E世代人力资源职能的转变

第一篇：E世代人力资源职能的转变

e时代人力资源职能的转变

学生姓名：年 级：指导老师：蔡桂英潘翀 10级 学生学号：104l3np002 专 业：经济学专业 2012年7月10日

摘要：在目前这个“人才是一切”的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现主来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化等的挑战和冲击，企业人力资源管理的职能中心逐渐地从事务性人力资源管理转变到战略性人力资源为重心。在科技是第一生产力的今天，我们正在步入一个新的经济信息时代。WTO把我们 融入到一个没有边界的经济体系和全球化的商业环境之中，面对信息无缝性、全球信息网络这一新的竞争环境，人力资源以其特殊且重要的战略性地位日益显现出来，有效人力资源管理将成为企业组织获取竞争优势的重要来源。对企业组织中最重要的资产——人员进行战略性的管理，已成为21世纪企业组织最高领导者的重要使命。

关键词：E时代；人力资源职能；转变

引言：E时代是知识经济的时代，管理变革的时代，同时也是人力资源导向的时代。知识化、网络化、全球化带来的人力资源管理变化和角色重新定位，都打上E时代的深深烙印。本文通过对E时代特征分析，进而探析E时代人力资源管理和经理人职责的深刻变化。

一、E时代：人力资源导向的新变化

（一）知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则

在国际竞争中，知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识，技能和能力的综合，是企业创造独占性和垄业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在，并能加以管理、培训和开发的。建立现代化人力资源管理制度已成为决定企业成败的关键因素。每个企业的生存环境、所处行业、面临问题都是不同的，其经营战略、组织体系与文化价值也是相异的，员工素质以及倾向也是有差别的，企业应立足这些不同点，坚持战略的眼光和系统的思路，通过对组织结构与流程再造优化，目标的设定与评价，形成高效的工作平台，推动员工技能不断提高和人力资本增值，从而增加其产品与服务的差别化，实现企业经营战略，创造出差异性的持续竞争优势。

（二）知识经济时代，企业竞争方式发生根本性变革

E时代是知识经济的时代，企业的竞争将基于核心能力的竞争。根据麦肯锡（McKinsey）咨询公司的观点，所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具 有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。知识经济作为一种新型的经济，主要体现在知识密集型的产业上。在知识经济社会里，真正占主导地位的知识是能成为推动经济增长动力的知识。一个国家或地区经济的增长，效益的提高，财富的积累，主要是靠知识和技术创新出来的，知识创新所产生的动力将日益成为一个国家、一个产业、一个具体生产企业竞争地位高低和经济实力大小的重要因素，哪个企业拥有了创新的知识和技术，哪个企业就拥有了取胜的重要条件。所以，当今世界一切的竞争主要是拥有知识和技术多少的竞争，知识转化成技术的创新，知识转化成生产力的竞争，以及掌握这些技术的人才的竞争。

（三）网络化的发展改变了传统的时空观念

人力资源管理部门职能的弱化，并有再次回归到直线管理部门的可能。在中小型企业界，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。人力资源管理的一些职能，像招聘、员工晋升和降低、绩效考核等职能都会以不同的方式重新转移回到直线管理部门，由直线部门直接管理，重新整合于一般管理之中。

人事代理管理咨询服务业的迅速发展为企业外包（Outsourcing）其某些相对独立的职能提供了更多的选择。人事代理把档案管理、社会保险、职称评定等庞杂的事务性工作从人力资源管理部门转移出去；组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交给管理咨询公司承担。这些管理咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家和实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询。它们通常都拥有企业本身不具备的知识和技能，既能够帮助降低长期管理成本，又可以使企业获得新的管理技术与管理思想，对企业的发展起到巨大的促进作用。

网络化的发展改变了传统的时空观念，创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低了交易费用，而且对企业管理方式产生巨大冲击。例如，计算机网络和技术的运用，客观上重新分配了企业的内部权力；通讯手段和网络技术的发展，使顾客和员工能在获得更多相关信息基础上，提高反应速度和灵活性，创造更多的机会。

（四）全球化已彻底改变了竞争的边界

E时代，知识化、网络化使组织结构扁平化成为可能。一方面，网络状分布的组织团队代替了固定的工作部门或职位，出现了跨职能、跨部门的团队。全球化已彻底改变 3 了竞争的边界，使企业面临前所未有的挑战。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化，将使多国企业成为国际市场竞争中的重要力量。为在全球化背景下获取竞争优势，企业各部门的管理者和人力资源从业人士，必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力。国际竞争的深化必然推动企业在全球内配臵资源，包括人力资源。管理人力资源的难度、培训的难度、跨文化管理等，将成为企业人力资源管理的重要问题。

二、E时代：人力资源职能的深刻变化

（一）E时代企业核心能力和经营方式的新思考

面对E时代的知识经济社会，知识化要求知识与信息共享，网络化使组织结构扁平化成为可能。一方面，网络状分布的组织团队代替了固定的工作部门或职位，出现了跨职能、跨部门的团队。在企业内部，团队与团队之间是独立的，又是互补的，从而产生整体大于部分之和的综合效果。在这种情况下，团队是由成员依其专长（而非职务）和任务的需要而自主构成，团队的绩效可以由其任务的完成状况获得评价后得到相应的报酬。

另一方面，网络使主要承担上下之间信息沟通的中间管理层失去应用的作用而遭到精减。结果，企业中的较高职位减少了，使得传统的升迁途径减少了，导致职业发展中沿着组织层级向上攀升的机会也大大减少了。在适应未来发展的企业人力资源发展系统中，工作并非职位而是任务，同时企业的经营方式也有了新的思考。

随着IT产业的飞速发展，特别是Internet网络的迅猛成长，正在给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。无庸臵疑，二十一世纪我们将全面迎来E时代。面对E时代的全新挑战，企业要获取竞争优势，人力资源开发与管理不可忽视。通过适应E时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战，促进企业组织开发、流程重组和管理变革，发挥并提升人力资源的潜能，成为企业人力资源管理工作者当然不让的职责。在迈向新世纪之际，很有必要对E时代的企业人力资源管理进行探讨。

（二）E时代人力资源管理重要的制度背景

E时代的组织设计将改变传统的依据功能来组织生产、市场与销售、研究与开发、财务等业务部门的做法，而是实行组织结构方面的扁平化和网络化。在传统的金字塔式组织结构中，强调的是命令与控制，重视清晰地描述员工的任务，因此组织对员工的期望是明确的；员工的晋升路线也是垂直晋升，晋升意味着责任的增大、地位的提高与更高的报酬； 4 人力资源管理的全部信息都集中在组织的最高管理层。相比之下，在扁平式组织结构中，强调对员工的授权，并把被授权的员工组成工作小组；组织鼓励员工扩大自己的工作内容，提高员工的通用性和灵活性；培训系统和报酬系统都支持水平的晋升。在网络化组织中，多个公司根据各自员工的专长组成各种工作小组，完成特定的任务，这种工作小组通常包括各个方面的专家。在网络化组织中，一般更加强调员工的参与管理，重新构造组织的边界。在过去的5－10年中，工业经济时代占据支配地位的以命令和控制为主的决策和资源分配集中制的管理方式已经让位给更加灵活的组织机制。GE的CEO杰克〃韦尔奇所谓的：“确保组织在未来的成功关键在于有合适的人去解决最重要的业务问题，无论他处在企业的哪一个等级和组织的何种职位，也无论他处在世界上的任何角落。”就是这一机制的生动写照。在实践中，最重要的是让员工跨职能部门一起工作，并确保他们能够获得所需要的信息和拥有做出决策的权力。从趋势上看，人力资源管理将更加强调员工个人与工作小组在员工前程发展中的责任，工作小组的业绩将成为关注的核心，那种单纯强调员工个人激励的策略将成为历史。

随着Internet技术的广泛应用，企业将在“电子商务”时代背景下竞争与发展。可见，管理再造和流程重组将成为企业打破传统规则，获取新竞争能力的重要手段。工业经济时代的商业规则和“科层制”管理模式已不适应e时代企业的成长与发展，甚至成为企业生存与发展的严重桎梏。而且，人力资源部门不再是技术的门外汉或奴仆，信息技术将更加广泛地在人力资源工作领域中得到应用。企业的人力资源管理充分建立在企业网络化的组织结构之上，并突破企业边界的局限。企业内外的研究与交流、沟通等将更加快捷。在人力资源和雇员关系中，职位空缺公布、专家搜寻、雇员培训与支持、远距离学习等，将有效应用互联网。

运用Internet技术帮助企业建立虚拟组织并实现虚拟化管理，以有效利用整个社会一切可利用的资源。运用Internet技术帮助企业建立知识管理系统，建立学习型组织，以帮助企业获得长期发展的竞争力。一个组织必须拥有“如何去学习”的能力，并且比对手学得更快的能力成为企业唯一持久的竞争优势。

（三）企业打破传统规则，获取新竞争能力

在传统的金字塔式组织结构中，强调的是命令与控制，重视清晰地描述员工的任务，因此组织对员工的期望是明确的；员工的晋升路线也是垂直晋升，晋升意味着责任的增大、地位的提高与更高的报酬；人力资源管理的全部信息都集中在组织的最高管理者。随着Internet技术的广泛应用，企业将在“电子商务”时代背景下竞争与发展。可见，管理再 5 造和流程重组将成为企业打破传统规则，获取新竞争能力的重要手段。

我们都知道传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是作业性的，另一种是战略性的。所谓作业性项目指的是考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行，帮助中高层主管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划，组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务外包出去，也将成为企业提升人力资源竞争力的选择，因为这种作业附加值很低，使人分心并偏离重要的战略性事务，不利于提升人力资源管理的形象和重要性。把这些传统事务分离出去，由其他部门或成立“员工事务部”之类的机构去管理，而人力资源部专注于系统性全局性的战略事物，获取新竞争能力。

三、E时代：人力资源经理人职责的新变化

企业人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。因此，企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。在1994年美国人力资源管理协会会议中，理事会主席Gale Parker指出：企业再造、结构重组、规模精简的变革大潮都要求人力资源成为首席执行官的战略伙伴，帮助计划、实施组织变革。人力资源经理人越来越多地参与企业战略、组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势，传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效和生产率负责等。许多国外企业，由一位副总直接负责人力资源管理，以此提高人力资源在公司中的战略价值，保证公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配。

我们都知道传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是作业性的，另一种是战略性的。所谓作业性项目指的是考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行，帮助中高层主管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划，组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务外包出去，也将成为企业提升人力资源竞争力的选择，因为这种作业附加值很低，使人分心并偏离重要的战略性事务，不利于提升人力资源管理的形象和重要性。把这些传统事务分离出去，由其他部门或成“员工事务部”之类的机构去管理，而人力资源部专注于系统性全局性的战略事务。

因此，企业人力资源经理人将逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为学习型组织、教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。

（二）人力资源经理人需要具备人力资源技能

人力资源经理人需要具备相应的全球人力资源管理技能，能了解并掌握相当的业务知识，更要求能与业务部门说一样的“语言”。人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于能为“顾客”，既包括企业外部顾客，又包括企业内各个部门提供附加价值。这种内部提供不仅可以实现为业务部门的定制服务，而且可以突显人力资源管理的价值、巩固人力资源部门的地位。人力资源部门应该从“权力中心（Power Center）”的地位走向“服务中心（Service Center）”。人力资源经理人必须具备一套全新的思维方式，去考“顾客”需要什么样的人力资源服务并怎样提供这些服务，籍此创造在企业中的权威。

（三）人力资源经理人应进行人力资源管理角色的再定位

人力资源经理人应进行人力资源管理角色的再定位。密歇根大学的沃尔里奇（Ulrich）教授认为，作为企业获取竞争力的帮手，人力资源管理应更注重工作的产出，而不仅仅是把工作做好。根据人力资源管理的战略决策、行政效率、员工的贡献和变化能力这四种产出，沃尔里奇归纳了人力资源管理的四个基本角色。它们分别是战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度、管理转型和变化。

为实现上述角色再定位，企业人力资源经理人需要掌握的四大核心技能。

一、掌握业务。要求人力资源从业人员成为企业核心经营、管理层的一部分，了解并参与基本的业务活动，具有强烈的战略业务导向。

二、掌握人力资源。是指人力资源管理要确保基本的管理和实践相互协调，并担当起行政职能。

三、个人信誉。是指人力资源从业人员应具备良好的人际影响能力、问题解决能力和创新能力。

四、掌握变革。要求人力资源管理懂得如何领导企业变革与重组。

总之，成功企业中的关键一点就是必须发现技术推动下的业务变化以及未来成功相联系的需要进行的有关价值改变的相应调整。传统人力资源咨询业要想永续经营，必须未雨绸缪，向e化挑战。二十一世纪我们全面迎来了E时代。面对全新挑战，企业要获取竞争优势，人力资源开发与管理不可忽视。通过适应E时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战，促进企业组织开发、流程重组和管理变革，发挥并提升人力资源的潜能，成为企业人力资 7 源管理工作者当仁不让的职责。人力资源管理已经成为企业管理领域中的一个重要学科，要深刻理解和掌握这一学科的实质内涵。了解其发展历史是必需的。因为只有了解其发展沿革，才能正确地理解现在和把握未来。人力资源管理理论与实践发展的最基本原因是人类社会的经济和技术变革，人力资源管理与经济技术发展之间存在着密切的相依关系。今后的人力资源管理也必然会沿着这一历史轨迹顺应新的社会社会变革而发展。

参考文献

①《FTF®培训网络杂志》[J].（半月刊）2003年7月15日总第3期 ②admin.经理人世界[N].企业管理学习网

③刘韬.咨询人力资源开发管理网[N].2007-06-17韬略咨询

④李燕萍主编.《人力资源管理》[M].武汉大学出版社，2002年版 ⑤谌新民主编.《新人力资源管理》[M].中央编译出版社，2002年版

⑥企业的社会责任标准初探——SA8000的机遇与挑战[M].重庆出版社，2005

第二篇：人力资源网络职能的转变

浙江交通职业技术学院成人教育学院 论文题目：网络时代人力资源职能的转变

专业年级：人力资源管理

学生姓名：董文佳 学号：1361017 指导教师：周智

2015 年

1

13日

月

成功企业中的关键一点就是必须发现技术推动下的业务变化以及未来成功相联系的需要进行的有关价值改变的相应调整。传统人力资源咨询业要想永续经营，必须未雨绸缪，向网络化挑战。二十一世纪我们全面迎来了网络时代。面对全新挑战，企业要获取竞争优势，人力资源开发与管理不可忽视。通过适应网络时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战，促进企业组织开发、流程重组和管理变革，发挥并提升人力资源的潜能，成为企业人力资源管理工作者当仁不让的职责。人力资源管理已经成为企业管理领域中的一个重要学科，要深刻理解和掌握这一学科的实质内涵。了解其发展历史是必需的。因为只有了解其发展沿革，才能正确地理解现在和把握未来。人力资源管理理论与实践发展的最基本原因是人类社会的经济和技术变革，人力资源管理与经济技术发展之间存在着密切的相依关系。今后的人力资源管理也必然会沿着这一历史轨迹顺应新的社会社会变革而发展。

一、网络时代的背景环境分析

1.网络时代人力资源所面临的宏观环境分析。

首先是网络化所引起的当今技术环境的变革。网络化指信息高速公路使用现代通信技术的光导纤维这一主要渠道，通过遍布全球的网络联系向众多的用户终端传输各种商品或服务信息，使信息能够以最快的速度在最广的范围内实现多人共享。从本质上讲，信息高速公路是一个具有高效率、大容量和众多服务对象等特点的信息传输网络，总之当今计算机网络技术的迅猛发展跨越了时间和地域上的限制，使得越来越多的企业不断地以更快的速度，更低的成本，更高的效率在全球范围内获取信息，整合资源，进而更好的实现企业最终目标。其次，网络化所带来的知识经济正以前所未有的速度和力度影响着整个社会，网络化的信息传递方式将给全球引起人们生活和工作方式的巨大变革，也将对国际贸易、国际金融乃至整个世界经济产生深刻的影响。全球信息网络带来的是在世界范围内迅速、准确传递的信息，这将会大大推动资本、金融、生产、贸易和技术的国际化进程，信息传递的网络化和便捷化，将会大大提高全球范围内的经济效率。2.网络时代人力资源所面临的微观环境分析。

网络化带给企业最明显的变化是企业营运模式的变化，有数据表明，传统企业的主体业务占到目前全球电子商务的业务量的90%以上，仅有不到10%的业务通过单一的互联网企业实现1。由此可见企业在未来通过互联网来扩展业务，改善经营环境并提升其竞争力的空间是非常的大的。网络化带给人力资源管理微观层面的变革主要是越来越多的企业开始实施网络化运营模式。而企业中的人力资源，既是网络化运营的动作发出者，同时也是网络化运营的接受者，人力资源管理策略的相应调整和变革是企业迈向网络化模式的重要保障因素，这就对人力资源管理提出了相应的更高要求。要结合网络化环境来提升人力资源管理水平就必须要同时对人力资源管理所面临的软环境和硬环境两个方面进行改造。

二、网络时代人力资源管理所面临的变化 1.人力资源管理概念上的变化。

传统的人事管理基本上是日常事务性的工作，偏重于局部的环节和日常事务，是所谓的“服务部门”。传统人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。管理过程强调事而忽视人，人的调进调出被当作管理活动的中心内容。管理过程受政治影响较大，强调听从安排，否定个人的需要和个性，扼杀了劳动者的积极性和创造性，极大的束缚了生产力。传统人事管理不直接与市场、客户接触，也不能主动地开拓、创造出效益，所以说传统人事管理是内向的，封闭的，其管理的内容无非是招募新人，填补空缺，做到人事相宜。而网络时代的人力资源管理更加重视整个社会人力资源的供需平衡和协调发展，是一种有关资源配置的战略管理活动。网络时代的人力资源管理部门积极与其他部门相协调，共同为企业创造效益。它强调以人为中心，除了具备传统人事管理的工作内容外，还具有进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系等职能2。2.人力资源组织形式的变化。

网络的发展改变了传统的自上而下的沟通方式，由于信息沟通及处理便捷，使得公司管理层次大大减少，扁平式、矩阵式的组织架构变成多数公司的组织架构的模式；项目团队和在线合作成为工作中最常见也最有效的一种工作方式；虚拟经理成为公司劳动力构成的一部分。在传统的金字塔式组织结构中，强调的是命令与控制，重视清晰地描述员工的任务，因此组织对员工的期望是明确的；员工的晋升路线也是垂直晋升；人力资源管理的全部信息都集中在组织的最高管理层。相比之下，网络时代的组织结构更强调对员工的授权，并把被授权的员工组成工作小组；组织鼓励员工扩大自己的工作内容，承担更多的责任，提高员工的通用性和灵活性。3.人力资源管理职能上的变化。1.招聘方面的变化。

传统的人事管理基本上是一种业务管理，其人事的重大决策权集中在行政部门，所以企业在员工招聘方面设有完全的自主权。网络时代的招聘活动实际上是电子招聘的过程。电子招聘是指人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的过程。它已成为人力资源招聘的重要途径与手段。互联网使企业人员需求信息成为公开的消息，企业可以在不离开办公室的情况下，广泛的展开人才搜索。计算机网络招聘主要包括吸引人才、分析人才、联系人才以及最后达成协议等几个环节。这些环节是通过网上信息发布、网上人才测评与分类、在线联系或电子邮件、并利用人才招聘的一些管理软件处理相关事宜等手段来完成的。计算机网络招聘利用互联网“全球性、交互性和实时性”的特点，可以不受时间、地域的限制，向任一个计算机终端的应聘者发出招聘信息，应聘者也可以随时随地与招聘企业联系，获取需要的最新信息。2.培训方面的变化。

在培训方面，传统的培训由于受时间、交通的限制，一般都是选定一段时间，把员工集中到室内或室外进行，把员工送到信息面前。而且传统的培训是将培训的人员集中起来，或者派培训师到各地指导，这耗费大量的人力、物力和财力。另外，一个培训师一次可以 指导的学员数量是有限的。网络时代培训资源极其丰富，鼓励员工充分利用网络资源进行岗位培训，成为许多公司的一个培训方向。网络时代的企业培训打破了传统培训的限制，各地的员工可以利用计算机网络在本地接受异地培训而无需身临其境。企业将培训内容发布在企业内部网站上，员工可以根据自己的需要，不受时间、地点的限制，在互联网上寻找适合自己的培训内容进行自主学习，以拓宽知识和技能的深度和广度。员工之间可以进行在线探讨、交流，企业还可以提供在线疑难解答。3.绩效考核与沟通方便的变化。

在绩效管理方面，网络将遥远的距离拉近，主管可以很快的看到每个来自各地的下属定期递交的工作反馈。员工考核及述职也在网络中实现，在线评估系统实时录入公司所有员工评估资料，其强大的处理功能可以出具各种分析报告，为公司的管理提供及时的依据。传统的人事管理中，上下级的沟通主要是通过面对面谈话的方式，这种沟通虽有优点，但也有其弊端，因为有时员工所提意见可能会使上级感到尴尬，为了避免这种尴尬，员工和上级管理人员往往不能尽情地表达自己的观点和想法，大都流于形式，不能解决实际问题，往往不能使员工提出切实有效的建议。

三、网络时代人力资源管理所面临的挑战 1.网络招聘的信用缺失。

网络招聘在不断走红的同时也暴露出了很多缺点，例如招聘环节设置不合理，网络招聘技术存在漏洞等，但其中最为严重的存在于网络招聘中间环节的信用缺失现象，从应聘者的角度来说，主要表现为以下几个方面：由于现有的网络招聘都没有实行实名制的要求，因此会有一些应聘者在投递简历时故意提供虚假信息，包括夸大自己的学历，捏造工作经验或成绩单造假等，用人单位没有先进的技术去过滤掉这些虚假的信息，这无形之中就增加了用人单位的应聘成本。此外劳动市场还存在这么一种“伪求职者”，他们实际上已经在某个用人单位就职了，投简历的目的只是为了探究一下自己的市场价值而已，这也会是企业的前期用人成本大大增加。2.员工之间情感交流缺失

借助于网络以及现代管理信息系统，网络化的人力资源管理为管理人员和其他员工提供了自助式的操作平台：在该平台上，任何员工可以通过网络终端浏览器，查看一定范围内的人事信息并且参与人事管理过程。例如在蓝色巨人IBM，一般员工可随时随地查看企业规章制度、内部招聘信息、个人考勤休假情况、企业文化宣传等。在人事基础业务处理上，员工也不必亲自跑到人力资源部门，而是在网络终端上进行操作，主要包括提交请假或休假申请、选择内部培训课程、更新个人资料等。但是这些信息都是局限于表面的信息交流，员工不进行面对面的沟通而是直接通过网络系统来解决问题，由于管理系统都是通过一系列的程序来执行的，因此问题的解决方式必定会倾向于程序化和格式化，员工与员工之间、员工与其上司以及下属之间缺乏面对面的沟通，从而疏远了相互之间内心和情感的交流，这不利于人力资源部门在第一时间发现当前已经存在的或者潜在的问题，不利于切实的了解员工内心的需求与想法。3.资本投入大

资源应对网络化的第一策略就是引入电子化人力资源管理系统，然而E-HR的引入与实施需要公司投入大笔的资金，国内的一些中小型企业可能由于在资金这一方面的限制而对于现代先进的人力资源管理系统望而却步，进而无法实现其人力资源管理效率的提高，从而丧失了核心竞争力。

四、如何应对网络时代人力资源所面临的挑战与变化 1.加强管理，加强网络技术改进。

首先，对于招聘企业而言，企业出现职位空缺时，如果要通过网络来招聘，就必须认真充分分析空缺职务的职能，掌握这一职务的特点，把握这一职务需要人员的心理、技能、文化和思想等方面的要求，制作真实有效、能够准确表达需要地招聘广告，再发布到企业经常发布的招聘网站或者知名度高的招聘网站上去。对求职者的简历尽量认真审阅，加强审阅者的审阅、阅读能力。其次，对于招聘网站来说，招聘网站需要完善架构，规范和调整操作流程，对于招聘企业以及应聘者提供的信息要严格把关，过滤虚假信息、过期信息，定期维护和更新信息。对企业以及个人进行审核时，要将企业与工商营业执照、个人与身份证挂钩并进行过滤。学习传统招聘方式的成功经验，丰富网站的服务业务范围，使招聘双方更满意，让自身更好地发展。2.重塑企业文化，加强团队合作。

由于互联网时代的经济行为已经愈来愈快速和多变，每一个员工都必须面对市场和客户（包括内部和外部客户）多变的需求做出快速的响应，这就要求企业内外部之间、员工之间信息交流和沟通模式实现高度共享和快速获取；决策审批流程和响应必须简明而快速；员工需要具有比以前更大的决策权限；市场要求员工进行更多的跨部门的协作。所有这一切都要求企业在做事的方式上进行变革，而推动和贯穿这种变革的内在力量就是企业文化网络化管理环境强调知识及信息的共享和交流、鼓励团队的合作、强调开放性、鼓励员工自主管理、追求效率、强调适应变化、鼓励创新。因此企业的决策方式、决策程序、组织运营模式、管理模式、信息沟通模式和人员管理思路及基础假设都会进行相应的调整，以使整个组织具有快速的反应能力和灵活性。

3.建立配套机制，完善人力资源管理基础平台。

企业必须首先理解和优化核心的业务流程，进行业务流程重组；优化调整组织结构，澄清各部门和岗位的职责；通过对目标、产出和客户的界定来指导业绩的管理；同时建立基础的岗位评估工作程序；针对管理环境优化设计整个激励机制；完善人员的招聘、选拔、评估发展的程序；使整个人力资源管理的各个主要模块运作顺畅衔接合理，流程清晰。在人力资源管理基础平台架构良好的基础上，进一步分析不同岗位、部门人员的工作特性，了解员工不同层面的需求，分析阻碍员工效率提高的各个障碍点，提出相应的解决措施和方案，提高员工对人力资源管理和服务的满意度。

4.实现自助式人力资源管理服务体系，提高员工工作效率。

首先人力资源常规职能和行政事务性工作的自动化。如员工的档案管理、薪酬管理、福利管理、出勤管理等事务性的管理以及人事政策的咨询工作均可通过网络化的工作平台来实现自助式的服务，使员工在第一时间可以查询到所有需要的相关信息，同时得到相应的指导和指示。其次，建构良好的知识管理系统可以帮助员工在日常工作中随时调阅相关文档、技术方案、政策法规、客户资料、研发进展等信息及相关人员的联络指导，从而有助于员工日常工作的问题解决和工作技能的提高。最后要加强培训。员工的培训发展及职业生涯规划是人力资源工作不可或缺的重要工作。实现电子化学习的首要工作是建构良好的员工培训发展体系。从入职培训、基础技能培训、专业技能培训、管理培训、发展培训和指导，以及个人职业发展规划和个人咨询服务逐步形成完整的培训发展管理体系和流程。

参考文献：

[1]张鹏.网络时代人力资源管理大趋势.人力资源开发,2005年 12期.[2]孙清萍.网络时代人力资源管理与传统人事管理山东教育学院学报, 2005年第6期.

第三篇：职能转变

**镇政府职能转变工作措施及机制

一、转变政府职能，突出服务功能。要深化乡镇机构改革，建设服务型政府，首先要从转变职能，创新体制入手。

1、解放思想，找准职能定位。乡镇政府职能定位逐步明确为：“执行政策、推动发展、服务群众、促进和谐”。“执行政策”，就是结合本地实际，将党和国家的方针政策在群众中用管理和服务的方式宣传好、贯彻好、落实好；“推动发展”，就是要围绕营造良好的经济发展环境，为乡镇经济组织、农业生产提供全方位、多层次的服务，而不是直接干预微观经济活动；“服务群众”，就是在了解群众需求的基础上，在新农村建设、农技、民政、社保、就业、文教、卫生等方面提供有效服务，为群众多办实事、好事；“促进和谐”，就是要加强社会管理和服务，维护公平、正义，维护乡村政权稳定，促进农村社会和谐。

2、更新观念，加快职能转变。思想观念的转变是加快职能转变的前提条件。要在更新乡镇干部观念上下功夫，切实做到“五强化五摒弃”：一要强化“服从大局”观念，摒弃“本位主义”意识，积极支持改革，跟上全国大力推进乡镇机构改革的步伐；二要强化“不进则退”观念，摒弃“安于现状”意识，增强不改革就落后的紧迫感和危机感；三要强

化“服务为主”观念，摒弃“管理为主”意识，尽快在思想上适应转变政府职能的要求；四要强化“方便群众”观念，摒弃“自我中心”意识，把思想转变到想群众所想、急群众所急、帮群众所需上来；五要强化“争先创优”的观念，摒弃“得过且过”意识，积极建立一整套对干部科学有效的激励机制。

3、树立形象，强化服务功能。在乡镇机构改革中，要紧密结合上级展开的各项主题教育实践活动，在深入学习、查找问题、整改提高的过程中着力转变干部作风，塑造“五型”干部，树立新形象。一是塑造“学习型”干部，形成勤于学习、善于思考的良好习惯；二是塑造“创新型”干部，形成敢于创新、勇于实践的良好习惯；三是塑造“服务型”干部，形成挂牌上岗、热情服务的良好习惯；四是塑造“责任型”干部，形成敢于承诺、勇于负责的良好习惯；五是塑造“廉洁型”干部，形成无私奉献、清正廉洁的良好习惯。

二、搭建服务平台，改进服务方式。规范设立便民服务中心，已被许多地方的实践证明行之有效。

1、以便民服务中心为着力点，搭建服务平台。设立便民服务中心，应从以下几个方面做好工作：一是归并和集中行政审批、服务事项。将与群众生产生活息息相关的民政、土管、林业、医保、计生、就业、农技、信访等行政审批和服务职能归并集中到便民服务中心。二是选好并完

善便民服务中心办公场所。地点选择要方便群众办事，场所设施既要有一定标准，又要量力而行。三是选派工作人员集中办公。从机关和站所挑选业务素质高、服务意识强的工作人员，到便民服务中心集中办公，并持证上岗。四是建立乡、村、组三级便民服务网络。采取在各行政村设立帮办点、在村小组设立信息员的方式，将服务触角延伸到每家每户。

2、以满足群众需求为切入点，转变服务方法。把围绕群众需求、转变服务方法作为转变乡镇职能，打造服务型政府的重要环节。首先，做到“春江水暖鸭先知”，第一时间了解群众需求。一是利用“便民卡”疏通群众需求渠道。将“便民卡”印上乡镇领导和工作人员姓名、分管事务、联系电话，并分发到每家每户，让群众清楚什么事情找谁办理。二是借助便民服务大厅收集群众需求。大厅工作人员在办理审批事项的同时，要肩负收集群众需求信息的任务，并做好记录，按职能分工转递给承办人办理。三是依靠村组“信息员”收集群众需求。建立村组“信息员”及时收集信息和报送群众需求制度，对他们给予适当的补贴，充分发挥他们的作用。四是利用干部下乡收集群众需求。干部下乡携带《民情日记》，及时记录群众需求，带回后按职能分工转递办理。五是通过民情热线收集群众需求。设立民情热线电话，建立健全值班制度，对群众的咨询及时答复，对群众的需求及时转交办理。其次，做到公开办事、科学安排、积极主动地为群众解决实际问题，最大限度满足群众需求。要在便民服务中心建立以下制度：一是 “五公开”制度。向群众公开服务项目、办事条件、办事程序、承诺时限、收费依据和标准，并接受群众监督。二是值班长制度。在服务中心设值班长岗位，由机关、事业单位负责人轮流担任值班长，负责协调有关事务、监管工作作风。三是 “集中办理日”制度。每个星期固定一天为集中办理日，实行集中办公，其他时间则根据需要安排2—3人值班。四是干部上门服务制度。在生产特别繁忙季节或对因身体原因办事不方便的群众，免费提供上门服务。

3、以优质高效服务为出发点，建立健全机制。运行机制的建立健全要紧紧围绕责任的落实来进行。一是实行首问责任制，强化“第一接收群众需求信息人”的责任，促其过问到底；二是实行分工负责制，强化职能单位的责任，促其负责到底；三是实行限时办结制，强化承办人的时间观念，提高工作效率；四是实行跟踪问效制，强化责任人的落实意识。

三、完善绩效考评，形成有效激励。建立科学的绩效考核评价体系，客观、公正地评价干部的工作实绩，对于构建服务型政府势在必行。

1、按照“权责统一、分类考评”的原则，科学地制定绩

效考评方案。首先是遵循“权责统一”的原则，把干部的工作任务（权）与工作目标（责）紧密联系在一起进行考评。一是目标责任书的制定，不仅要明确工作任务，而且要明确工作目标的完成质量和时限要求，为考评打好基础。二是考评方案的考评标准要与目标责任书完全一致，不能搞成“两张皮”。其次是遵循“分类考评”的原则，按照干部工作的不同岗位区别对待、分类考评。对包村驻点干部，其工作实绩的考评要重在围绕群众需求办实事，且获得服务对象的满意、认可上；对在便民服务中心工作的干部，其工作实绩的考评要重在围绕群众需求，做好接待、办证、咨询和其他服务工作上。

2、按照“群众监督、公开透明”的原则，公正公平地实施绩效考评。首先是遵循“群众监督”的原则，要在绩效考评中，给群众充分的知情权、评价权。一是对包村驻点干部为群众需求所办的实事，应及时备案登记，以备考评。二是对在便民服务中心工作的干部为群众需求所提供的服务，应以群众代表民主测评结果为重要依据，进行绩效考评。其次是遵循“公开透明”的原则，要将绩效考评办法、考评程序、考评参与人、考评时间、考评结果及时公开，接受群众监督，得到群众认可。

3、按照“奖罚分明、任用有别”的原则，实事求是地兑现绩效奖惩。正确运用绩效考评结果，做到奖惩兑现。一

要奖罚分明。对实绩突出的优秀干部给予应得的奖励，对工作任务未达标的干部评为“基本称职”或“不称职”，并扣除年终考评奖。二要任用有别。对干部的使用要与绩效考评结果严格挂钩，让能干事、干成事的有舞台、有荣誉；让不干事、干不成事的挪位子、无市场。

第四篇：浅谈乡镇职能转变

乡镇政府，是农村基层政权的主要组成部分，它承担着国家管理农村社会事务的极其繁杂而又十分具体的工作任务。面对经过税费改革之后，曾经将“催粮要款”作为“主业”的乡镇，面对着抛弃传统工作方式，面对着农民奔小康需求日渐提高的现实，我们必须从保证农村社会稳定和经济发展的高度出发，推进乡镇职能转变，加强乡镇行政的制度化建设，努力实现依法行政。

一、加强乡镇职能转变的重要性和必要性

乡镇行政机构职能的转变，总的来说，是为了适应社会主义市场经济体制的需要，是建立社会主义市场经济体制的客观需要和我国政治体制改革的必然趋势。

1、加强乡镇职能转变是我国基层政权建设的必然趋势。乡镇人民政权是我国人民民主专政政权的重要组成部分，是我国政权体系的重要内容。根据宪法和有关法律的规定，乡镇人民政权，是人民当家作主管理本行政区域事务的体现，同时，乡镇人民政权又担负着多方面的职能，其中最主要的是执行国家经济和社会发展计划、预算，管理本行政区域内的经济、教育、文化、卫生、科技等事业和财政、民政、治安、司法行政、计划生育等行政工作，也担负着发展基层社会主义民主，保障基层广大人民群众当家作主的民主权利。乡镇政权是我国政权体系的基础，是我国国家政权在农村的延伸，在建设有中国特色的社会主义伟大事业中担负着重任，它关系到党的路线、方针和政策在农村的执行，关系到九亿农民物质文化生活水平的提高和民主政治权利与自由的保障，加强农村基层政权建设，切实转变乡镇职能既是我国社会主义民主与法制建设的重要组成部分，也是党的农村各项工作的延续和发展，只有加强农村基层政权建设，切实转变乡镇政府职能，才能从理论上针对现阶段我国农村存在的现状和问题提供解决的对策。

2、加强乡镇职能转变，是农村市场经济发展的必然。改革开放以来，农村废除了人民公社，实行了家庭联产承包责任制为主的统分结合、双层经营的体制，这使广大农民获得了对土地的经营自主权，再加上大部分农产品价格放开，山东的白菜运往浙江，再也不用绳子挂起来。福建的芦荟也经常来到北方人的餐桌上，农村经济向着专业化、商品化、社会化方向迅速发展，广大城乡农民得到了明显实惠，特别是随着中国加入WTO，农村经济体制改革的深入，乡镇企业异军突起，农村剩余劳动力从土地上转移出来，农村经济的发展，让农村基层工作者眼花缭乱。农副产品的商品化和传统农业的多元化发展，市场经济体制逐步形成了，这本来是极大的好事，但对农村基层政权建设却是一个极大的冲击，给我们提出了新形势下我们干什么，怎么干的严峻问题。

3、现阶段农村税费改革，使乡镇职能转变成为新形势下乡镇的必由之路。随着农村税费改革的深入，特别是中央一号文件的贯彻落实，乡镇工作向何处去，农村基层政权建设在社会主义市场经济体制和民主与法制建设中的双重作用如何体现出来，是一个严峻的难题。当然，我们没有理由把乡镇功能变化全部归之于农村税费改革，但不可否认它的确是影响乡镇职能发挥的重要原因。过去，乡镇百分之八九十的时间和精力都用在了“催粮要款”、“刮宫引产”这些任务上。在当时的形势下，因为“保工资、保运转、保稳定”是压在乡镇肩上的一大重担。现在“三保”要继续，但乡镇工作有没有事，有多少事要干，农民群众对乡镇工作欢迎不欢迎，干群关系能否得到进一步改善，归根结底，都在于乡镇是否能够真正实行职能转变。

二、目前乡镇职能存在的问题和现状

我国现阶段的农村生产水平低下，特别是我们后高山区，农业生产工具基本上是原始农具，牛耕、人拉、人背、人耕司空见惯，现有的农村基础设施也基本上是“大跃进”和“农业学大寨”期间兴建起来的，设施陈旧，年久失修，很难适应现代化农业发展的需要。同时，农业布局、结构不合理规模上不去，不适应市场经济发展的要求，要想尽快改变，离不开乡镇政府的有效管理。但是，现阶段的农村基层政权建设又面临着传统观念的制约和职能的弱化，以及乡镇从业人员素质低下等具体问题。

1、乡镇职权职能的弱化。农业是国民经济的基础，是人类自下而上和一切生产的历史起点和先决条件。全面发展和繁荣农村经济，努力实现社会主义农业现代化，是国民经济持续，稳定、协调、健康发展的关键。但是，现阶段的乡镇却不能完全适应农村市场经济的发展，特别是改革开放以来，农村实行了家庭承包责任制，农民获得了生产经营自主权，取得了明显的直接的经济利益，随着市场经济体制的建立，农产品的商品和农业生产的专业化、产业化程度不断提高，在生产环节，流通环节也出现了很多问题。农业发展过程中的资金短缺，技术滞后，信息闭塞。这些问题乡镇政府都难以解决。如农民种植什么样的良种适宜该地区生长，乡镇得依托县种子公司；用什么肥料、多少农膜得靠供销社；农作物发生病虫害，得请农业局，根据以往的经验，出现农作物病虫害后，农业局还要调查、研究，最后才能开出方子，到这时，很多农作物都已经遭受了损失。这些问题都迫切需要乡镇政府来解决，而实际上这恰好是乡镇政府的薄弱环节。养殖业、中药材等发展中，这种职能上的薄弱环节表现得尤为突出。假种子、假农药,打击有专门职能部门，乡镇政府是看得见却管不着。

在社会事务上，更存在着职能弱化问题。乡镇作为一级政权组织，应依法将本地区的政治、经济、文化和各项社会事务都统管起来，这是法律赋予乡镇的重要职责，是我国政权体系实现统一领导的客观需要，也是加快农村社会主义物质文明和精神文明建设的现实要求，但是，随着部分行业财政上划和管理职能的脱钩，乡镇职能落空。特别是现阶段的农村、户籍管理靠公安，婚姻登记也上划了，这给乡镇政府落实计划生育基本国策带来了极大的困难。在集镇建设上，要推进集镇建设，但集镇规划靠城建局，土地审批靠土管部门，同时还涉及公路、水保等单位，乡镇制定的措施稍有不慎便会落空。同时，事业单位工作人员人浮于事，群众意见大，认为政府监督不力。

2、没有适应新情况的工作模式。农村税费取消了，许多乡镇干部认为肩上的担子轻了，究竟该怎样工作却浑然摸不着头脑。他们无法从传统的乡镇工作中解放出来，没有了“催粮要款”，少有了“刮宫引产”，只有听领导安排，推一下，动一下，有的甚至动都不会动。当前，在农村各项改革不断深化的形势下，尤其是逐步取消农业税，取消除烟叶税外的农业特产税后，钱从哪里来？人往哪里走？工作怎么干？工作上迷茫，甚至因此消极懈怠。一些乡镇干部“官本位”的观念还非常浓，不愿意放下架子直接面对农民，总认为自己高人一等，不能和群众打成一片。有的干部认为，现在特产税取消了，乡镇政府的权力层层上划，而职责层层下压，应对部门层层加码的工作任务已是很不容易的了，直接面对群众服务就显得力不从心，不懂得如何去服务，整天只忙于转转、看看。许多干部包村，包的是村干部，只为村干部当好通讯员就算了事，搞产业宣传老一套，抓不出典型跟不上服务。

3、乡镇干部素质普遍低下。乡镇干部中退伍军人多，选举式干部多，顶招干部多。这“三多”干部占到乡镇干部总数的65%以上，许多干部不重视马克思主义理论和建设有中国特色社会主义理论的学习，不具备基本的理论基础和政策水平。同时，乡镇干部文化水平参差不齐，多数没有受过系统的正规教育。部分干部，宣讲中央一号文件只知道取消农村特产税，落实计划生育只讲一胎化，对政策的精髓，说不明道不白。更重要的是，在长期的以“催粮要款”、“刮宫引产”为主的乡镇工作中，乡镇干部脱离专业工作，即使专业干部也不懂专业特长，很多农校毕业生不会指导农民修剪桑园，家住农村的干部不懂制茶，种烟技术。许多乡镇干部工作依靠村干部，能力上比村干部还低。

三、转变思想，更新观念，切实转变乡镇政府职能

1、不断强化乡镇政权体制改革。转变乡镇政府职能，要实现乡镇政权建设适应社会主义市场经济发展的客观需要，乡镇就由“抓事务，抓税收”向“抓产业、抓服务”上转移，机构设置也应向这个重心靠拢，整合人力资源，在精简事务性机构的同时，组建以产业服务为重心的服务机构，强化政府在促进农民增收上的职能。当前，我县走出了一条“领导干部能上能下，一般干部谋职锻炼”的用人机制，这既是提高干部队伍素质的重要途径，也是激励干部作为的良好平台，乡镇职能转变要以此为契机，在机构设置、人员编制、职能确定等问题上要立足实际，合理设置机构，不墨守成规。同时，要为广大干部创造良好的学习机会，加强对干部的继续教育，使乡镇干部更多更好地为农民增收服务。

2、转变工作机制，改变行为方式。乡镇工作的一贯做法是“领导包片、干部驻村”。村民自治和农村家庭承包经营的发展，农民已经不欢迎乡镇插手村级一般事务，因此，破除包揽一切的思想，按照专业化的要求把力量集中到各个产业发展的服务机构中去显得十分重要，要千方百计调动农民群众的积极性和创造性，激发农村经济的活力。现阶段，一是要抓信息。农民得到的信息常常滞后，种什么、养什么，大多来源于干部动员，或是跟着别人干，总比市场的真实信息慢半晌，造成了种什么，多什么，卖不出去什么的恶性循环。解决这个问题最有效、最便捷的途径就是建立和完善信息服务体系，乡镇政府和广大干部应当重视利用自己掌握的知识和科技手段去收集信息，及时发布、传达给农民，减少农民种什么、养什么，到哪里输出劳务的盲目性。二是要做好市场分析，解决“卖难”的问题。要多方考察，了解市场行情，加强与外地客商的联系，建立稳定的销售网络。同时，还可以通过发展中介组织解决农民产品销售问题。三是要做好科技推广工作。科技是产业的支撑，不注重科技，产业就体现不出质量和效益，现在乡镇富余人员较多，可以尝试将部分分流人员派到大专院校或其它示范基地去学技术，还可以通过有偿服务和发展集体产业的办法，既可以分流富余人员，减轻财政压力，又可激发农村经

第五篇：浅谈乡镇职能转变

乡镇政府，是农村基层政权的主要组成部分，它承担着国家管理农村社会事务的极其繁杂而又十分具体的工作任务。面对经过税费改革之后，曾经将“催粮要款”作为“主业”的乡镇，面对着抛弃传统工作方式，面对着农民奔小康需求日渐提高的现实，我们必须从保证农村社会稳定和经济发展的高度出发，推进乡镇职能转变，加强乡镇行政的制度化建设，努力实现依法行政。

一、加强乡镇职能转变的重要性和必要性

乡镇行政机构职能的转变，总的来说，是为了适应社会主义市场经济体制的需要，是建立社会主义市场经济体制的客观需要和我国政治体制改革的必然趋势。

1、加强乡镇职能转变是我国基层政权建设的必然趋势。乡镇人民政权是我国人民民主专政政权的重要组成部分，是我国政权体系的重要内容。根据宪法和有关法律的规定，乡镇人民政权，是人民当家作主管理本行政区域事务的体现，同时，乡镇人民政权又担负着多方面的职能，其中最主要的是执行国家经济和社会发展计划、预算，管理本行政区域内的经济、教育、文化、卫生、科技等事业和财政、民政、治安、司法行政、计划生育等行政工作，也担负着发展基层社会主义民主，保障基层广大人民群众当家作主的民主权利。乡镇政权是我国政权体系的基础，是我国国家政权在农村的延伸，在建设有中国特色的社会主义伟大事业中担负着重任，它关系到党的路线、方针和政策在农村的执行，关系到九亿农民物质文化生活水平的提高和民主政治权利与自由的保障，加强农村基层政权建设，切实转变乡镇职能既是我国社会主义民主与法制建设的重要组成部分，也是党的农村各项工作的延续和发展，只有加强农村基层政权建设，切实转变乡镇政府职能，才能从理论上针对现阶段我国农村存在的现状和问题提供解决的对策。

2、加强乡镇职能转变，是农村市场经济发展的必然。改革开放以来，农村废除了人民公社，实行了家庭联产承包责任制为主的统分结合、双层经营的体制，这使广大农民获得了对土地的经营自主权，再加上大部分农产品价格放开，山东的白菜运往浙江，再也不用绳子挂起来。福建的芦荟也经常来到北方人的餐桌上，农村经济向着专业化、商品化、社会化方向迅速发展，广大城乡农民得到了明显实惠，特别是随着中国加入WTO，农村经济体制改革的深入，乡镇企业异军突起，农村剩余劳动力从土地上转移出来，农村经济的发展，让农村基层工作者眼花缭乱。农副产品的商品化和传统农业的多元化发展，市场经济体制逐步形成了，这本来是极大的好事，但对农村基层政权建设却是一个极大的冲击，给我们提出了新形势下我们干什么，怎么干的严峻问题。

3、现阶段农村税费改革，使乡镇职能转变成为新形势下乡镇的必由之路。随着农村税费改革的深入，特别是中央一号文件的贯彻落实，乡镇工作向何处去，农村基层政权建设在社会主义市场经济体制和民主与法制建设中的双重作用如何体现出来，是一个严峻的难题。当然，我们没有理由把乡镇功能变化全部归之于农村税费改革，但不可否认它的确是影响乡镇职能发挥的重要原因。过去，乡镇百分之八九十的时间和精力都用在了“催粮要款”、“刮宫引产”这些任务上。在当时的形势下，因为“保工资、保运转、保稳定”是压在乡镇肩上的一大重担。现在“三保”要继续，但乡镇工作有没有事，有多少事要干，农民群众对乡镇工作欢迎不欢迎，干群关系能否得到进一步改善，归根结底，都在于乡镇是否能够真正实行职能转变。

二、目前乡镇职能存在的问题和现状

我国现阶段的农村生产水平低下，特别是我们后高山区，农业生产工具基本上是原始农具，牛耕、人拉、人背、人耕司空见惯，现有的农村基础设施也基本上是“大跃进”和“农业学大寨”期间兴建起来的，设施陈旧，年久失修，很难适应现代化农业发展的需要。同时，农业布局、结构不合理规模上不去，不适应市场经济发展的要求，要想尽快改变，离不开乡镇政府的有效管理。但是，现阶段的农村基层政权建设又面临着传统观念的制约和职能的弱化，以及乡镇从业人员素质低下等具体问题。

1、乡镇职权职能的弱化。农业是国民经济的基础，是人类自下而上和一切生产的历史起点和先决条件。全面发展和繁荣农村经济，努力实现社会主义农业现代化，是国民经济持续，稳定、协调、健康发展的关键。但是，现阶段的乡镇却不能完全适应农村市场经济的发展，特别是改革开放以来，农村实行了家庭承包责任制，农民获得了生产经营自主权，取得了明显的直接的经济利益，随着市场经济体制的建立，农产品的商品和农业生产的专业化、产业化程度不断提高，在生产环节，流通环节也出现了很多问题。农业发展过程中的资金短缺，技术滞后，信息闭塞。这些问题乡镇政府都难以解决。如农民种植什么样的良种适宜该地区生长，乡镇得依托县种子公司；用什么肥料、多少农膜得靠供销社；农作物发生病虫害，得请农业局，根据以往的经验，出现农作物病虫害后，农业局还要调查、研究，最后才能开出方子，到这时，很多农作物都已经遭受了损失。这些问题都迫切需要乡镇政府来解决，而实际上这恰好是乡镇政府的薄弱环节。养殖业、中药材等发展中，这种职能上的薄弱环节表现得尤为突出。假种子、假农药,打击有专门职能部门，乡镇政府是看得见却管不着。