以工作为中心的管理模式，转变到以人为中心的管理模式，管理者不应再把干部职工作为单纯管理对象，而是工作伙伴和团队队员。管理者对干部员工的态度必须发生根本的转变，真正从心底尊重员工，相信每一个干部员工都能把工作做好，具有做最佳员工的内在原始冲动。为此，我们一方面要 创新管理理念，优化管理环境，改善管理文化，调整管理思路，树立人本思想，消除权力、等级高于人的价值的现象。

（二）以人力资源为发展动力，大力实施 人才强税战略

人本管理是以人为中心的管理，它的核心是人，它把人置于组织中最重要资源的地位。这是人本管理与以 “ 物 ” 为中心的管理的最大区别，它意味着我们的一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人而展开，围绕发展配置人才、集聚人才、培养和提高人才。为此，我们一要加强舆论宣传，使人才强税战略深入人心。坚持舆论先行，紧紧围绕“人才强税”战略，大力推进宣传，为解放人才扫除一切思想障碍，并引导人们克服体制机制性障碍作好充分的思想准备。二要加大人力资源开发投入，优先发展教育，构建税务系统现代化的终身教育体系，推动学习型组织的建设，为税务干部自由全面发展，实现自我价值创造良好的氛围环境。三要打破人才部门旧有的陈旧观念和落后状态，深化人事人才管理体制改革，克服种种体制机制性障碍，努力形成激励人才自由成长和施展才华的体制机制。要有爱才之心，求才之渴，识才之眼、用才之能、容才之量、护才之魄、举才之德，制定各种奖掖人才政策措施，用事业造就人，用环境凝聚人才，用机制激励人才，使各类人才各得其所，各尽其能，创新创业有机会，施展才华有舞台，发展有空间，使各类人才始终保持旺盛的积极性和创造性，通过全方位的工作，营造人才辈出的氛围和思想环境。

（三）以建立激励型组织为目标，全面激发税务系统“源头”活力

人本管理 是以激励原则作为主导思想的。传统的观念认为，“大河有水小河满”，干部理所当然认为单位就是一条大河，只要自己是大河旁的小河，就可以取之用之。这种依赖性极大地压抑了干部的积极性，滋长了“吃的锅饭”的思想，“素质好坏一个样、干与不干一个样、干好干坏一个样”像瘟疫一样扼杀了系统最宝贵的精神——活力。实际上，我们认为，税务系统是条大河，广大税务干部不是小河，而是大河的源头。源头喷涌大河就有水，源头的活力是税务系统活力之源。如果税务干部对税收事业高度负责，他们的积极性就会向喷泉一样喷涌而出，而不是靠压出来或抽出来。所以，最关键的是源头，也就是广大税务干部的责任心和积极性。那么，怎样才使干部的活力像喷泉那样涌出呢？对于税务系统而言，“源头活水”靠的是机制，通过建立、健全有效的激励机制，加强目标激励、榜样激励、奖惩激励、机遇激励、升职激励、情感激励等，建立健全“在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮换，末

位要淘汰”的用人制度，从而创造出一种使干部精神愉快、关系和谐的组织文化和人际关系，让税务肌体的每一个细胞都充满了活力，使每一个税务干部都化为税收事业这条大河的一个个源头。

（四）以为纳税人服务为方向，推动税务机关职能从监督打击向管理服务转变

落实“以人为本”的关键在于政府转变职能，在于政府管理创新，真正做到“执政为民”，切实把经济管理职能转到主要为市场主体服务和创造良好的发展环境上来。具体到我们税务系统，就是从“监督打击”型税务机关向“管理服务型”税务机关转变，把服务理念融入税收工作之中，将建立公共服务型税务机关应作为新时期税收管理改革的主要目标选择，从 管制行政向服务行政转变，从传统的以官本位、权力本位为特征的管制型税务机关，向以社会本位、纳税人本位为主要特征的服务型税务机关转变，进一步相应调整税收工作的指导思想和工作思路，税务机关必须把工作的主导方向从满足自身管理需求为主，转变到以“一切为了纳税人”、一切 方便纳税人上来，税收 执法体现人性关怀，尊重和保障纳税人的合法权益，把税务机关职能转变引向深入。

（五）以科学发展观为指导，将以人为本思想贯穿到税收政策制订执行之中

“以人为本”不是一句空话，“以人为本”理念和观念必须体现在国家各级权利机关的立法规划和政府部门的体制改革中，其中自然也包括我们税务机关，以人为本应当成为我们制定一切税收发展战略的基本出发点，税收法律法规要体现“以人为本”，税制改革和税收政策措施要贯彻“以人为本”精神。如统一内外资企业所得税；统一城乡税制，在税收政策上，对农民、农村和农业要给予倾斜性扶持，对弱势群体给予照顾，以切实改变城乡二元结构；实行绿色税收政策，统筹人与自然生态的和谐发展，促进经济发展与资源、环境相适应；特殊群体税收政策。（如下岗再就业）；个人所得税政策调整要考虑税收计生扣除等，努力为纳税人创造一个能充分体现税负公平、税收国民待遇的税收政策环境。

（作者单位：江苏省灌南县地方税务局）

第三篇：人本管理思想在企业管理中的应用探讨

人本管理思想在企业管理中的应用探讨

【摘要】随着社会的不断发展，企业更加注重以人为本，由此也可以看出，人本管理理念是未来企业管理思想和方法的主要发展趋势。打造一个优秀企业，离不开先进设备和科学技术的支持，但科学技术和先进设备要想发挥其应有的效用，就离不开人的作用，究其根本，人才是这些因素发挥作用的主要因素。因此，即便是科学是第一生产力的今天，也必须要重视人的因素，尽可能通过各种方式，将人的作用最大化实现，不断挖掘人才的潜能，这也是现代企业制度的迫切需求。

【关键词】人本管理思 想企业管理 应用

中图分类号：C93 文献标志码：A

一、人本管理理论概述

在现代企业发展过程中，国内企业不断转变传统的以物为中心的管理理念，无论是企业事务的开展，还是企业内资源的配置，都是人在其中发挥核心作用，因此，人力资源作为企业三大资源的核心要素，它的作用不容忽视。将人本管理理念运用到企业管理中，能够将人在企业中的作用最大化地体现出来。人本管理包括两个含义：一是企业是由人构成的，企业内的所有类型活动都是以人为主体而开展的，而且人在企业管理过程中，承担着决策制定、发布、控制等所有环节的责任，如果忽视了人在其中的重要作用，企业的一般经营活动将难以得到有效的开展；二是人本管理作为一种管理思想，不仅要渗透到管理者的管理理念中，更重要的是，要以这种管理理念指导企业其他活动的开展，从而有效地提升企业的执行效率。

二、人本管理思想对企业管理的重要意义

在现代企业经营中，先进的技术以及信息是企业最重要的经营资源，而人作为技术和信息的载体，也是技术和信息的应用者，自然成为企业管理中最值得重视的一部分。人本管理思想围绕着“人”阐释了管理目标、管理任务以及经营管理的宗旨，直接为现代企业的经营管理指出了一条清晰、明确的管理路线，这避免了企业经营管理以解决问题的模式去尝试管理思想的推行和管理模式的应用，节省了管理精力，提高了管理效力；人作为企业经营的最重要资源，这种资源本身的能动性以及可发展性是十分强大的，人本管理思想在企业中的推行，能够直接使企业经营资源得以快速发展，使企业能够将内部管理和外部管理有机结合起来，能够突出现代管理思想对企业管理的积极价值，使企业管理发展更为先进，使企业拥有持续的、长足的动力。

三、人本管理认识及应用的误区

（一）把人本管理等同于人力资源管理

从某个角度来说，人力资源管理也是一种物本管理，只不过它的物是“人”。人力资源管理把人的价值看成是“人力资本”，认为人可以创造出更高的价值，这与人本管理中对人自身价值的关怀和对人的全面素质的培养是有区别的。人力资源管理通过研究企业中共性的人与人的关系，挖掘人的潜力，激发人的热情，提高工作效率，从而实现企业目标，实现方式可以是员工内部培训、外部讲师授课、阅读分享会、专业技能比武等等；而人本管理探求个体特性的目标，并促使其实现自我完善和发展，并由此促进组织的进步和发展，它更接近于企业文化、员工关怀等项目的建设。可见人本管理的战略层次是高于人力资源管理的。

（二）实施人本管理过程中太急功近利

自西方部分企业因推行人本管理走上了成功之路后，我国一部分企业也开始试行人本管理，但部分企业在实施过程中出现生搬硬套的情况，没能领悟人本管理的精髓，甚至把人本管理当成一个万能的金字招牌。这些企业往往在激烈的人才争夺战中，打出“以人为本”的旗号，借此吸引公众眼球，抬高自身形象，实则违背人本管理的精神实质，误导公众对于真正人本管理的认知，这样急功近利的行为大大阻碍了人本管理的健康发展。

四、人本管理思想在企业管理中的应用

（一）企业内部建立人本管理理念

随着社会的不断发展，现代企业对人的作用日益关注，目前已经进入了人本管理时代。人本管理理念强调的是人在企业管理中的核心地位和作用，并围绕企业员工的积极性、主动性和创造性开展各项管理活动，从本质上讲，其要求企业尊重人、服务人、发展人。只有在企业中树立人本管理理念，才能在实际的管理活动中真正实现人本管理。人本管理是时代发展的重要趋势，在不同类型的企业和行业中，具体表现形式是多?拥模?但本质上是相同的，其核心内容是尊重人、关心人，最终实现人的价值。人本管理不是企业的工作之一，但要将这种理念渗透到企业管理的各个环节中，使企业的所有工作都在人本管理的框架中开展。

（二）人本管理思想指导下的企业项目管理

传统的企业项目管理是按照项目的目标、过程等特征进行管理的，管理目标指向为项目计划的进行以及项目结果的达成。在人本管理思想的指导下，企业项目管理逐渐转变成以“开发项目成员潜能”为主，即要求在项目管理过程中，将项目团队管理以及项目成员的管理作为核心，以此为实现项目的基础。首先，讨论项目团队的组织结构是否能够真正激发团队成员的能力，赋予项目团队更灵活的组织结构建构方法，将项目分割成为小的目标，以每个小目标的达成去要求团队成员在项目中的责任，以此激发团队成员的个人能力。例如，将项目的财务核算周期缩短，要求团队中每一个成员都向财务部门提交资金应用报表，这样，项目团队成员都会重视资金应用的记录，久而久之，项目团队成员的财务数据收集和管理能力都会提高，这就开发了项目成员的潜能。这样的管理措施越多，项目团队成员的潜能发挥就越大，经过一两个项目之后，团队中的每一个成员都会成为“多面手”，后续的项目开展会更为顺利；其次，重视对项目团队成员个人能力的培养。项目团队的核心员工直接影响到项目的发展，企业应该深入了解项目团队中每一个成员的个人发展需要，重视培养那些可能成为核心员工的成员，促进员工之间的沟通和合作有效性，通过一两个项目的实施，能够培养出更多适用于核心岗位的员工。这不仅能够直接提升企业的竞争能力，还能够使未来的企业经营项目开展得更顺畅。

（三）人本管理指导下的企业文化管理

人本管理思想将尊重人作为企业经营管理的最高宗旨，这一管理思路使企业文化管理形成了新的管理路径，即企业文化以多核心、多元化的形式进行。一切与企业经营相关的、有利于企业发展的文化都可以纳入到企业文化系统中，企业员工在实际工作中所表现出来的一切正面的、积极的状态都能够作为企业文化的组成部分，一切企业合作伙伴、企业的客户、消费者群体对企业发展、企业产品以及服务提出的需要，都可以接受其作为企业文化发展的目标。在企业文化管理的认知层面，以尊重人为核心，接纳一切有利于企业发展的文化定义和思想，将其优化并纳入到企业文化当中，形成多核心文化，企业的员工文化、企业的技术文化、企业的市场文化、企业的服务文化，定义可以是不一样的，但是互相不冲突；在企业文化管理的执行层面，以尊重人为主要方法，摒弃以往“轰炸式”宣传的方式，而是重视通过实际的管理工作，去践行和展示企业文化，实现多元化的管理。

（四）引导创新与多元控制相结合

前面我们讲到了“人”在人本管理中不应该作为工具来执行机械性的工作，“人”应该被当做有思想的个体来看待，而且“人”之所以重要和宝贵，是因为其思维方式和角度的多样性。这就意味着企业管理者需要运用各种方法最大限度地引导员工的创新精神，激发员工的想象力，可以运用多层级会谈、头脑风暴会议，金点子创新有奖提案等方式，在各个细节上推陈出新，让企业更年轻、更富有活力。多元控制则是指企业管理者在多元的、合理的、互不冲突的制度下对员工进行适当控制。企业在对员工的管理上不应该是死守教条的刻板规定，而是制定硬制度的同时也制定一些有弹性的制度，软硬兼施，使员工在相对能够自由发挥主观能动性和主管创造性的工作条件下，不会太过于天马行空，偏离企业总方向太远，但也不至于束手束脚，无法施展自身创新才能。

（五）建立现代企业激励监督机制

科学完善的激励监督机制能?虺浞值赝诰蛟惫で蹦埽?调动员工的工作积极性和主观能动性。对于企业来讲，要完善激励监督机制，首先就要注重建立企业家的激励机制。对于企业来讲，企业家是企业能够发展的核心力量，这主要是因为企业家是企业内所有决策的制定者。他们要想作出正确的决策，就必然要作出更多的努力，这是能力的一种有效体现，但也伴随着一定的管理风险。这种工作性质决定了企业要给予这部分群体更多的薪酬，而这些报酬是普通员工很难达到的水平。企业在制定激励机制方面，需要针对企业家的不同情况，制定具有针对性的激励机制，就实际来看，精神激励效果要强于物质激励。其次是针对企业内员工的激励机制。基层员工是企业发展的主要力量，他们迫切希望得到企业的认可，实现自身的价值，因此，企业可以通过物质激励与精神激励相结合的方式，激发员工工作的积极性。人本管理的主要目的是激发员工的内在力量，通过企业内各项政策的实施，激发员工潜能，为企业创造更多的价值。企业在开展员工管理的过程中，应当采用具有弹性的管理方式，培养员工的自觉性以及对时间的自主支配能力，根据员工实际情况制订发展计划，努力使员工与企业的发展目标统一，这样就可以使员工在实现自我价值的同时，实现企业受益。

五、结语

总之，人本管理理念追求的“以人为本”是符合当今时代要求的。企业管理者应当正确运用人本管理理念，发自内心地去尊重人、依靠人、发展人、凝聚人，避免认识和应用的误区，维持企业和企业内部员工的相对平衡，促使员工能够真正肩负起对企业的责任，主动为企业奉献力量，从而实现个人目标和企业目标。

第四篇：人本管理思想在企业管理中的应用研究

人本管理思想在企业管理中的应用研究

摘要：在企业人本管理中，人是最重要的资源，是核心，是主体。全面理解人本管理的内涵及实质，建立以人为本的管理机制，是时代的要求，是企业的需要，也是现代企业管理的走向。在市场经济下，以人为本的企业管理，不仅能够建立全员统一的价值观，同时还可利用各种激励手段来调动员工的积极性、创造性、主动性，有效促进了企业的生存与发展。本文就人本管理思想在企业管理中的应用进行分析、研究。关键词:人本管理 企业管理 应用 管理机制

一、引言

当前经济迅猛发展，信息技术飞速变革，人才成为最宝贵的财富。企业要想在经济的高速发展中长久生存，必然要适应当下的社会大背景，跟上时代瞬息万变的步伐，实现人本管理是经济发展的需要和时代的要求，人本管理是现代企业管理的走向，现代企业管理模式逐渐由“以物为主”转变为“以人为本”的人本管理模式。人本管理理念强调人的主体性，提倡个人的价值，能够有效地增强企业的竞争力，显然，以人为核心的人本管理已成为现代企业管理的大趋势大方向。实现人本管理是企业生存发展的要求，企业只有合理的开发利用人力资源，充分调动员工的积极性，才会充满活力并不断发展。总之，树立人本管理理念将会是现代企业生存与发展的根本所在。人本管理的出现，完成了由“管理人”到“合作人”的转变，企业采取“合作者”的方法管理员工，关系平等，地位平等，迎合了知识型员工的需求，是打造灵活型组织的根本出发点。在企业界中，人本管理思想得到了广泛的关注，并且被运用到各个领域中。在现代企业管理理念中，人本管理思想已成为其中非常重要组成部分。

二、企业在人本管理方面存在的问题

（一）人本管理的理念没有确立

在管理实践中，特别是在刚转型的国有企业中，行政领导是组织指挥的一种基本手段，对于集中统一指挥领导，确实起到了很好的作用。但如果过多地依赖于行政手段，将会逐渐抹杀员工的主动性和创造性。同样，过于依赖物质激励进行管理，也只能换来短暂的劳动积极性，缺乏持久性。只有树立人本管理的思想，把人看成具有主观能动作用的人，才能激发和调动员工的积极性和创造性，企业才能在市场经济中形成竞争力。

（二）缺乏行之有效的激励和约束机制

企业的人本管理没有一个有效的奖惩制度支撑，企业对员工管理方面没有重视奖惩制度的功能，很多企业在对员工进行管理时通常是对违反企业有关规定的

行为进行处罚，但是对一些促进企业发展的行为却没有相应的奖励措施，这就使企业员工的积极性大大的降低。管理的本质是激励，鉴于中国的国情，中国大部分企业长期以来受到社会、经济等种种因素的影响，根本不能满足员工应有的需求。“需要是积极性的本源”，本源都满足不了，谈何积极性？就更别说实现企业价值最大化与员工价值最大化了。其次，中国大多数企业没有科学有效的约束机制，无规矩不成方圆，没有有效的约束、监督做保证，企业是很难实现其组织目标的。

（三）企业人力资源方面存在问题

主要表现在⑴企业缺乏人力资源开发意识，且开发人力资源潜能的方法过于陈旧，缺乏实用性；⑵人力资源素质不高，整体缺乏积极性，致使人力资源得不到充分的利用，造成人力资源的浪费。

（四）缺乏企业文化构建

企业文化是企业可持续发展的源泉。企业缺乏对企业文化的了解，对将正确的价值观渗透到企业人本管理之中不够重视，企业领导者只注重企业的制度文化和物化文化的建设，而忽视了企业文化的培育，使企业文化和员工思想不能统一起来，无法很好地将企业文化建设贯穿企业人本管理始终，致使企业员工缺乏激情和活力，企业效益也难以提高。

三、企业实现人本管理的途径

（一）建立一套完善的人本管理机制 1.建立有效的以人为本的激励机制和奖惩制度

心理学研究表明，通常人们在工作中只要发挥20%～30%的能力就足以应付，但当他们一旦处于激励状态，其能力可以发挥到80%～90%。在现代企业制度下，人本管理的实践首先是激励。企业通过运用组织激励和自我激励等有效的人性化激励方法，使员工积极参与企业各项活动，最终达到情感上的双向沟通；同时，对员工进行成才激励，可以使员工以企业为发展依托，发掘自身潜力，在实现自身价值的同时，企业价值也达到最大化。本管理思想主要是以人为本，有效的对员工的行为进行奖惩，才能充分调动员工的积极性，企业应制定一个奖惩制度的细则，细则包括哪些行文可以得到奖励，哪些行为会被处罚，将员工做出对企业有帮助的行为纳入绩效考核，将违反企业利益的行为进行严格处理。因此可以说，建立有效的以人为本的激励机制和奖惩制度，对搞好企业管理具有事半功倍作用。

2.建立制度规范和伦理道德规范的约束机制

制度和伦理道德使人的行为有所规范，使人的行为有所遵循。制度作为一种有形的强制的约束，它告诉人们什么能做什么不能做；伦理道德，作为一种无形的约束，它教会人们如何去做才能把事情做对。

3.建立包括竞争压力和目标责任压力的压力机制

常说的一句话，有压力才会有动力。竞争带来挑战，让人紧张，催人奋进；目标给人责任，促使其尽一切可能完成使命。适当的压力对于企业中的每个人来说都不是一件坏事。

4.建立包括法律保证和社会保障体系保证的保证机制

具体表现为：保证员工基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害；同时保证员工在老、伤、病、残、失业等境况下依旧可以正常生活。

5.建立选择机制

员工可以选择自己的职业，可以选择离开某个岗位，可以选择去适应新职业，这是员工自由选择的权力；同样，企业可以选择员工，可以解聘员工，可以调整员工岗位，这是企业的选择权力。

6.建立环境影响机制

企业建立环境影响机制，从两方面着手。其一，塑造良好的工作环境，提升工作条件，以保证员工可以在舒适的环境中工作，；其二，营造良好的人际关系环境，有了和谐、友善、融洽的人际关系氛围，员工可以在快乐的心境中工作，如此一来，工作效率自然会随之提高。

（二）创建以人为本的企业文化

企业文化建设要建立一种为企业全体员工认同的企业精神、企业伦理观和经营管理理念。只有坚持人本管理的核心价值观，坚持文化育人，才能形成人企合一的人文氛围，才能培养出独具特色的企业文化，才能塑造出良好的企业形象。企业文化的创建，有利于企业员工人文素养的培养。

惠普公司创建人比尔·休利特说过，“惠普之道就是那种关心和尊重每位员工和承认他们个人成就的传统。”看似简单的一句话，承载了惠普企业文化的精髓。正是这种关心员工，相信员工，依靠员工的人本管理之道，形成了惠普公司良好的企业文化氛围，在这种人文环境熏陶下，公司上下团结协作，同舟共济，让惠普创造着一个又一个的成功。

（三）实施全员参与的民主管理模式

实施人本管理，还要实现民主管理，让职工参与管理，参与决策的制定，以便利于决策的执行。这就要求企业在组织结构上尽量扁平化，进行业务流程重组，打破原来过细的专业分工，不断丰富工作内容，使员工感到工作的乐趣，更好地发挥其积极性、创造性。在民主管理的基础上，还要逐步实现自主管理，让员工根据企业的发展战略和目标，自主制定计划、实施提纲、实现目标，即所谓“自己管自己”。允许职工对管理和决策提出建议和批评，给予职工适当的决策权，这样既有利于提高企业的管理质量，也有利于激发职工的工作热情。通过不断地宣传教育，努力树立全体职工的主人翁责任感和地位感，树立与企业共命运的思想意识。

（四）建立科学合理的选人、用人、育人机制

在现代企业管理中，培训员工是企业管理者的一项重要职责，企业管理者的主要任务在于将员工的积极性最大化地调动起来，尽可能将员工的潜能释放出来。人力资本和物质资本一样，都是需要通过一定的投资才能得到的，而并不是天生就具有的。只有将一定的知识和技能传授给自然人，自然人在具备这些能力之后，其才真正转变为人力资本。为此，企业要对人力资源予以再投资，积极创造开拓创新的宽松环境，对劳动者进行教育和培训。企业在进行选人、用人、育人管理战略的制定时，要始终以企业发展的总体战略上来完成企业战略。要在企业中进行有效的人本管理，坚持公平、公正、竞争、择优原则，建立富有活力的选人用人机制，这就需要对用人制度进行改革，将竞争机制引入其中，实行管理人才竞聘上岗，并实行平等、公开的竞聘上岗制度。要建立动态管理机制，各类职位有聘期，任期满要重新竞聘，职位空缺又通过竞聘补充，避免出现新的“终身制”；建立规范有效的考核评价机制，实行考核和聘期考核相结合，以业 绩、能力和品德为主要考核内容。在人力资源的管理上，管理者尤其要能知人善任，挑选出优秀的人才。此外，企业要尽量营造出良好的吸引人才的环境，通过增强人才吸引力、凝聚力的相关政策的制定，来吸引更多优秀人才。吸引和造就优秀人才是企业势在必行的战略任务。总之，企业要实施有效的人本管理，就要加大对人才的投资力度，实施再教育和再培训，不断更新知识，加大对人力资源的开发力度。

（五）坚持人本管理要与企业的社会责任相结合

社会责任不仅是企业公民应该承担的社会义务，而且是企业赖以生存之根本。因为企业存在于社会的前提是其事业（产品或服务）得到社会的认可。树立正确的企业责任观，把企业社会责任的履行放在突出位置。所有企业都应该明确，企业要想获得大发展，必须根据科学发展观和构建社会主义和谐社会的总要求，既尊重市场经济条件下企业竞争的规律又尊重企业在社会环境中生存和发展的规律，把自己的企业当作一个社会的“企业公民”，把履行社会责任作为重要任务，明确社会责任范围，规范自身行为，把履行社会责任作为提高企业核心竞争力的重要内容。在“以人为本”的社会主义建设新时期，发生涉及人民群众生命与财产安全的重大事件时，企业社会责任应当成为判定事件性质的准绳。在全面建设小康社会的历史时期，企业的社会责任成为制约经济发展与社会进步的重要因素，同时也成为衡量企业可持续发展的重要指标。

（六）关怀和尊重每一个人

每个人都渴望被关怀和尊重，作为一个企业，可以创造各种渠道让员工参与管理，实行全员决策，员工将会感受到自己在企业中受尊重的地位，他会尽最大的努力去完成自己应尽的责任。企业一切从人出发，适时对员工给以工作上及生活上的关注，无需太大的成本，有时只需一句小小的问候，员工就会感受到来自企业的关怀，也必将以更加饱满的热情投入到工作中去，与此同时，又从根本上稳定了员工的思想，增强了企业的凝聚力。

四、结语

人本管理是符合现代市场经济规律的一种管理模式，它强调管理要以人为中心，尊重人的价值，重视人性的完整性和人的需要的多样性，其要义是在管理中正确认识和处理人与其它生产要素的辩证关系，重视人的智慧、创造力及主导作用，实行综合性、动态性管理，从而帮助员工完善自我，实现人生价值，形成共同为企业的发展目标而奋斗的整体合力。企业施行人本管理，不仅能够提高其内部运作的效率与质量，同时还能有效提升其市场竞争力，从而保证企业的生存与发展。在知识经济时代，只有充分认识人的作用，有效实施人本管理，才能促进管理水平的不断提高，增强企业的竞争优势，实现人、企业和社会之间的和谐发展。

参考文献

[1]赵继新,人本管理[M].北京：经济管理出版社,2008.[2]李清河,论企业文化管理中的人本管理[J].北京：商场现代化，2009年第13期.[3]马凤祥，浅谈人本管理的有效途径[J].内蒙古：内蒙古科技与经济,2006.[4]王国颖，陈天祥，人力资源管理（第三版）[M].广州：中山大学出版社，2008.

第五篇：人本管理思想在企业管理中的应用

人本管理思想在企业管理中的应用

一、摘要

本文结合实际工作中遇到的情况，对企业管理中存在的一些问题做了探讨，给出了解决的措施，办法和注意事项。

二、关键词：人本管理;途径

目 录

前 言.........................................................................................................2 一．人本管理思想概述............................................................................3

1.人本管理思想基本内涵和特征.......................................................3 2.人本管理的基本内容......................................................................3 二．人本管理的重要意义........................................................................4

1.人本管理思想的运用大大发挥了劳动者的积极性......................4 2.人本管理思想决定了现代企业管理的走向..................................4 3.人本管理思想是现代化管理的物质保证......................................4 三.当前部分企业人本管理存在的问题及解决途径............................5

1.我国部分企业人本管理存在的问题..............................................5 2.企业人本管理的实现途径..............................................................6 四．结论.....................................................................................................7 五．谢 辞...................................................................................................8 六．参考文献.............................................................................................9

前 言

本次实习的目的是通过实际中对企业管理的接触，了解企业管理在企业中的运用，学会企业管理具体的运作模式；在实习中以领会企业管理中人本管理的内涵，应用，以及现在企业中存在的问题为实习的任务。在公司实习中我主要以企管部的部长主力的身份参与公司的管理与学习，公司所有的关于员工的培训、生活、娱乐等所有活动的组织与举办我都身体力行，在实习中我协助部门管理，落实具体事件的实施，在工作外我和企业的员工以及各个管理人员积极交流，听取他们对企业的意见与建议，并在具体管理中落实员工提出的合理的建议。在知识经济时代，决定企业成功的关键因素在逐步转入人力资源，实施人本管理，深受越来越多的企业所推崇。人本思想的诞生及在企业中的应用，使企业管理从以优化资本为目的管理转变为以优化人员为目标的管理，这是当代企业管理的一大进步。人本管理是以人为核心，充分发挥人的主观能动作用和创造精神的科学管理方式，是企业管理的最高境界，弄清楚人本管理的内涵以及本质，对于人本管理在人才管理，尤其是高等人才管理中的作用具有重大的实践意义。当然，虽然有些企业也提出了“以人为本”的口号，但在具体的做法上却往往存在很多问题。在现实社会中，凡是重视人本管理的企业，企业就充满生机和活力，反之就处于呆板和沉寂状态。

人才是知识经济之本，企业必须坚持把人放在诸多因素的第一位，强调调动人的积极性和创造性的重要性，做好人的管理工作，充分重视人的作用，尊重人的价值，促进员工需求满足，在企业内部努力营造有利于员工充分发挥创造作用的文化环境，注重启发，调动和发挥员工的积极性和创造性，引导员工实现企业预订的目标，只有这样，员工的利益才会得到保障，企业的效益才会得到提高。

从实习中我也发现了很多问题，也就是人本管理中存在的问题，（1）人本管理的理念没有确立，（2）缺乏有效的激励机制，（3）人力资源开发利用不充分，（4）缺乏企业文化的构建。

一．人本管理思想概述

1.人本管理思想基本内涵和特征

（1）基本内涵。人本管理，是把“人”作为管理活动的核心要素和组织的最重要的资本，把组织成员作为管理的主题，充分利用和开发组织的人力资本，把组织成员作为管理的主体，充分利用和开发组织的人力资本，服务于组织外的利益相关者，从而实现组织和成员目标“双赢”的管理理论和实践的总称。它不同于把人作为工具、手段的传统管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。

人本管理强调管理要以人为中心，把尊重人，关心人、爱护人作为企业经营活动的出发点，把谋求人的全面自由发展作为管理的最高目标，是一种新的管理理念和管理模式。

（2）人本管理的特征。人本管理不同于此前的其他管理模式，它是建立在马克思主义哲学基础之上，综合古今中外优秀的管理理论及实践，包括我国传统的人本思想，我党的思想政治理论及实践理论，国外首倡的行为科学及企业文化学等，经提炼，概括而成的基本管理思想，原则和方法体系。有三个主要特征：一人为核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位，个人的自我管理是人本管理思想的本质特征；人本管理思想对人的约束是柔性的，尊重人，关心人，以激发全体员工的创造性和能动性；企业文化是人本管理思想的核心，追求企业目标和个人目标共同实现。

2.人本管理的基本内容

（1）建立和谐的人际关系。企业是一个经济组织，同时也是一个人群组织，不仅在其内部成员之间存在着各种各样的人际关系，而且在企业与外部社会组织以及个人之间也存在着错综复杂的人际关系，从而构成企业的人际关系网络。

（2）以激励为主积极开发人力资源，作为企业主体的员工，其素质和能力对于企业的生存和发展至关重要。人本管理注重激发人的潜能，最重视的就是人在企业中的作用。因此，应想办法调动员工的积极性，开发企业的人力资源，激励是要从精神和物质两方面来进行。

（3）使员工从“被管理者”向“管理者”转变。企业在组织结构上尽量扁平化，进行业务流程重组，打破原来过细的专业分工，不断丰富工作内容，使员工感到工作的乐趣，更好的发挥其积极性，创造性，在民主管理的基础上，还要逐步让员工根据企业的发展战略和目标，参与企业的各项管理工作。自主管理能有效体现人本管理宗旨，是民主管理的更高层次，当然不可能每个人都是企业的管理者，但每个人都潜存着成为企业管理者的可能，要做到人人争当先进，事实争取成功。

二．人本管理的重要意义

1.人本管理思想的运用大大发挥了劳动者的积极性

随着管理思想这一“软件”化的普遍，人本管理作为现代企业的新概念，新事物，作为企业的实践既定目标，高效益管理的软性手段，促进了 的治理脑力的提高，大大的发挥了员工的积极性，主动性，创造性。

1997年世界500强工业企业排名第47位的美国惠普公司，销售额429亿美元，利润为31亿美元，然而惠普公司取得成功，靠的是它以人为本的管理模式，惠普公司董事长莱特认为：“人才就是资本”人才是知识的载体，知识是人才的内涵；知识使企业无形财富，人才是企业无法估量的资本。

2.人本管理思想决定了现代企业管理的走向

随着经济竞争力的不断加强，有些缺乏设备，技术，人才的企业面临停产，转产甚至破产，究其原因有种种，但最主要的原因之一就是企业缺乏现代化管理经验，不能调动企业员工的积极性和潜能，甚至出现大量人才流失。因此有些企业没有活力，更无从谈到人本管理，只有企业实行了科学有效的人本管理，提高了员工的积极性，企业才能提高劳动生产率和抗风险能力，增强企业的生命力和活力。人本管理思想使企业不只是一个经济的实体，更具备了一个独立人格精神实体的基本要素。所以它既是企业生存之道，又是企业克服种种困难的法宝。

3.人本管理思想是现代化管理的物质保证

管理现代化就是随着科学技术实践的不断发展，在企业管理中不断吸取和应用世界上管理科学的最新成就，以及自然科学和社会科学的的最新成果，使企业管理适应社会化大生产的要求，推动社会生产力向前发展，无论是思想，组织和制度还是方法和工具，都离不开人，因此，人本管理是现实现代化的重要的物质保证。

三.当前部分企业人本管理存在的问题及解决途径

1.我国部分企业人本管理存在的问题

我国建立的现代化企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的，职工是企业之本，人本管理是科学管理的的核心。企业内部管理秩序的建立，实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。

（1）人本管理的理念没有确立。在管理实践中，行政领导是组织指挥的一种基本手段，对于集中统一指挥领导，确实起到了很好的作用。但如果过多的依赖于行政手段，将会逐渐抹杀员工的主动性和创造性。同样过于依赖物质激励进行管理，也只能换来短暂的劳动积极性，缺乏持久性。只有树立人本管理的思想，把人看成具有主观能动作用的人，才能激发和调动员工的积极性和创造性，企业才能在市场经济中形成竞争力。

（2）缺乏有效的激励机制。我国企业由于受社会、政治因素的影响，企业管理者在调动职工积极性的方式上，只以工资、提升等外在激励手段为主，而忽视其他社会需要的满足，这样只能使少数人从中获益，而大多数员工不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。

（3）人力资源开发利用不充分。当前我国企业人力资源开发和使用存在许多问题，主要表现在：一是人力资源的素质不高，教育培训缺乏长远规划。许多技术人员、设计人员、研发人员、管理人员没有机会参加必要的培训。二是劳动者主人翁意识淡薄，参加企业管理和决策的程度较低。三是技术人才流失严重。很多企业的待遇偏低，而且原有的激励机制如公费医疗、养老保险等已取消，这些都是人力资源不能充分利用。

（4）缺乏企业文化的构建。也文化是企业可持续发展的源泉。企业领导者对于企业文化重视不足，只重视企业的制度文化和物化文化的建设，而忽视了企业文化的培养，使企业文化和员工思想不能统一起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏精神动力。2.企业人本管理的实现途径

人本管理既然是企业管理的灵魂，那么企业管理活动中，就要始终坚持“以人为本”的思想，应将重点放在员工管理上。企业对员工进行教育、引导、指挥等各项管理，关键是要讲求管理艺术，利用科学的方法与合理的制度实施管理。

（1）创造利于开拓创新的宽松环境。“科学管理之父”泰罗认为，培训工人是管理者的职责[1]。人们通常都潜藏着大量的才智和能力，如何最大限度的地调动员工的积极性释放其潜藏的能量是企业管理者的主要任务。人力资本同物质资本一样不是生来就有，而是通过投资得到的。自然人只有掌握了一定的知识与技能后，才完成了人向人力资本的转化。因此，人力资本是社会对劳动者进行教育、培训和接受机会成本等价值在劳动者身上的凝结。这就需要企业对人力资本进行再投资。

（2）建立有效的激励机制和约束机制。人本管理以激励原则作为主导思想，正确的激励措施是人本管理的关键所在。可以采取利益激励机制和精神激励机制相结合和方式，如奖金、晋升，是一种激励员工积极性的精神动力。同时要建立相应的规章制度，规范员工在工作分析中的行为，保障工作分析的顺利开展。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯用工作绩效=F（能力，激励）这个数学公式表示了激励的作用，人的工作绩效取决于他的能力与水平即积极性的高低，能力固然是取得绩效的基本保证，但是不管能力多强，如果激励水平低，就难以取得好的绩效。[2]可见，人的潜力主导方式是正确发挥激励功能，根据人的心理和行为规律去不断地调动、提高和保持员工工作的积极性、主动性和创造性，从而创造出最佳绩效。

（3）实施全员参与的民主管理模式。实施人本管理，还要实现民主管理，参与决策的制定，以便于决策的执行[3]。这就要求企业在组织结构上尽量扁平化，进行业务流程重组，打破原来过细的专业分工，不断丰富工作内容，使员工感到工作的乐趣，更好的发挥其积极性、创造性。在民主管理的基础上还要逐步实现自主管理，让员工根据企业的发展战略和目标，自主制定计划、实施提纲、实现目标，即所谓“自己管自己”。[4]职工参与管理是党的群众路线在企业中的运用，实行企业决策过程的群众路线允许职工对管理和决策提出建议和批评，给与职工适当的决策权，这样既有利于提高企业的管理质量，又有利于激发职工的工作热情。通过不断的宣传教育，努力树立全体职工的主人翁责任感和地位感，树立与企业共命运的思想意识。

（4）创建和谐的企业文化。企业文化是指在一定的历史条件下，企业生产经营者和管理过程中形成的具有本企业特色的精神和物质财富，包括文化观念、价值观念、企业制度等。企业文化建设要建立一种为企业全体员工认同的企业精

[5]神、企业伦理观和经营管理理念。这就要求企业重视企业精神和价值观的建设，塑造企业形象，是企业文化不仅吸引员工，而且受到广大消费者的认可和推崇。我们在创造企业文化时只有继承传统并不断进行文化创新，才能屹立在世界企业强手之林。我国海尔集团的发展经历了以质量创品牌。以多元化促扩张，以国际化推动企业上档次等不同阶段，其企业文化的核心内涵也由质量，服务向创新、快速响应市场、满足客户的个性化需求等不断转变。[6]今天，也正是海尔的“追求卓越，敬业报国”[7]的宏大精神，促使其在国际竞争中不断取胜。

四．结论

不管实现的管理状况如何，“以人为本”[8]终将成为时代的最强音，实现以人本管理是国有企业目前必须要抓紧解决的问题。国有企业不能等体制改革完成之后才进行自身的改革，应着眼于未来，从现在做起，从自身做起，是管理科学化、现代化、人本化。[9]企业在管理人力资本时，必须尊重人、团结人，否则就会成为一个高级人才不断逃离的藩篱。“以人为本”不仅仅是一种手段，而且更是一种目的。[10]在知识经济时代，只有充分认识人的作用，有效的实施人本管理，才能促进管理水平的不断提高，增强企业的竞争优势，实现人、企业和社会之间的和谐发展。

五．谢 辞

真诚的感谢老师，从论文的起稿是不知道从何下手到现在论文的全面完成老师的帮助对我起到了至关重要的作用，老师的指导给我写作的方向，老师的指导让我快速的构思文章框架，老师的指导更让我对做学问的态度和严谨有了更深的认识。

论文完成了，但是老师的指导及课堂中的教导将成为我永远不忘的学习内容。论文中我学到的或许是一个很单方面的知识，但是生活中我学到的是如何构建自己的人生方向，用什么样的态度面对自己的生活。借此回忆起大学的课堂生活，记忆更多的是老师们教导的学习方式和生活常识，这些东西使我们提前了解未来的形式，能够对以后做出正确的选择。

在此真诚的感谢老师，用我平淡的语言表答我真诚的谢意。以后的路还很长，我将怀着一颗感恩的心祝福老师并且时刻鼓励自己一路走好

六．参考文献

[1]陈荣中.企业管理原理[M].上海:复旦大学出版社，2003.[2]邓冬梅，姜农娟.我国国有企业人力资源的问题与对策[J].商业研究，2003，（8）.[3]加里·德勒斯.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社，2001.[4]冉斌.工作分析与组织设计[M].深圳:海天出版社，2002:3539.[5]周三多，陈传明，鲁明.管理学[M].上海:复旦大学出版社，2003.[6]袁俊昌.人的管理科学[M].北京中国经济出版社，996:6769.[7]郭永军.论作为道德范畴的民主[J].东岳论丛,1995,（4）.[8]朱晓丹.论人本管理[J].学习与探索，2004，（3）.[9]申明，李剑.以人为本[M].北京企业管理出版社，2006.[10]朱卫鸿.企业人力资源开发过程中的人性化管理[J].商业经济与管理，2000,（12）.