猎头业务介绍

第一篇：猎头业务介绍

*** “***”高级猎头

“Hunter”即是发现、追踪、评价、甄选和举荐高级人才的人力资源顾问服务。作为专业的人力资源管理顾问公司，我们在业务上的合作与发展，会给企业创造额外价值，更重要的是我们的顾问服务坚持“以人和自然为本”的理念，倡导人性化、个性化，寻求人与社会、人与自然、人与人、人与自己的平衡与调适，谋求与企业文化的匹配与融合，我们整合专家、专业、客户的优势资源，致力于优化重组企业环境、发掘推荐顶级人才。

服务理念：

信诺、真我、达人、多赢

通过与企业高层决策人士的沟通，为企业有效运作和发展战略提供人力资源顾问服务，同时运用特有的服务手段，为中外企业、机关团体寻访、甄选、举荐高级管理人才、高级技术人才、幕僚专家、专门及特殊人才。

服务优势：

1、拥有专业经验丰富的人力资源顾问，多年的职业顾问经验，他们绝大多数具有所服务行业中5年以上外企经历。

2、广泛的人才寻访网络：我们拥有相当数量的兼职猎手和信息采集顾问，他们分布在不同的行业和区域，能够迅速准确地提供我们所需要的信息和人才。

3、资深的人才甄选顾问：对特殊、高级人才的甄选提供充分的专业支持，有效确保人选准确性和适合性。

4、拥有数十项全面科学的人事测量工具，确保更加客观、可靠而有效的甄别人才。

5、建立了面向国内外的人才、技术、信息数据库，联合有关单位开展国际人才交流、国际技术、劳务合作等业务。

6、全国性的招聘网站以及专业猎头资讯网站

7、建立在ERP系统上的内部客户管理系统。

服务原则：

1． 保守客户的机密，保证被推荐人的职业安全。

2． 绝不在约定时间内从我们的客户那里重挖我们推荐成功的人选。

3． 不接没有一定把握的项目，不接客户管理现状很差而且难以改善的项目。

4． 在推荐成功之后，仍有责任加强被推荐人和客户之间的沟通，使推荐的人才工作稳定且发挥最大效益。

业务特长：

1、主要业务领域：金融业、保险业、房地产、医药、消费品、法律等行业。

2、主要寻访职位：以总裁、副总裁、总经理、副总经理为重点目标。以CHO、CFO、CMO、CTO及其他高级职位，为业务支撑面。

业务流程：

1、需求分析：与我们的客户讨论具体职位和人员的需求，借此了解客户需要什么样类型、经验、素质的人才；同时我们将了解客户的企业文化、管理现状、工作环境，必要时将要求与最高负责人进行沟通，以保证被推荐人能够适应客户需求并长期稳定地工作。

2、市场调查：了解分析市场并与客户沟通，沟通的目的是寻求一种有效的匹配。

3、提交访寻建议：包括我们对任务的理解、访寻目标和渠道、访寻的计划、访寻费的付费方式、其他相关建议。

4、协议签订：签订协议书，进一步明确相互责任、权利和义务，客户支付寻访委托金。

5、人才访寻、甄选：从我们的人才库中筛选并启动特定区域或行业的兼职猎手和信息采集顾问，针对性地进行广泛的人才访寻，必要时保持与客户的沟通和讨论；进行认真仔细的甄选、测评、调查，确保人才的准确性和适合性。

6、人才推荐：对适合的人选以保密报告的方式提交给客户，并安排候选人接受客户的面试，共同讨论是否适合或需要加强哪些侧面的调查。

7、完成推荐：通过第5、6步工作，使客户寻找到合适的人才，协助解决人才聘用相关问题，同时做好后续沟通和服务，确保人才为企业创造良好效益。

客户需提供资料：

1、企业营业执照副本的复印件；

2、招聘委托书，主要包括需求职位基础信息、工作岗位说明书、工作岗位资格要求条件；

3、企业简介、有关宣传材料和企业提供的一些特殊需要材料。

服务保障：

一、客户需求分析

与客户“一对一”的深入访谈，与客户共同进行职位“定位”，并根据企业现况进行职位分析。

二、职位适应性评估

通过职业性向测评、综合素质测评等，全面了解候选人的性格优势与盲区，以及关键素质能力，结合职位分析的结果进行全面的职位适应性分析。

三、候选人面谈

通过设定场合的面谈（独立访谈或专家小组访谈），与目标候选人进行深度沟通，全面了解候选人的职业经历以及相关背景，分析候选人的职业优势与委托职位的适配性，了解候选人的发展规划与期望等。

四、推荐报告

通过企业需求分析、人才寻访、专业测评、候选人面谈等环节，完成候选人推荐报告，每职位推荐2-3名基本素质、背景相当的候选人，最后帮助客户作出最佳选择。

服务报价:

作为一个专业的猎头机构，我们向客户收取的服务费用取决于候选人的年薪多少（年薪标准为：基本工资、福利补贴、年度绩效、并按税前计算）。依据国际猎头惯例和我们内部政策的收费标准为：

·低于年薪10万：2万人民币服务费

年薪10 –20万，按照年薪的25%收取服务费 年薪20 –50万，按照年薪的28%收取服务费 年薪50万以上，按照年薪的30%收取服务费 薪酬总额包括：

1、用人单位许给被聘者第一年的基本工资；

2、用人单位向被聘者发放的当年奖金；

3、在招聘合同中预定的与业绩相关的分红及绩效奖金。整个费用将分三期进行支付：

◆第一笔费用（30%）在双方签定合同的当日内支付，我们将开出第一笔费用的收据，该费用将作为不予退还的合同订金（项目启动金）；与此同时，我们正式在相关行业中开展市场调查及搜寻工作。依照我司工作程序，猎头顾问或专员将在此期间完成对候选人的面试，以选出符合要求的人选，并向客户提交包括候选人的背景调查、薪酬状况及择业动机等内容的候选人报告。并定期与客户就招聘工作的进展情况进行沟通。背景调查为360度背景调查，即对最终候选人以前主要职位的上级、下级和平级进行全面而公正的调查。

◆第二笔费用（60%）在候选人经客户面试合格，并拟上岗试用前三日内支付。此期间我司猎头专员或顾问将协助客户进行面试安排及最终候选人的薪酬谈判。

◆第三笔费用（10%）将在候选人试用期结束，候选人正式接受客户聘用前一周内支付。在此阶段，本网将与候选人和贵公司保持密切联系，随时跟踪了解候选人的工作进展情况。

◆在全部招聘活动结束后，我司将开出一份最终帐单（发票）以显示服务费用总额。

谢谢您对我们工作的支持, 欢迎与我们联系！

第二篇：猎头业务相关知识

猎头业务知识

培训手册

在向客户电话通报情况之后，客户也认为这三名候选人都不错，因此，客户公司的刘总同意周三下午到我们写字楼来亲自面试。同时出于礼貌，他请我们把三个候选人的简历发给他，以便他更好地准备面试。周二，也就是面试的前一天，我们打电话给刘总，询问他是否已经看过这些候选人的简历，以及是否还有什么问题需要帮助。结果，他还真提出了问题：“我们可以取消第一位候选人的面试么？”我们感到困惑。“当然，刘总，我们可以通知他取消，可是他的能力与其他两位旗鼓相当呀！您是否可以告诉我们，为什么您会有这种想法呢？”“我也说不出确切的原因，只是感觉他经验不足。”刘总说。的确，第一名候选人6年工作经验，是比其他两位8年的稍短，但他依然很适合这个职位啊。我们又问道：“好吧，那您感觉另外两个候选人怎么样？”“第二名候选人还行，但我认为第三名候选人是最好的。他完全符合我们所需要的条件。”“所以，如果您把他们排序的话，您认为他们分别是较好、好和最好。”“没错，第三号候选人将是我们的首选。”

客户最看中第三号候选人，这一点我们并不感到奇怪——他的简历写得的确不错，那上面不仅有详尽的信息，教育背景、经验、职业经历等一目了然。特别是它的条理清晰、结构完整更是令人赏心悦目。三号候选人甚至把他在原公司所取得的业绩作了详细的阐述，这对选择营销总监这个职位的人来说太重要了！

相反，一号候选人的简历几乎没有任何特色，语言组织杂乱无章，还缺乏具体细节，如同一篇编年史。根本无法吸引客户方负责人的注意力，他甚至没有提及自己任何的工作业绩！最糟糕的是，这份简历居然是按正序年代（而不是倒序）排列，不是先列出目前的工作，而是把第一份工作（与他要应聘的工作完全不搭界）写在了最前面。如果一号候选人能在简历上花点时

把候选人的简历改成自我销售的得力工具并不困难。但这里要注意的是，决不可以违反职业道德，给候选人做虚假简历。

然而在你权限范围内进行编辑、重新编排格式，更重要的是强调候选人的优势，尤其是对雇主来说，起决定性作用的那些优势是至关重要的。就我们所知道的，有不少被成功录用的候选人，如果不是我们把他们的简历重新优化过，恐怕他们连面试的机会都没有。

在一些特殊情况下，比如时间紧、职位高，我们会帮助候选人重写简历。但对于普通职位，我们通常没有时间也不愿意花费精力，帮他们重写简历或给出修改简历的详细意见。我们会选择另外一种方法：给他们每人发一份通俗易懂的简历指南，题目就叫做“怎样写好简历”。也就是把写一份出色简历的任务交给他们自己。这份指南非常有用，不仅将节约我们的时间，还会帮我们建立起在候选人心目中的专家形象。

我们是不是写简历的专家，也许会有争议，但我们敢说，关于什么是最有效的简历，我们比95%的职业顾问或被称为“写简历专家”的人，更有权威性，因为我们每天都在这个圈子里工作。可以说，我们的专业声誉和业绩表现，经常就体现在候选人的简历上和推荐报告上面。

态度认真的候选人不但会争取更大的发展，也会用心对待修改简历的有效建议。无论是猎头顾问还是候选人修改简历，“怎样写好简历”一文都有着很大的实用价值。

第二节

确认简历的真实性

仔细查看现有的简历，能让你知道如何把它改写得更出色，更重要的是，这样做还能避免与提供虚假简历的候选人打交道时带来的麻烦。譬如，当我们发现学历证明上没有具体日期，我们就会很自然的认为候选人出据虚假学

直接一点回答，”我说，“如果您无法证明您的学位，恐怕我们的合作不得不就此结束了。”“哦，Linda ,我一直都想告诉你，”该先生压低了声音，悄悄的说，“我没有硕士学位，但我有同等的学历„„”

“哦！好极了！”我简直要气疯了！“那么您能告诉我，您在首都经贸大学修完了多少学分？或是其他什么学校？”

“学分？哦，这个„„那么„„我，”他结结巴巴的说，“事实上，我没有学分。当我几年前从长春搬到北京的时候，我曾路过一家大学，接待处的人说像我这样已经有学士学位的，只要报名，就会有和研究生一样的硕士学历„„”我咬牙切齿真想灭了他！其实他已经有一个工科的本科学历与学士学位，他本来完全没必要非得给自己再画蛇添足地加一个不存在的法学硕士学位。他不仅毁了我们一桩生意，还破坏了我们在客户那儿的名声。从那以后，我发誓要在推荐人选之前彻底完成他的背景调查！

第三节 撰写推荐评估报告

当你和候选人已经进行了详细的电话沟通，或者已经见过面了（如果人选和你是在同一个城市，我们强烈建议你尽可能与人选先见面，这对你准确判断人选将带来很大帮助），如果这个人选是接近客户需求的，那你接下来的最重要工作，就是撰写推荐评估报告。

你可别小看了一份推荐报告的巨大作用，它既可以使一位比较好的人选，很顺利被我们的客户面试并最终聘请，也有可能使一名非常出众的候选人连面试的机会都没有，这取决于你的推荐评估报告，是否向客户传递出了他们感兴趣的信息，当然，我们绝不需要你写出那种无中生有的事情来，而

认为这个人选与我们要推荐的职位有多高的匹配度呢？！这个问题我们自己心里必须要有底。

我们最后撰写的推荐评估报告，必须内容丰富、详细，既要有专业语言的描述，又要有相关的数据做支持，你的观点与评价必须要能够经得起客户的推敲。如果时间上的要求不是特别急（记住：我们可不要将时间因素当成借口），那我们就一定不能只是干巴巴的几句话就出一份推荐评估报告，然后就匆忙地发给客户。其实，我们也知道，有时候客户总是喜欢催促我们快点儿提供资料，但我们如果要想赢得客户的尊重，我们就必须学会引导和影响客户，让客户和我们，在推荐时间与质量的矛盾中找到平衡点，形成共知。

我们认为，一份够专业与有份量的推荐报告，能够在很大程度上，直接体现你作为猎头顾问的真实能力，你不必要为此找各种借口来说明不是你不专业，而是因为什么其他原因，这是徒劳的推托，因此，你必须在工作当中边干边学习，除非你不想让自己提高，否则没有什么其他更好的办法了。

现在，我们终于已经明白，在我们的猎头服务过程中，除了要有本事挖掘到我们想找的人选在哪里，还要有足够的能力与眼光，发掘出你或你的同事千辛万苦找到的人选身上所具备的能量与蕴藏的本事，而且通过推荐评估报告，你还要有让客户也能感受到人选的能量与蕴藏的本事。

参加过四、五次面试之后仍然没人对他感兴趣，那很可能就是你赶着哑巴去参加歌咏比赛—— 白费劲了！

第一节 如何面试候选人

通过对候选人的专业技能、择业动机和配合程度进行分类，我们设计的资格考核问题能帮助你更好地理解候选人的特点，更重要的是能筛除那些有可能要浪费你时间的不当人选。

专业技能：指头衔、职位以及其他一系列的相关资料。无论是概括的看（当你为某个行业储备人才的时候）还是具体的看（当你在寻访具体职位的时候），候选人的专业技能都是他最基本的资料。

择业动机：它涉及到候选人选择职业的基础因素是什么。这些因素包括候选人的职业兴趣、志向、个人需求、爱好、生活方式、家庭观念等等。如果说专业技能讨论了“是什么”问题，求职动机则是研究“为什么”的问题。

配合程度：它指的是候选人能在多大程度上配合你的工作，以及他的紧迫感和采取行动的可能性。通过对候选人配合程度的考核，你能掌握一些实际的情况，比如他找工作的时间期限、对变化的恐惧程度、拒绝聘用的可能性以及基本规则的接受能力。

我们曾经同一位没有经验的候选人合作过，他认为在客户决定聘用他六周之

[ 1 ] 个人因素：候选人对自己与周围人的关系不满意。他和平级的同事或上司无法相处，或者各自目标不同。也许他们的政治见解、宗教信仰、经济水平或教育背景距离太大，也许他无法融入公司文化，也许周围环境给他的压力太大。

我们曾经和一位学管理的广州的候选人打过交道，他不愿意考虑上海地区的职位，是因为他认为上海人很排外或者说是很难相处，而且他的家人也都听不懂上海话，生活上肯定会有诸多不便，孩子上学也难适应。

[ 2 ] 职业因素：作为猎头顾问我们在寻访过程中，要重点考虑职业因素的问题。如果候选人的技术能力不能满足工作需求，就无法完成职业目标。

[ 3 ] 环境因素：如果候选人的不满与个人因素和职业因素都无关，那么一定是和环境因素有关了。比如上班路途遥远，所在城市的教育水平落后，或候选人与配偶分居两地等。

在候选人不满的背后可能会有很多与择业动机相关的原因，所以你得留心观察他对各种问题的反应，查明他不满的真正原因（并且最终给出解决方案）。

当你探查候选人的择业动机时，最好问一些开放式的问题，比如“工作中你最看重的是什么？”或者“如果你可以改变你的工作（或生活），你希望它是什么样的？”如果你给他答案让他选择，效果相对要差一些，比如“工作中

把抽象的概念具体化

理解候选人真实需要的能力是逐渐锻炼出来的。读一读下列句子，看看它们分别表达了怎样的含义？

“我想找一份更稳定的工作。”

“我希望能有更大的管理权限。”

“我目前的公司不能给我提供必需的资源。”

“新工作应该更具有挑战性。”

作为猎头顾问，我们经常听到这样的说法。尽管很可能他们说这些话时很真诚，但表达的意思却总是很模糊，每个人对这些抽象的词语都有着不同的理解。

例如，有人认为“稳定”是指不会轻易失业；有人认为是指公司提供养老金以及各种保险；还有人认为“稳定”指工作性质和公司的管理机制不会经常发生变化。

曾经有过一位候选人，把她要寻找的挑战，描述为新工作能给她提供在公司

和客户的），还能在寻访过程中找出更合适的人选。更重要的是，如果客户问到候选人的离职原因，你必须知道如何回答。

第三节 设置封闭式问题考察候选人的配合程度

与择业动机的问题相反，有关配合程度的问题应该是具体的、封闭式的。以下几个例子供你参考。

☆ 目前有没有其他公司在帮你找工作，或要你面试？如果有，你对这次机会怎么看？你最希望的结果是什么？

☆ 你认为什么样的因素会阻止你换工作？

☆ 你什么时候可以参加面试？

☆ 在做出最后的选择之前，你需要参加几家公司的面试？

☆ 你什么时候可以去新单位上班？

☆ 你能接受的最低薪水是多少？

☆ 关于工作地点，你有没有需要特别说明的？为什么？

有必要和他好好讨论一下这个问题，尽量避免以后的麻烦。的确，对猎头顾问来说，候选人接受现任老板的加薪或升职而拒绝新的邀请是令人气愤的事情，但候选人用另外一个老板来对付现任老板的伎俩却总是很有效，并且尽管他们这样做了，你也无计可施。

因此，我情愿取消有这种倾向的候选人资格，也不愿意警告他这样做是冒着自毁前程的风险，而且这样也未必能让他改变主意。人们总是为了自己的利益而行动。与其跟他长篇理论，不仅浪费你的时间，还让人感觉你是为了自己的利益才这样做。

邀请的对策

幸运的是，面对拒绝邀请你也并非完全束手无策。根据寻访工作的进展阶段，这里有三种非常实用的对策可供你应用：

[ 1 ] 取消候选人资格

当你问他“如果现在的老板以给你加薪作为条件，要求你留下来继续工作，你会怎么做？”，如果他的回答是“我会考虑考虑”或“那要看他给我加多少钱”，那意味着麻烦离你已经不远了。最好还是另外选择一位候选人吧。

[ 2 ] 拒发邀请

如果候选人承认和他的上级讨论过你的客户公司邀请函的问题，或找一些不

小心，别告诉他太多，也不要显示过分的热情，否则，你的老板随后就会给你泼冷水，比如他会说“据我所知，你的这个新机会也不怎么样，而且最近在业内还出现了一些丑闻。”或者“在你去工作之前，他们肯定把一切都描述的很好，一旦你去了，是否会出现，他们实际上给你的不过是个冷板凳。”

第三步 也是最后的一招，他们会给你开出各种条件挽留你。“还记得我们几个月前谈到加

薪的事吧？我忘了告诉你，昨天差不多算通过了。”

你可以这样回答，“哦，今天您怎么这么关心我？在我向您辞职以前，您可从来没有过。”

有可能你的老板会花好几天的时间来完成这个三步曲，但无论早晚，你们谈话的大概程序就是这样。

如果你的客户愿意参加这场“竞标”活动，或者不在乎成败与否，那你当然可以和有拒绝邀请倾向的候选人合作。但是，生命那么短暂，谁有时间来陪他们折腾呢？

第五节 候选人信息管理的几个工具

猎头顾问大都使用各种表格或电子表格记录、管理候选人的相关信息，以便

求职动机和配合程度的要求提取合适候选人，但这种表格是候选人自己，而不是由你来完成。

使用这些工具可以帮你节约大量时间，你不必再和候选人面对面或通过电话长时间的交谈。尤其对打进电话咨询的候选人和那些已有资料存档但暂时没有寻访价值的候选人，使用这些工具能在很大程度上提高效率。一旦你需要了解某个候选人的具体信息时，你就可以打开这些表格进行查找。

第六节 控制候选人的写信水平

为了进一步控制局势，对于候选人要发给客户的信，我们经常会直接口述或干脆给他们一个样本。

面试后的感谢信：尽管面试后的感谢信只能看出候选人表达礼貌的方式是否专业，但表达不清的信件，同样会破坏候选人在面试中给客户留下的良好印象。

候选人自己撰写感谢信时，通常会有以下五种错误（而且往往是致命的）：

忽略校对：错别字或打印失误，都有可能破坏客户公司对候选人的印象。

重新引起客户对某个问题的关注：比如，候选人在信中写到“我想客户服务的工作背景会对我今后的发展提供有利的帮助。”但他不知除了客户服务的工

第七节 何时才是真正的结案

候选人开始工作并不意味着这个案子的结束，你必须对他进行入职跟踪服务，帮助他认识新环境，调整心态。如果你感觉到他有任何问题，无论是个人的还是工作上的，你都要想尽一切办法和他沟通，而且要让他现在的人事经理了解这些情况。

曾经我们给原来在浙江某研究所工作的候选人推荐了一份IT行业的工作，工作地点在深圳科技园。大家都知道这两个城市消费水平的差别，但候选人接受邀请之前曾来深圳实地考察过。我们都认为这个问题已经解决了。

然而就在候选人第一天上班的上午9点整，他就走进人力资源总监的办公室，说他根本找不到能租得起的房子，他只能辞职。

总监立即给她所熟悉的世联地产中介公司打了电话，代理人以最快的速度赶到办公室，带上候选人驱车出城区，查看了位于近郊但价格合理且交通便利的房子。

当天下午，候选人就和房屋公司签订了协议，第二天早上，他就去上班了。

可想而知，如果那位人力资源总监没有立即采取得力的措施，或者工作方面再出现什么问题，我们的候选人会有什么样的举动？

[2]礼节准备：包括候选人的形象、举止、礼貌，以及面试时表现出的风度、热情、亲和力和沟通能力。

[3]策略准备：包括候选人从面试方提问中表现处理问题的能力，比如公司的发展方向、主要产品、公司文化、技术要求、部门分工以及发展潜力等等。

掌握这三个要素是面试成功的关键。比如，尽管候选人非常优秀，但如果他无法按地址找到公司，或没有通过心理测试，他都不可能有被录用的机会。

我们经常会在嘱咐面试礼节和基本技巧上花费大量时间，但如果充分使用书面材料，你就能或多或少的减轻一些负担。

重在强化，而非入门

我们会让所有候选人在面试前仔细阅读有关如何面试的教导材料。书面指导可以供候选人重复阅读，加深理解，比我们面试前给他做5分钟的培训效果要好的多。而且在你传授服装颜色搭配以及细节的注意事项时，由于个体差异，有的候选人的知识已经超出你的水平，而有些人当时的着装偏偏就是你的反面教材，如果使用书面材料就可以避免这些尴尬场面的出现。

为候选人提供书面的指导材料不仅节约了我们的时间，巩固了我们专业信誉，还让我们有足够的精力来考虑策略的问题，比如客户的具体要求，以及候选人应该如何利用独特的专业技术吸引客户等等。

实例演示的做法却胜过任何滔滔不绝的演说。

但是，要注意让候选人在这个环节上做的不要太过头。类似毕业证、推荐信和公司卡拉OK比赛冠军证书就不要带去了。一般来说，简历和名片是必不可少的。

候选人还应该带一个笔记本和皮质的公文包，以便在面试时做一些必要的记录或存放对方有可能发给他的材料。

[ 2 ] 得体的着装：尽管我们常说“人不可貌相”之类的话，但在面试的时候，服装是否得体往往起到很大的作用。自恃才高胆大而在面试时不修边幅的做法则是很不现实的。

简单的说，候选人的着装越符合规范，他成功的几率就越大。如果候选人是男士，他最好穿着质地优质（全毛或混纺）的灰色或深蓝色西装，白色衬衫，搭配一条有品位的领带，还有黑色的皮鞋和黑色的袜子及皮带。如果候选人是位女士，她也应该穿西装或正规套装，化淡妆，有选择的佩带珠宝和饰物。

对专业的候选人来说，选择服装的一般准则是越保守越好。当然也有例外，比如该行业对服装要求较高（如娱乐业），那么穿着时尚会更适宜一些。但对大多数职业来说，如果你不确定穿什么最好，保险起见还是穿的保守些。

当然，并不意味着候选人每天上班都要以面试时的形象出现，但注意形象也

“很好，您需要理发吗？”

“哦，我明白了，”他说，“我知道你要我以什么样的形象出现，没问题，你放心，一切都不会有问题的。” “您是说„„”

“对，请放心！”他说“我会把自己打扮的像个政府发言人。”

最让人高兴的就是面试的时候，客户看中了我们的候选人并当场拍板录用他。如果他不是照这个模式穿衣，比如穿棕色的裤子，配绿色的领带，那会是怎样的结果呢？我们简直不敢想。

毫无疑问，告诉候选人从头到脚都应该如何穿着的确是件让人头疼的事。但这种做法对候选人面试确有百利而无一害。在当今如此激烈的职场竞争中，难道你不想提高候选人成功的几率吗？

[ 3 ] 行程、抵达和离开：几年前的一次，我们的客户邀请一位候选人飞往深圳参加面试。那位候选人当时没有工作，经济比较拮据。他把给在上海的太太打长途电话和干洗衬衫（因为他只带了一件衬衫来参加为期两天的面试）的帐单都交给了客户公司，希望他们支付这笔费用。客户收到帐单后很不满意，因为他们根本没想到候选人会要求支付这种额外费用。尽管他们在候选人面试时已经决定接受他，但最终还是没有录用他。真不敢相信就是这些小钱让我们的候选人失去了他迫切需要并且几乎到手的工作。

还要告诉你的候选人最佳的到达时间就是事先约好的钟点，不能迟到也不要

己也没有问过这方面的问题。

[ 5 ] 了解公司的基本情况：关于公司的背景信息是收集不完的，而且把任何有关公司的琐事都告诉候选人也不现实。但候选人对以下几方面问题的了解能有效提高他面试的成功率。

☆ 公司的主要负责人

这些人是公司的要员，其中哪些是新加入的，哪些是已经离职的。适当了解一些公司历史和创始人的情况也很必要。如果你去IBM公司参加面试，当对方谈到公司的创建人Thomas Watson先生时，你却一脸迷惑的问“谁？”，那也太失礼了吧。

☆ 公司的重要情况

公司的财务状况如何？是运转正常还是已经危机四伏？是否面临对手接管还是即将收购其他公司？公司股票走势如何？这些都应该了解。许多候选人都希望在面试前了解公司的财务状况，以便在谈及此问题时能灵活应对。

☆ 公司的重大变化

各种变化都会影响你所寻访的职位。工作中是否有新产品的引进或新的市场策略？

的是一个人员变动非常频繁的职位，他一定会事先考虑周全再提问。

谢绝包装：过度贬低或吹捧候选人对他获得公司的邀请没有任何好处。事实上，面试只是影响老板最后决定的四个因素之一，另外三个分别是：工作经历（简历）、各种测试结果和证明人。

如果你指导候选人按面试方的喜好伪装自己，他的行为很可能会被认为是欺骗，或者很快就会结束这份不愉快的工作，因为他可以伪装一时，却无法伪装一世。不管是哪种结局，都有悖于你指导他的初衷。完全没有必要按照面试的需要而改变候选人的特点。他们最佳的做法就是放松、投入，正常发挥自己的判断和预见的能力。

第三节 相互认同在面试中的作用

相互认同除了在销售、管理和合作中有着广泛的应用，在你需要和别人交换意见的任何时候也是有效的。而面试实际上就是双方互相交换意见的过程。

面试方有什么样的观点、感觉或态度呢？答案就是：你不知道，候选人也不知道。候选人只有仔细聆听和适当的提问，才能弄清面试方的真实需要。如果候选人在不知道对方有何需要的情况下就盲目推销自己，是没有任何实际意义的。

在很大程度上，候选人的成功取决于他发现对方需求的能力以及他们双方的5

问题：

☆ 准确并全面的介绍自己的工作背景

☆ 收集一些关于公司、行业、职位和获得职位可能性的资料 ☆ 把自己的能力与老板眼中的需求联系起来 ☆ 找出客户应该给他发邀请的足够理由

为了确保面试成功，候选人一定要在面试时和对方交换一些基本的看法。互相了解的成分越多，合作成功的机会就越大。

第五节 候选人的常用策略

在候选人面试前除了要做好基本信息和基本礼节的准备外，你还要提醒他以下几个策略问题。

常用问题：首先是关于候选人理解面试方需求的能力。如果候选人无法提出高水平的问题，面试很快就像是审问或唱独角戏。候选人常用问题为面试成功提供了动力，因为这些问题：

☆ 创造出对话的良好氛围，这不仅能让双方更好的了解，也能模拟一旦候选人被录用后共同工作时的感觉。

☆ 详细阐明候选人对公司和工作职责的理解。

☆ 您认为完成这项工作在技术或职位上有什么特殊的要求？

☆ 您认为我的工作背景中有哪些方面能帮助您实现这个目标？

类似的问题不仅能让候选人对公司的目标有所了解，还能让面试方了解他对实现公司目标的关心。

要长话短说：接下来的问题是要做到长话短说。很多没经验的候选人都会犯说话太多的错误。

回答面试方的提问有两种方法：言简意赅和详尽阐述。关于开放式问题的回答，我们一直建议候选人这么说：“让我先简单说一下。如果您需要我在某个方面做详细说明，我再细谈。”

之所以要求候选人这样回答是因为很难判断哪些问题需要重点回答。

像“你感到最困难的一个任务是什么？“这种问题的回答是用30秒还是用30分钟，完全取决于候选人自己。

但有时我们要提醒候选人是面试方在提问，他必须按照对方的需要来调整答案的长短，不要漫无中心的闲扯或过分详细的解释。换句话说，如果三言两语就能解决问题，何必要费尽口舌却给别人留下个负面印象呢？

“没有，”他说，“我是想来着，但他根本就不给我说话的机会。”

所以我们从来不主张在面试时的喋喋不休，因为客户从不录用这样的候选人。

先提纲挈领再分别论述的方法回应面试中的提问，成功的几率将大大提高。

薪资问题：候选人很可能会被问到他目前的薪资状况。他们应该这样来对付这些问题：

[ 1 ] 你目前的薪资状况如何？

回答：“包括奖金我的月薪是将近5万人民币。我想下个审核后，我就能拿到5万多了。”

[ 2 ] 如果来我们公司工作，你期望的薪资是多少？

回答：“我认为机会是最重要的。如果我们能在一起工作的话，我想你一定会给我一份公平的薪水。”

注意，回答问题[1]的时候我们没有说出具体数字，而是给了一个约数。但是如果对方要求说出具体数字，那么候选人必须准确的回答薪水、奖金、福利以及加薪的可能性。

在回答问题[2]的时候，如果面试方非常关注候选人的期望薪资，他最好是给

题。”

“他怎么说？”

“他看着我的眼睛问，你们公司都有哪些福利？” “后来呢？”

“后来我就起身，把他送到了门外。”王小姐说。

说实话，候选人的这种行为并不能反映他的能力或性格；也不能说他犯另外多大的忌讳。他只是在错误的场合提出了一个不合时宜的问题。在那件事（他丢了一个工作机会，我们也白忙了一场）以后，我们就学会了及时警告候选人不要主动提出薪水和福利的问题。

我们建议候选人参加面试时要记住美国总统约翰·肯尼迪曾对当时美国青年人说的一句名言“不要问国家能给你提供什么，而是问你能为国家做什么？”在这里我们可以把“国家”换成“公司”。

这样做的效果是，候选人能充分表现出工作努力、品德高尚、有献身精神，而不是一个机会主义的跳槽者。

当然，如果对某个职位的劳动回报（或福利的具体细节）一无所知的话，接受甚至考虑这个职位也是不可想象的，但你和候选人有其他更有效的方法和渠道去了解这个问题，而不要去冒险，以免候选人丢掉这个职位（或者你丢掉声誉）。

建议你的候选人仔细考虑以上的问题，更重要的是，这些问题能帮助你的候选人在面试之前再次考虑他们的决定。如果候选人自己都无法对自己的答复感到满意，那面试不过是浪费时间而已。

面试必备的四类问题：

以下这四类问题也是面试中常常遇到的，候选人准备的越充分，他们被录用的机会就越大。

[1] 关于简历的问题

简历与候选人的工作经历、专业技术、工作职责、教育背景、兴趣爱好等密切相关。简历问题需要回答得准确、客观并有说服力。回答这种问题最忌讳的做法就是喋喋不休，随意夸大自己的业绩，或表现得固执己见或以自我为中心。

[2] 关于自我评价的问题

这要求候选人对自己的能力和以往的表现有客观的评定。常见的这类问题有“你认为自己最大的优点是什么？”或者“能告诉我一些体现你创造力的事迹吗？”

[3] 情景问答

这种问题能测试出候选人对于不同情况的反应，主要集中在候选人过去在某

有时候过于认真准备的答案反而导致相反的结果。比如我们的一家客户拒绝聘用过于粉饰自己的候选人。这些人对客户所问的每一个问题都像是做了充分的准备。

复 试：复试和初试很类似，只不过双方的问题会更加集中和具体。复试给了面试双方进一步了解对方的机会，也让双方可以更具体的谈论有关职位、公司、行业和升职机会的细节问题。此外，双方也会进一步讨论在初试中没有讨论清楚的问题，比如薪资水平、福利待遇和异地工作的安家费等等。如果客户打算在复试中给候选人发邀请，那么你和候选人一定要做好准备来促成这次合作，把细节问题以及开始工作的具体日期考虑清楚。

异地面试：面试双方距离越远，情况就越复杂。安排面试时，不仅行程和时间很难把握，有时不同的天气和时区也会带来很大麻烦。（如果你安排过2月份从深圳飞往北京的紧急面试，或者你安排过北京的候选人和远在意大利的老板电话面试，你就会明白我们的苦衷了。）

我们常常使用电话会议的方法来降低异地面试的失败率。否则，老板忘记在约定的时间内给候选人打电话，或候选人忘记已约好的面试时间，在电视机前睡着了，被老板的电话吵醒后表现的很粗鲁，因而失去被录用的机会„„这些事都会发生。只要你安排好电话会议考察的准确时间和具体地点，你就能以主持人的身份组织好这次面试。

法。我们能做的只能是提醒自己“重在参与”。也许考古学家的工作风格对猎头顾问会有所帮助——如果我们能像考古学家翻译甲骨文那样，能发掘决策过程中的所有线索，我们定能在这个朝阳产业中挖到宝藏。而事实上，当我们选择从事这个行业，就意味着我们必须逐渐具备这个能力。

现在，正是我们用实际的、具体的行动来培养这种能力的时候啰，还有什么好犹豫的，我们开始吧！

第三篇：猎头顾问的岗位职责介绍

猎头顾问的岗位职责介绍

1.人才猎寻：专注为客户提供中高端职能岗位的人才交付(包括HR总监、培训总监、财务总监等)。(注：依托公司的管理咨询平台，已有较好的客户资源，并与客户有较强的粘性，没有太大的开拓客户需求，但需要有完成高质量交付的能力。公司参考猎头行业的惯例给予有吸引力的收益提成。)

2.客户邀约：依托公司的管理咨询平台，负责邀约HRD、培训总监等企业高管参与培训、沙龙和相关活动，以便为客户提供人才/培训/咨询的整体解决方案。(注：通过邀约带来的客户成交，也算做该猎头岗位的业绩，能够享有相关的收益分享。)

3.客户维护：负责相关客户关系的维护。客户同时也是中高端职能岗位候选人的资源池，在服务客户的同时，也为相关人员的职业生涯发展提供支持。

猎头顾问岗位职责(二)

1：根据自己划分的小组，进行相关行业的客户拓展

2：协助总监制定季度、业绩回款指标

3：指导小组成员进行人才寻访和甄选，并对合适的候选人进行面试

4：负责全面把控整个招聘流程，完成客户委托的职位

5：负责款项的回收与客户维系

6：轮流担任公司内部培训的主持人

猎头顾问岗位职责(三)

1.协助顾问收集目标行业的客户信息，分析研究客户的要求，为客户提供有价值的服务;

2.根据客户提供的职位，寻访适合该职位的候选人;

3.协助顾问联络候选人，安排候选人面试;

4.整理推荐报告

5.即时维护数据库

6.协助顾问完成业绩指标，有效执行顾问的工作安排。

猎头顾问岗位职责(四)

1、根据客户的招聘，收集和发掘市场的相关信息，协助顾问寻找合适的候选人;

2、完善候选人信息，进而辅助搭建，管理和维护公司人才数据库;

3、协助顾问进行相关候选人资料的收集、分类、整理，对简历做初步筛选;

4、分析不同职位特点并确定目标公司与人选，通过电话或邮件形式建立联系;

5、积极了解目标公司的组织架构及部门情况，为长期搜寻工作做好积累;

6、协助顾问完成其他相关工作。

猎头顾问岗位职责(五)

1、关注行业发展动向，了解行业信息及潜在人才需求;充分了解企业战略和人力资源规划，提前发掘客户的服务需求;

2、负责优质客户开发，搜寻客户信息，进行客户拓展工作，维护良好的客户关系;

3、通过电话、拜访等方式开发新客户，为客户提供专业的、一站式人力资源解决方案;

4、完成公司要求的各项业绩指标;

第四篇：前程无忧猎头介绍-updated-外地

前程无忧猎头介绍：

“前程无忧”(Nasdaq: JOBS)是国内第一个集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构，2004年9月成为首个在美国纳斯达克上市的中国人力资源服务企业。

服务：

为企业提供中高级管理人才及核心技术人才的猎聘服务。

城市覆盖：

现在全国包括香港的23个城市设有服务机构。

特色：

资源丰富，有网络及平面媒体资源；有品牌影响力，号召力。咨询队伍拥有丰富的行业知识和从业经验。

流程：

人才需求了解；人才搜寻方案及报价；猎头合同签订；目标公司筛选；候选人搜寻；候选人筛选（简历筛选、电话面试、面对面面试）；10个工作日提供首批人才简历；客户面试；薪资协谈、背景调查；上班安排；试用期沟通；试用期离职重新物色候选人。

收费：

录用候选人第一年薪资（包括奖金和非现金报酬）之30%，最低收费为： 人民币5万元起

首期服务费为总服务费的1/3，余额在提供推荐面试候选人资料和/或公司与被录用候选人签约之后分别支付。所有服务费用（包括首期服务费用）均不退还。

合作条款主要包括：

 候选人有效期: 所有候选人自提供之日起的十二个月内都将视为我们所推荐的候选人。在此期间内，如客户或客户介绍的第三方雇用这些候选人，我们将按以上条款收取费用。

 替代候选人:

候选人若在入职日起计三个月内自行离职，或被终止聘用，我们在合同服务期限内和服务费已经支付的情况下，负责免费提供该岗位的替代候选人。

 服务期:

每个职位的服务期限为签约日起六个月。

 保密:

所有信息以保密处理。

联系人：

Jacqueline 胡尊遂

联系地址：中国武汉解放大道686号世贸大厦42楼

联系电话：8627 8551 0128 分机115或116

第五篇：猎头顾问的工作及发展介绍

猎头顾问助理，就是猎头公司里协助猎头顾问从各方面搜集、整理目标人物信息，与客户沟通，安排目标人物面试等工作的岗位。

猎头顾问的职责和工作内容

1、建立和开拓人才搜寻渠道，掌握市场上中高级人才的动态信息；

2、开发和拓展客户，与客户沟通，了解客户的潜在人才需求，提供招聘方案与计划；

3、进行岗位分析，制定详细的寻访方案，选择寻访渠道；

4、搜索、面试、调查、评估、筛选及推荐候选人；

5、为客户做候选人面试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服务；

6、保持与维护客户和被录用者的良好关系；

职业资格、特点和发展方向

猎头顾问助理一般要求大专以上学历（我们大瀚公司的要求必须是本科），具备一至两年某行业人力资源管理或销售经验，外语运用能力高强，能熟练操作常用办公软件。部分猎头公司也不抗拒应届生应聘此岗位。

此岗位一般以底薪加提成的方式计薪（拿到毕业证之前只有底薪），对从业者的整体招聘能力、外语运用能力和沟通能力的要求极高。此岗位的职业生涯发展一般循着以下方向发展：猎头顾问助理→猎头顾问→高级猎头顾问→猎头公司合伙人→猎头公司负责人。

附：刚毕业的人怎样可以当好一个猎头顾问助理

首先要清晰地认识猎头行业的规律，刚开始做的时候比较苦，要坚持一些基础的工作，因为人脉和面试、推荐经验是要靠积累的，起码要2-3个月一般能成单。但是你坚持下来了，因为6个月时是一道坎，坚持过来了，摸索出了一些技巧，自己也知道怎么找人了，那就会好起来。1年以上的人，月收入过万还是能达到的。

每天打30个有效电话（联系候选人）；每天为自己所负责的每个岗位找至少1份有效简历，最低不能低于5份有效简历（下限）；但存在每天都有不同的工作状态问题，那这个指标用来在每周检讨，可以允许今天多点，明天少点，一周有一个盘点。顾问其实自己会努力，因为我们大家都知道，如果你不努力，将有很多人在持续的工作，将会很快超越我们！