第一篇：新劳动法下,哪些人的收入跑得赢通货膨胀
新劳动法下，哪些人的收入跑得赢通货膨胀
分类: 职场 | 标签: 新劳动法 通货膨胀
来源：腾讯财经
时间：2007-12-26
“平均工资”对于看多了各种报告的公众显然是一个有点唬人的缺乏说服力的数据，现状是行业间工资差距和行业内部工资差距出现越来越大的趋势。那到底是哪些行业的哪些人，他们的收入跑过了CPI的增长呢？
2007年12月26日 来源:腾讯财经
年底之际，《名人堂》邀请到了对职场话题最有发言权的两位CEO一同对2007年的职场进行一次大盘点。一位是找工作的地球人都知道的中华英才网的CEO张建国先生，另一位是人力资源从业人员的门户网站——中人网的CEO何国玉女士。以及中国金融网总编辑钮文新和资深媒体策划人罗振宇做客《名人堂》。
新《劳动合同法》的新规则下，企业纷纷开始盘算自己的人力成本增加了多少。年底结算，大家也都在算这一年自己的工资又没有涨，涨了多少。但是工资涨，CPI也涨。据一项新华社的调查显示：2002年，全国在岗职工平均年薪为12422元，到2006年达到21001元，扣除价格上涨因素，年均递增 12%。这个数字显然远远大于过去几年间的CPI平均值。然而调查中的另外一项内容也显示，96.5%的人对工资状况“极度不满”。
“平均工资”对于看多了各种报告的公众显然是一个有点唬人的缺乏说服力的数据，现状是行业间工资差距和行业内部工资差距出现越来越大的趋势。那到底是哪些行业的哪些人，他们的收入跑过了CPI的增长呢？
电力、电信、石油、金融、保险、水电气供应、烟草几大行业毫无悬念成为公认的永远不必担心通胀的行业。这一部分行业由于占有绝对垄断性的优势，完全不用担心行业发展受到威胁。据数据表明，占全国在职人数8%的这部分人群收入水平是其他行业的6-10倍。在这幸运的8%之外还有哪些人不看CPI的脸色？怎样才能使自己的收入跑得过通胀呢？《名人堂》让权威人士来给出分析。
“要跑得过通货膨胀，第一，行业的方向要增长快；第二，本身的职位也要涨得快。”掌舵中华英才网的张建国先生可以说是职场问题的专家，他给出的回答很简单。只要不是身处奄奄一息的夕阳产业当中，对于所有其他行业，总有一些人的薪酬能跑在CPI的前面。
很多人都认为跳槽是保证工资增长速度跑过通胀行之有效的办法。实际上，跳槽确实可能带来立竿见影的效果。跳槽通常伴随着工资的上涨，但增长要看相对值，就是减去跳槽的成本。如果在新的公司，前景一片大好，那就是赚了。如果在新公司，工资涨了，发展空间反倒受限，那就是赔了。所以，经常跳槽的人，短时期可能他们的工资看起来总是呈跳跃式的增长，长远来看可能错失很多非常好的发展机会。相反，如果选择在一家前景看好的企业，务实的工作一段较长的时间，职业的连贯性和工作经验的日积月累能带来的不仅是收入的稳步增长，还有不断升职的可能性。职位提升又可以成为加薪的前提，同时也是社会地位、个人声望的提升，这些都是收入以外的无形附加值。要职位“涨的快”，职业的连贯性是首要保障，当然前提是路要越走越宽。
张建国先生说：“对一个员工，对一个个人来说，不要光看你今天拿多少钱，更要看你个人的价值是不是在增长，你在这个单位工作了三年五年之后，别人能挖你，能不能提高50%到一倍的价钱来挖你。”企业愿意出高薪去雇佣一个人，必然是因为这个人有值这个价钱的本事，他能为企业创造出高于他薪水几十倍甚至是上百倍的利润。如果一个公司流失这样的人，公司受损，所以那个公司都不愿意放走这样的员工。有这样的资本，想薪水达到令自己满意的增长就是易如反掌了。相比之下，有些行业的部分职位薪酬增长速度慢也是同样的道理。因为工作创造的价值本身就不是非常高，又加上竞争者众多，工资的上涨空间就自然有限。所以，工资涨不涨，涨多少，也要看这个人相对于这份工作的可替代性如何。要工资破过CPI，能力也要跑过CPI。IT业就是很好的例子，你有自己研发的软件，别人没有，大家都会的专业知识，你比别人精一个层次，这其实和电力、石油等行业是一样的道理，就是拥有相对垄断的资源时，你的商品市值就绝不用担心会涨的慢，只不过这种垄断是从行业具体到了某个企业或者某个个人。典型的反面教材是属于劳动密集型的制造业，尤其是制造业中的普通流水线工人，由于工作的可替代性太强，即便是从业经验丰富的老工人和新工人的薪酬也难有大差别，老工人不干了，新来的一批人马上就可以顶替。
这样看来，根据上文中提到的数据，大家的生活还是都在变好的，只是有人跑的快，有人跑的慢。工资能不能跑赢通胀，排除行业局限因素，还是掌控在每个人自己手中的。要跑得快就得有开阔的眼界，要懂得放“长线钓大鱼”。引用钮文新老师的话：“每一个职业人应该考虑的是什么问题呢？是这一年我的修养，我在这个专业上的素质，是不是跑赢了通胀，如果跑赢了通胀，就不愁通胀。如果说天天算那一点点蝇头小账的话，人生就没有一个大的安排了，所以我觉得选择职业还要选长远，选大的安排。实际上，对自己的投资是最重要的投资。”
第二篇：新劳动法下的人力资源管理
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中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授 人民大学人力资源管理MBA教研主任文跃然
《新劳动法下的人力资源管理》
2008年1月1号，新的《劳动合同法》跟《就业促进法》都要出台了，但随着这两个政策的出台，很多企业和个人都有胆有，有些企业也是提前进行了一些裁员的动作，劳资关系是跟每个人都密切相关的一个问题，在这儿今天新浪财经请来三位《劳动合同法》跟人力资源方面的专家，共同跟各位一块儿探讨一下这个问题。
先给大家介绍一下在场的三位嘉宾，右手第一位是人民大学劳动人事学院的院长、教授博士生导师曾湘泉院长，跟网友打声招呼。
曾湘泉:各位好，大家好。
主持人:曾原始是劳动认识专家和人力资源的专家，特别提一下2003年中共中央第三次集体学习的时候，曾院长还给胡锦涛主席讲过课，在劳动跟人力资源问题上面是非常权威的一位专家，相信给大家能带来非常权威的信息。
主持人:坐在我右手边第二位是人民大学教授，人力资源管理系主任，国内知名的薪酬专家文跃然老师，文老师您好。
坐在右手边的第三位是智联招聘CEO刘浩先生。刘浩先生您好。
刘浩:大家好。
主持人:刘浩还有另外一个背景，美国华盛顿大学物理学硕士和耶鲁大学法学博士。我们今天会探讨很多劳资方面、劳动法的问题，相信刘总耶鲁大学法学博士的身份会给大家提供很多关于法律方面很权威的信息。下面就正式开始今天的讨论。
首先我想请问一下曾院长。
曾湘泉:《劳动合同法》的问题现在社会讨论非常热烈，《劳动合同法》在人大常委会通过的时候，其实我们知道雇主和雇员之间，《劳动合同法》起草讨论过程中其实有不同的认识。这次通过的时候，其实大家知道一件非常重要的事件是山西黑煤窑事件，黑煤窑事件发生之后，《劳动合同法》几乎是以零反对的情况通过的。
《劳动合同法》在中国其实是有标志性意义的，为什么通过《劳动合同法》，大家对这个问题可能宣传、认识并不是很充分的。举个例子，比如有很多企业，现在大家看到有很多企业在年前，在《劳动合同法》生效之前就开始裁员，员工也有很多担心。最近国家其实正在拟定《劳动合同法》实施的细则，就一些具体问题怎么处理。
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我在这儿只是讲一个被动情况，就是从中国的人力资源劳动关系的情况来讲，它其实发展在大的发展背景，有一个统计数据，2005年全国人大劳动法监察发现，中小企业、非公企业劳动合同的签约率不到20%，我们的劳动合同短期化的问题很严重。比如大概有46.6%的企业是合同签约在五年之内。
所以，中国的劳动关系是不稳定的，劳动关系的短期化甚至空心化都很严重，因为劳动派遣制度实际上在中国发展非常快，派遣制度带来非常多的问题，这次在《劳动合同法》起草过程中有很多争论，对于派遣没有给予过多的限制，但是大家看到劳动关系的问题，就是劳动关系短期化、空心化的问题很严重。所以，这次《劳动合同法》总的指导思想是怎么建立和谐、稳定的劳动关系，不能今天这个员工做几天就把他炒掉，这样对我们的企业发展其实是不利的。
主持人: 下面问一下文跃然老师一个问题，刚才曾老师说由于《劳动合同法》由于种种问题带来人员雇佣短期化的问题，我们知道在年底之前，很多企业都提前开始裁员，我私下跟一个朋友交流的时候，他是一个小企业的老板，他就提前把一些往年认为不太合适的人提前裁掉了，认为新法颁布之后，一些企业用工成本会增加，像华为、泸州老窖都出现这样的问题，这样的做法是不是对新《劳动合同法》的一个误解？
文跃然:我个人认为是一个误解，因为法律不保护懒惰、绩效差的员工。这个法律如果认认真真去读，认认真真去想，任何时候来做其实都是公平的。
主持人:企业在执行的时候，并不是说把懒惰和绩效差的员工辞掉，而是考虑企业自身的利润来剥削或者是压榨了员工的利益，新版《劳动合同法》是会保护他的吗？
文跃然:新版劳动法从员工的角度来说有一个好的地方，它能够保护劳动者免受不公正的待遇，应该是这样。
主持人:其实企业在年底之前纷纷裁人可能不是一个企业、两个企业的做法，企业为什么这样做？他误读的点在哪里？
文跃然:新版劳动法出来以后，裁员的成本会增加，至少短期成本会增加，他们赶在1月1号之前裁员，能够节省成本。
主持人:曾院长，您如果对我们几期前面企业主或者是公司的领导来给他们一个建议，他们应该采取什么样的人力资源策略来应对1月1号新的《劳动合同法》。
曾湘泉:现在裁员有两个问题：
第一个问题是误读《劳动合同法》，《劳动合同法》其实大家要认真学习，包括我们在内。《劳动合同法》现在最突出的条款主要是无固定期限的问题，大家不能理解为像过去的铁饭碗，因为新的《劳动合同法》其实也强调将来企业也可以裁员，当然裁员要有依据，不能随意就裁员，这样对劳动者本身的权益保护有问题。但是怎么裁员呢？其实我们知道这个企业要求你要有依据，比如这个员工的表现不好，比如我们文老师讲的他懒惰，其实要建立一个好的绩效管理制度，新的《劳动合同法》对企业其实对科学的人力资源管理要求高了，不能像过去一样随意性管理。这个时候就要有依据，这是一个方面。
还有一个原因是企业节省成本，怎么回事呢？《劳动合同法》讲到怎么样情况下变成无固定期限，就是两次的合同，短期合同两次以后。现在在年前他去裁人，试图想规避这个东西，将来一个方面，有的企
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业误读，认为好像工龄连续就可以断掉，是不可能的，换一个合同，马上工龄就结束，不可能，我们是说10年以上变成无固定期限。还有两次签定合同变成无固定期限，有的人在年前签，这个不太清楚，因为国务院要发实施细则，计算两次从什么时候开始算起，现在很多企业理解为在年前开始签，就是明年开始算，是从明年起再算两次，不知道你听明白没有，今后的两次，2008年1月1号以后计算两次，算不算2008年1月1号以前那一次。
就像文老师讲的，企业希望通过这种方式节约成本，他将来解雇起来方便一点。但是我的想法是这样，企业也好，员工也好，现在要正确对待我们现在《劳动合同法》的出台。因为《劳动合同法》对于中国来讲，我讲为什么是一个新的时代开始？实际上对我们的企业要求不能简单地靠过去的人工成本低那种方式获得经济优势了，现在需要管理上层次，通过管理出效益。那管理，特别是人力资源管理，可能要走科学化的道理。所以，人力资源管理要求开始上升了。比如你要建立好的科学的绩效管理体系，要建立好的薪酬管理制度，你在招聘中间必须要有科学的方法，就不能像传统的方式。
主持人:也就是说其实企业纷纷赶在年底之前裁员，按照您刚才说的道理，从2008年1月1日之前算还是之后算其实实施细则还没有出来，这时抢这个时间点盲目裁员可能并不是划算的事情。
曾湘泉:对于企业来讲，真正有竞争力的企业，或者从长远来看的企业，应该把员工的利益和企业的利益放在一起。现在讲“三满意”，办企业是股东满意，同时消费者满意，消费者买我们的产品，大家都去新浪网，新浪就有钱可赚。另外一方面，怎么样使消费者满意呢？新浪的员工要满意，对新浪网忠诚，愿意为新浪网付出。不然新浪的发展靠一个CEO是不可能的。所以，员工的关系和企业的关系应该视为一体。现在我们在企业这个层面上应该改变这个观点。
主持人:谢谢曾院长。刘总，在这儿我想请教您一个问题，刚才我们讨论的都是现有的劳动合同中相互的一些问题，明年1月1号新法实施之后，对于新招聘的员工，跟企业之间的关系是不是会有一些影响？
刘浩:当然影响的不仅是新招聘的员工了，新法的实施，对现有的员工和新员工都是一视同仁地影响。刚才曾院长跟文主任也都讲了很多关于新法里面有哪些可能是比较主要的会影响劳动关系。就我们做企业来看，现在可能也是看的比较多，还是关于无固定期限的员工辞退的问题，在这个问题上一些比较大的影响。
毫无疑问它是会增加企业的成本的，就在增加用人成本这件问题。刚才曾院长说事实上对企业提出了更高的要求，不能一直以人力成本来取胜，应该从科学化的人力资源管理获得新的竞争优势。这从企业来讲，我的感觉是这样，这个法好像对于某一类比如生产型的企业，对他们来说乃至于有正面的意义，这是我个人来看这个事情。因为从他们来说，他要提高它的竞争力，提高它的竞争优势。
同时我也有这样一种感觉，这种法的出台和它所带来的效果就是导致你的企业，实际上不是你的用人整体成本的上升，而是你在做一些人员决策的时候，你的流动性，你的人员流动是要下降的，在某种程度上因为成本上升了。这种下降，实际上也会导致你这个企业在某种意义上讲失去活力。
曾湘泉:国有企业有人员能进不能出，能上不能下，好不容易把这个打破了，现在又搞无固定期限了。担心这个问题。
刘浩:这个还看不清楚，要看效果再去探讨。
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主持人:在2008年招聘市场上，新法对招聘会有什么影响？
刘浩:这个我们当然非常关注了。如果咱们做一个理论分析，这个法的一个结果导致企业如果说他辞退员工的成本增加了，事实上对企业有两个影响：第一个影响，他招聘人的时候会更加小心了，每招一个人，可能对这个人的要求，他可能比以前更加严格。
主持人:他的机会成本实际上大大增加了。
曾湘泉:因为出去不太容易。
刘浩:所以会小心招每一个人，原来可能招三个人，现在可能招一个人了，这是我们看潜在的对招聘市场有什么影响，无形当中对求职找工作的人，其实这又是一个不利好的东西。
主持人:等于找工作更难了。
刘浩:给你的机会就少了。
文跃然:对你们也有好处，企业招聘员工的时候可能会更加注重它的质量，出价可能更高。
刘浩:我希望是这样。
文跃然:招的数量少了，可能每一个招聘人的成本可能增加。所以，《劳动合同法》应该是多方的，有好的方面，也有不好的方面，应该是这样的。
刘浩:现在应该说我们都还有点早来说实在会产生什么样的影响，很多都是预测，很多都是展望。往往一个法律出来，大家要看细则。看细则完了之后，企业还要再想我怎么定我的规则，去减缓一点某些方面带来的影响。
曾湘泉:我的观点是我们现在企业来讲，不管怎么说法已经制定了、通过了，明年要开始实施，也要在实践中去检验它。作为企业来讲，应该抱以积极的态度，不能抱着消极的态度。积极的态度是法出来之后我们应该怎么检讨、审视，包括怎么总结人力资源在这方面的问题。
文跃然:劳动法不光保护一般的员工，对企业的中高层管理人员也是保护的，只要这个企业不是个人的，中高层管理者其实也是欢迎这个法律的，因为他的权益也在这个法律中被保护了。
主持人:刚才我们讨论了半天，这儿就有一个网友给我们提问了。这个问题很长。
网友(山东淄博):我是一名国有银行的非正式员工，在这家银行工作了八年，2006年以前单位没有同我签订正式的劳动合同，2006年6月，银行以规范用工为名，如果想继续在银行工作，必须与银行签订接触劳动合同书，与本市另外一家劳动派遣公司，工龄从跟劳动派遣公司签定合同时间算起，签定以前的工龄归零了，并且按每年1000多的补偿金给我们，单位这种做法是否属于违法的行为，明年新法实施后，我们的权益应该怎样保护？
曾湘泉:首先这样，因为他的情况，听他讲，不知道企业本身的实际情况，恐怕要去了解。他要关心一下实施细则，就是2008年1月1号实施细则下台以后，可以向有关的劳动争议机构去申诉。这个法很
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好得好处是加大了违法的成本，企业如果违法，比如无固定期限，如果我们单位雇一个人，不签合同，自动将来变成无固定期限合同，而且是赔偿双倍的工资。
所以，很多员工就像他都有动力去举报，去申诉，去打官司。过去不是这样，《劳动法》的时候不是这样，劳动者个人本身没有积极性，现在这个法有很大的变化。他的情况很复杂，不是我们简单在这里能够讨论的问题，这是一个案例，也是劳动法争议的问题，而且劳动争议处理今后会怎么解决，还有很多程序上的问题。
主持人:我们其实还要看进一步推出来的细则。
网友:广东中山)新法跟旧有的劳动法有什么区别？是不是新法对过去没有追诉力？如果我以前的一些问题，新法还能再解决吗？
曾湘泉:《劳动合同法》并没有完全把《劳动法》否定掉，劳动法是一个基准法，《劳动合同法》名以上大家听是合同法，实际上还涉及到很多问题，比如马上要出企业工资条例，还有劳动争议，还有社会保险法，有很多问题。这次我们主要讨论的是劳动关系短期化，劳动关系需要建立长期稳定的劳动关系，包括劳动合同怎么签，背景是我们的合同签约率非常低，很多用人单位不跟你签合同，不签合同，将来发生了争议，问题就很难处理。这次主要解决劳动关系的问题，是劳动合同长期的问题。当然还有一些具体的法律，将来还要陆续出台。
主持人:谢谢曾院长的详细解释。另一个问题，《就业促进法》是从2008年1月1号开始实施，针对以前用工当中的歧视问题有很大作用，您怎么看？
曾湘泉:就业促进法在开始讨论的时候，我们借鉴国外的经验，美国大概1945年有一个议员提出了一个法案，叫充分就业法。它的法案其实在就业法的角度，主要是对政府责任进行明确界定，比如美国的总统基金委员会、美国的货币政策、财政政策，通过那种方式去提出来，政府应该把就业的责任成为它的一个很重要的内容。这次《就业促进法》中也讲了很多，中国的财税政策等等支持这个法。但是大家看完这个法以后都有一个感觉太空，没有抓手。所以，最后我们很多人提了意见，要强调劳动力市场的歧视。
主持人:落到实处。
曾湘泉:第三章讲的平等就业，第一次在中国提出来，当然也不是第一次，其实宪法、劳动法也都说到了，这次特别强调了五种歧视，包括性别的问题，包括民族的问题，包括采集人的问题，也包括传染病病毒携带者的问题，包括农村劳动力进城找工作的问题，加了一个等。
其实劳动力就业市场主要是三种问题很突出，第一种问题是大学生毕业之后没有找工作信息。第二，就业能力问题。其实现在很多就业问题，像刘总智联招聘大量跟企业接触，企业会反映出来，就业能力不够的问题。我们在中国做过研究，大概70%、80%的问题都是这两种失业问题。我们叫自然失业率的计算。还有一种情况，歧视，用人单位招聘单位一写就是要男士，不要女士。其实在国外不允许这样做，但是在中国非常严重，任何一个地方看招聘广告。
文跃然:也有的单位只要女性。
曾湘泉:那也是不对的，也有问题。
主持人:这能谈得上歧视吗？公司发布这样硬的标准，可能也是因为公司自身业务的需要。
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曾湘泉:什么叫歧视？2008年1月1号开始在中国讨论最热烈的问题可能是司法的问题，就是怎么判定什么是歧视，什么是不歧视，也就是招聘的条件要和工作有关系，这是一条，跟工作本身有关系。比如个子高，1.6米的人才能做人事专员，1.59米就不能做吗？跟工作有没有关系。而且跟工作绩效有没有关系。
在司法层面都有很多判案的案例，美国都有很多具体做法。所以，他们为什么人力资源做得好？强调工作关系、职位说明书，为什么《劳动合同法》一出来，很多企业就反应非常强烈，就是我们企业很多不关心这个招聘的条件和职位本身是什么关系，匹配不匹配。比如劳动部现在做《就业促进法》实施细则，性别，比如矿山重体力劳动女性不能承担的，不能做。
主持人:这个不算是歧视，这是工作的需要。
曾湘泉:当然这个也有争论，所以国家正在做细则，细则出来就是哪些工种是可以单位招聘的时候说只要男性，不要女性，除此之外如果登出只要男性不要女性，除非能说出招聘和工作绩效有关系，否则都视为歧视。当然这在司法层面上，恐怕将来还有一些问题要解决。上次在北大讨论劳动合同法的时候，美国一些学者也说其实歧视应该单独立一部法，叫反歧视的法律。
主持人:其实我们现在缺乏的还是非常细的标准跟准则，有了参照之后就知道哪些是不是歧视。
文跃然:先有了法律，先有了理念，以后再慢慢完善。
刘浩:从法律执行角度来说，光有很细的准则之后，其实在很多基层的层面没有足够的人去执行，也是没有用的。甚至于我觉得，现有的这部劳动法，是不是在中国所有的地区都在被很好地执行，实际上你说在北京、上海这样的大城市，可能是比较充分的，但是很多地方不见得是这样。
曾湘泉:刘总讲了一个非常重要的问题，在劳动关系学界，在劳动领域的学者中间，有两派观点，你们可能看到争论非常激烈。有一派观点认为中国现在出示劳动立法的标准偏低了或者是偏高，主要是我们在中国的执法上，立法是可以讨论，最重要的是有法不依的问题，很严重。比如合同都不签，实际上这是一个问题。但是这个问题在这儿我是这样想的，我们的立法也好，司法也好，有一个过程，中国人其实要慢慢进入一个新的时代，就是人力资源管理不能像过去传统的粗放式的，或者说我们招聘就这么简单、这么搞法，这样搞法其实对我们国家的管理，特别是人力资源管理，去国际看我们竞争力排名，我们的人工成本确实排名靠前，非常有竞争力，但是我们的管理绩效、企业文化、劳动生产率排名特别低，换句话说人工成本低走到今天这一步并不能代表我们的竞争力强，这个其实是一个很大问题，而且明年开始，我们劳动力市场的供求关系会逐步改变。
主持人:也就是说会出现劳动力短缺。
曾湘泉:对，现在民工荒就看到，再过五年，劳动力市场慢慢青少年劳动力并不是那么充足了，这实际上给中国企业一个提示，中国简单依靠人工红利的时代要慢慢结束了。其实中国的企业，我们不去做《劳动合同法》的归置，不做《就业促进法》的归置，我们也必须面临一个新的问题，就是产业升级的问题，这是一个必然的事情。
主持人:也涉及到国计民生一个很宏大的问题。
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文跃然:反歧视还有一个很重要的问题不光是法律能解决的，就是企业的歧视问题。歧视实际上是什么？是与工作无关的，与能力无关，比如性别、身体状况等等。即使法律规定得非常详细，如果你认识不到这一点也不会主动实施。我们做教授知道，我们学院的女生就业率非常高，说明一个什么样的问题呢？社会上对做人力资源女生的绩效实际上已经抛开了性别的因素。
主持人:女生更适合做人力资源。
文跃然:因为女生做人力资源，很多工作实际上是适合女生做的，还有会计、出纳。
主持人:女孩子比较细心。
文跃然:另外要认识到一个问题，好多因素跟绩效没有关系，比如好多企业招生都希望招漂亮的，不管男生、女生，其实漂亮不漂亮跟绩效没什么关系。邓小平先生我觉得长得很矮，但是他改变了中国、改变了世界。反过来毛主席、周恩来、里根都是非常俊的人物，他们同样也是改变世界的人物。所以，认识问题很重要。
主持人:老师，您说歧视，但是有时我们个人劳动者是处于弱势一方的，你说他去反抗这种歧视，但是有时没办法反抗，如果人家就要男生不要女生，你说我反抗、我呼吁，但人家不要你，你也没办法。
文跃然:操作层面上是没有办法，企业在做出录用决策的时候，他实际上可能就是因为你不是男生然后就不要你，因为你是女生。但是你去找他，他可能是另外的说法，说可能你的能力不够或者是其它的原因。智联招聘的刘先生应该更有经验。
刘浩:我们从来没歧视过(笑)。
主持人:但是比如企业在您那边看简历或者是招人的时候，这种情况其实很难避免。
刘浩:我刚才其实还想提一个问题给曾老师，比如现在我们的简历库，是非常细的条目，什么都有，你的生辰年月日、性别、家住在什么地方等等，这一系列都有。其实这个东西道理上说如果作为一个反歧视，很多条目是不允许列的。
曾湘泉:国外是不允许填到表上的，不能问的，马上就是歧视。
刘浩:从这个意义上讲，如果说今天有一个规定，说你将来所有的栏目里都不允许出现这个了，我们可以在某种意义上帮助反歧视法的实施。
主持人:在执行的时候可以把这个因素刨掉。
刘浩:但实际上在面试过程中，有些东西确实是很难以控制的，不是一个非常零和一的关系。
主持人:其实是非常隐性的。
文跃然:企业控制的时候是隐性的，可以用任何冠冕堂皇的理由拒绝你，可能就是因为你的性别、民族、信仰。所以，有这样一个法律是一个很好的起步。
刘浩:可能通过一些程序上的东西在一定程度上减少这个东西，比如简历这个事情。
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曾湘泉:一个方面是将来招聘广告就要规范了，现在招聘广告其实大家去研究就可以发现，你看我们的招聘广告什么问题？首先不讲工作内容、工作职责，作为招聘广告首先是我这个职位，比如您做主持人，应该做哪件事，一二三四。它上来就是要男性，28岁以下，或者是硕士以上，这就是明显的问题。
文跃然:我们学院毕业生去做招聘的时候都不写这个东西，前两天有一个投资公司，我们员工在里面做招聘，就没有写这个东西，这是很先进的东西。
曾湘泉:2008年1月1号，媒体朋友一定要关注中国第一例反歧视的官司，就是《就业促进法》非常有意思，非常重要，大家都可以关心第一例官司出现在哪里。
文跃然:你要解雇我了，我就要打官司，说我长的不好看。
主持人:刘总，您说《就业促进法》出台之后对大学生就业造成更紧张的局面，但是《就业促进法》出台之后，对供求关系产生正面还是负面的影响？
刘浩:刚才曾老师分析了一下情况，现在就业造成所谓失业的几个要素里，歧视也是说了20%几的比例，把结构性和其它东西加在一起大概70、80%。我现在倒是觉得，刚才我说到可能会产生从企业用人选人的时候这种谨慎带来的劳动力市场的压缩，我倒不认为从反歧视这个点上能够放那个量的，企业毕竟是有的选的，不见得说非歧视的就没有的选择了。
文跃然:其实还是那句话，任何法律都是双刃剑，你刚才那个问题其实问的很好。比如原来一个职位，只有5个人能够竞争，因为排斥了女性，男性的收入供给量比较少。现在条件放开，女性来竞争，假如性别1：1，就是10个人竞争一个岗位，这时这个岗位的价值会下降，因为竞争一个岗位的人的数量在增加。所以，《就业促进法》里面关于反歧视的部分来看，一定是增加特定岗位的供给量的。从这个角度来说，对他们(智联招聘)的生意来说是一个好的福音。但是对于很多男生来说要知道了，尽管反歧视，但是他的收入可能下降了。
曾湘泉:现在社会不太了解，其实歧视从劳动学上来讲是偏见的问题，比如雇主不喜欢哪个省市或者是哪个城市的人就不招。还有员工歧视，员工不喜欢哪里的人。还有一种是消费者歧视。很多单位招人，中国就有一个很荒唐的理论，消费者喜欢服务业，就是年轻人，长的不错的人。其实在北美和欧洲，绝对没有这种事情，服务业很多年龄很大的人。
文跃然:空嫂。
曾湘泉:不是空嫂，是50、60岁。
刘浩:不是消费者选择的，是工会选择。
曾湘泉:这是个人偏见。第二种偏见是我们现在讨论最激烈的就是统计性歧视。比如我们统计南方人和北方人，北方人不要生气，从智商测肯定南方人比北方人聪明。
文跃然:这个我反对，这本身就是一个歧视。
刘浩:虚假的统计。
曾湘泉:假如我们承认，以后招人就是只招南方人，不招北方人，这是群体的特征强加到一个人身上去了。其实我们国家每个省的人、每个城市的人，一个省不同地方的人，甚至家庭不同背景的人，比如说
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我们去看农民工的子弟，也有很多小孩很聪明，我前一段时间去看农民工子弟学校，不因为他的家庭背景歧视他，就不用他。统计性歧视为什么能流行呢？
企业人力资源部招人的时候，通常是通过统计性歧视降低筛选成本，硕士和本科，大量的研究中可以发现，硕士通常的知识能力可能比本科生强，所以招硕士。大家想想这个问题，肯定就带来对就业强势群体没有什么问题，中国就业现在解决什么问题？不是解决强势群体就业，就像我们学校有“面霸”，男孩、学生干部、党员长得很帅，口袋里有无数的招聘单位，这不是我们关注的人，我们要解决的是就业上的困难群体，就是现在大量劳动市场，比如女性，女性是不是能力就差呢？是不是个子矮一点，比如她是1.59米的女性就比1.60以上的女性能力就差呢？这是问题所在，我们要建立公平、公正的劳动力市场，而不是给另外一部分人提供优户。
大家是在公平的标准上按照工作绩效来招聘。如果我们不能理解这一点，那是一个很大的悲哀。大家想一想，女性低学历的人，特别是年龄是问题很荒唐的，我看到惠普招50岁，平安保险公司招了一个培训经理，海外的华人，多大年龄？70岁。所以，在国外不能强制退休的，强制退休也是歧视的。为什么中国有大量退休人又回来工作？所以，我们必须建立公平、公正的劳动力市场，这是统计性歧视。
主持人:刚才曾院长说得非常精彩。还有一个问题，我刚才听到刘总说到国外50多岁的空嫂或者是服务人员是由工会选出来的，现在中国的工会发挥着什么样的作用？
刘浩:工会我的理解，之所以中国有比较强势的劳动法对个人的保护，很大一部分也是因为中国没有一个非常强的工会，所以才用这样的方式去做。我是这么理解的。
曾湘泉:中国的工会跟国外的工会有些不同，这也有很多争论、很多说法。但我是这样想，从全球的情况来看，工会的密度都在下降。比如说美国，美国现在的工会其实也在下降，主要是经济结构变了，原来是制造业为主大的企业规模。现在像硅谷这些地方有多少工会？也很少。所以，中国的劳动关系基本上跟北美、欧洲不一样，不是集体劳动关系，是个人劳动关系。
文跃然:中国的工会其实是最大的工会，只不过跟西方的工会运行方式不太一样，起的作用也不一样，所以很难讨论。
曾湘泉:不是，现在要考虑工会的问题，现在也要重新界定工会的职能，以为我们现在也要发挥工会的作用。这次看《劳动合同法》，至少条款上说很多重要事件都要通过工会，现在劳动部也在推积极协商制。因为现在大企业劳动关系问题不大，现在主要是民营中小企业，民营中小企业有很多是血汗工资，不能拿到基本的工资，甚至拖欠工资。现在再提出来讨论工会，说建立行业或地区的工会，来代表员工的利益，来行使他们的权利。
主持人:时间非常有限，我们还有最后一个非常重要的问题来讨论，就是关于工资的问题。现在通货膨胀，大家生活成本都比以前提高了，大家都在关注2008年我们的工资会不会像CPI一样涨得那么快？
曾湘泉:工资可能是大家现在都比较关心的问题，十七大报告讲到两个问题，一个是国民收入中间，国家企业和居民中间，居民的比重在下降，所以要提高公民收入。第二，公民之间收入差距过大，特别是低端的劳动力市场。所以，现在国家也在探讨怎么样建立职工的正常的工资增长机制，对国有大中型企业，对政府事业单位可以解决，但是对中小企业怎么解决？现在都在讨论提高最低工资标准的问题。
主持人:文老师，您觉得2008年大家的工资会一块儿提高吗？
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文跃然:工资总的会增加，而且会增加比较快。今天上午我还做了一个简单的预测，再过15年也，就是到2022年，中国人的人均工资大概在现在的基础上能再增加两倍。假如现在是1万块钱，到时平均应该是3万块钱，那时的茅台酒也会贵，卖3万块钱一瓶，所以工资增长和物价增长其实是一个平衡关系。
主持人:哪个跑得更快一点。
文跃然:如果收入增长超过了生产力的增长，物价就会涨得比工资更快。所以，工资增加也未必都是好事。像毛主席时代，我们一个月拿50块钱。
主持人:其实那时买的东西很多。
文跃然:购买力很强。所以，最核心的问题是实际工资的增加，扣除物价以后的增加。
主持人:扣除通货膨胀，扣除其它因素，实际工资的购买力2008年会涨吗？
曾湘泉:因为通货膨胀的因素可能要考虑，其它因素也要考虑，因为现在通货膨胀的原因主要是外汇，我们贸易的顺差很多，我们的外汇储备1万多亿，宏观经济意义来讲，一万亿的外汇需要基础货币就需要7万多亿。这个问题现在也引起重视了，我们现在强调农业是基础，因为也不是农业涨价、汽车涨价，汽车还降价，主要是结构性的东西问题比较突出。
文跃然:最大的消费支出房子现在增长的势头其实在趋缓，而且在下降。所以，一定要预测2008年的话，2008年我们的实际工资增长会比物价要快，所以实际工资会增加的。
曾湘泉:另外国家其实在强调一个东西，要增加居民收入，在不断强调。国家现在在企业、个人之间，因为国家的财政增长幅度很大了，使得国家让步一部分，也是好消息。
文跃然:这是新的领导人们想的问题。
曾湘泉:民生问题。
主持人:刘总，在这儿您能不能给我们一个数据，比如2007年在用人的市场上、招聘市场上，比如本科生也好，硕士生也好，社会在职人也好，工资有没有一个平均数可供我们参考。
刘浩:我们做过一个调查，准确的数字我没有带来。大概的数字，我的印象中作为一个本科毕业的学生今天在北京这个市场上，我的印象是2500左右的起薪是一个平均值。事实上这个数字在过去的几年时间里没有上升，是因为有扩招的毕业生就业压力带来的这样一个结果。但事实上你去想我们现在员工的工资水平，在过去的这些年每年都是在增加的，都没问题。
主持人:但是为什么应届的学生工资水平不涨？
刘浩:那是供求关系决定的。
文跃然:扩招是一个很重要的原因。
刘浩:因为2000年前后那一段时间，每年毕业100万大学生的时候，这个市场能给到他的工资，跟今天4、5百万学生是不一样的。
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曾湘泉:起薪不代表什么，现在说大学生收入太低了，跟民工一样。实际上我们去研究收入，要看终生收入报酬。其实大学生的终生收入曲线不是平滑的，是增长、陡峭的。高中生，像民工基本工资不增加了。所以，终生收入保持增加。
文跃然:其实不增加就是涨。因为过去比如十年前每年毕业的大学生100万，现在是500万、1000万，如果工资在过去的五年里保持不下降，实际上大学生的工资水平应该是在增长的，不是在下降的，因为人数在增加。
主持人:刘总，刚才两位教授也说了，觉得我们人均的实际购买力的工资会上涨。您认为在应聘的市场上，未来给他们的薪酬会上涨吗？
刘浩:今天谈劳动法，谈很多东西，变成两方面的平衡结果。一方面作为工资上涨，它肯定是随着企业利润的上涨带来的必然结果，一个企业如果本身没有一个利润规模的扩张的话，很难说我让员工的工资也获得上涨。在过去的十几年时间里，可能中国公司利润上涨超过了工资上涨的速度，这可能需要返回来的。所以，看大势的话，工资的上涨是会乃至于快于利润上涨。
曾湘泉:现在在做企业工资条例讨论过程中有人就提出劳动分配率，就是利润和工资的分配，现在来看利润占的比重大。美国的国民收入中，工资占70%，我们现在绝对数字看的是55%，我们工资占的国民收入比重还是偏小。所以，政府现在干什么？希望能够通过在收入增加中间更多的给员工增加一些收入。大家注意看现在我们国家面临的问题，我们的经济要解决内需问题，老靠出口不行，外贸顺差很高，70%左右。实际上我们的工资以增加，大家就有购买力了，需求就上来了，我们就可以减少一定的外贸，经济可以内部循环。现在要靠外部循环，外部循环其实里面就是收入差距过大，有的人特别有钱，穷人消费边际比较高，富人储蓄边际比较高。
文跃然:再过15年，我们国家工资总额一年是24万亿，足以支撑这个经济靠内需来发展。所以，政府把这个事作为一个大课题来研究是一个大问题，作为老百姓也是一个好事，工资在增加。
主持人:时间马上到了，在这里能不能请增院长再简短地几句话预测一下中国人力资源发展会有哪些趋势？
刘浩:在2008年1月5号的人力资源管理新年报告会上，我们做了一个总结梳理，也提出了预测，大概有这么几个趋势：
一个是劳动关系的热点，要加强司法层面，不仅仅是讨论立法。
第二，高端人才的开发机制将成为企业界关注的重点。现在其实中国的劳动力市场是一个结构的问题，低端市场往下竞争，但是高端市场工资很高。
文跃然:王石有一句话，现在不缺总裁，中国最缺一个高级副总裁
曾湘泉:第三，企业将出现职业发展体系，就是员工的职业发展。今年哈飞特有一个调查，影响中国企业员工敬业度的首要元素已经不是工资了，是职业发展。所以，各个企业、各个组织可能对这个要开始考虑。
第四，工作生活平衡将成为引起我们国家人力资源管理的一个重点。
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文跃然:全球流行的说法，不是为工作而生活，是为生活而工作。
曾湘泉:就是我们企业的老板，像刘总要关心我们员工的生活。
文跃然:您(曾湘泉)也要关心我一下。(笑)
曾湘泉:我也是雇员。这是第四个趋势。
第五，初次分配将从理论公平走向实践。十七大报告指出初次分配和再分配之间都要兼顾公平和效率的关系，特别是在初次分配这次提出来要公平，这是一个理论，明年可能要走向实践了。
第六，社会保障范围可能要更加扩大，进一步拓宽现在提出是居民，不是职工了，城乡居民，包括城市、农村，包括养老、医疗，还有社会保障统筹层次现在比较低。
最后一个是人力资源领域的部分法律和法规将继续相继出台。明年有很多新的法律还要出台。
主持人:今天由于时间有限，三位嘉宾的讨论非常精彩，其实还有更多更多的话题没有聊完，没关系，大家可以持续关注1月5号人民大学举办的中国人力资源管理新年报告会，这场报告会上会有精彩的内容。
文跃然:王石先生会去做报告。
主持人:大家如果是王石先生的粉丝，想见王石先生，也可以参加这个新年报告会。我们今天的时间已经到了，在这儿再次感谢三位嘉宾做客新浪的直播间，谢谢您
文跃然:谢谢主持人，谢谢网友。
主持人:各位网友再见！
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第三篇：新劳动法下员工的招聘
商学院 企业管理 林玉超 1003420073239
新劳动法下的人力资源管理
从1995年我国第一部劳动法施行至今，已满13个年头。在2007年6月29日，全国人大常委会第二十八次会议以高票表决通过了《中华人民共和国劳动合同法》，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称新劳动法）自2008年1月1日起正式生效。
自新劳动法通过，短短几月间，吸引人们眼球的不仅是法律条文中的多项新法规，还有接踵而来的新闻事件。6月下旬，LG（中国）已经将旗下大批5～10年的员工辞退，环球资源则在8月下旬有了类似行动。8月，中央电视台集中清退了1800多名临时工作人员再次引起了公众关注。到了10月份，在全国一些地方又出现了企业解约潮，就连我国IT行业的知名企业深圳华为公司，也加入到这场特殊的博弈游戏中，公司要求工作满八年的近一万名职工，在2008年元旦之前，都要办理辞职手续，然后再与公司签订一到三年的劳动合同。如今，新劳动法已经正式实施，经历过那场年前的职场喧嚣以后，在新的法律环境下我们有必要冷静的分析一下劳动法对于人力资源管理的影响。
为了有效地遏制违法解除劳动合同的行为，在新劳动法中加大了用人单位违法解除劳动合同的成本。新劳动法规定，用人单位违法解除劳动合同应赔偿双倍经济补偿金。按以前的劳动法规，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。在新劳动法下，即使劳动者真的不愿意续签劳动合同，固定期限劳动合同终止时用人单位也必须支付经济补偿。
在满足以下条件之一的，用人单位可解除劳动合同：1）在试用期间被证明不符合录用条件的；2）严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的；
3）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；5）被依法追究刑事责任的。因为书面劳动合同签订之后，用人单位单方面解除劳动合同的难度更大，因此用人单位应更加重视企业规章制度的制定，为每个职位制定科学的职位说明书和清晰的绩效指标，具体明确“严重违反用人单位的规章制度的”及“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”的行为界定，以达到最小成本单方面解除劳动合同的目的。
新劳动法规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反新劳动法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
不按照法律规定签订劳动合同的，用人单位须按月向劳动者支付双薪的法律规定使得企业在招聘用工中应当更加强化法律意识，用工管理应追求精细化、严谨化，避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。对于企业来讲，这一系列新的规定促使企业需要更加关注人力资源管理中的招聘环节。
企业必须制定完善的人力资源规划，业务部门经常会因为一些原因提出招聘要求，人力资源部门应该对其招聘需求进行分析和判断，这样可以减少用人的随意性。公司管理人员可以考虑：1）现有人员适当加班；2）调配其他部门的人员；3）进一步合理设计工作流程；4）将某些工作外包。当上述措施仍然不能解决问题时，员工招聘就势在必行。
当出现组织职位空缺而必须员工招聘时，成功的招聘到合适的员工对于人力资源的成本降低至关重要。因此，应该制定一定的标准和程序来对应聘者进行挑选。在录用标准上，应该侧重于应聘者的能力方面，企业可以聘请一些企业外部专家帮助设计结构完善的招聘程序，对应聘者工作能力和动力进行全面评估，必要时可以做背景调查，务必使招聘过程中的人为失误降到最低。
在新劳动法下，关于员工的试用期也有了新的规定，试用期与劳动合同期限成适当比例。劳动合同期6个月以下的，最多只有15日的试用期。11年以上的劳动合同，试用期不超过
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120天。高级岗位试用期可适当延长，但不能超过180天。如此试用期的硬性规定加大了招聘不慎为企业带来的损失，成功招聘显得尤为重要。
根据我国劳动法，劳动合同要签订书面合同。可是，在实践中，书面合同的签订率不高。为了促进用人单位与劳动者签订书面的合同，新劳动法对劳动合同形式界定为“一般以书面形式”，并且要求用人单位及时与劳动者签订合同，不签订劳动合同的，除非劳动者不同意，否则视为从劳动者提供劳动开始，用人单位和劳动者已经建立劳动关系。
新劳动法还鼓励企业与劳动者签订无固定期限劳动合同，并规定用人单位1）在续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满10年以上的；2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年或者距法定退休年龄在10年以内的；3）连续签订两次固定期限劳动合同后续签的；三种情况下，企业应与劳动者签订无固定期限劳动合同。
劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求用人单位在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。新劳动法中，合同期满终止用人单位也需支付经济补偿以及关于订立无固定期限劳动合同的条件的规定使得组织不可以轻易开除员工，吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。薪酬政策和福利制度固然是员工相对关注的一点，然而它们本身只是留住员工的基本条件，更重要的是，员工对于自己在此公司工作的满意感觉。据统计，排名前几位的中国员工离职理由是：1）外部薪酬的不公平性；2）有限的成长机会；3）工作职责的停滞；4）工作/生活的平衡。因此，企业有必要详细研究并了解自身的人才构成、工作任务概况、人力资源与薪酬系统计划、外部环境、竞争状况等，从而更深刻地理解各企业自身留住人才的具体情况。
在人才时代，面对竞争对手之间日益激进的招聘活动，高薪招聘模式再也不能完全保证员工的企业忠诚度。反而，公司的企业文化和内部构架则可以决定员工能否产生归属感。在一个文化浓厚的企业里，员工关系和谐，但是如果内部构架不明确，工作流程不科学，也会让员工彼此产生矛盾，员工离职以致加大人力资源成本就不足为奇了。员工的职业规划往往会左右员工的就业标准。如果人力资源部门设计出各项内部晋升的方案使员工实现其个人价值，就更有利于留住有能力的员工。构建企业核心价值观，营造稳定团队文化，或许是企业管理者面临的一道难题优秀员工是企业的财富。企业的核心竞争力在于核心员工，如何保护核心员工，防范核心员工的无序流动，一直是企业用工管理的重点和难点。对此，《劳动合同法》给予充分的重视，不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议，是企业解决核心员工流动的重要措施之一。
新劳动法旨在保护劳动者的合法权益，构建发展和谐稳定劳动关系，其颁布实施，不仅保护了员工的利益；长远来看，也维护了企业的利益。新法出台前的劳动关系不稳定，劳动争议频繁发生，其实对企业危害更大，而新劳动法则是对成熟完善的法制环境的有力补充。新劳动法促使企业真正维护员工和企业的共同利益，真正得规范化企业管理，从而提高了其竞争实力。企业应该在对法律有充分了解的前提下，制定适合于本公司的人力资源决策，使公司的人力资本真正成为企业获得发展和持续竞争优势的关键。
第四篇：新劳动法下的经济补偿金
新劳动法下的经济补偿金
新劳动合同法中，「经济补偿金」与「赔偿金」的最大区别，在于公司到底有没有在劳动人事管理上犯错。所谓的「犯错」，最常见是企业未缴足社保、超时加点，或者未发足员工加点费等，如果是因公司不对而支付员工的部分，便称为「赔偿金」；反之，公司没有任何过错，只是依法进行的补偿，便称为「经济补偿金」。
明年起，在新劳动合同法框架集下，台商应以下四种情况将须支付经济补偿金，分别是
1、劳动合同期满不再续签；
2、公司主动辞退员工(员工没有犯错)；
3、因某些非公司愿意的的客观因素，像是员工患病、工伤或员工经培训、轮岗后仍无法胜任任务；
4、员工因上述公司有错前题下，主动提出脱产要求(员工主动解除劳动合同)。
其中第一点的劳动合同期满不再续签，未来也要支付经济补偿金，与现行劳动人事法律大不相同，这表示台商未来无法再藉由劳动合同期满为由辞退员工，如果劳动合同期满不再续签合同，企业也要支付经济补偿金。
另外是最后一点，因公司有管理上的过错，造成员工辞职，也要支付经济补偿金。可以预见，未来很可能员工是自己要跳槽到其他企业，却说成是公司没有帮自己缴足社保金，或因公司有任何未遵守法律规定的地方，来作为自己要脱产的理由，以获得经济补偿金。
经济补偿金的支付是依员工在公司任务的「工龄」及「月薪资」两项标准进行计算，任务每满一年或超过六个月但未满一年情况下，支付一个月月薪；不满六个月支付半个月月薪。
新劳动合同法对企业支付「经济补偿金」也有保护政策，就是常说的「双封顶」政策。经济补偿金首先的封顶，是指员工薪资高于当地上月平均工资三倍时，支付经济补偿金的最高标准便是月平均工资的三倍，不是员工实际领到的全部薪资；其次的封顶是当员工薪资高于当地月平均工资三倍时，领取的经济补偿金最高上限为12年基数，其他薪资低于月平均工资三倍的员工，领取经济补偿金则没有年限上的上限限制。
最后有三项关于经济补偿金的重点值得台商留意，一是月薪的定义，月薪必须包含基本工资、津贴、奖金、福利、加点费、业务提成等属性，且是以前12个月的月平均工资为月薪计算标准。
二是领取经济补偿金前提，是要完成员工手册或规章制度所要求的交接程序，否则企业有权拒绝支付经济补偿金；三是以下几种情况，台商可以不支付经济补偿金，分别是合同到期员工不主动续签、员工主动辞职、试用期被证明不符合规章制度所要求的录用条件、违反员工手册或规章制度属性、失职或触法造成公司损失、兼职影响任务且经公司要求拒绝改正、隐瞒个人情况与公司签订劳动合同，及非全日制(小时计酬或兼职)人员。
第五篇：新劳动法下的工资计算方法
新劳动法下的工资计算方法
一、最新劳动法与劳动合同法《劳动法》是１９９４年７月５日通过，１９９５年１月１日起施行的，至今现行有效。《劳动合同法》是2007年6月29日通过，2008年1月1日起施行。《劳动法》是全面规范劳动关系的综合性法律，其中包含了《劳动合同》的内容；而新的《劳动合同法》则是在《劳动法》基础上，专门针对事关劳动者合法权益的劳动合同关系制定的一部特别的法律。仅在劳动法范畴来看，《劳动法》是普通法，《劳动合同法》是特别法，按照法律层级和时间关系原理，新法优于旧法，特别法优于普通法，因此，如果《劳动法》中关于劳动合同方面的规定与《劳动合同法》中的规定有冲突，则以《劳动合同法》的规定为准；《劳动合同法》中未予规定的内容，仍按照《劳动法》的规定执行。
问题如：新劳动法规定，月工作时间是20.83，月月计薪天数是21.75，那么节假日加班工资计算方法到底是月工资/20.83*3，还是月工资/21.75*3呢？
解析：
1、月工作时间，仅仅指劳动者全年法定工作日时间平均到每个月究竟是多少，其计算方法是：年工作日定为250天
年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天
季工作日:250天÷4季=62.5天/季
月工作日:250天÷12月=20.83天/月
此时间仅仅提供劳动者工作时间的信息；
2、月计薪天数，这个与计时工资的算法密切相关。为什么他不是20.83呢？因为国家规定，在法定假日（就是现在的清明中秋端午十一和春节）工作单位也是要给劳动者发工资的！所以，其计算方法来源是：月计薪天数：（365天-104天）÷12月=21.75天这个104仅仅是休息日，因为休息日劳动者休息，工作单位不发工资。
3.日工作时间、周均工作时间：
新《劳动法》第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不 得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
正常工作日延长工作时间的，应当支付不低于150%的工资；
休息日安排加班而没有补休的，应当支付不低于200%的工资；
法定节假日安排加班的，应当支付不低于300%的工资。
如何确定加班工资的计算基准？
按新劳动法，具体计算公式是：
用月工资总额除以月计薪天数或小时数得出职工日平均工资和小时平均工资，作为计算加班工资的基数。
所以，日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。
节假日加班工资应该是：月工资/21.75*
3补充：
1。劳动者在进行加班费追索时，如果企业还存在克扣、拖欠加班工资的情形，劳动者同样可要求额外支付25%的工资赔偿金。为了避免诉讼请求不当，劳动者也应当注意用人单位可以不支付加班费的特殊情况：劳动者自愿加班的、计件工资没有完成工作量的、经劳动保障部门批准实行不定时工种的（主要指企业高层管理人员）。
2。因用人单位辞退造成工资损失的纠纷。这里的损失包括因误工造成的本人工资损失和 25%的工资赔偿金。如果司法机关认定企业辞退不能成立，一般会支持劳动者期间的工资收入损失。
问题在于此类争议劳动者是否也可以要求25%的赔偿金？法院在处理实践中，主要是把握企业的辞退是否成立、劳动者是否存在过错以及过错程度等因素。如前所说，工资赔偿金具有惩罚性质，因此如果劳动者存在过错，法院可以不判赔25%的工资赔偿；如果劳动者没有过错，企业应当支付25%的工资赔偿金。
2、关于经济补偿金、代通知金
1、经济补偿金。按照国家有关规定，企业违法解除劳动合同的，或者按照有关规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付一次性经济补偿金。劳动者在索取一次性经济补偿金时，按照劳动者在本单位工作时间每满一年发放1个月工资，按照本人前12个月平均工资的标准计算。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。如果地方规定和原劳动部规定不一致的，适用较高标准。应当明确一点，除了企业依据《劳动法》第25条做出的过失性辞退不成立时无需支付而外经济补偿金以外，其他情况下没有按规定支付经济补偿的，还应当增加50%的额外经济补偿金。
有两种比较特殊的情形需要特别注意：
一是企业在试用期内解除劳动关系没有依据的，也应当按规定支付经济补偿金；
二是对于事实劳动关系的经济补偿，实践中各地处理方式不大一致，如果属于解除没有签订劳动合同而形成的事实劳动关系，应当支付经济补偿金，如果属于解除合同期满没有补签合同形成的事实劳动关系，法院一般视为劳动关系终止，不支持经济补偿金。
2、提前通知金。企业没有提前30天书面通知解除劳动关系的，除了应当支付经济补偿金以外，还应当支付劳动者代通知金（提前通知金），标准是本人一个月工资，计算基数同经济补偿金。
1、明确约定违约金的情况。如果双方在劳动合同中已作出明确、合理的约定，则企业违法或者违约时应当按照劳动合同规定执行，支付劳动者违约金。同时，如果赔偿实际损失金额超出约定的，劳动者还可以要求增加赔偿金额。
但在实际处理中，有些法院可能会认为，经济补偿金性质属于法定的违约金，既然支持了法定违约金，就没有必要在判用人单位支付合同违约金了－－这需要据理力争。
2、没有明确约定违约金的情况。双方对违约金额没有约定的，企业应当按照劳动者的实际损失予以赔偿。企业违反规定或约定解除劳动关系，劳动者在提起劳动仲裁、诉讼时可以选择继续履行劳动合同，并要求企业赔偿停工造成的损失及仲裁和诉讼增加的费用（包括仲裁费，诉讼费，交通费，律师费和证人出庭费等）；也可以选择解除劳动合同，要求企业支付经济补偿金和赔偿经济损失，甚至包括合同期未满的工资损失等等也是可行的，实践中有判例。
3、用人单位反诉经济损失和培训费的情况。在一些企业违法解除劳动合同引发的争议中，用人单位为了减少损失，可能会反诉劳动者赔偿经济损失和培训费等。司法机关主要也是根据双方过错责任大小划分责任，进行认定处理的。如果企业辞退不成立，劳动者没有责任的，那当然不需赔偿经济损失；至于培训费，如果劳动者不愿意继续履行劳动合同没有违反公平原则的，法院也不会支持企业的主张。但是，如果涉及较大数额的经济损失或者培训费且劳动者有部分过错的话，当事人有必要了解本身是的过错大小、培训费数额及服务期等情况，以便准确、完善的提出请求和相应的理由。
4、专题：解除劳动合同涉及的培训费用问题。这种情况可以参照原劳动部的规定：如果双方有劳动合同或者培训合同约定培训费、服务期的，一般按照约定处理，但培训费必须是单位实际出资并要求有凭证。如果在试用期内，劳动者不必赔偿培训费；如果是在试用期满后的劳动期内，合同有约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付。没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。
1、关于补缴社会保险费。如果当地已经开展养老、失业、生育、工伤和医疗保险，企业没有按照规定为劳动者办理参保手续的，劳动者可提出补缴全部社保费。具体缴费时间按照劳动者入职之日起到离职之日至止计算，缴费工资基准按照劳动者的实际工资收入计算，缴费比率按照当地的规定和企业性质确定。仲裁和法院一般都认同社会保险不受60天仲裁时效限制。还有值得注意的地方是，目前很多企业都没有在试用期内签订劳动合同，因此此期间也没有为劳动者办理社会保险，但是按照国家规定即使是在试用期内企业也应当为劳动者缴纳社会保险费的。
2、关于企业赔偿社会保险待遇损失。如果企业没有办理失业保险，可要求企业赔偿解除劳动关系后再就业前根据失业保险政策可取得的失业救济费，此外还有医疗保险待遇损失，工伤保险待遇损失等，都可以要求企业赔偿。
新进公司不足一个月的工资怎么计算?
基本工资是3000元.公司的工资计算周期是每月16日到次月15日.我是2007年11月5日进的公司,那11月份的工资应该怎么算正确?
日工资应该是:3000/20.92=143.40元
2007/10/16~2007/11/15期间共有23个工作日,我出勤工作日9天,之前缺勤工作日14天(还未进公司报到).这样的话就有两种算法
A.11月工资=日工资*出勤工作日=143.4*9=1295.10元
B.11月工资=月工资-日工资*缺勤工作日=3000-143.4*14=992.40元
因为A算法明显对员工有利,而B算法明显对公司有利.问题1.不知道A,B两种算法那种正确,而且符合国家规定或者惯例.问题2.如果两种算法都可以使用,而公司使用了算法B,可否通过那些途径申请仲裁?
按规定应该是按A方法结算,根据国家的工资支付暂行规定，企业应使用公布的“制度工作日”来计算加班工资；使用“当月计薪日”来计算假期的扣发工资额，所谓“计薪日”就是在日历上劳动者本人当月应该上班的天数。
这种方法是国家公认的，仲裁、法院也使用此方法来确定加班工资和病假、事假工资。所以企业采用这种方法最保险，也不容易引起争议。劳动者如果觉得企业自创的工资计算方式侵犯了本人权益，有权要求企业按上述方法重新计发。
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