劳动合同法:细化单位责任保障劳工权益

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第一篇:劳动合同法:细化单位责任保障劳工权益

劳动合同法:细化单位责任保障劳工权益

2007年6月29日,《劳动合同法》在第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议上以绝对高票顺利通过,并将于2008年1月1日起正式施行。它不但继承了《劳动法》的立法宗旨,而且比此前有关劳动合同的法律法规作出了更新、更全、更细、更有力的规定。

试用期不是白干期,单独试用期不成立

案例:小王应聘到某酒楼当服务员,酒楼跟他签了试用期合同:试用期(一个月)内免费试用,包吃包住。试用合格后再签正式合同,转正后工资为2000元。一个月后,酒楼以他在试用期内表现不佳为由,要求再试用一个月。可第二个月过后,酒楼以他在试用期内曾经打碎过一只杯子违反了酒楼规定(小王已以杯子市价的两倍做了赔偿)为由将他辞退。

解析:《劳动法》规定:劳动合同可以约定试用期,试用期最长不得超过六个月,但对于试用期试用单位的“霸王条款”没有涉及,因而使劳动者的试用期权利得不到保障。为此,《劳动合同法》第十九条细化了试用期的具体期限:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。而且规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。第二十条又明确规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此,依据《劳动合同法》的规定,酒楼的上述做法是违法的,小王可以依法索要4000元的劳动报酬。

建立劳动关系,应该订立书面合同

案例:小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司,当时没有签合同,进去后干的活很杂,工作岗位不固定,每个月领的工资也不一样。一年后,他多次与公司协商签订劳动合同,想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来,可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”,“公司效益不固定工资也不能固定”,“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果,他干了一年多,合同也没签成。后来公司换了个老板,一上任就把他辞退了。

解析:《劳动法》规定,建立劳动关系应当订立劳动合同,但未规定法律责任方面的保障条款。为此,《劳动合同法》在第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满 一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此,依据《劳动合同法》的规定,小李的要求是合法合理的,而公司辞退他是违法的,因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。

一般而言,劳动者跳槽无须支付违约金

案例:小刘是某建筑公司的农民工,与建筑公司签订了为期10年的合同,合同虽然仅几十条,却规定了10多项违约金条款,有一项是如果小刘跳槽,需一次性支付10万元违约金。工作半年后,小刘发现了另一家建筑公司招人,开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽,但面对巨额违约金,又陷入了深深的苦恼之中。

解析:《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及,而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽,基于在市场中的强势地位,不少用人单位都规定了高额违约金,结果使劳动者的跳槽代价很大,自由择业受到很大限制。为此,《劳动合同法》对违约金进行了规范,规定只有在两种情况下,用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金:第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,与该劳动者订立协议,约定服务期后,如果劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。其中违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后,如果劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。由此可见,其余一切情况包括劳动者跳槽都不再需要向用人单位支付高额违约金了,对劳动者而言着实是一个好消息。不过,劳动者跳槽仍需支付一定代价,因为该法第九十条规定,劳动者违反法律规定解除劳动合同,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。因此,依据《劳动合同法》的规定,该建筑公司约定的高额跳槽违约金是无效的,小刘只要在赔偿对该公司造成的损失后就可跳槽去另一家建筑公司。

派遣服务时意外受伤,两家单位负连带责任

案例:苏阿姨是某家政公司的员工,受公司指派到某私营企业做保洁服务。在擦窗户玻璃时,她一不小心从办公室的窗台上跌倒在地板上,导致手部骨折。该企业老板及时将她送到医院治疗,但拒绝支付医疗费。苏阿姨找家政公司要医疗费,不料公司老板却说:“你是为那家企业打扫卫生时受的伤,可以找他们索赔。”而该企业老板却认为自己已经支付了保 洁费,且已及时将苏阿姨送到了医院,“可以说是仁至义尽了”。两单位对于医疗费互相踢皮球,都表示不予支付。

解析:在《劳动合同法》颁布以前,这种情况是这样处理的,根据《民法通则》第四十三条规定:“企业法人对他的法定代表人或其他工作人员的经营活动承担民事责任。”苏阿姨是受家政公司的指派从事保洁工作的,是为家政公司履行义务。她受伤也是在为家政公司履行义务过程中发生的,因此责任应由家政公司来承担。但是《劳动合同法》对此有了新规定,第九十二条规定,在劳务派遣单位派遣过程中,如果给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此,依据《劳动合同法》的规定,苏阿姨的医疗费既可以向家政公司要,也可以向私营企业要,两家单位都有赔付的义务。

制定修改劳动规章制度,需要劳资双方共同参与

案例:小徐毕业后进入一家外资企业,对工资还算满意,但公司苛刻的规章制度让他受不了。公司老板是外国人,行事方式专制,经常独自出台一些不合理的规定,如“迟到一次罚500”、“工作期间聊天扣100”、“上厕所不能超过5分钟”等等。小徐上班不久就违反了好几项,结果第一个月下来,工资竟然被扣发了1000多元。他去找老板理论,老板用生硬的普通话说:“公司是我的,我有权这样做,你可以走人。”

解析:对于劳动规章制度的制定和修改,《劳动法》将其视为用人单位自己的事情,仅仅规定用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。而《劳动合同法》则将其视为用人单位和劳动者双方的事情,规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。据此,公司老板的做法是违法的,应该受到劳动行政部门的监督检查,由劳动行政部门责令改正,给予警告;如果给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。(王庆廷)

检察日报

第二篇:学习劳动合同法,保障权益

学习《劳动合同法》,保障权益防范风险 学习《劳动合同法》 保障权益防范风险,
在物业管理行业进一步深入学习和贯彻《物权法》的时候,《中华人民共和国劳动合同 法》的颁布(以下简称《劳动合同法》),将于 2008 年 1 月 1 日起实施,再次引起全行业的热 切关注。《劳动合同法》作为一部矫正劳资关系的法律,与现行旧法(《劳动法》)相比,内容作 了大幅度调整和补充,加大了对劳动者的保护力度,加重了用人单位的违法成本,对于劳动 密集型的物业服务行业来说,《劳动合同法》的影响不容小觑,其带来的风险应给予相当重 视。

一、《劳动合同法》涉及物业服务的主要内容 1.规章制度不再单方可以决定。《劳动合同法》第四条规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳 动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方 案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。2.用工再不能不签书面劳动合同。《劳动合同法》第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十二条规定,劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动 合同。3.试用期不再是廉价期。《劳动合同法》第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过 一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和 无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。4.劳动定额标准。《劳动合同法》第三十一条规定,用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者 变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。5.劳动合同的解除和终止。《劳动合同法》第三十六条至四十五条对劳动合同的解除和终止做出了相关规定。如第 三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。第三十七条规定,劳动者 提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同; 劳动者在试用期内提前三日通知 用人单位,可以解除劳动合同。6.经济补偿的相关规定。《劳动合同法》第四十六条规定了 7 种情形之下,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准 向

劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月 工资的经济补偿。7.赔偿金。《劳动合同法》第四十八条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动 者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行; 劳动者不要求继续履行劳动合同或者 劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

8.法律责任。《劳动合同法》第八十五条规定,用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限 期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差 额部分; 逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向 劳动者加付赔偿金。

二、物业服务企业对《劳动合同法》应重点领会和把握的问题 1.产生劳动关系的基本法律事实是用工。《劳动合同法》调整了《劳动法》的有关规定,规定“用人单位自用工之日起即与劳动者 建立劳动关系”,“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建 立”。也就是说,引起劳动关系产生的基本法律事实是用工,而不是订立劳动合同。即使用 人单位没有与劳动者订立劳动合同,只要存在用工行为,该用人单位与劳动者之间的劳动关 系即建立。2.不可以不签书面劳动合同。在《劳动合同法》实施后,用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的,将 面临许多惩罚措施: 其一,用人单位自用工之日起超过 1 个月但不满 1 年未与劳动者订立书 面劳动合同的,应当向劳动者每月支付 2 倍的工资。其二,用人单位自用工之日起满 1 年不 与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订 立无固定期限的劳动合同,又没有法律规定的可以解除劳动合同的情形,用人单位无法辞退 劳动者;否则,违法辞退要支付 2 倍的经济补偿金。福州泰禾物业管理有限公司副总经理林德光认为:必须转变以前的观念,牢固树立起“用 人就要签订书面劳动合同”的观念,即使对流动性较大的安保、保洁人员试用合格的也应在 20-25 天内签订。3.劳动合同的必备条款。《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》有关规定相比,有较大变化:一 是增加了部分必备条款。诸如用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人,劳动者 的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款;工作地点、工作时间和休息 休假、社会保险、职业危害防护的条款。二是取消了部分必备

条款。诸如劳动纪律条款、劳动合同终止的条件条款、违反劳动合 同的责任条款。4.要预防劳动者提前解除劳动合同情况。深圳物业管理研究所的吴春兴认为,在与员工签订劳动合同的过程中,要及时与员工签 订书面劳动合同;尽量避免无固定期限劳动合同的订立;不能随便设立违约金;严格执行试 用期的有关规定;要预防劳动者提前解除劳动合同情况的出现。《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起超过 1 个月但不满 1 年未与劳动者订立书面 劳动合同的,应当向劳动者每月支付 2 倍的工资”,同时还要被视为用人单位与劳动者已订 立无固定期限劳动合同,用人单位如违法辞工要支付 2 倍的经济补偿金。5.劳动合同的期限。《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定,规定劳动合同期限分 为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类 型;并且规定用人单位与劳动者双方协商一致,可以订立任何类型的劳动合同。同时,为了 解决劳动合同短期化问题,引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无 固定期限劳动合同,《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定: 一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订 的情形外,在固定期限劳动合同期满终止时,用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。

二是用人单位裁减人员时,应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及 无固定期限劳动合同的劳动者。三是规定在法定情形下,如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同,除劳动者提出 订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括:(1)劳动者在该 用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订 立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连 续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规 定的情形,续订劳动合同的。6.对无固定期限合同的正确理解。第八十二条第二款规定,用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。在劳动者符合法定三种情形时,用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同,劳动者也默 认接受,但时隔数月或者数年,突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍 工资,从法律规

定看,其主张是可以成立的,因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合 同,用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》给劳动者提供了更多的订立无固定期限合同的保障。一方面企业将面对 更多无固定期限合同的劳动者;另一方面劳动者与企业签订无固定期限合同的机会明显加 大。但是,深圳市航天物业管理有限公司张北方认为,并不是说只要用人单位与劳动者签定 了无固定期限的劳动合同,就表明企业与劳动者签定了“终身合同”,劳动者因此就有了“铁 饭碗”。他分析原因如下: 第一,无固定期限合同经用人单位与劳动者协商一致也是可以解除终止的。第二,无固 定期限劳动合同也是可以变更的。无固定期限劳动合同也是一种劳动合同,跟其它类型的劳 动合同型一样,也适用《劳动合同法》的协商变更原则。7.违约金的有关规定和理解。违约金一向是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”,但明年 1 月 1 日之后,除非劳动者接受 过单位的专业技术培训并有相关协议,或有保密协议和竞业限制的协议,劳动者不需向单位 支付任何违约金。而且,据《劳动合同法》规定,单位必须出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动 者进行过培训,企业内部培训或没有第三方发票的都不算。因此,物业服务企业人力资源管 理部门要注意此项规定。此外,对物业服务企业的其他违约行为来说,均将承担严重的违约 后果,负担巨额违约金。不仅如此,广州粤华物业有限公司总经办主任兼人力资源处经理温 必潜指出,《劳动合同法》 规定在 14 种情形下,用人单位必须向劳动者支付经济补偿。所以,他认为,《劳动合同法》施行后,用人单位如果不续订劳动合同的,应当及时提出,否则,将视同续订了一个新的劳动合同,劳动者将受到劳动合同的保护,用人单位不得随意解除。如果用人单位违法解除或者终止劳动合同的,用人单位应当按照《劳动合同法》规定的经济 补偿标准的两倍承担赔偿责任,用人单位的用工成本将成倍增加。8.辞退员工的相关问题。《劳动合同法》第四十八条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动 者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行; 劳动者不要求继续履行劳动合同或者 劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。违反本 法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿 金。

三、积极应对《劳动合同法》,防范企业风险 长期以来,我国一直是世界眼中最典型的“

第三篇:单位劳动保障规章制度

单位劳动保障规章制度(7篇)

单位劳动保障规章制度1

第一章 总则

第1条为规范单位和员工的行为,维护单位和员工双方的合法权益,根据劳动法及其配套法规、规章的规定,结合本单位的实际情况,制定本规章制度。

第2条本规章制度适用于单位所有员工,包括管理人员、技术人员和普通员工;对特殊职位的员工另有规定的从其规定。

第3条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利,同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。

第4条单位负有支付员工劳动报酬、保护员工合法劳动权益等义务,同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资分配权、依法制定规章制度权等权利。

第二章 员工招用与培训教育

第5条招用员工实行男女平等、民族平等原则,特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。

第6条招用员工实行全面考核、择优录用的原则,不招用不符合录用条件的员工。

第7条员工应聘职位时,应满18周岁,身体健康,现实表现良好。员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件,不得借用或伪造证件欺骗。录用员工,不收取员工的押金(物),不扣留员工的身份证、毕业证等证件。

第8条单位十分重视员工的培训和教育,根据员工素质和岗位要求,实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育,培养员工的职业自豪感和职业道德意识。

第9条单位对新录用的员工实行试用期制度,根据劳动合同期限的长短,试用期为1至3月。试用期包括在劳动合同期限中,并算作本单位的工作年限。

第三章 劳动合同管理

第10条单位招用员工实行劳动合同制度,自员工入职之日起30日内签订劳动合同,劳动合同由双方各执一份。

第11条劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本,劳动合同必须经员工本人、单位法定代表人(或法定代表人书面授权的人)签字,并加盖单位公章方能生效。劳动合同自双方签字盖章时成立并生效;劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的,从其约定。

第12条在本单位连续工作满以上的员工,可以与单位签订无固定期限的劳动合同,但单位不同意续延的除外。

第13条单位与员工协商一致可以解除劳动合同,由单位提出解除劳动合同的,依法申报劳动部门失业登记备案,符合失业待遇条件的,依法享受失业保险待遇。双方协商一致可以变更劳动合同的内容,包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。

第14条员工有下列情形之一的,单位可以解除劳动合同:

(1)、在试用期内不符合录用条件的;

(2)、严重违反劳动纪律或者单位规章制度的;

(3)、严重失职,营私舞弊,对单位利益造成重大损害的;

(4)、被依法追究刑事责任的;

(5)、被劳动教养的;

(6)、单位依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的;

(9)、法律、法规、规章规定的其他情形。

单位依本条规定解除劳动合同,可以不支付员工经济补偿金。

第15条有下列情形之一,单位提前30天书面通知员工,可以解除劳动合同:

(1)、员工患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事单位另行安排的适当工作的(经劳动鉴定委员会确认);

(2)、员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(3)、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经协商不能达成协议的;

(4)、单位开展业务活动发生严重困难,确需裁减人员的;

(5)、法律、法规、规章规定的其他情形。

单位依本条规定解除劳动合同, 按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金

第16条员工有下列情形之一,单位不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同,但可以依据本规定第22条的规定解除劳动合同:

(1)、患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的;

(2)、患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(3)、女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的

(4)、应征入伍,在义务服兵役期间的;

(5)、法律、法规、规章规定的其他情形。

第17条单位与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任,违约金的约定,遵循公平、合理的原则。

员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同,应赔偿单位下列损失:

(1)、单位录用员工所支付的费用;

(2)、单位为员工支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;

(3)、对单位造成的直接经济损失;

(4)、劳动合同约定的其他赔偿费用。

第18条非单位过错,员工提出解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知单位。知悉单位商业秘密的员工,劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的`从其约定(不超过6个月)。

员工给单位造成经济损失尚未处理完毕的,不得依前两款规定解除劳动合同。

员工自动离职,属于违法解除劳动合同,应当按本规定第25条第二款的规定赔偿单位的损失。

第19条有下列情形之一,劳动合同终止:

(1)、劳动合同期满,双方不再续订的;

(2)、劳动合同约定的终止条件出现的;

(3)、员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的;

(4)、单位依法解散、破产或者被撤销的;

(5)、法律、法规、规章规定的其他情形。

终止劳动合同,单位可以不支付员工经济补偿金;法律、法规、规章有特别规定的从其规定。

第20条员工在规定的医疗期内,女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内,劳动合同期满的,劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止(本规定第22条的情形除外)。

第21条劳动合同期满单位需要续签劳动合同的,提前30天通知员工,并在30日内重新签订劳动合同;不再续签的,在合同期满前书面通知员工,向员工出具《终止劳动合同通知书》,并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。

第22条单位解除劳动合同,向员工出具《解除劳动合同通知书》,并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。

第四章 工作时间与休息休假

第23条单位 实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度;

第24条员工每天正常工作时间为: 上午8:00-12:00 ,下午 14:00-18:00(根据季节时间相应调整)

第25条 员工享受国家规定的休假制度。

单位劳动保障规章制度2

劳动仲裁案件裁决结果相关统计数据显示,超过一半的案件是企业败诉或者部分败诉。说明很多企业还存在管理不规范的地方,比如规章制度不规范、加班费计算不足额等。

实践中,很多中小企业、尤其是初创小微企业重视产品、重视销量,却忽略用“法律思维”管理企业,轻视劳动法,直到承担相关赔偿责任才后悔不已。以下是常见劳动法问题以及相关提醒,供各企业和劳动者参考。

规章制度要合规

规章制度是企业的灵魂,贯穿于企业日常管理方方面面,是用于规范企业全体成员及所有经济活动的标准和规定。规章制度不仅实体内容需具备合法性与合理性,在制定程序上也要符合法律规定,劳动合同法第四条对此有明确规定。

常见的规章制度制定不合规情形如下:

1.未经平等协商程序确定。比如涉及员工切身利益的规章制度,未经职工代表大会或者全体职工讨论。

2.内容不符合法律法规的'规定或者违背公序良俗。比如入职交押金、罚款、扣证件,违反计划生育开除、强制消费等。

3.未履行公示和告知程序。比如只在办公室内张贴。

4.超越劳动管理工作的范畴。比如没有合理理由却要求员工统一剪短发。

法律风险:不合规的规章制度在仲裁或诉讼中将不能作为审理劳动争议案件的依据。损害劳动者权益的,要承担给劳动者造成损害的赔偿责任,劳动者可以解除劳动合同并要求企业支付经济补偿。企业依据不合规的制度解除员工劳动关系,可能要支付赔偿金。

规范做法:

1.结合企业生产特点拟定初稿,提交给职工代表大会或者全体职工讨论。

2.归纳各方意见,最终确定。

3.公示和告知。可以采取签收法、考试法、传阅法、培训签收法。

其他提醒:留档保存好会议通知、签到文件、会议纪要等材料,以便争议发生时举证。

单位劳动保障规章制度3

第一章总则

第1条为规范公司和员工的行为,维护公司和员工双方的合法权益,根据劳动法及其配套法规、规章的规定,结合的实际情况,制定本规章制度。

第2条*****有限公司是在XX工商局注册的私营企业。法人代表:***。

第3条公司下设:服务部、财务部、业务部、办公室。

第4条本规章制度适用于公司所有员工,包括管理人员、技术人员和普通员工;包括试用工和正式工;对特殊职位的员工另有规定的从其规定。

第5条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利,同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。

第6条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务,同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

第二章员工招用与培训教育

第7条招用员工实行男女平等、民族平等原则,特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。

第8条招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤、先内部选用后对外招聘的原则,不招用不符合录用条件的员工。

第9条员工应聘职位时,一般应当年满18周岁(必须年满18周岁),身体健康,现实表现良好。员工应聘时提供的身份证、毕业证等证件必须是本人的真实证件,不得借用或伪造证件欺骗。录用员工,不收取员工的押金(物),不扣留员工的身份证、毕业证等证件。

第10条公司十分重视员工的培训和教育,根据员工素质和岗位要求,实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育,培养员工的职业自豪感和职业道德意识。

第11条公司用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由劳动合同另行约定。

第12条公司对新录用的员工实行试用期制度,根据劳动合同期限的长短,试用期为15天至2个月:合同期限不满6个月的,试用期15天;合同期限满6个月不满一年的,试用期30天;合同期限满一年不满两年的,试用期60天;试用期包括在劳动合同期限中,并算作本公司的工作年限。

第三章劳动合同管理

第17条公司招用员工实行劳动合同制度,自员工入职之日起30日内签订劳动合同,劳动合同由双方各执一份。

第18条劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本,劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人(或法定代表人书面授权的人)签字,并加盖公司公章方能生效。

第xx条劳动合同自双方签字盖章时成立并生效;劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的,从其约定。

第20条在本公司连续工作满20xx年以上的员工,可以与公司签订无固定期限的劳动合同,但公司不同意续延的除外。

第21条公司与员工协商一致可以解除劳动合同,由公司提出解除劳动合同的,依法支付员工经济补偿金(按本规定第31条支付);由员工提出解除劳动合同的,可以不支付员工经济补偿金。

双方协商一致可以变更劳动合同的内容,包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。

第22条员工有下列情形之一的,公司可以解除劳动合同:

(1)、在试用期内被证明不符合录用条件的;

(2)、严重违反劳动纪律或者公司规章制度的;

(3)、严重失职,营私舞弊,对公司利益造成重大损害的;

(4)、被依法追究刑事责任的;

(5)、被劳动教养的;

(6)、公司依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的;

(9)、法律、法规、规章规定的其他情形。

公司依本条规定解除劳动合同,可以不支付员工经济补偿金。

第23条有下列情形之一,公司提前30天书面通知员工,可以解除劳动合同:

(1)、员工患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事公司另行安排的适当工作的(经劳动鉴定委员会确认);

(2)、员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(3)、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经协商不能达成协议的;

(4)、公司生产经营发生严重困难,确需裁减人员的;

(5)、法律、法规、规章规定的其他情形。

公司依本条规定解除劳动合同,按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金(按本规定第31条支付);未提前30天通知员工的,另多支付员工一个月工资的补偿金(代通知金);

依本条第一款第(1)项解除劳动合同,除依法支付经济补偿金外,同时支付员工六个月工资的医疗补助费。患重病的增加50%,患绝症的增加100%。

第24条员工有下列情形之一,公司不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同,但可以依据本规定第22条的规定解除劳动合同:

(1)、患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的;

(2)、患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(3)、女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的

(4)、应征入伍,在义务服兵役期间的;

(5)、法律、法规、规章规定的其他情形。

第25条公司与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任,违约金的约定,遵循公平、合理的原则。

员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同,应赔偿公司下列损失:

(1)、公司录用员工所支付的费用;

(2)、公司为员工支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;

(3)、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;

(4)、劳动合同约定的其他赔偿费用。

第26条非公司过错,员工提出解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知公司。

知悉公司商业秘密的员工,劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定(不超过6个月)。

员工给公司造成经济损失尚未处理完毕的,不得依前两款规定解除劳动合同。

员工自动离职,属于违法解除劳动合同,应当按本规定第25条第二款的规定赔偿公司的损失。

第27条有下列情形之一,劳动合同终止:

(1)、劳动合同期满,双方不再续订的;

(2)、劳动合同约定的终止条件出现的;

(3)、员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的;

(4)、公司依法解散、破产或者被撤销的;

(5)、法律、法规、规章规定的其他情形。

终止劳动合同,公司可以不支付员工经济补偿金;法律、法规、规章有特别规定的从其规定。

第28条员工在规定的医疗期内,女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内,劳动合同期满的,劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止(本规定第22条的情形除外)。

第29条劳动合同期满公司需要续签劳动合同的,提前30天通知员工,并在30日内重新签订劳动合同;不再续签的,在合同期满前书面通知员工,向员工出具《终止劳动合同通知书》,并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。

第30条公司解除劳动合同,向员工出具《解除劳动合同通知书》,并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。

第31条经济补偿的支付标准按员工在本公司的连续工作年限计算:每满一年,发给员工一个月工资;满半年不满一年的,按一年计发;不满半年的发给半个月工资。

公司依本规定第21条和第23条第(2)项解除劳动合同的,经济补偿金最高不超过12个月工资;依本规定第23条第(1)、(3)、(4)项等员工无过错情形解除劳动合同时,经济补偿金可以超过12个月工资(不封顶)。

依本规定第23条(1)、(3)、(4)项解除劳动合同时,员工月平均工资低于公司月平均工资的,按公司月平均工资的标准支付。

经济补偿金的月工资以解除劳动合同前三个月员工的月平均工资计算,包括计时工资、计件工资、加班加点工资、奖金和工资性的补贴、津贴。

第四章工作时间与休息休假

第32条公司实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度;对特殊岗位的员工,经劳动部门批准实行不定时工作制或综合计时工作制的另行规定。

第33条员工每天正常上班时间为:上午9:00~12:00,下午13:00~17:00

第34条公司根据生产需要,经与员工协商可以依法延长日工作时间和安排员工休息日(星期六、日)加班,但每日延长工作时间一般不超过3小时,并保证员工每周至少休息一天。

第35条员工加班加点应由部门经理、主管安排或经本人申请而由部门经理、主管批准;员工经批准加班的,依国家规定支付加班工资或安排补休。

第36条员工的休息日和法定休假日如下:

(1)休息日:星期六、星期日;

(2)休假日:元旦1天、春节3天、五一节3天、国庆节3天。

第37条员工的其他假期如下:

(1)、年休假:工作满一年未满五年者5天,满五年未满十年者7天,满十年未满二十年者10天,满二十年以上者14天。年休假与春节假一起连休。

(2)、婚假:员工本人结婚,可享受婚假3天;晚婚者(男年满25周岁、女年满23周岁)增加10天。

(3)、丧假:员工直系亲属(父母、配偶、子女)死亡,可享受丧假3天;员工配偶的父母死亡,经公司总经理批准,可给予3天以内的丧假。

(4)、产假:女员工生育,可享受产假90天,其中产前休假15天;难产的增加30天;多胞胎生育的,每多生育一个婴儿增加产假15天;实行晚育者(24周岁以后生育第一胎)增加产假15天;领取《独生子女优待证》的增加产假35天,产假期间给予男方看护假10天。

(5)、探亲假:在公司连续工作满一年以上的员工,与配偶或者父母不住在一地,又不能在公休假日内回家居住一个白天和一个晚上的,在年休假期间安排探亲,不再另行休探亲假。

深圳户口员工患病或非因工负伤的医疗期为3至24个月:

(1)、实际工作年限20xx年以下的,在本公司工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。

(2)、实际工作年限20xx年以上的,在本公司工作年限5年以下的为6个月;5年以上20xx年以下的为9个月;20xx年以上20xx年以下的为12个月;20xx年以上以下的为18个月;20年以上的为24个月。

劳务工(非深圳户口员工)的医疗期为15日至90日:不满一年的,为累计15日;满一年的,从第二年起每年增加15日,但最长不超过90日。

第五章工资福利与劳动保险

第39条员工的最低工资不低于深圳市最低工资标准,最低工资不包括加班加点工资、住房补贴、伙食补贴、中夜班津贴、高低温津贴、有毒有害津贴和社会保险福利待遇。

第40条公司实行结构工资制,员工的工资总额包括基础工资、岗位(职务)工资、工龄工资、加班加点工资、奖金、津贴和补贴;员工的基本工资(标准工资)包括基础工资、岗位工资和工龄工资。

工资的决定、计算、增减等事项另行规定。

第41条员工的加班加点工资以员工的基本工资作为计算基数;员工的正常日工资=基本工资÷20.92天,小时工资=基本工资÷167.4小时;加班加点工资是正常日工资或小时工资的法定倍数。

第42条按劳动法的.规定,平日加点,支付基本工资的150%的加点工资;休息日加班,支付基本工资的200%的加班工资;法定休假日加班,支付基本工资的300%的加班工资。

第43条休息日安排员工加班,公司可以安排员工补休而不支付加班工资。

第44条公司以现金形式发放工资或委托银行代发工资,公司在支付工资时向员工提供其本人的工资清单(一式二份),员工领取工资时应在工资清单上签名。

第45条公司以货币形式按月支付员工工资;每月15日前发放前一个月的工资;依法解除或终止劳动合同时,在解除或终止劳动合同后3日内一次性付清员工工资和依法享有的经济补偿金。

第46条公司停工、停产在一个工资支付周期内(1个月内)的,按劳动合同约定的标准支付员工工资;停工、停产超过一个工资支付周期的,发给员工基本生活费,基本生活费的标准不低于最低工资标准的80%。

第47条员工医疗期在一年内累计不超过六个月的,其病伤假工资为:工龄不满五年者,为本人工资的60%;工龄满五年不满十年者,为本人工资的70%;工龄十年以上者,为本人工资的80%。

第48条员工医疗期在一年内累计超过六个月的,停发病假工资,按下列标准付给病伤救济费:工龄不满五年者,为本人工资的50%;工龄满五年及五年以上者,为本人工资的60%。

第49条病伤假工资或救济费不低于最低工资标准的80%。

第50条因员工原因给公司造成经济损失的,公司可以要求员工赔偿,并可从员工本人工资中扣除,但每月扣除部分不超过员工当月工资的20%,扣除后不低于最低工资标准。

依公司规章制度对员工进行处罚的罚款可以在工资中扣除,但每月扣除部分不超过员工当月工资的20%,扣除后不低于最低工资标准。

罚款和赔偿可以同时执行,但每月扣除的工资总额不超过本人工资的20%,扣除后不低于最低工资标准。

第51条员工依法享受节日休假、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假期间,工资照发。

员工因私事请假,公司不予发放工资。

第52条有下列情况之一,公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资:

(1)、代扣代缴员工个人所得税;

(2)、代扣代缴员工个人负担的社会保险费、住房公积金;

(3)、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

(4)、扣除依法赔偿给公司的费用;

(5)、扣除员工违规违纪受到公司处罚的罚款;

(6)、劳动合同约定的可以减发的工资;

(7)、依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资;

(8)、经济效益下浮而减发的浮动工资;

(9)、员工请事假而减发的工资。

(10)、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

第53条公司逐步改善和提高员工的各项福利待遇,改善员工的食宿条件和工作条件,增加各项津贴和补贴。

第54条公司依法为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险,并依法支付应由公司负担的社会保险待遇。公司依法为员工缴存住房公积金。

第六章劳动安全卫生与劳动保护

第55条公司努力贯彻安全第一、预防为主的方针,为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,对从事有职业危害作业的员工和未成年工定期进行检查。

第56条公司对员工进行安全生产教育和培训,使员工具备必要的安全生产意识,熟悉安全生产制度和安全操作规程,掌握本岗位的安全操作技能。

第57条公司实行安全生产责任制,部门经理(或部门主管)对本部门的安全问题负责,法定代表人(或总经理、安全主任)对全公司的安全问题负责。

第58条公司对女职工和未成年工实行特殊劳动保护,不安排女职工和未成年工从事法律、法规禁止的劳动。

法律、法规、规章对女职工和未成年工有其他特殊待遇的从其规定。

单位劳动保障规章制度4

第一章总则

第一条目的

为加强公司管理,维护公司良好形象,特制定本制度,明确要求,规范行为,创造良好的企业文化氛围。

第二条适用范围

(一)本公司员工的管理,除遵照国家和地方有关法令外,都应依据本制度办理。

(二)本制度所称员工,系指本公司聘用的全体从业人员。

第二章人事制度

第三条招聘制度

(一)用人原则:重选拔、重潜质、重品德。

(二)招聘条件:合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件,同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。

第四条考勤管理制度

(一)工作时间

公司每周工作五天,员工每日正常工作时间为8小时。其中,周一至周五:上午8:30-12:00,下午13:00-17:30为工作时间,12:00-13:00为午餐休息。周六,周日实行双休制度。

(二)考勤

1、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度,上下班实行签字报道。

2、迟到、早退、旷工。

(1)迟到或早退30分钟以内者,每次扣发薪金5元;30分钟以上1小时以内者,每次扣发薪金10元;超过1小时以上者必须提前办理请假手续,否则按旷工处理。

(2)月迟到、早退累计达五次者,扣除相应薪金后,计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。内旷工三天及以上者予以辞退。

3、请假

(1)病假

a、员工病假须于前一天致电部门负责人,请假一天以上的,病愈上班后须补交医院就诊证明。

b、员工因患传染病或其他重大疾病请假,病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明,经人事部门核定后,由公司给予工作安排。

(2)事假

紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准,其余请假均应填写《请假单》,经权责领导核准,报人事部门备案,方可离开工作岗位,否则按旷工论处。

4、出差

(1)员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后,报人事部门备案,否则按事假进行考勤。

(2)出差人员原则上须在规定时间内返回,如需延期应告知部门负责人,返回后在《出差申请单》上注明事由,经权责领导签字按出差考勤。

第三章工作制度

第五条员工应遵守本公司的一切规章、公告及通告。

第六条员工应遵守下列事项:

1、尽忠职守,服从领导,不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。

2、不得经营、从事与本公司类似及职务上有关的商业活动。

3、不得兼任其他厂商的职务。

4、不得泄露业务或职务上的机密。

5、不得假借职权贪污舞弊或以本公司名义在外招摇撞骗。

6、不得私自携带违禁品、危险品或与业务无关的物品进入公司。

7、不得私自携带公物(包括业务资料及复印本)出公司。

8、对外接洽业务,态度谦和,不得有损害本公司名誉之行为。

9、上班时间要保持肃静,不准串岗聊天、嘻闹、高声喧哗和争吵。

10、按规定时间上、下班,不得无故迟到、早退及矿工。

第四章薪酬福利制度

第七条本公司遵循公平原则,给予员工合理的薪酬及福利待遇。

第八条员工薪酬组成:

(一)基本工资

1、视工作人员的学历、经验、能力、体格及其工作性质而定。

2、工作人员的工资调整方案由人事部拟定,呈总经理核定后调整。

3、职务工资:依员工所任职务的繁简与责任的轻重发给。

(二)奖金

1、全勤奖金

(1)全月未请假、迟到、早退者,发给全勤奖金50元。

(2)有下列情况之一者,发给25元。

全月出勤中,请假4小时(含)以内者,超过4小时以上不发给。

全月出勤日中,迟到、早退累计未超过三次(含)者,四次以上不发给。

2、年终奖金

视本利润状况发给(给予标准另订)。服务未满一年者,以基本工资服务月数1/12的.标准发放。

第九条员工薪酬,采用月工资制,每月工资发放一次,于次月10号发给(如遇假日提前发给),新进人员自报到日起次月发给;离职人员自离职之日停薪,按日计算。

第十条福利待遇包括:

(一)休假福利

为了照顾员工的身心健康,全体员工每年均享有国家规定的所有假日。

(二)保险福利

公司为正式员工办理五险一金。

(三)健康福利

为了保证员工的身体健康,更出色地为企业服务,公司每年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。

(四)补贴福利

根据国家有关政策、规定和企业的实际情况,发给员工餐费补贴、住房补贴及交通补贴,具体补贴金额依具体情况而定。

以上规章制度在通知之日起实行,望各位员工共同遵守。

单位劳动保障规章制度5

第一条 为了规范用人单位建立健全劳动保障规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务,根据《劳动法》及相关规定,制定本规定。

第二条 本规定适用于我市各类企业和个体经济组织(以下简称用人单位)。我市所有用人单位必须依法制定劳动保障规章制度。

第三条 用人单位制定的劳动保障规章制度,在程序上必须事先征求工会和职工意见,经过职工代表大会(或职工大会)民主讨论通过(三分之二以上代表参加,过半数通过),并在用人单位内部长期公示。

第四条 用人单位的劳动保障规章制度应当主要包含以下内容:

(一)劳动合同制度,主要包括用人单位招收录用职工的条件和方法,劳动合同的订立、续订、履行、变更、解除、终止各环节的具体规定和经济补偿赔偿办法。

(二)工资管理制度,主要包括工资支付(含奖金分配办法)等基本工资制度及加班加点、病假、产假等特殊情况下的职工工资支付办法。

(三)职工社会保险制度,主要包括用人单位和职工依法参加社会基本养老、医疗、失业、工伤、生育保险,依法缴纳社会保险费和依法享受社会保险待遇的规定。

(四)工时及休假制度,主要包括考勤办法、劳动者的工作时间和休息休假规定。

(五)职工奖惩制度,主要包括对职工的奖励和违纪处理办法。

(六)职工培训制度,主要包括对职工进行在岗、转岗、晋升以及对新录用人员上岗前培训的.办法,建立培训、考核和使用待遇相结合的制度。

(七)其他按照劳动法律法规制定的内容。

第五条 用人单位劳动保障规章制度制定的依据:

(一)制定劳动合同制度的依据,主要是《劳动法》,《宁波市劳动合同条例》及其实施细则,原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和我局《关于进一步加强劳动合同管理工作的通知》等。

(二)制定工资管理制度的依据,主要是《劳动法》,《浙江省企业工资支付管理办法》,《宁波市企业工资集体协商实施意见(试行)》等。

(三)制定职工社会保险制度的依据,主要是《劳动法》,《浙江省职工基本养老保险条例》,宁波市《关于印发〈关于调整和完善我市城镇企业职工基本养老保险有关政策的实施办法〉的通知》,国务院《失业保险条例》和《浙江省失业保险条例》,《宁波市企业职工工伤保险暂行办法》、《宁波市城镇职工基本医疗保险规定》,《宁波市城镇企业职工生育保险办法》(xx年5月1日起施行),宁波市人民政府关于批转《宁波市区全民和县以上集体企业女职工生养基金统筹暂行办法》的通知等。

(四)制定工时及休假制度的依据,主要是《劳动法》,《全国年节及纪念日放假办法》,《国务院关于职工工作时间的规定》,《浙江省人口与计划生育条例》,浙江省劳动厅关于转发劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知,《宁波市关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》及实施细则等。

(五)制定职工奖惩制度的依据,主要是《企业职工奖惩条例》,劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释问题的复函等。

(六)制定职工培训制度的依据,主要是《劳动法》,劳动保障部《招用技术工种从业人员规定》,原劳动部《企业职工培训规定》和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》、《宁波市职工教育条例》等。

第六条 我市各级劳动保障行政部门必须落实专门的机构和人员,为用人单位制定劳动保障规章制度和备案工作提供免费服务。市劳动保障行政部门负责对在市工商局注册登记的用人单位的劳动保障规章制度的制定和备案工作。各县(市)、区劳动保障行政部门负责对在本县(市)、区工商行政部门注册登记的用人单位的劳动保障规章制度的制定和备案工作。

第七条 我市用人单位劳动保障规章制度原则上实行自愿备案。

(一)xx年1月1日后新开办用人单位制定的劳动保障规章制度,应在正式开业后半年内将制定的劳动保障规章制度报送当地劳动保障行政部门备案。

(二)对xx年1月1日之前已成立的用人单位,报送备案时间不受限制。劳动保障行政部门另有要求对用人单位劳动保障规章制度进行审查的,用人单位必须按要求上报备案。

第八条 用人单位上报劳动保障规章制度备案时,须统一装订成册正式行文(一式五份),行文主要说明该规章制度所具备的程序性规定及内容的合法性。

第九条 劳动保障行政部门接到新开办用人单位报备文书后,必须在10个工作日内到用人单位实地查看并公告单位职工。用人单位必须配合劳动保障行政部门进行调查、公告。xx年1月1日之前成立的用人单位,其办理时限不受前款限制。

第十条 劳动保障行政部门须在接到新开办用人单位报备文书之日起30个工作日内审查完毕,对程序上和内容上都合法的,应出具同意备案意见书。xx年1月1日之前已成立的用人单位,其办理时间不受前款限制。

第十一条 同意备案后的劳动保障规章制度,应与相关政策法规保持一致,并随政策法规的立、改、废作相应修改。

第十二条 用人单位没有依法制定劳动保障规章制度的,当地劳动保障行政部门应按《劳动法》第八十九条规定:给予警告、责令改正;对劳动者造成损害的,用人单位应当承担赔偿责任。

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(1)、保持良好的精神状态、彬彬有礼、高效敏捷;

(2)、衣着整洁、大方得体、保持良好的仪容仪表;

(3)、工作区域保持良好端正的坐姿与站姿,无不雅姿态;

(4)、女性员工不得穿拖鞋、超短裙、露脐露背装、迷你短裤、过于暴露的吊带裙和无吊带低胸裙装;

(5)、男性员工不得穿拖鞋、背心、汗衫;

(6)、头发应梳理整齐。男员工头发不应遮住耳朵,长过衣领,不准留胡子。

(7)、接听电话应规范、简洁、用语礼貌,树立公司良好形象,给客户留下良好印象;

(8)、接听电话的标准用语为“您好,XX公司”;

(9)、来电尽量在三声之内接听,通话完毕,道别后待对方挂断之后方可挂机;

(10)、办公区域内接听、拨打电话尽量控制音量,并注意语气文明,以免影响他人;

(11)、接听重要电话时,养成电话纪录的习惯;

(12)、同事不在时,代为接听工作电话,做好记录并及时转告;

(13)、严禁利用公司电话聊天、煲电话粥;

(14)、没按标准接听电话,每次扣1分;

(15)、随时保持工作区域的整洁,井然有序,物品摆放整齐。

(16)、工作结束后整理好桌面,将各类资料放入文件柜,妥善保管;

(17)、下班时要关好门窗,随手关好自己所辖范围的`电脑、打印机、复印机、饮水机等设备并切断电源;

(18)、保持工作区域内的安静无噪音,做到“三轻”――走路轻、说话轻、操作轻。

(19)、工作区域内不可做任何与工作无关的事以及会见、留宿亲友。

(20)、非工作要事,员工不得相互串岗、脱岗、打私人电话。

(21)、任何员工在公共区域内若发现废纸、脏物,都必须立即清理干净。

(22)、不可在公司内擅自贴标、涂改、搬移公司财物。保护公司的财产安全是每位员工应尽的职责。

(23)、上班后不允许吃早餐,化妆,需尽快进入工作状态。

单位劳动保障规章制度7

第一章

总则

第1条

为规范单位和员工的行为,维护单位和员工双方的合法权益,根据劳动法及其配套法规、规章的规定,结合本单位的实际情况,制定本规章制度。

第2条

本规章制度适用于单位所有员工,包括管理人员、技术人员和普通员工;对特殊职位的员工另有规定的从其规定。

第3条

员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利,同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。

第4条

单位负有支付员工劳动报酬、保护员工合法劳动权益等义务,同时享有劳动用工、人事管理权、工资分配权、和依法制定规章制度权等权利。

第二章

员工招用与培训教育

第5条

招用员工实行男女平等、民族平等原则,特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。

第6条

招用员工实行全面考核、择优录用的原则,不招用不符合录用条件的员工。

第7条

员工应聘职位时,应满18周岁,身体健康,现实表现良好。员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件,不得借用或伪造证件欺骗。录用员工,不收取员工的押金(物),不扣留员工的身份证、毕业证等证件。

第8条

单位十分重视员工的培训和教育,根据员工素质和岗位要求,实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育,培养员工的职业自豪感和职业道德意识。

第9条

单位对新录用的员工实行试用期制度,根据劳动合同期限的长短,试用期为3个月至6个月。试用期包括在劳动合同期限中,并算作本单位的工作年限。

第三章

劳动合同管理

第10条

单位招用员工实行劳动合同制度,自员工入职之日起30日内签订劳动合同,劳动合同由双方各执一份。

第11条

劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本,劳动合同必须经员工本人、单位法定代表人(或法定代表人书面授权的人)签字,并加盖单位公章方能生效。劳动合同自双方签字盖章时成立并生效;劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的,从其约定。

第12条

在本单位连续工作满10年以上的员工,可以与单位签订无固定期限的劳动合同,但单位不同意续延的除外。

第13条

单位与员工协商一致可以解除劳动合同,由单位提出解除劳动合同的,依法申报劳动部门失业登记备案,符合失业待遇条件的,依法享受失业保险待遇。双方协商一致可以变更劳动合同的内容,包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。

第14条

员工有下列情形之一的,单位可以解除劳动合同:

(1)在试用期内不符合录用条件的;

(2)严重违反劳动纪律或者单位规章制度的;

(3)严重失职,营私舞弊,对单位利益造成重大损害的;

(4)被依法追究刑事责任的;

(5)被劳动教养的;

(6)单位依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的;

(9)法律、法规、规章规定的其他情形。

单位依本条规定解除劳动合同,可以不支付员工经济补偿金。

第15条

有下列情形之一,单位提前30天书面通知员工,可以解除劳动合同:

(1)员工患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事单位另行安排的适当工作的(经劳动鉴定委员会确认);

(2)员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经协商不能达成协议的;

(4)单位开展业务活动发生严重困难,确需裁减人员的;

(5)法律、法规、规章规定的其他情形。

单位依本条规定解除劳动合同,

按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金。

第16条

员工有下列情形之一,单位不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同,但可以依据本规定第22条的`规定解除劳动合同:

(1)患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的;

(2)患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(3)女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的;

(4)应征入伍,在义务服兵役期间的;

(5)法律、法规、规章规定的其他情形

第17条

单位与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任,违约金的约定,遵循公平、合理的原则。员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同,应赔偿单位下列损失:

(1)单位录用员工所支付的费用;

(2)单位为员工支付的培训费用,双方另有约定的按约定;

(3)对单位造成的直接经济损失;

(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。

第18条

非单位过错,员工提出解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知单位。知悉单位商业秘密的员工,劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定(不超过6个月)。员工给单位造成经济损失尚未处理完毕的,不得依前两款规定解除劳动合同。

员工自动离职,属于违法解除劳动合同,应当按规定赔偿单位的损失。

第19条

有下列情形之一,劳动合同终止:

(1)劳动合同期满,双方不再续订的;

(2)劳动合同约定的终止条件出现的;

(3)员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的;

(4)单位依法解散、破产或者被撤销的;

(5)法律、法规、规章规定的其他情形。

终止劳动合同,单位可以不支付员工经济补偿金;法律、法规、规章有特别规定的从其规定。

第20条

员工在规定的医疗期内,女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内,劳动合同期满的,劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止(本规定第22条的情形除外)。

第21条

劳动合同期满单位需要续签劳动合同的,提前30天通知员工,并在30日内重新签订劳动合同;不再续签的,在合同期满前书面通知员工,向员工出具《终止劳动合同通知书》,并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。

第22条

单位解除劳动合同,向员工出具《解除劳动合同通知书》,并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。

第四章

工作时间与休息休假

第23条

单位

实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度;

第24条

员工每天正常工作时间为:

上午08:30-12:30

,下午13:30-17:30

第25条

员工享受国家规定的休假制度。

第四篇:浅析单位集资房购房者的权益保障

浅析单位集资房购房者的权益保障

p近年来,我国房地产市场呈现出迅速繁荣发展的趋势,商品房的价格持续攀升,居高不下。介于此,单位集资建房的政策对改善部分行业职工住房紧张的状况起到了一定的缓解作用,但是由于单位集资房权属不明而产生的法律纠纷也日益增多。2007年我国颁布并实施了《中华人民共和国物权法》,进一步确保了公民的不动产合法权益。

一、单位集资房的权属

(一)兴建单位集资房的主要土地来源

国有土地使用权的设立包括出让和划拨两种方式。单位集资房的兴建,在建设用地的取得上,采取划拨方式,建房用地主要为单位申请的划拨土地中的自用存量用地。

通过划拨方式取得的土地使用权,除法律、法规另有规定外,没有明确的使用期限,无须支付土地使用权出让金,同时,除符合法律规定外,也不得转让、出租和抵押。

(二)单位集资房的房屋所有权归属

单位集资房是在特定的历史下产生的特定的产权形式,我国传统的民法理论并没有包含这种形式。由于单位集资房的特殊性,集资职工究竟对集资房享有什么样的权利?笔者认为,参与集资建房的职工,对集资所建房屋,享有部分产权或有限产权。所谓部分产权或有限产权是与所有权相对而言的,它是指参与集资建房的职工对所建房屋享有占有、使用、有限的收益和处分权。有限的收益和处分权主要表现为对集资房屋除享有占有、使用权外,还可以继承,也可以出租和出售,如果出租或者出售,该职工所在单位享有有限承租或购买权,出租和出售所得的收益,由单位和集资职工按出资比例进行分配。

职工以市场价购买的单位集资房,产权完全归个人所有。这与一般的商品房买卖类似,职工付足了价款取得住房的完全产权。对这类住房可以依法进入市场流通,在按规定交纳有关税费后,收入归个人所有。

职工以成本价购买的住房,职工一方面支付了成本价格,另一方面又享受了一定的优惠,因此产权归个人所有,但受到一定的限制。这类住房一般在住用5年后可以依法进入市场。职工出售房屋所得,在补交土地使用权出让金或所含土地收益和按规定交纳有关税费后,收入归个人所有。

职工以标准价购买的住房,只能享受部分产权,即占有权、使用权、有限的收益权和处分权。产权比例按照售房当年标准价占成本价的比重确定。职工以标准价购买的住房,一般住用5年后方可进入市场,在同等条件下,原单位有优先购买、租用权,原售房单位已撤销的,当地人民政府房产管理部门有优先购买、租用权。售、租房收入在补交土地使用权出让金或所含土地收益和按规定交纳有关税费后,单位和个人按各自的产权比例进行分配。

二、单位集资房在建设和交易过程中产生的纠纷类型

(一)单位与单位之间的纠纷

单位集资建房本是为困难单位的困难职工解决住房问题的。但是在实际操作过程中,如果仔细审视单位自建房的主体,就会发现能够轻松自建房的“单位”,基本上是清一色的垄断企业或国有企业,而“其他单位”虽然有优惠政策,却面临着程序、资金、信贷等诸多困难。有的单位也通过“定向开发”、“委托代建”、“团购”等形式,变相搞集资建房。这些不良行为导致了单位与单位之间公平竞争机会的沦丧,不仅引发单位与单位之间的纠纷,更甚至成了滋生腐败的温床。

(二)单位与职工之间的纠纷

在实践过程中,常存在有的单位集资房行为不规范,大多未经过政府房改办批准,即将职工集资款自行购地建房的现象,然而实质上却是变相进行房地产开发经营。其所购的土地因未取得使用权就用于建房,致使土地权属有争议,建房用地不能落实,从而引起纠纷;有的单位购买集资建房的土地远离市区,不具备开发建设条件,集资款已用于购地,土地却不能规划分割给集资人进行开发建设,集资人由于交了款长期得不到土地及房屋,纷纷要求退地还款而发生纠纷;有的集资单位将集资款挪作他用导致中途停工,建房逾期太长,集资人起诉要求还款。这些都使得参与单位集资建房职工的权益无法得到切实有效的保障,从而纠纷不断。

(三)职工与职工之间的纠纷

按照国家的政策原意,单位集资房属于经济适用房范畴,应该是面向中低收入的职工,建筑标准较低,但是单位集资房的建筑标准往往很高,有的甚至可以和高档商品房相媲美。而且单位集资房往往根据职务级别等来进行分配,职务高者可以享受建更大房子的特权,这样一来,集资房也成为了领导者为个人谋利的工具。能争取到集资建房政策的单位,房子还没有开建,只要把房号一转手,就可获利几万元,然而真正需要住房的困难职工家庭的住房问题得不到解决。

(四)职工与单位外部第三方之间的纠纷

房屋价格不断上涨的今天,多少人望着商品房价兴叹,然而单位集资房的价格较于商品房价格则优惠甚多,于是这一因素成为了单位集资房指标买卖的市场需求,在利益的驱使下,拥有购买单位集资房资格的单位职工大多是将集资房指标在建集资房或是已竣工但未办理房产证的集资房对外进行转让,并与买受人签署所谓的《房屋转让协议书》,然而这《房屋转让协议书》的效力如何法律并未作出明确规定。协议书里多约定了附条的权利义务,一般约定由转让人在取得房屋产权后向买受人履行交付房屋及协助办理产权手续等义务。但因集资建房政策本身的特殊性和地方规章条例的限制,职工从出卖房屋到取得产权一般要经过一段过渡时期,有的长达数年,这就导致了职工购房权益保障的不稳定性。再加上房价持续飞涨,出卖房屋时的价格与取得产权时的房屋价值往往产生较大的落差,出于利益驱使,参与购买单位集资房的职工反悔,以不具备相应房屋产权证书的房地产禁止转让、未办理相应原产权转移登记手续、未经单位同意(集资建房的单位往往与购房职工作出限制性约定,要求不得转卖、转让、出租集资房)、未征求集资房的共有权人同意属擅自转让等理由主张合同无效,要求实际购房人退房或是拒不履行合同约定的义务。由于实际购房人不能接受房屋转让方退房或是拒不履行合同约定的义务的主张,特别是当房屋转让协议是在亲友之间签订、投资机会稍纵即逝时便更是如此,实际购房人一般都会要求继续履行合同,从而产生职工与第三方的买卖纠纷.三、单位集资房产生纠纷的原因分析

(一)单位集资房产权是有缺陷的物权

房屋产权从其法律性质来看是物权,即民事主体依法对特定的物进行管领、支配并享受物之利益的排他性权利。因此,首先,房屋产权是一种绝对权或对世权,即以不特定的任何人为义务主体的民事权利;其次,房屋产权以特定的、独立的、有形的物为客体;再次,房屋产权以对物进行支配并享受其利益为内容;最后,房屋产权具有排他性等物权的基本特征。但是单位集资房的产权在房改的过程中基于历史和现实的因由,不是完全的物权,存在着显在和潜在的缺陷。

(二)单位集资房的产权主体多元化

按民法经典理论,一般来说,物权包含的所有权、债权讲求一物一权,产权人的确定应该是十分明晰的。要么就是一人独享的排他性的独占,要么就是一人以上的多人共同共有或是按份共有。一人或数人因买卖、转让或赠与等方式通过登记交付明示取得产权,不会出现产权人难以确定或有争议的例外情形。然而单位自建房则是单位与个人各享有部分产权,其产权带有极大的不确定性,使得产权人缺乏统一的意志、利益和行为,物权的独立性、完整性和支配性难以实现。

(三)单位集资房在产权的处分和交易方面备受限制

这主要是指产权在交换过程中受到的不同于一般房屋产权交易的限制。房改房产权交易的限制主要是由政策加以规定的,例如售房价格远低于普通商品房,享受多种优惠和折扣;交易对象也由各种地方政策、单位制度加以严格的限制等。并且,单位集资房产权在享有所有权的出售、转让、租赁、继承、赠予权益时附加了许多限制条件,在上市时间、交易对象和合理收益等方面严格限制产权人自由处分的权利。例如,单位集资房出售单位具有优先购买权等。

(四)单位集资房购房对象的特殊性导致纠纷的产生

与现行有关货币分房的政策接轨,参与单位集资建房的对象应为:该单位中住房面积尚未达到职工购房补贴面积标准的中低收入职工家庭。在这些对象中的无房户、危房户、住房困难户应予优先照顾。就参与单位集资建房的项目而言,所有人是参与单位集资建房的全体职工,而实施单位集资建房项目的单位则应切实做好相关的组织工作,并代办立项、规划、土地划拨审批和方案申报等项手续,以保证其顺利实施。

但是在实践中,由于房价持续飞涨,单位集资建房的价格相较于商品房的价格较低,大有优惠的差价存在,所以部分单位的某些职工在利益的驱使下,将购买单位集资房的指标在建集资房或是已竣工但未办理房产证时对外进行转让,并与买受人签署所谓的《房屋转让协议书》,然而这《房屋转让协议书》的效力如何法律并未作出明确规定,此时在客观事实上便产生了“潜在的单位集资房购房人”。也可以认为拥有购买单位集资房特定资格的该单位职工仅仅为“名义上的购房人”,而实际出资购买该集资房的购房者,即“实际的购房人”,并不具备参与集资建房资格。名义购房人在与实际购房人签订看所谓的《房屋转让协议书》之后,约定待此单位集资住房5年后可依法进入市场交易之时,再进行过户。然而,这种交易行为在我国现行法律法规中仍属于灰色地带,各项法律法规对此类行为是否合法并未作出明确规定。

四、如何有效地保障购房者权益

(一)明晰单位集资房购房者所购房屋的产权归属

为了切实保障单位在集资房购房者的利益,应清理“部分产权”的遗留问题,清理办法有二:第一,对已登记为“有限产权”或“部分产权”的住房,本着自愿的原则,按成本价补足房价款及利息后转化为完全产权,购房者愿意将“部分产权”转化为完全产权的,应按当时的成本价应补价款,同时还须加上补足的利息部分,一并交给原补贴单位,由该单位出具证明并经有关房改部门批准,统一到房管部门办理产权变更手续。如果购房者在购房时,已按成本价交足房款,仍按“部分产权”或“有限产权”登记的,亦应经原售房单位出具有关证明,经有关房改部门批准,统一到房管部门办理产权变更手续。第二,对已登记为“有限产权”或“部分产权”的,购房者不愿补足价款及利息转化为完全产权的,应对已登记的内容进行清理,由售房单位出具相关证明,按当时成本价确定购房者交纳价款在房价中所占的比例和售房单位应占的比例部分,并经有关房改部门批准,统一到房管部门办理确定部分产权手续。

(二)单位集资房的购房“指标”不能随意买卖

买卖双方在取得房屋产权前所签的虽是《房屋转让协议》,但买卖的却是集资房“指标”,当然这并不是买卖双方在签订《房屋转让协议》时的初衷,买受人希望购买的是将来竣工验收的集资房,但因为在订立协议时集资房仍在建甚至有可能还停留于图纸上,转让方尚未实际取得房屋所有权,所以该协议转让的标的实质上是单位集资建房的资格权利或为单位集资房的请求权,是一种债权。同时因为单位建造集资房的目的在于解决本单位职工的住房问题,致使这种带有身份关系依附性的资格是无法通过合同来随意转让的。因此,若双方发生纠纷诉至法院,该纠纷就不是房屋所有权转让纠纷,而是集资建房资格转让协议纠纷。协议有可能会被以违反《合同法》第九十七条第一款第(一)项“根据合同性质不得转让”的规定,而判定无效。这对单位集资房的实际购房人是非常不利的,所以,应当严格限制单位集资房购房“指标”的买卖。与此同时,作为购房者有必要随时关注关于单位集资房政策的变化。

(三)尽快制定相关法律、法规对单位集资建房予以规制

由于我国目前关于单位集资建房无相应的法律、法规予以规制,经常出现尴尬的局面。一方面符合条件的困难企业,即使按照现在的优惠政策集资建房,从运作到完工都面临着程序、资金、信贷等诸多困难。另一方面,“权力通吃”在当今社会生活中表现得尤为突出,如一部分党政机关和事业单位,利用自己的影响或“实力”,违反规定,争取到“集资合作建房”的政策,结果导致困难职工虽享有集资建房方面的优惠政策,却仍然建不起房,而那些已经享受过房改购房,甚至有几套房的人员却把到手的“集资房”转卖牟利,影响了房地产市场的健康发展。因而,立法机关应尽快制定相关法律、法规,对单位集资建房予以规范和调整,对于不符合条件集资建房的单位给与法律上的制裁,让困难企业的无房职工或房屋面积不达标的职工安居乐业,使房地产市场公平有序健康地向前发展。

五、结语

综上所述,笔者认为,单位集资房是一定历史时期和阶段的产物,在特殊的历史条件下发挥了它巨大的作用,但是因其权属界定及其他相关问题导致单位集资房购房者在占有、使用、收益、处分房屋的过程中产生了大量纠纷,致使购房

者权益无法得到保障。因此,必须首先明晰单位集资房的权属,其次制定相关法律、法规对单位集资建房予以规制,同时加强有关部门对于单位集资建房的管理,才能解决单位集资房的相关纠纷,使单位集资房购房的权益得到有效的保障,进而实现“居者有其屋”的社会理想。

第五篇:辽宁省职工劳动权益保障条例

辽宁省职工劳动权益保障条例

辽宁省人民代表大会常务委员会公告(第一号)

《辽宁省职工劳动权益保障条例》已由辽宁省第十二届人民代表大会常务委员会第二次会议于2013年5月30日审议通过,现予公布。本条例自2013年8月1日起施行。

辽宁省人民代表大会常务委员会

2013年5月30日

辽宁省职工劳动权益保障条例

2013年5月30日辽宁省第十二届人民代表大会常务委员会第二次会议通过

第一章 总 则

第一条 为了保障职工的合法权益,构建和维护和谐稳定的劳动关系,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》等有关法律、法规,结合本省实际,制定本条例。

第二条 本省行政区域内与企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位和社会团体等组织(以下统称用人单位)建立劳动关系的职工的劳动权益保障,适用本条例。

本条例所称职工劳动权益,是指职工与用人单位在劳动关系建立、存续、解除或者终止过程中,职工依法享有的权益。

第三条 职工依法享有平等就业和选择职业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利的权利;享有依法提请劳动争议处理的权利以及法律、法规规定的其他劳动权利。第四条 职工劳动权益受法律保护,任何组织和个人不得侵犯。职工应当遵守法律法规和职业道德,执行劳动安全卫生规程,履行劳动合同约定,遵守用人单位制定的规章制度,努力完成生产任务和工作任务。

第五条 县级以上人民政府应当加强对职工劳动权益保障工作的领导。

县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门负责职工劳动权益保障工作。工业与信息化、建设、卫生、国有资产监督管理、工商、安全生产监督管理等有关主管部门应当根据各自的职责依法保障职工劳动权益。

第六条 县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门,应当会同同级工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制。第七条 工会依法维护职工合法权益,对职工劳动权益保障工作依法进行监督。对用人单位侵犯职工劳动权益或者不履行保障职工劳动权益职责的,工会有权依法要求纠正;职工申请调解、申请仲裁、提起诉讼的,工会应当依法给予支持和帮助。

第八条 用人单位应当依法保障职工劳动权益。任何组织和个人对侵犯职工劳动权益的行为,有检举和控告的权利。第二章 劳动权益保障

第九条 用人单位自用工之日起即与职工建立劳动关系。

建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与职工订立劳动合同,应当使用人力资源和社会保障主管部门制定的劳动合同文本,或者用人单位依法自行制定、经人力资源和社会保障主管部门备案的劳动合同文本。

用人单位与职工订立书面劳动合同后,劳动合同文本由用人单位和职工各执一份。

第十条 用人单位与职工订立劳动合同,应当自订立劳动合同之日起三十日内到人力资源和社会保障主管部门备案;用人单位与职工解除或者终止劳动合同,应当自解除或者终止劳动合同之日起十五日内到人力资源和社会保障主管部门备案。

第十一条 用人单位应当为职工建立劳动档案,如实记载与职工劳动关系相关的情况,并在用工之日起三十日内到所在地区县公共就业服务机构备案。

第十二条 用人单位招用人员,不得向被招用人员收取或者变相收取抵押金、保证金、培训费、手续费等,不得扣押被招用人员的居民身份证、暂住证、毕业证、职业资格证等。

第十三条 用人单位不得克扣或者拖欠职工工资。因生产经营困难不能按时足额支付职工工资,需要延期或者暂时部分支付职工工资的,应当提出足额补发的方案与工会或者职工代表协商并达成一致。

第十四条 用人单位应当依法遵守工时制度。实行综合计算工时工作制和不定时工作制的,应当经人力资源和社会保障主管部门批准。

第十五条 用人单位应当保证职工享有国家规定的节假日和周休息日,年休假、探亲假、婚丧假、计划生育假等带薪假期,以及劳动合同、集体合同约定的其它假期。

违反国家规定强迫职工加班,职工可以拒绝,用人单位不得因此扣发职工工资和解除与职工的劳动关系。

用人单位安排职工在法定休假日工作或者延长工作时间,应当依法发放加班工资;安排职工在周休息日工作的,应当依法安排相应的补休,确实不能安排补休的,应当依法发放加班工资。

第十六条 用人单位应当建立健全劳动安全卫生制度,为职工提供符合国家规定的安全生产设施、劳动卫生条件和必要的劳动防护用品。对从事有职业危害作业的职工,应当每年进行一次健康检查并建立职业健康档案;对存在的重大事故隐患,应当及时整改;对在劳动过程中发生的职工安全生产伤亡事故和职业病危害事故,应当及时采取应急处理措施。

第十七条 用人单位为职工提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该职工订立协议,约定服务期。职工违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求职工支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与职工约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高职工在服务期期间的劳动报酬。

第十八条 工伤认定由生产经营地或者参保地的人力资源和社会保障主管部门作出。

人力资源和社会保障主管部门应当在受理认定工伤申请后的六十日内作出是否认定为工伤的决定,并以书面形式送达用人单位和职工或者其近亲属。第十九条 用人单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起三十日内向人力资源和社会保障主管部门提出工伤认定申请,并及时安排医疗救助。遇有特殊情况,经人力资源和社会保障主管部门批准,可以适当延长,但延长期不得超过三十日。

用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起一年内,可以直接向人力资源和社会保障主管部门提出工伤认定申请。第二十条 用人单位制定、修改或者决定直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项时,应当依法经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并公示或者告知职工。第二十一条 用人单位应当向全体职工公示下列事项:

(一)职工培训计划和职工教育经费的提取、支出情况,用人单位单方解除劳动关系、奖励处分职工的情况;

(二)工作作息时间、劳动纪律、奖惩制度和工资支付等规章制度;

(三)集体协商情况和集体合同文本;

(四)集体合同履行情况,养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险费的缴纳情况,职工福利基金的使用情况等直接涉及职工切身利益的重大事项;

(五)法律、法规规定应当向职工通报的其他情况。

第二十二条 用人单位录用女职工的劳动合同不得规定限制女职工结婚、生育等内容。实行男女同工同酬,在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面坚持男女平等。女职工在经期、孕期、产期、哺乳期依法享受特殊保护。

第二十三条 职工一方依法提出集体协商要求的,用人单位应当与职工一方进行集体协商。集体协商所形成的集体合同草案应当提交职工大会或者职工代表大会讨论通过。集体合同应当自双方首席代表签字之日起十日内,由用人单位报人力资源和社会保障主管部门进行审查。

第二十四条 集体协商确定的劳动定额标准,应当是百分之九十以上的职工在法定工作时间或者劳动合同约定时间内能够完成的工作量。

第二十五条 用人单位解除参加集体协商的职工代表的劳动关系或者变更其工作岗位、降低其工资待遇,应当向工会说明原因并征得同意;职工代表是工会主席或者副主席的,应当向上一级工会说明原因并征得同意。

第二十六条 因用人单位作出的解除和终止劳动合同、减少劳动报酬、计算职工工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。

用人单位应当从知道或者应当知道职工违反规章制度行为之日起一年内作出处理决定。逾期未处理的,不得再追究其责任。

第二十七条 被派遣职工享有与用工单位的职工同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣职工与本单位同类岗位的职工实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位职工的,参照用工单位所在地或者所在行业相同或者相近岗位职工的劳动报酬确定。

第二十八条 劳务派遣单位应当与用工单位建立经常性联系,监督劳务派遣合同履行情况,维护被派遣职工的合法权益。

第二十九条 劳务派遣单位跨地区派遣职工的,被派遣职工享有的劳动报酬和劳动条件,应当按照用工单位所在地的标准执行。

第三十条 有下列情形之一的,视为用工单位已与被派遣职工建立劳动关系,用工单位应当与其订立劳动合同:

(一)劳务派遣单位未与用工单位续订劳务派遣协议,劳动合同到期一个月后,用工单位继续使用该劳务派遣职工的;

(二)在非临时性、辅助性、替代性岗位使用被派遣职工的;

(三)临时性岗位使用被派遣职工超过六个月期限的;

(四)用工单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣职工的;

(五)其他违反法律、法规有关劳务派遣的禁止性规定行为的。前款第二项所称临时性岗位是指存续时间不超过六个月的工作岗位;辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性岗位是指用工单位的直接用工因休假、培训、服役、工伤等情况不能提供劳动而暂时由被派遣职工代替的工作岗位。

第三十一条 被派遣职工在派遣期间发生工伤事故的,用工单位应当协助劳务派遣单位做好工伤认定申报工作。

第三十二条 城市公共交通等享受政府财政补贴的行业的行业工会或者产业工会,可以代表职工与该行业组织就职工工资进行集体协商。市人民政府应当对财政补贴给予必要的保障。

第三十三条 实行建筑领域职工工资支付保证金制度,工资保证金管理、使用的具体办法由省人民政府规定。第三章 监督与救济

第三十四条 市人力资源和社会保障主管部门应当建立劳动合同、集体合同信息查询系统,供职工查询,监督劳动合同、集体合同的订立和履行。

第三十五条 基层工会对所在用人单位侵犯职工合法权益的行为提出纠正意见,用人单位拒不接受的,基层工会应当及时向上一级工会报告,由上一级工会向用人单位发出《劳动法律监督意见书》;用人单位不予改正的,工会可以向政府有关主管部门提出《劳动法律监督建议书》,政府有关主管部门应当按照国家相关规定和程序进行处理。

第三十六条 发生劳动争议,职工可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除法律另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼;一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

第三十七条 经调解达成协议的,应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章,经调解员签名并加盖调解组织印章后生效,对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。

自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的,当事人可以依法申请仲裁。

第三十八条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的,职工可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

第三十九条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应当在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的,当事人应当履行。

第四十条 因订立集体合同发生争议,当事人协商解决不成的,当地人民政府人力资源和社会保障主管部门可以组织有关各方协调处理。

企业违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求企业承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁,仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。第四十一条 职工认为人民政府及其所属部门的具体行政行为侵犯其劳动权益的,可以依法申请行政复议或者向人民法院提起行政诉讼。第四十二条 县级以上各级总工会可以成立职工法律援助组织,接受法律援助机构的指导,为职工提供劳动争议仲裁和诉讼法律援助。

第四十三条 人力资源和社会保障主管部门应当对拖欠职工工资和社会保险费的用人单位及其法定代表人、主要负责人、投资人按不良信用行为记录在案,并通报行业主管部门和社会征信管理机构、工商、银行等相关单位;情节严重的,可以向社会公布,并可以要求用人单位提供工资保证金。第四章 法律责任

第四十四条 用人单位制定的直接涉及职工切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由人力资源和社会保障主管部门责令改正,给予警告;给职工造成损害的,应当承担赔偿责任。

第四十五条 用人单位单方变更参加集体协商的职工代表的工作岗位或者降低其工资待遇的,由人力资源和社会保障主管部门责令改正,用人单位应当补发所减少的劳动报酬;拒不改正的,该职工可以随时提出解除劳动关系,用人单位应当支付相当于本人依法应得的经济补偿金二倍的赔偿金。

第四十六条 用人单位违反本条例规定的其他行为,法律、法规有规定的,按照有关规定处理。

第四十七条 人力资源和社会保障主管部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责,或者违法行使职权,给职工或者用人单位造成损害的,应当承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依法给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

第四十八条 工会工作人员不履行维护职工合法权益职责的,职工有权向上级工会提出申诉,上级工会应当及时处理。第五章 附 则

第四十九条 本条例自2013年8月1日起施行。

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