汽车4s店薪酬管理制度

第一篇：汽车4s店薪酬管理制度

4S店薪酬管理制度

一、总 则

1． 目的

为了完善公司薪酬分配体系，规范薪酬管理，依据国家劳动法规政策，特制定本制度。

2． 薪酬管理原则

本公司的薪酬管理制度贯彻按劳分配、效率优先兼顾公平的基本原则，在薪酬分配管理中综合考虑相关行业薪情、社会物价水平、员工所在岗位在公司的相对价值以及公司支付能力等因素。

3． 适用范围

本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。特殊岗位有特殊约定的不受本制度约束。

4． 根据录用、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，公司所有人员的薪酬分配统一由人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效工资制度。

5． 如有特殊情况经总经理批准后可以不按照此制度执行，但需报人力资源部备案。

二、薪资体制

1.公司所有员工实行岗位绩效工资制。2.工资构成

（1）应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+福利津贴+奖金+其他增加额（—预留工资10%）—考勤扣款—其他扣款。（2）实发工资=应发工资—社会保险费—个人所得税

（3）绩效工资=提成工资*绩效分数，参见公司创利部门提成方案（附件一）和绩效考核制度（附件二）；其他扣款包括餐费、罚款、工服个人负担

部分、培训个人负担部分等；社会保险费包括五险个人负担部分。

（4）预留工资：服务经理、服务顾问、车间技师、保险顾问、保险经理、备件部门员工、大客户部门员工；销售经理、销售顾问每月实发工资将预留3%年底发放，发放金额根据CSS成绩、秘密采购成绩、飞行检查成绩决定（销售和服务分开考核），具体发放方式如下： A、国产车：销售CSS≥100分，秘密采购≥90分

服务CSS≥95分，飞行检查≥85分 FBU； 销售CSS≥110分，秘密采购≥90分

服务CSS≥95分，飞行检查≥85分 达成分值按照100%发放

B、国产车：销售CSS≥100分，秘密采购≥90分

服务CSS≥95分，飞行检查≥85分

FBU； 销售110≥CSS≥100分，90≥秘密采购≥85分

服务95≥CSS≥90分，85≥飞行检查≥72分 达成分值按照50%发放 C、其他分值达成不予发放

3．根据公司的组织机构设置状况，结合各职位在组织中的相对价值制定出《xxxx人员工资标准核定表》（附件三）。

4．公司对每位员工的工资保密，所有员工只了解本人的工资，除财务和人力资源部门人员外其他人员一概不了解其他岗位的工资。部门经理只了解本部门内员工的工资情况。员工之间不得相互打听薪资状况，违者立即开除处理。

三、薪资的计算及支付

1.薪资的核算部门为人力资源部，人力资源部应当于每月15日前（遇休息日提前）完成核算工作。

2.员工日工资计算方法：

日工资=（基本工资+岗位工资）本月天数

3.各部门所提供绩效考核数据应当于每月5日前（遇休息日提前）交至人力资源部，否则对责任人罚款500元/日。

4.员工薪资计算日期为当月1日到月末。

5.薪资给付时间为次月20日，遇休息日顺延给付。公司因特殊原因或者不可抗事件不得不延缓工资支付时，应提前通知员工，并确定延缓支付的日期。

6.薪资的发放部门为财务部，员工均需亲自领取本人薪资。

7.领薪本人须将钱数点清，如有疑问或错误应当迅速（5日内）呈报人力资源部核实纠正，以免日久难以核查，经查实当月薪资有误的将在次月薪资中补发，对非当月的原则上一律不予补发。

8.薪资虚报、误算或超领时，当事人必须在发现后应立即退还，因误算而超付的薪资，人力资源部可向员工行使追索权。

9.经公司同意的培训及教育，公司按规定付给员工薪资。10.员工请假、加班等工资的核算参照公司考勤制度执行。

11．正式员工离职应提前一个月通知公司，办理好交接手续后方可离职，公司按出勤工作日支付该员工工资并于次月20日结算工资；离职未提前一个月通知公司，当月工资不予结算。

三、试用期薪酬

试用期内员工领取工资的80%，暂不参与绩效考核也不涉及绩效工资；涉及提成的员工试用期即参加绩效考核核算绩效工资。

四、薪酬调整

1．薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为自动调薪、普遍调薪和临时调薪三类。

(一)自动调薪，即员工转正调薪。

(二)普遍调薪，结合当地物价水平和行业薪酬水平进行工资调薪，调薪比例根据具体情况而定，原则上普调每年一次，每年的3月为薪酬调整月。

薪酬增加额＝原基本工资*调薪比例

（三）临时调薪，主要是指由于晋升、调岗、降级等原因引起的不确定调薪，包括外界环境变化或公司经营状况变化的其他调薪；

2．员工调薪须经过规定操作程序，除了公司普遍调薪，其余所有涉及员工调薪的都须提前填写《薪资调整审批表》。

五、附 则

1． 本制度自发布之日起实施，原执行薪资等发放办法同时废除。

其他相关费用须经财务经理与总经理签批后方可发放。

2． 本制度解释权在人力资源部，部分条款修订时，须报总经理批准后方可发布实施。

人力资源部

附件一：公司创利部门提成方案

一、销售部提成方案（任务量每减少一台递减月度总额的5%）

（一）销售顾问提成方案

(1)售车提成:月任务10台（其中直客量7台），每台100元，5台以下无提取（包含5台）。

(2)装饰提成:月任务10000元

A.个人完成精品销售35001以上按利润（税后）20%进行提成 B.个人完成精品销售20001-35000按利润（税后）15%进行提成 C.个人完成精品销售10001-20000以内按利润（税后）10%进行提成 D、10000以下无提取(3)保险提成:月任务5台

A.个人完成保险销售8台次以上按利润20%进行提成

B.个人完成保险销售6台次以上按利润进行提成15% C．个人完成保险销售5（含5台）台次以下无提取(4)金卡提成:每张提成50元(5)验车提成:根据实收款项予以提成

(6)总提成=(1)+(2)+(3)+(4)+(5)-（国产车任务量每减少一台递减月度总额的5%）-（进口车任务量每减少一台递减月度总额的10%）

（二）销售前台提成方案

提成=销售顾问实发平均提成的5％+服务顾问实发平均提成的5％

二、精品、VIP会所提成方案

（一）部门提成=部门利润*7％

（二）部门内部分配： 经理：14% 装饰主管：13% 精品促销员：10% 精品促销兼库管记帐：11% 装施工甲：14% 乙：20%（两人）

丙：4% 客户接待加洗车工：14%（7人）

（三）单项提成明细：

1、按摩技师提成按按摩项目营业收入的40％

2、茶水促销提成利润的20％

三、服务站提成方案

（一）机修车间提成方案

1、机修技师提成：

保养技师：一个工时5元

其他技师：一个工时9元

2、车间主任提成：车间人均提成50%

3、技术总监提成：车间人均提成25%

4、质检提成：车间人均提成60%

5、技术攻关小组人员提成：车间人均提成100%

（二）钣喷车间提成方案

1、钣金工提成：一个工时6元（含管理费、公用料）

2、喷漆工提成：一个系数80元（含辅料和管理费、公用料）

（三）保险部提成方案

1、保险经理 部门人均提成80％

2、保险顾问

1）完成任务：毛利×2.5% ；未完成任务：毛利×2.5%×任务完成比例 2）精品装饰提成（月任务5000元）：

A.个人完成精品销售5001-10000按利润（税后）10%进行提成 B.个人完成精品销售10001以上按利润（税后）15%进行提成 3）金卡办理单卡提成50元 4）总提成=（1）+（2）+（3）

3、内勤 人均提成20%

4、外勤 人均提成50%

（四）服务部提成方案

1、服务顾问提成：

（1）完成任务：毛利×1.5% ；未完成任务：毛利×1.5%×任务完成比例（2）保险提成为续保车辆每台100元（3）精品装饰提成（月任务5000元）：

A.个人完成精品销售5001-10000按利润（税后）10%进行提成 B.个人完成精品销售10001以上按利润（税后）15%进行提成（4）金卡办理单卡提成50元

（5）总提成=（1）+（2）+（3）+（4）

2、服务经理提成：

服务经理提成=服务顾问平均创利提成80%

3、服务顾问助理提成：人均提成的10%-30%或者和服务顾问按比例分配

（五）配件部提成方案

1、配件部门总提成=（厂家配件创造毛利*1.5%+外采购配件毛利*1.6%）*厂家任务采购完成率（厂家任务采购完成率100%以上按照100%计算）

2、部门内部分配： 计划员：30% 库管（2人）：各25% 库管学员：20%

3、配件经理提成：部门人均提成80％

4、旧件管理员提成：修复件数量*10元+协助保险部案件数量*20元

四、大客户部提成方案

（一）大客户部提成方案

1、精品提利润（税后）10%

2、保险提利润20%或单车100元

3、维修营业收入提成：

（1）新开拓客户（按签订合同日期半年内为新客户）提成：按照毛利10%（2）老客户提成：按照毛利5％

4、总提成=1+2+3 5 大客户顾问按照个人业绩比例对部门提成进行分配

（二）大客户部经理提成方案

大客户部经理提成=部门平均提成80％

第二篇：汽车4S店管理制度

第一章 汽车4S店的管理系统架构

第一节 汽车4S店的业务与功能2

一、汽车4S店的业务组成2二、汽车4S店的功能与平面布置2第二节 汽车4S店的组织架构

3一、总部

3二、汽车4S门店组织架构

3三、汽车4S店各部门职能与职责

4（一）总经理（总经理助理）部门职能4

（二）销售部门职能4

（三）财务部门职能4

（四）行政部门职能4

（五）售后服务部门职能

5（六）客服部门职能5

四、汽车4S店的岗位设计

5（一）总经理岗位职责6

（二）店长岗位职责6

（三）配件经理岗位职责7

（四）车间主任岗位职责7

（五）办公室主任岗位职责8

（六）内训师岗位职责8

（七）服务经理岗位职责8

（八）销售经理岗位职责8

（九）大厅接待岗位职责9

（十）配件计划员岗位职责9

（十一）配件收发员岗位职责9

（十二）维修人员岗位职责9

（十三）索赔员岗位职责10

（十四）业务接待岗位职责10

（十五）工具保管员岗位职责10（十六）门卫岗位职责10（十七）保洁职责11第二章 汽车4S店的市场推广第一节 汽车4S店市场推广的关键事项1

3一、汽车4S店市场推广活动规划1

3二、市场信息分析与反馈1

3（一）区域市场信息分析的主要内容13

（二）区域市场信息分析与反馈要求1

4三、广告宣传14

（一）汽车广告类型14

（二）广告媒体的组合运用15

（三）汽车4S店广告宣传计

第三篇：汽车4S店升降器管理制度

汽车4S店升降器管理制度

汽车4S店升降器管理制度1

一、该升降器主要用于发动机的吊装等。

二、严格执行操作规程。严禁违章作业。

三、该设备负责人

四、经常保持设备的清洁卫生。

五、经常检查各联接处螺钉是事松动，上作是否正常，发现异常，立即向主管负责人汇报，检修合格后方可使用。

六、基他工班若用该升降器，必须经该有负责人同意后，经检查无误后才能使用，但使用完毕必须亲自交给当月负责人。

七、每天、每次使用完毕，必须将该设备打整干净，归位到发动机车间，严禁乱丢乱放。

八、凡违反以上条款之一者每次罚款10元。

汽车4S店升降器管理制度2

一、该升降器主要是用来吊装发动机等，适用吊装物品的重量为0.5―2.0吨。

二、吊装重物前应检查各部分连接处是否良好，升、降动作是否正常，否则禁止使用。

三、根据吊装重物的大小、重量，交四支支撑腿调整到合理位置，并坚固四支支撑腿的紧固紧钉。

四、根据吊装重物的重量，合理选择吊重档位。(0.5T;0.75T;1.5T;2T)，严禁起吊超过该档位承重的重物。

五、吊装的物体要捆牢，要四平八稳。

六、吊装物体时，升降动作要慢，不得大起大落。

七、吊装过程中要移动机械，必须有人扶住吊装物品，不能在斜面上移动该机械，移动时要慢、要稳。

八、不能长时间将重物吊在升降机上，最长不和超过半小时。

第四篇：汽车4S店售后服务管理制度

汽车4S店售后服务管理制度

维修车间管理规定

1.接到任务委托书后先核对委托书上的车辆号牌是否与所修车辆号牌相符；

2.简要询问车辆故障，并核对维修项目，如有差错及时报告；

3.保证完全、正确、及时地进行任务订单上的所有修理项目，确保对顾客的车辆进行快速、正确的修理；

4.把任务订单上没有写明的故障记录下来，及时通报前台；

5.未经同意不得随便增、减修理项目；维修过程中发现增加项目应及时上报前台，必须得到前台的认可才能进行维修；

6.更换零配件时，不匹配的零配件不允许安装。备件发放实行以坏换新，丢失、故意损坏要照价赔偿或自行购置补充；

7.竣工后，应详细的对所维修项目进行质量自检，然后及时将任务委托书交与组长或下一工序人员，全部维修完工的竣工车辆应交检验员检验；

8.爱护各种仪表、设备、工具，由于未按规定使用损坏的照价赔偿。每次收工后，要将设备、工具擦拭干净；

9.护车用品、抹布等要整齐折好摆放在工具推车内，每个星期要清洗一次，平时要随脏随洗；

10.每天上班之前要清扫卫生责任区地面，每天下午下班前要清扫卫生责任区地面及擦拭各种设备、设施、工具、管道、线路、窗台，每周五要清扫墙面、擦净窗户，并随时清扫纸屑及其它脏物。平时要时刻保持地面、墙面、窗台、窗户及各种设备、设施、管道、线路等无积水、无油污、无灰尘、无垃圾、干净整洁。下班时，要关锁好门窗、工具推车，切断电源；

11.准时参加服务部的各种培训及会议。

作业现场规范

1、作业人员必须正确使用劳动保护用品。

2、作业平台、支垫、支架等必须牢固，承受物品不得超重。

3、拆卸下来的总成和大件要清洗干净，原则上放置在大托盘中，不准直接放在地面上。放置时间较长的要予以遮盖，防止落上灰尘。

4、拆卸油箱及存油存水部位时，要用油盆水盆接漏，防止油、水落在地面上或地沟内。

5、起重吊装作业，必须有专人监护，以防止事故发生。

6、车外作业时，必须正确使用护车布，而且不得进入车内。

7、车内作业时，要正确使用座套、脚垫、方向盘把套。

8、严禁在厂区内吸烟、随地吐痰、食用带皮壳的食物。

第五篇：汽车4S店的薪酬分析

汽车4S店的薪酬分析

看到楼主的要求，小李哥我居然有回到从前的感觉。呵呵，那段我刚进入汽车服务业的青葱岁月哦！

记得高考时的历史题有两种类型，一种为大切口浅分析；一种是小切口深分析。今天我们就玩一把小切口，只是就汽车4S店而论薪酬分析吧！

汽车4S店这只小麻雀虽然很小--公司都不大，即使是开业很多年的老店，随着业务的不断发展成为同行业的翘楚，一般也不会超过200人。

但汽车4S店却又五脏俱全。不仅包含了前端的销售、汽车装潢、保险和金融按揭业务，还有后端的维修业务。中间夹杂着人事行政、市场、财务、客服、等二线部门。相比一般的制造型或科技型企业组成结构要复杂一些。

要做好汽车4S店的薪酬分析，最好不要笼统的分析，要做好分块，这样的分析才有针对性，才有一定的参考价值！

在做分析报告前，楼主最好先准备相应的统计分析表（报告）： 1、2017年的宏观薪酬调查，这里在一些大型招聘网站上会有的，楼主可自行寻找。主要是了解宏观的人才流动信息及薪酬变化趋势。

2、同行薪酬调研表。4S店同城的竞争企业有不少的，隶属于不同的汽车集团，这就要求HR及时了解外部信息，特别是新进入该地区的汽车集团的薪酬政策。因为汽车行业的从业人员要求比较特殊，尤其是售后维修技术人员，需要较长时间经验的积累，所以同地区的汽车从业人员圈子很小。如果不能及时根据外部同业薪酬政策及时做好内部调整，势必导致本店的人才大量流失，影响企业经营目标的实现。

3、企业现有人员的薪酬按照月度、季度和分别予以分析对比。对其中涨幅或跌幅较大的员工要做重点观察。

4、准备本企业的月度、人才流失情况同比表；人员面谈统计表、人员离职面谈统计表等，对企业近几年的人才流失因为薪酬福利等方面导致的情况要做深入分析。

5、本地区的人才政策、社保政策，国家的法律法规变化等情况都要罗列出来。

6、和销售、售后等业务部门进行沟通，了解他们对现有绩效管理、薪酬管理等方面存在的困惑及需要改善的方面，共同探讨解决方案。这一条很重要、很重要很重要！因为薪酬管理的最终目的是为了激发员工工作积极性，提升企业的经济效益。而不是人力资源部一家独秀。在沟通的过程中一定要阐明双方的立场及想法，求同存异，最终尽可能达成一致！不管多么花哨、多么富有理论特色的薪酬管理方案如果不接地气，不能有效落实，最后都是镜中花水中月！这是本人在分管售后业务部门后最直接的领悟！

资料准备好了，接下来着手开始薪酬报告的撰写（一般用PPT，也有用WPRD版的）： 首先，进行整体薪酬分析。即薪酬总额的最近3年变化同比及占成本总额的比重、占公司总毛利的比重（薪酬总额当包含所有人力成本，如应放工资、社保公积金公司缴纳部分、日常福利部分）。

主要突出三个数：

1）薪酬总额近几年上升的趋势与宏观薪酬上升趋势比较；这可以得出企业近几年薪酬政策的市场性；

2）企业整体薪酬总额上升趋势与总毛利上升的比例；这个按照道理是逐步下降趋势的。如果相反，就说明企业的盈利能力低于薪酬的上涨幅度，企业需要引起足够的重视。但最近几年4S店的销售盈利能力持续下降甚至单店处于亏损状态，由于整体市场的原因，则可以做一个参考值。

3）整体薪酬总额占总成本的比例也应该是下降的。一般情况下，汽车4S店的人力成本不宜超过企业当年或当月总成本的35%。否则，企业人力成本属于相对较高的状态。

第二部分：销售业务分析

在4S店中，一般情况下，是以销售业务为第一业务的，因为销售的盈利在过去相当长时间内饰企业投资人的摇钱树。做的好的4S店，一年销售为企业盈利5千万甚至更多不是梦啊。传统的4S店总经理多从销售总监晋升。最近两年由于市场的原因，销售出现大面积亏损的店比较多。很多投资人把眼光逐步转向售后业务，出现了很多售后总监晋升的店总。在汽车4S店行业售后工作的同胞们努力吧。呵呵，言归正传，还是来看销售的薪酬分析吧：

1、销售部薪酬总额的变化趋势与企业销售台次的变化趋势。即企业销售总额的提升幅度原则上应低于销售台次的提升幅度。否则，要么薪酬政策出了问题，要么绩效激励方案出了问题，都过于宽松。要知道，现在大部分4S店销售汽车单车都在亏损！

2、销售部薪酬总额的变化趋势与销售部总毛利（含单车毛利、销售部精品毛利、按揭毛利及首保毛利，一般财务部报表里会有相应的数字的）的变化趋势。正常情况下，薪酬总额的上涨比例应低于或等于总毛利的上涨速度。

3、薪酬的百元投入产出。即投入薪酬100元，所能收获的销售毛利。一般情况下，100元的薪酬投入当换来800元左右的销售毛利产出。计算公式为：（毛利总额/薪酬总额）*100。

4、单台车辆的薪酬投入数据同比。可以选择近几年投入在单台车上的薪酬额度作为比较。这个数据可以体现近段时间激励方案的宽松程度。

第三部分：售后业务分析

售后业务含汽车维修保养、事故、售后汽车改装、售后美容和索赔、配件等几个部分。在售后业务中主要关注以下几个方面：

1、售后薪酬总额增长比例与售后总毛利的增长比例比较。同样，售后薪酬总额的上涨速度应当低于售后总毛利的增长速度。毕竟企业是要盈利的。在销售市场低迷，盈利能力持续降低甚至亏损的情况下，售后的盈利能力要逐步做到持平乃至超过整个店的成本。

2、售后百元投入产出。计算公式同销售。售后业务做的好的4S店，可以做到百元产出1200元毛利以上。低于800元，则说明售后薪酬投入较大或者说激励性不足，没有起到应有的作用。

3、售后单人盈利水平。以售后总毛利/售后总人数。售后单人盈利水平应当在4万以上，否则很难做到“售后养店”的水平。

第三部分：薪酬竞争力分析

1、通过与同行业的薪酬对比，说明本企业的薪酬地区竞争力。根据企业处于不同的状态，建议企业采取不同百分位上的薪酬。刚开业的企业，因为要迅速扩张，可以采取75%分位的薪酬水平；3年以上的企业一般采用50%分位的薪酬水平；对于发展困难，暂时不是很景气的企业建议采用25%分位的薪酬水平。

2、通过上面企业薪酬竞争力的分析结合企业流失率的状况及员工面谈时的信息，建议企业下一步的薪酬政策。一般企业薪酬竞争力与员工离职率是相互对照的，薪酬竞争力强，员工离职率低；薪酬竞争力弱，员工离职率高。

3、针对核心员工出现的薪酬异常可做具体分析。核心员工一般指销售顾问；服务顾问；车间维修技师、装潢技师及各部门主管经理等人员。对于过高或过低人员建议调整，以保证整个企业的薪酬水平适当的一致性。

第四部分：下一阶段薪酬政策调整方向与措施

1、根据国家政策及薪酬竞争力分析，综合企业实际情况，列出大致的薪酬政策；

2、根据企业的经营目标及薪酬占比提出薪酬预算目标；如在年中则提出在薪酬预算范围内如何与业务部门配合制定薪酬激励方案；

3、根据工资总额及国家政策等变化，提出薪酬预算总额目标。