CEO们最喜爱的13个面试问题

第一篇：CEO们最喜爱的13个面试问题

除了应聘者的回答外，面试官会特别在意去聆听“言外之意”。

作家哈登：CEO们最喜爱的13个面试问题

作者：杰夫·哈登(Jeff Haden)是作家、演说家和杂志专栏作家。他已撰写50多本图书，内容涉及领导、企业精神、管理、流程改善、金融和投资等。

面试问题人人都有。

每个人都希望他们有更好的面试问题。

因此，我咨询了各个领域中的创始人或CEO，问了他们最喜爱的面试问题是什么以及这些问题如何揭示了应聘者的情况。

1.你为什么在Y年内换了X份工作？

这个问题可以帮助我全面了解应聘者的工作经历。他们的动力是什么？他们为何跳槽？他们离职的主要原因是什么？

应聘者给出的答案可以显示出他们的忠诚度和逻辑思维过程。他们是否认为总有人(经理或老板等等)在找他们的茬呢？他们是否很容易产生厌倦情绪？

跳槽本身并没有错——他们跳槽的原因才是真正重要的。

——The Marketing Zen Group集团创始人兼CEO莎玛-卡巴尼(Shama Kabani)

2.如果一年后我们要庆祝这12个月的所作所为，你认为我们应该取得哪些成就？

对我来说，面试中最重要的事情是让被面试者来面试我们。我需要知道他们已做足了功课，真正了解了我们的公司和他应聘的职位，而且真心希望得到它。

应聘者必须具有足够长远的战略眼光和良好的大局意识，才能够回答出我们在一年中应该取得怎样的成就以及他或她为什么想要到我们公司工作。

——Shake Shack 公司CEO兰迪-加鲁特(Randy Garutti)

3.你在生活中什么时候感到最满意？

除了入门级的应聘者，我认定大多数应聘者都有相应的工作技能和知识。而且，我相信具有相关经验的聪明的人，能够很快适应新的环境，并在其中脱颖而出，只要那里的文化符合他们的性格，能够激发他们的潜力。因此，我将注意力放到了应聘者的性格上，重在考察他们的性格是否与我的公司符合。

这个问题往往会衍生出各种不同的对话，从而让我看到我们公司的文化与这个人性格之间的匹配程度，以及这个人需要什么样的环境才能发挥出自己最大的潜能。

——Cross Partnership公司创始人兼CEO迪克-克罗斯(Dick Cross)

4.如果你应聘成功，喜爱这份工作，并且得到了你要求的薪水，那么其他公司给你提供怎样的条件才会让你心动呢？

我想了解一下应聘者求职的动机是为了追求金钱，还是为了追求自己的兴趣。

他们能够被其他公司收买吗？

很多答案可能会让你感到惊讶。

——Ciplex公司创始人伊利亚-波辛(Ilya Pozin)

5.谁是你的榜样？为什么？

这个问题能够揭示应聘者是否经常反省个人和职业的发展，这种品质与成功和抱负高度相关。

而且，它还能够显示出应聘者希望具有的品性和行为。

——Hearsay Social公司联合创始人兼CEO克拉拉-石(Clara Shih)

6.你不喜欢做什么事？

我们往往习惯性地认为热爱某个岗位的人一定会喜欢这个岗位上的所有事情。但是，我发现实际情况并不是这样的。

但是，你需要经过一番坚持不懈的努力才能让应聘者实事求是地回答这个问题。我通常会以各种不同的形式多次问及这个问题，你最终得到的答案绝对值得你的努力。例如，我曾面试一个应聘销售岗位的人，她说她不喜欢接触陌生人。

最绝的是，曾有一个应聘财务工作的人对我说，他讨厌细枝末节的事情，讨厌反复检查他的财务数字。叫下一个应聘者吧！

——Bullhorn公司创始人兼CEO阿特-帕帕斯(Art Papas)

7.说一说你在自己的事业中取得的你觉得最重要的成就。

我发现这个问题可以引出其他更多的问题，从而让应聘者更加具体地谈论他们自己。

这个问题很容易带出这些问题：你取得这个成就时担任着什么职务？它是如何影响你在公司的发展的？还有哪些人参与了？这项成就是如何影响你的团队的？

讨论应聘者的某项成就能让你更多地了解这个人的情况，包括其工作习惯以及如何与别人合作。

——MyCorporation公司CEO黛博拉-斯维尼(Deborah Sweeney)

8.你最喜爱的动物是什么？

在当初面试我的现任行政助理时，我问她最喜爱的动物是什么。她说是鸭子，因为鸭子总是显得从容镇静，而且不动声色地完成任务。

我认为这是一个很棒的回答，完美阐释了行政助理的角色内容。需要说明的是，她现已在我们公司工作了一年以上，而且表现非常出色。

——HootSuite公司CEO莱恩-霍姆斯(Ryan Holmes)

9.我们总是在不懈地追求完美、速度、智慧或低成本，于是我们采用最新科技或改善流程。换而言之，www.xiexiebang.com我们努力用更少的投入获得更大的产出。说一说你最近在实施哪个项目或解决哪个问题的过程中是这样做的。

优秀的应聘者将会从多个方面来回答这个问题。杰出的应聘者在回答问题的时候会显得很兴奋。

13年来，我们公司的产品只提过一次价。这倒不是说我们的成本降低了，恰恰相反，我们之所以能够保持价格不变，www.xiexiebang.com是因为我们做事的效率更高了。我们的团队，从上到下，都会积极发现问题，并加以解决。

每个新的员工也都必须做到这一点。

——RoadID公司联合创始人爱德华-维默尔(Edward Wimmer)

10.你在上一个工作中取得的哪些成就可以证明你将会在这个工作中获得长足的发展？

过去的成绩往往预示着未来的成功。

如果应聘者无法指出先前的成绩，那么他们可能也无法在你的公司里有多大作为。

——Growthink公司联合创始人兼总裁戴夫-莱温斯基(Dave Lavinsky)

11.可以讲一讲你的故事吗？

这个空洞的问题会立即让被面试者转入守势，因为它没有正确或错误的答案。但是，它确实又有答案。

这个问题要求应聘者创造性地进行回答。它能够揭示出应聘者的很多信息，包括性格、想象力和创造力。

这个问题也许听起来很空洞，但却是一个故事的开始。在当今这个世界，讲述故事和引起共鸣的能力恰恰是推销品牌的关键，无论这个品牌是一个产品还是一个人。

应聘者被问及这个问题时看我的神情也透露了他们的喜好。如果他们显得很谨慎，看起来不自然，停顿很长时间，那么这就告诉我他们可能太死搬硬套了，思维很狭隘。在我们所处的行业，我们需要具有开阔思维的人。

——Finn Partners公司执行合伙人理查德-福尼斯(Richard Funess)

12.你有什么问题问我吗？

我喜欢在面试中问这个问题，因为它可以揭示出应聘者是否能够快速思维，以及他们的准备是否充分，是否具有战略思维。

我发现，通过应聘者的提问而不是他们的回答，你能够更深入地了解他们。

——ExactTarget公司联合创始人兼CEO斯科特-多西(Scott Dorsey)

13.说一说你不顺心的时刻——例如你想获得晋升，结果却没有得到;或者你做的项目并没有出现你希望的结果。

这个问题很简单，但却很能说明问题。应聘者可能会说他们明白团队合作的重要性，但是这并不就意味着他们实际上知道如何配合团队来工作。我们需要积极主动的、将其职位视为与团队密不可分的人。

这个问题的答案会出现三个基本类型：1.怨天尤人；2.妄自菲薄；3.寻求发展机会。

我们的公司需要非常专注的人，他们愿意承担更多的职责，做的工作有时候会超出他们的岗位要求。我希望团队成员具有正确的态度和方法。如果应聘者指手画脚，怨天尤人，指责前任雇主，或者将其角色理解为单打独斗而不是精诚合作，那么他或她就不可能在我们公司有好的表现。

但是，如果他们勇于承担责任，并渴望将他们所学到的知识应用到工作中去，那么他们将会在我们公司获得长足的发展。

第二篇：HR10个最简单的问题[定稿]

我举10个最简单的问题，你可以自己测试一下，如果答对6个算及格，如果，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够，1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？

2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？

3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？

4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？

5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？

6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？

7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？

8、什么是目标管理？什么叫smart原则？

9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？

10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？

1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？

加班基数原则上是以工资性收入为主，但是也可以用工资性收入*70%。计算加班天数时，必须使用20.92，用30天、22天或23天都是不合法的。

2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？

遇到法定假日时，由于国家的法定假日是有薪假期，所以计算天数应该是当月应上班的天数+法定假日。比如2007年5月，其计算天数是23天，而不是20天。如果对方5月8日辞职，那么也要给对方三天工资。

3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？

形成事实劳动关系，公司需要提前30天通知对方，且要支付补偿；合同续签时，像北京、沈阳就要提前30天，其他地方不需要，但最好有；如果没有续签，提前30天就可以了，但是员工可以随时终止。

4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？

Star：s:situation t:targeta:actionr:result简单的说：就是在什么样的情况下，你为了目标做了什么，最终的结果是什么。一句话：摆事实，讲道理。

5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？

Roi：rate ofinvestment.投资回报率，它的指标比较复杂：包括：人均收入、人均利润、人员流失率等，有一整套问卷。

6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？

离职面谈是指员工离开公司时，HR部门采取的一种谈话聊天方式，目的是了解员工离职的真实原因，公司存在的不足和需要改善的地方，HR需要每月汇总报告，分析原因，提出建议，给高层做决策参考。

7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？

岗位价值评估是薪酬设计的必经之路，岗位价值评估又称为职位评估或工作评价，在指在工作分析的基础上面，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并依照结果建立岗位价值序列的过程。

岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质，而非目前在职人员的情况。目前最流行的是HAY法。

注：海氏（Hay）职位分析方法是职务岗位排序中常用的一种方法。海氏分析法又叫作“指导图-形态构成法”（Guide Chart-profile），它是由美国薪酬设计专家艾德华·海（Edward Hay）研究开发出来的。

海氏分析法着眼与确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。根据海氏方法，可以客观和科学地对每一职务作出一个评价点数。

海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。

职位评估的背景

职能薪酬体系

宽带薪酬设计和多元通道模式

衡量不同岗位的价值和重要性

对岗不对人

需要根据发展变化经常进行评估

职位评估与个人工资高低没有直接关系

面临的问题

需要确定各个职位的价值和重要性

需要对各个职位进行评估

需要对多个不同性质的职务进行排序和比较

一般常用的岗位评估方法

岗位参照法：用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。

岗位排列法：有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。

岗位分类法：与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。

因素比较法：不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区

分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。

8、什么是目标管理？什么叫smart原则？

目标管理即MBO（类似管理层收购的英文缩写），management by objective ,德鲁克发明的一种管理方法；Smart的原则如下：Smart原则一/Specific

Specific意指具体的，订定目标必须明确而不笼统。例如，很多人想减肥，但减肥不是目标、因为这目标太抽象，不知如何达成，因此常无功而溃。

Smart原则二/Measurable

Measurable意指可衡量的。订定目标时，需注意目标的可衡量性。既然目标需要达成，那么目标就可衡量，才能计算达成度。例如，每月减二公斤的目标，就比单纯的减重要好，因为它可以衡量、可以被检验，知道做到程度如何。

Smart原则三/Attractive或attainable可以达到的Attractive说明目标是否具有吸引力。目标必须是自己所期待的或对自己有挑战的。否则，目标难以给人工作动力。目标要有吸引力有两个诀窍：第一不贪多，太多目标等于没有目标；第二是不畏难。既要藉定目标成长，就先不要想达成的困难，不然热情还没点燃就先被畏惧给打消念头了。

Smart原则四/Realistic

Realistic字面的含意是实际的。这是指目标的可实现性。有些人到某个年龄会对自己所做的一切事都感到厌烦，希望能有一百八十度的大改变。但改变也需要与自己的经验、专长有关连，否则成功机会不大，徒增挫折。目标必须务实，才有可能执行，不易打退堂鼓。但务实必须与Attractive相调和，先想自己想做什么，再利用务实来筛选。

Smart原则五-Time-bound

关于订定目标最后一点，是有时间限制的，否则就不是目标。

9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？

第一个特点是它的警示性，事先预警。第二个特点：一致性。第三个特点是及时性第四个特点是：对事不对人。

10、绩效面谈中的汉堡原则

汉堡法类似于Moto的BEST法，其实就是表扬---批评-----表扬，这里的第一个表扬和后一个是有区别的，即后一个表扬主要是对对方表示出信心，但是大家知道，我们的关注点其实是那个汉堡中的火腿肠，即对方的不足点或需要改进的地方。但是通常的谈话往往只有：表扬---批评，最后的效果很不好，比如：小王，你的工作不错，但是......;

第三篇：和外企的CEO们交流

和外企的CEO们交流，谈论最多的是战略和策略的问题；而和国内医药企业家论道，感慨最多的却是执行力的问题。

有些企业家经常感到自己的好想法不能实现，具体表现在：新的营销策略已经开会说明了，一到下面就走样；即便确实按照公司的指示去做了，但就是产生不了预期的结果；财务部对促销费用审核非常严格，但年终核算时发现费用增加了但销量没增加；大区经理都签了目标责任书了，但还是完成不了任务；公司员工都在忙，但就是不出成绩；一件小事吩咐下去3个月还解决不了，并且没有主动的反馈，要等到自己过问才知道……

此时大部分企业家都认为公司执行力差是员工能力和态度的问题，这种观点是不对的。执行力差是现象，管理不善才是本质。外企执行力强是现象，有提高员工执行力的机制才是本质。实际上可以这样认为：个别员工执行力差是能力的问题；公司整体执行力差就是管理的问题！

执行力差的五大原因

通过对大量国内企业的研究并与外企进行对比，可以发现执行力差的原因不外乎以下五各方面：

1、员工不知道干什么

有的公司没有明确的能够落实的战略规划，没有明确的营销策略，甚至没有营销大纲，使员工得不到明确的指令；也有的公司营销策略不符合市场需求，员工只好自发的进行修改；还有一些公司政策经常变，策略反复改，再加上信息沟通不畅，使员工们很茫然，只好靠惯性和自己的理解去做事。

这就使员工的工作重点和公司脱节，公司的重要工作不能执行或完成。

2、不知道怎么干

外企的员工入职后一般都要经过严格的培训，几年前外企流行招聘非医药专业的大学生做代表，但是正式上岗前都要把产品知识烂熟于胸，都要经过1-2周的销售技巧培训，以后每年都有规定时长（如40小时/每年）的培训。

而国内企业则不然，要么没有培训直接上岗，要么培训没有针对性和实操性，如有的公司对员工做励志培训和拓展训练，使员工热血沸腾但工作怎么干还是不知道；有的公司给低层员工做一些行业趋势、宏观战略的培训，也还是没有交给他们方法。

当然，这里面还有一个比较普遍的深层次原因，就是中高层领导业务能力差，自己不知道怎么干，就没法对下面的人说清楚，总监说不清，经理也说不清，最后是真正执行的最底层不会干，有苦说不出。

3、干起来不顺畅；

如果士兵在前线打仗，后勤给养供应不上，通讯中段，请求支援但是指挥部没有反应，负伤了得不到快速的救护，那士兵的斗志显然会受到很大的影响。

公司亦然，2000元的促销费用要给经理批，经理批完总监批，总监批完副总批，副总批完财务批，财务批完老板批。结果总监出差耽误了15天，副总出差耽误了15天，财务不懂业务，搞不懂这笔钱该花不该花，也不想去求证，就把这事搁置了1个月，最后这笔钱终于批下来了，但是用了3个月，已经不需要做促销了。申请者一开始要不断的解释为什么花这笔钱，然后又要不断的解释为什么不花，或者是花了但效果不好又要编造一堆理由，热情被消耗，慢慢的就变得不主动做事了。

4、不知道干好了有什么好处

古代作战时，如果一座城池久攻不下，攻城的将军一般会下一道命令：城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠。结果士气大振，一天城破。

国内企业也大都有对员工的激励措施，尤其是对销售更是必不可少的。但是在制定激励政策时却往往犯一个错误，就是把政策制定的太过复杂，使员工很难算出来下个月自己花多少精力达到什么结果就能拿多少奖金。这样就使激励政策的作用大打折扣。

销售永远都是只看眼前的，这是工作性质决定的，当眼前的好处看不到时自然就没有太大的兴致去做。

5、知道干不好没什么坏处

如果只有“城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠”的承诺而没有“当逃兵立斩”的规定，肯定会有一部分士兵找机会开溜，从而动摇军心。知道干不好没什么坏处来自于三个方面：一是没有评估；二是考核指标不合理；三是处罚不重或没有处罚。

很多部门的工作成果不适合用硬性的指标来考核，比如财务部、市场部和后勤部就很难设定直接的评价指标，这些部门的工作就需要懂业务的高管根据经验评估，如果高管没有能力做出公允的评估，内驱力不强的员工就可能懈怠工作。

考核指标不合理是国内企业最常犯的严重错误，突出表现在定性指标太多，诸如团队精神、创新能力、忠诚度等等五花八门，这些指标的考核分带有太多的人为因素，而实际生活中又偏偏有一个共性的现象，就是“业务能力强的人往往不太听话，不干活的人往往人缘比较好”，这会造成什么后果呢？不干活的人照样能够获得很高的综合评分，个人利益不受影响。

处罚不重或没有处罚也比较常见，有的是亲缘、血缘、地缘关系，能放一马就放一马；有的是自己的人，当然不能处罚；有的虽然是民企但是保留着国企作风，你好我好大家好。当罚而不罚严重破坏了游戏规则，“榜样的力量是无穷的，坏榜样的危害也是无穷的”。

第四篇：假如我是个CEO

假如我是个CEO,我将如何去建立我的企业文化

企业文化，是指企业在长期的生产经营管理活动中，逐步形成并为全体职工所认同的，带有本企业特色的价值取向、行为方式、经营作风、企业精神、道德规范、发展目的和思想意识等因素的总和。就是说，企业文化不仅是指企业文体活动，而有其更深刻的内涵，它也不完全等同于企业思想政治工作，作为文化和经济结合的产物，它反映了企业管理科学发展的新趋势。企业文化是一种力，从一些企业文化搞得好的国内外企业来看，企业文化力，第一是凝聚力，第二是激励力，第三是约束力，第四是导向力，第五是纽带力，第六是辐射力。

企业文化建设的目的，就是为了有效地管理企业，以人为本，充分调动全体职工的积极性，搞好企业，发展企业，壮大企业，使企业的人、财、物得到最大限度地利用，使企业得以高效运转，从而产生巨大的经济效益与社会效益。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着丰富的内容：

第一，企业文化建设是管理科学化的需要，一个企业要约束、规范职工的行为，创造一个和谐的环境，仅靠规章制度是不够的，还需要借助人们的价值观念、品德观念、行为准则这些文化因素的力量，达到管理的科学化。

第二，企业文化建设是树立良好的企业形象，提高企业知名度的需要，企业形象是社会大众和全体职工对企业的总体评价，良好的企业形象是一种无形的资产，能给企业带来巨大的经济效益。

第三，加强企业文化建设是做好新时期思想政治工作的需要，也是推进社会主义精神文明建设的需要，企业文化建设可以把社会主义精神文明建设与企业精神文明建设结合起来，通过企业文化建设，可以在企业内部树立起共同的价值观念，建立起平等与互助的良好人际关系。

在新的历史时期，企业要建立自己的企业文化，并搞好企业文化建设，作为一个企业的CEO我认为应遵循以下五个原则与从五个方面入手。

一、企业文化建设应遵循的五个原则。

1.强化以人为中心。

文化应以人为载体，人是文化生成与承载的第一要素。企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者，也体现于企业的全体职工。企业文化建设中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人。企业团体意识的形成，首先是企业的全体成员有共同的价值观念，有一致的奋斗目标，才能形成向心力，才能成为一个具有战斗力的整体。

2.表里一致，切忌形式主义。

企业文化属意识形态的范畴，但它又要通过企业或职工的行为和外部形态表现出来，这就容易形成表里不一致的现象。建设企业文化必须首先从职工的思想观念入手，树立正确的价值观念和哲学思想，在此基础上形成企业精神和企业形象，防止搞形式主义，言行不一。形式主义不仅不能建设好企业文化，而且是对企业文化概念的歪曲。

3.注重个异性。

个异性是企业文化的一个重要特征。文化本来就是在本身组织发展的历史过程中形成的。每个企业都有自己的历史传统和经营特点，企业文化建设要充分利用这一点，建设具有自己特色的文化。企业有了自己的特色，而且被顾客所公认，才能在企业之林中独树一帜，才有竞争的优势。

4.不能忽视经济性。

企业是一个经济组织，企业文化是一个微观经济组织文化，应具有经济性。所谓经济性，是指企业文化必须为企业的经济活动服务，要有利于提高企业生产力和经济效益，有利于企业的生存和发展。前面讨论的关于企业文化的各项内容中，虽然并不涉及“经济”二字，但建设和实施这些内容，最终目的都不会离开企业经济目标的实现和谋求企业的生存和发展。所以，企业文化建设实际是一个企业战略问题和文化战略。

5．继承传统文化的精华

哲学家认为：“人们自己创造自己的历史，但他们并不是随心所欲地创造，而是在直接碰到的从过去继承下来的条件下创造”。中国企业文化建设也是这样，它应该是在传统文化的基础上进行增值开发，否则企业文化就会失去存在的基础，也就没有生命力。增值开发就是对传统文化进行借鉴，弃其糟粕，取其精华。我国传统文化中的民本思想、平等思想、务实思想等都是值得增值开发的内容。中国民本思想自古以来就相当强烈，并在一定程度上制约着专制行为。社会主义企业中，劳动者是企业的主人，企业文化建设自然要以民本思想为重要的思想来源，并通过这一思想的开发利用，使职工群众产生强烈的主人翁意识，自觉地参与企业的民主管理。中华民族坚持人的平等性，认为“人皆为尧舜”，这正是过去中国革命的思想基础。这种思想的增值开发并用于现代企业的文化建设，将为企业职工提供平等竞争的机会，有利于倡导按劳分配，同工同酬的运行机制。务实精神要求人们实事求是、谦虚谨慎、戒骄戒躁、刻苦努力、奋发向上。对此如能发扬光大，必将形成艰苦创业、勇于创新的企业精神。大庆“三老四严”的“铁人精神”就是这种民族精神增值开发的结果。

二、企业文化建设应从五个方面入手。

1．是提炼企业精神。企业精神是企业之“魂”，也是企业文化的核心，它反映了一个企业的整体素质和精神风貌，代表着企业的经营观念、价值取向、奋斗目标和行为准则。

2.是建立企业目标，增强企业发展的原动力。企业目标是企业在一个时期内的具体奋斗目标，在市场经济条件下，企业与企业之间的竞争是相当激烈的，建立适合企业发展的明确目标，对增强培养企业的向心力和原动力极为重要。

3.是增强企业素质，树立良好企业形象，提高企业知名度。企业素质的关键是职工素质，因此，必须注重提高职工的素质。一方面要提高职工的文化、技术和业务素质，另一方面还应抓好职工的思想道德素质教育。企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象，是企业一笔巨大的无形资产。如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，能吸引到更多的投资。

4.是加强企业管理，促进企业建设趋向规范化。企业管理是企业文化的重要组成部分，提高企业的管理水平是企业文化的根本目的所在，加强企业管理，要完善与形势要求相适应的企业管理制度，不仅要完善生产经营方面的，还应完善职工文化生活方面的。还要建立精干高效的管理机构，改变机构重叠、人浮于事的局面。

5.是注重企业精神与企业价值观的人格化。价值观是企业文化的核心，企业要努力培育“生死与共”的价值观，使企业全体职工增强主人翁意识，能与企

业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。

第五篇：招教面试N个问题

一、答辩的基本概念

招录教师职业能力测试中的答辩是成为职业教师的必然历程，即准教师考生在招录教师考试中必然经过的一个环节。答辩是对笔试测试效果的补充和扩展，也是对考生职业能力素养的甄别。也就是说如果考生的笔试成绩有弄虚作假的话，面试中的答辩就可以将此类考生甄别淘汰出局。答辩是专家评委与准教师考生的直面交流过程，是在笔试基础上，进一步考察考生的职业能力素养、工作态度、性格特征、心理健康等方面的综合情况，从而对考生有一个比较全面、客观的评价，为教育单位选拔能够发展成为优秀教师的人才提供充分依据。

二、答辩的基本内容与形式

招录教师考试中的答辩试题基本上都是围绕着教育理论、课堂教学、教育法规、新课程改革来设计命制的。这就要求考生对上述的一些问题有一般理论性的认识，具有一定的专业知识，能够依据教育理论、教学原则来处理一般的教育教学事件。

答辩试题的形式一般有共性和个性两种。共性试题是考生进入考场后，由专家评委给出，考生必须按照试题要求论述答辩。这类试题一般都有一个共性的答题原则，所命制的试题一般都是教育理论、课堂教学、教育法规、新课程改革等方面的论述题。而个性试题是由考生自己抽签，进行答辩，此类试题一般围绕现行的教育问题和特殊的教学案例命制，重点测查考生的教育理念、教育原则，以及对问题认识、分析、处理的能力。

抽签答辩式面试是指根据需要试前确定一些要考生回答的问题，制成题签，考生入场后通过现场抽签向考官们解答题签上提出的问题。一般来说，题签的数量由考生的多寡而定，每个题签内含1～3道问题。考生回答问题过程中，主考专家评委依据面试前准备好的试题答案，综合考生回答这一问题时的整体表现为考生打分。

这种面试方法具有客观、公正、易操作，评分好把握等优点。但也有不足的一面，这类试题的针对性和灵活性一般不强，掌握不好易流于“笔试口答”的模式，不利于考生发挥自己对教育新理念、新课程改革的独到见解。此外，由于不同的考生抽到不同试题，而试题的难易程度又不能完全等值，这就意味着报考相同专业的考生可能面对难度不同的试题，从而使测评具有不公正因素。当然，这种不公正因素是很小的。

三、答辩的基本原则

教师招录面试与教学能力测试，对于准教师考生而言，是一次全面展示自己教育教学理论、教师职业素养、专业知识、风度才华的机会。凡是那些能在面试中脱颖而出的考生，不仅平时刻苦学习、勤于思考，一般对教育新理念、新课程改革、教育法规等也有自己独到的见解。在面试中泰然处之，答辩规范条理，这就需要考生准确地把握答辩的一些原则。

1.辩证唯物主义的认识论与方法论

辩证唯物主义正确揭示了人类社会教育的本质和发展规律，为我们理解和认识纷繁复杂的社会教育现象提供了一定的认识论与方法论。我们要用辩证法和联系发展的观点认识社会教育现象与教育问题，并用辩证唯物主义的观点去阐释解决教育问题，去探究人类社会的教育规律。

例如：孔子在他长期的教育实践中，创立了人性差异观念，以“性相近也，习相远也”作为教育实践的指南，进而提出了因材施教的教育原则。在孔子看来，“力不同科，古之道也”，因此，需要根据学生的特点水平，进行不同的教育。辩证唯物主义是用联系的、发展的、全面的观点，特别是用对立统一的观点看问题，从对立中把握同一，从同一中把握对立。孔子根据两位弟子的实际情况，采用了不同的教育方法，这也就提示我们，在面对任何教育问题与教育现象时要能够辩证地思考，依据真理的绝对性和相对性及其辩证统一的关系去思考和解决问题。

因材施教的关键是对学生有深刻而全面的了解，准确地掌握学生各方面的特点，然后才能有针对性地进行教育。于是，因材施教要注重观察、研究学生的生理、心理、性格等特点，即通过“听其言而观其行”、“视其所以，观其所由，察其所安，人焉瘦哉?”等方法，以较为准确地把握每个学生的特点。因材施教要注意学生的不同特点与个性差异来进行具体的教育。正如朱熹在《论语注》中所说，“夫子教人，各因其材”。

2.新理念教育

现代教育要求使全体学生得到全面的和个性的发展。在这种原则的引导下，我国的教育理念也随之发生了变化。在传统的教育理念中，师者是传道、授业、解惑者，教师是教学的主体，实施满堂灌的教学模式，没有师生间的互动，学生也没有学习的兴趣与积极性，只是被动地接受教师传授的知识、技能。新的教育理念教师与学生是平等的，教师要与学生一起去学习前人的生活经验及其真理，一起去探究未知世界的奥秘。学生和教师一样都是学习的主体，都能够建构建构学习的课程，这样就能充分发挥学生的主观能动性，使其积极主动地参于到教育教学中来。于是，考生在答辩时必须遵循新理念教育的原则，去分析、论述所遇到的具体的教育教学问题。

例如：一位孩子的母亲经常利用各种各样的游戏发展孩子的智力能力。这位母亲常常和孩子一起扮演各种各样的角色，让孩子亲身体验某种事情或情感。

问题：你作为一名教师，请你评价一下这位母亲的教育方法。游戏是儿童的天性。游戏是培养儿童具有优秀个性品质的最佳途径。儿童在游戏的过程中体会成长的快乐与烦恼，从而发展了儿童的各种智力因素，使其全面和谐的发展，并最终形成完全的性格。

作为教师，更需注重培养学生优秀的个性品质。教学的本质是一个过程，教师就是通过这个过程使学生学习知识与技能，体验情感、态度与价值。

3.理论联系实际 作为一名教师，要能够把自己所学的教育教学理论知识运用到教育教学实践中来，运用教育理论知识来解决教学实践中的具体问题，从而，提高自己的教学质量，也使自己的职业素养在具体的实践中得以提升。

例如：英国优秀教师菲尔想尽一切办法让一帮调皮捣蛋的成绩落后的13岁儿童好好上课，并去尝试发展他们的各种能力。于是，根据“大多数人的肢体运动智力和音乐智力发达”的理论，她调整了自己的教学方法，利用空手道来教他们学标点，用和吉他的歌词来教他们什么是形容词，这样的教学方法实在让学生着迷，也确实很有效果。

加德纳的多元智力理论认为智力是由多种同样重要的能力构成，而不是由一两种核心能力构成；承认各种智力是多维度的、相对独立地表现出来，而不是以整合的方式表现出来。由此可见，人的智力是多方面，其表现形式各不相同。那么，我们对学生的评价也不应该用一个标准去衡量其优秀与否。

英国优秀教师菲尔就是运用这种理论作为教育基础，依据自己学生的个性特征、智力差异制定出不同的、适合学生具体情况的教育教学方案，并在教育教学实践中予以实施，从而使这一帮调皮捣蛋的成绩落后的13岁儿童能够好好学习，在智力、性格等方面得到了良好的发展。

4.教育教学机智

招聘教师考试中的教育教学机智体现在考生要能够随机应变地掌握局势。课堂教学是动态的，随机生成的，那么，答辩试题也具有课堂教学的这些特点。这就要求考生要能够随着课堂教学动态的变化而调整自己的答题思路。当考生进入面试考场之后，有时候会遇到专家评委都不提问的局面，只是面带微笑地看着你，使你不知所措。其实，考生遇到的正好是考场休息时间。考生这时可以展示自己的教育教学机智能力，变被动为主动，将话题引到教育理论或自己的专业知识上，来凸显考生自己的优秀的个性品质。当然，上面的情况是不常见的，但要有所准备。

5.答辩要自圆其说

面试答辩的核心要吻合我国新理念与新课程改革的要求。在阐释、论述问题时既要原则正确，又要能够自圆其说。考生如果在答辩中强调自己要为国家的教育事业奉献青春，但却又表示不愿意到偏僻边远的贫困地区去工作，这样的回答，考生自己恐怕也知道是不能过关的。

有一次招聘教师面试答辩，专家评委问了这样一个问题：“假如这次招录教师考试，你被录用了，但我们区教委这次招录的教师都要安排在偏远的农村学校任教，你会怎么对待这种安排?”此时，考生不能回答不服从这样的安排。考生心里要清楚，这是有意考查他对我国教育事业的认识。不能前边谈了许许多多的教育理论、专业知识、班级管理、德育教育，这时却不愿意服从组织安排。那么，考生的教师职业道德素养是不合格的。

四、答辩的常见问题

一般先让应聘者作自我介绍，着重说明自己的优势，时间大约2—3分钟。通过这一程序，招聘者旨在了解应聘者的学习成绩，语言表达能力以及精明干练程度。

二提问：开始之前务必记住：

黄金法则：80/20---你要承担起80%的谈话而面试官只会说20%。白金法则：你必须试着控制面试的节奏和话题。钻石法则：对于没有把握的问题，抛回给面试官。

1、谈论自己对教师职业的看法?

2、为什么选择我们学校？谈谈你应聘本校的动机。

3、有否从事家教，你认为家教和教学工作之间的关系怎么样？

4、谈论自己在教学环节当中有什么优势和劣势。

5、你认为你作为一名教师最大的优势是什么？

6、你同意“没有不合格的学生，只有不合格的教师”这句话吗？

7、你最欣赏的班主任是那一种类型？你会怎么做？

8、谈论自己对教师与学生之间的沟通技巧

9、谈谈你自己的个性特征，是否外向，内向，是否有幽默感

10、谈谈你对人际关系的处理与看法

11、你有什么业余爱好？

12、如何发现“差生”身上的闪光点？

13、教学是一门技术还是一门艺术，你倾向那一种看法，若两者都不同意，请谈谈你的看法？

14、你认为一个优秀的教师应该具备哪些素质？

15、你的座右铭是什么？

16、如果有学生在课堂上故意刁难，你该如何应对？

17、谈谈你最欣赏的一位中学老师。

18、谈谈团队合作在教学工作中的必要性。

19、你找工作考虑的重要因素是什么？

20、×××的考试成绩不理想，他伤心地哭了，作为教师的你会怎么办？

21、教师节就要到了，一位教师设计了这样一次语文实践活动，让学生 自己动手为学校的教师制作贺卡，并让学生自己设计贺词。谁知在活动开始时，一位同学提出做贺卡是不环保的行为。如果你是那位教师，你会怎样处理这一“突发事件”？

22、您认为教师的奖金差别越大越好，还是差别越小起好？为什么？

23、同样是小学三年级的学生，在作文中都表达了一种同样的愿望：希望自己将来能做马戏团的小丑。一位老师的评语是：“胸无大志，真没出息！” 一位老师的评语是：“愿你把欢笑带给全世界！” 请你对两位老师的评语分别做出评价。

24、在我市的一次教学研讨活动中，一位授课教师的最后结束语是：“同学们，我们这节课讲完了。”在随后的交流环节中，一位与会者向授课教师提出了这样一个问题：你认为“我们这节课讲完了”和“我们这节课学完了”这两种说法有什么不同？ 如果你是那位执教老师，你会如何分析这两种不同的说法，如何来回答这个问题?

25、“要给学生一杯水，教师应有一桶水。”这是人们经常提到的一句话。请你谈谈你对这句“至理名言”的认识。如果有必要，请你按照自己的想法对这句话进行改造，重新写一句。

26、曾子曾说：“吾日三省吾身。”我校一位老师每天睡觉前都要问自己这样三个问题： 今天我想了吗？ 今天我读了吗？ 今天我写了吗？ 请你对这位老师的这种做法加以评价。

27、一位老师布臵了这样一道作文题，让学生谈谈自己的心里话。一个孩子的父母离异，这给他童年的心底留下了一道阴影和许多的痛苦。这个学生写的文章很打动人，文笔也不错。老师没征求学生的意见，就在班上读了这篇“范文”。几天后，这位同学却在日记中表达了对老师这种做法的不满。如果你是那位老师，应该如何去分析和处理这件事？

28、你在上课时，发现一位学生趴在桌子上睡着了，你会怎么处理？为什么？

29、将要走上讲台的你，自我感觉对于教师这一职业，你最大的优势与最大的不足分别是什么？

五、几大部分 【教 育】

1、知识教育靠“灌输”，人文教育靠熏陶。

2、我国教育的一些优势（如学生的计算能力强等），现代技术是可以代替的，而我们教育存在的一些问题（如学生的创新能力弱等），却是现代技术无法代替的。这就是我们的教育为什么迫切需要改革的主要原因。

3、我们教师要牢记：没有医治百病的灵丹妙药，更没有医治教育百病的灵丹妙药，永远不可能从某一位成功教师那里克隆相同的教育艺术或方法来对自己的学生实行成功教育。如果真的能够那样，世界将是只有领袖、政治家、科学家、诗人、银行家、企业家和大富翁的世界，世界也将变得无法存在。

4、教育不能只面向少数学生，也不能只面向多数学生，而要面向每一个学生。

【学 校】

5、我们不应该片面理解学校只是为了学生的发展，因为教师发展与学生发展是一个辩证的统一体，教师发展能更 地促进学生发展，放弃教师发展而追求学生发展，最终学生的发展也只能是空中楼阁。

【教 师】

6、演员，靠演技征服观众；球员，靠球技留住球迷；教师，靠综合素质引领学生奔向 的未来。

7、不称职的教师在教学中让学生适应自己，带着知识走向学生；而优秀的教师在教学中则是让自己去适应学生，带着学生走向知识。前者是授人以鱼，后者是授人以渔。

8、教师的真正本领，不在于他是否会讲述知识，而在于是否能激发学生的学习动机，唤起学生的求知欲望，让他们兴趣盎然地参与到教学过程中来。

9、教师最大的享受、最大的乐趣就在于觉得自己是学生所需要的，是学生所感到亲切的，是能够给学生带来欢乐的。

10、站上讲台的教师，是合格教师；站稳讲台的教师，是骨干教师；站 讲台的教师，是专家型教师。

11、把一流的学生培养成一流的人才的教师，只能算是三流的教师；把非一流的学生培养成一流的人才的教师，才是真正一流的教师。任何一个教育家都是因为对非一流的学生的培养获得成功而成为真正的教育家的。

12、这几种比喻很值得我们教师欣赏：教师是“介绍人”，介绍学生与学习相依相恋；教师是“打火机”，将学生的学习热情和智慧火把迅速点燃；教师是“领头羊”，引领学生走进知识的茫茫草原；教师是“味精”，将学生的学习变成色香味俱全的味大餐。

【课堂教学】

13、当今课堂教学存在的最头痛的问题是学生不提问题。如果学生提问题，重要的不是学生提问的正确性、逻辑性，而是学生提问的独特性和创造性。难怪有人说，中国衡量教育成功的标准是将有问题的学生教得没有了问题，所以，中国学生年级越高，问题就越少；国衡量教育成功的标准是将没有问题的学生教得会不断发现问题。学生的问题连老师也回答不了，就算很成功了，所以，美国学生年级越高，越会突发奇想，富有创意。

14、教师是教育目的的实现者、教学活动的指导者和教学方法的探索者。所以，教师在课堂教学中，不要急于发表自己的导向性意见，而要首先倾听学生的各种看法；不要强求学生接受教师的立场，而要鼓励学生提出自己的观点；不要对学生予以“一锤定音”式的裁决，而要进行富于启发价值的评价；不要对学生鲜明的个性或完全否决或过度赞赏，而要引导学生鲜明的个性往正确的方向发展。

15、衡量教育是否失败的办法其实很简单：只要看一看学生通过学习后是更加热爱学习还是厌恶学习。

16、过去的课堂教学，教师是主角，学生是配角；现在的课堂教学，学生应该是主角，教师是配角。

17、成功的教学应该是学生带着不同的问题走进教室，学习后在更高层面上产生不同的新问题。

18、教师在课堂上要控制自己的表现欲，惟有这样，才能给学生更多的表现机会以及思考的时间。如今学生在课堂上缺少的就是“表现机会”和“思考时间”。

19、教师向学生讲授“为什么”，远不如学生向教师提出“为什么”。20、如果说“教是为了不教”，那么“学就是为了会学”。【教师与学生】

21、学生崇拜教师，教师不值得炫耀；教师培养出的学生使自己崇拜，教师才值得炫耀。

22、师生关系的最高境界是相互欣赏。惟有这样，师生关系才会水乳交融，并达到教学相长之目的。

23、教师要永远相信：自己教给学生的和学生教给自己的是同样多的！

24、教师的表扬或鼓励，对有些学生而言是“锦上添花”，对有些学生而言则是“雪中送炭”。相比之下，教师应该更多一些“雪中送炭”。

25、教师对待学生要用“放大镜”、“反光镜”和“显微镜”。“放大镜”——发掘学生的闪光点；“反光镜”——摘掉学生的缺点；“显微镜”——彰显学生的个性。

26、批评学生时一定要讲究方法，而表扬学生时则可以适当地信口开河。【教师的专业化】

27、要想成为真正的名师，学习的速度务必大于教育变革的速度。教师要将“学习”作为最重要的职业需要，形成“人人是学习之人，时时是学习之时，处处是学习之处，事事是学习之事”的理念。

28、一个教师超越其他教师不是最重要的，最重要的是不断地超越过去的自己。教师要不断地超越过去的自己，就要：以朴素的感情，调整自已的心态；以奉献的精神，从事崇高的事业；以高超的技艺，展示个人的才华；以不断的追求，提升自身的价值。

29、能使学生超过自己的教师才是最好的教师，能使自己超过教师的学生才是最好的学生。教师要鼓励学生有超越之胆，即具有敢于超越教师的精神；有超越之识，即具有超越教师的能力；有超越之智，即具有超越教师的智慧。

30、具有反思能力的教师，才是一个成熟的高素质教师。未来教育面临的最大挑战不是技术，不是资源，而是教师的素质．教育可持续发展的根本战略是教师整体素质的提高。

31、只教学不搞科研的教师，其教学是肤浅的；只搞科研不教学的教师，其科研是空洞的。

32、学生行为优秀不是真正的优秀，学生行为习惯优秀才是真正的优秀。所以，教师要注重培养学生优秀的行为习惯。"

33、当学生的学习行为成为一种习惯、一种需要的时候，原先认为“学习是苦事”就会变成“学习是乐事”。

【师德】

34、热爱一个学生就等于塑造一个学生，厌恶一个学生就等于毁掉一个学生。

35、宁可让学生说错误的真话，也不要让学生说漂亮的假话。

36、“赏识”，有助于学生学习成功；“抱怨”，肯定会导致学生学习失败 【管 理】

37、没有最好的教师，只有用好的教师。【创新能力】

38、质疑能力是一个人最宝贵的能力之一，也是创新能力的重要表现。只有通过质疑和提出问题，学生的创新意识才能够得到不断强化，创新思维能力才能够得以不断提高。教师给予学生真诚的鼓励，学生就敢于质疑；教师给予学生科学的指导，学生就善于质疑；教师努力创设民主、宽松和自由的教学氛围，学生就经常质疑。

【现代教育方向】

39、强调多元、崇尚差异、主张开放、重视平等、推崇创新、否定等级的教育思想，已经成为现代教育的主导思想；人性化、信息化和终身化的教育价值取向，已经成为教育的主要特征。