员工培训

第一篇：员工培训

员工培训

1.给员工稳定心态，（确立本岗位工作的重要性，）名人故事俏江南酒店老总张蓝

俏江南的俏张蓝不喜欢用“女强人”来描述自己。在她眼里，“女强人”给人“高处不胜寒”和冷冰冰的感觉。她把自己的成功归之为直觉和突发的灵感以及做事情“太专注”。如果还要加上什么，恐怕就是女人的不功利带来的平和心态。她的办公室里零乱地放着一些陶、陶瓷和玻璃的盘子。像一个爱玩“过家家”的小女孩，她喜欢摆弄各色各式餐具，试图创造出最理想的色彩和造型搭配。她用一颗温柔的女人心进行着这项看似轻松却事关重大的日常工作。

时尚、休闲和创新，便是俏江南永远的主题。

背井离乡赚第一桶金

张蓝出身书香门第，1987年，从北京商学院企业管理专业毕业后，到一家公司做管理。两年后，去了加拿大。

背井离乡，她靠打黑工挣钱，做了很多工作。比如伺候过一大家子台湾人，在美容美发店帮工，在餐馆打杂,甚至扛过百斤重的猪肉。那时，赚钱成了她留在国外的唯一理由。张蓝感慨地说：“其中的辛苦常人无法体会”。

1991年，张蓝怀揣2万美元血汗钱回国。半年后，她投资13万元在北京东四开了家川菜馆，叫“阿蓝酒家”。“民以食为天，这个行业总有机会。”

餐饮行业是“勤”行，身体要勤，头脑也要勤。她一个人跑到四川郫县，带了一帮当地的竹工上山砍竹子，用火车把13米长碗口粗的竹子运到了北京。随后，“阿蓝酒家”就变成了南方的竹楼。她亲手在竹墙上画画做装饰，俨然把开餐馆当作艺术活动。装修和菜品相结合，那是她第一次尝试此后9年，她完成了资本积累，在餐饮经营管理方面也积累了丰富的经验。2000年，她创办了俏江南精品川菜餐厅。短短3年时间，在北京陆续开了9家分店，上海的2家分店也都开张。

改良川菜变腐朽为神奇

川菜给人的感觉是“大众化”，登不上大雅之堂，张蓝却想把川菜馆做成国际品牌。为了圆梦，她苦苦寻觅。终于，毕业于哈佛大学建筑系的美籍华裔设计师Jack被介绍到她面前。Jack“中西合璧”的设计风格满足了她的心愿。

俏江南的装修充满异国风情，幽雅而韵味深长，非常符合办公室白领的审美情趣。其中点缀着竹林、小桥流水又增添了几许江南水乡风韵。

改良川菜加中西合璧的装修，俏江南红红火火证明了张蓝的直觉和灵感是对的。同时，张蓝意识到，她的餐厅必须超前，必须在方方面面引领时尚。在上海建立分店时，为了符合大都市人的审美情趣，她选择与世界排名前十位的著名日本设计师山普荣合作。因为他的设计理念更简约，时尚，与俏江南今后的发展标准不谋而合。

俏江南要开到百家店

张蓝认为自己是一个“在不经意中又很经意”的人。每到一个地方，不管是国内国外，大饭店还是小餐馆，她都会习惯性地用心去注意店内的装修，研究各种菜肴。每每当时便灵感突发，创造出一道新的菜式来。选料用的是四川传统原料，但在刀功和码盘上却是欧式要求，体现简约明快的色彩“摇滚沙拉”就是张蓝的创新。在法国一家餐厅，服务员在她面前演示做沙拉。虽是一道很简单的菜，却能带给客人精神上和文化上的享受。当时，她一闪念，想到了自己的好朋友，著名摇滚歌星崔健，何不叫“摇滚沙拉”呢？回国后，她就自己动手配料，做实验。

如今，只要你走进俏江南，随意点上一道“摇滚沙拉”，就会有服务员走到桌边，像玩万花筒般，翻云覆雨般“摇滚”出鲜香甜美的沙拉来。

张蓝总是一头卷曲长发飘飘，说起话来语速极快。她总喜欢说“我觉得”„„。让人感受到面前这位漂亮女人，做事比男人还果断干炼。

不喜欢回忆过去，虽然她不止一次提到“过去的经历是现在的财富”，但她一举一动，一招一式，更多地表现出超前意识。而靠灵性去管理和经营之绝招，更是旁人无法效仿的品性与作派。

她说：“我的目标是2008年奥运会在北京开幕的那一天，‘俏江南’第100家店已开业。”

2.须知本酒吧的娱乐性质（我们是量版式KTV也就是正规营业场所，没有任何的色情服务）

3.是否能接受了解和喜欢酒吧工作（在我们这里可以成为每位员工人生当中最重要的转折点，在这里首先我们可以结识各界人士，在我们为其服务同时，也可以结交很多朋友为今后的人生打基础，另外我们老板能知人善用为每位员工的确立合适的岗位）4.熟悉本酒吧的主题

5.熟悉酒吧的工作及自己的工作内容，（打扫卫生，光洁，无尘土，无水迹，无杂污，很好的为客人服务，其他）

6.在不危害公司的利益前提下保护自己的利益。7.试用期为一个月合格者录用。8.(进行服务流程培训及态度的培训)目的是提高操作技能及自身灵活度

服务员准备工作：每天做完班前卫生后，应按照指定清洁工具(打仗的武器)的摆放地点，摆放好清洁用具，并对易发臭味的工具进行在一次清洗 领单： 服务员每天应对自己单据进行检查，单据是否足够今天的开单量，每天准备单据不得少于二十张。领单时应对所领单据进行仔细检查，单据3联是否完整，并对单据序号顺序进行核对。

一、卫生流程：

桌面 地面 墙壁 通道 边角 其他.先擦后清,先扫后拖

二、服务员领位及服务流程：

1、迎接客人

当客人来到酒吧时，领位服务人员应主动招呼客人，并面带微笑的向客人问好如“晚上好”、“欢迎光临”等（声音掌握适度，保证客人听到即可），并同时鞠躬15度。

2、引座

首先领位人员要有礼貌的问客人，如“哥”“美女”请问你们几位，带领客人到他们喜欢的位置或有领位人员主动安排就坐。单客要有领位人员应情况主动安排就坐，以避免单人坐大桌及卡座，或引导客人坐吧台前的吧椅。尽量让客人满意就坐。客人就坐时，应主动帮助客人拉椅，方便客人就坐。先女士后男士。

3、递送酒水单

客人入坐后应递上酒水单，先给女士，在给男士。应情况需要随机应变。如客人同时到达比较多时，下一领位人员应及时向前迎接，并安排入坐，在递酒水单。递酒水单时应帮客人打开酒水单，双手递给客人。如客人在交谈时，应稍等几秒钟，或主动说：“打扰了，先生、小姐、哥、美女、给您酒水单。”

4、点单

服务员递上酒水单后，如有离开的客人未到，应稍等一会或主动问客人点酒水。当服务员为客人点单时应主动问客人：请问先生/小姐/哥/美女，请问你们喜欢喝点什么？如客人犹豫不决时，服务员要及时的向客人推荐或提出建议并解释和介绍酒水的单上的品种，客人在看酒水单时，服务员应主动询问客人的爱好那一类的酒水，并(建议形式的推销)酒水。推销时应注意，从洋酒开始试推，然后依次红酒、啤酒的顺序来推。点完酒水后，应主动询问客人是否需要来点什么小吃，饮料.有自己的一套针对性推销方式.唱报唱收

5、开单

字迹清晰,不得涂改~~

6、出货

出货时要，快、准、稳，将客人点的酒水或小吃（注意：出货大件除外，一律使用托盘，每桌所点酒水必配果盘一个，用右手拖住托盘，送到客人所在桌台，从客人空出的地方，将酒水及小吃摆上桌面，同时(唱报唱给),询问客人开酒的数量及对洋酒的浓/淡。7, 调酒

比例, 倒酒, 摆台

7、站位及巡台 调酒完后，放松及巡台（服务员不要扎堆站位）随时注视到本区域客人的需求(倒开水)，并每隔几分钟对区域进行巡台，巡视客人桌上是否有空酒瓶及烟灰缸的更换，清理客人桌面的杂物及收空酒瓶（适时主动帮助客人倒酒，事先应礼貌询问是否需要帮此忙）。巡视有无需要服务的桌台及/打冰/倒水/对酒等.9、送客

当客人要离开时，服务人员应主动上前招呼(帮忙扶一下酒喝多的人),同时礼貌的说：“几位/哥/美女，请慢走。当客快出场时，门口领位人员应面带微笑说：“请慢走，欢迎下次光临。”同时鞠躬15度。

10、清理台面(客人完全离开后，服务员应用托盘将台面上的所有杯、瓶、烟缸、及杂物等全部用托盘撤掉，清理干净后摆好桌面物品，准备接待下一桌客人。(后场就不要摆)其他~~~~~~~班后卫生 基本心态：

俗话说“态度决定一切”！一个人的工作态度决定了他的工作效率。夜场的人员复杂和环境特殊，为夜场工作人员增加了工作难度，那么我们应该要让我们的员工具备什么样的工作心态，才可以提高工作的效率？下面就和大家分享一下夜场员工应该有的八大基本的工作心态。①、付出的心态

这是一种因果关系。舍就是付出，舍的同时也就是得。小舍小得，大舍大得，不舍不得。做任何事情不要认为是为别人做，都是和自己有关。有句话：人人为我，我为人人。这是天意，不愿意付出的人，总想省钱，省事、省力，最后连成功也省了。落得个一无所有。②、谦虚的心态

去掉缺点，吸取优点。虚心使人进步，骄傲使人落后。有一句话：谦虚是人类最大的成就。谦虚让你得到尊重。越饱满的麦穗越弯腰。③、积极的心态

事物永远是阴阳同存，积极的心态看到的永远是事物好的一面，而消极的心态只看到不好的一面。积极的心态能把坏的事情变好，消极的心态会把好的事情变坏。当今时代是悟性的赛跑！积极的心态象太阳，照到哪里哪里亮，消极的心态象月亮，初一十五不一样，不是没有阳光，是因为你总是低着头，不是没有绿洲，是因为你心中只有沙漠。④、坚持的心态

要坚持提升自己。胜者为王。坚持的心态是在遇到坎坷的时候反映出来的心态，而不是顺利的坚持。遇到瓶颈的时候还要坚持，知道突破瓶颈达到新的高峰。要坚持到底，不输给自己。时间总是耐心等待那些坚持成功的人。⑤、感恩的心态

感恩周围的一切，包括坎坷、困难、和我们的敌人。事物不是孤立存在的，没有周围的一切就没有你的存在。就连阻力都是动力的反作用力。⑥、学习的心态

学习是给自己补充能量，先有输入，才有输出。成功是学习的过程。尤其在经济知识时代，知识更新的周期越来越短，过时的知识等于废料，只有不断的学习，才能不断的摄取能量，才能适应社会的发展，才能生存下来。要善于思考，善于分析。善于整和，只有这样才能创新。

学习是积累财富的过程，是创造财富的过程。当今学习就是创收，学习就是创业。

学习是留意你身边的事，读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如名师指路。⑦、合作的心态

合作是一种境界。合作可以打天下，强强联合。合力不只是加法之和。1 1=11，再加1是111，这就是合力。但有一个1倒下就变成了-11。足球场上最能显示合作的重要，成功不是打工，是合作，成功就是把积极的人组织在一起做事。⑧、归零的心态

重新开始。第一次成功相对比较容易，但第二次却不容易，原因是不能归零。往往一个企业的失败是因为他的曾经的成功，事物发展的规律是波浪前进，螺旋上升，周期性变化。用中国的古话叫风水轮流转。经济学讲：资产重组。电视剧有句道白：生活就是不断的重新再来。不归零就不能进入新的财产重组，就不会持续性发展。

以上的八大工作心态你都有了吗？

KTV服务技能

第一节 七大礼貌用语 1． 您好！欢迎光临，2． 您好，这边请。3． 您好，请稍等。

4． 不好意思，让您久等了，5． 祝您欢唱愉快

6.您好，请问有什么需要吗？ 7． 谢谢光临，欢迎再度光临！第二节 九大礼仪动作 定岗式

1． 15度鞠躬，您好 2． 15度鞠躬，欢迎光临 3． 您好，这边请，（A左，B右）4． 15度鞠躬，谢谢光临 走动式

5.点头示意，您好 6． 您好，欢迎光临 7． 侧身让路，这边请 8.点头示意，谢谢光临 9.复位

第三节 每日工作十二点 行动快一点 脑筋活一点 嘴巴甜一点 说话轻一点 问候多一点 理由少一点 效率高一点 脾气小一点 做事多一点 肚量大一点 微笑多一点 业绩高一点

第四节 员工礼仪基本要求

一、站姿：

1、躯干：挺胸、收腹、头颈挺直，微收下颌。

2、面部：微笑、目视前方。

3、四肢：两臂自然下垂，两手伸开，手指落在双腿侧裤缝处，在待客时，男员工两手握于背后，左手握住右手关节，女员工右手搭在左手放在小腹前。

二、走姿:

1、行走步伐要适中，女性多用小步，切忌大步流星，严禁奔跑（危机情况除外）严禁脚底搓擦着地板行走。

2、切忌夸张挺胸，扭臂，不能出现明显的八字脚。

3、走廊是客人使用的通道，员工应遵守靠右边而行，不得走在过道中间大摇大摆。

4、几人同行于过道时，不要并排走，以免影响客人或他人通行，如确实需并排走时，不要超过两人，且尽量缩减并排时间。随时注意主动地为他人让路，切忌横冲直撞。

5、在公司营业现场的任何地方，遇到客人都要主动让路不可抢道行走。

6、在单通行的门口不可两人挤进挤出，遇到客人或同事应主动退后，并微笑着作出手势“您先请”。

7、在过道行走时，一般不要随便超过前行的客人，如确实需要超过时，首先说“对不起”待客人闪开时再说“谢谢”，再轻轻穿过。

8、和客人同时对面遇到时，主动侧身站立，并点头问候。

9、给客人做向导时，要求在客人前2步的一侧，以便随时向客人解释和照顾客人，每转一个弯都应伸出右手示意方向。

10、在营业现场行走时，不得哼歌，吹口哨或做不雅观动作。

11、工作时间不得扭捏作态，做鬼脸，吐舌头，频繁眨眼睛，化妆等。

12、不得将任何客用物品，工作物品夹于腋下。

13、不得随地吐痰或乱扔杂物。14不得在营业现场吸烟，吃零食。

15、社交场合或与特殊客人见面时，可行欠身礼表示尊敬，行礼幅度约25°—30°特殊场合才行出45°鞠躬礼。

16、每次上食品时，注意整理台面，整理至美观得当后应五指并拢指着食品说“请慢用”。

三、交谈：

1、与人交谈时，首先应保持衣装整洁，打扮得体。

2、交谈时用柔和的目光注视着对方，面带微笑，并通过轻轻点头表示理解客人谈话的主题内容。

3、站立或落坐交谈时，应保持正确的站姿或坐姿，切忌双手叉腰、手插裤袋、双手抱胸或摆弄其它物品。

4、他人讲话时，不可整理衣服、头发、摸脸、挖耳、抠鼻、搔痒、敲脚、拍桌椅等。

5、严禁在营业现场大声说笑或手足舞蹈。

6、在与人交谈时，要使用三人都能听得懂的语言。

7、在与人交谈时，不得经常看表。

8、不得在营业现场模仿他人的语言、声调、手势、表情。

9、在他人背后行走时，不要发出怪异的笑声或指点以免误会。

10、与客人同事讲话时，尽量使用礼貌用语，严禁讲粗话或用污辱性的语言。

11、不得以任何借口顶撞、讽刺、挖苦客人或开过分的玩笑要与姓氏称呼。

12、无论从客人手中接过任何物品都要说“谢谢”与任何人接任何物品都应使用双手。

13、当两客人正在交谈时，你要找其中一方，应静候两人一旁，目视被找人而引起对方注意，当对方谈话告一段落时才对被找人说“不好意思，我找某某先生”。

14、客人讲“谢谢”时要答“不用谢”或“不客气”严禁毫无反应。

15、任何时候招呼客人或他人时不能用“喂”，上班时应以职称相称，平级员工应以通用名相称，不得使用化名。

16、对客人的询问不能答“不知道”确实不清楚的事情要先请客人稍等，再代客人询问或请客人直接与相关部门或人员联系或请机关人员直接与客人联系。

17、不得用手指或笔等为客人指引方向。

18、正在服务或打电话时，如有客人走近时，应用点头和眼神示意客人欢迎或请稍等，并尽快结束手头工作，接待客人、得视而不见，冷落客人。

19、如确有急事需要离开正服务的客人时，必须讲“对不起”，“请稍等”并尽快回位说“对不起，让您久等了”不得一言不发就开始工作。

20、谈话中如要咳嗽或打喷嚏时，应说“对不起”并转向一边同时用手巾遮住。

21、客人来到公司时，应讲“欢迎光临”，客人离开时应讲“请带好您的随身物品及手机，谢谢光临，请慢走，欢迎下次光临”；离开大厅时讲“请慢走，欢迎再次光临”。

22、接电话时，须统一使用：“聚点KTV，您好！请问有什么需要吗？”

23、客人提出过分要求时，应耐心解释，不可发火或不理不睬任何时候都不应失风度，如应付确有困难，可寻求上一级进行处理。

24、凡进入包房或办公室应先敲门，方可进入同时礼貌地说“不好意思，打扰一下”未经主人同意，不得随便翻弄别人的物品。

25、对讲机语言尽量简短精干，语言平绥、清晰、无特别情况，严禁打断别人信息，如确有需要须用“插播”。第五节 推销技巧

一.熟记客人姓名和他爱好的食、饮品，以便日后临时介绍方便，增加你的信心。熟悉饮料酒水，明白所推销的食、饮品的品质及口味

客人不能决定要什么时，为客人提供建议，介绍高价、中等价、低价多款式，由客人去选择。不断为客人斟酒。收空杯、空盘时，应礼貌地询问客人还要加点什么。如男士多的台，应推销各种酒类，女士则推销各式饮料，如有孩童，应推销适合他们的各种食品、饮料

根据客人喜好进行推销。根据不同类型的客人进行各种方式的推销，分为：A家庭型B朋友聚会C庆贺生日D业务洽谈请客（尤其是请较有身份的人）E公司聚会F情人约会等，根据客人所用的各种饮品加以推销各种小食。根据客人来自不同地方民族的饮食特点加以推销。二.如何做一个促销高手

1.众所周知，任何一家企业经营的目的就是盈利服务业，就我们这所KTV而言也不例外。那么我们便是东方前沿量贩式KTV盈利工具。每日销售额的多少直接关系到公司的利润，即：效益，而直接与效益挂钩的有两个重要的方面。一方面是我们的销售业绩，这是需要我们付出和努力的。另一方面便是与我们没一个息息相关的，那使是我们的薪水及福利，这是我们要求得到的，这就不难看出付出与回报是平等的。销售额越高，公司效益便更好。随之，福利、奖金、工资也就跟着上涨。那么，为了我们要得到更多这就必然要促使我们提高销售额，就是我们在讲促销前需要大家明白一个道理。

2.下面我们来讲一下促销不是任何事想得到就一定办得到。我们每一个服务人员都不同这包括性格、阅历、经验等个方面素质。这就造成了。每个员工的销售业绩的差别，但是我们要求的是我们都要去学习，向别人学习，相互学习交流经验，学习促销技巧，当我们掌握了相关的促销方法及技巧后并实际应用到工作中来，这便会得到意想不到的效果。为了我们的口袋，我们必须学好，用好而不是去盲目地、不加思索地、感性地推销，而是理性地去研究客人，抓住一切机会去研究不同顾客的消费心理促使起在我们KTV消费而最大限度地。三.以下是几种常用的推销技巧：

1.形象解剖术：就是把产品的形象、特点、用生动语言加以具体化，使客人产生好感，达到购买目的；

2.辩解技术：就是对顾客的疑义怎么样去消除它，采用先肯定后否定的办法，比如：客人说这个XX的价格太高，可以说这个XX的价格是比较高一点，不过这个XX的原料很独特，味道很特别，别处不容易买到，看起来是高一点，其实不算高，不妨可以尝试一下，让客人听了以后觉得你讲的有理，就消除了疑义； 3.加码技术：可以逐渐地提出产品给客人带来好处和利益；

4.加法技术：就是把产品不断的加深和强调，让客人产生深刻的印象，从而使客人产生购买的欲望；

5.减法技术：与加法技术相反，向客人说明不消费XX，将失去什么好处，使客人觉得不能错过这个机会，于是下决心购买； 6.提供两种可能性：向客人介绍商品时，不要只介绍价格高的或价格低的，要让客人有挑选的余地，要根据客人的需要，捉摸客人的心意，进行推销。7.利用客人之间的矛盾：比如：有两位客人一起、，其中一位想购买，另一位不想购买，服务员应利用想购买那位客人的意见，赞赏他的观点，使那位不想购买的客人改变自己的意见，达到使其购买的目的。四.推销的注意事项

推销工作要在使宾客满意的前提完成，这样才能使企业经营的更好，经济效益更理想。在努力做好推销工作同时，应对以下几点注意：

1.服务员只能合理建议决不能强行推销，强行推销有损企业的形象，违背职业道德，对整个企业会产生极为不良的影响；

2.在服务时要注意使用恰当的服务语言，有礼貌，有针对性； 3.在为客人提建议时要讲的具体些，讲出特色。第六节 一分钟消费解说

各位先生、小姐晚上好，我是本包厢的XX号服务员，您现在所处的包厢为XX区XX号房，现时段的买断为X元，从现在直接买断到凌晨两点，计时消费为X元/小时，不足一小时以一小时计费，超过一小时以分钟计费，请问您要选择哪一种消费呢？

本公司附设平价超市，您可自由选购，或我（服务员）也可为您代买。如果您还有什么需要，请按墙上或触摸屏上的服务键，我们将及时为您服务，另外，请您确认一下包厢内物品、设备是否完好，祝您欢唱愉快

第二篇：员工培训

员工培训

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

员工培训按培训形式来分，可以分两种：公开课和企业内训。

1、公开课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公开培训课程。

2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公开。

员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。

1、员工技能培训：是企业针对岗位的需求，对员工进行的岗位能力培训。

2、员工素质培训：是企业对员工素质方面的要求，主要有心理素质、个人工作态度、工作习惯等的素质培训。

公司员工培训制度

第一条 员工培训的目标与宗旨

1．为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀的员工队伍，建立学习型组织。

2．培训的目标是通过不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小幅度，使员工达到实现自我的目标。

3．公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。

4．培训方针是自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。第二条 培训的组织策划和实施

1．总部人力资源部负责培训活动的统筹、规划。

2．各公司人事行政部门负责培训的具体实施。

3．公司其它各部门负责人应协助人事行政部门进行培训的实施、督促，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。第三条 培训的形式与方法

1．公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前培训、岗位技能培训和员工态度培训。

2．职前教育：公司新入职人员均应进行职前教育，使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、管理规范、经营业务等方面内容。职前教育由各公司人事行政部门统一组织、实施和评估。

3．岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训，并可视其实际情况合并举办。岗位技能培训由人事行政部门协同其它各部门共同进行规划与执行。由各部门提出岗位技能培训计划，报人事行政部门，再将其汇总报人力资源部，由人力资源部根据需求统筹制定培训方案，呈报董事长核准后，由人力资源部会同各公司人事行政部门共同安排实施。

4．部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。同时各部门经理应经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务应具备的知识，必要时应指定所属限期阅读与专业有关的书籍。部门内部培训由各部门组织，定期向人事行政部门通报培训情况。

5．外派培训：培训地点在公司以外，包括参加各类培训班、管理人员及专业业务人员外出考察等。由公司出资外培的，公司应与参培人员签订培训合同。

6．个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。

7．临时培训：各级管理人员可根据工作、业务需要随时设训，人事行政部门予以组织和配合。

第四条 工作业绩及工作能力特优、且与企业有共同价值观的员工可呈请选派外培或实习考察。

第五条 培训结束后，要开展评估工作，以判断培训是否取得预期的效果。评估的形式包括：考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等。

第六条 培训过程前、中、后所有记录和数据由人事行政部门统一收集、整理、存档。第七条 公司投入的培训费用应严格按照培训计划实施，杜绝浪费现象。

第八条 各单位（部门）经理（主管）实施员工培训的成果列为考绩的记录，作为年终考核的资料之一。

第九条 凡受训人员在接获培训通知时，应在指定时间内向组织单位报到，特殊情况不能参训，应经分管领导批准。

第十条 本制度经董事长核准后实施，修订时亦同。

新员工培训流程

1．就职前培训（部门经理负责）

到职前：

致新员工欢迎信（人力资源部负责）

让本部门其他员工知道新员工的到来

准备好新员工办公场所、办公用品

准备好给新员工培训的部门内训资料

为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

准备好布置给新员工的第一项工作任务 2．部门岗位培训（部门经理负责）

到职后第一天：

到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）

到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来

介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城

部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

新员工工作描述、职责要求

讨论新员工的第一项工作任务

派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐

到职后第五天：

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标

设定下次绩效考核的时间

到职后第三十天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表

到职后第九十天

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核

表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。3．公司整体培训：（人力资源部负责－－不定期）

公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务

公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核

公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序

公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。

公司新员工培训方案

一、培训目的

1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。

2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。

二、培训对象

公司所有新进员工

三、培训时间

新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。

四、培训方式

1、脱岗培训：采用集中授课的形式。

2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。

五、培训教师

行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工

六、培训教材

公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例

七、培训内容

1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观）

2、组织结构图

3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等）

4、薪酬制度（发薪日、发薪方式）

5、绩效管理制度

6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧

7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等）

8、仪态仪表服务的要求

八、培训考核

1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。

2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。

九、培训效果评估

行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。

企业员工培训方案

一、头脑风暴法

头脑风暴法又称智力激励法、bs法，是由美国创造学家a.f.奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发性思维的方法。此法经各国创造学研究者的实践和发展，至今已经形成了一个发明技法群，如奥斯本智力激励法、默写式智力激励法、卡片式智力激励法等等。

智力激励法是一种通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自由交换想法或点子，并以此激励与会者的创意及灵感，以产生更多创意的方法。具体来说：

培训对象：一般员工、管理者、监督人员、领导干部都可参与，并根据需要，从各阶层人员中各抽几名。

培训目标：培训参加人员的创造性能力，激发他们的创造性思维，以得到创造性的构想。

培训内容：根据各企业的需要来确定，如给产品命名、创造新产品等需要大量构想的课题。

培训方式：会议讨论方式。

培训时间：会议时间一般为30分钟。

二、管理原理贯彻法

管理原理贯彻法最早产生于日本，被认为是管理、监督人员的必修课程。作为一个管理人员，必须熟悉完整的管理原理，并将原理运用于实际工作中，但优秀的管理人员不是天生的，需要后天的锻炼。不论是多少富有经验的管理者，如果不具备基本的管理知识，那他的管理行为必将是不规范和不科学的。

现在，许多企业将是否受过管理原理贯彻法的训练作为聘用和考核的标准，或将之作为内部监督人员的必修课程。在实际工作中也表明，受训后的管理者的管理行为更为合理化。

管理原理贯彻法是指通过研讨方式，让管理人员了解管理的基本原理和知识，并将之贯彻到实际管理中去的一种训练方法。

培训目标：传授必备的管理基本知识、原理。

培训对象：中、下层的管理人员和监督人员。

培训方式：研讨式。

培训人次：20人以内。

三、新进年轻员工的培训技巧

新进年轻员工是管理人员备感棘手的一群人，尽管年轻人的素质知识比以前有所提高，但本质上是相同的。他们的脑子灵活，善于根据不同情况作出不同反应，是企业发展的后备力量。

对待新进年轻员工的技巧有：

①进公司之初，着力于教导基本礼仪、工作态度等基本事项。

②不以老眼光、旧想法去看待员工，以平等态度与员工进行沟通。

③以委婉的方式提示员工应注意的事项，避免说教的形式。④只说明工作的基本内容和性质，留给对方自主发挥的余地。

⑤严格要求新进年轻员工，以高标准衡量对方的工作。

⑥主动与员工协商工作进程、工作进度报告时间等。

⑦使对方明白“你是在对为自己的前途而努力”，关注对方的工作进程和取得的进度。

⑧坦诚相待，不加掩饰地指出对方的缺点。

四、参与式培训法

这类方法的主要特征是：每个培训对象积极主动地参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式。其主要方法有：

1、会议

很少有人把参加会议视为一种培训方式。实际上，参加会议能使人们相互交流信息，启发思维，了解到某一领域的最新情况，开阔视野。

2、小组培训

小组培训的目的是树立参加者的集体观念和协作意识，教会他们自觉地与他人沟通和协作，合心协力，保证公司目标的实现。因此，小组培训的效果在短期内不明显，要在一段时期之后才能显现出来。

3、案例研究

案例研究方法是针对某个特定的问题，向参加者展示真实性背景，提供大量背景材料，由参加者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法。从而培养参加者分析，解决实际问题的能力。

4、角色扮演

采用这种方法时，参加者身处模拟的日常工作环境之中，按照他的实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务。通过这种方法，参加者能较快熟悉自己的工作环境，了解自己的工作业务，掌握必需的工作技能，尽快适应实际工作的要求。

角色扮演的关键问题是排除参加者的心理障碍，让参加者意识到角色扮演的重要意义，减轻其心理压力。

5、模拟训练法

这种方法与角色扮演类似，但不完全相同。模拟训练法更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。这种方法运用于飞行员、井台工人的训练。

6、参观访问

有计划、有组织地安排职工到有关单位参观访问，也是一种培训方式。职工有针对性地参观访问，可以从其单位得到启发，巩固自己的知识和技能。

五、集体培训模式

培训即是教育，是教与学的过程，学习是改变行为的过程，集体培训是改变复杂组织的行为过程。

集体培训与个人培训的主要区别在于首先对组织进行分析，然后再进行个人分析，这样先从总体考虑培训，目的是使个人培训最终为组织目标服务，提高组织的效率和效益。

六、新员工向资深同仁学习

对一般新进员工而言，许多工作事宜仍有赖于他人教导，所以，有关机器的操作、传票的填制等，都必须认真学习。

刚进入公司，为自我成长而努力学习的阶段，新进员工本身的工作态度和举动也会影响资深同仁对你的观感，这点必须留意。

如果新进人员本身能够自爱，经常以积极、谦虚的态度来请教他人，人家必然乐于倾囊相授。

新进人员除了学习资深同仁的工作方法之外，还要学习如何与同仁和谐共事，以体会团队精神的精髓所在。

那么，向资深人员学习时应该注意哪些事项呢？

①由于是从大家那儿学习，以促使自己成长，所以，态度要忠诚谦虚。

②不可太过于依赖人家，应该抱持自助而后人助的态度来处理事情。

③自己的东西不可太过吝惜，应注意和别人分享。

④要以学习的态度来搜集、交换情报。

七、培养表达能力

公司要训练员工能够从容地站在众人面前说话。

一般说来，进入公司之后，自然有人在众人面前做自我介绍、发表意见的机会。为了使自己在众人面前说话不致紧张、不怯场，最好事前多做准备和练习。

大体来说，员工在总经理、董事、高级主管等人面前说话，或者面对众人、参加会议时，比较易于紧张怯场，其主要原因是，下意识认为对方比自己伟大、优秀，于是流露出不安、恐惧的心情，因而缺乏冷静判断的能力。

其实，怯场的员工，只要有信心，还是可以克服种种不安与困难的。

公开表达意见之前，最好先做充分的准备，将表达的内容记在备忘录上，然后反复演练，直到熟练为止。通过这种反复的练习之后，应该不会再在众人面前发生紧张怯场之事了。

八、评估培训效果

1、表现的改变是否真正直接来自培训本身

例如，一个管理决策的培训班，选择同样两种水平的小组，其中一个小组参加培训，培训结束后，可以把同一个决策案例交给受训小组和未经过培训的小组进行讨论决策，如果两个小组得出的??小组人员的决策能力没有什么提高，其决策能力并不是直接来自培训的本身。

①通过评估，找出培训中存在的问题或失败的原因。有的培训项目计划听起来很不错，但收到的效果不好，或可以说是失败的。通过分析评估，即可找出其原因，以便从失败中吸取教训，改进今后的培训。

②通过评估，可以检查出培训的费用效益，同人力资源的其他项目一样，都要评估其支出与收入的效益如何。

2、对培训项目进行评估的步骤和方法

对一个培训项目进行具体的评估大体上要经过以下几个步骤。

①对培训项目的具体要求和目标进行评估。从项目计划的制订开始，就要重视对其培训项目的具体目标、要求进行分析评估。要对其培训项目的具体目标和要求进行分析评估，就要大量收集培训员工有关的技术水平、管理能力和行为表现等具体情况，并深入听取他们自己的要求和有关单位管理人员的要求，从一开始就制定出符合本企业组织和有关即将参加培训员工需要的培训目标和要求。

②在培训过程中，通过各种形式考核和听取教师以及学员的意见，检查培训进程，以发展问题，按既定目标的要求改进培训各方面的工作。

③在培训结束时，根据原培训计划的要求和内容，利用口试、笔试、实际问题的解决等方式，综合地考核学员是否达到了培训的要求。

④对培训的财务进行审核。检查培训是否是按勤俭办培训的原则进行的。

⑤进行追踪性评估。受培训学员实际知识、技术水平的提高，管理能力的增强以及行为改进等方面的结果不是通过一两次考核就能衡量出来的，有的要经过对受训人受训后一段时期的工作实际表现进行追踪调查了解，才能进一步较准确地评估出某一专项培训的效果情况。

西方国家企业员工培训中，很重视通过追踪的方法来对培训项目的效果作出评估。经验证明，这种追踪评估的准确性较高。

3、培训效果的评估的准则

正确评估培训效果是公司培训工作的一个必要环节。由于培训效果有些是有形的，有些是无形的，有些是直接的、有些是间接的，有些是短期的、有些是长期的，因此培训效果的评估十分复杂。

正确评估培训效果要坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训过程中）得到检验。

培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度；培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益（经济效益和社会效益）。

九、基本研讨法

以讨论作教学方式的历史渊源已无从查考，但在今天，它作为一种企业培训员工的教育方法，以其显著的培训效果，在实际应用中占有非常重要的地位，它与授课法并称职业培训两大培训法。

须知，一个人的知识总是有限的，虽然今天提倡通才，但个人力量毕竟势单力薄，始终赶不上有组织的群体力量。“集思广益”是讨论法的基础，只有收集众人之智慧，并相互激发，才可达到1+1＞2的创造性效果。

所谓研讨法，是指由指导教师有效地组织研习人员以团体的方式对工作中的课题或问题进行讨论，并得出共同的结论，由此让研习人员在讨论过程中互相交流，启发，以提高研习人员知识和能力的一种职外教育方法。

培训目标：提高能力，培养意识。

培训对象：企业内所有成员

培训内容：视具体的培训目标而定

培训方式：①课题讨论法；②对立式讨论法；③民主讨论法；④讲演讨论法；⑤长期准备的讨论法。

十、让员工诚实守信

与人有约，就一定要切实履行，绝不可轻易毁约。

首先，与人约定时，应注意：

①不做太离谱的约定。

②发言时，要先衡量，哪些是自己权限内可说的，哪些是不可说的。

③遇到自己不了解的事务，或必须取得上司、他人同意者，应予以保留，等回到公司与有关人员磋商后，再和对方联络。

④要将约定的事荐记录下来，在洽谈结束后，再互相确认一下。

⑤所做的约定，无论大小，都要向上司报告。

约定完成之后，必须注意：

①谈完主题内容后，不要再说些无谓的话，应该赶快道谢离去。

②不要超过预定的时间，万一超过，必须道歉。

③离开时不要忘了随身携带的文件、物品、以免泄露公司的业务机密。

培训方法

讲授法

属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。视听技术法

通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。讨论法

按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。案例研讨法

通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。

优点：a.可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧；b.能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方法。

局限性：a.需要较长的时间； b.可能同时激励与激怒不同的人；c.与问题相关的资料有时可能不甚明了，影响分析的结果。角色扮演法

授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。

优点：a.能激发学员解决问题的热情；b.可增加学习的多样性和趣味性；c.能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见；d.能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会； e.可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。

局限性：a.观众的数量不宜太多； b.演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。

培训时应注意的问题：a.要准备好场地与设施，使演出学员与观众之间保持一段距离； b.演出前要明确议题所遭遇的情况；c.谨慎挑选演出学员与角色分配；d.鼓励学员以轻松的心情演出；

e.可由不同组的学员重复演出相同的情况；f.可安排不同文化背景的学员演出，以了解不同文化的影响。自学法

这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。互动小组法

也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的实践训练与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。网络培训法

是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。个别指导法

师徒传承也叫“师傅带徒弟”、“学徒工制”、“个别指导法”，是由一个在年龄上或经验上资深的员工，来支持一位较资浅者进行个人发展或生涯发展的体制。师傅的角色包含了教练、顾问以及支持者。身为教练，会帮助资浅者发展其技能，身为顾问，会提供支持并帮助他们建立自信；身为支持者，会以保护者的身份积极介入各项事务，让资浅者得到更重要的任务，或运用权力让他们升迁、加薪。

优点：a.在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索； b.有利于尽快融入团队； c.可以消除刚刚进入工作的紧张感；d.有利于传统的优良工作作风的传递； e.可以从指导人处获取丰富的经验。场景还原法

场景还原是一种新型的员工培训方法。它的主要方式就是让新员工有一个途径从项目、任务、客户、同事等多个维度来了解事情发生的前因后果和上下文，而这个途径就是“活动流”。

领度系统可以让员工根据工作需要去进入相应的活动流中，如项目活动流、任务活动流、客户活动流、个人活动流等等。如果想了解项目，通过进入项目活动流可以了解项目的目标，资源，执行过程，文档等所有信息。如果是接手一个项目中未完成的任务，可以将任务重新分配给新的同事，这个新同事会马上了解到任务执行的前期记录，因为任务活动流中记录了执行过程中的所有问题，解决方法，以及客户的反馈等等，像放电影似的展现在眼前。如果一个新领导想了解部门员工的话，可以具有权限进入每个员工的个人空间去了解他们的工作、兴趣、爱好、工作真实进度，对工作所提的建议，以及所完成的项目、任务、文档等。这样领导就能快速融入团队，快速开展自己的工作。

第三篇：员工培训

员工培训管理规定 第一章 总则

第一条 为达成对公司企业文化、价值观、发展战略的了解和认同、掌握公司规章制度、岗位职责，提高员工的知识水平，提升员工履行职责的能力，改善工作绩效，培养员工的团

队精神，特制定本规定。

第二条 本规定适用于公司所有部门，公司全体员工均有受培训和教育的权利。第二章 培训工作职责划分 第三条 公司培训教育规划。

（一）各部门每年根据公司规划和部门业务内容，拟订部门培训教育计划，填写《培训

实施计划申请表》，上报公司人力资源部汇总。

（二）公司根据业务发展需要，参照部门培训计划，由人力资源部拟订全公司培训教育

规划。每年制定1 次。

（三）临时性培训活动，需填写《培训实施计划表》，审批后实施。

（四）公司定期、不定期地邀请公司内外专家举办培训、教育讲座。第四条 人力资源部职责。

（一）根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。制定员工职业生涯

发展规划，并形成实施方案，督促各部门和分支机构贯彻落实。

（二）根据公司工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。

（三）根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与

管理工作。

（四）开展培训的效果评估工作。第五条 公司各部门职责。

（一）根据工作需要，结合本部门、本系统员工需求，制定培训计划，并组织实施

相应的培训工作。

（二）指导本部门员工制定和实施职业发展规划。

（三）建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。

（四）负责向公司提供本专业的培训师和教材。第六条 员工个人的职责。员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和

各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。

第三章 培训内容、培训方式及培训项目审批 第七条 培训内容：专业知识系统传授；业务知识讲座；信息传播（讲课、函授、影像）；

示范教育；模拟练习（案例教学、角色扮演、商业游戏）；上岗操作（学徒、近岗上岗练习、在岗指导）。

第八条 培训的方式：公司举办的职前培训；在职培训；脱产培训；员工业余自学教育。

第九条 培训项目（包括内部培训和外出培训）实施前由组织部门填报《培训申请表》，列明培训内容、培训目的、参训人员、实施方案及培训费用等，经分管领导审核后报人力资源部，由总经理批准后实施。

第四章 培训组织与实施

第十一条 培训组织

（一）人力资源部每年年底根据公司的下一的业务目标，分析，判断所需要的技能

和知识，根据绩效考评结果，对员工作出培训需求建议。

（二）人力资源部根据各部门计划，统筹年培训计划并上报公司总经理批准。第十二条 课程实施

（一）课程实施：选择适宜的培训地点，保证良好的环境；准备培训设备及辅助材料。

（二）公司定期、不定期地邀请公司内外专家举办培训、教育讲座。

第十三条 企业外部培训的实施：员工除了在企业内部培训以外，也会存在很多外出培训 的机会，因此可按企业培训需求和培训计划，允许、鼓励员工外出参加培训，为便于管理，外出培训的员工，需做好以下工作：

（一）自己提出申请，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限上报公司分管领导

审批，最后由人力资源部备案。

（三）员工可自行决定业余时间参加各类与工作有关的培训教育；如影响工作，则需经

部门主管和人力资源部批准方可报名。

（四）对员工培训教育成绩优异者，予以额外奖励。

（五）对员工业绩优异者，公司将根据实际情况提供到国内或国外培训的机会。

（六）凡经公司批准的上岗、在职培训，培训费用由公司承担。成绩合格者，工资照发；

不合格者，发放基本工资的70%。

（七）凡公司出资培训的员工，须签订培训协议，承诺在本公司的一定服务期限，多次

培训的，累计计算：脱产培训6 个月以上、不足1 年的，服务期3 年；脱产培训1 年以上、不足3 年的，服务期5 年；

（八）学费承担范围：入学报名费、学费、实验费、书费、实习费、资料费及人力资源 部认可的其他费用。

（九）员工在约定服务期限内辞职的，应根据培训协议规定补偿公司的培训出资费用，其范围为：公司出资培训的中、高级技工；公司出资培训的高技术、特殊、关键岗位员工；

公司出资出国培训的员工；公司出资在外办班、专业培训累计超过4 个月教育的员工。

第六章 安全培训工作程序

第十四条 新入厂员工、试用人员均需经过公司、车间（部门）、班组“三级”安全教育，经考试合格，取得安全环保部发放的《安全操作证》后方可上岗作业。

第十五条 转岗人员、下岗再就业及离岗6 个月以上的人员需持转岗证明或公司调令到安

全环保部办理变更手续，接受二级、三级安全教育。在本分厂内部岗位调动需重新接受班组

级安全教育，在分厂之间调动需接受二级、三级安全教育。

第十六条 外来参观、学习人员入公司前应经过安全环保部的培训，培训合格后在我公司

专人陪同下方可进入生产现场。

第十七条 对外来施工单位的作业人员由安全环保部进行入厂安全培训教育，经考核合格 发放入厂证。进入作业现场前，由作业现场所在单位进行进入现场前安全培训教育，合格后

方可进入现场作业。

第十八条 “三级”安全教育

1、各级安全教育要保证员工学习时间，三级教育时间保证在72 学时以上.厂级24 学时

以上，车间级24 学时以上，班组级24 学时以上。每天教育时间为8 学时。

2、“三级”安全教育考试实行补考制，第一次考试不合格可以进行一次补考，补考不合

格交回上一级培训单位或公司人力资源部。三级考核全部合格取得《安全操作证》后，方可 独立作业。

3、各单位必须建立完善二、三级安全教育教材、台帐、试卷。安全教育教材内容要符合

安全环保部的要求，经安全环保部审批并备案后方可实施。

4、一级安全教育由安全环保部负责培训并建立档案.培训内容应当包括：（1）本公司安全生产情况及安全生产基本知识；（2）本公司安全生产规章制度和劳动纪律；（3）从业人员安全生产权利和义务；

（4）事故应急救援、事故应急预案演练及防范措施等；（5）有关事故案例等。

5、二级安全教育由车间主任负责培并建立档案,安全教育内容为：（1）本单位范围内的工作环境及危险有害因素；（2）所从事工种可能遭受的职业伤害和伤亡事故；

（3）所从事工种的安全职责、操作技能及强制性标准；（4）自救互救、急救方法、疏散和现场紧急情况的处理；（5）安全设备设施、个人防护用品的使用和维护；

（6）本车间（工段、班组）安全生产状况及规章制度；（7）预防事故和职业危害的措施及应注意的安全事项；（8）有关事故案例；

（9）其他需要培训的内容。

6、三级安全教育由班组长负责培训并建立档案,安全教育内容为：（1）岗位安全操作规程；

（2）岗位之间工作衔接配合的安全与职业卫生事项；（3）有关事故案例；

（4）其他需要培训的内容。第十九条 外来人员教育

1、外来施工人员进入生产区内作业必须先到业务主管部门进行资质审查,开具施工证明

或签定业务合同（协议）后，持业务主管部门开具的《外来施工单位工作程序单》到安全环

保部接受安全培训并经考试合格，签定《安全管理协议书》，再到相关施工单位签字审批，审

批同意后由作业所在单位进行现场前的安全培训(相关注意事项讲解)，培训合格后方可进入

作业区域进行作业，作业时执行公司的有关安全管理规定。

2、外来短期实习（学习）人员（三个月以内）进入生产区必须到安全环保部接受安全教

育，执行我公司的有关安全管理规定。不准独立操作，特殊情况下需经本车间主任同意，在

本岗位主操作的监督下方可操作。外来短暂的参观（学习）人员由陪同人员进行安全注意事 项告知。

第七章 特种作业安全教育

第二十条 特种作业人员（包括电工、电气焊工、锅炉司炉工、起重工、厂内机动车辆驾 驶员、压力容器操作人员等）必须经过上级主管部门或有关部门的特殊作业安全培训，取得

《特种作业安全作业证》后方可独立上岗作业。

第二十一条 学徒人员未取得《特种作业安全作业证》不得独立作业，特殊情况需经过安

全环保部认定许可，在老师的的监督指导下方可作业。第二十二条 各车间、部门应建立特种作业人员管理档案。第八章 转岗及工伤人员的培训

第二十三条 转岗人员人员由所在单位组织二、三级安全培训，考试合格后方可上岗。第二十四条 工伤人员伤愈后，先到公司安全环保部接受培训，培训内容为：回顾事故经

过、自查事故原因、讲解违反条例、自我吸取教训、重温安全基础知识和考试。学时不少于

学时，培训合格后方可上岗作业。第九章 日常安全教育

第二十五条 各单位在设备大修前负责对所在单位的所有员工组织一次安全再培训

（每年继续教育），每次培训课时不低于20 学时。培训要有计划、实施过程文件、教材、试

卷、培训效果评价及总结、台帐。

第二十六条 每年的安全培训内容主要有国家新颁布的法律法规、公司变更的安全制度、变更的工艺（设备）的危险有害因素、事故案例等，内容要符合公司安全环保部的要求，所

编写的教材必须报安全环保部备案。设备大修前的安全培训内容主要有《安全检维修管

理制度》、《现场作业管理制度》、《公司厂区安全作业规程》和《安全检维修方案》、《检修项

目预先危险性分析》等内容。

第二十七条 公司安全环保部每年对在职管理人员、专业工程技术人员组织安全培训，培

训课时不低于16 学时，考核合格方能任职。培训内容如下：

（1）国家安全生产方针、政策和有关安全生产的法律、法规、规章及标准；（2）安全生产管理基本知识、安全生产技术、安全生产专业知识；

（3）重大危险源管理、重大事故防范、应急管理和救援组织以及事故调查处理的有关规 定；

（4）职业危害及其预防措施；

（5）国内外先进的安全生产管理经验；（6）典型事故和应急救援案例分析；（7）其他需要培训的内容。

第二十八条 安全环保部对各单位的培训过程进行监督考核，各单位在培训、考试时必须

提前通知安全环保部，安全环保部将对培训、考试的过程进行监督考核，并做记录。安全环

保部对各单位的培训效果实行随机抽考制（对象为所有员工），抽考人员必须按时参加，不准 无故不参加。

第二十九条“四新”安全教育

对新工艺、新技术、新装臵、新产品“四新”项目投运前，由相关单位编制新的安全操

作规程，安全环保部组织相关人员进行专门培训，操作人员 第十章 班组“安全日”活动 第三十条 各班组每月（倒三班班组每两个循环班一次，长白班班组每两周一次）组织至

少2 次“安全日”学习活动，活动要有签到、记录。

（1）各单位的工艺班组召开班组“安全日”活动的时间是当班循环班的三个白班中其中

之一的16：00～16：45 分，维修班召开的时间是当周的周一或周四的16：00～16：45 分。

根据生产经营情况需要,其他各系统各单位务必每月组织两次以上“安全日”活动,所有班组

“安全日”活动时间不少于30 分钟。（2）班组“安全日”活动由班组级安全员亲自主持，参加人员必须签名。（3）每月的班组每周“安全日”活动内容必须有如下二次的内容：

①有一次分析安全事故案例的学习（包括事故经过、原因分析、预防措施），在活动记录

本上必须有本班组各成员对本次事故表态发言（可从原因分析、预防措施等方面），班组安全

员把发言较为全面的内容进行记录。

②有一次对其他单位的安全管理经验的学习或自选内容学习（传达上级相关安全文件

等），要求学习完后班组各成员有心得，有讨论，班组安全员把好的心得、讨论进行记录。

第三十一条 班组“安全日”活动组织相关规定：

（1）以部门(车间)为单位每月1 日前将下月的“安全日”活动计划（包括学习时间、地

点、学习内容概要等）以书面（或电子版）形式上报安全环保部，且严格按照本计划进行组

织学习；倘若遇有特殊情况不能按时组织学习的，应于活动前20 分钟电话通知安全环保部阐

明原因，可以安排另一白班学习。“安全日”活动的组织人员在活动组织前要进行详细的构思、备课，以免在学习主导方向上有失水准，偏离学习主题，起不到应有的学习效果。（2）“安全日”活动学习内容要和每月所报活动计划内容保持一致,内容详实无应付现象.在学习过程中,参加学习人员要积极主动,有签到记录,准时入座,不允许无故不参加学习,有

事请假,请假者上班后应对未参加的“安全日”活动内容进行补课学习，并在“安全日”活动

台帐上标明记录。

（3）各单位(部门、车间)负责人及安全员要建立健全“安全日”活动督查台帐，要求每

月各单位负责人督查次数不少于2 次，15 日前后各一次。单位安全员不少于4 次（每周一次），且每次均评价出本次“安全日”活动学习效果并做以相应记录。参与督查时要在所查班组“安

全日”活动台帐上签字。

第三十二条 各单位安全员要及时到安全环保部领取相关安全资料和安全文件，并及时进

行传达（发放）落实。

第三十三条 各单位要妥善保存相关安全资料和安全文件，并逐级建立传达落实记录。

第十一章 安全宣传

第三十四条 各单位每月上交安全征文稿件数量规定如下:生产系统4 篇（双烘车间、氨

酸车间、二车间、三车间各1 篇）；生产系统外的其他部门每月各1 篇。对于安全稿件要求于

每月的28 日前将书面稿件报安全环保部。

第三十五条 各单位要充分利用所属区域的黑板报作为安全教育宣传的前沿阵地，要根据

安全环保部临时的时间和内容要求将黑板报办好，安全环保部将组织有关人员对各单位每期 的黑板报进行评比。

第十二章 培训纪律及培训期间的待遇第三十六条 培训纪律

（一）公司指定的内外部培训视同工作日正常考勤处理；

（二）未经请假，迟到、早退计入本人当月考勤记录；迟到、早退超过二十分钟或中途

离开培训现场超过二十分钟，视同缺席本次培训。有关缺勤行为按照考勤纪律予以处罚；

（三）无故缺席或未经请假迟到、早退者，人力资源部将视情节轻重要求其本人支付全

部或部分培训费用；

（四）当年培训缺勤超过3 次的，取消其当年参加内外部培训项目资格。第三十七条 培训结果应用

（一）人力资源部负责记录员工的培训经历和成绩；并作为考核和任用的参考依据之一；

（二）员工参加涉及上岗、转岗等培训考试，考核不合格，经补考一次仍然不合格或不

允许补考的，视同不能胜任岗位工作，可以分别予以降薪、降级、免职处理；或者，不能胜 任岗位工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，公司有权与其解除劳动合同。

（三）员工自费参加与本岗位相关的职称、取证等考试，需占用工作时间的，可凭考试 通知，经部门主管领导批准后给予相应的带薪考试假期。取得相应职称和证书后，须到人力 资源部登记备案。第十三章 附则

第三十八条 本规定由人力资源部负责解释。第三十九条 本规定自发布之日起实施。__

第四篇：如何培训员工

一．为什么要培训员工 二．培训的目标 三．培训的方法

四．对新员工的培训内容及方法 五．对老员工的培训内容及方法 一．为什么要培训员工

门店的规模不同，对培训的需要也不相同，包括工作技能培训、企业文化培训、管理培训、个人发展培训等，培训的手段、方式也很多，培训对象也很广泛，包括新员工培训、老员工培训、储备店长等。

培训过程包括以下几个方面：

一、确定培训目标

培训目标大致可分为以下几类：

（1）服务技能培训。培训目标是帮助员工按照规范统一的服务准则为顾客提供各种服务，提升员工与顾客之间的人际互动能力。培训的内容主要是商务的服务规范或准则，如迎送顾客、观察顾客、与顾客交谈、应付顾客投诉等（2）房地产基础知识培训。培训目标是帮助员工了解房地产行业的各种产品（二手房、期房、新房）基本属性、主要卖点、计算方法、注意事项等，通过对基础知识培训，更新店员的知识储备，提高店员的销售能力及服务水平。（3）思想观念培训。培训目标是帮助员工树立正确的工作态度、人生价值观念，培养员工责任感、团队意识等。培训内容通常是配合企业文化、企业精神的一些职业道德、社会伦理等方面展开。（4）综合素质培训目标。培训目标是提高员工的综合素质，为员工提供发展机会，丰富员工生活。培训内容较广泛，如对员工进行全方位的培训而不仅是针对工作本身的培训。

二、制定员工培训方案

店长可根据培训的目标及内容，选择相应的培训方法，对销售人员培训常用的方法包括以下几种：

（1）教授培训法：这种培训方法是由专门的培训教师通过理论教学，让店员掌握专业理论知识，如消费心理、职业道德、企业文化、销售技能技巧、服务规范、作业规范等。

（2）相互学习提高法：这种培训方法要求店员在日常工作中，能相互学习与交流，扬长避短，提高店员的整体服务水平，从而提高销售业绩。（3）实例分析法：这种培训方法通常是店长在陪同作业的情况发现不足的地方，并提出改善的措施。这种方法能让受训人员主动思考，寻找问题及答案，从而有效提高受训者发现问题及解决问题的能力。

（4）会议法：店长可以利用一些日常晨会、夕会的时候对店员进行培训，这种培训方法比较经济，也有利于培养团队精神。

三、评价培训效果

当一个培训项目完成之后，要对培训的效果曀行检测与反馈。对培训效果的检测可以从受训者对培训项目的反应、受训者对培训内容的掌握程度、受训者接受培训之后工作表现的改善程度、培训之后销售业绩或服务水平的提升程度等四个方面进行评价。比如现场通关，情景演练、考试等形式来考察培训的效果。四．对新员工的培训内容及方法

首先我们要明白自己不是上帝，不能说我要山、山就来了，我要水、水就来了，同样我们培养一个新员工，也是要依靠时间和点滴积累过程来的，中间没有捷径，我们要做的事情就是如何让他快一点完成。一个新人来到我们店里，怎么才能更快的让他尽快成为我门的骨干力量？

1、教练式的培训。

管理大致有两种方式，一种是结果式的管理，一种是过程式的管理。对新人来讲不可能只是提出一个要求，这是不够的，我们必须手把手的教他。要关心他做这件事的过程和方法，如果工作精力允许的话，甚至可以坐在他旁边，及时来纠正问题。

2、让新人拥有资源、拥有希望。

一般新人进来不太会有太多心态的问题，接触一个新的行业，有新鲜感，有激情，但缺乏的是生存能力。所谓衣食足而知廉耻，如果连活都活不下去了，怎么可能让他不断的成长不断为我们创造业绩呢？所以我采用的方法，一般新人来了不太容易成交，就先去空看房源，抢首勘、拿钥匙、或者洗盘，这样比较容易获得资源。并且能拆佣金分业绩。当你手里拿到工资的时候，这个会比所有的说教都有动力，所以首先要解决新人的生活问题，才能更好地跟他谈发展。

3、新人之间要有竞争。

人都是有好胜心和竞争力的，如果你让他很平淡的做一件事，他不一定能很好的完成；但如果我告诉他有三五个人，谁先做到我会有一定的奖励，谁末尾我们会有一定的罚则，竞争机制出来，能让他更主动的完成工作。

4、奖励和不断提高的要求。对待一个新员工，不可能只有一个一成不变的要求，当他的能力达到一条起跑线的时候，你就要给他划一条更高的线。举个例子，我们去打街霸，前期可能是你能新增客户就能给奖励，随着时间的推移，大家都能新增客户，我就要给予能获得多资源的那个人奖励。然后当大家都能达到一定的客户量的时候，那就要开始看客户的质量，我们就会对成交进行奖励。我们的要求要随着你的人员的成长过程来逐步提高。

5、榜样和团队的作用。

首先一个人来我们这里，我们告诉他我们这个行业可能存在五万月薪的现象，不如直接告诉他上个月我这里的某个员工，成交了哪里的房子，拿了多少佣金。如果再顺便拿工资表给他看一下，那新人就很OK了。团队的作用，不仅仅是我们一个小团队，你可以借助一些外力，来给予新员工更多的养分。所谓一人之短，众人之长，所以要依靠团队的优势来辅助你新人的培养；另外在一个团队中店长可能有很多事务性质的工作要做，那么你可以找一些老员工，来把这些工作分下去……依靠我们周边的同事和资源，来做到新人的尽快成长。

四．对老员工的培训内容及方法

对于老员工更多的是业务技巧的提升，使其更加专业。培训的内容 1.房地产知识加强 2.带看技巧 3.邀约话术技巧 4.磋商与议价技巧 5.签订合同的要素 6.商务礼仪 7.房产评估 对于新员工可以要求其掌握 1.市区楼盘不少于20个

2.房源新增每月不少于80个，有效客源不少于30个 3.房屋勘察两每个月不少于100个 4.带看两每个月不少于26次

5.按时完成每周工作总结及每月工作总结

6.具备团队精神，能找到“一对一”人员帮扶对象 7.熟悉房产贷款操作流程 8.能独立完成税费计算

9.在部门主管的指导下能独立完成合同签署 自己店里的老员工是否已经掌握了以上内容 对老员工的培训方法

1.以调整心态和思维为主，重新激发老员工的斗志 2.引导其自我总结和反思，一起交流失败和成功的经验 3.培养老员工主动带新人，在带新人的过程中完善自己 4.给老员工定长期目标（当店长、当区经）让其找到方向感 5.发现其不足的地方，私下单独沟通和教授。

第五篇：员工培训

员工培训 序号 1 2 3 4 5 6 7

文档名称 培训流程图团体培训申请表新员工培训计划表员工培训计划表个人外部培训申请表个人外部训练申请表培训计划

语言 中文中文中文中文中文中文中文

文件格式 WORD文件WORD文件WORD文件WORD文件WORD文件WORD文件WORD文件

下载权限 正式会员正式会员正式会员正式会员正式会员正式会员正式会员

简介

文档为培训流程图

团体培训申请表（培训名称/时间/培训执行人培训地点/受训部门/培训方式/培训目标等）新员工培训计划表（培训期间/培训天数/培训项目/培训部门/培训员）员工培训计划表（培训类别/培训名称）

个人外部培训申请表（受训机构/受训课程/申请说明/课程内容/审核）个人外部训练申请表（受训机构/受训课程/备注/课程内容/审核）

文档为培训计划（培训类别/培训班名称/举办部门/培训人数/培训时间等）在职技能培训计划申请表（培训班名称/培训目的/培训对象/教学目标/培训科目/培训方式

8在职技能培训计划申请表

中文

WORD文件

正式会员

/培训进度）

9在职训练费用申请表

中文

WORD文件

正式会员

在职训练费用申请表（讲授科目/教材名称/时数/钟点数/教材费等）

从业人员在职培训资历表（培训时职位/培训课程名称/课程编号/培训日期/时数/累积时数

从业人员在职培训资历表

中文

WORD文件

正式会员

/成绩/评核记录）

1个人训练教学记录表

中文

WORD文件

正式会员

个人训练教学记录表，包含入厂前/入厂后的个人训练记录，入厂后的个人教学记录。各级培训机构工作职责（培训内容/三级培训机构职责/二级培训机构职责/一级培训机构

2各级培训机构工作职责

中文

WORD文件

正式会员

职责）

观摩报告书（请举出十项学习重点/请举出五项可供本公司参考事项/请发表观摩后的感

3观摩报告书

中文

WORD文件

正式会员

想）1

5培训管理制度新进职员教育

中文中文

WORD文件WORD文件

正式会员正式会员

培训管理制度（为规范酒店培训，加强培训管理，提高培训成效，特制定本办法）新进职员教育（公司的概要/商业基础礼仪/应用于工作）

新进职员教育成果检测表（工作的流程/指示、命令的重要性/工作的步骤、准备/报告、16

新进职员教育成果检测表

中文

WORD文件

正式会员

联络、协商/工作的基本）18 19 20

新员工培训成绩评核表训练成效调查表员工培训反馈信息员工培训报告表

中文中文中文中文

WORD文件WORD文件WORD文件WORD文件

正式会员正式会员正式会员正式会员

新员工培训成绩评核表，用来对新员工培训后各方面表现的考核。训练成效调查表，各单位主管用来对所属学员参加训练以后的改变评价。员工培训反馈信息，用来征集员工经过培训之后的反馈意见。

员工培训报告表（培训名称/培训时间/培训方式/培训导师简介/培训反馈/主办单位意见）

序号 21 22 23 2

4文档名称 员工培训报告书员工培训档案员工培训考核表员工培训需求调查表

语言 中文中文中文中文

文件格式 WORD文件WORD文件WORD文件WORD文件

下载权限 正式会员正式会员正式会员正式会员

简介

员工培训报告书（培训人员受训心得、对下次派员参加本训练课程的建议事项）员工培训档案（培训时间/培训内容/培训机构/取得证书/人力资源部评语/所在部门评语）员工培训考核表（本表登记各课程成绩）

员工培训需求调查表（公共教育/业务知识/其它知识）

员工在职训练制度，为提高本公司从业人员素质，充实其知识与技能，以增进工作质量

5员工在职训练制度

中文

WORD文件

正式会员

及绩效，特制定本办法。共十条。27 28 29 30 31

32在职训练测验成绩表在职训练实施结果表在职训练学员意见调查表在职员工培训测验成绩表在职员工受训意见调查表训练计划汇总表员工培训记录表

中文中文中文中文中文中文中文

WORD文件WORD文件WORD文件WORD文件WORD文件WORD文件WORD文件

正式会员正式会员正式会员正式会员正式会员正式会员正式会员

在职训练测验成绩表（姓名/分数/签到）

在职训练实施结果表（项目/班次/人数/时间/费用）

在职训练学员意见调查表，本表请受训学员详实填写，并请于结训时交予主办部门。在职员工培训测验成绩表（姓名/分数/签到）

在职员工受训意见调查表，本表请受训学员详实填写，并请于结训时交予主办部门。训练计划汇总表（部门/班次/人数/时间/费用（元）/备注）员工培训记录表（培训名称/期间/费用）

部门培训申请表（训练的内容及课程/训练前受训者停留的水平/训练的目标/训练所需经

部门培训申请表

中文

WORD文件

正式会员

费预估）

部属（生产部门）指导重点（目前达成/商品知识/技术力知识/意见沟通/顾客应付/评价统

4部属（生产部门）指导重点

中文

WORD文件

正式会员

计）

部属（一般职员）指导重点

中文

WORD文件

正式会员

部属（一般职员）指导重点（目前达成/商品知识/技术力知识/意见沟通/顾客应付/评价统

计）部属（营业部门）指导重点（目前达成/商品知识/技术力知识/意见沟通/顾客应付/评价统

部属（营业部门）指导重点中文WORD文件正式会员

计）

部属缺点检查表中文WORD文件正式会员部属缺点检查表（经验/执行能力/达成能力/技术能力/分析能力等）培训课程规划表（每期课程名称/每期课程目的/每期课程内容/培训者/培训需要辅助工

培训课程规划表中文WORD文件正式会员

具）

提高能力的对策表中文WORD文件正式会员提高能力的对策表，精神、知识等方面需要反省的事项以及今后的对策。提高能力方法表（目标志向能力/组织能力/管理能力/培育部属能力/人性的魅力/自我革新

提高能力方法表中文WORD文件正式会员的能力）

序号 文档名称 语言 文件格式 下载权限 简介

员工（一般职员）指导重点（目前达成/商品知识/技术力知识/意见沟通/顾客应付/评价统

员工（一般职员）指导重点中文WORD文件正式会员

计）