结亲干部考核奖惩机制[范文]

第一篇：结亲干部考核奖惩机制[范文]

结亲干部考核奖惩机制

根据《中华人民共和国公务员法》、《和田县市场监督管理局“民族团结一家亲”和民族团结活动方案》，现就我局结亲干部平时考核奖惩机制制定如下：

一、范围和对象

本机制适用于全局结亲干部，含局机关科级及以下在编干部职工。

二、原则和内容

平时考核坚持客观公正、注重实绩的原则，考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核日常结亲活动工作目标完成情况，开展结亲活动考勤、入户宣传走访、结亲活动情况等。

三、组织领导

成立**局结亲干部考核工作领导小组，具体负责考核工作。组长：***，成员：****。

四、考核标准

月评鉴“好、较好、一般、较差”四个等次对应分值：90、80、70、60；季度考核“好、较好、一般、较差”四个等次对应分值：85分以上；84-75；74-65；64分以下。

五、考核方式

平时考核采取入户走访核实、查看结亲活动记录情况、所在村“访惠聚”工作队意见的方法。

六、结果运用

1、结亲干部中无故不参加平时考核的，当年不得参加年度考核；一年病假超过三个月者，不参加年度考核；休产假人员在产假期间直接确定为“一般”等次，产假结束正常结亲后参加单位平时和年度考核。

2、每月的考核等次中“好”等次名额不得超过参加考核人数的50%（局机关在编干部职工计算）。

3、不按时或不按规定填写结亲活动开展记录的，对其进行告诫，该考核期不得评定为“好”等次。凡被告诫两次以上者，当年年度考核不得确定为优秀等次。

4、经查实有违反中央八项规定、和各明察暗访组发现问题的，该考核期直接确定为“较差”等次。

5、工作严重失误和失职，造成重大损失和恶劣社会影响的，该考核期直接确定为“较差”等次。

6、平时考核被评为“一般”、“较差”等次的，分管领导应对其进行告诫谈话，说明原因，指出问题，提出改进工作要求。

7、季度考核有两次“一般”等次，或有一次“较差”等次的，年度考核不得确定为优秀等次。

第二篇：结亲干部思想教育机制

结亲干部思想教育机制

“民族团结一家”结亲活动开展以来，***局干部和结亲户同吃、同住、同劳动、同学习，加深了民族之间的感情和交融，在***村结亲的干部在工作队的组织和引领下，推行“三统一”工作机制，扎实推进 “五同”工作要求，大力宣传党的惠民政策，尽心尽力帮助群众办实事好事，取得了较好的效果。在结亲过程中，为更好的开展民族团结一家亲接亲活动，经局党组研究，特制定如下思想教育计划：

一、指导思想

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻十九大精神和自治区、地委关于提高干部素质，转变工作作风，切实打好脱贫攻坚战，做好群众工作，深化群众路线教育实践活动载体，在知民情、懂民心、化民怨、谋民利中密切党群干群关系，改进工作作风，充分发挥结亲干部的带头作用。

二、组织保障：结亲干部思想教育领导小组 组 长：纪检组长 副组长：办公室主任

成 员： 综合执法大队队长

注册科科长 办公室科员

私个协科员

三、工作安排

（一）工作主体。增强全体干部职工责任感，使命感，转变工作作风，打好反恐维稳组合拳，做好群众工作。

（二）工作对象。全体干部职工

（三）工作形式。由各办公室牵头，对各科室进行集中学习，互相学习。

四、工作要求

（一）加强领导，保障实施。

把所学知识与民族团结一家亲活动结合起来，利用空余时间深入田间地头，结亲户家中，与他们共同学习，通过学习，不断完善自己。

（二）规划合理，责任到人

建立学习培训内容，制定学习计划及目标，经常组织讨论，以科室为单位分组讨论。

（三）发挥党员带头作用

发挥党员领导干部的作用，建立党员干部带头学，一对一帮助学，以及干部群众自学，充分带动学习的积极性。

五、工作目标

建立健全民族团结一家亲思想教育机制，转变工作思路，开拓眼界。民族团结一家亲活动是一项非常重要的工作，我们要高度重视，明确责任，强化落实，更好的完成党和国家交于我们的任务。

第三篇：结亲干部扶贫帮困机制

结亲干部扶贫帮困机制

为贯彻落实区、地、县党委的关于民族团结一家亲各项要求，体现全体党员先进性，融洽各民族感情，实践党的宗旨，***局在局党组的带领下，决定建立***局结亲干部扶困难结亲户长效工作机制，帮助困难群众脱贫致富，为实现全面建成小康社会提供有力保障，打好脱贫攻坚组合拳。构建社会主义和谐社会，坚持以人为本，大力推进社会主义农村建设，充分发挥职能优势，加快社会主义新农村建设和引导、扶持帮扶结对认亲贫困户脱贫致富奔小康的重要手段。根据**地委、县委的相关要求和扶贫开发领导小组办公室的安排部署，结合当前形势，现就我局2018定点扶贫工作制定如下机制：

一、目标任务

（一）宣传贯彻党的各项惠民政策、密切联系群众，了解民情民意，反映群众呼声，改善党群、干群关系，推进村集体的经济发展。

（二）帮助贫困户落实脱贫帮扶措施，按照七个一批工程，确保贫困户做到两不愁，三保障切实改善他们的生活。

（三）因地制宜，因人制宜，根据家庭实际情况制定帮扶计划，帮扶手册，一人一档，一人一方案。切实保证能按时脱贫。

二、领导小组

组

长：

纪检组长 副组长：

办公室主任 成员：

综合执法大队队长

注册科科长

办公室科员

私个协科员

二、工作措施

（一）加大宣传力度。扶贫帮困领导小组要充分利用访汇聚、下沉包户住户、驻村管寺等驻村各支力量，大力宣传扶贫帮困的意义、作用和措施，加大扶贫帮困的影响力，营造全体干部职工参与扶贫帮困的良好氛围，做到不漏一人，所有贫困户都有干部去帮扶脱困。

（二）落实扶贫责任。按照合理分配，每名干部所承包贫困户数不得高于5户的原则，将全体干部职工编入结对帮扶贫困户，采取每人帮扶三至四户的办法开展扶贫帮困活动，明确了扶贫责任人的目标任务及要求。

（三）加大扶贫力度。要在解决帮扶对象就业上下功夫，采取有效措施，广开门路，千方百计寻找就业途径，确保每一户都能外出务工，做到能稳定就业。

（四）加大科技扶贫力度。根据帮扶对象实际情况进行扶志与扶智相结合，通过农业技术培训，加快帮扶对象脱贫后向致富示范户的转变.使之在帮扶活动中起到以点带面的作用，带动其他的困难户走上脱贫致富之路。

三、加强领导，狠抓落实

局党组要加强扶贫工作的领导，提高认识，把脱贫攻坚工作列入重要议事日程，明确职责分工，并将每一位干部职工的脱贫攻坚帮扶办法、成效、措施等内容，纳入年底考核。坚持问题导向，做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋，转变工作作风，密切联系实际，切实将扶贫措施落到实处，力争较好完成民族团结一家亲的脱贫攻坚任务。对不能按要求完成目标任务的干部群众，由相应的考核管理办法予以处理，并与年底考核评优选先挂钩。

四、工作要求

（一）加强领导，精心组织。由结亲干部一对一签订帮扶责任状，对贫困户做到八个一口清，对结亲户享受的项目措施必须了解清楚，做好宣传工作，保证贫困户在享受扶贫措施及项目的同时，了解党的政策，明白当前的一切来之不易，做好思想转变工作。

（二）明确责任，狠抓落实。每一名党员干部群众都要要进一步强化责任意识，建立责任追究制度，逐级落实责任，确保各项任务落到实处。

第四篇：13监控考核奖惩机制

第章 监控考核奖惩机制

所谓奖惩机制，就是为实现组织目标，应该提倡什么、鼓励什么、抑制什么、反对什么，各种行为的奖罚内容、力度以及如何操作，都规范化、制度化，通过相应的一套完整的规章制度、奖罚条例等形式确定下来，从而形成涵盖内部各项工作、各岗位人员的管理系统框架结构。

一、奖惩机制的必要性

当人才、管理、奖惩三者有机结合起来的时候，我们就能清晰的了解：凡人才流失严重的企业，凡员工积极性不能有效保持的企业，莫不与企业的人才奖惩机制有关。奖惩是一种手段，其目的是调动员工的积极性和创造力。正如美国通用食品公司总裁Ｃ·弗朗克斯所说的：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”这段话形象地导出了奖惩的重要性。从管理的基本职能看，奖惩是管理的核心。因为管理工作者首先是对人的管理，只有调动起员工的积极性，奖优罚劣，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说奖惩机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

物业服务企业的特点是管理处众多，分布面广，员工群体庞大。吸引和保留企业所需的专业人才和操作层员工成为决定企业兴衰成败的关键因素，别是在目前我国物业服务人才市场一直处于供小于求、流动性大的状况下，如何通过构建富有竞争力的薪酬体系和相对公平的考核机制，来达到吸引和留住专业人才的目的就显得尤为重要。而过去那种适合传统企业的奖惩及考核机制显然已经不能适应新形势下的管理需要。

二、当前奖惩机制存在的问题

1、目前我们物业服务企业的奖惩机制实质就是一句话：那就是依靠竞争来调动职工的积极性。主要内容包括班组之间的竞争，班组内部的竞争，个人与轮班之间的竞争（如内部下岗），轮班与轮班之间的竞争。同时制定了较为细致的奖惩条例，对违反操作规程、迟到、早退、不按规定着装及因工作失误造成的损失做了一系列量化规定。在条例上，奖惩是一致的，但在实际操作中给员工的感觉却是奖励不常有、且周期长，而罚款却常相伴。依靠与竞争联系在一起的惩罚使人们工作。竞争机制引入固然是好的，但与竞争联系在一起的应该以奖为主，而不是罚。导致员工常挂在嘴上的一句话就是“干的好是应该的，干的不好则要受罚”。这种奖惩机制给员工的感受是什么呢？那就是员工的工作积极性颇高，但这种积极性是源于压力，是企业实行的惩罚造成的危机感始然，而不是奖惩所产生的动力。这样严重制约了员工想象力和创造力的发挥，大大降低了劳动效率。因此，大部分人的工作动机是工作不好找，压力大只好努力工作。一句话总结，就是积极性高，但心情不愉快。这些问题在系统内不同范围、不同部门、不同程度的存在。

这是很危险的一个信号。虽然表面上看。人们都很努力工作，但在这个表象之下，潜在着种种危机，被迫的努力工作带来的必是压抑的组织气氛，死气沉沉，没有创造力。这样的组织难以适应现在市场激烈的竞争。一个有活力的，欣欣向荣的组织应该是以“奖”为主，而不是以“罚”为主。我认为管理层应该重视这个问题，把以罚为主的现状调整到以奖为主，这样才能真正调动大家的积极性，使单位变成一个生机盎然、令人心情舒畅的所在，而不是象现在有的员工所说的“一进单位就有种压抑感”。

2、工资、奖金、福利发放的平均化及奖惩形式的单一化。普工与技工、熟练工人与非熟练工人，积极工作者和消极工作者的工资相差很少。实际上还是“干与不干一个样，干多干少一个样”。有些人光拿钱不干活或少干活，变相的剥削他人的劳动成果，其实这就是最大的分配不公。不管贡献大小，也不论工作成绩如何，什么都讲平均受益，这能叫公平分配嘛？同时，奖惩形式也过于单一，甚至有些部门在评优工作中采用“轮庄法”、“抓阉法”。这使得广大员工日益困惑，不少人为之苦闷、忧虑，并由此加剧不满情绪，进而严重挫伤了大家的工作积极性，降低了劳动效率。

三、合理奖惩机制模式的设定

一谈奖惩机制，普遍认为奖惩的最好的方法是给员工一个好的待遇，好的工作环境，好的薪资，但我个人认为，如果没有健全、规范的管理制度，那么奖惩只能是一时，而没有持续性！是否对员工产生了奖惩，取决于奖惩政策是否能满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。企业员工是企业奖惩机制设计的出发点和运作对象，因此，员工的个人因素也是企业奖惩机制设计时应重点考虑的变数。员工的个人因素主要包括个人需求、个人能力、个性发展、事业周期等。员工由于年龄、性别、文化、教育、价值认知等不同，其需求、能力、个性等都会有所差异，不同的奖惩措施对不同的员工，其效果是不同的。从著名心理学家马斯洛的需求理论来看，人的需要分为五个层次，即生理、安全、社交、自尊及自我实现，当员工的需求处于较低层次如生理需求时，物质性奖惩效果显著；但当员工的需求上升到较高层次如成就需求时，物质性奖惩的效果就会退化，而精神奖惩的效果将会增加。

从纵向上看，不同层次的员工处于不同的需求状态，如对于文化层次较低的员工，要侧重满足他们的生理需求和安全需求（即提高他们的生活水平）；对文化层次较高的员工，则需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看中物质收入，有些员工则喜欢娱乐和休闲，还有些员工学习能力、求知欲强。我们是一个具有10多年历史的老企业,员工的年龄结构和文化层次都存在很大差异;同样,他们的工作能力和需求也各有不同。综合这些实际情况我认为奖惩方式应该因人而异，因时而变，加强针对性，才能更具成效。

例如年终公司给每位员工平均发放奖金，不分部门、工种。普通员工拿到这笔钱之后却都认为这是公司应该发的福利，本来就该属于大家的。优秀员工（业务骨干）则认为大家都等额奖励了突出不了他们的贡献，自己的兢兢业业换回的结果是平均主义，不能体现“多劳多得”的原则，从而丧失工作积极性，创造力降低。事实上，平均分配等于无奖惩机制。分配没有合理的尺度，不向责任大、风险多的岗位倾斜，不向贡献大、工作效率高的人倾斜，或者干多干少一个样，干好干坏一个样，平均主义，势必打击员工的工作积极性，使得拿钱并不少的员工因为心理不平衡而失去工作积极性。奖励和惩罚会直接影响奖惩效果。奖励过重会使员工产生骄傲和自满的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到奖惩效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而累教不改。

四、合理奖惩机制的实现途径

1、建立物质奖励制度奖惩机制

物质奖惩的主要表现形式有正奖惩，如发放工资、奖金、福利等；负奖惩，如批评、罚款、淘汰下岗等。物质需要是人的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。只有按工作绩效进行物质奖励，才能促进员工努力工作，从而提高劳动生产率，降本增效。但物质奖励不能采取大锅饭式的平均分配，应用差异化替代普惠制。否则容易使员工产生不公平感，引起不满心理和埋怨情绪，从而影响工作积极性。物质奖惩是奖惩的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种奖惩模式。

从现实角度来说，员工工作的首要目的就是获得物质收入。如果公司能从住房、休假、旅游、医疗保健、伙食、保险到婚育、伤病、死亡等各方面都给予员工关怀。这样改善了员工的工作条件，满足了生活需求，解除了后顾之忧，不仅减少了缺勤率，还可使人专心投入工作从而提高工作效率。事实证明，成功的企业，无一不是在用人和分配方面做得成功的典型。让能者上，庸者下，把人放到最适合发挥其特长的岗位，并给予较高的工资和待遇，才能做到人尽其才，物尽其用，干有所得。

2、建立精神奖励制度奖惩机制

如果一个人的积极性按百分比计算，用物质奖惩只能提高其60%的积极性，而另外40%的积极性要靠精神奖惩，尤其是年轻的员工，更多的需要通过精神奖惩来承认他的价值，尊重他。经济学选择理论认为，一个人的追求并不全是财富的最大化，而是效用函数的最大化。效用函数变量有收入、声望地位、健康快乐、友爱及人际关系等。面对各种可能，员工将选择他认为较好的追求，而不只是收入。因而精神奖励是奖惩机制的重要内容。精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号，也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、工作成绩的肯定及对人的信任尊重等，可满足员工的精神需要而激发工作积极性。

在系统内部，有许多学历、素质较高的员工，他们对自己个人职业培训和发展前途都有详细规划。对自己建议的采纳、个人能力施展的机会、工作的稳定性，领导对其工作的理解、关心和赞赏也很重视。有时，并非奖金的数量，而是领导的态度奖惩了员工。例如，一名员工加班加点，殚精竭虑完成一项工作，而领导仅仅是掏出钱包：“喏，你的加班费！”这只会令该员工感到失落。但是，如果领导带来一束鲜花或一句问候，代表的意义就不一样了，这是出于领导对其工作的肯定。当员工成功时要及时予以奖励，员工遇到挫折时要给予更多的鼓励，而不是谴责。充分理解员工，让员工得到更多的安全感，这是给员工最好的精神奖励，其次，企业要多关心员工的身体健康状况以及家庭生活，使员工在工作和家庭之间获得平衡，由于广大基层员工大多从事的是体力工作，且具有一定危害性，长期下来对员工的身体健康会造成影响。因此，企业需要经常组织员工参加一些职业病防治，体检等活动，确保员工能够正常地投入工作。企业还应关心员工的家庭生活，及时为员工的家庭排忧解难，解决员工工作的后顾之忧。此外，管理者应该加强与员工的交流，倾听他们的意见。在基层单位有些员工素质较为突出，但与领导层接触机会不多，长期得不到任用。长此以往，便消极怠工。如果管理者与员工能多一些交流，那就能缩短彼此之间的距离，从而获得相互间的理解。还能增加员工的受重视感，进而增加员工工作的积极性。

3、建立组织气氛奖惩机制

组织气氛奖惩机制是通过组织形态特性及人际间的沟通理解，而创造出的互尊互敬、协调一致、和谐融洽的组织气氛，以减少摩擦、避免冲突、缓解压力、增强合作、催人奋进，从而奖惩员工发挥最大的积极性、主动性和创造性。有奖惩作用的组织气氛主要有：既有明确职能又有协调配合的气氛；尽量满足员工需求，特别是较高层次需求的气氛；对人的工作寄予期望且能给予恰当支持的气氛等。

一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素，愉快而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。如果上下级之间缺乏交流，同事之间缺乏沟通；上级对下级不信任、不尊重；下级对上级也存在畏惧和不信任；每天都身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中，那么员工怎么可能会积极地投入到工作中呢？我想只有加强沟通，营造出互相依靠、互相合作、协调统一的工作氛围，才能高效、轻松地获得有创造性的工作成果。

4、建立员工参与管理奖惩机制

随着生产力的不断发展，脑力工作的作用日益突出，人的文化素质及积极性的发挥对提高效益愈显重要。为了满足员工不断增长的提高地位、参与管理的需求，缓解矛盾，也为了进一步发展生产，许多企业开始实行参与管理。

参与管理奖惩机制，就是通过一系列制度和措施如自我发展计划、合理化建议、员工评议、自我评议、领导评议等，使员工在管理和决策中发挥作用，以激发他们的工作热情，调动其积极性。我们企业的职工代表大会就是员工参与企业民主管理的好形式。通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

我认为应对工作热情高、能力强的人才充分授权，赋予更多的责任。对工作热情低、能力强的人不断鼓励、鞭策，一方面肯定其能力和给予信任，一方面给其具体的目标和要求。同时特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。高热情、低能力也是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。只有充分利用他们的工作热情，及时对他们进行系统、有效的培训，提高其工作能力。或将其调整到最适合的岗位或职务。对优秀员工应授予更重要的工作、创造宽松的工作环境，以及尽量提供有挑战性的工作来满足他们的需要。

5、建立自我工作设计奖惩机制

分工细化提高了效率，但同时也带来了工作的机械、简单和枯燥，易使人麻木，缺乏工作热情，为此员工需要进行自我工作设计。为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更具内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。让员工自己进行工作设计，使工作内容丰富化和趣味化。

近年来，随着中物业服务企业职工的协解力度不断加大，员工的年龄结构也日趋年轻。他们有朝气，有文化，也有自己的工作观。特别是在基层管理、操作层等，由于条件艰苦，工作强度大且较为单一化，久而久之，心态失衡，工作缺乏积极性、主动性，当起了撞钟和尚。在这种环境下更需要提倡员工进行工作设计，提倡尊重不同风格的员工，让他们知道，只要人人都始终保持高标准、严要求，完成工作既定目标，那么他们工作的方式就完全可以“八仙过海，各显其能”。这样才有利于激发工作热情、增强责任感、降低缺勤率离职率、改善人际关系，进而提高劳动生产率。

6、建立企业文化奖惩机制

企业文化是一种从实际从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。企业文化与一个国家、民族的历史文化背景有很大关系，如日本企业注重信任忠诚，把企业当成一个大家庭，美国则强调个人奋斗，注重利润等。长期形成的企业文化，把全体员工的价值认同和行为方式整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量奖惩员工的积极性、主动性和创造性，推动企业的长期发展。

物业服务行业员工多遍布于管理处等一线，地处偏远，点多面广，人员分散。由于特殊的环境，他们缺乏系统的学习与培训，企业意识、团体意识较淡薄，加上党团活动较少，工作环境枯燥，精神生活乏味，很难形成对企业的认同感和归属感。为此，应该结合企业实际和员工工作特点，充分利用已有的网络、报刊等载体，加强交流与沟通，丰富他们的精神生活，给他们搭建施展才华的舞台；在加强对他们基本岗位技能培训的基础上，也可根据不同岗位需要举行经常性的岗位练兵、技术比武等活动，提高操作技能和工作热情，培养自身成就感和集体荣誉感；同时在重大节假日或每年定期举办一些文艺晚会、趣味比赛，如卡拉OK比赛、安全知识竞赛、征文比赛、还有举办诸如乒乓球、羽毛球等大众参与性活动，丰富员工业余精神生活，增进交流，缓解紧张的工作压力。通过开展这些不同方式、不同内容的活动，循序渐进，逐步加强员工的企业观念、集体观念、荣誉观念。充分调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工融入整个企业文化之中。

关于奖惩的效力，美国哈佛大学教授威廉·詹姆士在《行为管理学》一书中指出，按时计酬的员工只要发挥其能力的２０～３０％，就能保住工作；而如果给予充分奖惩的话，其能力可发挥至８０～９０％，是前者的３～４倍。可见管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的奖惩，根据实际情况，综合运用多种奖惩机制，变压力式促进为动力式促进，把奖惩的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应现代企业制度和员工需求的开放型奖惩体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

第五篇：奖惩机制

员工奖励条例

奖励的原则：奖勤、奖优、奖创新、奖成果、奖效益、奖正气。奖励类别及条例

（一）部门奖励

1、凡符合以下情形，部门可酌情奖励1-10分：

（1）工作积极主动，认真负责，任劳任怨，完成或超额完成本职工作，受到同事或领导好评者；

（2）组织组织纪律性强，劳动态度好，有团结协作精神，保持良好的班前准备工作和交接班工作者；

（3）服务态度优良，多次获得宾客表扬者；

（4）努力学习业务知识，在部门岗位培训或酒店各类培训中成绩优异者；

（5）品行兼优，技术精湛，精通业务，工作成绩显著者；

（6）自觉控制部门成本及费用开支，取得明显效果者；

（7）对部门经营、管理提出合理化建议，获得采纳并取得明显效果者；（8）有效防止宾客或酒店财物丢失，或千方百计使宾客或酒店遗失的物品归还 原主者；

（9）发现事故苗头，采取及时措施，有效地防止事故的发生或有效地控制事故蔓延者；

（10）主动向部门管理人员反映其他员工不良行为、情绪或动态，有效阻止负面行为或事件的发生者。

2、部门奖励适用对象：部门第一负责人以下各级管理人员及员工。

3、奖金来源：部门奖励的奖金从本部截止当月积累的员工违规违纪扣罚款中支出，不得超支。

4、奖励评定方式：按一级对一级负责的方式，由各级管理人员向上提出对下级员工的奖励，最后由部门第一负责人审核签名确认，由部门填写一式三联的《员工奖励通知书》，交人力资源部审核批准后执行。

（二）公司奖励

凡符合以下情形之一者，由店方给予通报表扬及奖励，奖励分10-100分，事迹特别突出者，由总经理特批奖金，予以嘉奖：

——在酒店重要的接待工作或大型对外活动中，有突出表现，获得宾客赞誉，为酒店树立良好口碑者；

——有效地防止了宾客或酒店贵重物品或巨额款项的丢失，并尽力物归原主者（物品价值人民币5000元以上者）； ——对员工违纪、违法行为，敢于举报并积极配合查证工作，有效清除恶性事件发生隐患者；

——发明并获准向外推出新款服务或产品，取得宾客认可，创造可观经济效益或社会效益者；

——在酒店攻坚项目或设备、设施更新改造工作中有突出表现，取得显著成效者；

——以主人翁的态度关心酒店发展，对改革酒店管理，提高酒店服务质量有重大贡献者；

——刻苦钻研专业技术，不断提高服务技巧，并主动向员工同事交流学习传授，使整体服务质量有较大改观者；

——在酒店开展的“创优争先”“最佳员工”“岗位技能比赛”等各项活动中，被评为标兵、最佳员工、岗位能手等，按各项评比活动实施方案给予奖励；

——在危急关头挺身而出，全力保障国家、人民、宾客、酒店财产或生命安全者；

——在出现紧急情况或突发事件时，采取有效措施，制止了重大、恶性事故的发生或蔓延，使酒店免受重大经济损失者；

1、公司奖励适用对象：酒店全体职员。

2、奖金来源：店方奖励，由财务直接以现金方式支出发放给受奖人。

3、奖励评定方式：由部门将员工先进事迹以书面报告方式，呈报执行副总批准后执行。

第六章 员工违规处罚条例

第十六条 过失类别及处罚

1、轻微过失（扣1-5分）（1）当班时未按要求佩戴工牌；

（2）当班时不着工服，仪容不整或工服着装不规范；（3）无故迟到、早退；

（4）擅自进入非职责所需的地区；（5）当值时偷懒、窜岗或扎堆聊天；（6）发现问题不及时向上级汇报；

（7）与同事发生工作纠纷在岗位上发泄不满情绪；

（8）在上司的正确督导下仍未能行使好岗位职责，掌握工作流程；（9）在店内或当值时行为不检，如高声谈笑、勾肩搭背、嬉戏、粗口、收看电视或玩耍手机等；

（10）下班后或休假期间在酒店内游荡；（11）当值时会见亲友及闲谈；（12）当值时打私人电话；

（13）当班时嚼口香糖、吃零食，在非指定的地方进食；（14）未能保持本人工作区域内的整洁卫生；（15）在酒店内言谈举止粗俗不雅；（16）随地吐痰，乱扔垃圾；（17）利用工作时间处理私人事务；（18）未经允许着制服离开酒店范围；

（19）服务态度欠佳，工作马虎、粗心大意，尚未造成不良后果；（20）因工作疏忽或不小心，造成酒店或宾客财物损坏或损失，金额在人民币500元以内（需同时负赔偿责任）；

（21）故意浪费酒店财物，不爱护公物、工具及设备等；（22）不积极配合及接受培训；

（23）拒绝接受或不配合酒店授权人员的检查；（24）违反安全守则或部门规条；

另外，对管理人员（领班及以上级），轻微过失还包括：（25）未熟悉掌握本岗位工作职责和操作规程；

（26）对员工培训不到位，致使员工对自己的职责或操作规程模糊不清；（27）日常工作中对下属员工分工不明确；

（28）布置工作模棱两可，对员工的工作未能加以正确指导或引导；（29）不及时传达酒店行政例会、会议、文件精神；（30）未能认真、及时组织员工学习酒店发布的各项规章制度；（31）未能按职责要求或酒店管理要求及时呈报工作计划、方案或总结；（32）未能履行好岗位职责，未能及时填报岗位报表等；（33）发现问题不及时向上级汇报；

（34）不关心属下员工或经常招致属下员工投诉；

（37）属下员工之间发生矛盾不及时协调处理引致事态进一步扩大。

2、较严重过失（扣10-30分）（1）委托他人或代人打卡；

（2）非职责所需，未得到相关部门负责人准许而擅自进入客房区域；（3）未经批准，利用职务之便，私自携亲友或他人进店参观非开放区域或进行私人探访等；

（4）未经批准使用酒店对客服务的设施和设备；（5）未经批准私配酒店营业场所或办公场所钥匙；（6）因服务质量问题而引起顾客投拆；（7）怂恿客人或同事做出恶作剧行为；

（8）在客人或同事之间刺探隐私及搬弄是非、乱传闲话、煽动争执，扰乱酒店正常工作秩序；

（9）散播谣言或恶意中伤其他员工或损害酒店声誉；（10）在酒店营业场所或办公区域吵闹滋事，扰乱正常秩序；

（11）因工作疏忽或不小心，造成酒店或宾客财物损坏或损失，金额在人民币500元以上，1000元以下（需同时负赔偿责任）；

（12）当班时睡觉、带醉上班或行为不检；（13）当班时擅离工作岗位；（14）不尊重上司，不服从管理；（15）对客人不礼貌及争辩；

（16）超越职权范围擅自作主，或无关本职工作事宜随便作答造成损失或不良后果；

（17）违反岗位操作规程导致不良后果；

（18）工作时间消极怠工，拒绝接受培训和参加考核，或在培训期间不认真、不虚心、不刻苦，达不到岗位要求；

（19）当班期间发现酒店物品丢失、损坏，不上报或谎报；

（20）没有合理的解释，不履行酒店指派的加班工作；或在职责范围内对上级临时交办的工作任务推诿不履行；

（21）未及时完成上级交办的工作任务；（22）刁难或不配合其他同事的工作；

（23）带情绪上岗并在顾客面前表露不满情绪；（24）未经部门主管批准私自调休或自行换班；

（25）未经许可擅自驾驶酒店的车辆或开动任何机械设备；（26）故意毁坏公物，例如涂污墙壁、电梯等；（27）旷工一至两天（每旷工一天扣三天工资）；（28）将员工工作证、制服或饭卡给予他人使用；（29）在规定的非吸烟区域吸烟；（30）拒绝按酒店要求提供个人资料；

（31）将食物、饮品或其它酒店物品放在更衣柜内；（32）变相赌博；

另外，对管理人员（领班及以上级），较严重过失行为还包括：（33）工作缺乏计划性，管理混乱；（34）因服务质量引起顾客投拆；（35）打骂员工有辱员工人格；

（36）不服从上级管理人员工作分配或顶撞上级管理人员；（37）不能按时完成日常工作任务且无合理解释；

（38）未能及时完成上级交办的临时工作任务且无合理解释；（39）对职责范围的工作相互推诿，拒不履行；

（40）应当请示的工作未经请示擅自作主，存在越权行为的；

3、严重过失（扣30-100分，直至辞退）

（1）工作时间饮酒（因工作原因或职责所需除外）或吸食麻醉药物；（2）私换外币或套取外币；

（3）侮辱、谩骂、恐吓、威胁或危害他人；（4）泄露酒店机密资料，损害酒店利益；（5）在酒店内兜售、贩卖私人物品或商品；（6）故意虚报、谎报个人资料；

（7）阻挠、抵制各种工作检查，或打骂行使检查、稽核职能的工作人员；（8）采取故意行为防碍同事的正常工作；

（9）带情绪上岗且在客人面前肆意发泄不满情绪；（10）与客人争吵及顶撞；

（11）未经部门负责人批准，擅自携带酒店物品离开酒店；

（12）因工作疏忽或不小心，造成酒店或宾客财物损坏或损失，金额在人民币1000元以上（需同时负赔偿责任）；

（13）偷窃、骗取、蓄意损坏或毁坏宾客、酒店或同事的财物；（14）携带、收藏或使用一切违禁品如军火、炸药、攻击性武器或毒品、兴奋剂等；

（15）无故连续旷工三天或以上，作自动离职处理；（16）搔扰酒店住客的私生活；（17）酗酒、赌博、打架或聚众闹事；（18）严重不诚实或欺诈行为；

（19）单独或与同事合谋伪造任何单据、证明或文件，销毁或涂改各种原始记录、帐单、单据、文告，或利用已付帐单向顾客收费及故意加收，中饱私囊；

（20）贪污、营私舞弊、以权谋私、行贿受贿索贿，损害酒店利益；（21）直接或变相向客人索取小费或利益；

（22）有意图的拾遗不报或私自处理客人遗留物品；（23）在酒店内做出或教唆淫秽、不道德的行为或非法勾当；（24）挑拨或激怒上司或同事而引致发生殴斗；（25）组织、煽动或参与怠工、罢工、斗殴事件；

（26）擅自在店内有意图张贴、派发或移去任何文告及传单；

（27）未经酒店当局正式授权，擅自向外界公开发表有关酒店言论，造成严重后果；

（28）因迟到、早退或旷工引致酒店损失重大，影响极坏者；（29）未经批准在店外兼职工作或利用病休另谋职业；（30）蓄意破坏酒店各种设施、设备；

（31）偷看、偷听、散布、传播黄色刊物、录相、录音等；（32）参加或利用反动组织或黑社会组织；（33）触犯国家法律法规而受到行政或刑事处分；

另外，对管理人员（领班及以上级），严重过失行为还包括：（34）侮辱、打骂上级管理人员；

（35）因工作失职、失查，导致酒店重大经济损失或名誉损失。

第十七条 处罚执行程序及行政处分1、2、轻微过失初犯，扣1-5分；重犯，双倍扣分；第三次再犯，给予书面警告，并扣10分；

较严重过失初犯，口头警告，扣10-30分；重犯，给予书面警告，双倍扣分；第三次再犯，三倍扣分，给予最后警告。情节严重者作违纪辞退处理；

3、4、严重过失初犯，书面警告，扣30-100分；重犯，双倍扣分，给予最后警告。情节严重者作违纪辞退处理；

对同一次违纪违规行为不重复扣分处罚。如某员工违规，部门经理已对其执行扣分，则质检员或其他检查管理人员不再重复处罚，认为处罚力度不足的，可提出加重处罚。

5、以上处罚每月结算交办公室审核，报财务部作2元/分处理。