销售经理：如何培养新人

第一篇：销售经理：如何培养新人

销售经理：如何培养新人

笔者最近在一个针对目前中小企业销售团队管理的调研中，发现有关“销售新人培养”的问题突出。很多销售经理抱怨现在的新人想法太多，过于浮躁。公司花了大量的精力对新人进行了招聘及培训，但流失率严重。在新人流失率方面，企业人力资源管理界有所谓的“二三二”的现象。即一般来说，在入职后的两个星期，三个月，两年都是新人流失的危险期。特别是在市场竞争激烈的行业（如医药、通讯、信息技术、互联网、培训等行业）。

其实，这与长期以来，中国的中小企业普遍缺乏销售管理体系化建设的观念有重大的关系。很多销售经理纷纷把新人流失归结为薪酬制度、培训无效、注重短期利益等因素；除了以上这些，这个问题还涉及到销售组织的其他方面，包括岗位组织设计、销售管理制度、销售团队文化、销售领导力等等，是一个系统问题。这个问题如果要探讨的话，有非常深的内容。

同时，一则由著名的咨询公司针对销售新人的离职调研报告引起了笔者的兴趣。调查显示：排在第一位的竟然是因为销售直接主管的个人原因，正所谓“就职是因为公司，离职是由于上司”。提升销售经理/业务主管的综合素质成为当前稳定业务团队，降低新人流失率的当务之急。本文仅从培养新人的关键部分与读者分享一些笔者在带领销售团队中的心得，仅供大家参考。

我访谈过很多销售经理，“销售经理最重要的任务是什么？”这是我经常向他们提问的问题。排除销售经理不能控制的公司、市场、产品等因素。在团队组织范围内，销售经理的重要任务归纳起来其实就是：找到尽量多的、卖得好（优秀）的、合适的SALES,并使他们能够高效地组合在一起，持续地保持高士气，并不断地创造出高业绩。总结来说，销售经理在人才培养方面主要的任务就是挑选、组织、激励与发展。只不过，由于新人从陌生到熟悉，必需一定的积累。所以，在新人培养方面，特别在前期注意适应期心态的调整与平衡、销售流程的控制与辅导、销售进阶的技能训练等等，故以下将着重就以上谈到的部分分系列与大家共同探讨。

新人适应期心态的调整与平衡 1）使其正确认识销售职业

我在面试销售新人的时候，通常都会向他们提这样一个问题：“你为什么选择做销售？”答案基本上是千篇一律：“我要挑战我自己”。我继续问：“社会上有很多锻炼人的工作，你为什么觉得会选择做销售来锻炼你自己呢？”当这样的问题提出来之后，答案就不是那么简单了，问这个问题的目的主要在于考察新人是如何认识销售这个职业的，他的销售理念决定了他将会以怎样的心态来从事销售的工作。如果新人只是认为把产品或服务卖出去就是销售，那势必造成他非常看中对销售的结果。如果在销售进程中，遇到了电话的阻碍、谈判的不顺利、总是不能及时促成等等不理想的状况，新人的心态就会在一定的时间（通常是半个月之内）免不了发生情绪的变化。如果销售经理在一开始就和他沟通，销售其实就是沟通的过程，让他们把注意力关注如何把销售过程中每一个环节都做好、做到位，理想的销售结果自然水到渠成。

通常优秀的SALES都具有情绪稳定的特性，因为他们具有良好的格局和理念，他们知道在销售过程中出现挫折是必然的事件，因为在你与客户没有完全了解对方之前，沟通中发生摩擦和不快是必然的事情，关键是你能不能不带自己的情绪和感受，就事情本身用正确的方法去解决。因为你也不知道你的感受是不是对的。这种“第三者的立场看问题、就事论事”的立场对于销售成功是非常重要的，这也是销售人员真正需要挑战的地方。

2）感恩公司，简单的事情重复做。

新人频繁跳槽，很多时候是缺乏感恩心态和责任感的表现。通常销售新人容易抱着骑驴找马、试试看的想法来应聘职位，他是利用公司这个平台来达到增加自己工作经验的目的，并没有一个简单的想法是要全力以赴地在一家公司好好做下去。这样的员工销售经理会很头痛，在面试的时候他可能表现得更容易博得销售经理的好感，因为他已做好了充足的准备，不会让你知道他的真实想法。常规的面试方法不见得多有用，更重要的是要做个人背景调查，询问他以前雇主对他的评价，看这个人是否实干还是想法比较多，一般这样的人想法会比较多，而缺乏实干精神，然后再详细询问他的就业想法。为什么来我们公司？准备做怎样的职业规划？如果遇到不理想的情况，他会怎么办等等。

但不管新人是处于什么目的来就职，我们都需要让他们知道公司为员工的发展提供了一个良好的平台，在这里你可以尽情展现自己的才华。公司为了培养你们，倾注了大量的时间和精力进行培训和教导。不管有没有做出业绩，公司每天、每分每秒都在你的身上花费了成本，不光是看得见的房租、水电、电话、电脑、办公用品等费用，还包括看不见的培训、辅导、时间等成本。你做不出还有基本的底薪，做出了有按毛利的提成（建议：不要让销售人员按销售额提成，而应按毛利提成）。你还有什么理由不对公司负责，不对公司为你提供的这样一个机会而感恩？ 在新人培训时，我特别注意这一点，通常这样问他们：“你们知道“富”字的含义吗？首先是一个“宝盖头”，表示你要创造财富，首先要选择一个平台，今天你进入公司，就意味着选择了****公司这个平台。公司为你提供了一个展示自己才能的机会，你要学会感恩你的公司，你的老板。然后“一”横代表你要树立一个目标，接下来是一个“口”字，接受系统的训练和培养，再接下来很简单，一个口变成四个口，即为“田”字，道出成功的奥秘：简单的事情重复做，复杂的事情简单化。做销售其实很简单，就是不断的打电话、约见、拜访面谈、需求分析、产品介绍、异议处理、促成、服务和转介绍。成功就是比赛，你比赛的次数越多，你成功的次数也就越多，销售也是如此……” 3）适应周期循环

一个人进入到一个新的领域，学习一项新的技能，要经过如下四个阶段： 第一阶段：一无所知； 第二阶段：认识不足； 第三阶段：墨守成规 第四阶段：游刃有余；

所以，当一名新人刚刚开始销售工作的时候，开始的时候一定有非常艰难的，这是一个基本的规律，谁也脱离不了。只不过每个人的经验、学习力和态度有差异，所以进度会有所差别，但是最终新人和老员工的差距会逐步靠近，销售人员通常在半年到两年的时间会真正成熟起来。正视这个客观规律，是处理销售经理和销售新人有关业绩问题的沟通前提。事实上，现实的企业生存状况不允许有这么长的时间，那销售经理应该怎么办呢？笔者处理的方法是首先将经验化的技能与知识形成标准化、流程化、可操作的SOP（StandardOperatingProcess）；然后将与业绩相关的可量化的指标都量化，如电话量、拜访量等；利用大家的力量，应用团队分享与主管陪访；建立严格的产品知识点与技能环节的考核制度，并定期考核与抽查；制定晨会、夕会和日评估、周评估、月评估制度。以上所有的方法只有一个目的：减少新人的预热期，让其尽快出单。

4）新人流失预防：前景展望管理员工的期望值随时注意员工的表现以情留人

销售经理都要注意作好新人离职的预防工作。事先预防可以有效地控制新人流失的风险：订单的损失和重新招募的成本。那么，究竟什么样的措施和方法可以达到预防新人流失的目的呢。销售经理通常会采取的方法是帮助新人规划他的职涯之路，说明晋升的路径以及如何才能达到，即前景展望。以达到对销售工作的自信心。新人听到销售经理为他描绘的美好景象，充满了无限的遐想。这个时候，通常是信心满满，自我表现欲望强烈，恨不得马上拿起电话开始联系客户。但是，如果你只是做了这个步骤，而且将前景描绘得非常诱人。通常的结果是“希望越大，而失望越大”，当新人全力以付，而看不到任何回报，或回报与你所讲的相距甚远的时候。离他们离开公司的日子也就不远了。真正有经验的销售经理在描绘前景的同时，同时也要管理新人的期望值。“前途是光明的，但道路是曲折的”，而且要和新人讲清楚，做销售其实都是差不多的，都会受到困难，在我们这个公司做得不好，也不见得到其他公司就一定能做好。与其跳来跳去，不如好好在一家做下去。让新人的心态放下来，不要浮在表面，要落实在每天实实在在的行动上面，关注每天的进步和成就，一点点积累。

另外，要注意新人的日常表现和异常动向。通常，在法定的长假前后、如五一、十一、春节、九，十月份（跳槽有“金九银十”之说），都是跳槽的危险期，因为这个时候通常都是大型招聘会的集中期。入职的两个星期、三个月和半年、两年也是个危险阶段。在这些阶段，销售经理与人力资源部门都要比平常更要留意新人的动向。如果发现如下现象，你就要考虑他是否要走人了：如平时一直遵守考勤的员工，开始频繁请假、迟到早退不断；平时不加班的开始经常加班用电脑，回家的时候公文包里充斥了文件资料；平时服装不太注意的，突然有几天开始上午请事假，下午西装革履来上班，十有八九半天面试去了；平时爱说话、唧唧喳喳的人突然沉默不语，开团队会议的时候不主动发言，故意坐在角落里，总是心事重重的样子等等；如果你发现你的手下开始有类似的现象，你要开始拉警报了，你的手下正在默默地酝酿辞职。

最后，在目前国内中小企业企业文化缺乏系统化建设的状况下，销售经理发挥个人魅力，以情留人是非常重要的使团队稳定的手段。做销售的人都比较注重自身的心理感受，渴望得到别人的关怀和认同，渴望分享成功经验。销售经理不光要严格下属的工作要求，还要关心下属八小时之外的生活，下属一旦有困难，你要尽力帮助他解决。“及时雨”宋江为什么能当上108条水浒好汉的头领，从其绰号可窥一斑；

其次，平时多和下属一起吃饭、娱乐。很多在公司里需要开会解决的棘手问题可以在餐桌上摊开来谈。因为这个时候，一般人比较放松，他会告诉你真实的想法； 对于下属错误的行为注意处理方法，不要当众指责。对于新人取得的成绩，如第一次出单，出大单，要及时嘉奖。可在团队的晨会、夕会上让其当众分享其成功心得。多给新人当众演讲的机会，这不仅有助其增强归属感与集体荣誉感，更有助于新人增强其做好销售的自信心。

第二篇：销售经理,如何培养你的新人？

销售经理，如何培养你的新人？

作者：陈宁华

笔者最近在一个针对目前中小企业销售团队管理的调研中，发现有关“销售新人培养”的问题突出。很多销售经理抱怨现在的新人想法太多，过于浮躁。公司花了大量的精力对新人进行了招聘及培训，但流失率严重。在新人流失率方面，企业人力资源管理界有所谓的“二三二”的现象。即一般来说，在入职后的两个星期，三个月，两年都是新人流失的危险期。特别是在市场竞争激烈的行业（如医药、通讯、信息技术、互联网、培训等行业）。其实，这与长期以来，中国的中小企业普遍缺乏销售管理体系化建设的观念有重大的关系。很多销售经理纷纷把新人流失归结为薪酬制度、培训无效、注重短期利益等因素；其实，除了以上这些，这个问题还涉及到销售组织的其他方面，包括岗位组织设计、销售管理制度、销售团队文化、销售领导力等等，是一个系统问题。这个问题如果要探讨的话，有非常深的内容。同时，一则由著名的咨询公司针对销售新人的离职调研报告引起了笔者的兴趣。调查显示：排在第一位的竟然是因为销售直接主管的个人原因，正所谓“就职是因为公司，离职是由于上

司”。提升销售经理/业务主管的综合素质成为当前稳定业务团队，降低新人流失率的当务之急。本文仅从培养新人的关键部分与读者分享一些笔者在带领销售团队中的心得，仅供大家参考。

我访谈过很多销售经理，“销售经理最重要的任务是什么？”这是我经常向他们提问的问题。排除销售经理不能控制的公司、市场、产品等因素。在团队组织范围内，销售经理的重要任务归纳起来其实就是：找到尽量多的、卖得好（优秀）的、合适的SALES,并使他们能够高效地组合在一起，持续地保持高士气，并不断地创造出高业绩。总结来说，销售经理在人才培养方面主要的任务就是挑选、组织、激励与发展。只不过，由于新人从陌生到熟悉，必需一定的积累。所以，在新人培养方面，特别在前期注意适应期心态的调整与平衡、销售流程的控制与辅导、销售进阶的技能训练等等，故以下将着重就以上谈到的部分分系列与大家共同探讨。

一）新人适应期心态的调整与平衡

1）使其正确认识销售职业

我在面试销售新人的时候，通常都会向他们提这样一个问题：“你为什么选择做销售？”答案基本上是千篇一律：“我要挑战我自己”。我继续问：“社会上有很多锻炼人的工作，你为什么觉得会选择做销售来锻炼你自己呢？”当这样的问题提出来之后，答案就不是那么简单了，问这个问题的目的主要在于考察新人是如何认识销售这个职业的，他的销售理念决定了他将会以怎样的心态来从事销售的工作。如果新人只是认为把产品或服务卖出去就是销售，那势必造成他非常看中对销售的结果。如果在销售进程中，遇到了电话的阻碍、谈判的不顺利、总是不能及时促成等等不理想的状况，新人的心态就会在一定的时间（通常是半个月之内）免不了发生情绪的变化。如果销售经理在一开始就和他沟通，销售其实就是沟通的过程，让他们把注意力关注如何把销售过程中每一个环节都做好、做到位，理想的销售结果自然水到渠成。

通常优秀的SALES都具有情绪稳定的特性，因为他们具有良好的格局和理念，他们知道在销售过程中出现挫折是必然的事件，因为在你与客户没有完全了解对方之前，沟通中发生摩擦和不快是必然的事情，关键是你能不能不带自己的情绪和感受，就事情本身用正确的方法去解决。因为你也不知道你的感受是不是对的。这种“第三者的立场看问题、就事论事”的立场对于销售成功是非常重要的，这也是销售人员真正需要挑战的地方。

2）感恩公司，简单的事情重复做。

新人频繁跳槽，很多时候是缺乏感恩心态和责任感的表现。通常销售新人容易抱着骑驴找马、试试看的想法来应聘职位，他是利用公司这个平台来达到增加自己工作经验的目的，并没有一个简单的想法是要全力以赴地在一家公司好好做下去。这样的员工销售经理会很头痛，在面试的时候他可能表现得更容易博得销售经理的好感，因为他已做好了充足的准备，不会让你知道他的真实想法。常规的面试方法不见得多有用，更重要的是要做个人背景调查，询问他以前雇主对他的评价，看这个人是否实干还是想法比较多，一般这样的人想法会比较多，而缺乏实干精神，然后再详细询问他的就业想法。为什么来我们公司？准备做怎样的职业规划？如果遇到不理想的情况，他会怎么办等等。

但不管新人是处于什么目的来就职，我们都需要让他们知道公司为员工的发展提供了一个良好的平台，在这里你可以尽情展现自己的才华。公司为了培养你们，倾注了大量的时间和精力进行培训和教导。不管有没有做出业绩，公司每天、每分每秒都在你的身上花费了成本，不光是看得见的房租、水电、电话、电脑、办公用品等费用，还包括看不见的培训、辅导、时间等成本。你做不出还有基本的底薪，做出了有按毛利的提成（建议：不要让销售人员按销售额提成，而应按毛利提成）。你还有什么理由不对公司负责，不对公司为你提供的这样一个机会而感恩？

在新人培训时，我特别注意这一点，通常这样问他们：“你们知道“富”字的含义吗？首先是一个“宝盖头”，表示你要创造财富，首先要选择一个平台，今天你进入公司，就意味着选择了****公司这个平台。公司为你提供了一个展示自己才能的机会，你要学会感恩你的公司，你的老板。然后“一”横代表你要树立一个目标，接下来是一个“口”字，接受系统的训练和培养，再接下来很简单，一个口变成四个口，即为“田”字，道出成功的奥秘：简单的事情重复做，复杂的事情简单化。做销售其实很简单，就是不断的打电话、约见、拜访面谈、需求分析、产品介绍、异议处理、促成、服务和转介绍。成功就是比赛，你比赛的次数越多，你成功的次数也就越多，销售也是如此„„”

3）适应周期循环

一个人进入到一个新的领域，学习一项新的技能，要经过如下四个阶段：

第一阶段：一无所知；

第二阶段：认识不足；

第三阶段：墨守成规

第四阶段：游刃有余；

所以，当一名新人刚刚开始销售工作的时候，开始的时候一定有非常艰难的，这是一个基本的规律，谁也脱离不了。只不过每个人的经验、学习力和态度有差异，所以进度会有所差别，但是最终新人和老员工的差距会逐步靠近，销售人员通常在半年到两年的时间会真正成熟起来。正视这个客观规律，是处理销售经理和销售新人有关业绩问题的沟通前提。事实上，现实的企业生存状况不允许有这么长的时间，那销售经理应该怎么办呢？笔者处理的方法是首先将经验化的技能与知识形成标准化、流程化、可操作的SOP（Standard Operating Process）；然后将与业绩相关的可量化的指标都量化，如电话量、拜访量等；利用大家的力量，应用团队分享与主管陪访；建立严格的产品知识点与技能环节的考核制度，并定期考核与抽查；制定晨会、夕会和日评估、周评估、月评估制度。以上所有的方法只有一个目的：减少新人的预热期，让其尽快出单。

4）新人流失预防：前景展望 管理员工的期望值 随时注意员工的表现 以情留人销售经理都要注意作好新人离职的预防工作。事先预防可以有效地控制新人流失的风险：订单的损失和重新招募的成本。

那么，究竟什么样的措施和方法可以达到预防新人流失的目的呢。销售经理通常会采取的方法是帮助新人规划他的职涯之路，说明晋升的路径以及如何才能达到，即前景展望。以达到对销售工作的自信心。新人听到销售经理为他描绘的美好景象，充满了无限的遐想。这个时候，通常是信心满满，自我表现欲望强烈，恨不得马上拿起电话开始联系客户。但是，如果你只是做了这个步骤，而且将前景描绘得非常诱人。通常的结果是“希望越大，而失望越大”，当新人全力以付，而看不到任何回报，或回报与你所讲的相距甚远的时候。离他们离开公司的日子也就不远了。真正有经验的销售经理在描绘前景的同时，同时也要管理新人的期望值。“前途是光明的，但道路是曲折的”，而且要和新人讲清楚，做销售其实都是差不多的，都会受到困难，在我们这个公司做得不好，也不见得到其他公司就一定能做好。与其跳来跳去，不如好好在一家做下去。让新人的心态放下来，不要浮在表面，要落实在每天实实在在的行动上面，关注每天的进步和成就，一点点积累。

另外，要注意新人的日常表现和异常动向。通常，在法定的长假前后、如五一、十一、春节、九，十月份（跳槽有“金九银十”之说），都是跳槽的危险期，因为这个时候通常都是大型招聘会的集中期。入职的两个星期、三个月和半年、两年也是个危险阶段。在这些阶段，销售经理与人力资源部门都要比平常更要留意新人的动向。如果发现如下现象，你就要考虑他是否要走人了：如平时一直遵守考勤的员工，开始频繁请假、迟到早退不断；平时不加班的开始经常加班用电脑，回家的时候公文包里充斥了文件资料；平时服装不太注意的，突然有几天开始上午请事假，下午西装革履来上班，十有八九半天面试去了；平时爱说话、唧唧喳喳的人突然沉默不语，开团队会议的时候不主动发言，故意坐在角落里，总是心事重重的样子等等；如果你发现你的手下开始有类似的现象，你要开始拉警报了，你的手下正在默默地酝酿辞职。最后，在目前国内中小企业企业文化缺乏系统化建设的状况下，销售经理发挥个人魅力，以情留人是非常重要的使团队稳定的手段。做销售的人都比较注重自身的心理感受，渴望得到别人的关怀和认同，渴望分享成功经验。销售经理不光要严格下属的工作要求，还要关心下属八小时之外的生活，下属一旦有困难，你要尽力帮助他解决。“及时雨”宋江为什么能当上108条水浒好汉的头领，从其绰号可窥一斑；其次，平时多和下属一起吃饭、娱乐。很多在公司里需要开会解决的棘手问题可以在餐桌上摊开来谈。因为这个时候，一般人比较放松，他会告诉你真实的想法；特别注意的是，在与下属沟通过程之中，本着开放的态度，多倾听，同理心交流，善意地提问，让新人自己说出解决问题的方法和以后如何改善的措施；

对于下属错误的行为注意处理方法，不要当众指责。对于新人取得的成绩，如第一次出单，出大单，要及时嘉奖。可在团队的晨会、夕会上让其当众分享其成功心得。多给新人当众演讲的机会，这不仅有助其增强归属感与集体荣誉感，更有助于新人增强其做好销售的自信心。

以上是笔者关于新人适应期心态的调整中的实战心得，有关销售流程的控制与辅导、销售进阶的技能训练等方面的部分，将随后与大家探讨，欢迎交流。

第三篇：销售经理如果对新人心态培训

新人适应期心态的调整与平衡

1）使其正确认识销售职业

我在面试销售新人的时候，通常都会向他们提这样一个问题：“你为什么选择做销售？”答案基本上是千篇一律：“我要挑战我自己”。我继续问：“社会上有很多锻炼人的工作，你为什么觉得会选择做销售来锻炼你自己呢？”当这样的问题提出来之后，答案就不是那么简单了，问这个问题的目的主要在于考察新人是如何认识销售这个职业的，他的销售理念决定了他将会以怎样的心态来从事销售的工作。如果新人只是认为把产品或服务卖出去就是销售，那势必造成他非常看中对销售的结果。如果在销售进程中，遇到了电话的阻碍、谈判的不顺利、总是不能及时促成等等不理想的状况，新人的心态就会在一定的时间（通常是半个月之内）免不了发生情绪的变化。如果销售经理在一开始就和他沟通，销售其实就是沟通的过程，让他们把注意力关注如何把销售过程中每一个环节都做好、做到位，理想的销售结果自然水到渠成。通常优秀的SALES都具有情绪稳定的特性，因为他们具有良好的格局和理念，他们知道在销售过程中出现挫折是必然的事件，因为在你与客户没有完全了解对方之前，沟通中发生摩擦和不快是必然的事情，关键是你能不能不带自己的情绪和感受，就事情本身用正确的方法去解决。因为你也不知道你的感受是不是对的。这种“第三者的立场看问题、就事论事”的立场对于销售成功是非常重要的，这也是销售人员真正需要挑战的地方。

2）感恩公司，简单的事情重复做。

新人频繁跳槽，很多时候是缺乏感恩心态和责任感的表现。通常销售新人容易抱着骑驴找马、试试看的想法来应聘职位，他是利用公司这个平台来达到增加自己工作经验的目的，并没有一个简单的想法是要全力以赴地在一家公司好好做下去。这样的员工销售经理会很头痛，在面试的时候他可能表现得更容易博得销售经理的好感，因为他已做好了充足的准备，不会让你知道他的真实想法。常规的面试方法不见得多有用，更重要的是要做个人背景调查，询问他以前雇主对他的评价，看这个人是否实干还是想法比较多，一般这样的人想法会比较多，而缺乏实干精神，然后再详细询问他的就业想法。为什么来我们公司？准备做怎样的职业规划？如果遇到不理想的情况，他会怎么办等等。

但不管新人是处于什么目的来就职，我们都需要让他们知道公司为员工的发展提供了一个良好的平台，在这里你可以尽情展现自己的才华。公司为了培养你们，倾注了大量的时间和精力进行培训和教导。不管有没有做出业绩，公司每天、每分每秒都在你的身上花费了成本，不光是看得见的房租、水电、电话、电脑、办公用品等费用，还包括看不见的培训、辅导、时间等成本。你做不出还有基本的底薪，做出了有按毛利的提成（建议：不要让销售人员按销售额提成，而应按毛利提成）。你还有什么理由不对公司负责，不对公司为你提供的这样一个机会而感恩？在新人培训时，我特别注意这一点，通常这样问他们：“你们知道“富”字的含义吗？首先是一个“宝盖头”，表示你要创造财富，首先要选择一个平台，今天你进入公司，就意味着选择了公司这个平台。公司为你提供了一个展示自己才能的机会，你要学会感恩你的公司，你的老板。然后“一”横代表你要树立一个目标，接下来是一个“口”字，接受系统的训练和培养，再接下来很简单，一个口变成四个口，即为“田”字，道出成功的奥秘：简单的事情重复做，复杂的事情简单化。做销售其实很简单，就是不断的打电话、约见、拜访面谈、需求分析、产品介绍、异议处理、促成、服务和转介绍。成功就是比赛，你比赛的次数越多，你成功的次数也就越多，销售也是如此„„”

3）适应周期循环

一个人进入到一个新的领域，学习一项新的技能，要经过如下四个阶段：

第一阶段：一无所知

第二阶段：认识不足

第三阶段：墨守成规

第四阶段：游刃有余

所以，当一名新人刚刚开始销售工作的时候，开始的时候一定有非常艰难的，这是一个基本的规律，谁也脱离不了。只不过每个人的经验、学习力和态度有差异，所以进度会有所差别，但是最终新人和老员工的差距会逐步靠近，销售人员通常在半年到两年的时间会真正成熟起来。正视这个客观规律，是处理销售经理和销售新人有关业绩问题的沟通前提。事实上，现实的企业生存状况不允许有这么长的时间，那销售经理应该怎么办呢？笔者处理的方法是首先将经验化的技能与知识形成标准化、流程化、可操作的SOP（Standard Operating Process）；然后将与业绩相关的可量化的指标都量化，如电话量、拜访量等；利用大家的力量，应用团队分享与主管陪访；建立严格的产品知识点与技能环节的考核制度，并定期考核与抽查；制定晨会、夕会和日评估、周评估、月评估制度。以上所有的方法只有一个目的：减少新人的预热期，让其尽快出单。

4）新人流失预防：前景展望

管理员工的期望值,随时注意员工的表现以情留人

销售经理都要注意作好新人离职的预防工作。事先预防可以有效地控制新人流失的风险：订单的损失和重新招募的成本。那么，究竟什么样的措施和方法可以达到预防新人流失的目的呢。销售经理通常会采取的方法是帮助新人规划他的职涯之路，说明晋升的路径以及如何才能达到，即前景展望。以达到对销售工作的自信心。新人听到销售经理为他描绘的美好景象，充满了无限的遐想。这个时候，通常是信心满满，自我表现欲望强烈，恨不得马上拿起电话开始联系客户。但是，如果你只是做了这个步骤，而且将前景描绘得非常诱人。通常的结果是“希望越大，而失望越大”，当新人全力以付，而看不到任何回报，或回报与你所讲的相距甚远的时候。离他们离开公司的日子也就不远了。真正有经验的销售经理在描绘前景的同时，同时也要管理新人的期望值。“前途是光明的，但道路是曲折的”，而且要和新人讲清楚，做销售其实都是差不多的，都会受到困难，在我们这个公司做得不好，也不见得到其他公司就一定能做好。与其跳来跳去，不如好好在一家做下去。让新人的心态放下来，不要浮在表面，要落实在每天实实在在的行动上面，关注每天的进步和成就，一点点积累。

另外，要注意新人的日常表现和异常动向。通常，在法定的长假前后、如五一、十一、春节、九，十月份（跳槽有“金九银十”之说），都是跳槽的危险期，因为这个时候通常都是大型招聘会的集中期。入职的两个星期、三个月和半年、两年也是个危险阶段。在这些阶段，销售经理与人力资源部门都要比平常更要留意新人的动向。如果发现如下现象，你就要考虑他是否要走人了：如平时一直遵守考勤的员工，开始频繁请假、迟到早退不断；平时不加班的开始经常加班用电脑，回家的时候公文包里充斥了文件资料；平时服装不太注意的，突然有几天开始上午请事假，下午西装革履来上班，十有八九半天面试去了；平时爱说话、唧唧喳喳的人突然沉默不语，开团队会议的时候不主动发言，故意坐在角落里，总是心事重重的样子等等；如果你发现你的手下开始有类似的现象，你要开始拉警报了，你的手下正在默默地酝酿辞职。

最后，在目前国内中小企业企业文化缺乏系统化建设的状况下，销售经理发挥个人魅力，以情留人是非常重要的使团队稳定的手段。做销售的人都比较注重自身的心理感受，渴望得到别人的怀和认同，渴望分享成功经验。销售经理不光要严格下属的工作要求，还要关心下属八小时之外的生活下属一旦有困难，你要尽力帮助他解决。“及时雨”宋江为什么能当上108条水浒好汉的头领，从其绰号可窥一斑；其次，平时多和下属一起吃饭、娱乐。很多在公司里需要开会解决的棘手问题可以在餐桌上摊开来谈。因为这个时候，一般人比较放松，他会告诉你真实的想法；特别注意的是，在与下属沟通过程之中，本着开放的态度，多倾听，同理心交流，善意地提问，让新人自己说出解决问题的方法和以后如何改善的措施；对于下属错误的行为注意处理方法，不要当众指责。对于新人取得的成绩，如第一次出单，出大单，要及时嘉奖。可在团队的晨会、夕会上让其当众分享其成功心得。多给新人当众演讲的机会，这不仅有助其增强归属感与集体荣誉感，更有助于新人增强其做好销售的自信心。

第四篇：渠道销售新人的培养（最终版）

渠道销售新人的培养

结合公司和市场部现状，我们在渠道销售新人培养管理方面，特别在新人入职后初期一定要注意，新人在适应期心态的调整与平衡、销售流程的控制与辅导、销售进阶的技能训练等等。

一）新人适应期心态的调整与平衡

1）使其正确认识销售职业

在面试销售新人的时候，我通常都会向他们提这样一个问题：“你为什么选择做销售？”答案基本上是千篇一律：“我要挑战我自己”。我继续问：“社会上有很多锻炼人的工作，你为什么觉得会选择做销售来锻炼你自己呢？”当这样的问题提出来之后，答案就不是那么简单了，问这个问题的目的主要在于考察新人是如何认识销售这个职业的，他的销售理念决定了他将会以怎样的心态来从事销售的工作。如果新人只是认为把产品或服务卖出去就是销售，那势必造成他非常看中对销售的结果。如果在销售进程中，遇到了电话的阻碍、与客户沟通的不顺利、总是不能及时成单等等不理想的状况，新人的心态就会在一定的时间、免不了发生情绪的变化。我们要让新人认识到，销售过程其实就是沟通的过程，让他们把注意力关注如何把销售过程中每一个环节都做好、做到位，理想的销售结果自然水到渠成。

通常优秀的SALES都具有情绪稳定的特性，因为他们具有良好的格局和理念，他们知道在销售过程中出现挫折是必然的事件，因为在你与客户没有完全了解对方之前，沟通中发生摩擦和不快是必然的事情。遇到这种情况我们可以有两点思路去指导新人。

A、换位思考，站在客户的角度去看待问题，真正了解客户的需求。

B、不带自己的情绪和感受，就事情本身用正确的方法去解决。这种“第三者的立场看问题、就事论事”的立场对于销售成功是非常重要的，这也是销售人员真正需要挑战的地方。

2）感恩公司，简单的事情重复做。

新人频繁跳槽，很多时候是缺乏感恩心态和责任感的表现。通常销售新人容易抱着骑驴找马、试试看的想法来应聘职位，他是利用公司这个平台来达到增加自己工作经验的目的，并没有一个简单的想法是要全力以赴地在一家公司好好做下去。为了避免以上情况发生，我们在新人入职时，可以询问他以前雇主对他的评价，看这个人是否实干还是想法比较多，一般这样的人想法会比较多，而缺乏实干精神，然后再详细询问他的就业想法。为什么来我们公司？准备做怎样的职业规划？如果遇到不理想的情况，他会怎么办等等。

但不管新人是处于什么目的来就职，我们都需要让他们知道公司为员工的发展提供了一个良好的平台，在这里你可以尽情展现自己的才华。公司为了培养新人，倾注了大量的时间和精力进行培训和引导。不管有没有做出业绩，公司每天、每分每秒都在你的身上花费了成本，不光是看得见的房租、水电、电话、电脑、办公用品等费用，还包括看不见的培训、辅导、时间等成本。

在新人培训时，我们可以这样问他们：“你们知道“富”字的含义吗？首先是一个“宝盖头”，表示你要创造财富，首先要选择一个平台，今天你进入公司，就意味着选择了贝岭这个平台。公司为你提供了一个展示自己才能的机会，你要学会感恩你的公司，你的老板。然后“一”横代表你要树立一个目标，接下来是一个“口”字，接受系统的训练和培养，再接下来很简单，一个口变成四个口，即为“田”字，道出成功的奥秘：简单的事情重复做，复杂的事情简单化。做销售其实很简单，就是不断的打电话、约见、拜访面谈、需求分析、产品介绍、异议处理、促成、服务和转介绍。成功就是比赛，你比赛的次数越多，你成功的次数也就越多，销售也是如此„„”

3）适应周期循环

一个人进入到一个新的领域，学习一项新的技能，要经过如下四个阶段：

第一阶段：一无所知；

第二阶段：认识不足；

第三阶段：墨守成规

第四阶段：游刃有余；

当一名新人刚刚开始渠道销售工作的时候，开始的时候一定有非常艰难的，这是一个基本的规律，谁也脱离不了。只不过每个人的经验、学习力和态度有差异，所以进度会有所差别，但是最终新人和老员工的差距会逐步靠近，销售人员通常在半年到两年的时间会真正成熟起来。

目前以我在市场部前期的经验来看，以后我们对于渠道销售新人我们可以做以下制度的培养：

1、我们将经验化的技能与知识形成标准化、流程化、可操作的SOP

（StandardOperatingProcess）；然后将与业绩相关的可量化的指标都量化，如电话量、拜访量等。

2、新人培养1对1的以老带新，应用团队分享与领导陪访。

3、建立严格的产品知识点与技能环节的考核制度，季度考核与抽查。

4、早上可以销售团队做个小游戏，活跃气氛，日沟通总结会和日报、周会、月会制度。

5、对于新人的培训结束后，利用1到2小时和新人一起去找客户，打电话，完成整个工作流程，让新人了解到这个过程后，让其自己去独立操作总结经验。

以上所有的方法只有一个目的：减少新人的预热期，让其尽快出单。

4）团队凝聚力和管理

1、销售新人比较注重自身的心理感受，渴望得到别人的关怀和认同，渴望分享成功经验。做为团队领导人不光要严格下属的工作要求，还要关心下属八小时之外的生活，下属一旦有困难，你要尽力帮助他解决。

2、团队定期聚餐、搞团队拓展活动或者户外活动。大家可以通过这种活动方式增进友谊以及互相沟通自己内心的真实想法。在与新人的沟通过程之中，本着开放的态度，多倾听，同理心交流，善意地提问，让新人自己说出解决问题的方法和以后如何改善的措施；

3、对于新人错误的行为注意处理方法，不要当众指责。对于新人取得的成绩，如第一次出单，出大单，要及时嘉奖。可在团队的晨会、夕会上让其当众分享其成功心得。多给新人当众演讲的机会，这不仅有助其增强归属感与集体荣誉感，更有助于新人增强其做好销售的自信心。

第五篇：销售新人

一个新人销售的艰辛路程

大学毕业后，我的第一份工作是在一家通信设备制造商做软件测试工作。我的学习能力、技术实力、沟通能力都很不错，工作也兢兢业业，一年内就已经成为测试组的骨干，得到了同事的认可和主管的赏识。由于对公司加班文化的深恶痛绝、薪酬的不满，我很早就开始筹划跳槽了。当时我分析，如果还是做软件测试工作，后期薪水到15w/年已经差不多了，若想超过15w/年，觉得难度非常大。而且我们这些80后的年轻人，面临的压力是巨大的，首先就是房子，15w的年薪我觉得不够。

于是我就考虑其他职位，从网上搜集了大量的资料，了解到一个公司存在的职位一般有这些：销售、市场、客服、行政、研发、生产。比较核心的职位有：销售、市场、研发。最终我选择了做销售。原因有三个：

1、工作极富挑战性，非常锻炼人的能力；

2、报酬丰厚；

3、工作时间相对自由。从目前来看，对第三点“工作时间相对自由”的理解是错误的，对于一个优秀的、勤奋的sales来讲，工作时间取决于客户，反而应该是“工作时间相对不自由”。

就销售的对象来看，分个人消费品销售和工业品销售两种。像牙膏、Mp3、服饰之类产品的销售工作属于个人消费品销售，而像无线基站、挖掘机、ERP软件等产品的销售属于工业品销售。我的选择是工业品销售。

就选择介入的行业来看，目前行业有很多，如通信、软件、电力、金融、能源、、交通、保险、医药等等。而我以前是做通信的，自然应该选择一个自己熟悉的或者有潜力的行业来做，所以我最终还是选择做IT相关的。

就销售的模式来看，主要有直销与渠道两种销售方式。例如华为、中兴的通信设备基本就是采用直销的模式，而联想、神州的台式机、笔记本电脑采用渠道方式，由各级代理商进行销售。当时我对直销和渠道的销售没有过多的关注，后续我的销售工作既涉及了直销也与渠道销售有关。我在天涯论坛上看了一位名叫路加的网友写的一篇关于销售的文章，他把销售又分为关系型销售和技术型销售。譬如IT行业的某系统集成商客户经理A君，主要做客户关系的工作，最终该单位的人对A君这个人非常认可，把他当“哥们”，于是该单位的办公电脑、网络设备、办公软件等全部由A君的公司提供，这里的A君就属于关系型销售。而写这篇文章的作者路加，他的工作很大一部分是对客户做技术认可的工作，他需要对产品及行业的知识非常了解，他把他自己定位为技术型销售。而我看了这篇文章后，也希望自己能从事技术型销售。

再者，就是对公司产品的考虑。网上许多前辈告诫新人，在做销售时要谨慎选择销售的产品，必须要选择好的产品，有竞争力的产品，这样会事半功倍；如果选择做的产品比较差，则会事倍功半。还有就是薪酬。据我所了解，销售人员的薪酬一般是底薪+提成或者是基本工资+奖金。初期薪水会比较低，到后面业绩起来了，薪水可是一路飙升的，不是其他普通岗位能够比的。

总的来说，在跳槽前，我对自己将从事的销售工作有了一个明确的定位：

1、工业品销售；

2、IT相关行业；

3、技术型销售；

4、公司的产品质量要比较好；

5、初期薪水能够养活自己。收到录用通知一个星期后，正式去公司报道，进行为期两周的销售培训。培训的内容主要是三方面：

1、基础知识培训，每天晚上进行考核；

2、产品PPT讲解，公司会对PPT讲解能力进行考核；

3、陌生拜访，拜访客户完成后，需提交拜访报告，并且要在培训教室的讲台上做汇报。基础知识和PPT讲解这两项要过关并不难，只要态度端正、认真去学习基本都没问题。最麻烦的是陌生拜访，第一次拜访的时候，我把同学和朋友的各种关系都用上了，基本上是完成了任务。而第二次陌生拜访时，我的资源已经用完了。最初我打了几十通电话，希望能够约到拜访，结果遭到无数次拒绝和藐视，此后我差不多陷入绝望中去了。最后，我向一个同事学了一招——强行拜访，专门去医院、商场、酒店等容易说话的地方去进行强行拜访。强行拜访了三家，成功了两家，另外一家把我赶了出来。被赶出来后，我坐在附近公园石椅上发呆，那一刻的滋味真不好受，我这辈子都刻骨铭心。

参加培训的8个人，最终只剩下3个人，当时我对自己很自信，我肯定会留下来的。另外被淘汰的5个人我了解到的原因大概有几个方面：

1、不诚信，没有拜访到客户却撒谎，被公司识破了；

2、PPT讲解能力太差。

培训完后，我被公司派到北方的一座城市做销售工作。

（三）办事处大概有十几个人，1名主管、1名助理、3个技术支持、剩下的都是销售。我到办事处后，办事处给我安排了一名老销售作我导师，来指导我前期的工作。

刚开始工作时，作为新人的我主要有两个任务：

1、打电话约拜访客户；

2、熟悉产品知识。打电话约拜访客户，这项任务是最令人痛苦的。我手头上的资源有名片、展会上获取的名单、调查问卷、电信黄页、还有互联网。现在想一想，给一个陌生人打电话，要想尽各种办法能跟他聊上，让对方感兴趣，从而达成拜访的目的，确实不容易。

刚开始打电话的时候，我很紧张也没经验，说话很僵硬，有时候说着说着就卡壳了，不知该说什么，也就经常被拒绝，被打击了无数次。有的客户拒绝的委婉些——“下周再联系吧”、“我最近很忙”；有的客户拒绝的很直白——“我们这不需要”、“我们这已经有了”；有的客户的拒绝让人抓狂——直接挂电话。第1天我就遭遇了挂电话的，当时真想直接飞过去，拿把菜刀把那丫的剁成肉泥。总之，这些电话打得我是异常的沮丧和愤怒。此刻我完全理解那些做电话销售的朋友的艰辛，所以我接到推销电话，还是比较客气的。

后来，我就仔细的听其他的同事打电话，学习他们采用的语句、语气，然后把自己觉得应该说的一些言词写在纸上。通过不断的练习和修正，我的“聊天”技能大有长进，一般情况都能跟客户聊上个几分钟，很多客户都愿意告诉我他的电子邮件地址，让我给他发资料，当然获得拜访的机会也渐渐增多。

另外一个任务，就是熟悉产品知识，这块的考核手段主要就是看你的PPT讲解能力。你只有把PPT的内容熟悉了，吃透了，你才能比较清楚的有条理的去结合客户的需求来谈产品的卖点，从而提起客户的兴趣。讲解PPT的能力非常重要，它是你跟客户去“吹”、去“忽悠”的基础之一。在反反复复的练习后，我的PPT讲解能力有了很大的进步，后来PPT考核时得到了不错的评价。我想尽可能了解项目的虚实，简单聊了几句后，说希望约他周六早上来我们办公室谈。

周六早上他如约到了我们办事处，我们就“友好”又各怀鬼胎的聊了起来。原来是L君他们在另

外一个城市有个客户需要这方面的设备，而他们跟那个客户关系很好，客户以前的项目基本也都是L君他们公司做的，L君想要了解一下我们产品的功能和价位。我询问了最终客户的名称，最终他也如实的告诉了我，表达了合作的诚意。在我确认不存在项目冲突后，第一次给他报价时报的比较高，而且比较含糊。于是他说，希望尽快安排设备试用，越快越好。经过几翻周折，我终于在其他sales手里抢到了一台设备，答应周一就提供试用设备。

周一下午，我跟工程师带着设备去了L君他们公司。L君带我们到了会议室去演示设备，另外他们的老总和另外一个工程师也来了。交换名片简单寒暄几句后，就开始演示设备。初步看了设备的运行情况后，老总就把我带到他的办公室去聊。也就是比较随意的聊天，算是两家公司互相摸底，互相了解情况。最后设备放在那里，给他们试用三天。

从这次见面，我大概了解到，这家公司大概二十个人，主要客户就是几个大集团。老总是个南方人，以前是做技术出身，目前是公司的几个股东之一。而这次的最终客户，在另外一个城市，老总说他们的关系比较铁，这个客户的项目只有他们能做。而且老总也说了，他们还找了厂商A和厂商B的设备在试用，最终会根据功能和商务综合评定，来给客户推产品。

回公司后，我给导师，简单说明了一下情况。导师询问我，这次设备测试是不是L君负责时，我答不出来。问我要另外一个工程师的名片时，我回答没有。他当时应该对我的表现比较失望。随后指示我，晚上给L君打电话，对他进行电话公关。

晚上8点多，我给L君去了电话。L君说愿意帮忙，但事情成不成要老总定。还好电话公关找对了人，这次还正是L君来负责这次测试。

在获得L君的支持后，事情相对就简单一些了。L君对我们的产品提了几点功能上的要求，我很快反馈到研发部门要求修改，另外他也给我们隐瞒了一些小问题，把我们产品的功能、易用性都说的比较好。渠道老总听了L君的报告后，对我们的产品还是相当满意的。

后来，又跟他们老总见了一次面，最终把商务条款敲定，就这样我签下了我的第一单。

等到后来，我跟渠道老总也熟了，他给我说了下项目的经过。最初他找了厂商A，试用了以后，产品功能很不错，但厂商A给渠道老总报的价钱比较高。然后渠道老总找了他的朋友询价，他朋友是厂商A的一家核心金牌，渠道老总就想绕过厂商A，从他朋友那拿货。结果厂商A知道了这事后，就给那家核心金牌施压，不许供货。就这样，渠道老总怒了，不准备推厂商A的产品。于就找到了厂商B和我们，但是厂商B的产品不能满足客户需求，于是就让我捡了一个便宜。

做这个项目时，有个比较大的漏洞是，我压根就没去质疑过渠道和直接客户的关系，他们的关系有那么铁吗？我在做项目时，根本就没考虑这一点。如果渠道的能力不行，不可靠，我则应该通过其他渠道去联系客户或者我们自己直接去接触客户。也就是说我在那会，还没把做项目的思路理清楚。