我对企业文化的理解与规划

第一篇：我对企业文化的理解与规划

我心目中的公司与企业文化

许多年以前，我代表公司去参加一场上千人的大规模培训课程，当时正值酷暑时节，却恰逢停电，现场顿时一片哗然，空调停止运作，空气极度闷热，尽管培训机构的工作人员多番安抚，但还是出现了不小的躁动，大家群情激愤，各种抱怨、怒骂以及要求退费的声音此起彼伏，正当我想着事态是否会继续恶化下去时，现场的工作人员的一个动作让全场安静了——她跪了下来，用几近哀求的声音说着对不起，我甚至能听到她的声音在颤抖。其他工作人员趁大家安静的间隙引导大家有序的离场，并承诺了相应的补偿。这件事给我的震撼很大，事后我专程去了解到那个员工不是企业的管理层，也不是老板的亲戚，而这个培训机构塑造的企业文化核心就是感恩文化与主人翁精神，我想这也许是如今它能成为珠三角地区最顶尖的培训机构的原因之一吧！

不可否认，上面所讲的这个企业文化塑造是非常成功，它已经根植到员工的心里，让员工把公司的事情当成自己的事情去做，宁愿放下自己的尊严去维护公司的尊严，这是很多企业无法实现的。

在我看来，企业文化其实就是老板的文化，换言之，老板的行为风格会直接影响企业的文化导向。我曾经遇到一个老板脾气非常暴躁，每次开会所有人都不敢发言，就是他一个人在从头到尾的骂人，甚至毫无底线的指爹骂娘的话都有，这种老板的行为风格就导致企业内部形成一种不求有功但求无过的思想，大家都不想做出头鸟，不发言，有事情要担责时就尽量推诿躲避，甚至用出差等理由来逃避与老板碰面的机会；还有一种老板想学孙子兵法用制衡术，用一个高管制衡另一个高管，结果导致企业内部争权夺利，党派斗争特别严重。由此可见老板的行为风格对企业文化的影响之大。

综上所述，来谈谈我们员工心目当中的企业文化是怎样的？

首先，在公司制度方面，赏罚分明的同时又能兼顾人性化，对于原则性的问题坚决不能估息（例如作风问题、偷奸耍滑者），对于家庭、自然灾祸等因素能够酌情考量，必要时能施于援手；

其次，在团队氛围方面，我们希望是轻松活跃的，沟通直接，不要拐弯抹角，快速高效，不在背后打小报告，不搞帮派斗争，公平公开公正不搞特殊化，能经常有聚会娱乐，促进同事之间的感情与配合默契；

最后，在其他方面，有学习的机会和快速的成长空间，有完善的能够看得到的有期待的薪酬阶梯；有不断完善的福利；面对老板不是畏首畏尾，老板是亲切可人的，是笑容可掬的，能开得起玩笑的，希望老板能把员工视为共同创业的战友，年终能给员工一点分红，让员工有一点作股东的窃喜的同时能满怀激情与主人翁的精神，为企业尽心尽力，当成自己的事业去工作。虽然很残酷很现实，但是企业的老板不得不承认：员工是抱着打工的心理与抱着作为股东一起创业的心理去工作，最后对企业所产生的效益是截然不同的。

这三个方面，都是最理想的状态，但是现实中有很多的因素会导致部分理想无法实现，我们分析哪些因素的同时，首先会想到一件事，企业所能给员工所供的一切都源于企业的营利，只有企业营利了才有存在的必要，才能逐步的实现员工心目中的理想状态，那么对于一个新成立的公司要如何塑造企业文化的核心内容从而去实现这个理想呢？

企业文化的塑造与形成是有一个过程的，通常是先有企业的理念文化，继而转变为制 度文化，再延伸到行为文化，最后演变为精神文化。前面所提到的大多是制度文化、行为文化以及精神文化的期望与表现形式，要实现这些的首要条件是先确定企业的理念文化。

企业的理念文化是用以指导企业开展经营活动的群体意识和价值观念，是企业发展的风向标。以下是我写的几点理念文化：

1、企业愿景：地产榜样

百年留芳

也就是企业的发展目标，我们希望能够成为房地产界的标杆，能够流芳百世（这些目标是老板根据自己的发展来定的，这只是我个人建议）

2、企业使命：建良心精品

筑温馨美家

企业使命为企业确立了一个经营的基本指导思想、原则、方向，它不是企业的具体战略目标，但它站在企业形象定位的层面上影响着经营者的决策与思维。我们是房地产企业，我建议应该以良心的品质和舒适的环境来赢得市场赢得客户。

3、企业价值观：塑造城市形象

实现家居梦想

企业价值观是指企业及其员工的价值取向，是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标与宗旨。简言之，即对事物的判断标准。因为有了这一判断标准，所以，员工知道什么是重要的，什么是可有可无的，什么是该做的，什么是不该做的，什么是可贵的，什么是要抛弃的。

4、经营理念：创新高效 追求极致 诚信务实 企业经营理念就是企业的管理思想，经营行为的准则

除此以外，企业文化的形成还离不开以下几个要素：

企业环境：企业的LOGO，建筑物、办公设施的风格，标识标志、名片等象征企业形象的外在体现。

英雄人物：企业的标杆人物，是什么样的特质让他成为标杆人物，什么样的品质才是企业所推崇的行为。

典礼仪式：企业举办各种典礼仪式或聚会活动的风格体现都是企业文化的一种表现形式。

文化网络：是企业组织文化的载体，企业内部特有的传递消息的形式，没有文件没有音频，全靠人的口头表达所形成的一种隐形的文化。

以上就是我对企业文化的理解与期许！

行政人事部：XX

2017/8/5

第二篇：我对企业文化的理解与践行

我对企业文化的理解与践行 何为企业文化？它的功力何以会这么大？

说到企业文化，人们一般很容易把它与企业的文体活动、文化生活等具体性的文化形态相互联系。做这样的理解并不算错。因为这些形式的文化活动的确是构成企业精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面的一个有机环节和组成部分，是企业凝集人心、提高士气、活跃气氛的一种有效手段。比如哈尔滨分公司按照企业文化建设的规划而创建并屡获殊荣的“百人女子合唱艺术团”(黑龙江省合唱比赛金奖、中国人寿东北地区文艺调演特等奖、中国人寿全国系统进京汇报演出第一名），在树立公司形象、展示员工风采、鼓舞员工斗志方面就起到了很大的助动作用；比如哈尔滨分公司为展示企业文化建设的成果而创办发行的《中国人寿服务资讯报》，对公司建设、业务发展就起到了良好的促进作用。这是毫无疑义的。

然而，真正意义上的企业文化内涵却似乎更为的宽泛。现代管理学理论上的企业文化则主要是指，企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的，带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观、群体意识和经营理念，以及这些理念在经营实践、管理制度、行为规范与企业对外形象的体现的总和。有的企业为了能够更好地展现自己的企业文化精神，还将其中的核心理念和价值观凝结成一句话概括出来，如 中国人寿的“成己为人、成人达己”，新华人寿的“立信于心、尽责至善”等。

透过这些立于言、行于文的企业精神和文化理念，也透过那些涉及个人或企业命运转折的典型案例，我们似感受到两方面的无形意义。一是，所谓的企业文化是由一些诸如精神风貌、公司风气、员工士气、领导风格、发展愿景，以及责任感、荣誉感等软性的词汇和概念组合起来的 ；二是，所谓的企业文化在平时是隐含不露的，它只有在当企业发生重要变故或个人组织关系发生重大变动时它的作用才能显现出来――正像美国学者迈克尔 ?茨威尔所说：“大多数人并不意识到企业文化的存在，只有当我们接触到不同的文化，才能感到它的存在。”由此我们可能会问，难道这些无形的意义和无形的存在真的就能决定企业的未来、决定竞争的成败、决定个人命运？答案当然是肯定的。管理大师盖瑞-哈默尔在《竞争大未来》一书中就曾这样说过：“文化，就像能力这类字眼，可以说出名称，但是却像空气一样，看不见、摸不着。然而，文化却绝对是竞争成功与否的关键。”这是因为，在这些看不见、摸不着的东西的后面却隐含着丰富的内容和深刻的涵义。企业文化是一个企业在长期的 生产经营和 工作实践 中，伴随着自身的经济活动和行业特性而逐步形成和确立的，它体现着管理层的 领导风格、个性品格 和员工的 文化素养、职业操守，并凝结着企业的精、气、神，它渗透在企业各项经营管理活动与员工日常行为之中，不仅 调节着员工的意志和信念，而且还 深刻影响到企业的远景目标和经营策略。在企业文化 这面旗帜上标示着企业信奉、倡导的是什么，它告诉企业的每一位成员“我们是谁”、“我们的信念是什么”、“我们应该做什么”、“应该怎样做”。

显然，这些无形的意义就是通过这些无形的存在来起作用的。让我们试想一下，一个士气高昂的企业，它在市场上的拼搏力会是什么样子？而一个人心涣散的团队，也就很难企望它能有好的执行力。正是基于此，哈默尔又进一步强调说：“究竟要如何塑造使企业导向成功的价值观、思想，以及精神模式？这是一个无数管理者都在关注并试图解决的问题。”

哈尔滨分公司党委、总经理室始终把企业文化建设放在重要的位置并不遗余力地进行企业文化的构建。经过领导班子和全体员工几年来的共同努力业已形成了独具特色和健康向上的企业文化，并在经营活动中发挥了良好的作用：我们的展业队伍能征善战，我们的的管理团队精细周到，我们的业务收入逐年攀升，我们的文艺活动名声在外。这些都是公司宝贵的精神财富，是需要继续发扬光大的。

企业文化建设的内容有其时段性，它会随着经营目标的变化和领导人员的更替而调整和深化。当前，随着中国人寿股份制改造的深化，公司在美国、香港的成功上市和新领导班子的组成，以经营绩效最优化和股东利益最大化为宗旨的企业经营目标就逐渐突显出来了。因此，适时进行公司文化变革，导入新型企业文化已势在必行。这样以来，努力营造一种 绩效导向的文化氛围，树立长期竞争优势、实现可持续性发展就成为了摆在我们面前的一项紧迫任务。

建立以绩效文化为核心 的企业文化，要有 一个令行禁止、有呼必应的执行力和素质良好、业务娴熟的执行层来保证和推动。这就需 要大张旗鼓地宣扬总公司 提出的：“能力决定岗位，贡献决定价值”的用

人理念，并 围绕有关人的各项规定，包括机构设置、岗位安排、教育培训、工资待遇、职位调整等相关环节建立一套完整的管理控制手段和 薪酬激励体系，以据此向企业中的每一个成员表明和宣示，企业文化的导向和管理层真正倡导的是什么。企业要发展就要进行变革，在这个过程中，我们无论是改革分配机制，还是调配人力资源，还是重组业务流程，都需要利用企业文化系统来一步一步的引导，以促进员工逐渐转变观念、顺应变革，而只有当员工责任意识和管理水平做到了与时俱进，才会真正促使企业与员工共同进步发展，有效确保企业的基业常青。当然一个好的执行力，需要有一个好的领导力和决策力来提升、去推动。这无疑也对企业领导层提出了更高的要求。过去在人们思想上，尤其是在领导层中都有着一种不好的偏向，即每当遇到企业发生了什么问题就往往会认为这都是下级的责任；每当业务指标完成不好时就往往会认为这都是执行力方面的问题，对自己应该承担的责任缺乏应有的认识和反思，好象领导永远都是正确的。其实如果深究起来，我们就会发现企业里有很多的问题大都应问责于决策层。这里或者可能是由于企业的经营目标定得不切合实际，或者可能是由于领导用人不当、人才没有适才适所，等等。8月11日至8月13日在成都召开的第六届世界华人保险大会暨2006国际龙奖IDA年会上全球280位保险企业的CEO就如何确保企业的管理效力,增强其执行力的问题进行了热烈的讨

论.CEO们一致认为:用人得当是关键!而在隋朝工匠博友有关企业文化建设的文章中有一位网友做了一幅这样的跟贴:“我是中铁快运的一名员工，看了这篇文章后感觉到说出了我的心里话。我们公司的领导对工

人的要求非常高，但对于职工工作的场所，能力从不过问。我们每天工作13个小时而从得不到相应的劳动报酬，对于员工在工作中出现的差错无限上纲上限，什么下岗，什么待岗，全都向你扑来，而对于员工没有半点的尊重，想让你加班你就得加班，完全忽视我们的权利，我们在汉口车站工作了将近30年，现在作为劳务输出到中铁快运工作，给我们的印象似乎就像一名黑打工者。我们现在真是苦不堪言！！上班有点下班无点，而没有哪一位领导到现场来关心我们。”足见这个问题的重要性了.因此，企业的领导班子一定要有民主作风和前瞻意识，不断 提高经营决策的科学性、资源配置的合理性、计划编制的透明性。以便有一个好的团队来执行，以便有一个好的政策去依循，以便有一个好的文化去激励、以便有一个好的目标去奋斗。

第三篇：我对企业文化的理解和看法

我对企业文化的理解和看法

雨兰家纺2010-01-30

在成熟的企业里流淌着一条河，这条河就是企业文化，每个员工就是水滴，每个团队就汇流成小溪，每个部门就汇聚成了小河，整个企业组织便形成了拥有一致目标和方向的河流，新走进企业的人，便会被这条浩浩荡荡的河水同化，而成为河流的一分子，这就是企业文化的魅力，下面我就谈谈我对企业文化的理解和看法，当然是大厦面前抛砖，不对之处敬请各位专家批评指正。

一、企业文化重在用心领会

庄子曰“乘物以游心”，在企业里面能不能乘业以游心，这就需要企业文化，在我看来，文，就是记录，化，就是不断发展，那么企业文化就是企业不断发展的记录，那么你们想企业留下什么的记录你们就要向那个方向努力，当然这记录包括企业过去的现在的，和规划今后的记录，包括物质的精神的财富，这种记录有文字的也有非文字的，就像一个人有外在的美也有那种气质的美，纯是人们感觉的韵味。

1、企业的社会责任

谈企业的社会责任也许你们不太理解，谈企业文化怎么谈起社会责任来了，但我觉得企业文化和社会责任是鱼水关系，企业是社会的组成部分，企业建立和发展离不开社会，社会是企业利益的来源，任何企业不管是提供产品还是提供服务都是为了社会的人们，都是在对社会作出贡献，当然在履行社会责任，所以我觉得企业文化首先应该具有社会责任，不管是企业的领导者还是职工，都要有为社会做贡献的思想。像松下的自来水哲学、强生的减少病人痛苦的信念、杜邦公司安全炸药理论、迪斯尼公司给游客以欢乐的理念、日本九州电力公司要与社会携手共进,创造出丰富多彩美好的社会的理想都是体现了企业的社会责任和企业为社会的人们忠心服务的目标。

松下幸之助认为：一般都认为企业的目标就是追求利润，诚然，利润不可少，但它不是企业追求的最终目的，企业的根本目的在于通过事业经营谋求提高人类共同生活，我觉得是特别有道理的，我想像松下、迪斯尼等这样的国际公司全球化操作、本地化运作贡献社会的思维来给企业文化定位是比较好的，企业文化只有在为社会做贡献的同时并获得合法的利润才是正确的，如把利润放在第一位，就可能出现非法人头传销诈取利益等此类恶性事件，这样的企业是不能生存的，也是为人们所痛恨的。

我觉得企业的社会责任主要包括诚信经营的自律意识和机制，维护公平正义的市场竞争秩序的责任；建起生产和服务过程中的绿色环保体系，努力节约社会资源的责任；承担职工所有的后顾之忧和顾客的所有需求，为社会的稳定和和谐而努力的责任；在可能的情况下挖渠放水救济社会弱势群体等各个方面。

2、企业文化是一种氛围

企业文化的真谛是什么呢？平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱，我认为就是以人为本的思想，如何来体现平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱，靠制度来保障同时我觉得氛围也很重要，相同的事相同的观点，氛围不同文化就不同效果也不同，窥一管而知全豹就是这个道理。如两份关于公司组织员工去深圳欢乐谷游玩的通知，我们可以鲜明的看出文化上的巨大差异：

一家公司的通知是这么写的：经研究决定，拟定于三八妇女节组织全体员工去深圳欢乐谷游玩，时间一天，全体员工务必带好身份证、边防证，于当日早上八点前赶到公司门前集合，否则，后果自负。另外，单位只负责门票和来回车费，游玩期间，伙食自理。无特殊情况，不得请假。

而另一家公司是这样在告示牌上“通知”大家的：邀请书：如果你想尖叫而办公室里又不允许，如果你想牵漂亮mm的手而又找不到借口和机会，如果你想忘记无处发泄的郁闷和不快——那么，请在下面签下你的大名，参加公司的“深圳欢乐谷之旅”吧！在一大堆横写竖画的名字（包括老总的名字）中挤进了某gg的名字。在起程前一天，同事笑吟吟地送两样东西——一张门票，还有一张制作特美的卡片：某gg：恭喜你已成为我欢乐之旅的成员！请你做好行前准备：

1、带好边防证、身份证、你的门票、让你轻松、保暖的衣服；

2、约好你的朋友；

3、如果你嫌开私家车麻烦步行又太累，请早上八点前到公司门前乘车；

4、如果你不吃不喝，可以不带一分钱。祝三八和爱三八的人玩得愉快！

两份通知氛围不同反映出两种不同的企业文化，效果是不一样的，后面那家公司的企业文化能给企业员工带来愉悦以及极大的满足感，就像是心灵鸡汤一样，而人们其实是需要这样的鸡汤并且乐于消费这样的鸡汤的，所以企业文化的表现就是这么简单，它就在企业的每一位员工身上，通过每一位员工的点点滴滴的细节表现出来的全体员工共有的素养。

3、制度支持很重要

当企业文化和企业制度不能相互支撑时候，那么企业文化只能变成无力的口号，在这个企业里如何保证相互之间的平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱，确实是一件知易行难的事情，企业文化的口号可以印成标语上墙，制作成册子发到大家的手里，但能不能让大家领会在心里并有作用就很难说了，在企业文化建设过程中，真正的把中文字眼定义搞清了，大家对它的解释明确了，而且把它固化了，变成制度可以执行了，我个人认为这样才算是真正的企业文化，不然的话企业文化就不是指南针、发动机而是插花文化、胸针文化、应付检查的文化，这是不可取的，就像某城市实

行老板文化，换个市长就砍树栽树，那街上的树永远也长不大，夏天的时候就无处遮荫，而且市容市貌也不怎么好。

我觉得建立清晰、稳定、相对公平的薪酬福利体系是企业文化建设的基本物质基础，而合理、规范的制度化管理是企业文化建设的基本行为保障，核心是以人为本，内涵是以尊重公司员工为前提，努力服务顾客。作为企业文化建设，只有理念引导是远远不够的，需要在向各级员工中不断强化人本管理理念的同时，用合理、规范的制度将以人为本的文化理念清晰、深入贯彻到企业的各项基础管理工作之中，柔性的理念需要刚性的制度做保障，这样才能明确告诉员工应该怎么做，制度本身的作用是制约，它可以让员工达到企业对员工要求的一个基本底线，经过常抓不懈，才能形成良好的行为惯性。

第四篇：对企业文化的理解与思考

对企业文化的理解与思考

[摘要] 企业文化已成为企业提升核心竞争力的关键，进入企业文化建设领域是思想政治工作创新的必然选择。最先进的管理理念是借助文化进行管理，要紧紧围绕“以人为本”的思想，做到尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人，努力营造一个团结、进取、务实、创新的良好的人文环境进行探索与实践。

[关键词] 企业 文化 以人为本

企业文化是企业发展的动力源，是企业的软实力。时下，很多企业大力推进企业文化建设，然而，有些企业的企业文化雷声大，雨点小，成为“花瓶”和摆设，收效甚微。究其原因是企业文化建设的基础工作不扎实，没有形成具有一种鲜活的精神氛围。

笔者认为，企业文化的核心是以人为本，如果离开了以人为本，企业文化就会无源、无本、无根。以人为本的思想是我们党摒弃了旧哲学人本思想的局限和历史唯心主义的理论缺陷，借鉴国际经验教训，针对我国发展中存在的突出问题和实际工作中存在的一种片面的、不科学的发展观念而提出来的。以人为本不仅主张人是发展的根本目的，回答了为什么发展、发展“为了谁”的问题；而且主张人是发展的根本动力，回答了怎样发展、发展“依靠谁”的问题。以人为本也是对我们党 1 全心全意为人民服务的根本宗旨和代表中国最广大人民的根本利益的继承、丰富和发展。所以在企业文化建设实践中应从以下几个方面落实“以人为本”的思想。

一、与时俱进，摒弃传统的思想观念。

思想观念它决定着企业成员的思维方式和行为方式，一个好的企业文化建立后，能够激发员工的士气，充分发觉企业的潜能。她所带来的是群体的智慧，协作的精神，新鲜的活力，为企业创新和发展提供源源不断的精神动力。

以其新的思想内涵，建设优秀的企业文化是调动和组织员工最有效的手段，是员工归属企业的界限和标准，是企业产生内部凝聚力和外部扩张力的源泉，这就是企业文化所具有的强大力量。

传统的、我们习惯性的管理多为以“事”为中心，设计企业管理制度以“约束”为出发点，以“管制”为手段，以追求“一致性”为目的，而忽视了人的个性、创新意识和能动精神。实践证明，在这种只把人看作是一种资源，是管理对象的管理思想指导下，管理者只注重职工对企业管理的一致性和服从性，不会倡导职工个人的积极能动性，也不会鼓励职工去承担风险。这样，优秀人才的才能和专业技能发挥受到限制，失去了创新发明的激情与动力，往往会感到压抑和排挤。基层管理者、科研人员工作循规蹈矩，每天只会完成职责规定的工作，而不会去关心会发生哪些问题和如何解决，更不会有所创新、创造。久而久之，企业就会失去活力，陷入一种死气沉沉的管 2 理状态中，发展停滞，甚至走向消亡。

二、文化软件要靠管理硬件作支撑和保障。

一些企业没有将企业文化纳入到管理范畴，往往回避管理中存在的诸多问题，虽然唱着先进文化的高调，却没有扣准制度规则，没有与战略管理、经营管理、施工管理、工序管理等重要环节相连接。这种文化与管理“两张皮”现象，使企业文化建设失去了实际意义。

先进的管理理念就是在企业管理的各个环节中以人为中心和出发点，围绕发挥人在参与企业生产经营活动中的积极因素，以实现人与企业共同发展而开展一系列管理活动。具体的讲就是在企业发展战略和企业管理中，重视人的要求、承认人的个性、尊重人的价值。始终把人作为宝贵财富放在首要位置予以优先考虑，把人看作可以开发、可以为企业创造经济效益最有用的资源。一是以战略的眼光，正确处理“因事设人”和“因人设事”的关系，防止人浮于事。二是运用优胜劣汰机制来进行人员配置。让职工在自己热爱的岗位上发挥智慧、能力和工作热情，做到“学有所用，用其所长，避其所短。三是建立科学合理的人才流动机制，实行单位与职工双向选择。一个人能找准自己的位置，就能获得较大的成就感；一个单位如果能把合适的人安排在他最恰当的岗位，就能发挥出他的最大作用，取得最佳效果。四是对于专门人才，要为他们开辟空间、创造施展才华的机会，使他们人尽其才为企业创造出更大的效益。

“以人为本”管理最大的风险是信任危机，企业作为追求利润的经济组织，必须要有严格的管理制度。一是企业要依法与职工建立平等、和谐的劳动关系。在自愿、平等的基础上签订劳动合同，依法维护企业和职工的权益。二是要做到激励与约束相结合。建立科学实用、标准规范、上下认同的管理制度，并做到公开透明，让职工明辨是非。三是要注重保护职工的合法权益，包括工作时间、工作环境、工作强度，废除一些与工作无关的、不尊重个人权利的规章制度。四是建立公平有效的竞争激励机制，根据岗位劳动特点、个人贡献的大小实行不同的薪酬标准，充分体现效绩差别，激励职工争先创优。五是逐步把绩效考核管理延伸到沟通管理，最大程度的解放人的创造性和企业的生产力。

三、加大员工培训，为企业文化建设夯实基础。企业根据发展战略目标和实际工作的需要，对职工提高素质和能力实施培养和训练，不仅是对职工的知识、技巧、行为或态度的一个再造过程。也是企业文化建设密切相关的在职工教育培训方面，一是引导职工树立“培训是最大的福利”的观念，在企业内部营造出“收入靠岗位、岗位靠竞争、竞争靠素质、素质靠学习”的良好氛围，不断增强职工学习培训的主动性和积极性。二是在进行培训与开发的需求分析时，应将企业长期目标、短期目标对知识、技能、行为、态度的要求与相关岗位职工具体情况结合起来分析，找出差距，以决定谁应该接受培训以及接受什么样的培训、培训要达到什么目标等。三是 4 在确定培训范围、内容和目标时，要与职工进行沟通和交流，帮助职工做好自己的职业生涯设计。在培训与开发的实施阶段，要充分征求职工的意见和建议，采用职工乐于接受的培训方式和培训内容，让职工熟知培训目标和考核标准，帮助职工找准差距、制定学习计划，并关注职工学习的全过程。四是在严格考核培训成绩、评估培训效果的同时，体现开发与发展的思想，注重职工训后的岗位安排，给知识和技能获得提高的职工择优安排合适的岗位，充分发挥人力资源开发的效益。五是在普遍提高职工素质和能力的同时，建立高级人才选拔培养机制，让有潜力、有志向的职工成为优秀人才、岗位专家，为企业创新发展提供支撑。

四、营造氛围，建设优秀的企业文化。

企业文化建设的最终目的是让职工通过愉快的工作，从中感受到价值，由此凝聚力量，提高效率和效益。所以，企业要持续发展，必须一切依靠职工，一切为了职工，只有这样，企业文化才能成为职工的阳光、空气、水分。否则，职工不会真心对待企业。随着企业的发展不断提升职工幸福指数，使职工安全体面的工作，健康舒适的生活。逐步由“关心日常生活”转变到“促进全面发展”，从“关心冷暖”转变到“关怀身心健康”，从“追求一致性”转变到“尊重个性差异”等。不仅要为职工群众解决实实在在的问题，而且要营造团结友爱、和睦共进的团队气氛，禁止恃强欺弱、杜绝冷漠无情。在日常管理中加强交流沟通，当职工感到精神紧张或焦虑时，及时进行 5 心理疏导，帮助职工放松情绪；当职工工作压力过大时，注意科学合理安排工作量，给予充足的时间和资源帮助他完成工作；在工作之余组织开展为职工喜闻乐见的文化体育活动，尽可能为他们创造社交、联谊的机会，满足人的社交心理需求，培养团队精神和荣誉感；对于厌倦了工装的职工，允许他们在非特殊场所之外可穿休闲服装，以展现自己的个性。和谐良好的企业氛围，有助于提升企业的凝聚力和向心力，培养职工的爱岗敬业精神，提高工作效率。

五、企业文化建设要紧扣实际。

企业文化是“知”与“行”的统一体，不仅要有正确的理论，而且要切切实实的予以践行。恰恰是在“行”这个层面上，一些企业仅停滞在贴标语、办报刊、出画册、建网站、发手册、办展板、稿演讲等表面形式上。外观宣传华丽时尚、热烈响亮，但不注重企业文化在基层的贯彻落实，出现了只重视表层外观而忽视实质内涵的现象，这种缺乏根基的企业文化故不会有明显的效果。

企业文化要准确把握企业的特点。我们基层单位管理施工项目多，项目专业性强，承包商技术、操作水平差异大。同时管理现场安全、质量、进度交叉点多，在工作中既要有缜密的脑力劳动又要有完成不定时工作制的体力劳动。在生活上，职工远离家人和基地，长年在外频繁流动、夏顶烈日、冬冒严寒、生活单调。因此，他们最需要理解、尊重、关爱。同时，企业文化要有简捷实用和可操作性，要让职工群众好记、好用，体 6 现自身特点。企业文化定位应是一种以人为本，以企业精神为核心，以群体行为为基础，以质量为生命，以安全为保障，以效益最佳化为目标的企业管理理念。它贯穿始终的是：让职工都了解企业提倡什么、反对什么、追求什么、该做什么、不该做什么。企业文化建设要以人为根本出发点，富含人情味和个性魅力，为职工所认知和熟悉，通过文化感染传播，让职工感受到幸福、进步、自豪与发展的空间。最终把实现企业目标变为职工的自觉行动，将遵守规章制度变成职工的个人准则，把文化力变成推动企业发展的软实力。

结语

总之，企业文化建设要紧紧围绕“以人为本”的思想，做到尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人。从实际出发，得到职工群众的广泛支持和参与，这是企业文化种子落地生根的关键。因此，只要抓住关键，持之以恒去挖掘，扎扎实实去开发，创造条件去精选，循序渐进去加工，才能形成独具特色的企业文化，才能不断增强企业的软实力，实现其宏伟发展目标。

第五篇：对企业文化的理解

对企业文化的理解

企业文化是企业的灵魂，是实现企业制度与企业发展战略的重要思想保障，是企业制度创新与经营战略创新的理念基础，是企业活力的内在源泉和企业行为规范的内在约束。因此，国内企业界关于企业文化建设的热情一浪高过一浪，用先进的文化管理理念来促进企业发展已成为众多企业的共识。

企业形成了优秀的企业文化，也就为企业打造了高素质的员工队伍，而这支优秀企业文化武装起来的员工才是企业真正的核心竞争力。企业文化的功能是鼓舞士气，陶冶情操，塑造知识型职工，培育奉献精神，为提高基层的凝聚力，战斗力提供强大的精神动力和智力支持。而要实现这一功能，就必须不断增强企业文化的吸引力和感召力。这是因为，文化的功能是能否发挥的程序最好，最终取决于文化是否能够吸引人和感召人，能否为广大职工所接受并转化为强大的精神动力。增强企业文化的吸引力和感召力，必须解决好文化建设以人为本、为职工服务的问题。发展企业文化的目的，就是要为广大职工提供丰富多彩的精神文化产品，不断满足职工日益增长的精神文化生活需求。企业文化建设，只有紧紧围绕广大职工的精神文化生活需要，才能真正把他们凝聚到先进文化建设上来。

企业文化的树立，不仅仅是一种公司的宣传手段，最重要的是如何将其落实下去，让公司里面的每一名员工都能深刻的体会到企业文化对公司发展的重要性。只有当员工深刻的意识到自己的行为是符合企业文化要求的，处处以企业文化来严格要求自己，那么企业文化才

能真正的发挥其最终的效果。

松下幸之助认为：一般都认为企业的目标就是追求利润，诚然，利润不可少，但它不是企业追求的最终目的，企业的根本目的在于通过事业经营谋求提高人类共同生活，我觉得是特别有道理的，我想像松下、迪斯尼等这样的国际公司全球化操作、本地化运作贡献社会的思维来给企业文化定位是比较好的，企业文化只有在为社会做贡献的同时并获得合法的利润才是正确的，如把利润放在第一位，就可能出现非法人头传销诈取利益等此类恶性事件，这样的企业是不能生存的，也是为人们所痛恨的。

我觉得是特别有道理的。一个只知道做鞋的企业充其量只是一个鞋匠，要知道文化力的竞争是深层次的，贯穿于企业管理的全过程,它不仅是一种文化,也是一门科学,它在一个企业一旦形成定势，这个企业就具有了旺盛的生命力，对内可形成强大的凝聚力和顽强的战斗力，使得企业经营目标顺利实施，对外可产生辐射力和影响力，提高企业竞争能力。中国是企业文化的发源地,但企业文化枝干长在日本,理论研究之花又开在美国,原因就是我们没有深入研究和不断努力实践。

要想行动落实到实处，教育监督必须要跟上，一个好的企业是“铁打的营盘、流水的兵”，所谓的‘铁打的营盘’就是企业文化，兵呢就要不断受到磨炼才能成才，因为人都有惰性和懒散的特点，要想把书面的理想、愿景和使命，变成日常的务实、沟通和信仰，就必须要加强教育和监督，具体来说就是要认清企业文化的含义并改变固有的观点和习惯，严格执行企业的制度和企业文化等，当然每个企业有不同的贯彻落实方式，相同的是企业文化的建设就是对人的持续建设，是一个长期坚持努力积累的过程，通过共同价值的不断引导来塑造员工，潜移默化地使员工接受本企业的文化，逐渐发展成具有下列精神的企业，就是：咬定发展、百折不挠的创业精神；科技领先、事争一流的争先精神；严细管理、开拓市场的求实精神；率先垂范、公而忘私的奉献精神；以人为本、心系企业的主人翁精神。

再先进的技术，如果没有掌握再训练有素而对工作充满热情的员工手上，也难以发挥作用。真正先进科学的企业文化，使能高让每一位员工认同企业目标并为之奋斗的文化。实现企业和谐，促进企业发展。

2013年5月16日