浅谈完善干部考核制度应着力解决的几个问题

第一篇：浅谈完善干部考核制度应着力解决的几个问题

浅谈完善干部考核制度应着力解决的几个问题

［ 作者：高克斌 郑军 王吉光 转贴自：本站原创 点击数：2012 更新时间：2005-12-16 文

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考核工作是干部管理的重要组成部分，是人事行政的重要环节，也是发现、选拔优秀管理人才的重要途径。从多年来干部考核工作的实践来看，虽然做了一些探索，取得了一些突破，但也存在不少问题和不足，亟待我们认真思考研究，并制定切实可行的措施加以解决。

一、考核工作中存在的问题及原因

从考核的等次上看，目前的干部考核等次分“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次。实际上，基本称职和不称职等次的确定缺乏直观可操作的标准，对被考核者而言，基本称职、不称职等同于一个等次。按照约定俗成的考核等次，一般应定为“优、良、中、差”四个等次，而干部考核工作现有的四个等次相当于“优、中、较差、差”，缺少了一个介于“优”与“中”之间的非常重要的一个“良”的等次，造成了称职等次人数比例过高，其余三个等次人数比例过低的失衡现象。

从考核的方法上看，只注重定性考核，而忽视定量测评，一些单位和部门在干部考核过程中没有进行深入地调查研究，也没有结合本单位、本部门实际，制定科学的考核指标体系和量化考核办法。同时，只注重年度考核、忽视平时考核的现象相当普遍，考核中领导评价与群众评议不能有机结合，致使年度考核产生失真现象。

从考核的程序上看，干部考核有五个基本程序，但在实际操作过程中，各单位掌握的尺度和执行的力度千差万别，如有的单位、部门对个人总结的要求不高，有的甚至是把前一年的总结拿出来抄一遍，又如采取何种方式、在什么范围内听取群众意见的标准也不统一，这些都是考核工作中的失序现象。

从考核的结果上看，年度考核中被确定为优秀的干部与被确定为称职的干部，在职务晋升、晋级增资上实际没有多大差别，仅有的差别只限于一次性奖金的发放上，显然起不到激励先进的作用。对年度考核中不称职干部的处理上，考核被确定为不称职等次的，按规定予以处理，而对那些违反干部纪律的，有的确定为基本称职或不称职等次，这样就容易造成放宽标准定等次，导致了干部考核等次的失效现象。

从考核工作的监督检查上看，各级人事部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和组织人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度。干部考核工作之所以存在失衡、失真、失序等问题，归纳起来主要有以下三个方面：

第一，政策上的不完备。目前，我们的干部考核工作主要依据干部考核的有关规定，对考核等次、优秀等次比例、考核方法与程序、考核结果的使用等考核工作的基本要素和环节做了原则性的规定，但这些规定还不很完备，如考核标准缺乏科学性，考核等次缺乏合理性，考核结果的使用还未真正到位等等。目前，在考核等次上创造性地增加了“基本称职”等次，虽在一定程度上弥补了原有三个等次的不足，但仍没有起到应有的作用。同时，在推行量化考核、加大考核结果使用力度上，都缺乏可操作性强的科学合理的规范性文件。可以说，政策上的不完备是当前考核工作存在一些问题与不足的首要原因。

第二，执行中的不平衡。正是因为政策规定过于原则和抽象，各单位、各部门在实施干部考核工作中有着较大的自由发挥空间，领导的重视程度、基础工作扎实与否、群众参与热情高低，都会使考核工作在实施中出现不平衡。有的单位和部门能结合自身实际，制定了切实可行的考核办法，就达到考核的预期目的；也有的单位缺少必要的措施和办法，致使考核工作基本上是流于形式。如何科学地量化德、能、勤、绩、廉五个方面的考核内容，目前尚无一个统一的普遍能接受的模式，这也是造成执行中不平衡的原因之一。第三，结果使用上的不到位。考核工作的生命力在于对考核结果的使用，在于与干部管理其它环节的有机结合。目前在考核结果的使用上没有真正和职务升降挂钩，只要不被评为“不称职”和“基本称职”等次，就可以享受与年度考核等次“优秀”的人员同等的晋职机会，这样就影响了干部争取优秀等次的动力，降低了考核工作的竞争成份。

二、解决上述问题的对策与思考

基于以上问题和原因，笔者认为可以从以下五个方面求突破，不断创新，提高考核工作的科学性、公正性和可操作性，以充分发挥考核工作应有的作用。

一是在考核等次上求突破，增强科学性。考核等次是干部工作实绩的反映形式，既是反映形式，则要尽可能具体清晰，不可宽泛模糊。在现行的考核工作中，优秀等次一般控制在15%以内，基本职称、不称职等次人员几乎达不到1%，也就是说近85%的干部都被确定为称职等次，考核的激励作用难以得到发挥。

在考核等次上求突破，可以在现有四个等次的基础上，增加一个“良好”等次，可以控制相应的比例。以进一步增强广大干部积极向上、争先进位的主动性，使公务员德、能、勤、绩、廉的反映形式更加具体清晰。

二是在考核方法上求突破，增强客观性。自实施干部制度以来，考核的方法基本上可归纳为三个结合，即领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合。我们要加强和完善考核工作，就必须在总结以往经验的基础上，在落实“三个结合”上，采取一些新的举措。

三是在考核程序上求突破，增强可操作性。考核程序对于整个考核工作的成效起到了决定性作用，直接影响着考核工作的信度和效度。我们的干部年度考核在程序上只有原则要求，难免会出现“考核填张表”、“优秀轮流做”的现象。为更好地总结经验，我们的考核工作也可以分为以下几个程序：

（一）根据年度工作安排，干部根据各自职位制定自己的年度重点工作目标和日常工作目标，并由主管领导确定各项工作的分值。

（二）每年六月底至七月初，开展半年对照检查，召开专题会议，总结交流上半年工作，并根据目标分值打出自评分；

（三）每年年底召开同样的专题会议，交流全年工作，个人自我评分，其他人员民主评分，主管领导确定考核对象的部门评议分，可根据实际情况，在自评分，民主评分，主管领导评分的比例确定；

（四）考评组综合各部门打分情况，研究确定一个合理系数，把所有部门的打分放在一个水平线上衡量，避免造成同部门内部相互打高分的现象；

（五）根据分数高低确定考核等次。

上述方案有以下特点：首先，在考核内容上突出以工作实绩为主；其次，在考核方法上实现了“三个结合”；再次，考核工作与部门工作交流结合在一起，考核的工作量不大，也易于操作。

四是在考核结果的使用上求突破，增强激励性。在考核结果的使用上求实效，首先要将考核结果与职务晋升结合起来。勿庸讳言，晋级晋职是对干部最大的激励和肯定，如果将干部的考核等次与晋升条件有机结合，既有利于加强考核工作，又有利于实现干部职务升降工作的规范化。要加强干部的管理工作，就必须改进干部考核这一重要环节，改进考核就必须加大考核结果的使用力度，提高“优秀”等次干部的物质待遇是加大使用力度很重要的一个途径，可以采取增加一次性奖金额度或提高工作目标奖的享受标准来进行激励，切实增强考核工作的激励性。

五是在监督检查上求突破，增强严密性。在监督检查上求实效，包括三个方面的涵义。一是明确监督检查的内容，从目前的工作看，督查的内容主要是“三看”：一看各单位、各部门考核方案是否既符合人事部门有关规定，又结合了本单位、本部门实际；二看考核程序是否科学合理，具有可操作性；三看各单位、部门对考核结果的使用是否符合要求。二是确定监督检查的形式，对考核工作的督查可以采用随机抽查形式。三是加大纠正偏差的力度，通过对考核工作的监督检查，对那些考核工作不符合要求的单位，采取暂缓审批考核奖、年终一次性奖金的办法和措施，促使其纠正偏差，帮助其走上规范化轨道，切实增强考核工作的意识，以确保考核工作取得应有的实效，并步入良性循环

第二篇：浅谈如何建立和完善干部考核制度

浅谈如何建立和完善干部考核制度

长期以来，如何细化不同类型、不同层次干部的考核评价标准，制定一套科学的考核指标体系，改进考核方法，完善和创新考核制度，将干部考准、考全、考实，是干部管理工作中值得重视和研究的重要课题。

一、当前干部考核评价存在的问题。目前，领导干部考核主要包括：干部日常考核、考核、干部任前考核。实践中，主要存在以下问题。1.考核内容比较笼统。当前，对干部的考核主要从德、能、勤、绩、廉五方面进行考核。从考核内容的规定看，都比较原则和笼统，不够细化，缺乏量化的、可操作的、不以人的意志为转移的具体标准。2.考核形式开展不均衡。缺乏对日常工作考核的积累，从干部管理的角度看，忽视平时的动态考核，就不能及时掌握每个干部的工作绩效情况和思想变化过程，难以提出有针对性的干部管理的措施。3.考核方法受传统方式的束缚。目前采用的考察方式，主要是民主测评和个别谈话，但这些方法偏重于对干部进行静态的考察，缺少实地的、动态的、跟踪的考察了解。4.考评标准不够完善。在干部考核中，或多或少地存在着“五重五轻”问题。即重汇报、轻实效，重眼前、轻长远，重显绩、轻潜绩，重程序、轻标准，重结果、轻分析。5.考核结果的运用不够理想。一是考核结果的反馈机制尚未完全形成，主要表现在考核结果不能及时反馈给被考核人。二是没有完全将考核结果与奖优罚劣结合起来，主要是干部考核与干部使用、干部先进评选及干部日常考核与干部专项考核等结合不够紧密，使考核的作用发挥不够明显。

二、建立健全干部考核工作机制 1.制定科学系统的干部实绩考核指标体系。根据工作职能，分别制定出不同的考核内容和指标体系。在制定时应把握以下六个原则：一.是全面性原则。考核内容要涉及干部思想、作风、工作能力等方面，要选择综合性强、涵盖面广的指标，既注重近期任务，又要考虑长远目标。二.是有针对性原则。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求。三.是突出重点原则。在建立考核指标时，在兼顾全局的同时，应根据职务和岗位的不同，注意点与面的结合，考虑指标的代表性，突出工作中的薄弱环节和重点、难点问题，不能片面求大求全。四.是定性与定量考核相结合的原则。对干部的绩效考核，能量化的要尽可能地量化，在考核目标体系设置上，采取分级分类细化、量化的方法，按照责任轻重、任务多少，设置考核指标，确定合理分值。五.是可比性原则。一方面，要具有一定的横向可比性，即不同部门干部绩效考核结果的可比性;另一方面，要具有纵向的可比性，即通过现任岗位干部与前任岗位干部绩效对比，以反映干部绩效的发展变化。六.是可操作性原则。干部绩效考核，各项制度规范必须严密、明确、具体，同时干部考核的内容、程序、方法及相关制度，又要避免过于繁琐，防止事无巨细，避免人为地复杂化，使之在实践中有较强的可操作性。

三、建立完善平时考核的配套机制。一是建立干部实绩公示制度。把领导班子和领导干部落实上级部署，承担的工作目标及完成情况、组织处理重大突发事件的表现等，定期在一定范围公示，接受评议和监督。二是建立平时考核分析制度。平时考核了解掌握的情况，要及时进行分析、总结，能定量的定量作出评价;日常考核、考核、任职考核时要与平时考核结果相对照，互相印证;平时考核发现的不良行为或苗头性问题，及时采取组织谈话或交相关部门作出进一步处理。三是建立平时考核责任追究制度。强化平时考核参与者的责任，对参与的相关部门的考核成员要明确相关责任，谁考察谁负责，每一项考核结果都要有理有据，对在考核中不坚持原则、不认真负责，甚至徇私情、隐瞒事实真相造成考核结果失真失实的，要追究相关人员的责任，增强平时考核的严肃性、可信度。

第三篇：加强企业管理完善考核制度

加强企业管理，完善考核制度

一、目的：

为了加强企业内部管理，规范管理制度，制定本办法。

二、范围：

车间内按生产节拍率考核人员。

三、出勤奖（原全勤奖）考核补充办法：

考核条件：

1、达到公司规定天数，出勤率100%；

2、当月本人应出勤27~29个工作日，允许缺勤1天，应出勤30个工作日以上，允许缺勤2天；

3、安排加班时不愿加班作缺勤统计。

奖励：满足考核条件，8小时工作时，每日11元，12小时工作时，每日22元。处罚：发生下述现象，取消出勤奖

1、不服从班组安排(包括调度)；

2、发生旷工事件；

3、迟到早退3次及以上；

发生下述现象，取消或减少出勤奖

1、当月缺勤天数超出“条件2”1天，取消出勤奖。

2、符合规定的婚假天数、丧假3天不扣出勤奖，超出取消出勤奖；

3、病假按缺勤天数相同办法处理；

以上“缺勤”，包含“事假、产假、病假、产前休息假、哺乳假、护理假、加班缺勤等”，以下同。

四、岗位工资考核补充办法：

将缺勤与岗位工资进行挂钩，办法如下：

1、当月缺勤天数超出“条件2”1天，当月岗位工资下浮10%，超出2天下浮20%，缺勤3天下浮30%，以此类推，当实际出勤<法定天数时，取消岗位工资；

2、（另1：在确实是身体状况不良的情况下，等于或小于4小时扣全勤奖50%，岗位工资扣5%。大于4小时以上和请假1天相对等。）

3、（另2：因事假请假小于等于4小时，全勤奖和岗位工资和请假1天相对等。）

4、发生旷工事件，扣除当月岗位工资；

5、不服从班组生产调度（如换生产线）取消全月岗位工资，月内累计2次以上不服从，作开除处理；

6、往前累计半年请假天数不超过2天者，作优秀员工考核条件之一。

五、请假制度：

1、员工请假，应该提前办理书面请假手续，因身体不适等紧急原因临时请假，应在上班前电话告之当班部门领导，经准假后方可。返工当天补办手续，否则作旷工处理；

2、员工请假2天以内，须经过当班班长批准同意；当月超过2天，必须向厂部请假，向其它人请假无效。并有书面手续；

3、未经批准同意的请假作旷工处理；

4、员工确因生病不能坚持工作，应先作请假申请，经同意后休假，返工后应及时提交4证（挂号单、病历卡、医药费发票、病假建议单，四单缺一不可），交公司审核批准。未经同意一律上班，否则作旷工处理。就诊医院只限崇明第一、第二人民医院（即南门中心医院和堡镇人民医院）；医院病假建议单只作是否准假的参考；

5、如发现有弄虚作假，处以旷工论处；

6、当月累计旷工3天及以上作自动离职处理。

（以上解释权归工资管理小组）

上海奥柏

第四篇：干部考核制度

株洲职业技术学院院学生会干部考核制度

为提高院学生会干部的综合素质，树立我院学生会干部的新形象，充分发挥学生会干部的楷模作用。按照株洲职业技术学院学生会章程和院学生会工作管理条例，特别院学生会干部考核制度，宗旨在规范院学生会干部队伍的建设，培养优良作风，展示院学生会的风采，特制以下考核制度。

一．考核对象：院学生会全体干部。

二．考核原则：公平、公正、公开、合理、全面的原则。

三．考核宗旨：全面提高干部队伍的综合素质和战斗力，奖罚分明，树立典

范，争先创新。

全体院学生会干部应遵守本考核制度，如有违者罚反者视情节予以下列处理：扣分、通报批评、劝退、除名、转交学院有关部门处理。本考核制度分三个部分：生活、学习、工作。

第一章生活作风考核制度

第一条学生干部有晚归，通宵不归寝，租房等行为，一经发现予以除名。

第二条学生干部有聚众赌博，滋众闹事，打架斗殴等行为，一经发现予以除

名。

第三条学生干部在公共场所有不文明行为（如吸烟等），按实际情况扣考核

分2-10分或严重者予以劝退。

第四条学生干部在男女交往中应起到模范作用，规范自己的言行举止，不刻

意模仿他人，如在公共场所出现有损学生干部形象行为，一经发现予以除名处理。

第五条学生干部在公共场所有散布有损学院及学生会名誉的行为，视情节扣

考核分5-10分，情节严重者以予除名。

第二章

除名处理。学生会学习考核制度 第六条学生干部在考试过程中如出现舞弊，夹带等不良行为，一经发现予以

第七条每学期成绩在下学期初交秘书处存档，交学生工作处审查，隐瞒真实

成绩者予以除名处理。

第三章 学生干部工作考核制度

第八条严格遵守会议请假程序。主席团例会，向院学生会主席，副主席请假；

部门例会向部长请假；全体会议向主席团或秘书处请假。请假手续必须在开会之前办好，要求有书面假条，全体例会向部长请假或会后补假均视为无效，视为旷会处理。

第九条严格执行会议制度。全体会议无故缺席（无请假手续）一次扣考核分3

分存档，三次劝退；干部例会一次无故缺勤劝退；各部门例会，干部无故缺勤2/次，三次劝退，并交秘书处存档。

第十条严格执行值班制度。值班人员必须在规定时间到办公室，如迟到者扣

2/次，缺岗5/次。值班人员中途脱岗2/次并存档，中途脱岗或无故缺席三次劝退。值班人员应保持办公室卫生，如发现办公室不整洁的现象，扣个人考核分2/次，部门考核分4/次。在值班期间，一旦发现办公室出现吵闹，喧哗的现象，扣个人3/次，部门扣5/次，对在办公室抽烟，打牌的现象，对相关人员予以除名处理，部门扣10/次。值班人员以及其他人员未经应许不得私自翻看办公室文件和资料，情节严重者予以通报批评，停职反省，劝退处理，出入办公室必须穿戴整齐，佩带好工作牌，如发现着装不整齐或未佩带工作牌的人员2/次。

第十一条组织开展活动应有计划并及时上报，活动结束有总结并及时上交，每周一将要举办活动的计划交秘书处或主席团。应交活动计划或总结之日起十五天内补交的部门视为超期，扣部门考核分5/次。

第十二条学生干部接到活动通知，要积极主动参加。违反者由主席团或部门

负责人酌情扣个人考核分1—5/次，部门考核分2分。

第十三条学生干部在工作过程中，工作被动，不能以身作则，并无故推卸责

任，扣个人考核分2/次并存档。

第十四条办公室公物不随意搬动，损坏或带出办公室，否则扣2/次，损坏者

照价赔偿。部门或个人损坏，丢失秘书处档案，纪念品者，扣个人考核分3，并存档。

第十五条检查徇私情，对院部隐瞒真实情况个人扣考核分2分。

第十六条对各部门每月，每月应当交的工作计划工作总结，如不按时交者（每月24前）扣部长3 分，副部长2分，部门考核分5分；如未交者扣

部长5分，副部长3分，部门10分。

第十七条学生干部认真配合院校工作，工作积极认真、主张、能够出色地完成任务加个人考核分5分，否则扣5分。

第十八条学生干部及时向院部反映工作情况，提建议并被采纳者加个人考核分

5分，工作中有创新，效果显著者加个人考核分5分。

第十九条学生干部对于所参加的会议负有保密的义务。在未正式公布之前，不

得擅自透露会议内容。一经发现视情节予以通报批评，劝退，除名处

理。

第二十条学生干部被学校予以纪律处分，按实际情况予以劝退或除名处理，对

无视学生会各项规章制度者，视情况予以劝退，除名。

第二十一条上述考核内容院学生会和系学生分会由院学生会秘书处具体执行，各系学生组织，由各系部实际情况决定执行部门。考核过程接受全体

考核对象监督。

第二十二条本考核制度可适用于全院学生干部，干事和各学生分会内部考核。

本条例由院学生会主席团讨论通过最终解释权归院学生会秘书处。

第二十三条本制度公布之日起实行，其他一切与之相冲突的规章制度须作废处理。

第四章学生干部考核执行细则

第二十四条每位干部干事月基本分60分，每月必须达到20分的基本工作分数，即每月80分以上为合格，低于80分者为不合格，连续两个月被评为不合格者将视力情况给予相应处理。主席团由指导老师直接考核各分会主席与个部门干部由秘书处考核，个部门干事由各部门具体考核，（每月将在院学生办公室公布主要干部的考核）。

株洲职业技术学院院学生会

2010年3月10日

第五篇：干部考核制度

管理人员考核标准

一、管理工作执行重点：

1.切实执行管理人员下班前填写工作日志，周六上传，工作完成上传文件。2.严格执行计划管理，所有任务单按计划执行，周一例会讨论制定隔周计划。

3.认真开好生产调度会，第二天任务单必须开好，隔天用料采购计划，打印技术文件和切实做好技术交底，严格执行定额制度和做好定额修改程序。4.严格做好下班前质量、进度和定额统计，并及时录入计算机。

5.加强成本管理意识，对工作效率、设备效率、消耗材料、管理费用切实有效控制。6.严禁办事拖拉，当日事情当日处理。做好数据录入和各项统计工作。

二、管理工人执行重点：

1.加强领班监督，切实提高工人劳动效率和劳动积极性。2.做好技术交底、技术支持、过程质量控制和产品验收

3.督促领班，做好下班前场地工具、卫生清理，保持车间整体清洁。每天下班前利用10分钟的时间，清理打扫工作场地，整理工具。如果经检查没有清理场地和整理工具，处罚10元

4.注重生产安全和完善工伤管理制度，执行工伤管理制度。5.加强员工伙食管理和宿舍区域卫生监督，制定宿舍管理规定。6.计划进度落后可安排自愿加班或强制加班。

7.做好员工思想工作，有问题及时沟通，监禁私下抱怨和玩弄是非。8.新员工注意观察考核，6天写出书面报告，总经理或厂长谈话。

三、管理人员行为准则：

1．恪守公司利益至上，服务于客户、服务于员工的行为准则。

2．各级管理人员对该部门业务有关的作业规定、专业知识应力求充分了解，并须经常研习。

3．各级管理人员均应遵照本公司各种规定与要求，根据上级指定分配的工作与职责，接受上级指导，达成任务，同时尊重同事的职责，本着分工合作精神，互为联系，力求配合。

4．各级工作人员处理公司业务应注意下列要点：（1）处理具体事务必须全面了解情况。（2）提供的建议、意见必须确实可行。（3）各项要求必须贯彻始终。（4）人力、财力必须合理运用。（5）观察评判必须公正客观。（6）称谓、数字必须准确无误。（7）确保业务机密。（8）不得积压公务。

（9）恪尽职责，防止一切可能发生的危险及损害。（10）对每一问题多加思考，积极献策。（11）维护公司权责与荣誉。

5．各级工作人员对于该部门业务研究处理，应有自己的处理方法，除有特殊事故，或规定欠明，不能自行决定外，不得事事呈请上级核示，推诿责任。

6．各级工作人员差假外出，必须觅妥代理人或由该部门主管指定代理人，代理期间的职权行使，应由代理人负责。

7．各级工作人员，均应按照规定工作时间到达工作场所，公务闲暇时自行研习业务有关书刊，不得有影响工作形象及妨碍他人工作的不当行为。

8．服务成绩优异者或违反以上守则规定者，应由主管部门查证事实，分别视其情节轻重，依据人事规定，给予奖励或惩处。

四、管理人员考核标准： 1.团队考核：

 生产计划完成情况考核：生产计划完成百分比。

 生产效益考核：员工平均产值，工资、产值百分比。 安全生产考核：事故次数，事故损失。

 生产成本考核：单位产品生产成本，不必要生产成本支出。

2.个人考核

 对公司忠诚度

15分  工作责任心

10分  工作执行力

10分  工作主动性

10分  工作效率

10分  任务完满度

10分  团队合作

8分  沟通理解能力

7分  管理能力

10分  独立工作能力

10分

满分：

100分