人力资源网络职能的转变

第一篇：人力资源网络职能的转变

浙江交通职业技术学院成人教育学院 论文题目：网络时代人力资源职能的转变

专业年级：人力资源管理

学生姓名：董文佳 学号：1361017 指导教师：周智

2015 年

1

13日

月

成功企业中的关键一点就是必须发现技术推动下的业务变化以及未来成功相联系的需要进行的有关价值改变的相应调整。传统人力资源咨询业要想永续经营，必须未雨绸缪，向网络化挑战。二十一世纪我们全面迎来了网络时代。面对全新挑战，企业要获取竞争优势，人力资源开发与管理不可忽视。通过适应网络时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战，促进企业组织开发、流程重组和管理变革，发挥并提升人力资源的潜能，成为企业人力资源管理工作者当仁不让的职责。人力资源管理已经成为企业管理领域中的一个重要学科，要深刻理解和掌握这一学科的实质内涵。了解其发展历史是必需的。因为只有了解其发展沿革，才能正确地理解现在和把握未来。人力资源管理理论与实践发展的最基本原因是人类社会的经济和技术变革，人力资源管理与经济技术发展之间存在着密切的相依关系。今后的人力资源管理也必然会沿着这一历史轨迹顺应新的社会社会变革而发展。

一、网络时代的背景环境分析

1.网络时代人力资源所面临的宏观环境分析。

首先是网络化所引起的当今技术环境的变革。网络化指信息高速公路使用现代通信技术的光导纤维这一主要渠道，通过遍布全球的网络联系向众多的用户终端传输各种商品或服务信息，使信息能够以最快的速度在最广的范围内实现多人共享。从本质上讲，信息高速公路是一个具有高效率、大容量和众多服务对象等特点的信息传输网络，总之当今计算机网络技术的迅猛发展跨越了时间和地域上的限制，使得越来越多的企业不断地以更快的速度，更低的成本，更高的效率在全球范围内获取信息，整合资源，进而更好的实现企业最终目标。其次，网络化所带来的知识经济正以前所未有的速度和力度影响着整个社会，网络化的信息传递方式将给全球引起人们生活和工作方式的巨大变革，也将对国际贸易、国际金融乃至整个世界经济产生深刻的影响。全球信息网络带来的是在世界范围内迅速、准确传递的信息，这将会大大推动资本、金融、生产、贸易和技术的国际化进程，信息传递的网络化和便捷化，将会大大提高全球范围内的经济效率。2.网络时代人力资源所面临的微观环境分析。

网络化带给企业最明显的变化是企业营运模式的变化，有数据表明，传统企业的主体业务占到目前全球电子商务的业务量的90%以上，仅有不到10%的业务通过单一的互联网企业实现1。由此可见企业在未来通过互联网来扩展业务，改善经营环境并提升其竞争力的空间是非常的大的。网络化带给人力资源管理微观层面的变革主要是越来越多的企业开始实施网络化运营模式。而企业中的人力资源，既是网络化运营的动作发出者，同时也是网络化运营的接受者，人力资源管理策略的相应调整和变革是企业迈向网络化模式的重要保障因素，这就对人力资源管理提出了相应的更高要求。要结合网络化环境来提升人力资源管理水平就必须要同时对人力资源管理所面临的软环境和硬环境两个方面进行改造。

二、网络时代人力资源管理所面临的变化 1.人力资源管理概念上的变化。

传统的人事管理基本上是日常事务性的工作，偏重于局部的环节和日常事务，是所谓的“服务部门”。传统人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。管理过程强调事而忽视人，人的调进调出被当作管理活动的中心内容。管理过程受政治影响较大，强调听从安排，否定个人的需要和个性，扼杀了劳动者的积极性和创造性，极大的束缚了生产力。传统人事管理不直接与市场、客户接触，也不能主动地开拓、创造出效益，所以说传统人事管理是内向的，封闭的，其管理的内容无非是招募新人，填补空缺，做到人事相宜。而网络时代的人力资源管理更加重视整个社会人力资源的供需平衡和协调发展，是一种有关资源配置的战略管理活动。网络时代的人力资源管理部门积极与其他部门相协调，共同为企业创造效益。它强调以人为中心，除了具备传统人事管理的工作内容外，还具有进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系等职能2。2.人力资源组织形式的变化。

网络的发展改变了传统的自上而下的沟通方式，由于信息沟通及处理便捷，使得公司管理层次大大减少，扁平式、矩阵式的组织架构变成多数公司的组织架构的模式；项目团队和在线合作成为工作中最常见也最有效的一种工作方式；虚拟经理成为公司劳动力构成的一部分。在传统的金字塔式组织结构中，强调的是命令与控制，重视清晰地描述员工的任务，因此组织对员工的期望是明确的；员工的晋升路线也是垂直晋升；人力资源管理的全部信息都集中在组织的最高管理层。相比之下，网络时代的组织结构更强调对员工的授权，并把被授权的员工组成工作小组；组织鼓励员工扩大自己的工作内容，承担更多的责任，提高员工的通用性和灵活性。3.人力资源管理职能上的变化。1.招聘方面的变化。

传统的人事管理基本上是一种业务管理，其人事的重大决策权集中在行政部门，所以企业在员工招聘方面设有完全的自主权。网络时代的招聘活动实际上是电子招聘的过程。电子招聘是指人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的过程。它已成为人力资源招聘的重要途径与手段。互联网使企业人员需求信息成为公开的消息，企业可以在不离开办公室的情况下，广泛的展开人才搜索。计算机网络招聘主要包括吸引人才、分析人才、联系人才以及最后达成协议等几个环节。这些环节是通过网上信息发布、网上人才测评与分类、在线联系或电子邮件、并利用人才招聘的一些管理软件处理相关事宜等手段来完成的。计算机网络招聘利用互联网“全球性、交互性和实时性”的特点，可以不受时间、地域的限制，向任一个计算机终端的应聘者发出招聘信息，应聘者也可以随时随地与招聘企业联系，获取需要的最新信息。2.培训方面的变化。

在培训方面，传统的培训由于受时间、交通的限制，一般都是选定一段时间，把员工集中到室内或室外进行，把员工送到信息面前。而且传统的培训是将培训的人员集中起来，或者派培训师到各地指导，这耗费大量的人力、物力和财力。另外，一个培训师一次可以 指导的学员数量是有限的。网络时代培训资源极其丰富，鼓励员工充分利用网络资源进行岗位培训，成为许多公司的一个培训方向。网络时代的企业培训打破了传统培训的限制，各地的员工可以利用计算机网络在本地接受异地培训而无需身临其境。企业将培训内容发布在企业内部网站上，员工可以根据自己的需要，不受时间、地点的限制，在互联网上寻找适合自己的培训内容进行自主学习，以拓宽知识和技能的深度和广度。员工之间可以进行在线探讨、交流，企业还可以提供在线疑难解答。3.绩效考核与沟通方便的变化。

在绩效管理方面，网络将遥远的距离拉近，主管可以很快的看到每个来自各地的下属定期递交的工作反馈。员工考核及述职也在网络中实现，在线评估系统实时录入公司所有员工评估资料，其强大的处理功能可以出具各种分析报告，为公司的管理提供及时的依据。传统的人事管理中，上下级的沟通主要是通过面对面谈话的方式，这种沟通虽有优点，但也有其弊端，因为有时员工所提意见可能会使上级感到尴尬，为了避免这种尴尬，员工和上级管理人员往往不能尽情地表达自己的观点和想法，大都流于形式，不能解决实际问题，往往不能使员工提出切实有效的建议。

三、网络时代人力资源管理所面临的挑战 1.网络招聘的信用缺失。

网络招聘在不断走红的同时也暴露出了很多缺点，例如招聘环节设置不合理，网络招聘技术存在漏洞等，但其中最为严重的存在于网络招聘中间环节的信用缺失现象，从应聘者的角度来说，主要表现为以下几个方面：由于现有的网络招聘都没有实行实名制的要求，因此会有一些应聘者在投递简历时故意提供虚假信息，包括夸大自己的学历，捏造工作经验或成绩单造假等，用人单位没有先进的技术去过滤掉这些虚假的信息，这无形之中就增加了用人单位的应聘成本。此外劳动市场还存在这么一种“伪求职者”，他们实际上已经在某个用人单位就职了，投简历的目的只是为了探究一下自己的市场价值而已，这也会是企业的前期用人成本大大增加。2.员工之间情感交流缺失

借助于网络以及现代管理信息系统，网络化的人力资源管理为管理人员和其他员工提供了自助式的操作平台：在该平台上，任何员工可以通过网络终端浏览器，查看一定范围内的人事信息并且参与人事管理过程。例如在蓝色巨人IBM，一般员工可随时随地查看企业规章制度、内部招聘信息、个人考勤休假情况、企业文化宣传等。在人事基础业务处理上，员工也不必亲自跑到人力资源部门，而是在网络终端上进行操作，主要包括提交请假或休假申请、选择内部培训课程、更新个人资料等。但是这些信息都是局限于表面的信息交流，员工不进行面对面的沟通而是直接通过网络系统来解决问题，由于管理系统都是通过一系列的程序来执行的，因此问题的解决方式必定会倾向于程序化和格式化，员工与员工之间、员工与其上司以及下属之间缺乏面对面的沟通，从而疏远了相互之间内心和情感的交流，这不利于人力资源部门在第一时间发现当前已经存在的或者潜在的问题，不利于切实的了解员工内心的需求与想法。3.资本投入大

资源应对网络化的第一策略就是引入电子化人力资源管理系统，然而E-HR的引入与实施需要公司投入大笔的资金，国内的一些中小型企业可能由于在资金这一方面的限制而对于现代先进的人力资源管理系统望而却步，进而无法实现其人力资源管理效率的提高，从而丧失了核心竞争力。

四、如何应对网络时代人力资源所面临的挑战与变化 1.加强管理，加强网络技术改进。

首先，对于招聘企业而言，企业出现职位空缺时，如果要通过网络来招聘，就必须认真充分分析空缺职务的职能，掌握这一职务的特点，把握这一职务需要人员的心理、技能、文化和思想等方面的要求，制作真实有效、能够准确表达需要地招聘广告，再发布到企业经常发布的招聘网站或者知名度高的招聘网站上去。对求职者的简历尽量认真审阅，加强审阅者的审阅、阅读能力。其次，对于招聘网站来说，招聘网站需要完善架构，规范和调整操作流程，对于招聘企业以及应聘者提供的信息要严格把关，过滤虚假信息、过期信息，定期维护和更新信息。对企业以及个人进行审核时，要将企业与工商营业执照、个人与身份证挂钩并进行过滤。学习传统招聘方式的成功经验，丰富网站的服务业务范围，使招聘双方更满意，让自身更好地发展。2.重塑企业文化，加强团队合作。

由于互联网时代的经济行为已经愈来愈快速和多变，每一个员工都必须面对市场和客户（包括内部和外部客户）多变的需求做出快速的响应，这就要求企业内外部之间、员工之间信息交流和沟通模式实现高度共享和快速获取；决策审批流程和响应必须简明而快速；员工需要具有比以前更大的决策权限；市场要求员工进行更多的跨部门的协作。所有这一切都要求企业在做事的方式上进行变革，而推动和贯穿这种变革的内在力量就是企业文化网络化管理环境强调知识及信息的共享和交流、鼓励团队的合作、强调开放性、鼓励员工自主管理、追求效率、强调适应变化、鼓励创新。因此企业的决策方式、决策程序、组织运营模式、管理模式、信息沟通模式和人员管理思路及基础假设都会进行相应的调整，以使整个组织具有快速的反应能力和灵活性。

3.建立配套机制，完善人力资源管理基础平台。

企业必须首先理解和优化核心的业务流程，进行业务流程重组；优化调整组织结构，澄清各部门和岗位的职责；通过对目标、产出和客户的界定来指导业绩的管理；同时建立基础的岗位评估工作程序；针对管理环境优化设计整个激励机制；完善人员的招聘、选拔、评估发展的程序；使整个人力资源管理的各个主要模块运作顺畅衔接合理，流程清晰。在人力资源管理基础平台架构良好的基础上，进一步分析不同岗位、部门人员的工作特性，了解员工不同层面的需求，分析阻碍员工效率提高的各个障碍点，提出相应的解决措施和方案，提高员工对人力资源管理和服务的满意度。

4.实现自助式人力资源管理服务体系，提高员工工作效率。

首先人力资源常规职能和行政事务性工作的自动化。如员工的档案管理、薪酬管理、福利管理、出勤管理等事务性的管理以及人事政策的咨询工作均可通过网络化的工作平台来实现自助式的服务，使员工在第一时间可以查询到所有需要的相关信息，同时得到相应的指导和指示。其次，建构良好的知识管理系统可以帮助员工在日常工作中随时调阅相关文档、技术方案、政策法规、客户资料、研发进展等信息及相关人员的联络指导，从而有助于员工日常工作的问题解决和工作技能的提高。最后要加强培训。员工的培训发展及职业生涯规划是人力资源工作不可或缺的重要工作。实现电子化学习的首要工作是建构良好的员工培训发展体系。从入职培训、基础技能培训、专业技能培训、管理培训、发展培训和指导，以及个人职业发展规划和个人咨询服务逐步形成完整的培训发展管理体系和流程。

参考文献：

[1]张鹏.网络时代人力资源管理大趋势.人力资源开发,2005年 12期.[2]孙清萍.网络时代人力资源管理与传统人事管理山东教育学院学报, 2005年第6期.

第二篇：E世代人力资源职能的转变

e时代人力资源职能的转变

学生姓名：年 级：指导老师：蔡桂英潘翀 10级 学生学号：104l3np002 专 业：经济学专业 2012年7月10日

摘要：在目前这个“人才是一切”的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现主来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化等的挑战和冲击，企业人力资源管理的职能中心逐渐地从事务性人力资源管理转变到战略性人力资源为重心。在科技是第一生产力的今天，我们正在步入一个新的经济信息时代。WTO把我们 融入到一个没有边界的经济体系和全球化的商业环境之中，面对信息无缝性、全球信息网络这一新的竞争环境，人力资源以其特殊且重要的战略性地位日益显现出来，有效人力资源管理将成为企业组织获取竞争优势的重要来源。对企业组织中最重要的资产——人员进行战略性的管理，已成为21世纪企业组织最高领导者的重要使命。

关键词：E时代；人力资源职能；转变

引言：E时代是知识经济的时代，管理变革的时代，同时也是人力资源导向的时代。知识化、网络化、全球化带来的人力资源管理变化和角色重新定位，都打上E时代的深深烙印。本文通过对E时代特征分析，进而探析E时代人力资源管理和经理人职责的深刻变化。

一、E时代：人力资源导向的新变化

（一）知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则

在国际竞争中，知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识，技能和能力的综合，是企业创造独占性和垄业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在，并能加以管理、培训和开发的。建立现代化人力资源管理制度已成为决定企业成败的关键因素。每个企业的生存环境、所处行业、面临问题都是不同的，其经营战略、组织体系与文化价值也是相异的，员工素质以及倾向也是有差别的，企业应立足这些不同点，坚持战略的眼光和系统的思路，通过对组织结构与流程再造优化，目标的设定与评价，形成高效的工作平台，推动员工技能不断提高和人力资本增值，从而增加其产品与服务的差别化，实现企业经营战略，创造出差异性的持续竞争优势。

（二）知识经济时代，企业竞争方式发生根本性变革

E时代是知识经济的时代，企业的竞争将基于核心能力的竞争。根据麦肯锡（McKinsey）咨询公司的观点，所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具 有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。知识经济作为一种新型的经济，主要体现在知识密集型的产业上。在知识经济社会里，真正占主导地位的知识是能成为推动经济增长动力的知识。一个国家或地区经济的增长，效益的提高，财富的积累，主要是靠知识和技术创新出来的，知识创新所产生的动力将日益成为一个国家、一个产业、一个具体生产企业竞争地位高低和经济实力大小的重要因素，哪个企业拥有了创新的知识和技术，哪个企业就拥有了取胜的重要条件。所以，当今世界一切的竞争主要是拥有知识和技术多少的竞争，知识转化成技术的创新，知识转化成生产力的竞争，以及掌握这些技术的人才的竞争。

（三）网络化的发展改变了传统的时空观念

人力资源管理部门职能的弱化，并有再次回归到直线管理部门的可能。在中小型企业界，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。人力资源管理的一些职能，像招聘、员工晋升和降低、绩效考核等职能都会以不同的方式重新转移回到直线管理部门，由直线部门直接管理，重新整合于一般管理之中。

人事代理管理咨询服务业的迅速发展为企业外包（Outsourcing）其某些相对独立的职能提供了更多的选择。人事代理把档案管理、社会保险、职称评定等庞杂的事务性工作从人力资源管理部门转移出去；组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交给管理咨询公司承担。这些管理咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家和实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询。它们通常都拥有企业本身不具备的知识和技能，既能够帮助降低长期管理成本，又可以使企业获得新的管理技术与管理思想，对企业的发展起到巨大的促进作用。

网络化的发展改变了传统的时空观念，创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低了交易费用，而且对企业管理方式产生巨大冲击。例如，计算机网络和技术的运用，客观上重新分配了企业的内部权力；通讯手段和网络技术的发展，使顾客和员工能在获得更多相关信息基础上，提高反应速度和灵活性，创造更多的机会。

（四）全球化已彻底改变了竞争的边界

E时代，知识化、网络化使组织结构扁平化成为可能。一方面，网络状分布的组织团队代替了固定的工作部门或职位，出现了跨职能、跨部门的团队。全球化已彻底改变 3 了竞争的边界，使企业面临前所未有的挑战。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化，将使多国企业成为国际市场竞争中的重要力量。为在全球化背景下获取竞争优势，企业各部门的管理者和人力资源从业人士，必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力。国际竞争的深化必然推动企业在全球内配臵资源，包括人力资源。管理人力资源的难度、培训的难度、跨文化管理等，将成为企业人力资源管理的重要问题。

二、E时代：人力资源职能的深刻变化

（一）E时代企业核心能力和经营方式的新思考

面对E时代的知识经济社会，知识化要求知识与信息共享，网络化使组织结构扁平化成为可能。一方面，网络状分布的组织团队代替了固定的工作部门或职位，出现了跨职能、跨部门的团队。在企业内部，团队与团队之间是独立的，又是互补的，从而产生整体大于部分之和的综合效果。在这种情况下，团队是由成员依其专长（而非职务）和任务的需要而自主构成，团队的绩效可以由其任务的完成状况获得评价后得到相应的报酬。

另一方面，网络使主要承担上下之间信息沟通的中间管理层失去应用的作用而遭到精减。结果，企业中的较高职位减少了，使得传统的升迁途径减少了，导致职业发展中沿着组织层级向上攀升的机会也大大减少了。在适应未来发展的企业人力资源发展系统中，工作并非职位而是任务，同时企业的经营方式也有了新的思考。

随着IT产业的飞速发展，特别是Internet网络的迅猛成长，正在给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。无庸臵疑，二十一世纪我们将全面迎来E时代。面对E时代的全新挑战，企业要获取竞争优势，人力资源开发与管理不可忽视。通过适应E时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战，促进企业组织开发、流程重组和管理变革，发挥并提升人力资源的潜能，成为企业人力资源管理工作者当然不让的职责。在迈向新世纪之际，很有必要对E时代的企业人力资源管理进行探讨。

（二）E时代人力资源管理重要的制度背景

E时代的组织设计将改变传统的依据功能来组织生产、市场与销售、研究与开发、财务等业务部门的做法，而是实行组织结构方面的扁平化和网络化。在传统的金字塔式组织结构中，强调的是命令与控制，重视清晰地描述员工的任务，因此组织对员工的期望是明确的；员工的晋升路线也是垂直晋升，晋升意味着责任的增大、地位的提高与更高的报酬； 4 人力资源管理的全部信息都集中在组织的最高管理层。相比之下，在扁平式组织结构中，强调对员工的授权，并把被授权的员工组成工作小组；组织鼓励员工扩大自己的工作内容，提高员工的通用性和灵活性；培训系统和报酬系统都支持水平的晋升。在网络化组织中，多个公司根据各自员工的专长组成各种工作小组，完成特定的任务，这种工作小组通常包括各个方面的专家。在网络化组织中，一般更加强调员工的参与管理，重新构造组织的边界。在过去的5－10年中，工业经济时代占据支配地位的以命令和控制为主的决策和资源分配集中制的管理方式已经让位给更加灵活的组织机制。GE的CEO杰克〃韦尔奇所谓的：“确保组织在未来的成功关键在于有合适的人去解决最重要的业务问题，无论他处在企业的哪一个等级和组织的何种职位，也无论他处在世界上的任何角落。”就是这一机制的生动写照。在实践中，最重要的是让员工跨职能部门一起工作，并确保他们能够获得所需要的信息和拥有做出决策的权力。从趋势上看，人力资源管理将更加强调员工个人与工作小组在员工前程发展中的责任，工作小组的业绩将成为关注的核心，那种单纯强调员工个人激励的策略将成为历史。

随着Internet技术的广泛应用，企业将在“电子商务”时代背景下竞争与发展。可见，管理再造和流程重组将成为企业打破传统规则，获取新竞争能力的重要手段。工业经济时代的商业规则和“科层制”管理模式已不适应e时代企业的成长与发展，甚至成为企业生存与发展的严重桎梏。而且，人力资源部门不再是技术的门外汉或奴仆，信息技术将更加广泛地在人力资源工作领域中得到应用。企业的人力资源管理充分建立在企业网络化的组织结构之上，并突破企业边界的局限。企业内外的研究与交流、沟通等将更加快捷。在人力资源和雇员关系中，职位空缺公布、专家搜寻、雇员培训与支持、远距离学习等，将有效应用互联网。

运用Internet技术帮助企业建立虚拟组织并实现虚拟化管理，以有效利用整个社会一切可利用的资源。运用Internet技术帮助企业建立知识管理系统，建立学习型组织，以帮助企业获得长期发展的竞争力。一个组织必须拥有“如何去学习”的能力，并且比对手学得更快的能力成为企业唯一持久的竞争优势。

（三）企业打破传统规则，获取新竞争能力

在传统的金字塔式组织结构中，强调的是命令与控制，重视清晰地描述员工的任务，因此组织对员工的期望是明确的；员工的晋升路线也是垂直晋升，晋升意味着责任的增大、地位的提高与更高的报酬；人力资源管理的全部信息都集中在组织的最高管理者。随着Internet技术的广泛应用，企业将在“电子商务”时代背景下竞争与发展。可见，管理再 5 造和流程重组将成为企业打破传统规则，获取新竞争能力的重要手段。

我们都知道传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是作业性的，另一种是战略性的。所谓作业性项目指的是考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行，帮助中高层主管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划，组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务外包出去，也将成为企业提升人力资源竞争力的选择，因为这种作业附加值很低，使人分心并偏离重要的战略性事务，不利于提升人力资源管理的形象和重要性。把这些传统事务分离出去，由其他部门或成立“员工事务部”之类的机构去管理，而人力资源部专注于系统性全局性的战略事物，获取新竞争能力。

三、E时代：人力资源经理人职责的新变化

企业人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。因此，企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。在1994年美国人力资源管理协会会议中，理事会主席Gale Parker指出：企业再造、结构重组、规模精简的变革大潮都要求人力资源成为首席执行官的战略伙伴，帮助计划、实施组织变革。人力资源经理人越来越多地参与企业战略、组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势，传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效和生产率负责等。许多国外企业，由一位副总直接负责人力资源管理，以此提高人力资源在公司中的战略价值，保证公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配。

我们都知道传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是作业性的，另一种是战略性的。所谓作业性项目指的是考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行，帮助中高层主管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划，组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务外包出去，也将成为企业提升人力资源竞争力的选择，因为这种作业附加值很低，使人分心并偏离重要的战略性事务，不利于提升人力资源管理的形象和重要性。把这些传统事务分离出去，由其他部门或成“员工事务部”之类的机构去管理，而人力资源部专注于系统性全局性的战略事务。

因此，企业人力资源经理人将逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为学习型组织、教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。

（二）人力资源经理人需要具备人力资源技能

人力资源经理人需要具备相应的全球人力资源管理技能，能了解并掌握相当的业务知识，更要求能与业务部门说一样的“语言”。人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于能为“顾客”，既包括企业外部顾客，又包括企业内各个部门提供附加价值。这种内部提供不仅可以实现为业务部门的定制服务，而且可以突显人力资源管理的价值、巩固人力资源部门的地位。人力资源部门应该从“权力中心（Power Center）”的地位走向“服务中心（Service Center）”。人力资源经理人必须具备一套全新的思维方式，去考“顾客”需要什么样的人力资源服务并怎样提供这些服务，籍此创造在企业中的权威。

（三）人力资源经理人应进行人力资源管理角色的再定位

人力资源经理人应进行人力资源管理角色的再定位。密歇根大学的沃尔里奇（Ulrich）教授认为，作为企业获取竞争力的帮手，人力资源管理应更注重工作的产出，而不仅仅是把工作做好。根据人力资源管理的战略决策、行政效率、员工的贡献和变化能力这四种产出，沃尔里奇归纳了人力资源管理的四个基本角色。它们分别是战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度、管理转型和变化。

为实现上述角色再定位，企业人力资源经理人需要掌握的四大核心技能。

一、掌握业务。要求人力资源从业人员成为企业核心经营、管理层的一部分，了解并参与基本的业务活动，具有强烈的战略业务导向。

二、掌握人力资源。是指人力资源管理要确保基本的管理和实践相互协调，并担当起行政职能。

三、个人信誉。是指人力资源从业人员应具备良好的人际影响能力、问题解决能力和创新能力。

四、掌握变革。要求人力资源管理懂得如何领导企业变革与重组。

总之，成功企业中的关键一点就是必须发现技术推动下的业务变化以及未来成功相联系的需要进行的有关价值改变的相应调整。传统人力资源咨询业要想永续经营，必须未雨绸缪，向e化挑战。二十一世纪我们全面迎来了E时代。面对全新挑战，企业要获取竞争优势，人力资源开发与管理不可忽视。通过适应E时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战，促进企业组织开发、流程重组和管理变革，发挥并提升人力资源的潜能，成为企业人力资 7 源管理工作者当仁不让的职责。人力资源管理已经成为企业管理领域中的一个重要学科，要深刻理解和掌握这一学科的实质内涵。了解其发展历史是必需的。因为只有了解其发展沿革，才能正确地理解现在和把握未来。人力资源管理理论与实践发展的最基本原因是人类社会的经济和技术变革，人力资源管理与经济技术发展之间存在着密切的相依关系。今后的人力资源管理也必然会沿着这一历史轨迹顺应新的社会社会变革而发展。

参考文献

①《FTF®培训网络杂志》[J].（半月刊）2003年7月15日总第3期 ②admin.经理人世界[N].企业管理学习网

③刘韬.咨询人力资源开发管理网[N].2007-06-17韬略咨询

④李燕萍主编.《人力资源管理》[M].武汉大学出版社，2002年版 ⑤谌新民主编.《新人力资源管理》[M].中央编译出版社，2002年版

⑥企业的社会责任标准初探——SA8000的机遇与挑战[M].重庆出版社，2005

第三篇：职能转变

**镇政府职能转变工作措施及机制

一、转变政府职能，突出服务功能。要深化乡镇机构改革，建设服务型政府，首先要从转变职能，创新体制入手。

1、解放思想，找准职能定位。乡镇政府职能定位逐步明确为：“执行政策、推动发展、服务群众、促进和谐”。“执行政策”，就是结合本地实际，将党和国家的方针政策在群众中用管理和服务的方式宣传好、贯彻好、落实好；“推动发展”，就是要围绕营造良好的经济发展环境，为乡镇经济组织、农业生产提供全方位、多层次的服务，而不是直接干预微观经济活动；“服务群众”，就是在了解群众需求的基础上，在新农村建设、农技、民政、社保、就业、文教、卫生等方面提供有效服务，为群众多办实事、好事；“促进和谐”，就是要加强社会管理和服务，维护公平、正义，维护乡村政权稳定，促进农村社会和谐。

2、更新观念，加快职能转变。思想观念的转变是加快职能转变的前提条件。要在更新乡镇干部观念上下功夫，切实做到“五强化五摒弃”：一要强化“服从大局”观念，摒弃“本位主义”意识，积极支持改革，跟上全国大力推进乡镇机构改革的步伐；二要强化“不进则退”观念，摒弃“安于现状”意识，增强不改革就落后的紧迫感和危机感；三要强

化“服务为主”观念，摒弃“管理为主”意识，尽快在思想上适应转变政府职能的要求；四要强化“方便群众”观念，摒弃“自我中心”意识，把思想转变到想群众所想、急群众所急、帮群众所需上来；五要强化“争先创优”的观念，摒弃“得过且过”意识，积极建立一整套对干部科学有效的激励机制。

3、树立形象，强化服务功能。在乡镇机构改革中，要紧密结合上级展开的各项主题教育实践活动，在深入学习、查找问题、整改提高的过程中着力转变干部作风，塑造“五型”干部，树立新形象。一是塑造“学习型”干部，形成勤于学习、善于思考的良好习惯；二是塑造“创新型”干部，形成敢于创新、勇于实践的良好习惯；三是塑造“服务型”干部，形成挂牌上岗、热情服务的良好习惯；四是塑造“责任型”干部，形成敢于承诺、勇于负责的良好习惯；五是塑造“廉洁型”干部，形成无私奉献、清正廉洁的良好习惯。

二、搭建服务平台，改进服务方式。规范设立便民服务中心，已被许多地方的实践证明行之有效。

1、以便民服务中心为着力点，搭建服务平台。设立便民服务中心，应从以下几个方面做好工作：一是归并和集中行政审批、服务事项。将与群众生产生活息息相关的民政、土管、林业、医保、计生、就业、农技、信访等行政审批和服务职能归并集中到便民服务中心。二是选好并完

善便民服务中心办公场所。地点选择要方便群众办事，场所设施既要有一定标准，又要量力而行。三是选派工作人员集中办公。从机关和站所挑选业务素质高、服务意识强的工作人员，到便民服务中心集中办公，并持证上岗。四是建立乡、村、组三级便民服务网络。采取在各行政村设立帮办点、在村小组设立信息员的方式，将服务触角延伸到每家每户。

2、以满足群众需求为切入点，转变服务方法。把围绕群众需求、转变服务方法作为转变乡镇职能，打造服务型政府的重要环节。首先，做到“春江水暖鸭先知”，第一时间了解群众需求。一是利用“便民卡”疏通群众需求渠道。将“便民卡”印上乡镇领导和工作人员姓名、分管事务、联系电话，并分发到每家每户，让群众清楚什么事情找谁办理。二是借助便民服务大厅收集群众需求。大厅工作人员在办理审批事项的同时，要肩负收集群众需求信息的任务，并做好记录，按职能分工转递给承办人办理。三是依靠村组“信息员”收集群众需求。建立村组“信息员”及时收集信息和报送群众需求制度，对他们给予适当的补贴，充分发挥他们的作用。四是利用干部下乡收集群众需求。干部下乡携带《民情日记》，及时记录群众需求，带回后按职能分工转递办理。五是通过民情热线收集群众需求。设立民情热线电话，建立健全值班制度，对群众的咨询及时答复，对群众的需求及时转交办理。其次，做到公开办事、科学安排、积极主动地为群众解决实际问题，最大限度满足群众需求。要在便民服务中心建立以下制度：一是 “五公开”制度。向群众公开服务项目、办事条件、办事程序、承诺时限、收费依据和标准，并接受群众监督。二是值班长制度。在服务中心设值班长岗位，由机关、事业单位负责人轮流担任值班长，负责协调有关事务、监管工作作风。三是 “集中办理日”制度。每个星期固定一天为集中办理日，实行集中办公，其他时间则根据需要安排2—3人值班。四是干部上门服务制度。在生产特别繁忙季节或对因身体原因办事不方便的群众，免费提供上门服务。

3、以优质高效服务为出发点，建立健全机制。运行机制的建立健全要紧紧围绕责任的落实来进行。一是实行首问责任制，强化“第一接收群众需求信息人”的责任，促其过问到底；二是实行分工负责制，强化职能单位的责任，促其负责到底；三是实行限时办结制，强化承办人的时间观念，提高工作效率；四是实行跟踪问效制，强化责任人的落实意识。

三、完善绩效考评，形成有效激励。建立科学的绩效考核评价体系，客观、公正地评价干部的工作实绩，对于构建服务型政府势在必行。

1、按照“权责统一、分类考评”的原则，科学地制定绩

效考评方案。首先是遵循“权责统一”的原则，把干部的工作任务（权）与工作目标（责）紧密联系在一起进行考评。一是目标责任书的制定，不仅要明确工作任务，而且要明确工作目标的完成质量和时限要求，为考评打好基础。二是考评方案的考评标准要与目标责任书完全一致，不能搞成“两张皮”。其次是遵循“分类考评”的原则，按照干部工作的不同岗位区别对待、分类考评。对包村驻点干部，其工作实绩的考评要重在围绕群众需求办实事，且获得服务对象的满意、认可上；对在便民服务中心工作的干部，其工作实绩的考评要重在围绕群众需求，做好接待、办证、咨询和其他服务工作上。

2、按照“群众监督、公开透明”的原则，公正公平地实施绩效考评。首先是遵循“群众监督”的原则，要在绩效考评中，给群众充分的知情权、评价权。一是对包村驻点干部为群众需求所办的实事，应及时备案登记，以备考评。二是对在便民服务中心工作的干部为群众需求所提供的服务，应以群众代表民主测评结果为重要依据，进行绩效考评。其次是遵循“公开透明”的原则，要将绩效考评办法、考评程序、考评参与人、考评时间、考评结果及时公开，接受群众监督，得到群众认可。

3、按照“奖罚分明、任用有别”的原则，实事求是地兑现绩效奖惩。正确运用绩效考评结果，做到奖惩兑现。一

要奖罚分明。对实绩突出的优秀干部给予应得的奖励，对工作任务未达标的干部评为“基本称职”或“不称职”，并扣除年终考评奖。二要任用有别。对干部的使用要与绩效考评结果严格挂钩，让能干事、干成事的有舞台、有荣誉；让不干事、干不成事的挪位子、无市场。

第四篇：转变财政职能论文

转变财政职能，加强农村财政、财务管理

加大公共财政转移倾斜支持农村的力度，无疑推进农村又好又快发展和使农民过上好日子的便捷途径。积极围绕构建新型工农、城乡关系作为加快推进现代化的重大战略，充分发挥财政职能、及时调整财政政策、全力支持农村建设，应成为当前财政工作的一项重要任务。

一、当前基层财政所存在的问题

根据对基层财政所服务农村建设的现状进行的调查，目前基层财政所在管理体制和工作职能上存在许多问题。

(一)职能划分不明

新时期要求基层财政所转变职能、服务观念和工作方式，把主要精力放在建立公共财政体制，推动农业产业化，发展乡镇企业和农村经济上来。目前，基层财政所除了把主要精力放在农村债务化解、粮食良种“两补”兑现到户、退耕还林补助、农村计划生育优抚金发放、新农合征管等日常事务性工作上外，对如何为新农村建设提供全方位服务还很欠缺。而且乡镇综合配套改革还未完全结束，对基层财政所职能还没有明确划分，对分流人员还没有妥善安排，“以钱养事”机制还不够健全，这些问题不同程度地影响了基层财政服务新农村建设职能的发挥。

(二)管理职能弱化

一是随着改革的深入，原在基层财政支出的乡村道路建设、中小学危房改造、中小学教师工资、广电卫生等支出陆续上划县级。由于基层财力块头小，从某种意义上说，基层财政已不是一级完整的财政预算，造成预算管理弱化，乡镇主观能动随之弱化。二是乡镇政府管理还存在着“越位”与“缺位”。政府在安排临时性工作时调动财政所的干部，譬如计划生育突击检查、农普、换届选举工作等等，较改革前更大量占用了财政所发展乡镇企业、发展农村经济的人力和时间。三是乡镇自身可用财力不足，乡村债务包袱沉重，根本无法筹集配套经费，服务新农村建设几乎无能为力。

(三)财务监督力度有待进一步加强

加强财务监督是乡财管理信息化的目标之一，但由于乡镇财政结算中心的知情度具有明显的局限性，对统管单位实施全过程的会计监督带来一定困难。这表现在对支出的合理性难以控制，发票的真实性难以把握。乡镇财政结算中心对单位的财务监督本应建立在对单位业务了解的基础之上，而现在只能停留在对原始单据和签批手续的合法性审核上。只要票据合法有效、手续完备无缺，不论其反映的经济内容是否真实，开支的标准是否合法，在缺少了实时实地监督且人手少、工作量大的不利因素制约下，中心工作人员尽管心中无底，也只能照单报销，从而形成新的监管死角。

(四)“财”与“产”、事权与财权相脱节

实行会计集中核算后，会计核算移至零户统管工作站，但单位的财产物资仍由单位管理。特别是固定资产，零户统管工作站只核算一级总账科目，既未也无法深入到详细的物件管理，对固定资产折旧计提、报废处置的管理也呈粗线条化。在当今电脑等办公用品换代更置日益频繁的情况下，极容易造成账实不符，单位已处置了资产，中心还在计账。另一方面，单位也由于会计集中核算而有意无意弱化了资产管理，认为一切有中心“统”、“管”着而放弃了固定资产管理。久而久之，势必形成会计核算游离于单位资产管理之外的局面，造成固定资产“财”与“产”脱节，家底不清，乃至国有资产流失。

二、农村改革发展中基层财政所的角色定位

农村税费改革后，基层财政所职能由原来以征收税收为主转变为以财政综合管理和监督为主，农村改革发展中基层财政所的工作职能发生了巨大变化。一是转移重心，抓好乡镇财政管理和村级财务代理服务；二是转换角色，从向农民“收钱”转向给农民“发钱”；三是发挥财政监管职能，管好用好专项资金。协助做好当地涉农项目资金的报账制工作，如：种粮直补资金、生猪调出奖励资金、生态公益林效益资金、两委干部工资、能繁母猪补贴、能繁母猪保险、新型农村合作综合保障资金。因此，基层财政所工作在地方经济发展及建设社会主义新农村中发挥着重要的作用。

当前基层财政所的职能主要包括：(1)乡镇政府财务收支会计管理；(2)乡镇级行政事业单位的财务管理和国有资产管理；(3)村“两委”干部补贴、办公经费的发放，以及财政票据的发放、核销、稽查工作；(4)各项涉农专项资金(如农村危房改造资金、灾后重建资金、农田水利建设资金、种粮直补资金、扶贫资金、防汛抗旱救灾资金)的拨付以及使用监督管理；(5)农村合作医疗资金的征集收缴、补偿审核和拨付管理；(6)农村优抚、“五保”、低保对象的申报审核，以及补助资金的拨付和监督管理；(7)农村卫生专项资金的拨付以及监督管理；(8)代理村级财务会计。

三、如何适应新形势下农村财政工作的转变

(一)立足长远，整合资源，利用财政所为党委政府建立阳光大道

服务新农村建设是一项长期而又艰巨的工程。由于新农村建设涉及资金量大、渠道多、范围广、部门多，作为政府投入的总阀门，财政所更要立足长远，放眼未来，协调好部门利益，为党委政府当好参谋服好务。一是要把握新农村建设的难点，为党委政府提供足够的信息。二是要把握农村综合配套改革后关注的热点和焦点，协调好部门利益。要充分发挥财政杠杆作用，调动转制单位转变观念，围绕新农村建设重点及时、迅速转换职能，增加服务三农工作的主动性和积极性。三是要围绕地方发展，积极做好财政改革的服务工作，确保基层政权的正常运转。

(二)加强财政所人员培训工作，建立一支管理能力强的财政队伍

建议上级财政部门根据基层财政所在农村税费改革后工作职能的转变，加强对基层财政工作人员培训工作，实施新老交替计划，有计划有步骤安排人员参加系统的培训，建立一批管理能力强的财政队伍。一是结合基层财税干部的思想实际，开展广泛深入的政治学习和形势讨论，进一步加深对三农问题的政策方针的理解，提高思想认识，确立服务意识；二是结合工作实际，集思广益，大胆探索，转变工作职能，提高服务质量，让基层财税干部感到农业税不收了不是没事干，反而比以前更忙；三是结合业务实际加强农村财务、公共财政管理等方面的业务培训，以服务三农为宗旨，努力造就政治过硬、业务精通、作风优良的农村财税队伍。四是结合业务实际，加强对基层财政干部知识技能的培训。除加强会计基础知识、计算机基础知识、会计电算化知识以及乡财信息化系统操作方面培训外，还要加强农口资金管理、公共财政管理和非税收入等方面的业务培训。省市财政部门可否考虑分期分批举办业务骨干(师资)培训班，以点带面。进一步提高财政所干部职工的业务素质。

(三)因地制宜，科学规划，建立阳光财政

一是统筹规划，整合投入。坚持从实际出发，搞好长远规划，选准支持新农村建设的突破口和切入点，统筹谋划好乡镇、村的公共设施建设和社会事业发展，集中资金办大事，突出重点抓关键。二是循序渐进，量力而行。从群众最关心、最迫切需要解决的现实问题入手，先易后难，分步实施。安排扶持资金，不能超出财政承受能力，盲目赶进度，增加新的债务，不能违背农民意愿，增加过多负担。三是因地制宜，分类扶持。不同乡村解决不同的突出问题，不搞“一刀切”，不搞“形象工程”、“面子工程”和“半拉子工程”。四是惠及农民，补助到村。尊重农民意愿，发挥农民主体作用，维护农民权益，使农民真正得到实惠。财政投入可以采取物资援助、直接补助、减免费用、项目奖励等方式，资金原则发放到村。

(四)突出重点，建立长期、稳定、有效的工作机制

一是增强财政支持新农村建设的保障能力。坚持把加快产业发展放在首位，进一步优化农村经济结构，加强农业基础设施建设，提高农业综合生产能力。坚持用工业化理念谋划农业，积极推进产业化经营。结合贯彻《农民专业合作社法》，加快发展农村合作经济组织，提高农民进入市场的组织化程度。围绕品牌战略，大力支持推广优良品种和先进实用技术，打造农产品知名品牌。二是扩大财政支持新农村建设的覆盖范围。以乡村整治为切入点，进一步强化支持农业生产、农村基础设施、农村公共事业、农村组织建设和农民素质建设等方面，重点改善农村整体面貌、义务教育、公共卫生、农村医疗和社会保障等。深入开展“百乡千村”建设活动，有计划、有步骤、有重点地带动新农村建设。加强农村交通、集镇、通信设施、水利、农业机械化和农村商业网络建设，大力改善农村基本公共服务。发挥农民的主体作用，引导农民自力更生、艰苦奋斗，通过自己的辛勤劳动改善生产生活条件。健全村务公开、一事一议等民主管理制度，形成依靠农民建设农村公共事业、管理农村公共事务、维护自身权益、化解矛盾纠纷的长效机制。大力发展农村文化事业，丰富农民群众的精神文化生活，提高农民的文化素质和农村文明程度。三是加快财政支持新农村建设的步伐。千方百计挖掘农业内部增收潜力，做优特色农业，积极发展以现代技术、现代设施为主要内容的现代农业。结合推进城镇化进程，拓展二、三产业的增收空间，加快转移农村剩余劳动力，“减少农民富农民”。继续做好农民负担监督管理工作，防止农民负担反弹。坚持新农村建设与扶贫开发紧密结合，创新扶贫开发模式，积极实施“整村推进”扶贫开发，进一步减少贫困人口。四是创新财政支持新农村建设的投入方式。按照存量适度调整、增量重点倾斜的原则，加大对农业农村的投入，开辟新的财政支农投入渠道，综合运用补助、贴息、奖励、保险、物资援助、先建后补、风险补偿、减免税费等政策，引导吸引民间资金和社会资金，不断扩大对农业、农村、农民的扶持，支持新农村建设。

(五)加强财务监管，规范财政支农思路

当前，基层财政所工作重点要推行“村账镇管”，即在保证村组织对各项资金的所有权、使用权、审批权不变的前提下，由村组织委托乡镇财政所代理村级会计记账并实施财务、资金监管。对村级所有收入和各方面下拨的涉农资金支出实行乡镇直达或报账制。严格票据账簿管理，村级核算统一使用县财政设计的账、据、表、簿。规范收支运行程序，收入方面统一使用财政收据并在规定的期限内及时缴入财政专户，支出按编制计划，由村民代表大会审议后，及时向乡镇报送，每项支出须经村民主理财小组审核同意，方能报销。加强财务公开监督，定期公开村级财务收支、固定资产、债权债务情况，接受广大群众监督。通过“村账镇管”，可从源头上规范和加强村级财务管理，巩固税改成果，提高涉农资金使用效益。

(六)突出重点，建立长期、稳定、有效的工作机制

一是增强财政支持新农村建设的保障能力。坚持把加快产业发展放在首位，进一步优化农村经济结构，加强农业基础设施建设，提高农业综合生产能力。坚持用工业化理念谋划农业，积极推进产业化经营。结合贯彻《农民专业合作社法》，加快发展农村合作经济组织，提高农民进入市场的组织化程度。围绕品牌战略，大力支持推广优良品种和先进实用技术，打造农产品知名品牌。二是扩大财政支持新农村建设的覆盖范围。以乡村整治为切入点，进一步强化支持农业生产、农村基础设施、农村公共事业、农村组织建设和农民素质建设等方面，重点改善农村整体面貌、义务教育、公共卫生、农村医疗和社会保障等。深入开展“百乡千村”建设活动，有计划、有步骤、有重点地带动新农村建设。加强农村交通、集镇、通信设施、水利、农业机械化和农村商业网络建设，大力改善农村基本公共服务。发挥农民的主体作用，引导农民自力更生、艰苦奋斗，通过自己的辛勤劳动改善生产生活条件。健全村务公开、一事一议等民主管理制度，形成依靠农民建设农村公共事业、管理农村公共事务、维护自身权益、化解矛盾纠纷的长效机制。大力发展农村文化事业，丰富农民群众的精神文化生活，提高农民的文化素质和农村文明程度。三是加快财政支持新农村建设的步伐。千方百计挖掘农业内部增收潜力，做优特色农业，积极发展以现代技术、现代设施为主要内容的现代农业。结合推进城镇化进程，拓展二、三产业的增收空间，加快转移农村剩余劳动力，“减少农民富农民”。继续做好农民负担监督管理工作，防止农民负担反弹。坚持新农村建设与扶贫开发紧密结合，创新扶贫开发模式，积极实施“整村推进”扶贫开发，进一步减少贫困人口。四是创新财政支持新农村建设的投入方式。按照存量适度调整、增量重点倾斜的原则，加大对农业农村的投入，开辟新的财政支农投入渠道，综合运用补助、贴息、奖励、保险、物资援助、先建后补、风险补偿、减免税费等政策，引导吸引民间资金和社会资金，不断扩大对农业、农村、农民的扶持，支持新农村建设。

王寨财政所 2009年12月6日

第五篇：客户经理职能转变之我见

客户经理职能转变之我见

当前，随着买方市场的日益形成，以及按订单组织货源工作的稳步推进，烟草商业企业已经进入到全员营销、全员服务的的时代。作为服务营销的实施者，客户经理的作用将越来越明显的凸显出来。然而，就目前而言，客户经理的实际工作和既定的工作要求以及应该具备的各项职能仍然存在差距，为了做好网络建设的全面提升工作，更好的发挥客户经理的前台作用，推进客户经理的职能转变和职能发挥势在必行，如何从实质上转变客户经理职能，发挥应有的作用，个人以为，应该从以下几点入手：

一、创新思维，在思想观念上实现由旧向新的转变 转变从“心”开始，客户经理必须提高思想认识，作为客户经理必须认识到，新形势下，我们的工作不是象以前的那样简单的跑跑市场，走马观花似的和零售户接触一下，和零售户交流时候浅尝辄止。我们必须摈弃这样的思想，要以市场为第一主体，零售户和消费者为第一要素，扎根于市场，扎根于客户和消费者中间是做好一切一切工作的前提。

二、端正工作态度，提高自身的执行能力 所谓执行力，指的是“贯彻战略意图，按质按量地完成工作任务”的能力。执行力的提高是职能转换和职能发挥的重要前提，另外，卷烟销售，品牌培育，市场维护，满意度的提升，都是要靠出色的执行力来作保证的。如果没有出色的执行力，那么即使制定再好的发展战略目标、拥有再好的管理机制、颁布再细的考核制度，也只能是贴在墙壁上的标语，挂在口边的口号，永远不会实现。如何提高自身执行能力，首先要树立起

强烈的责任意识和进取精神，坚决克服不思进取、得过且过的心态。把工作标准调整到最高，精神状态调整到最佳，自我要求调整到最严，认认真真、尽心尽力、不折不扣地履行自己的职责。决不消极应付、敷衍塞责、推卸责任。养成认真负责、追求卓越的良好习惯。其次，要发扬求实求真、勤劳刻苦的精神。静下心来，从自我做起，从点滴做起。件件抓落实，事事求结果，力求干一件成一件，积小胜为大胜，养成脚踏实地、埋头苦干的良好习惯。再次，要提高执行力，就必须强化时间观念和效率意识，每项工作都要立足一个“早”字，落实一个“快”字，弘扬“立即行动、马上就办”的工作理念。做任何事都要有效地进行时间管理，时刻把握工作进度，做到争分夺秒，赶前不赶后，坚决克服工作懒散、办事拖拉的恶习。最后，要提高执行力就要开拓创新，改进工作方法。只有创新，才有发展。充分发挥主观能动性，创造性地开展工作。

三、做一个分析型的客户经理 分析能力的提升是客户经理职能转换和职能发挥的重要内容。具体分为：分析客户、分析市场、分析服务方法、分析卷烟品牌。分析客户。从营销的角度来说，我们要分析客户的当前的经营状况、分析客户的销售状况、经营水平，产品推销能力，客户的目标市场、以及客户的库存状况；而从服务的角度讲，因沟通、交流和满足需求、培养感情等方面的需求，还要研究每个客户的性格特征、家庭状况和喜怒哀乐变化，只有这样我们才能有的放矢。分析市场。这既是企业营销的需要，也是为客户提供完善服务的需要。而在这个过程中，不仅要对辖区客户某一时段的销售动

态变化进行分析，而且，要关注终端市场--消费者的需求变化，这是市场挖潜和为客户提供信息服务的基础。同时通过市场分析研究，发现市场变化的特征及发展趋势，经销户的需求变化等有价值的信息，明确服务的重点和营销的方向，在实际工作中能够针对客户的不同情况进行管理，有目的地引导客户经营，开拓新的销售空间。分析服务方法。这是我们客户经理提高自身工作标准和服务质量、水平的重要环节，也是服务的的性质（无形性、差异性、可创造性和可延伸性）所决定的，服务不能一成不变，只有提供满足了客户当前和未来的需求的服务，超越其期望，零售客户才会由衷地满意。如果我们没有匠心独具的服务方法，那就不可能满足客户不断变化的各种需求，也不可能使自身工作有所建树。分析卷烟品牌。卷烟品牌是我们向客户提供服务的载体，同时培育卷烟品牌是我们职责中的一项重要内容，没有对各类优质品牌的全面、准确的了解，没对市场的细分分析和市场投放状况的研究，就无法实施市场培育，进行品牌销售。因此对于重点品牌，我们要进行及其有效的分析，认真分析其卷烟消费群体的特点和卷烟零售终端的客户源，有针对性的开展品牌培育活动。

四、做一个合格的预测员 “按订单组织货源”是我们当前的重点工作，在新的工作形式下，客户经理要做的不仅仅是指简单的、表面的市场信息的收集整理反馈、经营信息传递等等，按订单供货的运营模式，给客户经理提出了更高的要求，客户经理的工作重点转移到了挖掘市场潜力、收集市场信息、收集消费者信息、为公司决策层提供信息依据，从了解需求到引导需求到开发客户需求进而预测客户需

求最后达到预测市场的目的，对此，客户经理要做到：

1）要了解客户（包括消费者）需求，掌握客户包括消费者对卷烟品牌、品种、档次、数量等方面的需求；

2）要引导客户（消费者）需求：客户的需求是多方面，无止境的，这就需要我们客户经理深入市场，向客户和消费积极、耐心地宣传国家改革政策、行业政策，行业的发展方向，品牌走势等内容，加强重点品牌推荐力度，以期达到引导消费者的消费，控制市场的目的。

3）要开发客户（消费者）需求：客户经理充分利用走访市场的机会，掌握客户的销售信息，有针对性的开展经营指导、店面管理、产品促销等个性化服务，帮助客户进一步提高经营能力，从而促进客户对卷烟需求量的进一步提高。

4）要预测客户(市场)需求：客户经理应从行业的大局出发，站在整个市场的高度，根据行业调控政策、企业营销策略、品牌培育、货源状况等信息，引导客户合理上报需求，同时要参照客户类型、规模、经营能力、历史销量和当前状况等因素，建立相应数学模型，运用预测软件对客户需求进行科学预测。

五、加强自身学习，做学习型的客户经理 不断的学习和培训是职能转换和职能发挥的重要保证，客户经理应该根据自身的需求和岗位需要，定期从市场营销、客户关系管理、心理健康、团队沟通和协调能力等方面及时的对自身及时充电，补充“营养”，不断的提升自身工作方法和技巧，以适应网络建设不断向前的工作要求。

客户经理的职能转变就是要从过去的单纯的卷烟销售转向卷烟

销售和客户服务（即服务营销）上来；从帮助客户做一些琐碎事务工作（整理卷烟，擦洗柜台，）转变到帮助客户提高经营能力和盈利水平上来；从简单地了解市场转变到分析市场、预测市场，为客户和烟草商业工业企业提供准确可靠的市场信息上来；从“客户要我服务”转变到“我要为客户提供服务”上来，这需要我们从实质上转变职能，从客户利益出发，以“两个维护”作为工作的出发点，实现工业企业、零售客户和消费者的“三满意”。我相信，世界可以改变，人生可以重来，命运可以掌握在自己手中，宿命可以由我不由天，复杂的事情要简单做，简单的事情要认真做，认真的事情要重复做，重复的事情要创造性地做！