新劳动合同法助推人力资源法制化管理

第一篇：新劳动合同法助推人力资源法制化管理

从新《劳动合同法》两周年看劳动法对人力

资源管理的影响

2008年1月1日新《劳动合同法》实施，企业进入“新人本时代”。今年恰逢新《劳动合同法》实施2年，本文将展开讨论新《劳动合同法》实施2年对企业人力资源管理的影响：

新劳动法对企业的影响是全方位的，但首当其冲的是企业的人力资源管理。企业经营管理者，尤其是人力资源管理工作者（HR）面临着空前的挑战和全新的战略机会。而正确认识并尽快消化《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响，应该是首要的一步。

一、对人力资源战略的影响

新劳动法的产生有着深刻的经济、政治和社会等背景因素。中国经济三十二年来保持持续增长、劳动力价格低廉的比较优势开始递减，国家引导、鼓励企业创新以保持经济持续增长，而不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。为均衡效率与公平的关系，创造全社会的经济稳定与和谐发展，国家必须坚持按劳分配的原则，并有效遏制这个中国宪法规定的原则实际上已经被按资本、权力分配所替代的趋向。

首先，在战略定位上要深刻把握“以人为本”。在新劳动法实施以前，“以人为本”往往是一些企业的企业文化符号，企业的经营管理者在如何“以人为本”上，找不到切实的着力点，企业的员工无从感受到“以人为本”的实惠。新劳动法实施2周年后，员工体现的成本面和资本面同时增强，用好这把双刃剑显然不再是宣传手段，而是企业经营管理的应有之义。人力资源战略规划也不再是企业整体发展战略的附属品，而是相对独立的战略体系。其次，在人力资源制度上要适度兼顾效率与公平。

新劳动法实施以前，招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬福利计划、员工劳动关系等人力资源管理各个环节以效率为主要取向，追求制度设计的科学化、规范化、标准化和流程化。企业人力资源管理部门及其经过专业技能训练的从业人员（HR）基本可以胜任。新劳动法实施2周年来，人力资源管理制度的取向发生明显变化，不仅要体现效率，还要兼顾公平。人力资源战略规划不再是闭门造车的结果，制度的设计和订立需要各个部门、各类员工代表的参与，这是一种民主管理的过程，必须增加各级员工之间民主式沟通的工作环节。

二、对绩效管理的影响

绩效管理是企业人力资源管理的核心内容之一。新《劳动合同法》虽然没有直接针对企业绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解聘等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，尤其对妥善解决企业最为敏感的“无固定期劳动合同”问题，至为关键。所以，新《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和解除的规定必然对绩效管理体系的产生影响。新《劳动合同法》对绩效管理的影响集中体现在对绩效不佳的员工处理上。绩效管理的目的之一，就是奖优罚劣、盘活人力资源。奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处，在新《劳动合同法》下，将遇到很多障碍。在以往的绩效管理体系中，对绩效考核结果不佳的员工，企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式，但新《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制，要求企业与劳动者协商一致，才可以变更合同、并且必须采用书面形式，对合同解雇也严格限制，只有在法定情形下才能解除终止合同。这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪，保证劳动合同的平稳履行，保持劳动关系的稳定。但另一方面，这种规定对企业的绩效管理，尤其体现在考核结果的应用环节，也产生一定的限制。这实际上对企业的绩效管理提出了更高的要求——必须为企业用人政策提供充足的法律证据。其一，岗位调整必须有理有据。变更劳动合同要具备的首要条件就是当事人双方的协商一致，否则就属于违法行为。当企业不再掌握合同变更自主权的情况下，企业的绩效考核评价系统就要提供证据，用以证明员工“不能胜任工作”；其二，解雇必须是正当的，而且是有充足理由的。根据新劳动法，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。也就是说，企业动用解聘的大棒，必须同时负有三次举证义务。为此，企业的绩效考核评价系统又需要输送足够的能量和“素材”。企业经营活动应该在法律规定和人力资源管理之间保持平衡，在具体操作上企业必然增加绩效加薪、浮动薪酬和长期激励的比例，这无疑也对绩效管理提出了更高的要求。

三、对用人留人机制的影响

在新劳动法实施以前，这些工作环节并没有太大的涉法风险，而新劳动法实施以来，它们却成为企业人力资源管理是否进入法制化轨道的最突出的表现，换言之，《劳动合同法》对企业用人机制建设的影响最为频繁。

首先，招聘环节，招聘是人力资源管理工作的第一个环节，这个环节的疏忽或低效率，不仅使企业承当更大的人力成本，而且可能给人力资源管理的链条埋藏一系列的定时炸弹。新《劳动合同法》的实施，促使企业人力资源部门加快提升业务水平，在招聘环节上尽可能地做到提高成功率，避免招聘结果不满意再解雇、支付经济补偿金等情况的出现。

其次，企业用人的常规手段是绩效管理，但在新劳动法实施的情况下，用人的关键环节是对试用期员工的考评，这个阶段恰恰是一个企业人力成本累积递增的发端。对于新员工的传帮带，师傅必须在第一个工作日让徒弟自身清晰明了地认可岗位要求和要考察的标准。试用期员工的评估绝对不单纯是人力资源部门的事，而应该采取双轨制。新员工的技能性判断由业务部门评估，其综合素质则由人力资源部门来判断。人力资源部门与业务部门同为责任人，互为监督者。最后，也是最关键的是如何留住人才，就新旧劳动法比较而言，普通劳动者获得了同样大的职业选择权，但对于人才级别的劳动者，新劳动法则给予了更大的择业权。就员工与企业劳动关系的主导地位而言，员工的合法离职比企业的合法解雇难度大的多。在这种规定下，一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签定，另一方面，企业也必须调整已经产生惯性的用工规则。因此，企业的人力资源管理者如何降低员工流动率，如何保护核心员工，如何构建企业核心价值观、营造稳定团队文化，如何设计、签署内容翔实、合法有效的包含个性化约定的劳动合同，或许是法律给管理出的一道难题。

第二篇：新劳动合同法

新劳动合同法修改点

（2013年7月将颁布）

这次修改劳动合同法，就是要从法律上严格规范劳务派遣用工。新的劳动合同法严格限制了劳务派遣用工岗位范围。

现行法规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳动合同法实施以来,劳务派遣用工数量快速增长,部分企业突破“三性”岗位范围,在主营业务岗位和一般工作岗位长期大量使用被派遣劳动者。

对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定:临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。

为防止滥用劳务派遣用工，新法还规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

新的劳动合同法规定,对设立劳务派遣单位实行行政许可。为促使劳务派遣单位依法经营,新法规定,经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可,并对取得许可的条件作了具体规定,包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。

新的劳动合同法作出切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定。

新法增加规定:被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

新的劳动合同法增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚。为进一步严格规范劳务派遣用工,新法对法律责任部分作了相应修改:一是增加规定,对未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的, 由劳动行政部门责令限期改正,逾期不改正的处以罚款,并适当提高了罚款额度；对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。

新的劳动合同法对本法修改后的法律实施工作作出了衔接性规定。

为实现修法前后劳务派遣用工制度的平稳过渡,新法规定, 本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行时经营劳务派遣业务的单位,应当在本决定施

行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可继续经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

第三篇：新劳动合同法下的酒店人力资源工作

新劳动合同法下的酒店人力资源工作

一、严把招聘关，为酒店招募到合适的人才

新法在很多条款上，都加大了对劳动者利益的保护力度，有些地方乃至超过了国外劳动立法的相关规定。对此,酒店应着手改进员工招聘体系,杜绝“不必要”、“不合适”的劳动用工，同时改进招聘选拔方式，采用科学的测评手段，适当的背景调查，保证新员工的知识、技能、潜质、道德符合岗位之需，所提供信息真实有效，减少因选人不当而产生的人力成本。

二、合理配置人力资源，用好5-4-3 法则

用工人数的增加，不仅增加了用工成本，还在某种程度上意味着劳动法律风险的增加。所谓5-4-3 法则简单地说就是通过有效培训，使本来需用5个人的地方，想办法用3个人，此3人可共同分享4个人的工资。在劳动密集型的酒店企业中，此法则的运用是非常可行的。通过科学、合理地配置人力资源，充分挖掘内部潜力，不仅可以避免冗员，节约用工成本，还可以避免更多的法律风险。

三、充分利用社会分工，实现某些业务项目外包

传统的酒店管理为了节约成本，多倾向于采用临时工，而新法规定企业必须跟劳动者签订书面合同，将劳动关系固定化、合法化，因此传统的临时工等用工形式将不复存在。酒店可以把部分业务项目进行外包，比如洗涤、早餐等，充分利用成熟的社会分工，不仅节约了企业的用工成本，减少了用工风险，同时也节约了管理精力、保证了服务质量。

四、规章制度程序、内容合法，制度执行公正、公平

在新的劳动合同法下，企业的规章制度是企业的管理法宝，但规章制度必须在程序和内容上合法，如与员工利益息息相关的制度必须走民主程序，否则就是废法。而制度的执行更是要公正公平，要让每个员工知道制度是一个火炉，谁也不能触碰，触碰了不管是谁都会立即被烫伤。而人力资源管理者处理违纪员工时应该把握“依据充分，证据确凿，程序合法”的原则，既要按照企业规章严格管理，又要在操作上稳妥、审慎。

五、软绳捆硬柴，提升柔性化管理 如今酒店店的用工年龄结构中，八十年代的独生子女已占了多数，骂不得说不得是独生子女的统病。为达到同一个管理目标，在原先的刚性管理中提升柔性指数，不失为一个良策。柔性化管理更需要管理者倾注更多的耐心和爱心，与员工多多沟通，比如推行一三六九谈话制、沟通日、咨询台、集体生日、茶话会等等，让员工在平时的工作中感到被关爱被善待，以提高归属感、降低流失率。

六、多才多能，建立人才紧急预案

新的合同法对员工的离职不再有违约金的制约，员工只要提前一个月书面通知酒店就可以。为了以防个别岗位人员接替临时出现问题，酒店在平时就应建立人才紧急预案，让核心员工掌握一个以上的岗位技能操作，每掌握一个技能就由酒店颂发一个技能证书、享受一份技能补贴。比如一位普通的订餐员享受X元工资，如果他能够通过收银考核，可以在X元工资之外再享受Y元技能补贴，拥有技能资格证书的人员平时不在酒店的允许下，不能顶岗。

七、帮助员工规划职业生涯

为员工规划职业生涯，不仅帮助员工个人得到成长，也满足了酒店不同阶段的用人需求，从而实现员工与酒店的双赢。现在的员工更为注重的是发展空间以实现个人价值，能够给员工更大发展空间的企业，才是员工愿意进入，愿意留下的企业。同时避免了酒店临时紧急招聘所消耗的大量直接和间接成本。职业生涯的规划和实现总是与培训息息相关的，通过培训使企业的目标和员工的个人利益得到兼顾，真正实现双赢。

八、做好离职谈话，好聚好散

离职谈话是留人的一个重要手段。对一些骨干员工，酒店坦诚相待，花时间和其沟通，了解员工心里的真实想法，对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让其改变主意；对去意已决的员工，也可以获知离职原因，对于酒店管理所造成的原因，可以促使管理者及时改进管理。只要对员工担诚相见，员工也必然会给酒店坦诚的意见，这样一次坦诚的离职谈话，无疑为酒店品牌加了分，同时也往往促使优秀的员工以后再次加盟我们的酒店。

企业和员工合作愉快、达到双赢是我们人力资源工作的终极目标，面对新的劳动合同法，并不至于让我们惊呼。虽然酒店目前按新法一步到位是有困难的，但是这是必然趋势也是我们的社会责任。作为酒店，我们更希望法律面前一律平等，所有企业都能按法执行，有的企业按法执行，有的企业我行我素，这是对所有遵法守法企业的最大不公正不公平，毕竟市场环境的公正公平才是企业正当竞争不断发展壮大的温床。另外，我们也希望立法部门多多关顾三产企业，比如法定节假日上班发放的加班工资是否可以考虑为轮休，为了保证服务质量，三产企业的员工必定会在节假日上班，实发加班工资对酒店而言实是一笔不小的负担。

第四篇：劳动合同法人力资源策略（范文）

《劳动合同法》修改后的人力资源管理策略

一，规章制度的公示风险

对策：1利用现行民主程序，修改完善规章制度

2组建工会，发挥工会的积极作用

3提高证据意识，确保制度有效送达

二，事实劳动关系存续的风险

对策：1树立合同先行的观念

2抓紧时间订立合同

3向劳动者发出订立劳动合同通知书

4用法律解除事实劳动关系

三，无固定期限合同风险

对策：1正确理解无固定期限合同

2合同到期之前谨慎考虑是否续订

3适当利用合同变更手段

4对付问题员工手段要硬

5员工不愿意订立合同的要注意保留证据

四，试用期运用不当的风险

对策：1依法确定试用期

2完善约定录用条件

3通过中长期合同来解决试用期过短的问题

4同岗位工资要设立职级

五，员工流动问题

对策：1理性看待员工辞职问题

2建立履约奖励制度

六，企业用工成本的增加

对策：1职工终止合同的情况下要注意保存证据

2防止工资拖欠的问题

3社会保险按时缴纳

4合同续订、终止都要成为人力资源日常工作 七，不当裁员的风险

对策：1消除武断和主观主义的作风

2尽量约定合同解除的条件

3有效协商

八，劳务派遣用工风险（同工同酬，连带责任）

对策：1劳务用工不该成为首选方式或者主要渠道

2业务外包相对于劳务派遣和完成任务合同更加低风险3必须解决同工同酬的问题

九，核心员工跳槽风险

对策：1对核心员工要更加规范用工

2培训协议要事先签订

3竞业限制协议要把握好签订时机

4涉密员工要规定脱密期

5加强企业文化建设

第五篇：中华人民共和国新劳动合同法

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中华人民共和国新劳动合同法

第一章 总 则

第一条 为了调整劳动关系、规范劳动合同，维护当事人的合法权益，促进经济社会协调

发展，制定本法。

第二条 本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位管理、指挥或监督下提供有偿劳动的权利义务关系；所称劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务关系的协议。

第三条 当事人订立和履行劳动合同，应当遵守法律、法规，遵循诚实信用原则，保障劳动者人格尊严、身心健康和获取劳动报酬、参与用人单位民主管理等合法权益。

当事人应当遵循平等自愿、协商一致的原则订立劳动合同，公平地确定双方的权利义

务。

劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

第四条 符合本法规定的劳动合同具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义

第五条 国务院劳动保障行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上各级人民政府劳动保障行政部门研究制定有关劳动合同的政策、措施时，应当听取同级工会组织、企业组织的意见和建议。

第六条 工会应当为劳动者订立劳动合同提供指导、帮助，依法维护劳动者在订立和履行劳动合同过程中的合法权益。

第七条 用人单位应当依法建立和完善工作时间、劳动报酬、休息休假、职业培训、安全卫生、劳动纪律等方面的规章制度。用人单位的规章制度不得违反法律、法规的规定；有集体合同的，规章制度不得违反集体合同的有关规定。

用人单位制定规章制度应当听取本单位工会或职工代表的意见，并向职工公示。法律、暖通英才网 伴您共成长

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法规对用人单位规章制度制定程序另有规定的，从其规定。

用人单位制定的规章制度应当向其所在地劳动保障行政部门备案。

劳动者应当遵守用人单位依法制定的规章制度。用人单位和劳动者签订的劳动合同与其规章制度不一致的，按照有利于该劳动者的规定执行。

第八条 用人单位应当建立劳动合同管理制度。制定劳动合同管理办法，依法做好劳动合同订立、变更、解除、续订、终止等工作。用人单位与劳动者初次订立的劳动合同，应当报送用人单位所在地劳动保障行政部门登记备案。

第二章 劳动合同的订立

第九条 订立劳动合同的劳动者应当达到法定就业年龄，且未享受基本养老保险待遇。招

用劳动者的用人单位应当依法成立。

法律、法规对有人单位和劳动者订立劳动合同有特别规定的，从其规定

第十条 下列用人单位招用劳动者，应当依照本法的规定订立劳动合同：

（一）企业、个体工商户和其招用的劳动者；

（二）国家机关、事业单位、社会团体和其招用的不属于公务员和参照或者依照公务员制度进行管理的人员；

（三）军队、武警所属单位和其招用的非现役人员；

（四）法律、法规规定适用本法的其他单位和其招用的人员。

前款规定的用人单位中的法定代表人（主要负责人）、公务员以及参照或者依照公务员制度进行管理的人员不适用本法规定。

第十一条 符合本法第九条、第十条规定的用人单位与劳动者、未按本法第十五条第一款规定形式订立劳动合同但具有下列情形的，应当视同双方存在劳动关系，为本法规定的劳动合同当事人：

（一）劳动者实际接受用人单位的管理、指挥或者监督；

（二）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且后者向该劳动者支付劳动报暖通英才网 伴您共成长

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酬；

（三）用人单位向劳动者提供基本劳动条件。

第十二条 订立劳动合同，用人单位应当向劳动者如实告知用人要求、工作岗位及内容、劳动报酬、劳动条件、规章制度等与订立和履行劳动合同有直接关系的事实情况。

用人单位有权了解劳动者的居民身份、知识技能、工作经历等与订立和履行劳动合同有直接关系的事实情况，劳动者应当如实告知。

第十三条 订立劳动合同，用人单位不得要求劳动者提供担保，不得以担保为名向劳动者收取财物，也不得扣压劳动者的身份证及其他证件。

第十四条 当事人可以订立无固定期限、有固定期限和以完成一定的工作为期限的劳动合同。

前款所称无固定期限劳动合同，是指双方当事人未约定终止日期的劳动合同。无固定期限劳动合同可以约定终止条件，但不得将法定解除条件约定为终止条件。

有固定期限劳动合同的期限不得超过三年。

第十五条 劳动合同应当在劳动者向用人单位提供劳动者前以书面形式订立。

劳动合同文本可以由用人单位提供，也可以由用人单位与劳动者共同拟订。由用人单位一方提供的合同文本，不得损害劳动者的合法权益，双方对合同条款的理解发生争议的，应当做出有利于劳动者的解释。

第十六条 劳动合同内容经当事人协商一致，自用人单位法定代表人（主要负责人）或其人事部门或者其书面委托授权的其他代理人与劳动者分别签字或盖章时，劳动合同成立。

符合本法第十一条规定的，自劳动者为用人单位提供劳动时，劳动合同成立。

依法成立的劳动合同，自成立时生效。当事人双方对劳动合同的生效期限或者条件有约定的，从其约定。

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第十七条 书面劳动合同应当一式两份，当事人各执一份。劳动合同由一方执有，双方对劳动合同内容的理解发生争议的，应当做出有利于另一方的解释。

第十八条 劳动合同内容由当事人约定，但书面劳动合同应当载明用人单位的名称、住所；劳动者的姓名、居民身份证号码等基本情况，并具备以下条款：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（三）劳动保护和劳动条件；

（四）劳动报酬。

第十九条 经当事人协商一致，在劳动合同中还可以协商约定下列内容：

（一）试用期；

（二）培训；

（三）竞业限制；

（四）福利待遇和补充保险；

（五）违反劳动合同的责任；

（六）协商约定的其他事项。

第二十条 有固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同的试用期不得超过三十日；无固定期限劳动合同的试用期不得超过九十日。用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包括在劳动合同期限内。

第二十一条 未经用人单位同意，劳动者不得公开或泄露其商业秘密；未经劳动者同意，用人单位不得公开或泄露其个人资料。法律、行政法规有特别规定的，从其规定。

第二十二条 用人单位与知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者，可以在劳动合同中约定竞业限制条款或者单独订立竞业限制协议，约定在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或者经营暖通英才网 伴您共成长

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同类业务，但该用人单位应当同时支付劳动者一定的经济补偿。

竞业限制范围应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过二年。法律、行政法规另有规定的除外。

竞业限制经济补偿数额不得少于劳动者在用人单位年工资收入的二分之一。竞业限制条款或者竞业限制协议约定的违约金数额不得超过用人单位支付给劳动者经济补偿金的二倍。

第二十三条 有下列情况之一的，竞业禁止条款或者竞业禁止协议失效：

（一）用人单位的商业秘密已公开或者对其利益已经没有重大影响的；

（二）用人单位违反本法规定解除劳动合同，或者劳动者因本法第四十五条第二款的规定解除劳动合同的；

（三）用人单位未按照约定向劳动者支付竞业经济补偿的。

第二十四条 有固定期限劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。用人单位应当在劳动合同期满前与劳动者办理续订手续。

未按照前款规定办理续订手续，但劳动者仍然在用人单位工作，视为劳动合同续订。续订后的劳动合同期限不明确的，双方可以协商确定；协商不一致的，为无固定期限。

第二十五条 有下列情形之一的，劳动合同无效：

（一）劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等内容低于国家和集体合同规定的标准的；

（二）损害国家、社会公共利益的。

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

第二十六条 下列劳动合同，当事人一方有权请求劳动争议仲裁机构或者人民法院变更或者撤销：

（一）因重大误解订立的；

（二）在订立合同时显失公平的。

一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动暖通英才网 伴您共成长

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合同，受损害方有权请求劳动争议仲裁机构或者人民法院变更或者撤销。

当事人请求变更的，劳动争议仲裁机构或者人民法院不得撤销。

第二十七条 有下列情形之一的，劳动合同撤销权消灭：

（一）具有撤销权的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内没有行使撤销权；

（二）具有撤销权的当事人自知道撤销事由后明确表示或者以自己的行为放弃撤销权。

第二十八条 无效的劳动合同或者被撤销的劳动合同自始没有法律约束力。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十九条 劳动合同无效、内容约定不明确或者未依法订立书面劳动合同发生争议的，当事人可以重新协商。协商不成的，适用国家规定；国家未规定的，适用集体合同规定；国家和集体合同都做出规定的，适用其中有利于劳动者的规定。

劳动合同无效或者约定不明确，依据前款规定仍不能确定的，适用下列规定：

（一）劳动合同期限不明确的，为无固定期限；

（二）劳动报酬等标准不明确的，参照用人单位同工种、同岗位劳动者的平均工资等标准确定；用人单位无同工种、同岗位的其他劳动者的，参照用人单位所在地设区的市上一企业职工平均工资等标准确定。

第三章 劳动合同的履行和变更

第三十条 当事人应当按照劳动合同约定全面履行自己的义务。劳动者一方应当由本人实际劳动合同约定的义务。

第三十一条 用人单位提供的劳动条件必须符合法律、行政法规的规定。

用人单位的管理、指挥不得违法，不得有不道德或者损害劳动者身心健康的情形。

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第三十二条 劳动者应当正确使用用人单位提供的工作设备及材料，注意保护，服从用人单位的管理、指挥。

第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人（主要负责人）或者投资人的，不影响劳动合同的履行。国家另有规定的，从其规定。

第三十四条 用人单位合并的，劳动合同由合并后承继其权利义务的用人单位继续履行；用人单位分立的，由分立后的用人单位分别继续履行。

第三十五条 劳动者因应征入伍或者履行国家规定的其他义务而不能履行劳动合同约定的义务的，用人单位可以中止或者部分中止履行劳动合同。

劳动者被依法限制或剥夺人身自由而不能履行劳动合同约定的义务的，用人单位可以中止或者部分中止履行劳动合同。

一方当事人因不可抗力不能履行劳动合同的，另一方当事人可以根据不可抗力的影响中止履行劳动合同。本法所称不可抗力，是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。

中止履行的情形消失，劳动合同能够恢复履行的，当事人应当恢复履行劳动合同。

第三十六条 双方当事人协商一致，可以中止或者部分中止履行劳动合同。

协商中止或者部分中止履行劳动合同，应当以书面形式明确中止履行的内容和期限。中止或者部分中止履行劳动合同的期限最长不得超过五年。

第三十七条 依照本法第三十五条、第三十六条中止履行劳动合同的，当事人双方暂停履行劳动合同约定的义务。中止履行期间，用人单位可以不缴纳相应的社会保险费用。中止履行期间不应计算为劳动者在用人单位的连续工作时间，但法律、法规另有规定的除外。

第三十八条 按照本法第三十六条的规定中止履行无固定期限劳动合同的，劳动者可以中止履行无固定期限劳动合同的期间与其他用人单位订立新的劳动合同。

第三十九条 劳动合同当事人协商一致，可以变更劳动合同内容。

变更书面形式的劳动合同，应当采用书面协议记载变更的内容，注明变更日期。变更暖通英才网 伴您共成长

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协议由当事人签字或者盖章后成立。

劳动合同内容部分变更的，未变更的部分应当继续履行。

第四章 劳动合同的解除、终止

第四十条 劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同。

第四十一条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规章制度的规定应当解除劳动合同的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

第四十二条 具有下列情形之一的，用人单位可以解除无固定期限劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同内容或者中止履行劳动合同达成协议的。

用人单位依照前款规定解除劳动合同，应当事先听取本单位职工代表大会、工会或者职工大会的意见。

用人单位不得依据本条规定解除有固定期限和以完成一定的工作任务为期限的劳动合同。

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