如何打造你心中的理想团队

第一篇：如何打造你心中的理想团队

如何打造你心中的理想团队

21世纪是一个团队至上的时代。所有事业都将是团队事业。依靠个人的力量已经不能取得什么成就了。这就需要一种团队凝聚力。

只有拥有了一支具有很强向心力、凝聚力、战斗力、的团队，拥有了一批彼此间互相鼓励、支持、学习、合作的员工，企业才能不断前进、壮大。

（一）、设计高效团队

在企业团队建设实际运行过程中虽不是一件轻松的事情，但也不像大多数人认为那样——是一件非常困难的事情，常常感觉好像无从下手。通常可以借助一些常见的管理工具来简化团队建设工作。团队成员自我的深入认识，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等；通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法，以建立起团队运行的游戏规则。

每一个团队都有其优势和弱点，而团队要取得任务成功又面对外部的威胁与机会，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避威胁、提高迎接挑战的能力。

以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着，创造出令成员兴奋的幻想。

合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动；团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决；以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除；以及在何时与何地取得相应的资源支持等；都必须因势利导。

怎样行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。

对于这个问题，目前在很多企业团队建设中都容易被忽视，这可能也是导致团队运行效率低下的原因之一。团队要高效运作，必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队，这个团队运行成功与失败对他们带来的正面和负面影响是什么？以增强团队成员的责任感和使命感。即将我们常常讲的激励机制引入团队建设，可以是团队荣誉、薪酬或福利的增加、以及职位的晋升等。

（二）、为员工提供深造的机会 只有一个懂得不断充实自我的学习型团队，才能在发展的社会创造出更多的“奇迹”。从学习的作用来讲：传统型营销团队的学习性意识不强，他们多满足固有的知识和经验，而不很自觉吸取新知识，也不积极开展横向学习。而在学习型营销团队里，无论是从机制上还是观念上都充满了强烈的再学习意识，善于在实践中将理论和实际相结合，善于发现他人优点，加以吸收。面对这样的员工，企业领导需要擅于创造学习的机会和组织学习。在彼得路圣吉《第五项修炼》一书中，他讲到，作为团队来说，组织学习的特点是什么？实际上就是五项修炼，一个学习型组织的理论、工具和方法就是分出三个领域，这三个领域是对核心能力的支持。把它形容为一个三条腿的凳子，三条腿都非常重要，如果拿掉一个腿，凳子就会倒，左边那条腿叫做热望、欲望，右边的是心智模式和团队学习，中间就是系统思考。每一条腿都非常重要，也就是说每个核心能力都非常重要。总体来说，团体的智慧总是高于个人的智慧。当团体真正在学习的时候，不仅团体能产生出色的效果，其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。

（三）、听取员工的见解

在团队里，也许我们并不需要每个团队成员都异常聪明，因为过度聪明往往会自我意识膨胀，喜欢好大喜功，相反，却需要每个人都要具有强烈的责任心和事业心，对于团队精心制定的战略要在理解、把握、吃透的基础上把战术不折不扣、坚定不移地贯彻执行下去，对于过程中的每一个运作细节和每一个项目流程都要落到实处。另外，要保证团队的执行力，关键要在执行过程中明确要实现的目标分哪几个阶段和具体确定工作指标，这是确保任务完成质量的关键，也是保证团队执行力的关键。

（四）、鼓励员工的创造力

只有不断地创新才能保持企业竞争优势，但是创新能力从哪里来呢？做教育培训，是提高人才团队创新能力的重要手段。因为抓好教育培训是提高队员知识水平和综合素质的重要途径，而队员的知识技能是激发创新能力的前提条件。尤其在知识经济时代，在产品科技含量高的行业企业，这一点体现得更为明显。其实创新能力也体现在企业管理的各个方面，是一个综合性概念，也只有综合性的创新能力，才是真正的有竞争优势的创新能力。人才培养不只是重视知识技能方面，还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西，考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神，这是只有企业综合性的教育培训才能做到的。谁在这方面把握得好、做得好，谁就能在竞争当中保持长久的整体创新优势，并最终在竞争中打败对手。

（五）、团队分工与合作

企业的发展从内而言，经由创始人积聚松散个体到扩大群体规模直至组织结构、功能均衡发展的过程。则是随其进化演变规律呈现出波浪式的起伏推动，其主动力源于内部循环供给能量。也就是说，团队领导人拥有教练、发动团体的能力；管理层拥有教练、发动部属的能力；员工拥有教练、发动自我的能力，最终形成上中下协调平衡、整体互动的运动态势。但各个阶层也要能对其他部门熟悉、了解，并能在工作中相互配合，否则制定的战略、战术只能是孤芳自赏，根本无法让其他部门实施运作。

（六）、增强领导才能

增强和发挥领导的指导作用，首先领导必须以身作则，对团队成员起榜样和示范作用；其次，明确具体的工作质量、范围、工期、成本等目标约束；再次，明确各团队成员的角色和责任分工，充分发挥项目团队成员各自的作用。

（七）、充分发挥领导的沟通和协调作用

首先，团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异而产生各种冲突，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪以及向领导者挑战等各种情形。领导要进行充分沟通，引导团队成员调整心态和准确定位角色，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做的事，以及清楚如何去做。

其次，团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐，如与技术系统之间的不协调、对团队采用的信息技术系统不熟悉等。领导要帮助团队成员熟悉工作环境，学习并掌握相关的技术，以利于项目目标的及时完成。

再次，团队与其他部门之间的沟通和协调。在工作过程中，团队与其他部门各干系人之间的关系，也会产生各种各样的矛盾冲突，这需要领导与之进行很好的沟通协调，为团队争取更充足的资源与更好的环境，并对工作进程以及工作目标与工作干系人不断达成共识，更好地促进工作目标的实现。

（八）、充分发挥领导的激励作用

在工作过程中，由于严格的目标约束及多变的外部环境，领导必须运用各种激励理论对工作班成员进行适时的激励，鼓励和激发团队成员的积极性、主动性，充分发挥团队成员的创造力。

（九）、灵活授权，及时决策

随着团队的建设和发展，领导要通过授权让团队成员分担责任，使团队成员更多地参与项目的决策过程，允许个人或小组以自己的更灵活的方式开展工作。

首先，通过灵活的授权，显示了领导对团队成员的信任，也给团队成员学习与成长的空间。这种信任可以奠定团队信任的基础，也是团队精神在领导与团队之间的体现。

其次，授权有利于充分发挥团队队员的积极性和创造性。每个人都有实现自我价值的愿望。富于挑战性的任务，使他们不断地拓展自己的知识技能，发掘他们的创造潜力。每一项工作的成功，不仅是领导管理的成功，更是所有实现自我价值的团队成员的成功。

再次，灵活授权，有利于及时决策。一方面团队成员在自己的授权范围内可根据内外部环境的变化及时决策，另一方面，通过灵活的授权，领导逐渐将工作重点转向关键点控制、目标控制和过程监控。领导的工作重心由内转向外，侧重于处理工作与企业或社会之间的关系，从外部保障项目团队的运作。

第二篇：打造和谐团队+张开理想翅膀

《中燃》44期专题策划方案

一、专题名称

打造和谐团队 张开理想翅膀

拼搏、奋斗我们始终在一起

二、专题背景和意义

延续上一期“以企为家”的精神，这一期推出了“打造和谐团队，张开理想翅膀”的主题。一个企业或部门就像一个大家庭，是一个不可分割的团队，团队中的成员能否张开理想的翅膀，取决于这个团队是否和谐。中燃从创业到成长壮大，是集团领导和每一个中燃人共同奋斗的成果，中燃的管理者在崇高理想的指引下从平凡走向成功，为中燃人在职业生涯中树立了一个个鲜活的榜样，而在各个岗位默默无闻的普通员工也为实现理想用自己的汗水和勤奋让平凡的工作岗位变成为一种忠诚敬业的企业精神。榜样的力量、企业的精神、坚定的理想让中燃人始终充满积极向上的激情，这正是集团在目前阶段极需要的一种动力和氛围。通过对这一主题的阐释和深化，增强中燃人不断进取的战斗力，让员工在精神和物质上得到更多鼓励的同时对中燃有更强的归属感，让管理者在分享自己创业历程的同时拉近与员工的距离，使中燃人在共同理想的召唤下走得更快更远。

三、专题内容（16篇稿子）

论坛：（1）采访集团和项目公司领导，讲述他们心中的理想以及在中燃的创业故事，主要反映中燃集团和项目公司走过的历程，展示其成长中遇到的困难、奋斗的艰辛以及战胜困难所取得的成就。

（2）采访在普通岗位上表现出色的员工，讲述他们在中燃的理想和故事，主要反映员工在中燃勤奋工作，张开理想翅膀，在和谐团队中不断成长的过程。

（3）打造和谐团队、增加员工归属感和忠诚度，如何处理好物质利益和精神奖励之间的关系，使员工不断增强责任感和使命感。

推介：（1）选登“责任·敬业·忠诚”演讲比赛的演讲稿。

（2）对打造和谐团队表现突出的典型人物、举行的各种有趣有益的团队活

动进行深度报道，如何创造团队和谐、合作氛围，使团队获得更强大的凝聚力和战斗力的经验和技巧。

分享：

1、解读IBM建设优秀团队的秘方

2、德国足球队的团队精神

特别约稿

1.思考: 如何获取、坚守特许经营权（守土有责、寸土必争）（6篇）在燃气行业的扩张和发展过程中，获取和坚守每个省份、城市甚至县城、开发区的燃气特许经营权是非常关键的，一直以来，中燃正是在一场场特许经营权之争中夺取了胜利才得以不断壮大的。

（1）对近两年来中燃取得的特许经营权做一次总结回顾（网站新闻中总结）。

（2）选取几个有影响的取得特许经营权的项目公司的实例，讲述其取得特许经营权的过程以及领导和员工们共同付出的努力。

（3）提出夺取经营权的难点、经验、技巧和方法，同时也关注如何守护已经取得的特许经营权，一边坚守阵地一边扩张领地。

2.思考： 客户至上（4篇）

众所周知，如今的市场是一个以消费者、客户为中心的市场，企业开始从瞄准竞争对手转变为围绕目标消费者的需求。客户导向的理念成为企业战略建构的核心主旨。企业的客户是每一个企业和公司的上帝，客户的满意与否决定着企业的生死存亡，企业的出发点和所做的一切，用一句话说，就是随着客户行为和需求的变化而变化，时时聆听客户的声音，关注客户的需要，为客户提供满意的服务，最终在激烈的竞争中立于不败之地。

（1）阐释客户满意的理论内涵以及客户价值，分析燃气行业所面对的客户类型，他们各有什么需要。如何积极主动发现客户的需要并提供满意的服务。如何在日常经营管理过程中融入客户至上的理念。

（2）对中燃集团中在客户服务方面表现突出的典型人物或者团队进行报道，并提出与客户沟通，满足客户需求等方面的经验、方法。

（3）找出集团在客户服务方面做得不足的地方，提出改进的建议。

第三篇：你心中的理想人居模式

你心中的理想人居模式

我的乡居梦

一个乡下人，进城的时间再久，他的灵魂还是属于乡下。我就仍是个乡下人，虽然浑浑噩噩地在城里住了20多年。我喜欢吃口味咸重的菜，睡荞壳枕头和硬板床。这些所费不多，倒不是难事，居住却总不称意。

我的理想当然是住在乡下，最好临水靠山，有个小小庭院。门口有一窄窄青石板路，弯弯地通到屋后山上。院子里种几棵桂花树，几株芍药，几株绣球，靠院墙种几株金银花，学名叫“忍冬”。忍冬的绿藤慢慢爬墙，覆满墙头。

房子需是平房，高，敞，窗户大，屋檐长，门廊宽。阳光直直射进屋里来，风无拘无束进来嬉闹，野蜂也偶尔来逛逛。墙，地板，窗，门廊，全部用木材，厚重，粗拙，不把撞击踩踏当回事儿。木头不上颜色，最好还能留着木香味。宽大走廊上，足可以放一张茶桌。朋友来访，坐着喝茶聊天，沾着泥土的脚随意搁在地板上，像沙鸥栖在海滩那么自在。

当然最自在的还是房子的主人，写字，读书，喝茶，晒太阳，打瞌睡，发呆，骂人，安心地在这屋里打发时间。房间里家具宜少，床则要宽大。必须有几张舒服的椅子。我坐过的椅子，软的，硬的，木的，布的，皮的，真正好坐的少。有的椅子稍坐尚可，久坐就腰酸背痛，逼得你坐不住，直想站起来，好像主人下了逐客令。我喜欢的椅子还是木头的，式样简单古拙些，有靠背扶手。书房里书架多而结实，不带柜门。书只放单层，便于查找。多几个杂物筐，可以随手乱放东西。

累了便到院子里，随便走走。靠院墙边开两三畦菜地，春天种韭菜莴笋，夏天种茄子豆角，冬天种大白菜。阳光晒在新翻的土畦上，一股泥土香味。春天若是朋友来，便真可以“夜雨剪春韭”。

住这样的屋子，下雨也是好的。听雨听风，心情淡淡的，稍稍有点儿寂寞。若这时听到有人叩门，那就是“风雨故人来”，“既见君子，云胡不喜”了。

如此美梦，真是太奢侈了。我现在只能暂寄在城市的某个角落，望着屋前的青山一天天远去，最终消失在高耸入云的楼群后面。

王跃文（作者系著名作家）

理想人居环境的营造

人居环境，即人的居住生活环境。理想的人居环境是什么样的？它要求将居住、生活、休憩、交通、管理、公共服务、文化等人类各种复杂需求在一定时间和空间中组织起来，并与自然环境的可持续性取得协调。

建设部有一个综合反映城市改善人居环境总体成就的中国人居环境奖，参考指标体系有13项定量指标和32条定性指标。在13项定量指标里边，有城市绿化覆盖率，绿地率，人均公共绿地面积，中心区人均公共绿地面积，垃圾粪便无害化处理率，污水集中处理率，城市污水处理回用率等7项是关于生态的。因此，说到理想人居环境的评估，最重要的是其生态性因素。

生态性说到的是人与自然的和谐。靠近山体、河流湖泊、大型公园等自然景观的居住环境显然要更为理想。所以，那些缺乏自然资源的楼盘，为了营造卖点，都愿意在园林景观上花力气。但需要提醒的是，人造景观在满足住户观赏性需求的同时是否满足生态性要求，大有疑问。比如目前流行的采用人车分流设计的住宅小区，人走地面车入地下。在地面上能看到的绿草和花木，实际上与大地之间隔了两层以上的水泥板，只能靠是人工浇水维持它们的生命。人造的小水系也只能靠自来水维持其观赏功能，而不能参与地下水循环。这种只能充当“花瓶”作用的园林景观，其生态意义基本上是可以忽略不计的。

理想的人居环境，当然也应该能相对便捷地满足居住者各种社会功能需求，交通、商业、医疗、文化、教育等配套设施的发育程度，都是重要的影响因素。在这些社会功能之外，人居环境同时要关注居住者的心理体验和状态，这需要在住区的空间氛围上营造出较为强烈的归属感，比如独特的社区文化，老人、小孩的游憩空间以及成人的交往空间的安排，以及独具匠心的建筑设计等。而那种缺乏地域特色，缺乏特色和文化品位的建筑，冷漠、嘈杂的环境，都只能起到相反的作用。

谭克修（作者系湖南方圆建筑工程设计事务所总规划师）

我理想的家园

身为星城市民，我理想人居模式是远眺岳麓山下，湘江之滨，临水而居。蓝天，白云，碧水，芳草萋萋，山水洲城，人与自然高度和谐。

我讨厌星城现在的灰头土脸，浮尘蔽日。我愿自己居住的环境优雅，绿意盎然，阳光明媚，空气新鲜。

我想逃离喧嚣的繁华闹市区。我理想人居模式不一定非得在市中心，地段不是我的首选。理想的人居模式它可以在市郊，甚至可以远离市区，一定要没有噪音，没有车水马龙的繁忙，没有汽车尾气的严重污染，没有飞扬的尘土。哪怕远在乡村，只要通水通电通气通车，成为村庄里的都市也一样让我满意。

宁可食无肉，不可居无竹——苏东坡倡导的人居模式也是我所向往的。湘江北去，浪花拍岸，渔歌唱晚，茂林修竹，日落湘江。有了青青翠绿的竹林，离绿色近了，离自然近了，心与自然交融，居住环境变得幽静。

我的理想人居模式一定要是真正意义上的花园城市，而不是只有一片巴掌大的草地，只有一二脸盆大的花坛，就起个唬人的花园名称。居民共享的绿地花园栽种着热带或亚热带的珍稀植物棕榈，生长着常开不败的四季鲜花，鸟语花香，景色宜人。清晨或傍晚，我可以和左邻右舍的居民一起打太极、舞剑、练体操、打羽毛球、打网球，做着有氧健身运动。

我的理想人居模式是一个集居住、旅游、商业、休闲、购物、度假、酒店为一体的复合型社区。

不一定是昂贵的别墅，不一定是别致的复式楼，只要是我理想的人居模式，哪怕是二室一厅，夫复何求？当我为工作为生计在旅途奔波，温暖的爱巢有一盏燃着的灯等待我的归程。

李丽琼（作者系长沙市东风路居民）

构筑理想人居

我现有两居室，在河西的湘江边。家里人不多，住得也还舒适。但是，我还是想拥有一套理想的新居。特别是这次市规划局和长沙晚报联合推出“2006星城市民理想人居模式大调查”后，我的想法更强烈。

我是一个很随意的人，对什么用物不是很讲究。但我对住宅有所讲究。我是编辑，白天除了去办公室编辑书稿外，还有很多杂事需要我办。我现在住的小区是个老牌生活小区，是20世纪90年代模式，当时老百姓没有汽车，也就没有设计车库，现在我买了车都没地方停泊。

下班后，我是一个很有家庭情调的男人，喜欢陪着老婆、小孩到小区里散散步，放松一天的疲惫，享受天伦之乐。而小区人来人往，根本就不适宜散步休闲。晚上，我要写稿，需要安静，可是，小区有几家卡拉OK厅，每天都要吵到晚上12时才肯罢休。

我就想拥有一套新居：面积只要80平方米就可以了，但是其他的配套设施要齐备。如车库、杂屋要有，最少也要有个地下停车场；小区物业管理要比较合理，最少干净舒适，配备超市、幼儿园、医院、图书室、球场、球馆、游泳池、运动场等公共设施；房前屋后绿化面积要宽敞，有假山、假水式的休闲绿地，适合居民散步休闲，也需要一定的乔木添置风景,让居民生活在园林式的小区里；要有一定的社区文化，提升居民的文化生活。

巴陵（作者系湖南科技出版社编辑）

住欲静息求安

单位即将搬迁到星沙镇，几百名职工从市区到城外上班。住房成了领导关心的首要问题，专门派人前往星沙了解当地楼盘发售情况，意欲解决住房问题，方便就近上班。

我便因工作需要多次造访了人气日盛的星沙镇，发现单位新址方圆几里内的大小楼盘里，洋房、别墅、小高层形式不一而足；期房、现房也任君选择。我还三番五次带人到实地看房，最终，同事们或高或低地分别选择了高档或经济的楼盘，其间的价格差异竟有成倍之多。

静观单位几十户购房者情形，上班方便为其共同首选，对商住得兼的楼盘则一概无人问津。当人们无力对高层、景观作出投资时，最低限度也要满足住则静、息则安的要求。再也不愿像一位老太太讲的那样：房子处在黄金售价地段，“享受”的都是“半夜歌声尤不歇，店面齐喧嚣”的生活。

为人看房，带人看房的几个往返中，不经意间，我对一顶层带屋顶花园的无电梯楼房一见钟情。小区里不足10栋的六层建筑，不如高楼大厦，给人一种逼仄的压抑。绿化带镶嵌在栋与栋之间，孕育着回归与放松。小区四周纯住宅用房，无交通干道，无大型厂房，我向往的静谧与安宁好像已盈盈在握。办好购房手续不久，星沙镇跻身国家园林县之列的消息见报，我更不由得一阵窃喜。

颜艳（作者系长沙市中医院职员）

第四篇：打造你的巅峰团队及执行力

打造你的巅峰团队及执行力

述说鹰的故事：

内容大概：鹰能活到70~80岁，它在40岁的时候要经历一个痛苦的抉择，它的羽毛厚重，不在适合飞行，它的喙太长，不适合撕扯食物，它的爪皮质过厚，不能抓扑。它面临的的就是要么死亡要么自己去凿它的羽毛，自己磨自己的喙，自己去撕自己的爪。每一次都是血淋淋的痛。但它恢复后又是一只雄鹰。

没有凝聚力何来执行力。失败源于成功的习惯。

企业竞争力模型：

1、品质

2、成本

3、服务

4、营销

5、创新。这5点的基础是要有一个核心团队。

什么是执行力？俞世维这么解释：最高效的完成你的工作。任正非：企业奖罚制度的严格实施。关于执行力没有什么准确的定义，还是要看各公司的发展方向和既定目标而定。

团队缺乏执行力病因分析及解决方案

一、团队缺乏执行力的四个核心病因：

1、人员问题：

人员问题可以分为态度问题和能力问题。我们可以总结一句话：再有能力没有态度也是不行的。一次犯错是失误，两次犯错是能力问题，多次犯错就是智商问题了。表现症状有：

A、凡事找借口。多为成功找方法，别为失败找借口。B、C、“鸟头族”。眼红嘴尖，小肚鸡肠的人。

推卸责任专家。主管要预防公司的问题，解决公司现有的问题，承担责任。D、清高。清高人群最有可能：老板的亲戚朋友及有特殊专长的人。解释“破窗效应”。E、F、绝不吃亏。绝不认错。

团队病因分析：

1、缺动力——为什么而战？

A、企业缺乏远景与目标：

人不是没有动力的，而是没有目标的。

团队目标不能没有，不能太多，要一个一个的来。

解决方法：a、明确的目标（长、中、短）b、核心团队高度统一。c、反复宣传，反复宣传。d、目标分解成工作计划。

企业发展五道生死关：战略、专注、产业链、多元化（人力资源）、上市。

团队共远景的四到关：魅力关（人格）、管理关（利润、奖金）、产权关（财富）文化关（价值）B、1）员工缺乏职业生涯规划。稳定的职业生涯规划制度。

麻将和电玩现象。电玩：一关一关的过，难度一点比一点高，自己也越来越强，为了过关会不断的主动去提升自我。麻将：永远充满希望，下一盘的诱惑太大了。2）工资的等级

工资的等级一定要细，一个岗位都要有几级工作。3）奖惩要分明

设置更多的项目，如：优秀个人、团队、部门。分为每年、月、周。宗旨：奖要奖的心花怒放，惩要惩的心惊胆跳。C、价值观不一样问题。

表现出来的症状：沟通不良，教育问题，用人问题。接下来重点介绍沟通的问题：

沟通不良的原因：不重视、不懂方法，没有沟通平台。先介绍沟通的方法：

沟通的五个步骤：

1、背景（环境）

2、发问（我听说，我看见。。）

3、解释（我认为，我想，我感觉。。）

4、核实（是不是这样，会不会是真的。。）

沟通的最大技巧：倾听。

倾听的最大成果：听出那没有说出来的话。

小贴士：中高层50%的时间在沟通。公司中的失误50%是因沟通不良造成的。

良好的沟通是执行的核心。不同年龄段的沟通：

a、56岁以上：计划型。吃国家粮的一带（算了再吃，请教式）b、46-55岁：交叉型。矛盾的一带（边吃边算，请教式、开放式）c、32-45岁：市场型。（吃了再算，开放一带，开放式）d、2000年后工作的。（吃了不算，网络一带、快乐气氛）

2、沟通平台的建设：会议沟通、网络沟通、电话沟通、娱乐沟通。接下来我们在谈下教育的问题：（会议）

会议沟通：a、主管会；b、部门会后会（三令五申）；c、誓师大会；d、月度、的表彰总结大会。e、不定期的庆功会。f、分级别宴会。g、头脑风暴会（中高层）。h、整风会。i、剥皮会。

会议三大要领：a、气氛轻松。b、多用正面检讨。c、结尾要鼓励。思想工作要天天做，心态培训要周周做。（注意小组总结，要讲、写出来）要去树立榜样（从上到下树立榜样）记住一句话：你不能改变团队 只能改变你自己。还要用到的就是末位淘汰法。D、用人问题：

a、公司需要。b、利于团结。c、本人愿意。d、用人所长。解决方案：将学习力转化为执行能力。a、分级别培训。b、主管推荐名单。c、政审名单。d、面谈确定。e、学回分享。f、沙盘演练。g、考核评比。i、复训。四类员工的教育方式：

能力好、心态好的→授权式（由他自己决策并执行，保持监控）能力好、心态不好→参与式（分享想法并帮助其进行决策）能力不好、心态好→推销式（解释你的决策并提供说明，给予其陈述机会）

能力不好、心态不好→告知式（给予明确指示并频繁进行监督）

二、流程问题

（1）、流程不畅六大病因。a)层次不清（没有清晰的组织架构）b)多头指挥（可以越级投诉不能越级告知）c)分工不明 d)职责不清 e)利益不公平f)没有监督检查系统。

（2）、优化执行力流程的十大步骤。

a)各部门讨论（运做不畅）b)部门集中讨论（协作不佳）c)组织小组分析d)组织结构调整，绘制组织结构图e)编写部门职能手册f)工作流程设计g)职位分析、岗位说明书h)KPI设计（薪资体系改善，激励机制调整i)建立目标预算管理j）检讨与修整。

三、士气问题

表现出来的症状：a、企业死气沉沉。b、福利越来越高，跳槽越来越多。c、员工与领导对立越来越大。

解决方案：a、永远激励你的团队（团队是被激励起来的和其他因素相比激励是最大的潜能）霍桑实验：分成两组：一组和原来的工作不变，另外一组工作时间、环境、工作待遇全变。但效果却一样。实验后才知道工人一听说大教授霍桑来给他们做实验都很激动，都拼命的做，结果效果就一样了。

b、激励你的团队的办法：周一一早聊些“生活中的琐事”调整好个人状态。找到一周中值得夸奖的事。消失了的领导。（不放权就没有接班人）上行下效。

激励员工的20种方法。（网上下载）

导入良性竞争：当竞争产生，管理就会变的很轻松。

c、主管的魅力：品格、性格、品位、胸怀、原则、能力、形象。

三、企业文化：

分四个层面：（重要性由1~4递增）

a、物质文化（服装等）b、制度文化c、精神文化d、领导文化（老员工文化）

企业文化就是老板品格的延伸。企业文化执行不利的原因： A、最高执行者带头破坏。B、开坏了头。C、习惯

D、没有执行的刚度 解决方案：

A、观念的转换——身份确认。B、建立服从文化： 奖惩制度：奖惩并重。

奖：

1、快速。

2、隆重。

3、落实。

4、变化。

惩：管理的必须和无奈。

1、第一原则。

2、惩上司。

3、惩团队。

4、斩马谡。服从从自己做起。C、建立感恩文化。

第五篇：如何打造团队

永州如何打造团队？ 编者：对广大的二级地区来说，多数就是一两条枪，两三个兵，如何打造好一个二级地区的 业务团队？这恐怕是多数二级地区管理者的一块“心病” 永州的做法很值得大家借鉴。说到团队，首先得介绍一下永州的情况，步步高在永州由宏福家电运作，宏福家电下设两个 独立运作的法人单位，一是步步高永州办事处，一是新声代电子通讯，两个单位共计有 50 多条枪，其中步步高永州办事处就有 40 余人。在永州家电业，不论是大家电，如 TCL、海尔等，还是小家电。所有家电老板或职业经理 人都知道步步高，他们经常跟我说的第一句话就是： 你们步步高的人总是那么敬业，“拚 那么 命”，富有激情，主动工作，老板在与不在都是一个样，而且个个都有能力，就象“疯子” 一样。我们自己也常称自己为“疯子”，因为我们自己心里清楚，达到巅峰状态的人在外行 看来就变成“疯子”了。一个好的团队，一定是有激情、有团结、有目标、有执行力、重协调配合、步调一致的团队，否则再有能力又能怎么样，团队成员或某些成员不愿意或不主动发挥出来，还是等于零。

一、把好选人这个关，首选合适，次选合格。所谓合适就是指具备诚信的品格，扎实的作风，能够塑造出忠诚度，有良好的心态，不埋怨，不牢骚，看事情和问题态度积极，性格乐观者。所谓合格那就是有能力。我最强调的是合适 性，我经常用米卢的一句话来作为我的口头禅：态度决定一切。一个好的团队总是由一帮好的人组成，尤其是做业务工作，大多数的工作都是独立完成，不 管制度有多么完善，总有它的漏洞。所以，人的因素尤为重要。对永州来说，合适的人主要要具备以下几个基本品质：有事业心、有上进心、有激情、有忠 诚的品格。这也是永州招聘业务员的起码条件。在招聘时候，我经常问的一句是：你来参加 步步高永州办事处的应聘的原始动力或出发点是什么。大多数想很久，有的答非所问，有的 说就是来锻炼，有的说是为了有一份好的收入。其实我内心最好的答案是：一是来锻炼，二 是为了有好的收入。原因是我认为这类人既诚实（为收入，很现实的），同时又有上进心。在选人的时候，我们有几条原则： 一是最好用工作经验少，思想单纯的人。这种人象一张白纸，进公司后，比较容易接受公司 的文化。其实，做市场不是造原子弹，技能方面比较好培养，但有工作经验的人往往有很多习惯性的东西却很难改变，所以，不如用一张白纸的人。二是绝对不使用过度注意报酬、待遇的人。这是关系到一个人的心态问

题，我说的是过度关 注，合理的关注我是十分赞同的。从来不考虑自己的奉献和为公司创造了多少效益，而一味 要求自己要有多少多少收入的人是自私的人。这类人是没有团队精神的。所谓付出才有回报。这就是一种心态的要求。三是尽可能使用中等学历的人，不用学历过高的人。对我们这些二级地区来说，“水池”太 小，养不起“大鱼”。如果没有与之相称的“池子”“大鱼”只会养死。而且，做一个二级，地区的业务，也不需要太高级的人才，毕竟，做业务不是造原子弹。一般业务员，高中毕业 就够了。反过来说，对一个中等学历的人来说，我们的待遇够好，“池子”也够大，他工作 就会有积极性，有成就感，也会忠心诚意地工作。很多地区总是抱怨不好招人，我想也跟他 们把要求定得太高有一定关系。有一句俗话说得好，“世界上只有百分之一的天才和百分之一的蠢材，百分之九十八的都是 可塑之才”。千万不要迷信文凭。我对员工的要求是：我不在乎你学了多少知识，我在乎的 是你将学到的知识用了多少。我坚信：成功的人知道行动才会有结果，失败的人信仰知识就 是力量。

二、态度决定业绩，调整好心态是我做团队的核心工作。很多的领导人没有意识到，一个团队成败的关键就是这个团队的心态和价值观的统一。团队

是由团队中每一位人才组成。关于人才，我个人理解，首先他是适合你的、适合你这个组织 的，才是你的人才，放在别人那里，那可能就会不是人才了。打个比方，如果你是一个小公 司，你请一位世界 500 强的 CEO 来做你的经理，那他一定不是你的人才。所以我说，团队 建设首先是心态的调整，使其认同这个组织的价值观，这个目标达成，他就是你的人才，而 不是满地招聘人才。所以我在调整团队的心态上花了很多的精力，这些东西却是看不见的。一个团队最核心的东西就是他的价值观统一，而且这种价值观统一也要向水一样，无声无息 地渗透在团队的每一个角落里，渗透在团队成员的内心。具体地来说，我主要从几方面下手。一是每半个月时间跟大家座谈一次，主要方法是案例结 合现实的教育策略。为此，我会针对这一个阶段团队普遍存在的问题做认真的准备。我多数 时候都用启发的方式，准备好一两个小故事，通过这些小故事来阐述道理。比如，有段时间，我们的一些主管觉得自己的工作很出色但却没有被领导赏识，有点失落。我就给他们讲了一 个故事“我是最棒的玉米”，故事说的是一棵最棒的玉米在玉米地里很出色，但主人却一直 没理睬它。当所有玉米采摘完之

后，这棵最棒的玉米才知道，主人要留着它做种子，这棵最 棒的玉米得到了最好的重用。通过这个故事，我想告诉大家，你即便是最棒的，也要沉的住 气，最终一定能得到重用。这个故事告诉我们所有人特别是步步高人一定要有一种胜不骄，败不馁，坚信世间自有公道，付出必有回报的一种平和心态。另外，我认为心态的调整有一个很重要的事情就是设身处地的关心自己的下属。这种关心必 须是发自内心的，不是浮在表面的。当一个领导真心关怀下属的时候，下属也会真心的用工 作业绩回报你。我们有个员工现在是 AV 的主管，前年，他刚来的时候，经济条件不好。恰 在此时，他的父亲生病住院了，可以想象他的经济负担有多重。这个时候，我为此专门在公 司布置了一场募捐会。为他募集了一笔钱，虽然不多，只几千块。但这种团队对他的关心却 不是用钱可以衡量的。后来这个小伙子工作非常出色，现在已经是团队的一位骨干了。作为经理或部门负责人，一定要心装你的直接下属，我常对我的五个直接下属说：我的心有 六分之一是我老婆的，还有五个六分之一分别是你们的。同时也要求你们的心也要这样来分，来装你们的直接下属。另外，我认为，调整心态还有一个很重要的环节是，当员工犯错误的时候，要以宽容的心态，设身处地的姿态，去接纳他、理解他。这个时候，他最需要的是你的理解、帮助。当一个 员工犯错误的时候，我的第一反应是将自己放在他那个位置去帮他分析，为什么会出现这种 错误，然后，我要怎么帮助他。谈到这点，我绝对不是在说漂亮话。我有两个员工，原来犯 了在别人看来是不可饶恕的错误，就是在钱物上出了问题。这种情况，很多的领导者可能会 开除了事。但我没有那样做。为了跟他们沟通，我考虑了很久，做了充分的准备。然后，我 很坦率地找他们面对面沟通。其中，有一个人很感动，结果，从那次后，他再没犯过类似的 错误，现在也是我们的一个业务骨干，工作做得很好。还有另一个我是费了很大心事，但可 惜他累教不改，最后不得不开除，但他走的时候还是心存感激，经济问题是很尴尬但又不能 姑息的。当一位员工犯错误时，我总是要求他的主管包括我自己，先不要下结论说某某不行，而应首 先问自己：对他的教育、培养、帮助、支持等，我自己做得够不够，对他的培养我是否已负 起责任。我的思维是：先自问，如果你没有尽到对你团队每一位成员的教育和培养的责任，那么，当 你的员工犯错误，那不是他的错，而是你自己的错。所谓不知者不怪罪。也可以理解为

逆向 思维吧。这就是我们常说的“负起责任，没有任何借口”心态的表白。同样的，当在一件具 体工作上犯错误时，也首先要这样想，这就是一种负责任的心态。我经常听余世维的课，他说中国人有很多优良传统，但也有很多缺点，比如说：负起责任。世界对中国人的评价中有一条说：中国人一个人是一条龙，三个人是一只虫。那就是不负责

任的心态导致的。什么事情出了错，每一位心态上首先想到的是推却责任。这是某某的错。总之与自己无关。总是力图在语言上表明与已无关，阿 Q 的精神胜利法，其实就是一种不 负责任的心态，无法搞好一个团队，害别人又害自己。在我们的团队中提倡第一句话是： “这是我的错” 然后再说工作；，第二句话是： “没有借口” ； 不论安排什么工作，首先去执行，而不是找借口。我常说“没有做不好的事，只有做不好事 的人”，不能找借口、以求得心理安慰，延缓行动力。第三句话是“问题到我门前止”。这就 叫负责责任。还有一句话就是：强调客观现由=肯定自己；肯定自己=永远没有进步。调整心态，一定要根据每位员工的特性，给予定位上的指导，让其明确其发展的方向。他一 定是心中充实的一位员工。每一位员工心中充实，整个团队就是充实的。举个例子，现在有 些父母教育子女，总是说你一定要考上某某大学，这就是典型的误导，把考上大学作为一种 终极目标，当其子女实现这个目标以后，就开始迷茫了，开始享受了，人生好象到终点了。其实考上大学只是一种方法，通过将学到的知识用出来、行动出来，对社会进步做出业绩，实现自身人生价值才是最终目的。因为目标不明确，导致很多优秀人才半途而废。调整心态还有一个很重要的工作就是想方设法使每个员工的个人目标跟集体目标同步。其 实，这两者并不矛盾。用一句通俗的话来说：大河的水满了，小河的水才能满。公司经营宗 旨有一条是： 努力创造公司和员工利益最大化。这就是作为经理的我在处理原则和方向问题 时做决策的依据。总之，我做心态调整的方法是：因人、因事、因时、因地、发自内心地随时进行随机教育。当然也要集体培训，以之为辅。

三、抓好培训，让员工从技能上不断进步。这点对新员工尤为重要，正因为新员工多数是一张白纸，所以通过一段时间的培训，他会感 到自己进步很大，学习了很多新知识，工作也很有成就感。我们的培训主要分两大块，一块是企业文化方面的，主要是以步步高的文化为基础，再加上 我们自己的一些理解。另外一块就是业务技能的培训，这方面我们有